Joehoe, recruiters: vergeten we niet dat Employer Branding allereerst gaat over… emotie?

Geschreven door

Employer Branding gaat in de eerste plaats over emotie. Dat lijken we soms bijna te vergeten, constateert Gertjan de Waal. ‘Juist aan unieke verhalen hebben we nu veel behoefte.’

Afgelopen week was ik op de Employer Branding Summit in de Philharmonie in Haarlem (foto boven). Laat ik beginnen met te zeggen dat ik het dapper vind dat Recruiters United het lef heeft getoond om het evenement geheel zelfstandig – dus zonder VEA, NVP en SJP – te organiseren. En laat ik dan ook meteen toevoegen hoe belangrijk ik het vind dat employer branding aandacht krijgt in een arbeidsmarkt die steeds krapper wordt.

‘Goed dat Recruiters United het lef heeft getoond dit geheel zelfstandig te organiseren’

Met behulp van branding kunnen organisaties zich immers positioneren als werkgever. Daardoor ontstaat er een onderscheid tussen werkgevers en hebben actieve en latente zoekers iets te kiezen. Tot zover gaat alles dus goed.

Wat zijn succesvolle employer branding-cases?

Maar er ging in mijn ogen op de bijeenkomst vol vakgenoten ook iets niet goed. En dat was dat er vrijwel geen aandacht was voor vragen als: wat maakt een merk nu precies onderscheidend op de arbeidsmarkt? Hoe bouw je een succesvol employer brand? Wat zijn succesvolle, recente employer branding-cases? Welke teams van professionals zijn succesvol in het bouwen van employer brands? En waarom zijn die teams succesvol? In die zin heb ik de bijdrage van bijvoorbeeld de SJP en de reclamebureaus van de VEA wel gemist tijdens deze dag.

Wat wil je eigenlijk vertellen?

Arbeidsmarktcommunicatiebureaus zijn traditioneel meer bezig met de de vraag: wat wil je vertellen en hoe breng je dat over? En dan gaat het ook om onderliggende vragen als: hoe zorg je dat je een uniek en onderscheidend verhaal weet te vertellen dat je ook kunt waarmaken als werkgever?

Creatie trekt aandacht, grijpt je beet en laat je niet meer los

Emotie speelt bij het overbrengen van zo’n onderscheidend verhaal een cruciale rol. Creatie trekt aandacht, grijpt je beet en laat je niet meer los. Het was misschien ook wel daarom dat ik van alle verhalen die ik heb gezien het afsluitende verhaal van Svante Randlert by far de beste vond. De crux van zijn verhaal is immers dat employer branding gaat over emotie en intermenselijke relaties.

Te veel oog voor techniek, te weinig emotie

Op de Employer Branding Summit was er in mijn ogen te veel aandacht voor de techniek en het proces rondom de Candidate Experience en/of Candidate Journey. Dat bleven veelal technische verhalen, vond ik. Terwijl ik zo graag wat meer had gehoord over het onderscheid, het unieke verhaal en creatieve manieren om de werkgeversverhalen over de bühne te krijgen. Juist daar heeft de arbeidsmarkt de komende tijd volgens mij heel veel behoefte aan…

gertjan de waalOver de auteur

Dit verhaal is geschreven door Gertjan de Waal, initiatiefnemer van de recent gelanceerde app Wie Waar Werven. Gertjan werkt zelf bij The Addstore, ‘reclamenetwerk’ dat opdrachtgevers onder meer helpt bij vraagstukken op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Lees ook wat hij hier eerder schreef:

En lees meer over de Employer Branding Summit:

 

Wie mag de Olympics organiseren? Juristen in spe bepalen het in sollicitatiegame

Geschreven door

Bij Allen & Overy krijgen kandidaten sinds kort te maken met een selectiegame, waarin ze in 1 uur moeten bepalen wat de meest geschikte stad voor de Olympische Spelen is.

Met deze zogeheten ‘Olympics Game‘ wil het advocatenkantoor de sollicitanten ‘een zeer realistische weergave van de dynamische wereld van de advocatuur’ bieden. Na een pilotperiode van 6 maanden is de Olympics Game sinds 1 november vast onderdeel van de sollicitatieprocedure bij Allen & Overy (het advocatenkantoor waar de huidige minister Ferdinand Grapperhaus recent nog bestuursvoorzitter was).

Martine Brouwer-’t Hart, hoofd HR, legt uit hoe het zo gekomen is.

martine brouwer t hart allen overy olympics> Wat was de aanleiding voor dit initiatief?

‘Bij Allen & Overy willen we continu innoveren, dus ook op het gebied van recruitment kijken we steeds naar nieuwe mogelijkheden. Eerst dachten we eraan een juridische casus aan de sollicitatieprocedure toe te voegen, maar we vonden dat we daarmee onvoldoende objectief konden meten hoe kandidaten het in de praktijk zouden doen. We vonden het bovendien niet onderscheidend genoeg. Daarom hebben we contact gezocht met een bedrijf dat online games maakt.’

> Wat gaven jullie hen mee?

‘De game zou de essentiële vaardigheden moeten meten als je advocaat-stagiair wilt worden en bij ons wilt komen werken. Denk aan hoofd- en bijzaken kunnen onderscheiden, grote hoeveelheden informatie in korte tijd kunnen verwerken, kunnen schakelen tussen verschillende taken, en oordelen en besluiten kunnen vormen.

‘Bij de selectie van medewerkers letten we nadrukkelijk op learning agility‘

We zoeken talent dat nieuwsgierig is en geniet van nieuwe uitdagingen. Bij de selectie van medewerkers letten we nadrukkelijk op learning agility. We zoeken mensen die de snelheid van veranderingen omarmen en nieuwe ervaringen actief opzoeken om ervan te leren.’

> Hoe was selectie bij jullie voorheen geregeld?

‘We hebben dit toegevoegd aan de bestaande procedure. Hoofd- en bijzaken kunnen onderscheiden en snel informatie kunnen verwerken kwam in ons huidige assessment minder goed terug. Dat wilden we op een vernieuwende manier toevoegen. Naast de Olympics Game selecteren we kandidaten op basis van hun motivatiebrief, een gesprek met de afdeling recruitment, een persoonlijkheidstest, een regulier assessment en twee gesprekken met partners van het kantoor. De sollicitanten doen de game voorafgaand aan de gesprekken met partners. Sinds de pilot hebben we er ruim 100 mensen mee getest.’

Olympics Game

> Selecteert de game vooral op vaardigheden? Of ook op cultuur?

‘De Olympics Game is een online game van een uur waarin sollicitanten de beste locatie moeten uitkiezen voor de Olympische Spelen aan de hand van een overload aan informatie. Het spel toont aan hoe sollicitanten onder tijdsdruk scoren op interactiestijl, informatieverwerking, oordeels- en besluitvorming. Daarbij gaat het dus vooral om vaardigheden, maar wel om precies die vaardigheden die bij ons kantoor van belang zijn.’

> Kijken jullie nu bijvoorbeeld ook anders naar functieprofielen?

‘Nee, de game is vooral een extra meetinstrument. Het is een van de manieren waarop we proberen te vernieuwen. Zo zetten we nu ook videosollicitatie in als aanvulling op de selectieprocedure en geven we kandidaten aan de hand van een virtual tour online een kijkje bij ons op kantoor.’

‘We vinden het prettig dat mensen zich er niet op kunnen voorbereiden’

> Wat betekent dit voor jullie Candidate Experience?

‘Studenten ervaren het als zeer vernieuwend en verfrissend. We vinden het ook prettig dat mensen zich niet erop kunnen voorbereiden. Het meet precies wat het moet meten, en past goed bij de pay-off van onze arbeidsmarktcampagne ‘Embrace the unexpected’. De kracht van het spel is dat de situatie waarin de kandidaat zich tijdens het spel bevindt sterk lijkt op situaties waarin onze advocaat-stagiairs zich bijna dagelijks bevinden. Het geeft dus inzicht in hoe sollicitanten in werkelijkheid presteren.’

Lees ook: