Weinig campagnes in het onderwijs? ThiemeMeulenhoff start er wel eentje

Een hippe video met ruim 20 kinderen in 40 seconden moet duidelijk maken dat je bij ThiemeMeulenhoff kunt werken aan ‘het beste onderwijs voor de toekomst’.

Marion de Vries, juryvoorzitter van de Werf& Awards, vroeg zich vorige week nog af waarom ze toch zo weinig arbeidsmarktcampagnes ziet in het onderwijs. Terwijl allerlei instellingen in de zorg van alles uit de kast halen om zich positief te onderscheiden, blijft het in het onderwijs opmerkelijk stil. ‘Maar daar is toch ook een enorm tekort?’ zo stelde De Vries retorisch.

Wordt ze op haar wenken bediend?

Om nu te zeggen dat ze op haar wenken bediend wordt, dat gaat misschien wat ver. ThiemeMeulenhoff is tenslotte ook geen onderwijsinstelling. Maar opvallend is het natuurlijk wel, dat de educatieve uitgeverij net deze week met een nieuwe arbeidsmarktcampagne naar buiten komt.

Weet jij m/v wat leerlingen willen?

silene geuzeDe campagne, met het motto ‘Weet jij m/v wat leerlingen willen’ heeft als doel het werkgeversimago van de uitgeverij sterker te maken en natuurlijk ook ‘meer conversie op de vacatures te creëren’, aldus recruitment professional Silene Geuze, die momenteel nog actief is bij de uitgeverij.

De leerling staat centraal

ThiemeMeulenhoff wil ‘vernieuwer zijn van het onderwijs’, aldus Geuze, ‘en heeft de ambitie online en offline leermiddelen te ontwikkelen die aansluiten bij de belevingswereld van de leerling.’ De campagne bestaat uit een goed geschoten employer-branding-video, een nieuw werkenbij-deel op de website, en vacaturevideo’s om specifieke doelgroepen te bereiken.

‘Werk dat ertoe doet, dat sluit goed aan bij de drijfveer van nieuwe generaties’

In de campagne staat de leerling centraal die vertelt wat hij/zij in het onderwijs wil. Met de campagne wordt de doelgroep aangesproken op hun persoonlijke drive om werk te doen dat ertoe doet. ‘Dit sluit heel goed aan bij de drijfveer van nieuwste generaties’, stelt Geuze.

thiememeulenhoff weet jij het

‘Frisse Employer Value Proposition

Bij de start van het ontwikkelingstraject van de employer branding van ThiemeMeulenhoff is de werkgeverspropositie als vertrekpunt gekozen. Onder leiding van Rik Blokland, creative director in employer branding, is er met de directie en een dwarsdoorsnede uit de organisatie eerst ‘een frisse Employer Value Proposition‘ vastgesteld. Op basis van dit EVP is vervolgens het creatieve concept ontwikkeld.

Testimonials en lage drempels

De behoefte en belevingswereld van de sollicitant speelt een belangrijke rol in hoe het nieuwe werkenbij-deel op de site is ontwikkeld, zegt Geuze. ‘Dit is vooral te zien aan testimonials, laagdrempelige en persoonlijke communicatie en content van de mensen en cultuur van ThiemeMeulenhoff.’

thiememeulenhoff ontwikkeling site

CompanyMatch doet ook mee

Ander opvallend onderdeel van de nieuwe site is de ‘CompanyMatch‘-functionaliteit. Hiermee kunnen sollicitanten op een makkelijke manier online testen of ze passen bij de kernwaarden en bedrijfscultuur van ThiemeMeulenhoff.

thiememeulenhoff match test

Lees ook:

 

Start-up in recruitment tech? Win een gratis plek op Demo_Day

In de recruitmentwereld staan volop innovatieve start-ups op. Op Demo-Day mogen drie jonge bedrijven (van nog geen jaar oud) gratis aan iedereen laten zien wat ze waard zijn.

Donderdag 7 juni 2018 vindt in Utrecht de tweede editie plaats van Recruitment Tech Demo_Day, het kleine zusje van het jaarlijkse Recruitment Tech Event. Demo_Day is bedoeld voor iedereen die zich concreet oriënteert op nieuwe technologie om zijn of haar recruitment te boosten en wil een staalkaart bieden van alles wat er in de markt voorhanden is.

1000x625-eerste-namen-Demo-Day-bekend-696x435

Veel aanbieders te zien

Tal van aanbieders hebben al toegezegd in Utrecht hun kunsten te komen vertonen. De eerste 10 partners die hebben bekend gemaakt aanwezig te zijn:

  • Indeed
  • Flipbase
  • Textkernel
  • CV-OK
  • Wonderkind
  • Minescape
  • InGoedebanen.nl
  • Intelligence Group
  • Tangram
  • Carerix

Daarnaast wil de organisatie van Demo_Day ook graag jonge start-ups in de recruitmenttechnologie de kans geven te tonen waartoe ze in staat zijn. Deze uitdagers hebben vaak echter weinig tot geen budget voor marketing, en daarom biedt Recruitment Tech Demo_Day hen de kans om met een gratis plek aanwezig te zijn op dit event.

Hoe doet mijn start-up mee?

Als je zelf met een start-up actief bent in de wereld van werving en selectie, dan heb je tot en met 30 maart 2018 de kans om je op te geven voor de pitch, waarin je uitlegt waarom jouw bedrijf niet mag ontbreken op Demo_Day 2018. Uit alle inzendingen worden drie start-ups gekozen. Zij krijgen een gratis zogeheten ‘demo-spot’ toegewezen tijdens het event. De organisatie let in zijn keuze hiervoor onder meer op de volgende punten:

  • Of de recruitmenttool innovatief is;
  • Of de oplossing onderscheidend is;
  • De onderbouwing van de pitch.

De pitch (het formulier vind je hier) is bedoeld voor alle Europese start-ups op het gebied van recruitmenttechnologie. Deze organisatie mag pas na 8 juni 2017 zijn opgericht en moet zichzelf ook profileren als start-up.

Geen start-up, maar wel komen?

Heb je zelf geen start-up, maar wil je wel ontdekken welke tools jouw recruitment kunnen boosten? Kom dan als bezoeker naar Demo_Day 2018. Tot 1 mei 2018 meld je je met 31% korting aan en betaal je (als je in de doelgroep valt) maar 65 euro voor een heel dagdeel vol sessies, techtalks en demo’s.

Eerst even terugblikken op vorig jaar?

Het nut van Boomerang Recruitment – en hoe je dit goed uitvoert

Werknemers genoeg die spijt krijgen van een overstap naar een andere werkgever. Zogeheten ‘Boomerang Recruitment’ kan hen terugkrijgen. Maar hoe voer je dit goed uit?

Personeel komt en gaat, zo werkt dat nu eenmaal op de arbeidsmarkt. Maar uit onderzoek blijkt dat maar liefst 41% van de werknemers aangeeft er best open voor te staan om terug te keren naar hun voormalige werkgever. En 29% zegt zelfs ooit al eens zo’n comeback gemaakt te hebben.

Boomerang Recruitment = win-win

Als een bedrijf een voormalig werknemer weer aanneemt, spreken we van ‘Boomerang Recruitment’. Deze recruitmentvorm kun je zien als win-winsituatie. De ex-werknemer komt terug met meer werkervaring op het cv. Hij of zij heeft een schat aan ervaring en indrukken opgedaan bij een andere werkgever. Het bedrijf weet vervolgens precies wat zij aan de werknemer heeft, en omgekeerd.

Het gras is niet altijd groener aan de overkant

Boomerang Recruitment zorgt ook voor een positief imago effect bij de huidige werknemers, want zij zien dat het gras bij andere bedrijven helemaal niet zoveel groener is. Ook bespaart het bedrijf op selectie-, inwerkings- en opleidingskosten als ze een ex-werknemer opnieuw aannemen. Dat zijn een hoop voordelen! Maar hoe voer je nou eigenlijk goed Boomerang Recruitment uit als bedrijf, en hoe zorg je ervoor dat voormalig werknemers weer bij je solliciteren?

Relatiemanagement aan de basis

Aan de basis van Boomerang Recruitment staat goed relatiemanagement. Het betekent feitelijk niets meer dan dat je als bedrijf goede contacten onderhoudt met personeel dat vertrokken is, om wat voor reden dan ook, en op wat voor manier dan ook. Verlaat een high potential het bedrijf, houd de contacten dan warm, waardoor de ex-werknemer jou niet snel zal vergeten.

Denk bijvoorbeeld aan een maandelijkse nieuwsbrief of een jaarlijkse (netwerk)borrel

Vertel hen in een exitgesprek ook dat ze altijd mogen terugkeren, en herinner hen na het ontslag er zo nu en dan aan dat de deur op een kier staat.

Hou contact

Er zijn een aantal mogelijkheden waarop je als bedrijf contact kunt blijven houden met ex-werknemers. Denk bijvoorbeeld aan een maandelijkse nieuwsbrief of een jaarlijkse (netwerk)borrel. Ook kun je een social-media-kanaal beheren, een goede manier om ervoor te zorgen dat je binding houdt met de ex-werknemer, en hij of zij met jou!

Re-integreren

Bij Boomerang recruitment maakt het niet zo heel veel uit of het bedrijf iemand opnieuw aanneemt die zij hebben ontslagen of dat de werknemer zelf ontslag heeft genomen. Denk hierbij ook aan mensen die door tijdelijke arbeidsongeschiktheid zijn uitgevallen, of die langere tijd om een andere reden uit het arbeidsproces zijn geweest. Draag jij als bedrijf een werknemer een warm hart toe, maak dan duidelijk dat jouw bedrijf de meest geschikte plaats is voor de werknemer om te re-integreren.

Geen keuzes maken op basis van emotie

Bedrijven twijfelen soms over het aannemen van ex-werknemers, omdat zij niet willen uitstralen dat het bedrijf trouw niet als belangrijk ziet. Zo zouden werknemers dan kunnen vertrekken, om weer terug te keren als zij elders niet geslaagd zijn.

Het is logisch dat je baalt als iemand vertrekt, maar laat dit gevoel niet omslaan in negativiteit

Zo’n gevoel binnen een organisatie is heel begrijpelijk en het is ook helemaal niet erg om even te balen als iemand vertrekt, maar het is belangrijk dat dit gevoel niet omslaat in negativiteit jegens de ex-werknemer. Laat je emoties voor wat ze zijn, en neem vooral in schoonheid afscheid van elkaar. Daar kun je later alleen maar profijt van hebben.

Vaak juist grotere bedrijfstrouw

Blijf vervolgens als bedrijf open staan voor een terugkeer van talentvol personeel. Zij kunnen een enorme toegevoegde waarde zijn voor het bedrijf. Ook wordt er bij de terugkeer van ex-werknemers vaak juist een grotere bedrijfstrouw opgetekend (Sels & Crijns, 2013). Je kunt dus verwachten dat ook dit juist een positieve uitwerking heeft op de rest van het personeel.

Dit artikel is geschreven door Robin Bakker, medewerker van CVster.

Lees ook:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Martijn Elshove: Global Manager Recruitment

Oude situatie

Oude functie: Lead Recruitment Expert
Oude werkgever: Rabobank

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Global Manager Recruitment
Nieuwe werkgever: Royal Agrifirm Group

Ingangsdatum: 15 maart 2018

Direct en functioneel aansturen van het recruitmentteam en HR professionals in het buitenland. Opzetten en implementeren van een 2020 recruitment en employer branding plan en strategie die past bij de Corporate en HR Strategie.
Recruitment 3.0 bouwen met veel plezier en humor.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Referral klinkt mooi, maar hoe maak je nou van je medewerkers ambassadeurs?

Van elke medewerker een ‘mede-werver’ maken; het klinkt misschien makkelijk, in de praktijk valt het niet altijd mee. Wat is het geheim van succesvolle voorbeelden?

In aanloop naar het Breaking Seminar ‘Referral Recruitment‘ spreken we drie deskundigen: Heleen Stoevelaar, die bij Conclusion een succesvol referralprogramma leidt, Marnix de Groot, die er bij Alliander mee is begonnen, met onder meer een hippe VR-bril, en ten slotte Anne-Britt Petri, die als interim adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij tal van referralprogramma’s betrokken is (geweest).

#1. Wat is jullie geheim als het om referral gaat?

heleen stoevelaarHeleen: ‘Referral is overal mogelijk. Collega’s hebben altijd oud-collega’s, oud-studiegenoten, vrienden en familie. Daar zit het probleem dus ook niet. Het gaat erom continu te activeren dat medewerkers blijven meedenken. Wij organiseren veel om onze campagne heen, zoals elke 4 weken een caffeine & connect in onze koffiebar. Iedereen kan dan aanschuiven aan de koffietafel en dan pikken we er één vacature uit waar we dan in jóuw netwerk kijken naar connecties.

‘We doen een referral-tour. Dan komen we bij jou, op jouw werkplek’

Daarnaast doen we de ‘referral-tour’. We komen bij jou, op jouw werkplek. Even een kwartiertje een praatje maken, ‘Wist je dat we een HR-adviseur zoeken? Nee? Toen jij bij Bedrijf X zat, wie was toen een goede HR-adviseur van wie je nu denkt: die past hier wel?’ Supermooie manier om te activeren. Als je medewerkers trots zijn, hoef je hen maar een heel klein zetje te geven om mee te denken! En meedenken, mee-werven zorgt voor een enorme betrokkenheid, altijd!’

Het belang van een goede basis

Anne-Britt: ‘Een beetje een saai geheim, maar ik denk dat het vooral van belang is dat er een goede basis is. Goed werkgeverschap, tevreden werknemers aan de ene kant en goede communicatie richting de medewerkers aan de andere kant: waarom is referral belangrijk? Wat verwacht je dan van ze? Wat hebben zij er zelf aan? Hoe kun je ze helpen?

‘Mijn advies is altijd om je eerst te richten op de mensen die wél willen en dan die groep uitbouwen’

Mijn advies is altijd om je eerst te richten op de mensen die wél willen en dan die groep uitbouwen. Bouw eerst aan een actieve enthousiaste ambassadeursgroep. Laat deze mensen met regelmaat bij elkaar komen en bied hen ook wat terug (zoals een LinkedIn-training, een profielfoto, een workshop bloggen/vloggen). Een medewerver hoeft overigens niet altijd zelf kandidaten aan te brengen. Iemand die vacatures op de juiste manier verspreidt in zijn of haar netwerk of leuke content deelt over de organisatie telt net zo goed mee.’

marnix de grootMarnix: ‘Het geheim is dat je medewerkers van een latente naar een actieve wervingsstand moet zien te krijgen. Ze zijn zich meestal al wel bewust van een gemeenschappelijk probleem (het werk komt niet af), ze zijn ook vaak trots op de werkgever (en dus ambassadeur) en weten dat er een beloning wacht. Zo krijg je ze actief en vertellen ze op feestjes, het voetbalveld of waar dan ook dat Alliander technici zoekt.’

#2. En wat is bij referral de grootste valkuil, denk je? 

Heleen: ‘Dat is écht maar één ding: denken dat je niemand kent, en dus niemand aan durft te dragen of aan wil dragen. Voor de rest heeft referral geen enkele valkuil. Je moet dus deze ‘zorg’ weghalen bij je medewerkers, dan komt het goed.’

Anne-Britt: ‘Volgens mij is de grootste valkuil te denken dat referral alleen gaat om een (geld)beloning uit te delen als je kandidaten aanbrengt. En dat je je referralprogramma maar één keer hoeft te lanceren en dat je er daarna nooit meer over hoeft te communiceren. Een referralprogramma groot lanceren in onrustige tijden in de organisatie is misschien ook niet het beste idee van Nederland…’

‘in onrustige tijden Een groot referralprogramma lanceren is misschien niet het beste idee van Nederland…’

Marnix: ‘Ik zie als de grootste valkuil dat je een programma helemaal inricht, maar vervolgens de eigen medewerkers niet voldoende enthousiasmeert. Technici kennen lokaal goede technici. Daarom moet deze activatie lokaal plaatsvinden. Dus in het team of op de locatie waar een probleem is en waar een nieuwe collega bij wijze van spreken morgen kan starten. Het gaat om lokaal informeren en activeren. Ik zie dus als valkuil: het programma alleen breed communiceren en onvoldoende de lokale collega’s activeren.’

#3. Waarom leveren referrals zulke goede hires op?

Heleen: ‘Omdat je medewerkers de eerste cultuurcheck dan al gedaan hebben én ze kunnen vaak iets zeggen over hoe iemand het gedaan heeft. Ze leveren een eerste positieve referentie. Daarna volgt pas het selectieproces. Cultuurmatch is echt de basis. En die is dus vaak goed omdat zij elkaar al kennen. Vul die bus met leuke mensen die bij je cultuur passen, dan komt de rest vanzelf.’

anne britt petriAnne-Britt: ‘Medewerkers kunnen een goede inschatting maken van of iemand past bij de organisatie en of hij/zij waarde kan toevoegen. Zij bekijken een en ander immers van binnenuit. Anderzijds denk ik ook dat collega’s zelf ook wel overtuigd willen zijn van het aandragen van een kwalitatieve kandidaat, omdat dit wellicht toch ook iets doet voor hun eigen PR in de organisatie.’

Marnix: ‘De eerste reden is: goede technici kennen goede technici. Maar meer uitgewerkt gaat het volgens mij om vier argumenten:

  1. Medewerkers denken goed na voordat ze iemand aanbevelen. Hun eigen reputatie staat immers ook op het spel.
  2. Doordat de preselectie beter is en de kandidaat op basis van authentieke verhalen is binnengehaald, zijn de verwachtingen en de ‘fit’ beter. Daardoor blijken medewerkers uit referral langer in dienst te blijven.
  3. Uit onderzoek blijkt dat een kandidaat die via referral is aangedragen sneller start dan kandidaten uit andere wervingskanalen.
  4. Een goed opgezet en uitgevoerd referralprogramma kan een doorlopende bron van potentieel talent opleveren, ook als er geen concrete openstaande vacatures zijn.’

Zelf ook succesvol zijn met referral recruitment?

In het Breaking Seminar Referral Recruitment op donderdag 19 april krijg je volop concrete tips, best practices, handreikingen en input voor een succesvolle referralstrategie. Kom je met een collega, dan krijgt de tweede deelnemer 50% korting!

Lees ook

Dankzij nieuwe samenwerking kunnen Carerix-klanten snel feedback verzamelen

Carerix heeft een samenwerking afgesloten met Ratecard. Daardoor kunnen klanten nu binnen enkele klikken realtime feedback op hun proces verzamelen in het Carerix-platform.

In elk stadium van het recruitment- en/of inhuurproces kunnen Carerix-klanten dankzij de integratie van de technologie van Ratecard via sms en e-mail feedback verzamelen van hun sollicitanten. De klanten kunnen bovendien hun reputatie managen door zelf te kiezen of ze deze feedback intern houden of deze juist publiceren in de vorm van een referentie via zoekmachines en sociale media.

Binnen één dag up-and-running

Een Carerix-klant kan binnen één dag up-and-running zijn met Ratecard, aldus Jeroen Sakkers (links op de foto), samen met zijn broer Robbie oprichter van het laatstgenoemde bedrijf. ‘Wij zijn zeer verheugd met de realtime integratie binnen het Carerix-platform. Dit zorgt ervoor dat het voor onze gezamenlijke klanten nóg minder tijd kost om feedback te verzamelen en elke dag een klein beetje te verbeteren.’

Na de onboarding of vóór de offboarding

Klanten kunnen de feedback na elke stap in het recruitment- of staffingproces verzamelen, bijvoorbeeld na een intakegesprek, na de onboarding of vóór de offboarding. Sakkers: ‘Veel van onze klanten zien feedback als een manier om dagelijks te verbeteren, maar ook als aanleiding om met de kandidaat of klant in gesprek te gaan over iets anders dan alleen prijzen en tarieven.’

Automatisch een referentie

Met de autoposter voor Facebook, LinkedIn of Twitter is het voor iedere gebruiker bovendien mogelijk om automatisch een referentie van bijvoorbeeld een 8 of hoger te plaatsen op zijn kanalen. “Bedrijven kunnen zo hun medewerkers inzetten binnen de eigen marketingmachine, en in die zin zijn deze referenties een vorm van gratis marketing”, aldus Sakkers, die al langer samenwerkt met Carerix.

Steeds complexer en veeleisender

Volgens Carerix-ceo Reinald Snik (rechts op de foto) past de samenwerking in een drang naar kwaliteitsverbetering. ‘De werving- en selectieketen wordt steeds complexer en veeleisender’, zegt hij. ‘En de snelheid neemt toe. Signalen van klanten, kandidaten en ook eigen medewerkers zijn indicatoren om te zien of de organisatie nog on track is. Het belang van feedback is daarmee ontzettend groot. Wij zijn dan ook blij om Ratecard als realtime integratie te mogen verwelkomen binnen het Carerix-platform.’

Lees ook: