Waarom (detacherings)bureaus winnen en dit een kans is voor recruitmentafdelingen

Geschreven door

Tegenwoordig wordt steeds vaker ingezet op detacheringsbureaus om vacatures te vullen. Een bedreiging voor menig recruitmentafdeling? Geert-Jan Waasdorp ziet er juist eerder een kans in.

Stel, ik ben een hiring manager met openstaande vacatures voor digital marketeers, PHP-developers en data scientists en ik heb de volgende keuzes:

  • A. Ik bel een gespecialiseerd detacherings- en/of uitzendbureau dat in een paar dagen met direct inzetbare kandidaten komt die binnen 2 weken kunnen beginnen. De kosten vallen in het budget van de lopende begroting.
  • B. Ik bel onze eigen recruitmentafdeling, dat geen garanties kan geven op kandidaten binnen 4 weken. Zelfs met een snel en succesvol proces, is een time to fill van hooguit 3 maanden hoogst onwaarschijnlijk.

Simpel, toch? Keuze A. De kosten van optie B lijken ogenschijnlijk misschien (wat) lager, maar dat is alleen bij succesvolle en relatief snelle plaatsing. Optie A is ook niet zaligmakend, want veel bureaus hebben momenteel problemen met kandidaten leveren, maar de kans op snel succes is vele malen groter en het probleem van de hiring manager snel(ler) opgelost. Althans voor even…

Met het oog op de korte termijn

Bedrijven worden steeds meer op succes op korte termijn gestuurd, waardoor de vaak (slimmere) langetermijnbeslissingen worden overruled. Naast de aantrekkelijke marges die detachering oplevert, is deze veranderende vraag bij bedrijven een van de belangrijkste redenen waarom werving & selectiebureaus steeds vaker detachering oppakken of zelfs geheel zijn overgestapt naar detachering.

Afwegingen voor flexibele inhuur en inzet bureaus
Hoogconjunctuur Laagconjunctuur
(Schijnbare) voorspelbaarheid Risicoreductie
(Schijnbare) garantie op levering Lagere kosten
Snelheid Flexibiliteit op- en afschalen
Hogere marges (inkoop blijft gelijk)
Commodity blijft margewerk met internationale druk

Kwaliteit is steeds minder belangrijk in personeel aantrekken

Vaak leeft binnen een recruitmentafdeling het gevoel dat men vecht en concurreert tegen bureaus en lijnmanagers die op eigen houtje links en rechts opdrachten uitzetten. En dat gevecht is oneerlijk geworden. De budgetten die binnen organisaties worden uitgegeven aan bureaus (detachering, uitzenden, MSP, W&S en ZZP’ers) zijn meestal 100 keer of meer zo hoog als het totale recruitmentbudget.

‘Organisaties geven vaak 100 keer of meer zoveel uit aan bureaus als aan recruitment’

Maar niet alleen op (beschikbaar) budget verliest de recruitmentafdeling het gevecht. Zij verliest het vooral op snelheid van levering, beschikbaarheid en toegang tot talent en de flexibiliteit van ‘het-niet-gebruik-hoeven-te-maken-van-de-bestaande-IT-systemen-en-procedures’. Een woord ontbreekt: kwaliteit.

De kracht van de recruitmentafdeling zit in de kwaliteit

Waar snelheid en tijdelijkheid het keuzeproces overheersen, komen kwaliteit, duurzaamheid en bedrijfscontinuïteit in het geding. Op kwaliteit kan de bureaumarkt niet (of zeer lastig) concurreren. Dit is dan ook waar de kracht van de recruitmentafdeling moet liggen. De quality of hire. Het borgen van de kwaliteit van de instroom. Recruitment is de gatekeeper van de bedrijfscultuur en de continuïteit van de organisatie. De quality of hire is ook by far het belangrijkste recruitmentkengetal dat er bestaat.

als je de verkeerde kengetallen meet, wordt het natuurlijk lastig je toegevoegde waarde aan te tonen

Ik ken echter maar een handje vol recruitmentafdelingen die dit (op de goede manier) meten. Wel meten ze time to hire en cost per hire, maar daarop verliezen ze het óf van bureaus óf de hiring manager hecht er nauwelijks waarde aan. En als je de verkeerde ken- en stuurgetallen meet, wordt het natuurlijk lastig om je toegevoegde waarde aan te tonen.

De nieuwe realiteit biedt kansen

Inmiddels is de Nederlandse bureaumarkt goed voor een omzet van 30 miljard euro (!). En groeiend. Het is een sector die heeft bewezen ook overeind te kunnen blijven staan in economisch moeilijke tijden. De bureaumarkt is geen bedreiging, maar een potentieel geweldige partner voor de recruitmentafdeling, mits zij stuurt op kwaliteit en zelf ook de kennis en expertise heeft om bureaus aan te sturen en aan te spreken op de juiste KPI’s.

De bureaumarkt is geen bedreiging, maar een potentieel geweldige partner van de recruitmentafdeling

Vechten tegen bureaus leidt alleen maar tot frustratie en negatieve energie, terwijl het slim is om juist de kwalitatieve kaders voor bureaus te zetten. Wees blij dat je partners hebt die snel kunnen leveren! Het zijn nu veelal de afdelingen inkoop en finance die de kaders van bureaus zetten. En laten we eerlijk zijn…: zij denken in aantallen x kosten, terwijl het zou moeten gaan over talent x kwaliteit. Pick the right war, before you start to battle.

De oorlog gewonnen?

Recruitment moet sterk zijn op kwaliteit en het borgen van de bedrijfscontinuïteit (toegang tot talent) en bedrijfscultuur van de organisatie. En een van de belangrijkste instrumenten daartoe is hiring managers en de finance-afdeling helpen de juiste kaders te zetten voor de inzet en inhuur van bureaus en zzp’ers. Stuur op kwaliteit en zet de juiste kaders, dan heb je de oorlog gewonnen!

Meer weten?

Wil je als ervaren recruiter verder opgeleid worden als vakvolwassen recruiter, waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst? Doe dan mee aan de leergang Recruitment Advanced.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en mede-oprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook:

Een lofzang op recruitment

Geschreven door

Het recruitmentproces is soms net een voetbalwedstrijd, vindt Wim van den Nobelen. Maar welke tactiek gebruik je om de tegenspeler te verslaan?

Soms voel ik me net Messi. We staan achter. Het is diep in de blessuretijd en de procedure draait voor geen meter. Ik haal de bal op bij de keeper, want er komt geen bruikbare kandidaat bij me terecht. De trainer heeft vanwege meerdere blessures een functieprofiel opgesteld waardoor het voor iedereen anders is geworden.

Balcontrole

De keeper speelt de bal. Ik neem hem met mijn verkeerde voet aan en word meteen op de huid gezeten door andere concurrerende recruiters, omdat zij ook weten dat als zij de bal hebben wij niet kunnen scoren. Ik maak een schijnbeweging naar rechts en draai de andere kant op. Dat is een. Ik versnel mijn pas en steek het middenveld over.

Afgelopen week heb ik geoefend op een nieuwe truc en deze lukt wonderbaarlijk goed

Ik kom twee middenvelders van de tegenstander tegen. Het zijn niet de minste. De ene is een gevreesde HR Manager en de andere een corporate recruiter met een dodelijke tackle. Ik anticipeer op hun bewegingen. De situatie is voorspelbaar. Zij kennen hun taak en weten welke actie ik ga nemen. Het resultaat is verbluffend. Afgelopen weken heb ik geoefend op een nieuwe truc en door voldoende zelfreflectie, ik ben namelijk niet de grootste, lukt deze wonderbaarlijk goed.

Schijnbeweging

Nog één lastige verdediger te gaan. Een reus van een tegenstander. Fysiek goed, maar technisch niet briljant. We weten beiden dat als ik hem passeer de kans groot is dat ik scoor. We weten beiden ook dat hij hier alles aan zal doen om dit te voorkomen. Hij zou er zelfs een rode kaart voor pakken. De kans dat ik dan niet scoor is groot. Ik twijfel geen moment. Ik kijk hem recht in de ogen en weet dat mijn voeten de bal onder controle houden. Voor een seconde is hij afgeleid. Hij weet dat ik hem ga passeren en hij twijfelt tussen de bal afpakken of een overtreding maken. Hierdoor is hij te laat en ben ik hem voorbij.

Meer dan 90 minuten en 10 overtredingen lang heb ik gestreden voor deze baan

Goal…?

Daar staat de keeper. Misschien wel de beste van de wereld. Het laatste gesprek. Ik leg aan om te schieten. Ik kies de rechteronderhoek, altijd goed. Voordat ik kan uithalen, ben ik onderuit gehaald door de rechtsback die vanuit het niets ook zijn mening moet geven over deze procedure. Ik lig op de grond. Moe. Meer dan 90 minuten en 10 overtredingen lang heb ik gestreden voor deze baan. Wat nu? Penalty, zegt de scheidsrechter. We leven nog!

We zitten inmiddels in de 95e minuut. De scheidsrechter zegt dat hij direct na het nemen affluit. Dus geen tegenvoorstel meer, dit is do or die. Ik leg aan. Kijk naar links, maar schiet rechts. Goal. Het stadion ontploft. Ik schrik wakker. Mijn kandidaat gaat vandaag op gesprek. Duimen dat zij het wordt.

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Meetinstituut VSL komt met arbeidsmarktcampagne, ontwikkeld door studenten

Geschreven door

Het Delftse Van Swinden Laboratorium, kortweg VSL, heeft een nieuwe employer branding-campagne gelanceerd. Bijzonder: de campagne is helemaal bedacht en ontwikkeld door studenten van de TU Delft.

“In de video-campagne voor VSL stellen we een vraagstuk centraal waar studenten echt mee zitten”, vertelt Henry Tang, een van de bedenkers en zelf student Technische Natuurkunde. “Ga ik door in de wetenschap of kies ik voor het bedrijfsleven? Dat is best een moeilijke keus.”

‘het werk raakt zowel wetenschap als bedrijfsleven. dus profileren we VSL als de gulden middenweg’

Om op deze vraag antwoord te krijgen interviewden de studenten VSL-medewerkers over hun persoonlijke afwegingen hierin. “Daarmee blijven wijzelf onpartijdig, maar zetten we de student wel aan het denken”, legt Tang uit. VSL heeft van de overheid de taak gekregen om meetstandaarden te beheren, zoals die van de Nederlandse atoomklokken. Maar de organisatie levert ook diensten aan commerciële partijen. “Omdat het werk aspecten van zowel wetenschap als bedrijfsleven raakt, profileren we VSL als de gulden middenweg. We richten ons op de student die wetenschappelijk onderzoek leuk vindt, maar daarin wel een concreet maatschappelijk doel zoekt.”

Arbeidsmarktcampagne door studenten

De TU-studenten maakten de video in aanloop naar De Delftse Bedrijvendagen volgende week. VSL zal daar ook acte de présence geven. “Het is niet gebruikelijk dat studenten worden ingezet voor een arbeidsmarktcampagne”, erkent Lydia de Koning, HR-manager bij het meetinstituut. “Maar het geeft een heel andere kijk op je organisatie. Studenten weten als geen ander wat de doelgroep aanspreekt, dus eigenlijk is het gek dat we ze niet vaker betrekken bij arbeidsmarktcommunicatie.”

Lees ook:

Belgisch HR-softwarebedrijf Prato kiest voor OTYS

Geschreven door

De Belgische HR-softwareleverancier Prato kiest voor het Nederlandse OTYS als aanvulling op zijn dienstenportfolio. Met het partnership willen de twee de ‘volledige HR-flow voor de uitzendbranche’ om België kunnen leveren.

De twee softwarepartijen zien meerwaarde in elkaars product en maken het voor hun klanten mogelijk om één end-to-end-oplossing te gebruiken, van kandidaten werven tot aan de volledige verloning van de mensen aan toe.

De laatste jaren merkte Prato een toenemende vraag naar zogeheten goede ‘front-end’-oplossingen

Prato is de grootste HR-softwareleverancier van België gericht op de uitzendbranche. De afgelopen jaren merkte het bedrijf een toenemende vraag naar zogeheten goede ‘front-end’-oplossingen (werving-&-selectietooling, inclusief vacaturewebsites). Hierdoor zijn zij op zoek gegaan naar een partner in deze markt en vonden die uiteindelijk in OTYS.

Blij met de samenwerking

CEO Joris Peumans kijkt uit naar de samenwerking: “Door samen te werken kunnen we bij Prato focussen op waar we goed in zijn: een stevige mid- en backoffice die raakvlakken met andere applicaties heeft. Zo evolueren we meer en meer naar een platform dat dienst kan doen als ruggengraat voor elk uitzendbedrijf.”

“Samen bieden we een uniek product waarvan de Belgische uitzendmarkt veel profijt zal hebben.”

Ook OTYS is blij met het partnership. CEO Jorrit Blok: “Dit is een unicum voor OTYS. Prato zal ons softwareplatform, waaraan vele jaren zorgvuldig is gewerkt, in de markt zetten als zijnde Prato ATS. Een compliment dat wij zo kunnen samenwerken. Eén ding is zeker: samen bieden we de markt een uniek product waarvan de Belgische uitzendmarkt veel profijt zal hebben.”

Geïntegreerd in PratoFlex

Het Prato ATS wordt volledig geïntegreerd in PratoFlex. Het volledige recruitmentproces wordt daarbij ondergebracht in één systeem: van het plaatsen van een vacature tot en met de selectie van de uitzendkracht. Hiermee besparen consulenten heel wat tijd, zo is de bedoeling. Prato ATS zorgt er dus voor dat consulenten hun uitzendkrachten sneller en efficiënter kunnen matchen aan een geschikte job.

Lees ook:

Weg met die open sollicitaties! Of toch liever niet?

Geschreven door

Open sollicitaties belanden nogal eens tussen wal en schip. Ten onrechte, stelt Robert Buning. ‘Ze zijn het beste dat je kan overkomen. Behandel ze dan ook zo!’

Beste manager, heb jij ook weleens last van mensen die zomaar open sollicitaties sturen? Ben je al druk en heb je écht geen tijd om deze mensen te beoordelen? Want er is geen passende vacature, toch? ‘Waarom stuur je dit soort profielen dan intern toch door, Robert?’ Uhh, nou dat zal ik je eens uitleggen.

Ze kunnen ambassadeurs worden…

Bij verschillende opdrachtgevers zie ik soms open sollicitaties binnenkomen. Ik word daar persoonlijk erg gelukkig van. Dit soort sollicitaties zijn namelijk afkomstig van mensen die hoe dan ook bij je bedrijf willen werken. Ze hebben, los van een specifieke functie, al gekozen voor je organisatie. Deze mensen zijn extra gemotiveerd. En ze kunnen véél sneller ambassadeur worden, zodat ze ook anderen enthousiast kunnen maken! Tenminste, als we goed met ze omgaan…

‘Mensen die open sollicitaties sturen, zijn extra gemotiveerd en hebben al voor jou gekozen’

Maar wat zien we vaak in de praktijk? De managers die open sollicitaties moeten beoordelen, ervaren het als een last en extra werk om hun schaarse tijd in deze mensen te moeten steken. Met deze manier van denken moeten we dus echt per direct kappen!

Een ervaring vanuit de praktijk

Een engineer had een open sollicitatie gestuurd. Hij wilde erg graag bij het desbetreffende bedrijf werken, want hij had alle communicatie-uitingen zoals video’s en andere content voorbij zien komen. Bovendien had hij via-via gehoord dat deze organisatie echt supertof was om voor te werken. Met mooie projecten. Dus hij dacht: ik stuur gewoon een open sollicitatie. Wie weet of er iets uit zou kunnen komen in de toekomst.

hij dacht: ik stuur gewoon een open sollicitatie. Wie weet of er iets uit zou kunnen komen in de toekomst…

Enfin, ik kreeg dit profiel binnen en was aangenaam verrast. Deze vakman is echt een toppertje. Dus ik stuur dit profiel zo snel mogelijk intern door en krijg na een paar dagen deze reactie van de lijnmanager:

‘Robert, waarom stuur je dit profiel door? Je weet toch dat we bij de afdeling engineering geen mensen zoeken momenteel? We zoeken nu alleen een technicus elektrotechniek!’

De moed in de schoenen…

Als ik zo’n reactie krijg, zakt me de moed echt direct in de schoenen. Want zocht je een paar maanden geleden geen engineer dan, manager? En hoe lang duurde toen dat wervingstraject? Hoeveel moeite, tijd en geld moest je erin stoppen om ein-de-lijk die juiste engineer te vinden?

‘Ja dat traject duurde aardig lang, maar ja, we zoeken nu niemand. Wat moet ik nu met iemand die we niet zoeken?’

Wat denk je van vrijblijvend uitnodigen?

Nou, beste manager, wat denk je van: vrijblijvend eens uitnodigen? Anticiperen op de toekomst? Dat is zó belangrijk bij deze doelgroep. Er zijn al niet zoveel goede technische kandidaten, dus elke topper met de juiste intrinsieke motivatie en drijfveren móét je wel uitnodigen, een rondleiding geven en aandacht schenken. Deze persoon raakt dan (hopelijk) nog enthousiaster. Hij zal dan in de toekomst veel sneller geneigd zijn om nog een keer toe te happen als we wel daadwerkelijk iemand zoeken.

‘Lijnmanagers moeten zich ervan bewust zijn dat open sollicitaties het beste zijn dat je kan overkomen’

Bij sommige organisaties zijn er hele recruitmentafdelingen, maar binnen de meeste mkb-bedrijven nemen lijnmanagers de tweede screening op zich. Natuurlijk helemaal prima, alleen moeten die managers zich wel ervan bewust zijn dat open sollicitaties het beste zijn dat je kan overkomen. En ik merk dat dit besef er vaak nog niet is. Zonde, want hier valt nog veel te winnen, denk ik zo.

Mijn vraag aan vakgenoten…

Mijn vraag aan vakgenoten: hebben jullie hier ook mee te maken? Waar loop jij wel eens tegenaan in de dagelijkse operatie? En kunnen we niet met zijn allen afspreken dat we die ‘eigenwijze’ managers eens wat meer opvoeden? Adviseren en herhalen hoe het wel moet? We zitten er niet voor niks, toch?

Over de auteur

Robert Buning is een interim corporate recruiter, een recruitmentmarketeer en een verkoper. Naar eigen zeggen de perfecte combinatie voor een recruitmentspecialist. Op zijn website staan nog meer blogs.