Dennis van Aarssen (Talmark): ‘Het winnen van The Voice drong pas door toen ik de trofee thuis zag’

Hoewel wij Dennis van Aarssen in eerste instantie vooral van Talmark kenden, is hij nu gemeengoed geworden voor heel Nederland dankzij het winnen van The Voice Of Holland. Aan de Telegraaf vertelde hij dat hij ondanks de winst zijn huidige baan wil behouden. Wij wilden daar wel meer over weten.

Allereerst natuurlijk van harte gefeliciteerd met het winnen van the Voice! Hoe voelde je je de volgende ochtend?

‘Dankjewel! De volgende ochtend voelde ik me boven alles erg brak. Na een erg kort nachtje zat ik de hele dag aan de telefoon met pers, familie en vrienden en ’s avonds (met een dikke laag make-up) aan de desk bij RTL Boulevard. Het drong me pas echt door toen ik zondagochtend voor het eerst thuis wakker werd en de trofee op tafel zag staan. Dat voelde heel erg onwerkelijk.’

In het interview met de Telegraaf vertelde je dat je graag snel om de tafel wilde zitten met je baas. Hoe is dat gesprek gegaan?

‘Het gesprek met mijn baas is goed gegaan. Talmark heeft me gedurende het hele traject van The Voice alleen maar gesteund om mijn muzikale droom na te jagen, dus dat dit een redelijk gesprek zou worden, wist ik wel. Ik blijf voorlopig gewoon werken bij Talmark, maar wel minder, waarmee ik mezelf tijd en ruimte geef om de muziekwereld op een goede manier in te komen.’

‘Ik blijf werken bij Talmark, maar wel minder, zodat ik de tijd en ruimte heb om de muziekwereld in te komen’

Betekent dit dat we je volgend jaar weer zien tijdens de Webinar Week?

‘Het zou dus zomaar kunnen dat je me volgend jaar weer ziet tijdens de Webinar Week!’

Hoe ben je onthaald op je werk?

‘Afgelopen maandag werd ik groots onthaald op kantoor. Rode loper, confetti kanonnen en champagne. Beter kan niet op de maandagmorgen! Silvan Provoost (van Provoductions) heeft alles mooi vastgelegd.

Hoe zagen de dagen na de winst er voor je uit?

‘Na de finale van The voice was er vooral heel veel pers: telefonische interviews voor kranten, online stukken en radio, een aantal tv-optredens waaronder RTL Late Night en ik was te gast in wat mooie radioprogramma’s (Coen & Sander Show op 538 en m’n eenmalige eigen radioprogramma op Sublime). Daarnaast ben ik mijn dromen en ideeën op gaan schrijven voor de toekomst. Wat wil ik, met wie wil ik dat, hoe gaan we dat allemaal doen, etc. Ook ben ik op zoek gegaan naar de juiste mensen om me heen die me bij al die toekomstplannen kunnen helpen.’

Hoe reageren de mensen als je over straat loopt?

‘Mensen reageren erg positief gelukkig! Veel jonge mensen komen naar me toe om te zeggen dat ze nooit naar jazz-muziek luisterden, maar door mij zelf zijn gaan zoeken naar Frank Sinatra en het helemaal te gek vinden. Dat zijn de mooiste reacties, dan merk je pas echt wat voor impact het heeft als je voor ruim 2 miljoen mensen je muzikale verhaal vertelt.’

Je werd de Europese Michael Bublé genoemd. Is dat ook je ambitie?

‘Michael Bublé is natuurlijk een schitterend voorbeeld van iemand die dit genre op zijn eigen manier in de moderne tijd aan de man weet te brengen. Maar Michael Bublé is Michael Bublé en Dennis is Dennis. Ik vind Bublé fantastisch, ik ga 2 november naar hem toe in de Ziggo Dome en ik vind het een schitterend compliment om zo genoemd te worden, maar het is niet mijn ambitie om straks bekend te staan als de Europese Bublé. Ik kan ontzettend veel leren van de manier waarop hij zijn muziek brengt en dat ga ik op mijn eigen manier doen.’

In the Voice zong je covers. Is het plan om ook eigen liedjes te maken?

‘Ik wil zeker eigen liedjes schrijven, daar ben ik ook al mee bezig. De stijl van de covers die ik zong bij The voice zal ook zeker terugkomen in mijn eigen nummers. Dat is waar mijn hart ligt.’

Lees ook:

Krapte in de zorg: de oplossing is ‘nabij’

De afgelopen tijd maakte Arjan Mackaay de zorg van wel héél dichtbij mee. Een overdonderende diagnose gooide zijn leven in september vorig jaar van het ene op het andere moment volledig op z’n kop. Maar bracht ook nieuwe inzichten.

Veel tijd om na te denken was er niet. Voor ik het wist, lag mijn lot in handen van een topklinisch team van medisch specialisten. Om na een pittige operatie een paar dagen lang volledig afhankelijk te zijn van verschillende verpleegkundigen. Een bijzondere ervaring die mijn beeld van werken in de zorg compleet heeft veranderd.

Pas wanneer je afhankelijk bent van zorg, besef je de waarde ervan

Alle clichés zijn waar, dus deze ook: pas wanneer je afhankelijk bent van zorg, besef je de waarde ervan. En dan doel ik niet alleen op de medische en verpleegtechnische handelingen, de (routinematige) controles en de nachtelijke rondes. Nee, ik denk dan vooral aan zaken als compassie en nabijheid.

Met menselijkheid wordt het echte verschil gemaakt

Een high five van de chirurg vlak voor de operatie. Een bemoedigend gesprek met een verpleegkundige midden in de nacht wanneer iedereen slaapt behalve jij. Een klein complimentje voor je inspanningen om – ik noem maar een lullig voorbeeld – met veel pijn en moeite overeind te komen in bed. Een duimpje vanaf de gang. Een hand op je arm als je pijn hebt. Aandacht. Gewoon aandacht. Een stukje menselijkheid in een situatie waarin je zelf maar een heel klein hoopje mens bent. Daarmee wordt in de zorg volgens mij het échte verschil gemaakt. En dat zit in je… of niet.

Werving in de zorg draait ook om aandacht

In de discussie over krapte, werving en arbeidsmarktcommunicatie binnen de zorg ontbreekt het aan compassie en nabijheid. En dat is best vreemd. Want afhankelijk als patiënten zijn van goede en persoonlijke zorg, zo afhankelijk zijn zorgorganisaties van goed en gemotiveerd personeel. En alleen al daarom verdienen zaken die het werken in de zorg meer én minder comfortabel maken onze oprechte aandacht.

Zo afhankelijk als patiënten zijn van goede zorg, zo afhankelijk zijn zorgorganisaties van goed personeel

Aandacht voor regeldruk bijvoorbeeld (BIG-registratienummers tonen is wel het láátste waar professionals op zitten te wachten). Aandacht voor te kleine contracten (een beetje meer compassie met al die gedreven talenten die graag meer uren willen werken dan ze nu aangeboden krijgen).

Er zijn voor de patiënt

Maar wat mij betreft vooral aandacht voor de diepste drijfveer van zorgmedewerkers: ‘er zijn’ voor de patiënt/cliënt, met alles wat ze in zich hebben. En dáár ook de tijd voor krijgen. (Nog even los van het feit dat ‘er zijn’ in sommige situaties gezien kan worden als een belangrijke verpleegkundige en medische interventie).

Aandacht mensen. Aandacht. Zo moeilijk kan dat toch niet zijn?

Aandacht voor Employer Branding

Toch zie ik nog genoeg wervingsacties en -campagnes in de zorg die voorbij gaan aan die elementaire behoefte. Die met oppervlakkige kleurtjes en kraaltjes feitelijk niets anders communiceren dan “We hebben je nu nodig”. Maar zoals we allemaal weten kunnen verzorgenden en verpleegkundigen tegenwoordig overal terecht, dus er is méér nodig!

Kom met een eerlijk en geloofwaardig verhaal waaruit mensen inspiratie en motivatie halen

Zorgorganisaties die zich druk maken over de krapte op de arbeidsmarkt kunnen zich volgens mij al vrij snel onderscheiden. Door te laten zien dat ze de behoeften en drijfveren van hun (potentiële) medewerkers echt begrijpen en daar ook naar handelen. Door behalve met goede arbeidsvoorwaarden, technische innovaties en leuke plaatjes van een enthousiast team met een authentiek, eerlijk en geloofwaardig verhaal te komen waar mensen inspiratie en motivatie uit halen. Niet alleen op de eerste werkdag, maar elke dag opnieuw! En door blijvend te investeren in employer branding, zodat zelfs die potentiële zorgmedewerker die nu nog elders werkt over de streep getrokken wordt en denkt: ‘Daar wil ik zijn’.

Krapte is nergens meer ver-van-het-bed

Krapte is voor geen enkele zorgorganisatie meer ver-van-het-bed. Maar de oplossing is soms dichterbij dan je denkt. Wil je hierover eens met mij van gedachten wisselen? Dat kan. Want dankzij de inzet, compassie en nabijheid van veel toppers in de zorg gaat het met mij gelukkig weer hartstikke goed.

dankzij de inzet, compassie en nabijheid van veel toppers in de zorg gaat het mij gelukkig weer goed

P.S. Aankomende week is De Week van Zorg en Welzijn. Honderden zorg- en welzijnsorganisaties openen dan hun deuren om te laten zien wat werken in zorg en welzijn betekent. Zelfs als je nooit overweegt om de zorg beroepsmatig in te gaan, moedig ik je aan om even te gaan kijken. Al is het maar om zorgmedewerkers de aandacht te geven die ze verdienen.

Over de auteur

Arjan Mackaay is al ruim 30 jaar actief op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie
en Employer Branding. Na een succesvolle carrière als concept/copywriter bij diverse toonaangevende AMC-bureaus, richt hij zich sinds 1995 op het ondernemerschap.
Zo was hij onder meer medeoprichter en creative partner van Co Unlimited.

Sinds 2011 is hij eigenaar en creative director van Macknificent Arbeidsmarktcommunicatie bv.

Steam 5 Lessons Learned: het verjaardagsfeestje als perfecte EVP-scan

Het is tijd voor de derde editie van de Steam Lessons Learned. In deze reeks deelt het bureau inzichten in Employer Branding en arbeidsmarktcommunicatie. Deze week: het verjaardagsfeestje als perfecte EVP-scan.

Het klinkt misschien als een cliché, maar binnen beginnen is echt buiten winnen. Een werkgeversverhaal verteld vanuit het perspectief van een medewerker voelt geloofwaardig, betrouwbaar en dichtbij. Niet voor niets kan goed werkende referral voor 40% van je werving zorgen. En waar wordt er nou meer over werk gesproken dan op een verjaardagsfeestje? Cruciaal dus dat je medewerkers op die feestjes allemaal met trots hetzelfde verhaal uitdragen.

B-day is D-day

Als het aan Steam ligt, is er geen onderscheid tussen het interne en externe employer brand. Een sterk merk is geworteld in de werkvloer. Dat zorgt voor erkenning en trots bij medewerkers en een authentiek beeld naar buiten. Bovendien helpt het medewerkers om allemaal hetzelfde verhaal uit te dragen. En komt je externe communicatie echt van binnen? Dan werkt die exposure tegelijkertijd weer als een katalysator van interne trots “Kijk, dit zijn wij!”. Van intern naar extern en andersom dus. Employer branding is een constante wisselwerking.

Volgende week weer een nieuwe lesson learned!

Lees ook:

Wieke Dijkstra: ‘De samenleving deelt steeds meer. Waarom talent dan nog niet?’

Van auto’s tot gereedschappen, in de samenleving delen we steeds meer met elkaar. Maar talent nog nauwelijks. Terwijl mensen juist sterk kunnen groeien als ze op meer plekken ervaring kunnen opdoen, stelt Wieke Dijkstra, een van de keynote sprekers op Werf& Live.

wieke dijkstra hockeyMet talent omgaan zat er al vroeg in bij Wieke Dijkstra. Niet alleen met haar eigen talent, maar ook met dat van anderen. Niet voor niets stond ze als hockeyster in het veld toen het Nederlands team twee Champions Trophy’s, een EK, een WK en een gouden medaille op de Olympische Spelen in Peking won.

Op Werf& Live vertelt ze binnenkort hoe ze denkt dat ook andere organisaties meer uit talent kunnen halen. En dat begint volgens haar al bij de werving. “Waarom komt bijvoorbeeld in 99% van de vacatureteksten het woord ‘inzet’ niet voor? Juist of een kandidaat zich ergens voor kan motiveren is tegenwoordig belangrijk om te weten of iemand succesvol zal zijn of niet.”

‘Waarom komt in 99% van de vacatureteksten het woord ‘inzet’ niet voor?’

Volgens Dijkstra richten (te) veel organisaties zich in hun werving en selectie nog enkel op ervaring en vakinhoudelijke kennis. “Vacatureteksten zijn vaak zó lang en zitten vaak zó vol met eisen en bulletpoints dat je als kandidaat geen eens zin meer hebt om ze allemaal te lezen.”

De vrije trappen van Ronaldo

En dan zijn veel van die eisen ook nog eens nauwelijks relevant, zegt ze. Of hooguit voor beperkte tijd, voor die ene functie, en niet voor de toekomst van de kandidaat. Waar bedrijven hun sollicitanten volgens haar beter op kunnen toetsen, is een begrip wat ze ‘zelfregulatie’ noemt. Dat begrip draait om een aantal vragen, zoals: kun je doelen stellen? En kun je focussen op het gedrag dat nodig is om die doelen te halen? Heb je een plan? En heb je dan niet alleen de inzet om meters te maken, maar ook de mentale veerkracht om niet op te geven als het even tegenzit? Beschik je over reflecterend vermogen? Kun je feedback geven én ontvangen, en je gedrag na die feedback ook aanpassen?

‘Waar het om gaat is zelfregulatie: kun je feedback geven én ontvangen, en je gedrag daarna ook aanpassen?’

Ook zelfvertrouwen speelt in deze visie een belangrijke rol. Geloof je daadwerkelijk dat je kunt bereiken wat je wilt bereiken? En als je iets heel goed kunt, ben je dan ook bereid om te vragen dat te mogen doen? Om in sporttermen te blijven: “Ben je bereid elke vrije trap op te eisen, zoals Ronaldo dat doet?

Het zijn zulke vragen waarop recruiters zich meer zouden mogen concentreren, zegt Dijkstra. “Samen met aanpassingsvermogen gaat het hier om de essentiële kwaliteiten om je talenten op te toetsen.”

Waarom de angst te differentiëren?

De voormalig hockeyinternational verbaast zich over de angst die veel bedrijven hebben om hun HR-beleid te differentiëren naar de specifieke talenten van hun medewerkers. “Ronaldo heeft een speciale trainer voor zijn vrije trappen. Niet iedereen in dat team krijgt dezelfde training. Dat hoeft ook helemaal niet. Maar iedereen heeft wel individuele aandacht nodig voor datgene waar hij of zij al goed in is. Niet iedereen hoeft voor elk onderdeel van het spel een 7 te scoren. En dus hoef je ook niet zo te focussen op punten die bij mensen nog minder ontwikkeld zijn. Maar om als team te excelleren, moet je juist onderscheid durven maken op de positieve kwaliteiten. Als je niet durft te differentiëren, maak je het maaiveld de norm.”

Bedrijven zijn vaak bang voor het verwijt dat ze bepaalde mensen voortrekken als ze bijvoorbeeld hun opleidingsbeleid differentiëren. Ten onrechte, stelt Dijkstra. “Zolang je iedereen maatwerk levert, dan trek je niemand voor.”

“Zolang je iedereen maatwerk levert, trek je niemand voor”

In de sport wordt over het algemeen erkend dat je onderscheidend vermogen creëert ten opzichte van een ander door je sterke punten verder te ontwikkelen. Het bedrijfsleven kijkt vaak eerder vanuit een bepaalde norm naar ontwikkeling. Scoor je onder de norm? Dan word je aangestuurd om je te ontwikkelen totdat je aan die norm voldoet. “Er gaat dus veel (negatieve) energie zitten in het verbeteren van zwakke punten, waarmee je nooit onderscheidend vermogen creëert”, aldus Dijkstra.

Tussen teams en individu

Ze maakte het zelf mee in het hockey, een echte teamsport. Als team win je prijzen, en als team ga je onderuit. Ieders bijdrage is daarbij belangrijk. En dus is er júíst aandacht voor individuele ontwikkeling nodig. Welke speler brengt welke kwaliteiten in? Hoe komt iemand het best tot zijn recht? Hoe kun je het best iemands talent ontwikkelen, zodat uiteindelijk het team er weer van profiteert? En hoe help je elkaar daarbij?

“Als leidinggevende streef je ernaar je team beter te maken. Dat kan door te focussen op de ontwikkeling van het hele team door bijvoorbeeld te werken aan onderlinge vertrouwen, de samenwerking of de strategie. Maar dit kan ook doordat teamleden zich individueel ontwikkelen. Als iedereen in het team zich persoonlijk verbetert, groei je ook als team.”

Talent empowerment

Naast differentiatie noemt Dijkstra ook autonomie en ‘menselijkheid’ als randvoorwaarden voor de leeromgeving die talenten nodig hebben om zich optimaal te ontwikkelen, oftewel: voor talent empowerment, zegt ze: “talent stimuleren en faciliteren om de eigen kracht optimaal te benutten. En op die manier bij te dragen aan een groter geheel.”

‘Als iedereen in het team zich persoonlijk verbetert, groei je ook als team’

Zelf is ze er moment dagelijks mee bezig. Naast haar topsportcarrière rondde ze eerst een master in Strategisch HRM in Utrecht af, waarna ze als managementtrainee aan de slag ging bij Randstad. Daarna werd ze onder meer employer brand-manager, waar ze naar eigen zeggen leerde “hoe belangrijk het is om het eerlijke verhaal te vertellen.”

Focus op de millennialdoelgroep

Vervolgens verlegde ze haar aandacht naar de millennialdoelgroep. In 2013, een tijd van jeugdwerkloosheid, zette ze haar visie op papier over het delen van jong talent – “talentsharing” – als basis voor duurzame groei voor zowel talent als bedrijf. In 2014 kreeg ze de kans om die visie in de praktijk te brengen met de opzet van ‘Yacht trainees’, een corporate start-up waar jonge, specialistische talenten een uniek programma krijgen, waarin zij vanuit hun kracht ontwikkeld worden in wisselende omgevingen. Deze jongenren zien in 3 jaar tijd minimaal 3 bedrijven van binnen en ontwikkelen zij daar zowel hun vakinhoudelijke kennis als hun sociale skills.

‘Als bedrijven vaker hun talenten met elkaar delen, krijg je ook steeds nieuwe inzichten binnen’

Doen wat je leuk vindt, waar je goed in bent en juist dáár nog veel beter in worden om zo het verschil te maken in je werk; dat is het uitgangspunt, zo vat Dijkstra het samen. En het liefst dus in verschillende (leer)omgevingen. “Dat zou wel eens de oplossing voor ons arbeidsmarktprobleem kunnen zijn”, zegt ze. “Als bedrijven vaker hun talenten met elkaar zouden delen, kweek je niet alleen meer aanpassingsvermogen, maar krijg je als bedrijf ook steeds nieuwe inzichten binnen. Ik zou graag een oproep doen om daar meer mee aan de slag te gaan. Alles in de samenleving wordt steeds meer gedeeld. Waarom doen we dat met talent eigenlijk nog niet?”

ininc wieke dijkstraIkinc.

Sinds april vorig jaar runt ze haar eigen bedrijf: ikinc., waarbij de ‘ik’ staat voor “interne kracht”. Ze helpt daar individu, team en organisatie om de eigen kracht te vinden en deze verder te ontwikkelen. Haar uitgangspunt daarbij is altijd: organisaties zijn verzamelingen van ménsen. “Dat lijkt nog wel eens te worden vergeten. Management heeft het samen vaak over budget, beleid, of systemen. Maar volgens mij zou het er in de eerste plaats om moeten gaan hoe je zorgt dat je mensen gelukkig zijn in hun werk. Dan komt de rest vanzelf. Doen wat je leuk vindt, waar je goed in bent en juist de kans krijgen om je kracht te ontwikkelen is hierin een belangrijke basis.”

‘Zonder fouten te maken ontwikkel je je niet’

En laten we ook niet zo op fouten letten, vult ze daarbij meteen aan. “Zonder fouten te maken ontwikkel je je niet.” In plaats van fouten proberen af te straffen, kunnen we beter kwaliteiten stimuleren. “Laten we dus ruimte maken voor fouten. Als Messi tien keer op de paal schiet, is het nog niet meteen een slechte voetballer. Als hij de elfde keer in het doel schiet, scoort hij namelijk toch.”

wieke dijkstraMeer weten?

Wieke Dijkstra is op donderdag 16 mei 2019 een van de keynote sprekers op Werf& Live, waar ze meer zal vertellen over haar kijk op employer branding en hoe moderne organisaties open kunnen staan voor talent.