PayOK sluit overeenkomst met drie inspectie-instellingen

De Stichting PayOK heeft met drie inspectie-instellingen een overeenkomst gesloten voor het uitvoeren van inspecties. Het gaat om Bureau Cicero, Normec FLC en Normec VRO.

De Stichting PayOK beheert een keurmerk waarbij ondernemingen getoetst worden op de juiste beloning van hun werknemers conform CAO’s. Dit is noodzakelijk geworden sinds het in werking treden van de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS). Daarin is bepaald dat ondernemers aansprakelijk kunnen worden gesteld voor de juiste beloning van werknemers in de hele keten, dus ook als die werknemers in dienst zijn bij een onderaannemer of uitzendbureau. Als een onderaannemer of uitzendbureau niet het juiste loon betaalt conform CAO kan de werknemer het te weinig ontvangen loon opeisen bij de directe opdrachtgever en onder bepaalde voorwaarden ook de hoofdopdrachtgever. Het PayOK-keurmerk is daarmee een logisch vervolg op de SNA-certificering.

het PayOK-keurmerk is een logisch vervolg op de SNA certificering

Strenge eisen

De toetsing en inspectie voor de PayOK-norm is gedegen en uitgebreid. Ze omvat alle in Nederland van kracht zijnde CAO-regelingen in alle bedrijfstakken. De toetsing op het juist toepassen van de CAO, de juist toepassing van de pensioenverplichtingen et cetera worden uitgevoerd door onafhankelijke, geaccrediteerde inspectie-instellingen. De inspecteurs die deze toetsing mogen verrichten, moeten voldoen aan strenge eisen op het punt van ervaring en kennis. De inspecteurs van Bureau Cicero, Normec- FLC en Normec VRO zijn getoetst en voldoen ruimschoots aan de gestelde eisen.

Kwaliteit is cruciaal

‘De kwaliteit van de inspecties is cruciaal voor de PayOK-norm’, aldus Gerlof Roubos, directeur van de Stichting. ‘Ik ben er van overtuigd dat er op dit moment geen enkel keurmerk in Nederland is dat zulke strenge eisen stelt aan de inspecteurs. Zij bepalen uiteindelijk de kwaliteit van ons PayOK-keurmerk. Ik was aangenaam verrast over de deskundigheid van de inspecteurs en heb er het volste vertrouwen in dat ze de inspecties goed uit kunnen voeren.’

Inmiddels hebben zich al 60 bedrijven aangemeld voor een PayOK-inspectie en dagelijks komen er aanmeldingen binnen.

De Jonge Recruiterspodcast: waarom het goed is dat Njailese Leiwakabessy naar haar ouders heeft geluisterd

Jonge recruiters zitten nog maar net in het vak, maar hebben al genoeg te vertellen. Elke maand interviewen we een van hen in onze Jonge Recruiterspodcast. Denk aan vragen als: hoe ging je eerste aanname, hoe zie je de toekomst van recruitment voor je en heb je een tip voor andere beginnende recruiters?

Vandaag in de eerste aflevering: Njailese Leiwakabessy, Corporate Recruiter bij Label A.

https://soundcloud.com/user-58113953/de-jonge-recruiterspodcast-aflevering-1-met-njailese-leiwakabessy/s-bmXKO

Luister goed naar je ouders

Njailese komt uit de filmwereld, maar wilde graag in Rotterdam blijven, terwijl de film- en mediawereld zich vooral in Amsterdam bevindt. Het was haar vader die zei: ‘Ik heb iets gezien en dat kan wat voor jou zijn.’ Daardoor belandde ze als Business Consultant bij een uitzendbureau.

Kijk wat je anders kunt doen en probeer andere mensen hier ook in mee te nemen

Soms lukt het niet en dat is niet erg

Wat ze graag had willen horen, is dat het niet erg is als het niet lukt om iemand aan te nemen. Dat is dan ook haar tip aan andere jonge recruiters. Kijk wat je anders kunt doen en probeer andere mensen hier ook in mee te nemen. Meer weten? Luister naar de podcast of bekijk de video!

Meedoen?

Ben jij een jonge recruiter (max 2 jaar ervaring en onder de 30 jaar) en wil je meedoen? Neem dan contact met ons op!

Lees ook:

Hoe een bolletje garen de vinger op een zere diversiteitsplek weet te leggen

Diversiteit is steeds belangrijker voor bedrijven. Maar het stokt al bij de werving en selectie, vinden veel managers. Pixar probeert er met een roze bolletje garen alvast een beetje verandering in te brengen.

Ze heeft de naam ‘Purl‘ meegekregen. En hoe je het ook wendt of keert, op de burelen van B.R.O. Capital is ze in elk geval een opvallende verschijning. Het recent uitgekomen Pixar-filmpje van 8 minuten is het eerste wapenfeit van het SparkShorts-programma, een initiatief om binnen de animatiestudio onafhankelijke projecten te ontwikkelen.

“Om te kunnen blijven doen wat ik wilde, begon ik mij als vrouw te gedragen als one of the guys”

En het filmpje heeft een duidelijk actuele invalshoek. Purl gaat over een bol garen die op haar nieuwe baan aan de kant geschoven wordt door haar mannelijke collega’s. Schrijfster en regisseuse Kristen Lester baseerde zich voor het filmpje op haar eigen professionele ervaringen.“Op mijn eerste werkplek was ik zo ongeveer de enige vrouw”, zei ze. “Om te kunnen blijven doen wat ik wilde, begon ik mij te gedragen als one of the guys. Pas toen ik bij Pixar in teams terechtkwam met andere vrouwen, besefte ik hoe lang ik mijn vrouwelijke kant begraven en achtergelaten had.”

Amusant, maar ook confronterend

Het Pixar-filmpje over het bolletje garen is natuurlijk aan de ene kant amusant en ontwapenend, maar het is aan de andere kant ook confronterend. Want diversiteit en inclusie blijkt nog steeds een zéér actueel thema. In werving en selectie, maar net zo goed in de fase van onboarding, zo maakt het filmpje duidelijk.

van de minderheidsgroepen heeft Driekwart niet het gevoel voordeel te hebben van positieve discriminatie

Het is niet dat organisaties niet willen, schreef Matt Krenz bijvoorbeeld recent in Harvard Business Review. De BCG-consultant onderzocht grote bedrijven in 14 landen, en ontdekte dat zeker 96 procent daarvan een of ander diversiteits- of inclusiviteitsprogramma had geïmplementeerd. Desondanks zegt ook nog steeds driekwart van de mensen in de minderheidsgroepen (vrouwen, allochtonen, LGBTQ’ers) niet het gevoel te hebben voordeel te hebben gehad van zulke positieve discriminatie.

Welke interventies dan?

Volgens Krenz onderschatten de mensen uit de meerderheid nog steeds de drempels die mensen uit de minderheid tegenkomen. Gevraagd naar welke interventies dan wel succesvol zouden zijn, zien de meesten wel iets in meer antidiscriminatiebeleid en trainingen om bias te voorkomen. Ook een flexibeler personeelsbeleid wordt trouwens vaak als oplossing aangedragen, teneinde zo meer vrouwen te kunnen aantrekken.

De meeste mannelijke managers geven aan dat de bal in de eerste plaats ligt bij recruitment

De meeste mannelijke managers in het onderzoek geven aan dat de bal in de eerste plaats ligt bij recruitment. Als zij zorgen voor voldoende diverse instroom, komt het daarna vanzelf goed, zo is hun overtuiging. Zo is het in de praktijk echter niet helemaal, meldt ander onderzoek van de Building Movement Project, waarover Fast Company schrijft. Ook bij voldoende instroom blijft de doorstroom volgens dit onderzoek namelijk nog steeds achter.

Liever geen peers als mentor

Meer divers samengestelde selectiecommissies kunnen daarbij helpen, aldus de onderzoekers. En wat in elk geval niet helpt: mentorprogramma’s met peers. ‘Er zijn  zoveel leiderschapsprogramma’s, en dat is allemaal prachtig, maar het is niet het probleem’, aldus onderzoekster Ofronama Biu. ‘Je kunt opleiden en trainen wat je wil, maar zolang het systeem of de organisatie bias kent, heeft dat allemaal geen zin en verander je er niets mee.’

alleen als je bereid bent ánders naar dat bolletje garen te kijken, kun je echt spreken van gelijke kansen

Met andere woorden: als je een bolletje garen binnen krijgt, kun je er nog wel een bolletje garen bij zetten als mentor. Maar alleen als je ook echt bereid bent ánders naar die bolletjes garen te kijken, kun je werkelijk van gelijke kansen gaan spreken.

Lees ook:

5 belangrijke dingen die je nooit uit het cv van een kandidaat kunt halen

Een cv is nog steeds de hoeksteen van menig selectieprocedure. Toch blijkt de voorspellende waarde laag. Wat kun je allemaal níet aflezen aan een cv? Robin Bakker somt 5 belangrijke zaken op.

De juiste persoon op de juiste plek krijgen, dat is de voornaamste taak van een recruiter. Een toegestuurd cv kan daarbij handig zijn. Maar het is niet verstandig om je als recruiter daarop blind te staren: ze zeggen namelijk weinig over de persoon erachter. En juist dat blijkt belangrijk als je een goede match wilt maken. Daarom: 5 dingen waar je wel op moet letten, maar die je niet uit een cv kunt halen:

#1. Werkethiek

Het arbeidsethos, oftewel: de innerlijke bereidheid om te werken, is iets dat weinig sollicitanten (kunnen) vermelden in hun cv. Vooral als een kandidaat weinig werkervaring heeft, is het als recruiter lastig om aan een cv af te leiden hoe de kandidaat omgaat met werkstress en deadlines. Hoe stel je dat wel vast? Bijvoorbeeld door een sollicitant uit te nodigen een dagdeel mee te draaien. Een goede werkethiek kun je dan herkennen aan doorzettingsvermogen en verbondenheid met de organisatie en met andere werknemers.

#2. Persoonlijkheid

Past iemand binnen het team en de bedrijfscultuur? Het karakter en de persoonlijkheid van de kandidaat speelt hierbij een cruciale rol. Maar hoe haal je dat ooit uit een cv? Daarom kan het handig zijn om, voordat je iemand uitnodigt voor een aollicitatiegesprek, diegene even te bellen. Vaak krijg je zo meer een indruk van de persoonlijkheid en kun je alsnog besluiten hem of haar wel of niet verder te laten gaan in het proces.

#3. ‘Beheersbaarheid’

Het is vaak lastig, maar het scheelt enorm als je vroeg in het proces al kunt inschatten of de kandidaat ‘te managen’ is. Van richtlijnen, regels, structuren en dergelijke wijken bedrijven doorgaans niet snel af. Door met kandidaten in gesprek te gaan, kom je er al snel achter of zij zich gemakkelijk kunnen plooien naar de bedrijfscultuur. In een cv vind je daar echter zelden een aanknopingspunt voor.

#4. Uitstraling

Natuurlijk, via social media, google en LinkedIn kun je als recruiter enigszins een indruk krijgen van hoe iemand eruitziet. Toch moet je uiteraard steeds rekening ermee houden dat deze foto’s niet altijd een representatief beeld van de kandidaat laten zien. Iemands uitstraling gaat verder dan alleen het uiterlijk; het gaat ook om de indruk die iemand maakt op anderen en diens charisma. Maar ook dit kun je natuurlijk niet aflezen uit een cv; alleen tijdens een gesprek kun je hiervan pas een goed beeld krijgen.

#5. Reputatie

Welke reputatie heeft jouw kandidaat opgebouwd bij de vorige werkgever? Sinds de komst van online platformen als LinkedIn kun jij als recruiter sneller dan ooit erachter komen hoe collega’s, werkgevers en klanten jouw klant beoordelen. Het kan daarnaast ook interessant zijn naar diens social media-accounts te kijken. Hoe presenteert hij of zij zich tegenover de buitenwereld?

Vraag de kandidaat rechtstreeks hoe anderen hem of haar zien, en je test meteen iemands zelfinzicht

Kun je via het web weinig informatie vinden? Dan kun je uiteraard ook nog altijd vragen naar referenties. Ook kun je de sollicitant rechtstreeks vragen hoe anderen hem of haar zien. Hiermee test je tevens iemands zelfinzicht: is de kandidaat in staat om zichzelf eerlijk te beoordelen? Ook dit is informatie die je helaas zelden kunt aflezen uit een cv, maar wat wel heel belangrijk is om te weten voordat je iemand aanneemt.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Robin Bakker van CVster.

Lees ook: