Recruitment speelt zich tegenwoordig online af. Maar toen Philips nieuwe (vaste) recruiters zocht, besloten ze – om op te vallen – juist eerst een kaartje per post te sturen. En dat werkte.

Lees de hele case van Philips en aanhetMerk die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

Toen Philips vorig jaar besloot het Talent Acquisition-team te willen uitbreiden met vaste medewerkers, bleek dat nog niet zo makkelijk. Het netwerk van de zittende medewerkers was al behoorlijk uitgeput, op InMails kwam niet al te veel reactie, en er was eigenlijk ook niet veel budget. ‘Ik merkte ook dat de drempel om te solliciteren bij Philips voor veel mensen best hoog was’, vertelt Marcel Brilman, tot augustus zelf interim recruiter bij Philips, nu via AanhetMerk actief als specialist in employer branding en recruitmentmarketing.

Passie voor recruitment

Na wat sparren met andere Philips-recruiters als Inge Vernooy en Noël Benitez, ontdekte hij wat hen onderscheidt: de passie voor het vak. ‘Er straalt echt wat als zij erover praten.’ En dus bedachten ze samen: wat als we dat nou meer communiceren? En Brilman bedacht nog wat slims. ‘Als recruiter krijg ik superveel InMail, het is moeilijk om daarin op te vallen. Maar ik krijg bijna nooit meer post. Ik dacht: als wij dat nou eens wél doen?’

Zo gezegd, zo gedaan. Eerst werden alle recruiters in het team gevraagd een top-5 te maken van mensen die zij bewonderen en waarderen in hun vakgebied. Géén verlanglijstje van potentiële kandidaten, maar gewoon: wie vind je nou echt goed? Dat leverde een Excel-lijstje op, en van die mensen werd het postadres opgezocht. Daarna kregen zij een gepersonificeerde kaart thuis (‘met een woordgrap over een passie die denk ik alleen ik begreep’, zegt Brilman lachend). Achterop de kaart stond een compliment. ‘Níét: kom je bij ons werken? Maar gewoon een compliment. We wilden een lach creëren, de drempel wegnemen.’

‘We wilden een lach creëren, de drempel wegnemen. En dus vroegen we níét: kom je bij ons werken?’

95% opende de InMail

Twee dagen na de ansichtkaart volgde een gepersonificeerde InMail. Die werd vervolgens door 95 procent van de mensen geopend, aldus Brilman. ‘En dat is heel hoog voor recruiters. Je kwam echt op een andere manier in gesprek met mensen. In plaats van kandidaten interviewen, wat recruiters natuurlijk normaal zijn om te doen, hadden we het over wat hen drijft. Dat is veel mooier, veel rijker.’

Na het verzamelen van de namen, stelde Brilman nog een vraag aan de zittende recruiters van Philips: of ze voortaan al hun gedrag op sociale media wilden begeleiden van de hashtag: #passievoorrecruitment. ‘En dat hebben ze gedaan. Dan zie je dus ook daadwerkelijk hoe het is om bij Philips te werken.’

Wat was de impact van de case?

In ‘een recordtempo’, aldus Brilman, wist Philips 7 nieuwe Talent Acquisition-consultants aan te trekken, en dat in een heel schaarse markt. ‘En daarbij zijn heel duidelijk de kwaliteitseisen niet verlaagd, maar eerder juist verhoogd, door zo nadrukkelijk passie voor recruitment centraal te stellen.’

Binnen Philips werd wereldwijd ook enthousiast op de actie gereageerd, stelt Brilman. ‘In het EMEA-team werd het als ‘leukste actie van het kwartaal’ onthaald. Ik was toen zelf al weg bij Philips, maar dat is natuurlijk wel heel leuk om te horen.’

Succes of the quarter during the TA EMEA webcast is… #passievoorrecruitment featuring @MarcelBrilman ???? #proud ???? pic.twitter.com/xTJMb08wFy

— Noël Benítez (@noelbenitez) September 8, 2016

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Brilman: ‘Omdat we met een klein team van 3 mensen en met een zeer gelimiteerd budget echt out-of-the-box hebben nagedacht over nieuwe wervingsmogelijkheden voor een schaarse doelgroep. De combinatie van old school post versturen en de moderne sociale media hebben samen dit succes opgeleverd, waar we denk ik best trots op mogen zijn.’

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Philips Talent Acquisition: Noel Benitez en Inge Vernooy
AanhetMerk: Talent Acquisition consultant a.i.: Marcel Brilman

De inzendtermijn voor de Werf& Awards 2017 is gesloten

De komende dagen verschijnen nog wel meerdere cases op deze site. Maar inzenden voor de Werf& Awards van 2017 is helaas niet meer mogelijk: de termijn is gesloten. Kijk voor alle informatie en alle inzendingen op Werf& Awards.

Benieuwd wie er wint?

Kom dan op donderdag 11 mei naar Werf& Live, en je zult er niets van missen!

 

Toen het eigen netwerk en een incidenteel w&s-bureau niet meer toereikend waren, besloot de jonge detacheerder Blue Fielders een alles-in-één werkproces te bouwen. ‘Een voorbeeld’, zeggen ze nu zelf.

Lees de hele case van Blue Fielders die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

‘Met de juiste mensen aan boord, vinden we ook de juiste klanten’, zegt Jochen Knoops, directeur van Blue Fielders, een jong engineerings- en detacheringsbedrijf in internationale Field Service en PLC Software Engineers. ‘Want het kapitaal van je bedrijf, dat zijn de mensen die er werken. En daarom wil je alleen de allerbesten.’

Geen gestructureerde aanpak

Dat klinkt natuurlijk mooi, maar de juiste kandidaten vinden is nog niet zo eenvoudig. Zeker niet als je geen gestructureerde aanpak hebt, merkte Knoops. ‘Voorheen werd gebruik gemaakt van het eigen netwerk, en af en toe van werving- & selectiebureaus. Daar kwamen ook incidenteel wel goede kandidaten uit voort, maar deze methode voelde toch als te afhankelijk en als een belemmering voor onze groei. Er moest dus iets gebeuren.’

‘Het kapitaal van je bedrijf, dat zijn de mensen die er werken. En daarom wil je alleen de allerbesten’

Uitbreiding op ERP

In het voorjaar van 2016 kwam Vionq met het idee om een uitbreiding te bouwen op het al bestaande ERP van AFAS. Gekozen werd voor de semantische zoek- en matchtechnologie van Textkernel. ‘Hierdoor zijn nu met één klik de juiste kandidaten te vinden en te matchen, zowel in de eigen als externe databases.’

Vormgeven naar eigen inzicht

De oplossing van Textkernel, geïntegreerd in AFAS door Vionq, is flexibel in te richten, waardoor het hele proces naar eigen inzicht vormgegeven kan worden. ‘Een prachtige recruitmentoplossing’, zegt Knoops, ‘die vraag en aanbod bij elkaar brengt, en ook nog eens naadloos aansluit op de verdere administratieve processen.

Stevig fundament voor verdere groei

Door de integratie van Textkernel’s semantische zoek- en matchtechnologie in het ERP-systeem is een alles-in-één systeem gecreëerd en een stevig fundament gelegd voor de verdere groei en ontwikkeling van Blue Fielders, denkt Knoops. ‘Dit heeft het bedrijf zowel qua efficiency als snelheid in een nieuwe fase gebracht.’

Wat was de impact van de case?

De recruitmentoplossing heeft geleid tot een significante kostenbesparing op de inhuur van externe werving- en selectiebureaus. ‘De tooling helpt om snel en eenvoudig de juiste kandidaten te vinden, zowel in de eigen als externe databases’, zegt Knoops. ‘De software helpt een zoekopdracht te verbeteren met synoniemen waardoor je kandidaten vindt die je zelf, met een enkel keyword, wellicht niet had gevonden. Kennis van Boolean Search is niet meer nodig. We kunnen vraag en aanbod eenvoudig, snel en efficiënt matchen.’

‘Kennis van Boolean Search is niet meer nodig’

Geen handmatige invoer meer

Ook handmatige invoer van gegevens is nu voorbij, zegt Knoops. ‘De software herkent de verschillende onderdelen op een CV en verwerkt die automatisch op de juiste manier in het systeem. Dit bespaart enorm veel tijd, verkleint de kans op fouten en heeft de workflow sterk verbeterd. Dit draagt absoluut bij aan de verdere groei van ons bedrijf.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case is een fantastisch voorbeeld van hoe een jong en klein bedrijf met een duidelijke visie het bedrijf verder opbouwt, aldus Knoops. De AFAS-Vionq-integratie met de tooling van Textkernel legt volgens hem ‘een fundament van beton, met state-of-the-art technologie’.

‘Dit is een fundament van beton, waarmee we nog jaren vooruit kunnen’

Mensen doen weer waar ze goed in zijn

En, het allerbelangrijkste, aldus de directeur: ‘Het geeft onze mensen de ruimte om bezig te zijn met het werk waar ze goed in zijn: het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op het gebied van internationale field service engineers. Niet alleen nu, maar ook in de toekomst. Met de integratie is een systeem opgezet waarmee Blue Fielders jaren vooruit kan. IT als strategisch fundament onder je bedrijf, een voorbeeld voor andere ondernemers.’

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

• Blue Fielders – Jochen Knoops
• Vionq – Joep Thewissen
• Textkernel – Philip van Leeuwen

De inzendtermijn voor de Werf& Awards 2017 is gesloten

De komende dagen verschijnen nog wel meerdere cases op deze site. Maar inzenden voor de Werf& Awards van 2017 is helaas niet meer mogelijk: de termijn is gesloten. Kijk voor alle informatie en alle inzendingen op Werf& Awards.

Benieuwd wie er wint?

Kom dan op donderdag 11 mei naar Werf& Live, en je zult er niets van missen!

 

Professioneel lokaal recruitment? De winkelmanagers van Praxis doen het gewoon zelf. Met dank aan uitgekiende recruitmenttechnologie.

Lees de hele case van Praxis die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

Bij een doe-het-zelfketen met 118 eigen winkels en 3.600 medewerkers verwacht je een goed georganiseerd werving- en selectiebeleid. Praxis heeft dat ook, zegt Merel Vollenberg, Hoofd Personele Ontwikkeling en Organisatie. ‘Het beleid wordt alleen niet door een recruiter tot uitvoering gebracht. Alle winkelmanagers regelen zelf de vacature-invulling, vanaf de werving tot en met de aanstelling.’

Van centraal naar decentraal

Hoe dat kan? In de tijd dat Praxis nog een centraal beleid voerde, was het Hoofdkantoor  de plek waar de eerste selectie van sollicitanten plaatsvond. ‘Maar doorgestuurde kandidaten matchten veelal niet met het profiel dat de winkelmanager zocht’, vertelt Vollenberg. ‘Vaak leidde dat ertoe dat de winkelmanager verder ging met kandidaten die persoonlijk in de winkel solliciteerden. Maar als organisatie wilt je niet de eerste de beste kandidaat die binnenloopt, je wilt de beste kandidaat voor de vacature.’

‘Je wilt niet de eerste de beste kandidaat die binnenloopt, je wilt de beste kandidaat voor de vacature’

Mismatch opgelost

Deze mismatch is nu opgelost door winkelmanagers zelf het proces uit te laten voeren, zegt Vollenberg. ‘Maar wel met de juiste tools, zodat de professionele en uniforme uitstraling behouden blijft. Samen met een aantal winkelmanagers is een toolkit ontworpen, met daarin wervingsmiddelen als een poster en vacatureteksten. Vervolgens kwam HROffice Recruitment op de hoek kijken. Het recruitmentsysteem biedt de mogelijkheid vacatures te plaatsen en sollicitanten op winkelniveau vanuit één overzicht te beoordelen.’

Jobscan

Ook met de selectie worden de winkelmanagers geholpen. ‘Kandidaten worden gepreselecteerd aan de hand van een vragenlijst, met vragen als: wanneer ben je beschikbaar? Ben je bereid om je om te scholen? Ben je 16 jaar of ouder? Daarnaast vindt een automatische screening plaats in het frauderegister detailhandel. En als laatste geeft een beknopt digitaal assessmenttest, de jobscan (ontwikkeld door LTP Business Psychologists), handvatten bij een tweede gesprek met een kandidaat.’

Wat was de impact van de case?

De overgang naar dit decentrale, maar met techniek ondersteunde recruitmentbeleid heeft voor Praxis op drie vlakken positief uitgepakt, vertelt Vollenberg.

1. ‘Het belangrijkste resultaat is dat het verloop in de proeftijd of binnen eind contract is gedaald van 29 naar 10 procent. Het nieuwe beleid zorgt dus voor een betere match tussen geselecteerde kandidaat en functie.’
2. ‘Het nieuwe beleid heeft ervoor gezorgd dat alle sollicitaties overzichtelijk binnen komen op 1 plaats en worden opgeslagen in 1 database (in plaats van voorheen in meerdere mailboxen, en met meerdere persoonlijke winkelbezoeken en papieren brieven).’
3. ‘En last but not least; het beleid werd positief ontvangen door de winkelmanagers. Na een pilot met 11 winkels, ontstond een verwachte scepsis, maar die sloeg al snel om in enthousiasme. Door winkelmanagers zelf aan het stuur te zetten, wordt een grote betrokkenheid gecreëerd en is de kwaliteit van de selectie gestegen.’

Enkele reacties van winkelmanagers:

• “Vind het een TOP systeem! Heb dit jaar al 20 hulpkrachten aangenomen via HROffice. Klasse!”
• “Wil je even laten weten dat ik het een goed systeem vind. Ik heb al een vacature geplaatst, 2 reacties gekregen en deze ook gelijk weer afgewezen en dat werkt lekker snel en goed. Voor een digibeet zoals ik wilde ik dit toch even met je delen.”

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Het nieuwe beleid van Praxis brengt recruitment naar de winkelmanagers, zonder de professionele en uniforme uitstraling uit het oog te verliezen. ‘Door duidelijke richtlijnen te verstrekken en kwalitatieve tools beschikbaar te stellen werken alle winkelmanagers op dezelfde manier en wordt de quality of hire versterkt. Het geeft de winkelmanagers de mogelijkheid om alle reacties te wegen en vergelijken en daagt hen uit kritisch te kijken naar de kwaliteit van de kandidaten, met als resultaat een flink lager personeelsverloop.’

‘Uniek aan de case is dat het resultaat tot stand is gekomen zonder ook maar één recruiter.’

Daarnaast staat nu de candidate experience centraal in het proces, waardoor er geen (kwalitatieve) kandidaten meer verloren raken en de sollicitant direct in contact is én blijft met de winkelmanager. Vollenberg: ‘Uniek aan de case is dat het resultaat tot stand is gekomen zonder ook maar één recruiter.’

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

• Melithsa Demmers – HR Directeur Praxis
• Merel Vollenberg – Hoofd Personele Ontwikkeling en Organisatie Praxis
• Marjon Vlug – Projectmedewerker Communicatie Praxis (extern)
• Suzan Karhof – Consultant LTP
• Niels Broerse – Manager Sales HROffice Recruitment
• Rene Beekhuis – Accountmanager HROffice Recruitment
• Natasja Wassenaar – Marketing & Communicatie Specialist

Lees ook:

• 1200 vacatures, maar géén recruiter: hoe doet Praxis dat toch?

De inzendtermijn voor de Werf& Awards 2017 is gesloten

De komende dagen verschijnen nog wel meerdere cases op deze site. Maar inzenden voor de Werf& Awards van 2017 is helaas niet meer mogelijk: de termijn is gesloten. Kijk voor alle informatie en alle inzendingen op Werf& Awards.

Benieuwd wie er wint?

Kom dan op donderdag 11 mei naar Werf& Live, en je zult er niets van missen!