Diversiteit? Slechts bar weinig werkgevers blijkt het echt te boeien

Diversiteit houdt nog slechts weinig werkgevers bezig. Het speelt een ‘uiterst ondergeschikte rol’ in hun werving en selectie. En ze voeren er ook nauwelijks gericht beleid op, blijkt uit recent onderzoek.

Ja ja, diversiteit is belangrijk. We weten het allemaal. Divers samengestelde teams zijn goed voor de productiviteit, voor de innovatiekracht en voor verbreding van de klantenbase. Maar geven we die kennis in de praktijk ook handen en voeten? Dat blijkt behoorlijk tegen te vallen. De ‘klik’ met een kandidaat, diens motivatie en ervaring, vinden we gemiddeld genomen veel belangrijker dan dat we diversiteit bevorderen, aldus recent kwalitatief onderzoek van Kantar Public onder leidinggevenden en HR-functionarissen, dat in opdracht van het ministerie van SZW is uitgevoerd.

Het is nauwelijks ‘een doel op zich’

Het merendeel van de werkgevers houdt zich niet ‘actief’ bezig met diversiteit, concluderen de onderzoekers. Hooguit speelt het onderwerp ‘in het achterhoofd’ mee, vooral bij HR-functionarissen. Maar alle ondervraagden zien toch in de eerste plaats een rol voor de overheid om via een voorbeeldfunctie een afspiegeling te zijn van de samenleving. Zelf hoeven ze er liever niet mee ‘lastig gevallen te worden’, zo laat het rapport zien. Zelden zien ze diversiteit bovendien als ‘een doel op zich’.

Agenderen bij werkgevers

Het onderzoek is een van de activiteiten die voortkomen uit het Actieplan Arbeidsdiscriminatie, dat het kabinet heeft opgesteld om dit onderwerp te agenderen bij werkgevers. Die werkgevers associëren het woord ‘diversiteit’ in dit onderzoek trouwens in de eerste plaats met etnische achtergrond, en minder met sekse of leeftijd. In die diversiteit aan achtergrond voorzien ze ook de meeste mogelijke problemen: gebrekkige samenwerking door miscommunicatie en wederzijds onbegrip en een mogelijk grotere kans op discriminatie op de werkvloer.

werkgevers zien het als ‘een onontkoombaar gegeven’ dat mensen vooroordelen hebben

Het lijkt er volgens de onderzoekers zelfs op dat werkgevers het als ‘een onontkoombaar gegeven’ zien dat mensen vooroordelen hebben en dat die spelen bij het aantrekken van nieuwe medewerkers. ‘HR-functionarissen voelen zich weliswaar geroepen om bij een vermoeden van discriminatie in het wervingsproces dit aan de orde te stellen. Maar het heeft ook bij hen geen prioriteit.’

Liever genderdiversiteit dan andere diversiteit

Als werkgevers al op zoek zijn naar meer diversiteit in de organisatie, dan gaat het met name om de verhouding man/vrouw of om een evenwichtige leeftijdsopbouw. Om culturele achtergrond gaat het veel minder. Op extra regelgeving op dit gebied zitten werkgevers overigens ook niet te wachten, met name de kleinere bedrijven niet.

De onderzoekers adviseren om de schaarste te zien als kans om het probleem op de agenda te zetten

De onderzoekers adviseren het ministerie om de huidige schaarste als kans te zien om het probleem meer op de agenda te zetten. Meer diversiteit op de werkvloer kan immers een ruimer arbeidspotentieel betekenen. Oftewel: door ook naar andere groepen te kijken dan je op het eerste gezicht ideale plaatje, word je blikveld ruimer en de vijver groter. Houd het verder op ‘diversiteit’ en vermijd het woord arbeidsmarktdiscriminatie, adviseren de onderzoekers. En leg in de aankomende campagne vooral nadruk op bedrijfsbelangen. Daarmee zouden werkgevers immers het best te overtuigen zijn van het belang van dit onderwerp.

Eerste associaties

Als toetje een greep uit de eerste associaties die de geïnterviewden hadden bij het begrip ‘diversiteit op de werkvloer’:

associaties diversiteitLees ook:

Wat bezielt de voorzitter van het nieuwe platform voor werving-en-selectiebureaus?

Fred Schrik heeft zich opgeworpen als voorzitter van een nieuw platform dat werving- en selectiebureaus wil verenigen. Waarom doet hij dat? En wat wil hij ermee bereiken?

Per 1 januari 2019 is de 58-jarige Fred Schrik voorzitter van het recent opgerichte Platform Search & Selection, een nieuw netwerk waarin werving-en-selectiebureaus zich verenigen. Wie is hij? En wat is zijn motivatie om zich (als voorzitter) aan het platform te verbinden? Een kort interview.

> Wat is jouw link met werving & selectie?

‘Ik ben mijn loopbaan begonnen met zo’n 10 jaar uitvoerende en leidinggevende HR-functies in het bedrijfsleven, bij onder meer aardappelzetmeelconcern Avebe en technisch dienstverlener Spie. Daar besteedden we destijds werving- en selectieprocedures vaak uit, waardoor ik in aanraking kwam met Beljon + Westerterp. Na een jaar met dat bureau te hebben samengewerkt, kreeg ik de kans er mede-eigenaar en directeur te worden. Vervolgens heb ik ruim 20 jaar bijgedragen aan de verdere uitrol van het bureau – dat toen nog vrij klein was – naar een landelijke dekking.

‘Ik wil een bijdrage leveren aan het imago en de kwaliteit van de werving-en-selectiebranche’

Uiteindelijk is het ons gelukt om in Nederland een vaste positie te verwerven in de top-5 van kwalitatief best gewaardeerde werving- en selectiebureaus. Daarnaast wilde Beljon + Westerterp altijd een belangrijke bijdrage en inspanning leveren aan het imago en de kwaliteit van de werving-en-selectiebranche. Daarom waren we eerder ook actief lid van organisaties als Summum en de OAWS. Na de verkoop van mijn aandelen ben ik aan de slag gegaan als interim manager en commissaris.’

> Je bent zelf dus ondernemer?

‘Inderdaad. In eerste instantie bij Beljon + Westerterp en momenteel voer ik een opdracht uit om een werving-en-selectie-afdeling op te zetten voor AB Vakwerk: Victuspro. Daarnaast ben ik voorzitter van de Raad van Commissarissen van SHMC, een detacheerder in het sociaal domein.’

> Wat onderscheidt dit nieuwe platform van eerdere initiatieven?

‘Het Platform Search & Selection wil – net als eerdere initiatieven als Summum – ook graag een autoriteit zijn op kwaliteit in de markt. Maar wij laten de bureaus vrij in hoe zij dat in hun processen toepassen. Wij hebben een belofte aan de markt opgesteld, maar géén voorschrijvende protocollen. Daarnaast is dit platform ook groter: het maakt deel uit van de Alliantie van Werk, die allerlei arbeidsmarktgerelateerde verenigingen en platforms van intermediairs en dienstverleners verbindt.

‘De kennis en samenwerking geeft de deelnemers van het platform een flinke streep voor’

Hierdoor hebben we altijd een actueel en breed inzicht in de ontwikkelingen van de arbeidsmarkt. En door professioneel en slim samen te werken met andere partijen binnen de Alliantie, kunnen wij onze stem beter laten horen en zijn we een maatschappelijke partner met invloed. Deze kennis en samenwerking geeft de deelnemers van het Platform een flinke streep voor op niet-deelnemers.’

> Hoe ben je betrokken geraakt bij het Platform Search & Selection?

‘De Algemene Bond Uitzendondernemingen is mede-initiatiefnemer van het platform. Dit vanuit de strategie dat de ABU wilde komen tot de Alliantie van Werk. Begin 2018 ben ik via AB Vakwerk, dat lid is van de ABU, hierbij aangeschoven. Samen met projectmanager Annette Zomerdijk en een aantal andere werving- en selectiebureaus hebben we daarna gewerkt aan totstandkoming van het businessplan voor het platform. Daar kunnen we nu verder mee.’

> Wat wil je nog kwijt aan werving & selectiebureaus?

‘Op 16 januari vindt in Nieuwegein een vrijblijvende introductiebijeenkomst plaats voor geïnteresseerde werving- & selectiebureaus. Om meer over het Platform en de Alliantie van Werk te weten te komen, maar ook om de voorwaarden voor deelname aan het Platform Search & Selection te horen, en natuurlijk: om andere deelnemers te spreken. Ik roep geïnteresseerde bureaus dan ook op zich hiervoor aan te melden bij Annette Zomerdijk.’

Lees ook:

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie lanceert nieuw logo

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie luidt 2019 in met een nieuw logo en huisstijl. Het nieuwe logo moet de veelzijdigheid uitstralen die past bij het oudste opleidingscentrum in Nederland op recruitmentgebied.

Sinds de oprichting in 2006 is de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie uitgegroeid tot een dynamisch bedrijf met een goede naam in de markt. De Academie verzorgt (incompany) trainingen en meerdaagse opleidingen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit. Inmiddels is het bedrijf – veruit – de grootste opleider in Nederland op dit gebied. Het nieuwe logo is in de vorm van een diamant met 6 zijdes. Die zijdes staan voor de veelzijdigheid van de Academie:

  1. Altijd actueel
  2. Inspirerend
  3. Interactief
  4. Direct toepasbaar
  5. Hoog gewaardeerd
  6. Docenten zijn experts

Meer kleurrijke look

Van het vertrouwde blauw is overgestapt naar een meer kleurrijke look. De bekende blauwe kleur komt hierin nog wel terug. ‘Hiermee laten we zien dat wij nog steeds dezelfde betrouwbare organisatie zijn met ambities voor de toekomst’, aldus Academie-coördinator Anja van Kemenade.

Informelere schrijfstijl

In het najaar van 2018 is reeds gekozen voor een informelere schrijfstijl ‘die past bij de moderne en toegankelijke organisatie die we zijn’, aldus Van Kemenade. ‘Dit is onder andere terug te zien in onze teksten op de website. Maar ook in de contacten met onze deelnemers en in alle andere (online) communicatiemiddelen. De komende tijd gaan we deze minder formele en meer eigentijdse schrijfstijl samen met het nieuwe logo en de nieuwe huisstijl verder doorvoeren op onze website en in al onze communicatie-uitingen.’

Pas op voor kandidaten die ‘perfectionisme’ hun grootste zwakte noemen

‘Ik wil alles graag perfect doen’ is bij veel kandidaten het standaardantwoord op de vraag naar de grootste zwakte. Dat klinkt misschien mooi, maar perfectionisme blijkt volgens nieuw onderzoek inderdaad een behoorlijke zwakte. Oppassen geblazen dus.

Het lijkt voor kandidaten een slim antwoord, om iets wat eigenlijk een kracht is te verpakken als zwakke eigenschap. En ‘perfectionisme’ is in sommige opzichten ook zeker een kracht, blijkt uit nieuw onderzoek. Zo is er een duidelijke en consistente relatie met allerlei gunstige situaties op het werk. Perfectionisten zijn ook écht méér gemotiveerd en betrokken, en ze werken ook gemiddeld (veel) méér uren, zo blijkt.

De schaduwzijde van perfectionisme

Maar er is ook een schaduwzijde, schrijven vier Amerikaanse onderzoekers in Harvard Business Review. Perfectionisme correleert namelijk ook sterk met minder gewenste situaties, zoals: méér burn-outs, méér stress, méér workaholics, meer angst en depressie. Als sollicitant is het dus misschien helemaal niet zo’n goed idee om perfectionisme als je grootste zwakte te noemen. En misschien is het voor recruiters ook zaak om hierop meer door te vragen. Heb je hier echt te maken met een perfectionist? Of is het gewoon een ‘smoesje’, om in een goed daglicht te komen?

‘Veel perfectionisten hebben een alles-of-niets-mindset. óf het is perfect, óf je bent een totale mislukkeling’

In de ‘Big Five’ scoren perfectionisten gemiddeld genomen hoog op ‘consciëntieusheid‘. Maar tegelijk blijken ze excessieve hoge standaarden voor zichzelf te stellen, en daardoor ook inflexibel te worden, zo schrijven de onderzoekers. ‘Dat leidt tot een alles-of-niets-mindset. Oftewel: of je werk is perfect, of je ziet jezelf als totale mislukkeling.’

Presteren perfectionisten beter of niet?

Blijft de hamvraag: hoe presteren perfectionisten nou eigenlijk op het werk? Doen ze het over het algemeen beter of juist minder goed dan mensen die het iets minder nauw nemen? De onderzoekers keken naar alle studies die hierover tot nu toe verschenen zijn. Ze verzamelden zo 95 onderzoeken, die in totaal 25.000 mensen hadden bestudeerd. En de simpele conclusie uit al dat werk: perfectionisme blijkt een veel grotere zwakte dan interviewers (én kandidaten) waarschijnlijk aannemen.

Twee soorten perfectionisme

De onderzoekers onderscheiden daarbij wel twee soorten perfectionisme. Het ene noemen ze excellence-seeking, en gaat om het soort waarbij mensen niet alleen voor zichzelf, maar ook voor anderen de lat hoog leggen. Het andere soort noemen ze failure-avoiding, waarbij de perfectionist vooral een obsessief grote angst heeft om het niet verkeerd te doen. Dit soort perfectionisten is constant bezorgd over de kwaliteit van het eigen werk en is bang het respect te verliezen van anderen als ze geen perfectie bereiken.

failure-avoiding perfectionisten zijn constant bezorgd over de kwaliteit van het eigen werk

Weinig verrassend scoren de excellence-seeking perfectionisten vervolgens gemiddeld beter op de ‘gunstige’ correlaties (zoals motivatie en betrokkenheid), en de failure-avoiding mensen juist op de minder gunstige (zoals burn-outs). Maar ook de eerste groep heeft hier wel degelijk last van, benadrukken ze.

Elk nadeel heeft weer eens zijn voordeel

Over het geheel genomen vonden de onderzoekers géén relatie tussen perfectionisme en prestaties. Perfectionisten presteren gemiddeld genomen niet beter, maar ook niet slechter dan anderen. Hoe dat komt? De onderzoekers durven het niet te zeggen. ‘Misschien dat de voordelen van perfectionisme aan de andere kant “wegspoelen” door de nadelen ervan.’ De hoge betrokkenheid die perfectionisten aan de dag leggen, kan bijvoorbeeld leiden tot meer burn-outs. En dat wil je ook niet. Aan recruiters dus zaak om dóór te vragen als iemand weer eens ‘perfectionisme’ als zijn grootste zwakte presenteert. Want de perfecte kandidaat? Die moet natuurlijk nog geboren worden…

Lees ook:

Leander Tatipatta: Recruiter

Oude situatie

Oude functie: Teamleader Airport security/HRF profiler
Oude werkgever: I-sec |Nederland/Procheck International

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruiter
Nieuwe werkgever: Match5

Ingangsdatum: 7 januari 2019

Werkzaamheden: recruitment, werving & selectie, detachering.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie