Wat we leerden op SOSU Europe 2018: sourcen is meer dan kandidaten vinden

Geschreven door

Sourcen? Dat ging vroeger vooral om: kandidaten vinden. Maar vandaag de dag gaat het ook om: weten wat kandidaten willen, wat ze kunnen, en waar ze zich begeven, leerde Jos Roest deze week op SOSU Europe.

Met tal van experts op het gebied van sourcing, maar ook op het vlak van recruitment, marketing en arbeidsmarktcommunicatie bewees SOSU Europe de afgelopen dagen in Amsterdam niet alleen het grootste sourcing-event van Europa te zijn, maar ook zeker een meerwaarde te bieden voor andere gebieden binnen recruitment.

‘dat de scheidslijn tussen sourcing en recruitment dun is, blijkt ook op SOSU europe’

Want dat de scheidslijn tussen sourcing en recruitment dun is, blijkt ook op SOSU. Dit event bezoek je niet alleen voor tips op het gebied van sourcing, maar zeker ook op het gebied van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. De boodschap die voornamelijk blijft hangen na het bezoek aan verschillende sessies is dat sourcing niet op zichzelf staat. Vandaag de dag draait sourcing niet om het aanleveren van een lijst met mogelijke kandidaten en hun telefoonnummers, maar om gezamenlijk succes bij het invullen van een vacature. Een drietal tips uit verschillende SOSU-sessies.

#1. Zie het contact met de kandidaat als een pitch

In een wereld met een constante stroom aan informatie en boodschappen is het belangrijk om het contact met een kandidaat als een pitch te zien, zo vertelt David Beckett (Pitch Coach, Best3minutes.com) tijdens zijn presentatie. Zijn praktische tips voor een pitch per mail, telefoon of een LinkedIn verzoek:

  1. de lezer/ ontvanger moet het idee hebben dat hij met een professional van doen heeft
  2. de ontvanger moet zich gaan afvragen: wil ik meer informatie, of: heb ik meer informatie nodig?
  3. de ontvanger moet het gevoel krijgen dat jij weet wie hij of zij is

Je verhaal moet enthousiast zijn en de eerste woorden moeten pakkend zijn. Kom daar later op terug. Vertel in je verhaal wat je kan, wie je bent en wat je voor die persoon kunt leveren.

#2. Zorg voor een goede eerste indruk met liefde

Met een rood hart om het hoofd staat Gerard Compte (FINDTHATLEAD) op woensdag op het podium. Als Italiaan heeft hij geen enkele moeite om liefde aan zijn zoektocht naar de juiste leads toe te voegen. Zijn boodschap? Bereik het hart van de kandidaat met liefde, emotie en een persoonlijke boodschap. Zijn beste tips op een rijtje:

  • Voeg liefde toe aan je (In)mail (Gerard gaat zelfs zover dat hij ‘love you’ in zijn berichten gebruikt)
  • Denk na over wat je zelf graag zou willen lezen in een bericht
  • Wees secuur en maak geen fouten. Een eerste indruk wis je nooit meer uit. Besteed tijd aan je berichten
  • Schrijf je berichten oprecht, direct en voeg emotie toe
  • Maak een connectie met je kandidaat. Je bericht moet persoonlijk zijn, je staat niet in een zaal vol werkzoekenden.
  • Gebruik de naam van de persoon in de titel: ‘Jos, mag ik je wat vragen, wil je me helpen, koffie?’

#3. Bouw een band op met (mogelijke) kandidaten

Wat kunnen sourcers leren van marketeers? Dustin Robinson (Booking.com) vertelt in zijn presentatie hoe je met heldere en eerlijke boodschappen de kandidaat kunt bereiken. Hij noemt in zijn presentatie het voorbeeld van Kellogg’s, het merk dat elke Amerikaanse moeder voor haar kinderen koopt, omdat de doos het aantal gezonde vezels vermeldt, wat afleidt van het aantal suikers. Recruiters moeten eerlijke informatie uitdragen naar de kandidaat, zegt Robinson. Dat mag met een grap, maar ga een vacature niet verkopen met ‘valse marketing’. Zijn beste tips:

  • Als je steeds persoonlijk contact legt, professioneel bent en aandacht geeft aan mogelijke kandidaten kun je waardevolle contacten opbouwen voor de toekomst. Besteed tijd aan de kandidaten. Dat levert je waarde op voor de korte en lange termijn.
  • Zoek het liefst contact met kandidaten met een verhaal. Vertel over jezelf, je bedrijf en wat er interessant is aan elkaar en voor elkaar.
  • Als er een lichte interesse is vanuit de kandidaat is het belangrijk om niet direct een vacature door te sturen. Bouw een band op. Als je een zaadje plant heeft het water, zon en tijd nodig voordat het gaat bloeien.
  • Zie kandidaten als funnel voor nu en later. Denk niet alleen aan een plaatsing voor nu, maar zorg voor een langeretermijnvisie. Dat levert uiteindelijk veel meer plaatsingen op.
  • Ook als iemand nee zegt kun je een gesprek aangaan. Niet om een vacature alsnog voor te leggen, maar om een band met kandidaten op te bouwen voor de toekomst. Stuur bijvoorbeeld een relevante blog door: “Misschien vind je dit interessant”.
  • Zorg dat je berichten persoonlijk zijn. Weten hoe het niet moet? Zoek eens naar #fightspam.
  • Als je post op websites of op LinkedIn, zorg er dan voor dat het leuk, interessant, grappig en vernieuwend is. Hoe mooi is het als ook mensen buiten jouw doelgroep je gaan volgen, liken en je berichten delen? Zo krijg je een heel groot publiek.

#4. Ken je kandidaten en verzamel data

Shally Steckerl (Sourcing Institute) is een expert in het verzamelen van gegevens en het koppelen daarvan. Zo wist hij kandidaten van concurrenten in kaart te brengen op het gebied van interesses, carrièrewensen en konden zij verleid worden om over te stappen. Zijn boodschap? Als sourcer is het belangrijk dat je de kandidaten kent. Waar werken ze? Bij welke werkgever zijn ze nu te vinden? Wanneer maken ze een overstap? En waarom maken ze die keuze? Maar ook: welke social media gebruiken ze? Welke websites bezoeken ze? Doe daar als sourcer onderzoek naar.

‘De sourcer is voor Facebook een grote bron van data, ook voor arbeidsmarktcommunicatie’

Eenzelfde boodschap vanuit Facebook. Ondrej Prochazka (Technical Sourcer, Facebook) vertelde tijdens zijn sessie over het belang van onderzoek voor een sourcer. Waar komen vorige successen vandaan? En waarom waren bepaalde acties succesvol? Data zijn onmisbaar, zodat je de kandidaat gaat begrijpen. En misschien nog wel belangrijker: het zorgt ervoor dat je minder volume nodig hebt. Interessant ook dat binnen Facebook de sourcer vandaag de dag planner én adviseur is, aan wie gevraagd wordt in welke richting het bedrijf moet denken op recruitmentgebied. De sourcer is voor Facebook een grote bron van data. Ook belangrijk voor de employer branding, waarmee sourcing ook het arbeidsmarktcommunicatieteam van interessante informatie kan voorzien.

Strategische rol in het verschiet

Mijn belangrijkste conclusie uit SOSU Europe 2018? De sourcer van de toekomst stopt niet meer bij het vinden van kandidaten, maar hij of zij weet wat kandidaten willen, wat ze kunnen, en waar ze zich begeven en verzamelt data om een strategie te kunnen ontwikkelen. Zo kun je als sourcer uiteindelijk een strategische en adviserende rol spelen binnen een bedrijf dat klaar is voor de toekomst.

Over de auteur

Jos Roest is sourcer bij Strictly People en nam namens Werf& deel aan verschillende sessies.

Lees ook:

Foto boven

Een recruitmentsite die een voorbeeld voor velen kan zijn (en toch nog veel kan verbeteren)

Geschreven door

Bij digitale mediabureaus mag je wel iets verwachten als het om een recruitmentsite gaat. Die van de Greenhouse Group is dan ook een voorbeeld voor velen. Maar waarom zo weinig nuttige informatie voor de kandidaat?

Waarschijnlijk heb je nog nooit van de Greenhouse Group gehoord. Dat gold in elk geval voor mij, totdat ik gewezen werd op hun nieuwe wervingssite. Het gaat om een digitaal mediabureau uit Eindhoven, onderdeel van het grote GroupM-netwerk. En ja, wat denk je dan? Een nieuwe website van een organisatie die met 350 mensen aan ‘consumer friendly marketing’ doen: dat legt de lat hoog voor een ‘applicant friendly recruitmentsite’, toch? Vandaar: de proef op de som. Hoe kandidaatvriendelijk is deze nieuwe site?

Homepage: over nagedacht

De homepage begint met één vraag: waar blink jij in uit? Het is in ieder geval duidelijk dat ze één ding centraal zetten: het vinden van die baan, die vacature die bij je past. Daar houd ik van. Ook is het een uitdagende propositie, want ‘Waar blink jij in uit?’ is echt wel een andere vraag dan: wat voor baan zoek je? Het is ‘lekker anders’. Alleen, de vraag is nu even: hoe werkt dit?

greenhouse group

Als ik een competentie intik, zoals ‘schrijven’, krijg ik 0 vacatures. Terwijl ze toch ook plek hebben voor een content manager, waarbij in de vacature duidelijk staat dat je pakkende teksten moet kunnen schrijven. De vraag is dus niet waar je in uitblinkt, helaas. De vraag is dus toch weer: wat voor baan zoek je? Dan werkt het systeem trouwens ineens erg goed. Het systeem vult de zoekopdracht aan, zowel met openstaande vacatures als met vakgebieden. Werkt prettig, werkt goed.

greenhouse group voorbeeld

De rest van de hompepage geeft op een mooie, visuele manier goede informatie met elke keer opnieuw een call to action: hup, naar die vacatures. Daar is over nagedacht. Dat is hoe het hoort. En ja, dat is applicant friendly, want als werkzoekende ben je natuurlijk maar naar één ding op zoek, een baan.

greenhouse group voorbeeld

Ook lekker zijn de leuke feitjes, zoals de gemiddelde leeftijd (30), het aantal gamers (47%) en het aantal verschillende nationaliteiten (17).

screenshot greenhouse voorbeeld

Vacature-overzicht: niet veel informatie

Het vacature-overzicht geeft niet heel veel informatie. Dat kan beter. De functietitel, ervaring en opleidingsniveau. En dan moet je bij ervaring ook nog zelf inschatten wat ze bedoelen met ‘young professional‘, wanneer zou je daar niet meer voor in aanmerking komen? Ik geef toe: de locatie hoeft er niet per se bij, want dat is altijd: Eindhoven. Maar ik zou toch wel willen weten wat bij Greenhouse een Online Marketer Affiliates doet (is dat trouwens geen marketeer?). En als je dan echt applicant friendly wil communiceren, zet er dan ook bij hoeveel hij of zij ongeveer gaat verdienen.

greenhouse vacatureoverzicht

Vacature: opmaak fantastisch, maar weinig vriendelijk

Over naar de vacature zelf dan. Die is qua opmaak weer fantastisch. Mooi in beeld gebracht, visueel super. Goed gedaan.

greenhouse

Inhoudelijk vind ik de vacature echter zwak. Het aanbod bestaat uit kreten als ‘Persoonlijke ontwikkeling’, ‘te gekke arbeidsvoorwaarden’ en ‘focus op gezondheid’. Zulke kreten zijn zonder uitleg of verdere diepgang natuurlijk volstrekt inhoudsloos en inwisselbaar. Dat kan ik niet bepaald applicant friendly noemen, al ziet het er leuk uit.

De sollicitatieprocedure die ze visueel in beeld brengen laat wat mij betreft ook te wensen over. Ik geef toe: het wordt duidelijk dat er specifieke onderdelen inzitten zoals een analytische test (waarbij ik me afvraag of die voor elke functie nodig is) en een meeloopdag. Maar opmerken dat je een screening doet, zonder aan te geven hoe lang deze duurt, of ‘een kennismaking’ noemen zonder aan te geven met wie en waarom, dat vind ik toch wat beperkt qua informatievoorziening.

greenhouse

Wel weer heel mooi is dat ze het team voorstellen in de vacature. En dat op, wederom, een visueel aantrekkelijke manier.

greenhouse

Ook de ‘gerelateerde vacatures’ zijn goed opgemaakt. Die vacatures zijn dan trouwens van heel GroupM, hoewel dat niet duidelijk aangegeven wordt. Het is wel slim gedaan; je probeert dus de kracht van al je merken te bundelen door kandidaten met elkaar te delen. Ik heb wel mijn twijfels bij de matching, als ik eerlijk ben. Als ik naar een junior functie kijk en ik krijg als ‘gerelateerde functies’ twee professionalfuncties die ook nog een andere focus binnen de online marketing hebben, vraag ik me sterk af hoe gerelateerd dit is.

Solliciteren: wél kandidaatvriendelijk

De sollicitatiepagina is overigens simpel, to the point, ja, die kun je oprecht applicant friendly noemen. Prima, geen commentaar op.

greenhouse

De alert: slim gedaan

Extra aandacht wil ik nog even vestigen op de alertservice. Vooral het onderste stukje vind ik opvallend. Naast een alert voor een vacature krijgen kun je namelijk ook uitgenodigd worden voor een van hun inhoudelijke meetups. Dat is slim. Daarmee bouw je een talentpipeline waar je mee verder kunt.

greenhouse alert

Conclusie: mooi, maar niet transparant

Conclusie: de site is visueel erg aantrekkelijk. Daarin is het echt een voorbeeld voor velen. De site zit ook slim in elkaar. Er zijn overal duidelijke links gemaakt naar de vacatures en die vacatures zijn ook mooi opgemaakt.

‘voor een echt kandidaatvriendelijke website verwacht ik wel iets meer te horen dan een paar loze kreten’

Inhoudelijk is het echter niet transparant en voor een oprecht kandidaatvriendelijke website verwacht ik toch wel iets meer te horen dan loze kreten als ‘te gekke arbeidsvoorwaarden’ en ‘focus op gezondheid’ of ‘persoonlijke ontwikkeling’. Als je zoiets noemt, moet je daar ook inhoud aan geven. Daar is dus nog veel te winnen.

Over de auteur

bas van de haterd

Bas van de Haterd is onder meer organisator van Digitaal-Werven, waarvoor hij al 12 jaar de recruitmentwebsites van de grootste en bekendste organisaties van Nederland onderzoekt.

Op 1 november wordt op het evenement weer de jaarlijkse award voor de beste digitale sollicitatie-ervaring van Nederland uitgereikt. Dit is de laatste van een serie van 7 reviews van recente recruitmentsites.

Op 16 oktober is Bas ook een van de sprekers op het Werf& Selectie Jaarcongres. Aanmelden kan nog, en wel hier.

‘Zo’n 1 op de 3 organisaties onderschat de ontwikkeling van een werkgeversmerk’

Geschreven door

Terwijl bijna 70% van de organisaties zegt dat ze bekend zijn met employer branding, geeft nog geen 40% aan hierover zelf genoeg expertise te hebben. En bijna 30% zegt dat een werkgeversmerk ontwikkelen wordt onderschat.

Volgens bijna een derde van de organisaties ontbreekt het in de praktijk aan tijd en capaciteit om ook daadwerkelijk werk te maken van arbeidsmarktcommunicatie en hun werkgeversmerk, blijkt uit onderzoek van BOOM Strategie, dat daarvoor zo’n 100 werkgevers in de zakelijke dienstverlening ondervroeg, variërend van accountancy tot advocatuur, en van communicatie & marketing tot ICT en financiële dienstverlening.

Vaak duidelijk op de agenda

Volgens de onderzoekers staat het belang van het onderwerp ‘employer branding‘ op heel veel plekken inmiddels duidelijk op de agenda. Maar de praktijk blijkt dus weerbarstig. Zo valt uit het onderzoek af te leiden dat 6 op de 10 organisaties zich dus níet gericht en onderscheidend weten te ontwikkelen en te presenteren als werkgever. ‘Noch naar potentiële, noch naar bestaande medewerkers’, aldus de onderzoekers.

boom strategie onderzoekVan de respondenten geeft 57% aan dat de eigen medewerkers in de organisatie zien dat zij invloed hebben op het werkgeversmerk. Maar tegelijk zegt liefst 65% van de organisaties met de vraag te worstelen hoe zij collega’s kunnen activeren hun eigen netwerk in te zetten voor de werving van nieuwe medewerkers.

Waar 80% van de HRM’ers zegt een recruitmentwebsite te willen, is dat onder de directie een schamele 26%.

Ook opvallend: waar de ondervraagde HRM-afdelingen allemaal graag bijvoorbeeld een eigen recruitmentsite willen, is het enthousiasme hiervoor onder directies veel minder groot. Zo zegt 80% van de HRM’ers een recruitmentwebsite te willen inzetten, maar dat is onder het middenmanagement maar 45% en onder de directie zelfs een schamele 26%. ‘Zij lijken nog niet overtuigd van het nut ervan’, concluderen de onderzoekers mildjes.

Directie sowieso niet overtuigd

Ook zéér opvallend in dit onderzoek: directies blijken sowieso nog weinig het belang van employer branding in te zien. Terwijl liefst 100% van de ondervraagde HR-managers aangeeft gekwalificeerde medewerkers werven en selecteren ‘een uitdaging’ te vinden, en ook 89% van het middenmanagement dit als opgave ziet, vindt slechts 68% van de ondervraagde directeuren dit ook. De huidige medewerkers betrokken houden vinden zij over het algemeen een nóg grotere uitdaging, zo blijkt.

boom strategie onderzoek balkje

De drie grootste issues voor de ondervraagde HR-managers hebben overigens wel allemaal met werving en selectie te maken:

  1. Werven en selecteren van gekwalificeerde medewerkers
    2. Werven en selecteren van medewerkers met de juiste persoonlijkheid
    3. Bepalen juiste inzet communicatiemiddelen bij werving en selectie

Aanbeveling: doe het bewust en gericht

annelies fugers

De onderzoekers raden organisaties veel meer werk te maken van hun employer branding. ‘Niet onbelangrijk: een sterk werkgeversmerk draagt direct bij aan een gezonde
cultuur waarin medewerkers ontwikkelen en floreren’, aldus auteur Annelies Fugers (foto). ‘Employer branding en arbeidsmarktcommunicatie zijn dus onderwerpen
van groot strategisch belang en een collectieve verantwoordelijkheid. De uitdaging is om dat bewust en gericht te doen.’

Lees ook:

Mirjam Houthoff (Vermaat): ‘Eerst wezen we 80% van de kandidaten af op hun cv, nu blijkt 80% geschikt’

Geschreven door

Op basis van cv en motivatiebrief wees Vermaat voorheen grofweg 4 op de 5 sollicitanten af. Maar nu het recruitmentproces is omgegooid, blijkt zo’n 80 procent van de kandidaten ineens tóch best geschikt.

Door dit nieuwe beleid zijn uiteindelijk veel minder sollicitanten nodig om de vele vacatures in te vullen die de horecawerkgever op elk moment heeft open staan, zegt recruitmentmanager Mirjam Houthoff. ‘En we maken het proces ook nog eens veel persoonlijker, en daarmee kandidaatgerichter’.

Tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres op dinsdag 16 oktober in Utrecht zal ze er in haar sessie uitgebreid over vertellen. Hier alvast een kort voorproefje.

> Wat hebben jullie gedaan?

‘Vermaat heeft meer dan 300 locaties, door het hele land. Als recruitmentteam verzorgen we de werving, maar uiteindelijk beslissen de locatiemanagers of ze iemand willen of niet. In het verleden werden zo wel eens vrij willekeurig mensen afgewezen. ‘Geen ervaring’, ‘woont te ver’, of juist ‘te veel ervaring’, je hoorde het allemaal.

‘We wijzen nu eigenlijk niemand meer op voorhand af, alle kandidaten zijn welkom op de selectiedag’

Op een gegeven moment zijn we als recruiters met de business unit managers samen gaan zitten en hebben we gekeken of het anders kon. Toen zijn we met het idee van een ‘proefdag’ gekomen. Nu wijzen we niemand meer op voorhand af, alle kandidaten zijn eigenlijk welkom die selectiedag. We selecteren daar veel meer op persoonlijkheid dan we vroeger deden. En dan blijkt dat heel veel mensen die we eerst zouden afwijzen eigenlijk toch heel geschikt zijn.’

> Hoe werkt zo’n proefdag?

‘We doen er nu twee in de week, één in het Amsterdam Museum, en één in het WTC op Schiphol. Daar doen we speeddates samen met horecamanagers, en vertellen we kandidaten over alle mogelijkheden bij Vermaat. Ook zijn er workshops waarin de kandidaten zich kunnen presenteren. We willen het vooral ook leuk houden voor de kandidaten, met leuke interactieve spellen, en geen zware 1-op-1-sollicitatiegesprekken. Dat werkt heel goed; kandidaten reageren er heel enthousiast op.’

> Alle kandidaten uitnodigen, is dat niet veel meer werk?

‘Het is uiteindelijk juist minder werk voor de operatie. We helpen ze bij de selectie van kandidaten en werken op deze manier goed samen. Nu zijn we samen op locatie, in plaats van: de recruiters op het servicekantoor en de horecamanagers op locatie. Voor recruitment is het een heel andere manier van werken. De voorselectie was voorheen op papier en gebeurt nu gezamenlijk met de hiring managers, face-to-face. Daarnaast is de organisatie van de proefdagen nu wel meer werk, maar zijn we hard bezig om het proces meer te standaardiseren en automatiseren. We onderzoeken op dit moment veel, doen veel op basis van trial and error, en zijn er ook nog niet helemaal uit wat ideaal is. Daarover wil ik ook graag in gesprek op het congres. Maar ik zie gelukkig wel goede vooruitgang, met name in het aantal aannames. En dat is waar het uiteindelijk om draait.’

> Waar zit de grootste uitdaging nu nog?

‘Wij hebben ruim 300 locaties, dus ook ruim 300 hiring managers en 3.500 medewerkers. We zitten in ziekenhuizen, bedrijven, en musea. Maar als je onze mensen vraagt: ‘waar werk je?’, dan zeggen ze niet snel: bij Vermaat. Dan zeggen ze eerder: ‘Bij Artis’, of: ‘In het Rijksmuseum’ of ‘In de KLM Business ’. En omdat Vermaat horeca- en retailconcepten op maat ontwikkelt, hebben we eigenlijk 300 bedrijfjes in 1 bedrijf, met allemaal verschillende nuances, ander werk, een andere omgeving, een ander concept. Dat maakt het complex en ingewikkeld.

‘we hebben onze gesprekken met hiring managers altijd in een ander restaurant. Fantastisch, toch?’

Maar het is aan de andere kant ook een voordeel: een kandidaat die op de ene locatie niet past, doet dat mogelijk wel op een andere locatie. En het is natuurlijk ook een ontzettend leuke branche om in te werken. Wij hebben onze gesprekken met hiring managers bijvoorbeeld altijd in een ander restaurant. Dat is fantastisch, toch?’

werf& selectie jaarcongres overzichtBenieuwd naar Mirjams hele verhaal?

Wil je weten hoe Vermaat erin slaagde veel meer mensen te werven door het werving- en selectieproces om te gooien en PROEFdagen te gaan organiseren? Op 16 oktober vertelt Mirjam Houthoff het hele verhaal tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres. Aanmelden? Dat kan hier!

Of bekijk eerst nog even de video:

Het Werf& Selectie Jaarcongres wordt mede mogelijk gemaakt door Driessen, Steam, Eelloo, MrWork, BlueCarpet, Compagnon, Jobsrepublic en Jobdigger.

Lees ook:

Bastiaan Post: Talent Acquisition Consultant A.I.

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Senior Interim IT Recruiter
Oude werkgever: Dienst Uitvoering Onderwijs

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Talent Acquisition Consultant A.I.
Nieuwe werkgever: Philips

Ingangsdatum : 27-08-2018

Ondersteunen van diverse Philips Talent Acquisition teams als interim recruiter vanuit mijn eigen bedrijf Post (Interim) Recruitment. Werkzaam voor de Philips locaties Eindhoven, Best en Drachten en vanaf begin oktober verantwoordelijk voor de gedeeltelijke werving in België.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie