Funny Friday: Gamma is in ieder geval niet zo stijf als een hark

NLdoet is de grootste vrijwilligersactie van Nederland. Maar hoe vind je daar de juiste mensen voor? Bij sponsor Gamma is het hek van de dam met functies als Harketing Manager, Chief Hekxecutive Officer, of Head Kippen Rengineer.

Waar je dan aan moet denken bij bijvoorbeeld de Harketing Manager? Nou, aan iemand met ‘een soepele hand-bladcoördinatie die gemakkelijk een Mount Everest aan groenafval managet’ en die verantwoordelijk wil zijn voor het ‘soms nodige ontslag van bladeren’. En wat te denken van de Head Kippen Rengineer, die een ‘kakelverse’ uitdaging zoekt op het gebied van kippenhokken? ‘Als je een kick krijgt uit het maken van een mooi huis voor een brede klantenkring, van kippen tot pauwen, dan zijn wij op zoek naar jou’, zo luidt de vacaturetekst.

Maar ook als jij de hands-on mentaliteit hebt om in één dag een prachtige, houten villa in elkaar te schroeven kun je op 15 en 16 maart terecht bij NLdoet als ‘Inbusiness Director‘. Of ben jij een natuurtalent met de kwast? Dan zoekt Gamma jou, als Senior VP, oftewel: Senior Verf President. Ook wel: ‘Rembrandt met een roller. Iemand met ambities zo hoog als het dak van de Sixtijnse kapel, maar die ook wel eens buiten de lijntjes kleurt.’

senior verf president gammaStuk voor stuk mooie functies natuurlijk en aan originaliteit en spitsvondigheid in elk geval geen gebrek!

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Drieluik over starters: waarom millennials werksfeer zo belangrijk vinden

De vraag naar jong talent is vele malen groter dan het aanbod. In dit drieluik vertellen Nynke de Jong en Wieke Dijkstra hoe we deze groep moeten begrijpen en bereiken. Vandaag gaat Nynke in op het belang van werksfeer voor millennials.

Uit onderzoek van Intelligence Group is gebleken dat jong talent weinig zo belangrijk vindt als werksfeer. Zij willen graag eerst de sfeer proeven en komen daarom ook vaak via-via binnen. Zo weten ze door iemand die ze kennen al wat voor soort bedrijf het is en welke cultuur er heerst. Jong talent komt ook graag bij je langs. Ze willen ‘aanvoelen’ en kennis maken met toekomstige collega’s en de omgeving. Daarom werken inhouse dagen ook goed voor deze doelgroep: zo kun je echt kennismaken en je bedrijf in de etalage zetten.

De échte werksfeer neerzetten

Via marketing, zoals sociale media, kun je een goed beeld neerzetten van hoe het is bij jouw bedrijf. Onbekend maakt onbemind, maar marketing is niet alles: het moet wel kloppen. Schets een beeld dat zo dicht mogelijk tegen de waarheid aanligt. Het is geen tv of chocoladereep die je verkoopt, maar een baan. Dat originele verhaal vertellen is wel ingewikkeld. Een baan met veel verantwoordelijkheid kun je namelijk bij Albert Heijn krijgen, maar ook bij Vodafone Ziggo. Wat is dan het verschil? Dat is dus een nuance. Daarom helpt het een (potentiële) kandidaat een kijkje in de keuken te geven door bijvoorbeeld video’s van zowel inhoud als sfeer.

Het is geen tv of chocoladereep die je verkoopt, maar een baan

De generaties voor ons zijn gewend dat werk ook gewoon niet lullen, maar poetsen is. Nu willen mensen iets doen dat ze inhoudelijk leuk vinden, waar ze zich in kunnen ontwikkelen in een omgeving waar ze zich prettig voelen. Jonge mensen hebben de mogelijkheid om te kiezen en zijn daar dan ook veel bewuster in.

Werk is niet alleen maar leuk

Als recruiter gaan we voor de juiste match. Dat betekent ook dat je een realistisch beeld schetst en ook de minder leuke kanten belicht. Wees dus eerlijk over dat er bij jouw bedrijf bijvoorbeeld veel flexibiliteit nodig is, omdat bijvoorbeeld werkzaamheden binnen een jaar kunnen veranderen.

De inhoud van het werk is niet alleen voor millennials belangrijk, het geldt ook voor de generaties daarvoor. Inhoud en ontwikkeling is waarvoor mensen in beweging komen. Dat is een lastige, want recruiters (lees: hiring managers) zoeken vaak vooral iemand die het trucje al kan. Terwijl kandidaten juist een nieuwe uitdaging willen en naar iets nieuws op zoek gaan. Ik denk dat de generatie van nu minder bereid is om concessies te doen. Die zegt sneller: ‘Dit vind ik niet leuk, dus dat wil ik niet (meer) doen’. We moeten dus nog meer bij deze doelgroep managen dat niet álles leuk is in de nieuwe baan. Ik ga hierbij uit van het 80/20-principe: 80% moet echt leuk zijn, anders loop je leeg. Maar de 20% minder leuke dingen horen er ook bij.

De generatie van nu is minder bereid om concessies te doen

Wij moeten de verwachtingen managen, aan de voorkant, bijvoorbeeld in het sollicitatiegesprek. Ik probeer te zoeken wat echt bij iemand past door vragen te stellen als: wat zit in je allergie, waar loop je op leeg? Op sociale media deelt iedereen alleen maar de leuke dingen, zoals promoties en vrijdagmiddagborrels, maar je ziet bijna nooit de moeilijke kanten. Dus denken veel mensen: ik vind het heel normaal als mijn baan voor 100% fantastisch is. Maar die baan bestaat niet.

Twee soorten managers

Het is belangrijk dat jonge mensen tijdens hun baan ondersteuning krijgen en gecoacht worden. Deze generatie heeft geleerd om zich meer uit te spreken, ook over de inhoud van het werk. Maar je moet ze er toch een beetje bij helpen. Als manager vraag je dus niet alleen naar het weekend, maar juist ook waar het schuurt binnen het werk en waarom. Zo hou je ze aligned en weet je ook wanneer er onrust is en wanneer ze willen ‘bewegen’: het liefst houd je je homegrown talent dan binnen je eigen organisatie, zodat je de vruchten plukt van de basis die je samen hebt gelegd.

Als manager vraag je dus niet alleen naar het weekend, maar juist ook waar het schuurt in het werk

Dit is wat de managers minder gewend zijn. Zij zijn opgegroeid vanuit inhoud en hebben niet altijd geleerd hoe je mensen beter en groter moet maken. Een oplossing kan zijn in je team zowel een people lead als een inhoudelijke lead te benoemen, zodat er echt aandacht is voor beide aspecten. Dit helpt jouw bedrijf om jong talent vanuit hun kracht in te zetten en behouden. Vanuit een open, prettige werksfeer, waar veel besproken kan worden.

Meer weten?

Meer weten? Volg dan op 4 april 2019 de masterclass Werven van starters en jong talent van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Schrijf je in samen met een collega van dezelfde organisatie en de tweede deelnemer ontvangt bij gelijktijdige aanmelding 25% korting. Gebruik hiervoor bij inschrijving de actiecode combi-mill.

Over de auteur

Nynke de Jong is een Talent Acquisition en Talent Management specialist met ruim 10 jaar ervaring op zowel recruitment, talent management als employer branding binnen bedrijven als EY, ING en Albert Heijn. Ze werkt momenteel ad interim bij bol.com.

Lees ook:

People & Payment digitaliseert totale contractbeheer via HROffice

HR & salarisbureau People & Payment heeft recent zijn contractbeheer met nieuwe medewerkers volledig geautomatiseerd.

Via HROffice Contracts kan het bureau nu niet alleen alle contracten beheren, maar ook direct koppelen met het systeem dat erachter zit op het gebied van HR en verloning. Hierdoor hoeven gegevens niet dubbel te worden ingetypt, wat aanzienlijk scheelt in tijd en mogelijke fouten.

Salarisverwerking van 1.500 bedrijven

People & Payment verzorgt momenteel de salarisverwerking van zo’n 1.500 bedrijven (waarvan zo’n 80 procent in de horeca). Ook voorziet het nieuwe medewerkers bij die bedrijven van een arbeidsovereenkomst en een loonbelastingverklaring.

Op tijd salaris voor nieuwe mensen

Om te zorgen dat al die nieuwe mensen ook op tijd hun salaris krijgen, is het nodig om het contractbeheer te koppelen aan het aanwezige salarissysteem (in dit geval: Nmbrs). Door de koppeling met HR Office Contracts is dat nu dus volledig geautomatiseerd.

Een goede, snelle en inzichtelijke contractflow is belangrijk in de huidige arbeidsmarkt

Een belangrijke stap, aldus Roy Hulst, directeur van People & Payment. In de huidige arbeidsmarkt is het nodig om snel te kunnen handelen als je nieuw talent wil binnenhalen. Een goede, snelle en inzichtelijke contractflow hoort daarbij. De wens van People & Payment was 24/7, in één overzicht, door middel van één handeling, kunnen zien wat de stand van zaken is met betrekking tot nieuwe contracten. Zo kan snel actie worden ondernomen als een contract nog niet getekend is, of als het wat langer dan bedoeld intern blijft liggen.

Printen is niet meer nodig

Via HROffice Contracts kan People & Payment nu zelf alle overeenkomsten beheren. De kandidaat kan zelf online gegevens in het contract invullen, wat na digitale ondertekening door zowel werkgever als werknemer doorgezet wordt naar de salarisadministratie. Printen is dus niet meer nodig. Zo heeft People & Payment nu alles onder controle, zonder foutgevoeligheden. De digitaal getekende overeenkomst wordt als pdf naar de medewerker gemaild. Als laatste krijgt People & Payment een melding wanneer het contract afloopt. Zo kan op tijd gehandeld worden en worden vervolgstappen in gang gezet.

‘Het implementatietraject is door een goede samenwerking zeer soepel verlopen’

“Het implementatietraject is door een goede samenwerking met HROffice zeer soepel verlopen”, blikt Hulst terug. “Er was een intensieve en duidelijke begeleiding en vragen en verbetersuggesties zijn snel en adequaat opgepakt.”

Lees ook:

Internationale Vrouwendag: hoe een Nederlands bedrijf Afrikaanse vrouwen aan IT-werk helpt

In Nederland mag je in de IT misschien al niet veel vrouwen tegenkomen, in Afrika al helemáál niet. Een Nederlands bedrijf probeert daar nu – met gratis cursussen – verandering in te brengen.

Wereldwijd is techniek nog steeds een mannenbolwerk. En Afrika is daarop bepaald geen uitzondering. Ter vergelijking: waar in Silicon Valley nog zo’n 20 procent van de software developers vrouw is, is dat in Afrika gemiddeld nog geen 2 procent.

tunga afrika oeganda

Dat kan anders, vindt het Nederlands IT-bedrijf Tunga. En dus organiseert het sinds december vorig jaar een gratis training in Kampala, Oeganda, waar momenteel 15 vrouwen aan deelnemen. De ‘Women-in-tech’-opleiding duurt een half jaar en bestaat uit een opleiding van 4 maanden gevolgd door een stage van 2 tot 3 maanden. De deelnemers worden in die tijd ook begeleid door de Oegandese jongerenorganisatie Kampabits.

Nog op zoek naar Nederlandse stagebieders

Na afronding van de opleiding krijgen de vrouwen een baan aangeboden bij Tunga, maar ze zijn ook vrij om elders aan de slag te gaan. Het IT-bedrijf zoekt nog Nederlandse bedrijven die de studenten een stageplaats willen bieden, in de vorm van een IT-project dat ze op afstand vanuit Oeganda kunnen uitvoeren.

tunga afrika oeganda

Ernesto Spruyt, initiatiefnemer van Tunga, noemt het programma ‘een logische stap’. “We zetten ons al vanaf het begin in om baankansen in de IT te creëren voor Afrikaanse jongeren, vooral voor hen die opgroeien met minder dan gemiddelde kansen. De participatie van vrouwen en hun kansen in de snelgroeiende Afrikaanse technologiesector bevorderen past daar goed in. Elk jaar is Internationale Vrouwendag weer een moment om te kijken hoe het ervoor staat – en ook dit jaar blijkt dat er nog een hoop te doen is.”

Meer dan 250 Afrikaanse softwareontwikkelaars

Het van oorsprong Nederlandse Tunga heeft momenteel al een netwerk van ruim 250 Afrikaanse softwareontwikkelaars in Oeganda, Nigeria en Egypte. Het in 2015 opgerichte platform is een initiatief van – behalve Spruyt – not-for-profit-organisatie Butterfly Works. Volgens deze initiatiefnemers is Afrika nog vrijwel onontgonnen gebied voor bedrijven die de hele wereld afstruinen naar softwareontwikkelaars. En dat terwijl hier volgens hen juist veel potentieel te vinden is. ‘Zo blijkt ook wel uit de investeringen van giganten als Google en Facebook in deze regio’, aldus Spruyt (foto hieronder).

tunga egypte ernesto spruyt

Lees ook:

Goed nieuws voor alle bureaus: kandidaten zijn overwegend tevreden over ze

Of je nu bij een werving-en-selectiebureau of bij een uitzender werkt, dat maakt eigenlijk niet uit. Kandidaten zijn sowieso behoorlijk tevreden over de ervaring die je biedt, zo blijkt uit nieuw onderzoek.

De Candidate Experience wordt in de huidige arbeidsmarkt steeds belangrijker, en niemand in de wereld van werving en selectie die het er niet meer over heeft. Maar hoe meet je het nou, hoe kandidaten die ervaring beleven? Hoe positief of negatief zijn sollicitanten nou over jouw proces? Zijn ze tevreden, of niet?

Enter: de Net Promoter Score

In de consumentenmarketing is de zogeheten NPS daarvoor een veelgebruikt hulpmiddel. Deze Net Promoter Score stelt eigenlijk een simpele vraag: ben je bereid ons aan anderen aan te raden? Het aantal mensen dat hier volmondig ja op zegt (de promoters) wordt dan verrekend met het aantal mensen dat het ontkent (de detractors). En zo krijg je dan een mooie, makkelijke, en in de tijd te volgen score.

wat is een cnps

Veel school gemaakt

Hoewel er op de methode ook wel het een en ander is af te dingen, heeft hij de afgelopen jaren vrijwel overal school gemaakt. En zo ook in de wereld van de werving en selectie. Zo stellen klanten van Starred een eigen vraag aan kandidaten: ‘Hoe waarschijnlijk is het dat je ons zou aanraden als plek om te solliciteren naar een baan?’ Dit noemen ze dan de cNPS, oftewel: de candidate net promoter score.

‘Hoe waarschijnlijk is het dat je ons zou aanraden als plek om te solliciteren naar een baan?’

Het techbedrijf heeft recent onderzoek gedaan onder uitzenders en werving-en-selectiebureaus, om te kijken in hoeverre zij deze meetmethode al gebruiken, en wat daar dan uitkomt. Daarvoor werd eerst een soort algemene candidate journey in kaart gebracht, met verschillende touchpoints, waarover voor elk van die punten feedback te verzamelen is.

cnps touchpoints

Vervolgens werd een Benchmark-rapport opgesteld, op basis van de bevindingen van bijna 25.000 respondenten bij 26 Nederlandse merken in de werving-en-selectie- en uitzendbranche. Daarbij werd overigens niet alleen gekeken naar de mening van de kandidaten, maar ook naar hoe de hiring manager het proces ervaren heeft. Het Benchmark-rapport gaat echter alleen over (zo’n 18.000) kandidaten, en dan ook nog eens over kandidaten die uiteindelijk succesvol ergens geplaatst werden. Dat laatste is natuurlijk wel belangrijk om de resultaten werkelijk op waarde te kunnen schatten.

74 procent heeft feedback geautomatiseerd

Wat daarbij dan als eerste opvalt is dat 74 procent van de deelnemende bureaus aangeeft de verzameling van feedback al op een of andere manier te hebben geautomatiseerd. Meestal gebeurt dat via het ATS (of CRM-systeem). Kort gezegd: in drie kwart van de gevallen krijgen kandidaten dus al een mailtje met de vraag of ze feedback willen geven.

maar liefst 43 procent van de benaderde kandidaten reageerde op de vraag naar feedback

Ook blijkt de betrokkenheid met het onderwerp hoog: maar liefst 43 procent van de benaderde kandidaten reageerde, terwijl dat in ‘normaal’ consumentenmarketing meestal nog geen 30 procent is.

De cNPS komt uit op… +33

Maar het belangrijkste resultaat is natuurlijk de grote tevredenheid die uit het onderzoek blijkt. De cNPS uit de benchmark komt overall uit op +33. Dat betekent dat het aantal promoters veel hoger is dan het aantal detractors. Wel valt een flink verschil op tussen uitzendbureaus aan de ene kant, en werving-en-selectiebureaus aan de andere. Zo blijken uitzendbureaus maar liefst drie keer zoveel detractors te hebben. En werving-en-selectiebureaus blijken op hun beurt liefst anderhalf keer zoveel promoters te hebben.

Dat verschil ten gunste van werving-en-selectiebureaus is ook wel te verklaren, aldus de onderzoekers. Zo behandelen recruiters hier meestal minder plaatsingen dan de intercedenten bij een uitzendbureau. Ook zijn er doorgaans hogere fees beschikbaar, wat ertoe leidt dat er meer persoonlijke aandacht aan een kandidaat kan worden gegeven. En dan is het ook nog eens zo dat uitzendbureaus vaak ook nog meer diensten verlenen aan hun kandidaten. Denk aan: verloning. En je kunt je voorstellen wat het betekent voor de tevredenheid van een kandidaat als juist daarmee iets verkeerd gaat…

Lees ook:

Ellen Verheijen: Corporate Recruiter

Oude situatie

Oude functie: Talent Scout
Oude werkgever: Adecco Group NL

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Corporate Recruiter
Nieuwe werkgever: Elkerliek Ziekenhuis Helmond/Deurne

Ingangsdatum : 1 april 2019

Na een loopbaan van 26 jaar in de uitzendbranche bij Adecco NL ga ik werken als corporate recruiter in de zorg. Ik mag al mijn recruitment-ervaring uitrollen in het klantvriendelijke Elkerliek Ziekenhuis in mijn woonplaats Helmond en laten zien waarom het nou zo’n toffe werkgever voor jou is!

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Thomas Waldman (TomTom): “De balans in selectie is vaak zoek”

Kandidaten kiezen niet voor een baan vanwege een gave test in de selectiefase, zegt Thomas Waldman, hoofd recruitment bij TomTom. Waar het volgens hem nog steeds om gaat is: vertrouwen. ‘En ik heb nog nooit iemand ontmoet die dat voor mij kan automatiseren.’

thomas waldmanTomTom is een bedrijf in transitie. De navigatiekastjes voor in de auto, waar het bedrijf bekend mee werd, zijn een krimpende business. En dus moet TomTom op zoek naar andere wegen om het bedrijf draaiende te houden. Dat geeft veel druk op de organisatie en vooral op de instroom. Thomas Waldman, Global Head of Talent Acquisition bij TomTom, spreekt binnenkort op Unleash in Londen over zijn uitdagingen daarin. Een kort interview als aftrap.

> In de bijna 3 jaar dat je bij TomTom zit is het veranderd in een typisch B2B-bedrijf. Wat betekent dat voor je werving?

“De meeste mensen kennen ons natuurlijk van de kastjes voor in de auto, de PND’s of personal navigation devices. En hoewel die markt steeds kleiner wordt, zijn er nog steeds 95 miljoen PND’s van TomTom in omloop die ons voorzien van enorm waardevolle inzichten en relaties met consumenten.

‘Vorig jaar was ongeveer de helft van onze 1.300 nieuwe hires werkzaam in engineering’

Inmiddels zijn we daarnaast vooral de leading location-specialist voor onze automotive en enterprise klanten. Die waarderen ons om onze kaartendata, software en services. We leveren kaarten voor een hoop bekende producten en zijn voorloper in het leveren van zogenoemde ‘HD maps‘. Die kaarten liggen aan de basis van de zelfrijdende auto. Door die sterke focus op technologie is onze wervingsbehoefte enorm veranderd. Vorig jaar was ongeveer de helft van onze 1.300 nieuwe hires werkzaam in engineering. En ik verwacht dat dat aandeel de komende jaren alleen maar zal stijgen.”

tomtom areas

> De IT’er is overal gewild op de arbeidsmarkt. Hoe willen jullie die race winnen?

“We zoeken vooral software engineers. En dan niet zomaar software engineers, maar echt de top van de markt, mensen die passie en ervaring hebben met machine learning en kunstmatige intelligentie. We zijn daarin ook een beetje een goed bewaard geheim. Maar zodra engineers horen dat ze bij ons direct kunnen bijdragen aan de toekomst van mobiliteit en hands on bezig kunnen zijn met zelfrijdende auto’s, weten we ze vaak wel te overtuigen. We zijn daarom vooral afhankelijk van direct sourcing. Mijn teams zijn dan ook continu bezig mensen enthousiast te maken voor wat we doen en relaties aan het bouwen met engineers die met ons de wereld willen veranderen.

‘Mijn teams zijn continu bezig mensen enthousiast te maken om samen met ons de wereld te veranderen’

Bovendien verandert dit de manier waarop we bij TomTom nu selecteren. Er zit een vreemd soort dichotomie in het recruitmentvak. Eerst spenderen we een hoop aan employer branding en het onderhouden van relaties met onze schaarse leads. En vervolgens leggen we ze in de selectiefase het vuur vaak ongenadig aan de schenen. Met allerhande interviews en testen moet een sollicitant bij de meeste werkgevers vooral zijn of haar waardigheid maar eens bewijzen voordat hem of haar een baan “gegund” wordt. Die gunning vindt vaak ook nog eens plaats op basis van een soort onderbuikgevoel bij de manager in kwestie, in plaats van op data met voorspellende waarde. De balans is zoek. We zijn daarom vorig jaar de ontwikkeling gestart van een innovatief nieuw selectieproces. Daarin zijn we op zoek gegaan naar de perfecte balans tussen aantrekkingskracht voor de kandidaat en voorspellende waarde voor de wervende manager.”

tomtom thomas waldman

> Kun je daarover iets meer vertellen?

“In een economie die steeds verder getransformeerd wordt door robots en kunstmatige inteligentie, wordt creativiteit een van de belangrijkste skills van onze mensen. Dat betekent voor ons dat we vooral op persoonlijkheid en denkvermogen selecteren, en dat we onze kandidaten willen laten zien hoezeer we de diversiteit van onze mensen waarderen. En hoe kan dat nou beter dan in een persoonlijk gesprek?

‘We zoeken mensen die aanvoelen dat ze bij ons meer kunnen bereiken dan waar ook. Dat vertrouwen moet ik persoonlijk bouwen’

Daarnaast denk ik dat de meerderheid van de tools eerder voor de recruiter dan voor de kandidaat wordt gebouwd. Hoe gamified een proces ook is, ik heb nog nooit iemand zien kiezen tussen twee banen op basis van die ene gave codingtest die ze ‘mochten’ doen. We zoeken mensen die zich bij ons thuis voelen, mensen die aanvoelen dat ze bij ons meer kunnen bereiken dan waar dan ook. Dat vertrouwen moet ik persoonlijk bouwen. Ik heb nog niets in de markt gevonden dat dat voor me kan automatiseren.”

> Je spreekt hierover binnenkort op Unleash. Welke take-away hoop je dat de aanwezigen daar meenemen?

“Vraag je zelf af wat je van een kandidaat moet weten om zijn of haar succes binnen de organisatie te voorspellen. Als je dat weet, kun je aan de slag om die informatie op zo’n manier te verzamelen dat de kandidaat alleen maar méér geïnteresseerd raakt in het aangaan van een samenwerking.”

bas van de haterd niet zeuren checklist

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees hier meer van Bas. Beeld boven: careersite TomTom

Met 10% korting naar Unleash?

Thomas Waldman spreekt op 19 maart op Unleash in Londen. Als ambassadeur van deze conferentie mag Bas van de Haterd 10 procent korting bieden op je entreekaarten. Gebruik bij registratie de code ‘bhaterd’ om deze korting te ontvangen. #unleash19