Facebook op een Nederlands podium? Het komt zelden voor. Maar Werf& Live heeft het voor elkaar: op 17 mei komt recruiter Sief Khafagi vertellen over de recruitmentaanpak van ‘s werelds grootste sociale medium.
Met ex-Apple-medewerker en voormalig bureau-eigenaar Khafagi als keynote speaker begint het programma voor het grootste Nederlandse evenement voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment aardig vorm te krijgen. Zo zijn er naast Facebook bijvoorbeeld ook sprekers toegezegd van (onder meer) Hudson’s Bay, Defensie, NCOI, Hilverzorg, HMS Host International, Young Capital en KPN.
Dat Facebook heeft toegezegd te komen spreken is bijzonder. Het bedrijf ligt momenteel onder vuur, vanwege een privacyschandaal met Cambridge Analytica. Aan de andere kant ontplooit het ook allerlei initiatieven op recruitmentgebied. Zo wordt Facebook Jobs, de uitdager van LinkedIn, momenteel uitgerold naar meer dan 40 landen.
Waarom bereiden we sollicitanten zo slecht voor?
Khafagi zal tijdens zijn keynote echter vooral het zware werving- en selectieproces behandelen dat het bedrijf heeft voor de enkele honderdduizenden sollicitanten die het jaarlijks zelf krijgt. Hij zal daarbij uitleggen waar het volgens hem nu nog vaak misgaat: in het voorbereiden van sollicitanten op het gesprek. ‘Recruiters geven nu nog generieke tips als: ‘Doe je best’ of ‘Wees jezelf’, of nog erger. Wat kunnen we doen om dat te verbeteren, zonder het hele sollicitatiegesprek alvast te verklappen?’
‘Een beter voorbereide kandidaat kan wel eens de ‘secret sauce‘ zijn voor betere wervingsresultaten’
Volgens Khafagi kan een beter voorbereide kandidaat wel eens de ‘secret sauce‘ zijn voor betere wervingsresultaten. En hij legt tijdens Werf& Live graag uit hoe je dat kunt bereiken.
Viering van het eerste jubileum: 10 jaar Werf&
Werf& Live vindt dit jaar plaats in de Rijtuigenloods in Amersfoort, een mooie industriële locatie in het midden van het land. Tijdens deze derde editie van Werf& Live wordt tevens het 10-jarig bestaan van Werf& gevierd. Daarnaast vindt op het evenement ook de uitreiking plaats van de inmiddels felbegeerde Werf& Awards, de jaarprijzen voor werving en selectie met impact (waarvoor je nog tot en met vandaag kunt stemmen…).
Inschrijven voor Werf& Live?
Meteen inschrijven voor dit topevenement? Dat kan hier.
Ze kan zelfstandig kandidaten zoeken, belt ze op, stelt knock-outvragen, maakt afspraken met ze. Kortom: Vera is misschien wel de ideale recruiter. En… ze is een robot. Gaat ze straks ook bij ons voor een revolutie zorgen?
Bedrijven die veel medewerkers aannemen, zijn nu nog vaak veel tijd en middelen kwijt aan het eerste contact met kandidaten, nog voordat ze ook maar een echt sollicitatiegesprek met de hiring manager hebben. Bellen, screeningsvragen stellen, noem maar op. Robot Vera, een Russische start-up, probeert die tijd flink te reduceren met een op AI gebaseerde recruitment-interviewtool. Tot aan het allereerste sollicitatiegesprek is er dankzij Vera geen enkel menselijk contact met een recruiter meer nodig, zo claimt de ontwikkelaar.
Hoe ver is de robot nu al?
Robot Vera won afgelopen jaar al in Amsterdam de Startup Award tijdens Unleash, de conferentie die voorheen HR Tech World heette. Ik had zelf afgelopen week op Unleash in Londen de mogelijkheid om Robot Vera (opnieuw) te testen. Is de robot al zover als wordt beweerd? Ik heb haar vorig jaar ook al getest. Is er nu progressie te meten?
Een soort chatbot voor de telefoon
Laat ik om te beginnen eerst eerlijk zijn over deze test. Robot Vera richt zich namelijk vooral op spraak. Ze kan bellen en inbound vragen beantwoorden. Ze is dus een soort chatbot voor de telefoon. Maar Robot Vera is een van oorsprong Russisch bedrijf dat momenteel vooral naar de Engelstalige markt kijkt. Nederlands spreekt ze (nog) niet, en haar Engels is nog niet goed genoeg om een gesprek mee te voeren. Maar dat bieden ze dan ook nog niet aan. Russisch wel. Maar helaas is mijn Russisch dan weer niet goed genoeg om de Russische bot te testen. Over dat deel moet ik dus eerlijk toegeven: ik heb geen idee hoe goed ze daadwerkelijk is.
Van mijn naam maakt zij ‘Boss’ (maar dat doen ze bij de Britse Starbucks ook altijd)
90% accuraat
Wel heb ik het Engelse interview mogen testen. Ik heb het transcript ervan gelezen en ik moet toegeven: 90% accuraat. Van mijn naam maakt zij ‘Boss’ (maar dat doen ze bij de Britse Starbucks ook altijd) en zo maakt ze nog een paar kleine (spel)fouten. Maar voor een telefonische screening werkt het voldoende.
Hoe werkt Robot Vera?
Hoe werkt het proces bij Vera? Simpel. Je spreekt een tijd af waarop ze belt, en op dat moment word je ook daadwerkelijk gebeld. Je krijgt een vriendelijk klinkende vrouw aan de lijn met een licht Russisch accent (maar dat is al een stuk minder dan toen ik haar vorig jaar ook testte). De vrouw vertelt meteen dat ze een robot is en een paar vragen heeft. Ze stelt die vragen, als jij stil valt wacht ze even en gaat dan door naar de volgende vraag. Die vragen worden vervolgens volautomatisch omgezet naar tekst (zoals ik dus al zei: met 90% accuratesse). Die tekst kun je in een systeem inlezen en daar kun je als recruiter vervolgens de kandidaten op kwalificeren.
De case van PepsiCo
Op Unleash had ik het genoegen om ook even met een belangrijke klant van Robot Vera te praten: een recruiter van PepsiCo Rusland. In Rusland veranderen jaarlijks 10 miljoen mensen van baan. Dat is dus meer dan onze volledige arbeidsmarktpopulatie. PepsiCo heeft in het land op jaarbasis 6.000 vacatures, waarvan 40% voor ongekwalificeerd werk als vrachtwagenchauffeurs of magazijnmedewerkers.
In Rusland veranderen elk jaar 10 miljoen mensen van baan, meer dan onze hele arbeidsmarktpopulatie
Deze mensen sturen zelden een cv, maar bellen naar het bedrijf. In Rusland staat onder vrijwel elke vacature een telefoonnummer waar je heen kunt bellen om je gegevens achter te laten. Het bedrijf belt dan óf terug om je te vertellen dat je de baan hebt, óf je hoort niets meer.
Welk rijbewijs heb je?
Afhankelijk van het gewicht van de truck kent Rusland verschillende rijbewijzen voor vrachtwagenchauffeurs. PepsiCo heeft bovendien ook aanvullende voorwaarden. Ze willen bijvoorbeeld niet dat je pas net je rijbewijs gehaald hebt; je moet al minimaal een jaar ook daadwerkelijk met trucks van die omvang hebben gereden. Een telefoongesprek is een prima manier om dit af te vangen. Er zijn heel duidelijke knock-outvragen. Die stelt Robot Vera nu, in plaats van dat hiervoor een heel callcenter opgetuigd moet worden.
De rekensom is makkelijk
De rekensom is makkelijk te maken. Als je het hebt over 40% van de 6.000 vacatures (dus 2.400 vacatures), met gemiddeld ongeveer 100 sollicitanten per vacature, heb je het over 240.000 te voeren telefoongesprekken. In het verleden nam PepsiCo de telefoon niet meer op zodra er voldoende kandidaten waren. Het probleem hiermee was dat betere kandidaten buiten de boot konden vallen. Nu heeft iedere kandidaat een gelijke kans. Belangrijk, want bij Russische chauffeurs blijkt ervaring een sterke indicator te zijn voor het aantal ongevallen. En daarop kun je nu dus doorvragen.
Ze belt ook outbound
Vera belt trouwens ook outbound. Sterker nog, daar is het allemaal mee begonnen. En dit outbound bellen was niet gericht op laaggeschoold personeel, maar juist op IT’ers en engineers. Vera struinde daarvoor cv-databanken af en ontdubbelde daar alle cv’s. In Rusland staat een cv op gemiddeld 12 verschillende plekken, vertelden de ontwikkelaars me. Dit komt ook doordat cv’s vaak in 1 databank per sector geregistreerd staan, en een engineer best bereid is om bijvoorbeeld te werken in de machinebouw, de luchtvaartindustrie én de FMCG.
gemiddeld staat een cv In Rusland op 12 verschillende plekken
Vervolgens belde Vera de nummers op de cv’s, stelde zich voor als een robot die belde namens bedrijf X en vroeg of ze een paar vragen mocht stellen. Een ‘nee’ leidde hier tot een andere vervolgvraag dan een ‘ja’. Vervolgens stelde Vera een paar vragen, bijvoorbeeld of iemand ooit zou overwegen om voor bedrijf X te werken. Wederom: een ‘nee’ leidde tot een andere vraag (‘Waarom niet?’) dan ‘ja’. In dat laatste geval vertelde ze namelijk iets over de banen of de specifieke vacature. Toonde de kandidaat interesse, dan vroeg Vera wat een geschikt moment was om een mens te laten bellen of om haar zelf een kwalificatie-interview te laten doen.
1,2 miljoen gesprekken gevoerd
Op die manier heeft Vera in Rusland inmiddels 1,2 miljoen telefoongesprekken gevoerd. Dat heeft geleid tot 4.000 video-interviews.
De voordelen:
De recruiter krijgt een lijst met uitsluitend gekwalificeerde kandidaten die interesse hebben getoond
De recruiter verdoet veel minder tijd aan voicemails, dankzij de gemaakte afspraken
De organisatie krijgt inzicht in hun employer brand door de reacties op de ‘Waarom niet?’-vraag.
Niet zomaar te negeren
Of de robot binnenkort ook bij ons het eerste deel van het sollicitatieproces gaat overnemen? Ik weet het niet. Ik vraag me af in hoeverre we bereid zijn om met een robot te praten. Natuurlijk hangt dat ook weer af van de kwaliteit van het algoritme, net zoals dat bij chatbots het geval is.
De recruitmentindustrie kan wel eens flink worden opgeschud door deze technologie
Het is echter ook geen ontwikkeling die ik zomaar zou wegschuiven of negeren. Zoals in Japan al volop fysieke robots in ontwikkeling zijn, loopt Rusland voorop als het gaat om spraak- en tekstrobots. En die ontwikkelingen zeggen mij dat de recruitmentindustrie, en dan met name de werving- en selectiebureaus, wel eens flink kunnen worden opgeschud door deze technologie.
De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt.
Bij de 245 McDonald’s-restaurants in Nederland werken nu al 19.500 mensen. Maar nog eens 15.000 nieuwe crewleden zijn welkom. Via een lokaal ingevulde ‘Crew zoekt crew’-actie hoopt McDonald’s die te vinden.
De mobile first-campagne ‘Crew zoekt Crew’ startte vorige week. In 16 lokale video’s uit alle delen van het land roepen jonge medewerkers de kijkers in hun eigen stijl op om te komen werken bij hun team. De 16 video’s worden regionaal ingezet op Snapchat, Facebook en Instagram. Ook op posters in de restaurants en in sociale media komen ze met lokale selfies terug als het gezicht van de campagne.
Enthousiasme delen
“Wij weten hoe enthousiast onze medewerkers zijn over het werken bij McDonald’s”, aldus HR-directeur Marjolein Reijs. “Daarom laten we hen zelf vertellen waarom ze hier graag werken en wie ze als collega zouden willen. Zo hopen we 15.000 nieuwe crewleden te vinden. Wij bieden hen vervolgens waardevolle kennis en ervaring waar ze de rest van hun loopbaan iets aan hebben, zoals: werken in een team, werken onder druk, omgaan met gasten, en de mogelijkheid om te leren en managementtrainingen te volgen.”
Recent won TBWA\NEBOKO de pitch voor de arbeidsmarktcampagne van McDonald’s. De ‘Crew zoekt Crew’-campagne loopt tot eind van het jaar. Eerder deze week werd al bekend dat de restaurantketen (als enige niet-retailer) in de top-10 staat van Meest Favoriete Werkgevers voor een bijbaan.
Zelf ook je eigen crew als wervers inzetten?
In het Breaking Seminar Referral Recruitment op donderdag 19 april krijg je volop concrete tips, best practices, handreikingen en input voor een succesvolle referralstrategie. Kom je met een collega, dan krijgt de tweede deelnemer 50% korting!
In marketingkringen is het gebruik van een buyer persona schering en inslag. Hoe creëer je als recruiter ook een goede candidate persona? 5 Puzzelstukjes om het plaatje compleet te krijgen.
Je doelgroep bereiken en beïnvloeden, het is de grootste uitdaging voor marketeers. Maar als het daarom gaat kunnen ze de hand schudden van de recruiters. Het proces van kopers vinden, aantrekken en behouden kent veel overeenkomsten met het vinden, aantrekken en behouden van personeel. En beide afdelingen hebben daarin een overeenkomend startpunt: je moet altijd eerst de doelgroep kennen.
Van buyer naar candidate persona
Een marketeer werkt daarvoor doorgaans met zogeheten buyer persona’s: semi-fictieve representaties van je ideale klant die je baseert op onderzoek en weloverwogen speculatie. Als je de demografie, gedragspatronen, motivatie en doelen van je klant kent, wordt het makkelijker om marketing te ontwikkelen die naadloos op hem of haar is afgestemd.
Als je de demografie, motivatie en doelen van je klant kent, wordt goede content creëren makkelijker
Hoe kan de recruiter hier ook van profiteren? Als je niet zoekt naar de ideale klant, maar naar de ideale kandidaat, praten we over een ‘candidate persona‘. Dit profiel van de ideale kandidaat beschrijft wat de kandidaat drijft, welke doelen hij of zij heeft en waarnaar hij op zoek gaat in een nieuwe baan.
De voordelen van zo’n profiel
Zo’n uitgeschreven profiel helpt om passende content te creëren, van de functietitel en de vacaturetekst tot aan de informatie die op de werkenbij-pagina niet mag ontbreken. Het helpt ook te begrijpen of de kandidaat actief of latent zoekend is, en waar hij of zij dan het best te bereiken is. Bijkomend voordeel van een candidate persona is dat hiermee voor het hele recruitmentteam de behoefte helder is: je creëert een gemeenschappelijke taal.
5 Puzzelstukjes voor een goede persona
Maar hoe creëer je nu zo’n candidate persona? Om tot een accuraat profiel te komen, zijn er vijf puzzelstukjes nodig.
Puzzelstuk 1: de hoekjes en de randjes
Bij een legpuzzel begin je altijd met de hoekjes. De kaders bieden duidelijkheid over de verdere invulling. Bij werving van nieuw personeel is het altijd belangrijk om eerst input vanuit het management te krijgen. Wat vinden zij essentiële voorwaarden voor iemand in een bepaalde functie? Met deze zaken kun je tijdens het proces rekening houden én je hebt meteen draagvlak voor het proces binnen de organisatie. Lijkt logisch, toch is dit een stap die nog te vaak wordt vergeten of overgeslagen.
Puzzelstuk 2: ga op onderzoek uit
Het leeuwendeel van een candidate persona is alleen te achterhalen via onderzoek. Begin daarvoor bij je huidige personeelsbestand. Analyseer, bijvoorbeeld met een survey, waarom de toppers in jouw bedrijf bij jou zijn komen werken, waar ze met de organisatie in aanraking zijn gekomen, welke achtergrond ze hebben, wat ze fijn vinden aan de bedrijfscultuur, welke skills ze veel inzetten en nog willen ontwikkelen en waar ze in hun vrije tijd te vinden zijn, zowel on- als offline.
Analyseer waarom de toppers in jouw bedrijf bij jou zijn komen werken
De gemeenschappelijke delers uit dit onderzoek bieden een goede basis voor je candidatepersona. Aanvullend onderzoek onder gelijkgestemden buiten het bedrijf kan vervolgens helpen het profiel te verstevigen. Vraag bijvoorbeeld je netwerk (op sociale media) om dezelfde vragenlijst in te vullen. Zo krijg je ook relevante informatie van de buitenwereld.
Puzzelstuk 3: stapje voor stapje vooruit
Input over kandidaten verzamelen kun je ook op een andere manier snel en efficiënt doen: via de sollicitatiegesprekken die je toch al houdt, mogelijk voor andere functies. Vraag in zulke gesprekken waar de kandidaat de vacature is tegengekomen, wat hem of haar erin aansprak en welke informatie de kandidaat nog miste. Zo kom je stapje voor stapje dichter bij een perfecte vacature.
Puzzelstuk 4: hoe heet hij/zij?
Dit puzzelstukje lijkt misschien wat triviaal, maar is uiterst belangrijk voor een herkenbaar profiel. Je persona een naam geven vergt enig wikken en wegen en een vleugje creativiteit. Met een passende, allitererende naam blijft de persona goed op het netvlies bij je recruiters.
Wat is het belangrijkste onderscheidende punt dat je te weten bent gekomen over deze persona? Is het bijvoorbeeld zo dat 75 procent van alle respondenten graag zijn tijd doorbrengt met gamen? Of is de ideale kandidaat juist op zoek naar een baan waarin ze veel kan leren? Dan kun je namen als ‘Gamende Gaby’ of ‘Leergierige Lola’ overwegen.
Puzzelstuk 5: de finale
De finale stap is er om de gehele puzzel compleet te maken. De meeste puzzelstukjes liggen nu al op zijn plaats, maar het gaat er hier om het totaaloverzicht te krijgen. Welke zaken neem je wel en welke niet mee in het profiel? Denk eraan dat het resultaat een 360-gradenprofiel van de persoon in kwestie moet geven. Daarbij gaat het dus om vragen als:
Wat voor karakter heeft hij/zij?
Waar woont de persona?
Wat doet hij/zij in zijn/haar vrije tijd?
Wat zijn de sterke en minder sterke kanten van hem/haar?
Welke 5 persoonlijke eigenschappen omschrijven hem/haar het best?
Waarom zou hij/zij bij ons willen werken?
Hoe is hij/zij op zoek naar een baan?
Welke (sociale) media gebruikt hij/zij daarbij?
Waar houdt hij/zij van?
En waar knapt hij/zij juist op af?
Welke eisen stelt hij/zij aan een baan?
Welke baan heeft hij/zij nu?
En welke opleiding heeft hij/zij genoten?
Liggen alle puzzelstukjes op hun plaats? Presenteer deze dan aan iedereen binnen de organisatie die met recruitment te maken heeft. Zorg dat de candidate persona ook top of mind wordt door hem of haar bijvoorbeeld op posterformaat af te drukken en aan de muur te hangen. Dit inzicht zorgt ervoor dat het recruitmentteam zeer gericht op zoek kan gaan en zo passend mogelijk kan communiceren met kandidaten.
Persona van de auteur
Auteur van dit artikel is Denise van Ooijen, HR Director bij Marcommit, met ruim 10 jaar ervaring in het werken voor IT-organisaties. Ze is een echte kampioen in het bedenken én implementeren van strategische en creatieve plannen en weet precies hoe ze deze strategieën kan vertalen naar de pers.Je kunt het zo gek niet bedenken of ze krijgt het voor elkaar gebokst. En niet alleen op zakelijk vlak, ook in haar vrije tijd deinst zij niet terug van een avondje (kick)boksen.
Vraag iemand wat voor werk hij of zij doet, en het wordt (bijna) nooit saai. Denk vervolgens ook nog na over wat je doelgroep wanneer wil weten, en contentmarketing biedt een gouden kans. Maar hoe doe je dat dan precies?
Contentmarketing is een waar buzzwoord onder zowel marketeers als recruiters. En niet voor niets, zegt Albert Jan Huisman. Want nadenken over welke content je biedt op welk moment kan net het verschil maken tussen een kandidaat die je aantrekt of aanstoot. Op de arbeidsmarkt maken we de relatie nu veel te snel ‘functioneel’, vindt hij. ‘Maar je moet mensen aan de hand meenemen tijdens de reis naar jouw organisatie toe. Dat gebeurt nu niet, we rukken de hand eraf, want ze moeten tekenen bij het kruisje.’
‘We nemen mensen nu niet bij de hand, maar rukken hun hand eraf, want ze moeten tekenen bij het kruisje’
Huisman is onder de naam Y Content adviseur en (internationaal) spreker, en sinds kort ook docent contentmarketing op Nyenrode. Hij organiseert op 12 april Content Marketing Fast Forward, een event met internationale sprekers over… contentmarketing. Hij doet zijn uitspraken in een interview met Marcel van der Quast, zelf ook contentmarketeer en bedenker van de podcast-interviewserie ‘Hier is AMC’.
Basisgevoel is nog te vaak onzichtbaar
Volgens Van der Quast (rechts op de foto boven) is het verstandig als álle werkgevers van Nederland nadenken over contentmarketing. ‘Sterker nog, ik vind dat iedere werkgever ervoor moet zorgen dat er een basisgevoel te vinden is over hoe het is om te werken bij je club. Dat gevoel is nog te vaak niet (online) zichtbaar voor de buitenwereld.’ En contentmarketing is hét instrument om daarbij te helpen, zegt hij.
Vertellen over het werk is nóóit saai
Zelf werkte Van der Quast 3 jaar lang bij de Rijksoverheid aan de content en sociale media van de site Werken voor Nederland. ‘En in mijn lange werkervaring is het me nog bijna nooit overkomen dat een gesprek met iemand over zijn of haar werk saai werd’, zegt hij. ‘Iemand kan altijd iets interessants vertellen over zijn of haar werk. De basis voor content is er dus voldoende.’
‘Aandacht verdienen is iets wezenlijks anders dan snel roepen: koop mijn product of dienst’
Volgens Huisman (links op de foto) gaat het bij contentmarketing in de eerste plaats om ‘aandacht verdienen’. ‘Dat is iets wezenlijks anders dan te snel gaan roepen: koop mijn product of dienst’, zegt hij. ‘Wees het beste antwoord op de vragen die er bij je doelgroep (kunnen) leven. Wees op die manier waardevol. En zet die content op platforms die je zelf kunt controleren, in plaats van dat je afhankelijk bent van de Googles of Facebooks van deze wereld.’
Doe iets eigens en niet iets wat inwisselbaar is
Een eigen en onderscheidend verhaal, design en tone-of voice zijn daarbij erg belangrijk, aldus Huisman. ‘Die maken het onderscheidend, en daarmee bouw je aan je eigen employer brand.’ Sollicitatie- of cv-tips? Het zijn misschien vragen die bij de doelgroep leven, maar zorg dan dat je ook nog iets bijzonders ermee doet. Iets dat het bij jouw organisatie laat passen. Anders is het nog steeds inwisselbaar, zegt hij.
De good old testimonial past in elke strategie
Wat dan wel een goed voorbeeld is? De good old testimonial, aldus Huisman. Die past prima in iedere contentstrategie, zegt hij. Als het maar wel echt is wat je ziet. Want nog te vaak zie je beelden van mensen in helikopters, terwijl de praktijk is dat je 4 van de 5 dagen binnen op kantoor zit. ‘Waarom zit er niet in iedere testimonial ook een voorbeeld van iets wat niet goed is geregeld? Dat maakt het echter, en dan voelt het voor de doelgroep minder als reclame’, aldus Huisman.
In het interview van Van der Quast met Huisman gaat het ook over de candidate journey, en alle touchpoints die daarin zitten. Ze bespreken dat content niet alleen bedoeld is voor nieuwe (latent zoekende) kandidaten, maar ook ter ‘validatie’ van actieve zoekers (zoals bovenstaand model van James Ellis van een aantal jaar geleden laat zien). Daarin zijn nog veel stappen te maken, stelt Huisman. ‘Te vaak zie je nog dat werkgevers er al heel snel vanuit gaan dat iemand bij hun organisatie wil komen werken. En dan met een vacaturetekst komen op een moment dat de doelgroep nog helemaal niet daaraan toe is.’
Goede voorbeelden genoeg
Goede voorbeelden van contentmarketing? Huisman noemt Graydon en Cleveland Clinic en tipt ook de site van de Content Marketing Awards voor (internationale) cases. In de Nederlandse arbeidsmarkt gaat het bijvoorbeeld om de case van ABN Amro samen met The Next Web, en het blog Life at Nedap, waar het technische bedrijf al jaren goede content maakt om zich te profileren als topspeler op high-tech-gebied.
Ook Werken voor Nederland blijft uiteraard niet onvermeld, de site waarmee de Rijksoverheid al een aantal jaar een op content gebaseerde aanpak kiest om bij kandidaten in beeld te komen vanwege de geboden inhoud van het werk. Daarmee weet de overheid zich op ICT-gebied bijvoorbeeld duidelijk te onderscheiden, aldus Van der Quast.
Bekijk hier het hele interview:
Over de podcast ‘Hier is AMC’
‘Hier is AMC’ is een serie interviews waarin het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie in de schijnwerpers wordt gezet zetten. Abonneren op de podcast kan via iTunesen Soundcloud. Alle interviews staan ook op YouTube en zijn te beluisteren via de site van Van der Quast: werk-merk.nl.
25% korting op het Content Marketing Fast Forward congres
Wie op 12 april naar het Content Marketing Fast Forward congres wil, kan 25% korting krijgen op de toegangsprijs door bij het aanmelden via Eventbrite of op de factuur de code CMFF18AMC in te voeren.
Als je grote held op bezoek komt, waarom zou je dat dan intern houden? Bij Adidas verleiden ze kandidaten om vooral snel te solliciteren, zodat ze nog op tijd zijn voor het volgende heldenbezoek…
Stel, je heet Adidas en je hebt gewoon heel gave interne events. Waar op een dag bijvoorbeeld een Olympisch kampioen als Ian Thorpe ineens bij aanwezig is. Dat is natuurlijk heel goed voor de motivatie van je personeel. Laten we eerlijk zijn; we hebben allemaal onze helden en ergens vinden we het heel gaaf die te ontmoeten.
Zo’n hoog bezoek kun je dan intern houden, maar je kunt het ook slim gebruiken in je wervingsstrategie. Door bijvoorbeeld een foto hiervan op LinkedIn te zetten met daarbij de vraag of je ook lid van het Adidas-team wilt worden, zodat je op tijd bent voor de volgende spreker. En een link erbij naar de beschikbare banen.
Deel dit breed!
Ik heb niet nagevraagd hoeveel sollicitaties het heeft opgeleverd, maar slim vind ik het wel. Beelden vertellen immers meer dan 1.000 woorden. En Ian Thorpe spreekt bij vrijwel iedereen tot de verbeelding. Ik zou als recruiter trouwens ook stimuleren dat je collega’s van andere afdelingen, die doorgaans veel grotere netwerken hebben in hun eigen vakgebied, dit ook breed delen.
Het kan ook zonder Olympiërs
Het is misschien maar een klein, maar voor mij wel mooi voorbeeld van hoe je interne middelen extern kunt inzetten voor je employer branding. En ja, Adidas heeft het daarin als groot sportmerk misschien makkelijker dan andere bedrijven. Maar het kan ook zonder dat je Olympische helden in huis hebt.
Van developers tot banketbakkers; elk vakgebied heeft zo zijn helden
Want als mijn research voor mijn boek personal brand.nl me zoveel jaren geleden iets heeft geleerd is het dat grote namen in elk vakgebied voorkomen. Van developers tot banketbakkers; elk vakgebied heeft zo zijn helden. Als je deze intern aantrekt voor een lezing of workshop, zorg dan dat je medewerkers hiervan foto’s delen, met een linkje naar de vacaturepagina. Want elke kandidaat wil daar de volgende keer toch bij zijn?
De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt.
Op de markt voor interim recruiters heerst een grote kloof tussen wat enerzijds de interimmers vragen en anderzijds wat opdrachtgevers bereid zijn te betalen.
De tarieven die interimmers in 2017 vroegen lagen maar liefst 2,1 keer zo hoog als wat opdrachtgevers/bureaus willen betalen. Interim recruiters geven zelf aan gemiddeld 93,25 euro per uur te willen krijgen voor hun werk. Opdrachtgevers aan de andere kant zeggen maar gemiddeld 44 euro per uur te willen betalen, blijkt uit cijfers van Planet Interim en arbeidsmarktanalyses van Intelligence Group.
Meer vragen, minder bieden
Opvallend is dat interim recruiters vrij stabiel zijn in hun vraagprijs, terwijl het bedrag dat opdrachtgevers bereid zijn te betalen sterk fluctueert: tussen Q1 en Q4 zit daar maar liefst 70% verschil tussen. Of opdrachtgevers (lees: intermediairs en werkgevers) begin 2017 heel opportunistisch waren of dat intermediairs met name hun marges hoog wilden houden, zeggen de cijfers niet. Maar één ding durf ik wel te stellen: het tarief dat opdrachtgevers bieden strookt niet met de schaarste van de doelgroep op de markt..
Over heel 2017 bekeken is de kloof tussen vraag en aanbod zelfs gegroeid ten opzichte van 2016. Waar interim recruiters vorig jaar gemiddeld 3% méér zijn gaan vragen, zijn opdrachtgevers gemiddeld 9% mínder gaan aanbieden dan in 2016. Dat is op zijn minst zeer opvallend te noemen, in een markt waar 29% méér opdrachten zijn dan in 2016 en (interim) recruiters als ‘zeer schaars’ worden getypeerd.
Waar interim recruiters 3% méér vroegen, boden opdrachtgevers gemiddeld 9% mínder dan in 2016
Planet Interim is een platform dat dagelijks meer dan 650 opdrachten matcht met hoger opgeleide interim-professionals. Over 2017 wist Planet Interim 239 nieuwe interim recruiters op het platform te verwelkomen. Er werden 608 interim recruitmentopdrachten geregistreerd en geanalyseerd.
Kloof het grootst in eerste halfjaar
Met name in het eerste en tweede kwartaal van 2017 was er een grote kloof te zien tussen de gevraagde en de geboden tarieven. Opdrachtgevers boden toen nog geen 40 euro, terwijl interim recruiters aangaven gemiddeld zo’n 90 euro per uur te willen ontvangen. In de tweede helft van 2017 herstelde het aangeboden tarief zich echter enigszins.
Vertaalt de schaarste in de marge van de bureaus?
Het afgelopen jaar heeft Intelligence Group heel veel analyses gemaakt op de ontwikkeling van zzp-tarieven, op basis van verschillende bronnen (cijfers van MSP’s, AGO, CBS, Planet Interim, Wage Indicator en veel meer). Daaruit blijkt dat tariefontwikkeling bij zzp’ers eerder de cao- en inflatieontwikkeling volgt dan dat het de schaarste op de markt reflecteert. Van echte marktwerking lijkt dan ook nauwelijks sprake.
Eén ding is zeker: transparantie in de markt is wenselijk voor zowel opdrachtgever als interimmer
Harde cijfers ontbreken nog, maar het lijkt er steeds meer op dat schaarste in doelgroepen zich niet vertaalt in stijgende tarieven van interimmers, maar vooral in groeiende marges van bureaus (zeker bij de bemiddelaars in onderwijs, zorg, IT, techniek en young professionals). De fluctuatie in de geboden uurtarieven voor interim recruiters, zonder dat het gevraagde tarief echt meebeweegt, bevestigen dat vermoeden.
Wie profiteert het meest van de schaarste?
In het komend jaar zullen we proberen om meer inzicht te krijgen in de gevraagde tarieven van bureaus en wie het meeste profiteert van de schaarste: de schaarse interimmers zelf? Of de intermediairs die de schaarste interimmers weten te matchen? Eén ding is zeker, en dat is dat deze transparantie in de markt wenselijk is voor zowel opdrachtgever als interimmer.
Dat recruitment en marketing steeds meer naar elkaar toe kruipen is geen nieuws. Maar hoe kunnen recruiters precies meer social impact maken en interactie creëren? 6 recente lessen.
Welkom in mijn zoektocht over wat recruitment (nog meer) van marketing kan leren. Zo was ik vorige week op The Social Conference in Amsterdam. Een dag vol social trends waar ik was omringd met de beste social- en marketinggeeks van Nederland. Deels verschillen die, maar deels lijken ze ook heel erg op de recruiter van nu. Grootste overeenkomst: we streven beiden naar interactie met onze doelgroep.
Leer hier wat ik op die conferentie leerde over hoe we meer social impact kunnen maken en interactie kunnen creëren in recruitment:
#1. Succes boek je als je denkt vanuit de kandidaat
Na op het podium vele oprichters van start-ups en de nieuwste sociale netwerken gezien te hebben, kan ik maar 1 ding concluderen: ze zijn allemaal succesvol omdat ze denken vanuit de klant. Of in ons geval als recruiters: vanuit de kandidaat. Waaraan hebben zij behoefte? Welke problemen van hen los ik op? Recruiters kunnen nog veel winnen in deze denkwijze. In de huidige arbeidsmarkt is de kandidaat jouw klant. Vertel hem of haar dus continu ‘what’s in it for me?’.
#2. Communiceer meer in beeld
Van hiërogliefen en muurschilderingen tot instagram stories en emoticons: de mens communiceert al eeuwen in beeld. We zijn nu eenmaal visueel ingesteld. Beeld kijken is minder vermoeiend dan lezen, het komt beter binnen en beeld is makkelijker te herinneren. Goed om dit in gedachten te houden bij het schrijven van je volgende vacaturetekst (of wordt het nu toch eindelijk een video of een visual)?
De mens communiceert al eeuwen in beeld. We zijn nu eenmaal visueel ingesteld
#3. Vertel authentieke verhalen
“Vervang je marketingteam door redacteuren” zag ik op het grote scherm voorbijkomen. Deel ervaringen, inspireer, emotioneer, creëer herkenning of voeg een kenniselement toe. Doe het authentiek en laat het vertellen door “echte” mensen. Oftewel: jouw collega’s.
#4. Maak ‘hero content‘
Heb je het verhaal waarop je als werkgever trots bent eenmaal helder? Maak daar dan jouw hero content van. Maak over dit onderwerp meer content; blogs, video, podcast, quiz of een interactieve Q&A-sessie.
#5. Gebruik meer video
Video is aan de orde van de dag. Iedereen kijkt videootjes, en ze zijn ook steeds makkelijker te maken. Er zijn bovendien veel succesvolle voorbeelden die impact maken. Het is voor jou als recruiter daarom niet de vraag óf je video gaat gebruiken, maar: wanneer?
Het is voor jou als recruiter niet de vraag óf je video gaat gebruiken, maar: wanneer?
#6. Richt je op convers(at)ie
Zet je bovenstaande 5 lessen allemaal in, dan heb je een dikke kans dat je in beeld komt bij je potentiële kandidaat. Maar in beeld komen of likes verzamelen is nog geen interactie. En nog helemaal geen sollicitatie. Het advies wat ik door de dag heen telkens hoorde terugkomen was: activeer het online contact met je doelgroep. Reageer snel op reacties op jouw social media-uitingen, wees makkelijk bereikbaar, en ga ook online het echte gesprek aan met je doelgroep.
Scroll nog maar eens naar boven…
Klinkt allemaal niet meer dan logisch toch? Scroll toch nog maar eens naar boven en bekijk waar jij nog een kans laat liggen in jouw werving- en selectiestrategie…
Over de auteur
Ellen van Dieren is trainer en eigenaar van het bedrijf: De Recruitment Trainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis over recruitment en de arbeidsmarkt in haar vlogs en blogs.
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!
Zorg voor een goede basis, met video en een goede werken-bij-site. Denk na over je doelgroep. En verzin dan iets creatiefs. Dat is de basis van alle goede arbeidsmarktcommunicatie, zegt Rik Blokland.
Arbeidsmarktcommunicatie ontwikkelt zich net zo snel als de krapte op de arbeidsmarkt zelf. Maar wat voor prioriteiten moet je leggen als je een impuls wilt geven aan je employer brand? Hoe beoordeel je wat we je om je heen ziet en wat kun je er zelf mee? Voor alle recruiters en andere professionals die beseffen dat ze in deze markt aan de bak moeten, een voorzet voor wat meer helderheid en inzicht. In 3 essentiële B’s:
#1. Basics
Niks mis met de basics. Sterker nog: als je basics niet fantastisch zijn, hoe moet de rest dat dan worden? En als we het hebben over deze goede basis, dan zijn deze middelen randvoorwaardelijk:
Een werken-bij-deel op je website dat goed vindbaar is, met een eenvoudige URL die bovendien goed te communiceren is. Bij te veel organisaties is de werken-bij-site nog steeds verstopt alsof het de kroonjuwelen van Victoria zijn.
video, video, video. Is het erg als je met je smartphone een interviewtje filmt op de werkvloer? Nou, je wint er zeker geen internationale creativiteitsprijzen mee, maar als het voor jouw organisatie werkt is het beter dan niks doen. En zeker beter dan alleen een (saaie) tekst. O ja, en verzamel ze op een apart YouTube-account.
heb je dit allebei? Zet dan snel je collega’s in om als ambassadeurs via hun sociale netwerken de video’s te posten en te delen, en zo voor verkeer naar je site te zorgen.
Het is altijd beter íets te doen dan niets te doen
Het is altijd beter íets te doen dan niets te doen. Maar realiseer je ook de beperkingen. Er is nu nog niet echt aan de beleving van de doelgroep gedacht, dus je aanpak kan nog een beetje op die van ‘de buren’ lijken. Omdat het ‘basic’ is zul je waarschijnlijk ook niet meteen je wervingsdoelstellingen halen. Toch moet je het doen. En onderhouden. Straks is er misschien weer een vacaturestop, maar daarna komt er gegarandeerd weer krapte. Laat jezelf dus zien.
#2. Branding
Employer Branding is een woord dat vaak wordt gebruikt voor het hele recruitmentproces, maar het betekent natuurlijk: het zowel tactisch als strategisch bouwen aan je merk op de arbeidsmarkt. Bij ‘strategisch’ moet je bedenken dat je niet vanuit het bedrijf, maar vanuit de doelgroep communiceert. En bij ‘tactisch’ kun je denken aan de middelen die je inzet en die niet uitsluitend gericht zijn op recruitment, maar ook op imagodoelstellingen.
Employer branding begint altijd met een messcherpe Employer Value Proposition: je belofte aan de arbeidsmarkt
Je employer-branding-strategie begint altijd met de ontwikkeling van een messcherpe Employer Value Proposition, feitelijk: je belofte aan de arbeidsmarkt. Dit hoeft geen half jaar te kosten: met een goeie workshop kun je in 1 dag klaar zijn… Om die propositie vervolgens uit te dragen zet je vervolgens alle marketingtechnieken in die je tot je beschikking hebt.
#3. Out-of-the-Box
Het kan zijn dat je punt 1 en 2 al pico bello op orde hebt, maar er in de praktijk toch weinig gebeurt. Of je wilt een aparte doelgroep aanspreken op een méér dan aparte manier. Kies dan voor een out-of-the-box-aanpak en zorg dat je veel aandacht krijgt. Schakel eventueel nog een recruitment PR-bureau in om die aandacht extra af te dwingen. Maar wat het ook wordt, sowieso maak je van dit event weer video’s, zodat jij en je collega’s deze kunnen delen op sociale media! Zo maak je de cirkel rond.
De 3B’s zijn overal…
Voorbeelden van deze 3B’s zie je overal om je heen. Kort geleden werd ik geïnterviewd door VNDG, het online platform van De Telegraaf, over ‘creatief werven’. Hier kwam ook een aantal campagnes voorbij waarop ik mijn feedback gaf, zoals die van Capgemini, die hierboven te zien is. Vraag je met je kennis van de 3B’s af met welke aanpak jouw organisatie momenteel het meest gebaat is. Maar wacht niet te lang. De arbeidsmarkt wacht namelijk niet op jou…
De auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van creative-direction.nl, een flexibel collectief van professionals in strategie, creatie en de productie van campagnes voor employer branding (extern en intern).
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!
Ooit was Piet een trouw festivalganger met een behoorlijke drankzucht, nu is hij zeer gewaardeerd HR-manager van een groot bedrijf. Martijn Smit kijkt trots terug op hoe Piet bij hem stage liep.
Veel mensen leerden mij kennen vanuit mijn ‘DITRO-tijd’: Diamonds in The Rough. Het is alweer bijna 15 jaar geleden dat ik met het eerste Rec2Rec-bureau van Nederland ooit kwam. Frank Roders zal dit vast in twijfel trekken, maar hij deed recruiters er destijds een beetje bij. Bij mij was het core business.
De briljantste acties gedaan
Wij hebben in de jaren die volgden echt de briljantste acties gedaan. Ik denk dat ik daar de eerste stappen heb gezet om uiteindelijk het enfant terrible van de Nederlandse arbeidsmarkt te worden. Wij stuurden taarten naar vestigingen van uitzendbureaus met de tekst: ‘Word intercedent bij een andere tent’.
Wij stuurden taarten naar uitzendbureaus: ‘Word intercedent bij een andere tent’
Ik heb ooit voor een wervingscampagne 500 vrouwelijke recruiters een verlovingsring gestuurd. Een baan is immers net een huwelijk: je krijgt minimale waardering, maar blijft elke dag je best doen in de hoop dat het beter wordt. De ring koste 30 cent per stuk, maar zag eruit als iets van 3.000 euro. Je kon hem niet om je vinger doen, want dan werd je vinger groen. Olfertjan Niemeijer heeft er nog eentje thuis liggen.
Wat een team!
Wat vooral briljant was, was mijn team. Kitty Heij was mijn steun en toeverlaat en een van de beste vakvrouwen met wie ik ooit het genoegen had om te mogen werken. Raymond Everling was onze go-to-guy ten aanzien van interim-recruitment en zelfs recruitmentboekjeskoning Jacco Valkenburg hebben wij toen aan een klus geholpen.
Ik draaide op een datingsite de campagne: ‘Aan een leuke man kan ik je niet helpen, aan een leuke baan wel’
Het was ook de tijd dat ik mijn eerste ‘hater’ kreeg. Een niet nader te noemen blogger bestempelde mij destijds, bijna 10 jaar geleden, tot ‘de schoft van de Nederlandse recruitmentwereld’, omdat ik een campagne had gedraaid op een datingsite met de tekst: ‘Aan een leuke man kan ik je niet helpen, aan een leuke baan wel’.
Een roedel aan Talent Tippers
Terug naar de clou. Ik had in die tijd namelijk ook een roedel aan wat ik toen ‘Talent Tippers’ noemde. De term ‘sourcer‘ bestond nog niet eens, en ik was eigenlijk een van de eersten die ook via social actief naar kandidaten sourcete. Voor contacten gebruikte ik toen vooral Hyves en MSN. Dól was ik op Hyves! En wat was ik trots dat dé Marc de Vries van Hyves mij cool vond en mij zelfs noemde in een interview bij Monsterboard, dat toen nog onder leiding stond van Warren “The Big Man” Hammond.
Vooral stagiaires Personeel en Arbeid
Zoals je kunt lezen: het was allemaal echt lang geleden. Mijn Talent Tippers waren vooral stagiaires van de opleiding Personeel en Arbeid van de Haagse Hogeschool, mijn eigen alma mater. Wij hadden stagiairs in alle vormen en maten. Een van de leukste was “Piet”, een fictieve naam, om de persoon in kwestie in bescherming te nemen.
Piet had soms een kegel waar je tegenaan kon leunen
Piet was een echt festivalbeest. Zwarte Cross, Pinkpop; alles waar mannen met raggende gitaren waren, was onze Piet ook. Maar Piet had naast muziek nog een andere passie, en dat was: drinken. Piet had soms een kegel waar je tegenaan kon leunen. Dagelijks stond je voor de vraag of Piet wel nuchter zou zijn, of hij zich gewassen zou hebben en hoe brak hij vandaag zou zijn.
Piet is nu HR-manager bij een groot bedrijf
Nou had ik deze week toevallig een afspraak met mijn oude stagiair Piet. Hij bleek na al die jaren qua uiterlijk geen spat veranderd, behalve dat hij nu een baard had waar zelfs ik jaloers op was. Op alle andere vlakken dan zijn uiterlijk had Piet echter een ware metamorfose ondergaan. Piet is inmiddels namelijk HR-manager bij een groot facilitair bedrijf, met 30 medewerkers in zijn team en een vaste staff van 700 man en een flexbehoefte van ruim 400 man te beheren.
Waar was het rebelse jongetje van toen gebleven?
Kortom: Piet heeft tegenwoordig dagelijks te maken met een uitermate complex HR-proces. Waar was het rebelse jongetje gebleven, met de constante glimlach, de permanente kegel en de immer wilde verhalen? Dat jongetje van toen woonde inmiddels in een doorgluurwoning in een Vinexwijk met zijn meisje en zijn kindje van 3…
Wat mooi dat Piet bij mij zijn eerste stappen van HR-jongen naar HR-man heeft gezet
Maar toen ik hem zo hoorde praten, over zijn visie op het vak en de bevlogenheid voor zijn mensen en zijn werk, werd ik vervuld met een ongekende innerlijke trots. Ik realiseerde me ineens hoe mooi het was dat hij bij mij zijn eerste stappen van HR-jongen naar HR-man heeft gezet. Het enige dat wel jammer is: hij werkt nu 50 uur in de week. Toen hij bij mij stage liep was 50 minuten per dag al veel…
Op de terugweg van mijn afspraak met Piet, zong Danny Froger op de Spotify:
Kleine jongens worden groot… Ook al wil je dat nog, ik ben niet meer dat joch Maar een kerel die werkt voor z’n brood. Kleine jongens worden groot…
Martijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.
Albert Heijn is verkozen tot de meest favoriete werkgever voor bijbanen in Nederland. Ook andere retailers zijn populair: Jumbo, Lidl, Action, Kruidvat, Plus, Dirk van den Broek, Gamma en Hema staan allemaal in de top-10.
Eigenlijk is McDonald’s de enige min of meer vreemde eend in de bijt van populaire werkgevers voor een bijbaan, blijkt uit de meest recente resultaten van het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek onder bijna 3.000 scholieren en studenten die hebben aangegeven naast hun opleiding/studie een bijbaan te hebben (of te willen).
Favoriete Werkgevers voor bijbanen in Nederland in 2017
rank
werkgever
1
Albert Heijn
2
Jumbo Supermarkten
3
Lidl
4
Action
5
Kruidvat
6
Gamma
7
Plus supermarkten
8
McDonald’s
9
Dirk van den Broek
10
HEMA
Wereldwinkel populair bij 18-minners
Als een splitsing wordt gemaakt naar leeftijd, valt op dat bij jongere bijbaners ook de Wereldwinkel hoog scoort als favoriet. Onder 18-plussers zijn werkgevers die werk- en leertrajecten aanbieden relatief meer gewild. Denk daarbij aan de Koninklijke Landmacht (10) en McDonald’s (5), maar ook aan een bedrijf als Vezet, marktleider op het gebied van vers gesneden groenten en fruit (9).
‘Bijbaners zijn niet uit te vlakken als zeer relevante medewerkers voor de toekomst’
‘Als we aan bijbanen denken, denken we vaak aan de vakkenvuller in de supermarkt, in eerste instantie om bij te verdienen’, aldus Véronique Oonk, manager Recruitment Intelligence bij Intelligence Group en betrokken bij het AGO. ‘Maar als we verder kijken, zien we dat de 18-plussers zich meer aangetrokken voelen tot werkgevers die inspelen op hun ontwikkeling en eventuele aansluiting bij hun toekomstambities. Bijbaners zijn dan ook zeker niet uit te vlakken als zeer relevante medewerkers voor nu en voor in de toekomst.’
Favoriete Werkgevers voor bijbaners naar leeftijd
rank
tot 18 jaar
18 jaar en ouder
1
Albert Heijn
Albert Heijn
2
Jumbo Supermarkten
Jumbo Supermarkten
3
Lidl
Gamma
4
Action
Plus supermarkten
5
Kruidvat
McDonald’s
6
Dirk van den Broek
HEMA
7
Wereldwinkel
Action
8
McDonald’s
Kruidvat
9
A&F Horeca Uitzendbureau
Vezet
10
Plus supermarkten
Koninklijke Landmacht
Universiteiten populair voor bijbaan van student
Ook per opleidingsniveau blijken de favoriete bijbaan-werkgevers te verschillen. Zo komen PostNL (5) en de Politie (9) alleen bij mbo’ers in de top-10 voor, terwijl hbo’ers het liefst een bijbaan bij de Rabobank, Google, het Rijk, ABN Amro of Coolblue hebben. Onder universitair studenten is – niet geheel verrassend – de eigen instelling een populaire werkgever voor een bijbaan, wat blijkt uit de hoge posities voor de Radboud Universiteit Nijmegen (3), het Erasmus MC (4), de Universiteit Leiden (5) en het UMC Utrecht (9). Ook multinationals als Google, Phillips en Deloitte staan bij deze groep hoog genoteerd.
Favoriete Werkgevers voor bijbanen per opleidingsniveau
rank
voortgezet onderwijs
mbo
hbo
wo
1
Albert Heijn
Albert Heijn
Albert Heijn
Albert Heijn
2
Jumbo Supermarkten
Jumbo Supermarkten
Jumbo Supermarkten
Jumbo Supermarkten
3
Lidl
HEMA
Rabobank
Radboud Universiteit Nijmegen
4
Action
McDonald’s
Plus supermarkten
Erasmus MC
5
Gamma
PostNL
Google
Universiteit Leiden
6
Kruidvat
Plus supermarkten
Het Rijk
Google
7
McDonald’s
Action
ABN Amro
Philips
8
Dirk van den Broek
Dirk van den Broek
Coolblue
Het Rijk
9
Plus supermarkten
Politie
HEMA
UMC Utrecht
10
Wereldwinkel
Kruidvat
Lidl
Deloitte
Grote steden: Gucci en het UWV springen eruit
In de 10 grootste steden van Nederland (Amsterdam, Rotterdam, Den Haag, Utrecht, Eindhoven, Tilburg, Almere, Groningen, Breda, en Nijmegen) springen een paar opvallende namen in het oog: Gucci en het UWV. In de steden erbuiten worden nagenoeg geen andere werkgevers als favoriet voor een bijbaan benoemd dan in de totale ranking.
Favoriete Werkgevers in de grote steden en daarbuiten
Oude functie: Mede-eigenaar en COO Oude werkgever: Connexys
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: COO Nieuwe werkgever: Textkernel
Ingangsdatum : 1 februari 2018
Mijn verantwoordelijkheden zijn Support en Professional Services. Support handelt incidenten, vragen en wijzigingsverzoeken af voor al onze klanten en partners. Professional Services implementeert de Textkernel oplossingen bij onze nieuwe en bestaande klanten en partners.
Puzzelstuk 1: de hoekjes en de randjes
Puzzelstuk 2: ga op onderzoek uit
k 3: stapje voor stapje vooruit
Puzzelstuk 4: hoe heet hij/zij?
Puzzelstuk 5: de finale
