Campagne van de week: hoe Essent voor 9 partnerbedrijven 1.500 energiemonteurs zoekt

Het is een woord wat niet in de Dikke Van Dale staat, maar toch klinkt het heel vertrouwd: “energiemonteurs”. Essent muntte het begrip voor een nieuwe campagne, op zoek naar 1.500 van zulke mensen die mede de energietransitie mogelijk gaan maken.

Essent merkt aan den lijve dat de vraag naar zonnepanelen, warmtepompen en isolatie toeneemt. Volgens onderzoeksbureau GFK kozen in 2018 zo’n 140.000 huishoudens voor zonnepanelen, een jaargroei van ruim 45 procent. Bijna 600.000 huishoudens kozen voor (aanvullende) isolerende maatregelen. En 66.000 huishoudens gingen voor een warmtepomp. Nog eens honderdduizenden huishoudens geven aan te overwegen een van deze producten aan te schaffen.

Meer vakmensen nodig

Mooie ontwikkelingen voor het klimaat natuurlijk, maar tegelijk doemt er wel een probleem op. Want waar alle mensen vandaan te halen die deze maatregelen ook in de praktijk tot stand kunnen brengen? Sander Leenders, algemeen directeur voor de servicepartnerbedrijven bij Essent: ‘Door het Klimaatakkoord neemt de vraag naar het verduurzamen van woningen en gebouwen toe. Zonder vakmensen gaat Nederland de doelstelling van 49 procent CO2-reductie in 2030 niet halen.’

energiemonteurs bestel

Ook zijinstromers van harte welkom

Een recent gelanceerde website moet daar verandering in brengen. Het platform presenteert tal van vacatures, voor tal van servicepartners van Essent, zoals de Energiewacht Groep, Volta Limburg, EWiS, Kemkens en Nederland Isoleert. Deze servicepartners van Essent leiden vaak zelf monteurs op en/of zoeken aansluiting bij opleidingen. ‘De campagne is een start om de visvijver met monteurs te optimaliseren’, aldus Lucien Hermes, Projectmanager Recruitment E+. ‘De vervolgstap is dat we met het platform de visvijver gaan vergroten, bijvoorbeeld door zijinstromers te werven.’

‘De huidige markt is krampachtig; er is 1 kandidaat op de 20 vacatures’

De site is bedoeld om de komende 3 jaar in totaal zo’n 1.500 monteurs en installateurs te werven. Dit jaar alleen al zou het gaan om maar liefst 500 nieuwe energiemonteurs. Of je nu installatie-, service-, zonnepanelen, isolatie- of elektromonteur bent, voor ieder is er wat wils te vinden. ‘De huidige markt is krampachtig; er is 1 kandidaat op de 20 vacatures’, zei Leenders recent in de Telegraaf.

Uniek wervingsplatform

Het gezamenlijke wervingsplatform van Essent en de 9 servicebedrijven is uniek te noemen. Het gaat vaak om lokale mkb-bedrijven, die zelfstandig moeilijk voldoende mensen kunnen aantrekken, maar in gezamenlijkheid wel een vuist kunnen maken. Voor de campagne sloeg Essent ook de handen ineen met een aantal bekende externe partijen. Zo verrichte Intelligence Group uitgebreid doelgroeponderzoek, en werd Talmark gevraagd het online gedeelte vorm te geven.

Het gaat om 9 mkb-bedrijven, die samen wel een vuist kunnen maken om mensen aan te trekken

Er kwam dus één gezamenlijke site, maar daaronder hangen heel veel keuzes voor de geïnteresseerde bezoeker. Die kan bijvoorbeeld een keus maken uit de vijf belangrijkste functiegroepen (Elektro, Installatie, Isolatie, Service, en Solar, oftewel: de ‘Big 5′). Er is voor elk van die groepen een aparte landingspagina’s voor jobmarketing gekomen. Maar de bezoeker komt er dus ook in contact met 9 verschillende bedrijven, met in totaal meer dan 50 vestigingen.

energiemonteurs

‘Zonder monteurs geen energietransitie’

Uniek was ook dat er 1 ATS kwam, met 9 (voor elkaar afgeschermde) kandidatendatabases. Solliciteren kan zonder cv, en wel via WhatsApp. ‘We willen solliciteren graag zo laagdrempelig mogelijk houden’, aldus Hermes. In een vervolgfase zullen ook met alle partners afspraken gemaakt worden over referralacties. ‘Gezien de energietransitie, zien we met deze campagne een heel relevante taak voor ons in het leveren van een bijdrage aan de toekomst’, aldus Hermes. ‘Zonder monteurs geen energietransitie. Daar halen wij onze drijfveer uit.’

Lees ook:

 

‘De huidige arbeidsmarkt dwingt organisaties met meer lef te communiceren’

De tekorten op de arbeidsmarkt worden structureel. Dat dwingt organisaties om zich met lef van anderen te onderscheiden, zeggen ze bij Maximum. ‘We moeten af van campagnes waarbij alles klopt, behalve je hart.’

Het is een dooddoener om te zeggen dat de arbeidsmarkt flink verandert. Maar wat betekent dat voor de communicatie met het schaarse talent? In een nieuwe serie rondetafelgesprekken proberen we daar licht op te schijnen. In de eerste aflevering gaan we daarvoor naar Capelle aan den IJssel, waar Sanne Simons, Corné Wielemaker en Bas Schreurs van bureau Maximum om de tafel kruipen. Hoe kijken zij aan tegen de huidige situatie? 5 stellingen nader besproken.

gesprek over organisaties en arbeidsmarkt bij maximum

Stelling #1. Nieuwe generaties moet je anders benaderen

Simons: ‘Klopt helemaal. De generatie van nu kiest niet alleen voor de baan, maar duidelijk ook voor de werkgever. Jonge mensen zijn ook veel meer op zoek naar iets dat bij ze past, een werkgever is ook een brand voor jóuw leven. En dat is trouwens niet alleen iets waar de grote organisaties van kunnen profiteren. Juist als je als kleiner bedrijf je met lef weet te positioneren, kun je misschien nog wel meer de aandacht trekken. Daar liggen veel kansen, denk ik, die nog onvoldoende worden benut.’

‘Het is momenteel een geniale arbeidsmarkt voor iedereen die op zoek is naar een baan’

Wielemaker: ‘De arbeidsmarkt is krap als nooit tevoren, het is momenteel een geniale arbeidsmarkt voor iedereen die op zoek is naar een baan. Een paar jaar geleden liep het uiteindelijk wel los als je als werkgever maar een beetje wat deed. De mensen kwamen toch wel binnen. Dat is nu echt niet meer zo. Dat heeft trouwens ook te maken met een toenemende diversiteit aan functies. Zo’n 10 jaar geleden had je nog nauwelijks functies die te maken hadden met data bijvoorbeeld. Toen zocht je gewoon een IT’er. Maar dat kan nu echt niet meer, de ene IT’er is echt de andere niet; de diversiteit is enorm toegenomen. Al die specialismen, dat maakt het nu extra complex om goed te communiceren.’

Schreurs: ‘Ik denk dat je als organisatie moet uitgaan van je eigen kracht. Bedrijven zijn steeds meer op elkaar gaan lijken. Ze dansen allemaal op dezelfde manier rondom het schaarse talent heen, met allemaal dezelfde mooie verhalen over purpose en work/life balance. Ik denk dat je juist een stap dieper moet gaan. Data scientists zoeken ze bijvoorbeeld overal. Maar bijvoorbeeld Jumbo is een totaal andere werkgever dan Enexis. Waarom zou je dan niet specifiek je eigen kracht gebruiken voor die groep? Als organisaties meer durven, missen ze misschien meer mensen, maar weten ze aan de andere kant ook echt mensen te raken. En daar gaat het om.’

Stelling #2: Bedrijven zijn bang om zich te onderscheiden

Wielemaker: ‘Of ze bang zijn durf ik niet meteen te zeggen. Maar ik zie op sociale media inderdaad dat veel bedrijven zich bijna hetzelfde profileren. Langzaamaan is iedereen daar gelijk. Maar volgens mij is wát je vertelt nog altijd belangrijker dan wáár je het vertelt. Ik geloof echt dat het er in arbeidsmarktcommunicatie om gaat om mensen te ráken. Ik zie veel campagnes waarvan wij hier zeggen: “Alles klopt, behalve je hart”. Het stoot dan niemand tegen het zere been, het is de ideale schoonzoon. Maar tegelijk moet je je afvragen of het werkt.

‘Ik geloof echt dat het er in arbeidsmarktcommunicatie om gaat om mensen te ráken’

Lef, dat is volgens mij cruciaal. Zoals de site van McDonald’s, daar vind je geen tabjes voor verschillende doelgroepen. Gewoon: 1 site voor iedereen. Dat is soms best een uitdaging met een klant, hoor, om dat voor elkaar te krijgen. Maar uiteindelijk maak je daarin wel het verschil.’

Schreurs: ‘Je moet meer dan ooit aansluiten bij de beleving van je doelgroep. Voor PostNL ontwikkelden we de campagne ‘Voor de bijbaan waarbij je kunt uitslapen’. Dat past bij die doelgroep. Maar zie de klant daar maar eens van te overtuigen. Dan zitten daar mensen aan tafel die vragen: zitten de kernwaarden er wel in? Maar daar gaat het dan even niet om. De huidige arbeidsmarkt dwingt organisaties meer durf te tonen. Dat maakt het ook leuk. Organisaties die dat goed doen, plukken daar nu de vruchten van.’

Simons: ‘Het gaat ook om de lange termijn. Een organisatie als Deloitte is al jaren consistent bezig met het thema innovatie. Daardoor zijn zij beter dan hun concurrenten in staat om de technische doelgroep te bereiken. En maken zo ook enorme sprongen in de ranglijsten van favoriete werkgevers onder deze doelgroepen.’

Stelling #3: Data zijn belangrijker dan ooit

Wielemaker: ‘True, maar aan de andere kant worden wij daar intern ook af en toe een beetje gruizig van. Want een bedrijf koopt tegenwoordig liever een systeem dat een béétje werkt en alles meet, dan een systeem dat misschien veel beter werkt, maar zaken minder goed meet. Risicomijdend gedrag dus. Als je alles wil optimaliseren op basis van data, vergeet je automatisch dat wat je niet kunt meten. Daar zou ik voor willen waken.’

‘Een nieuwe baan is best een grote drempel. Als je dan een filmpje maakt, moet dat het ook echt waard zijn’

Simons: ‘Je moet je niet blindstaren op wat goed werkt, op iets waarmee je veel mensen bereikt. Je wil juist die ene persoon bereiken die bij jou past, je hoeft niet iedereen te bereiken. Daar helpen data dus lang niet altijd bij. Een nieuwe baan vinden is best een grote drempel voor mensen. Daarvoor moeten ze intrinsiek zó gemotiveerd zijn. Als je dan een filmpje maakt, dan moet zo’n filmpje het echt waard zijn. Organisaties moeten de aandacht van mensen verdienen. Dat is iets anders dan alleen maar bereikcijfers.’

gesprek over organisaties en arbeidsmarkt bij maximum

Schreurs: ‘Ik hoor heel veel hiring managers zeggen: als ik ze eenmaal aan tafel heb, dan lukt het me wel de kandidaat te overtuigen. Maar de crux zit hem er nou juist in om dat moment naar voren te halen, om die overtuiging al in de eerste communicatie na te streven.’

Stelling #4: De krapte dwingt bedrijven zich open te stellen

Wielemaker: ‘Dit is weer zo iets waar veel angst speelt bij organisaties. Ik denk dat je vandaag de dag makkelijker bedrijven vindt die een zak geld voor een campagne betalen dan dat ze hun deuren willen opengooien. Dan moeten ze terug op zaterdag of zondag. Moeilijk, moeilijk. En wat moeten ze dan vertellen? Maar het tij is aan het keren.

We hebben recent een onderzoek gedaan onder technici. Voor hen blijken werkgevers waar zij daadwerkelijk kunnen langsgaan en die echt moeite voor hen doen het verschil te maken. Denk aan DEFLAB, de technologiebeurs waarmee Defensie recent zo’n 3.000 jongeren wist te trekken. Steeds meer bedrijven doen dat, omdat ze zien dat het werkt.’

‘organisaties waar kandidaten daadwerkelijk kunnen langsgaan maken nu echt het verschil’

Simons: ‘We hebben laatst ook een aantal focusgroepen gehouden onder IT’ers. Dat zijn dus mensen die LinkedIn geblokt hebben, omdat ze gek worden van alle recruiters die achter hen aanzitten. Maar 6 van de 10 zeiden daar dat ze wél de arbeidsmarkt in de gaten houden. Dus ze blijken wel zélf op zoek te gaan en hun ogen open te houden. En op dat moment moet je erbij zijn natuurlijk, dán moet je als organisatie jouw verhaal vertellen. Dan moet je zorgen dat je top-of-mind wordt bij die mensen.’

Stelling #5: De arbeidsmarkt wordt flex. Recruitment (nog) niet

Wielemaker: ‘Voor een van onze opdrachtgevers hebben we ooit het concept bedacht om niet langer te communiceren over vacatures, solliciteren en een contract, maar “een abonnement op je loopbaan” aan te bieden. Het was een heel onderscheidend concept, vanuit het idee dat het hele contractgedoe verschrikkelijk ouderwets is. Maar het was typisch zo’n idee in de categorie: ‘heel leuk, maar dat doen we natuurlijk niet’. Ik denk wel dat we in de toekomst beter met kandidaten in gesprek gaan. Vroeger was het toch meer de bekende lijstjes: jij bent, wij bieden. Maar die lijstjes met bulletpoints, die zien wij steeds minder belangrijk worden. Het gaat steeds meer om het echte gesprek, het langetermijnverhaal. Waarom kies ik voor jou, en niet voor de buurman?’

ggnet ggz maximum

Simons: ‘Wat ik leuk zou vinden, is dat je in de toekomst misschien niet meer echt vast ergens gaat werken, maar dat je met een aantal organisaties mensen uitwisselt. Dat je met een aantal werkgevers samen talent deelt, dat mensen dan ook op verschillende manieren kennis kunnen opdoen en dat dan samen kunnen gaan delen.’

‘Let wel: jezelf onderscheiden is nog iets anders dan ook echt onderscheidend zijn’

Schreurs: ‘Ik geloof ook wel dat veranderbereidheid de competentie van morgen is. Maar aan de andere kant moeten we ook niet vergeten dat er een grote groep is die gewoon van 9 tot 5 zijn werk wil doen. Op een kantoor, of in een bedrijf, of een ziekenhuis bijvoorbeeld. Ik geloof ook niet dat dat heel snel rigoureus verandert. En die schaarste aan mensen die dat willen doen, die blijft ook zeker nog wel even. We hebben te maken met een structureel demografisch tekort. Dat dwingt je om jezelf te onderscheiden. En let wel: jezelf onderscheiden is nog iets anders dan onderscheidend zijn. Je moet iets gaan claimen. En dat kan van alles zijn. Maar zorg in elk geval wel dat je niet op de grijze massa gaat lijken. Oftewel: toon lef!’

gesprek over organisaties en arbeidsmarkt bij maximum

  • Sanne Simons (links) werkt sinds ongeveer 1,5 jaar bij Maximum. Ze specialiseert zich vooral in sociale media, en bedenkt met en voor klanten ‘kanaalspecifieke ideeën’, zoals de veelbekeken videoformats op het YouTube-kanaal van Werken bij Defensie.
  • Corné Wielemaker (midden) werkt bijna 19 jaar bij Maximum, op het snijvlak van creatie en techniek.
  • Bedrijfseconoom Bas Schreurs (rechts) is op dezelfde dag als Wielemaker begonnen bij Maximum, maar maakte in de tussentijd een uitstap van ongeveer 6 jaar naar EY, om daar verantwoordelijk te worden voor de recruitmentactiviteiten. In 2011 keerde hij terug naar Maximum, waar hij nu opdrachtgevers adviseert over arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook:

‘Zoals we nu recruiten, doen we het nog flink verkeerd’ (deel 1/4)

Bedrijven checken nauwelijks hoe hun nieuwe hires uiteindelijk presteren. Daarom is het nut van de meeste recruitmentpraktijken nog volstrekt onduidelijk, stelt Peter Cappelli. Bovendien kijken we zo veel te snel naar buiten, en letten we te weinig op interne talenten.

De krapte op de arbeidsmarkt heeft eigenlijk de hele wereld in zijn greep. Reden waarom Harvard Business Review zelfs een hele special aan het onderwerp wijdt, plus hoe daarop te reageren. In de komende dagen vatten we de belangrijkste inzichten daaruit samen.

We weten nauwelijks wat we doen

Dat begint met het hoofdartikel, dat Wharton-hoogleraar Peter Cappelli heeft geschreven onder de niet mis te verstane kop: Your Approach to Hiring is All Wrong‘. Zijn weinig opwekkende conclusie: we weten in de wereld van recruitment eigenlijk nog steeds nauwelijks wat we aan het doen zijn. We meten onze quality-of-hire niet (echt), discrimineren te veel en denken dat het gras aan de overkant altijd groener is.

‘we hebben nog nooit zóveel geld uitgegeven aan recruitment. En het is ook nog nooit zó slecht gedaan’

Tijd om daaraan wat te doen, zegt hij. ‘Bedrijven hebben nog nooit zoveel mensen aangenomen als nu. Ze hebben er ook nog nooit zoveel geld aan uitgegeven. En ze hebben het ook nog nooit zo slecht uitgevoerd.’

Het is (mede) de schuld van sourcing

Volgens Cappelli hebben sociale media ervoor gezorgd dat organisaties tegenwoordig makkelijker dan ooit potentiële kandidaten kunnen identificeren. Maar dat leidt er ook toe dat ze nu meer focussen op ‘latente’ of ‘passieve’ kandidaten. En dat is dan weer slecht voor de retentie, zegt Cappelli: interne kandidaten voelen zich zo eerder over het hoofd gezien, en kijken daardoor eerder naar buiten. Met alle gevolgen van dien.

‘Bedrijven adverteren soms zelfs met niet-bestaande banen, om zo in contact te komen met kandidaten voor later’

De meerderheid van de mensen die afgelopen jaar een nieuwe baan vond, was daar trouwens niet eens voor aan het zoeken, stelt de hoogleraar. ‘Iemand kwam en vond hén. Bedrijven willen tegenwoordig hun funnel vullen met zoveel kandidaten als mogelijk, vooral met mensen die eigenlijk niet naar een andere baan op zoek zijn. Ze gaan zelfs zover dat ze soms adverteren met banen die niet eens bestaan, om te hopen zo in contact te komen met mensen die ze later nog eens kunnen benaderen.’

En ook outsourcing helpt niet echt

Cappelli hekelt ook de toenemende praktijk (tot tegenwoordig wel 40% van alle bedrijven) om alle recruitmentprocessen door een andere partij te laten uitvoeren. Zulke outsourcingsbedrijven doen volgens hem vaak niet veel meer dan LinkedIn en andere sociale media doorzoeken om potentiële kandidaten te vinden. Vervolgens krijgen ze niet alleen een prikkel om die kandidaten te overtuigen, maar ook om het salaris dat zij vragen omlaag te onderhandelen, stelt Cappelli. Al met al geen goed idee, zegt hij.

Van stemherkenning, lichaamstaal, tot gebruik van sociale media; alles lijkt te kunnen voorspellen of iemand een goede kandidaat is

Datzelfde geldt min of meer voor alle partijen die tegenwoordig claimen dat ze kunnen voorspellen of iemand een goede kandidaat zal zijn. Of het gaat om stemherkenning, lichaamstaal, gebruik van sociale media, bijna alles ‘behalve koffiedik’ lijkt er tegenwoordig wel voor te worden aangegrepen. Maar het probleem is, stelt Cappelli, dat al die voorspellingen meestal flinterdun zijn.

cappelliSlechts 1 op de 3 bedrijven meet namelijk – op een of andere manier – of hun recruitmentpraktijk leidt tot goede medewerkers, nog een veel kleiner deel doet dat accuraat en behoedzaam, en een een nog kleinere minderheid zegt metrics als cost-per-hire en time-to-hire bij te houden. Cappelli (foto) vergelijkt het met een reclamecampagne waarbij niet eens gemeten wordt of er daardoor meer verkocht wordt.

En dat terwijl dit een topprioriteit is

En dat is des te meer verwonderlijk, omdat ‘talent aannemen’ in diverse onderzoeken als topprioriteit wordt genoemd (van de Conference Board Annual Survey tot de PwC’s 2017 CEO survey). Bovendien kost een gemiddelde aanname tegenwoordig al meer dan 4.000 dollar, en een veelvoud van dat bedrag voor rollen hoger in de organisatie. Cappelli vraagt zich daardoor af: waarom besteden organisaties zóveel geld aan iets zó belangrijks, terwijl ze tegelijk zó weinig weten of wat we doen werkt of niet?

waarom besteden we zóveel geld aan iets zó belangrijks, terwijl we zó weinig weten over of het werkt?

Volgens Cappelli nemen bedrijven meer mensen dan ooit aan. Oók voor hogere posities. Tot aan de jaren 70 was lifetime employment de norm. Bedrijven namen jonge mensen aan, direct uit de schoolbanken, en leidden ze vervolgens zelf verder op. Zo’n 90 procent van de vacatures werd op die manier intern vervuld.

Nu nog maar een derde van alle vacatures intern vervuld

Tegenwoordig is dat beeld enorm gekanteld. Nu wordt nog maar ongeveer een derde van de vacatures intern vervuld. En slechts 28 procent van de recruiters noemt interne kandidaten nog als een belangrijk kanaal om vacatures te vervullen.

Dat heeft ertoe geleid dat het recruitmentbeleid steeds minder geconcentreerd is op recent afgestudeerden. (Twijfel je hierover? Zoek dan maar eens op een willekeurige werkenbij-site naar vacatures waarvoor géén ervaring vereist is, zegt Cappelli.) In plaats daarvan zoeken bedrijven nu steeds vaker kandidaten die minder training nodig hebben, zodat ze direct inzetbaar zijn. Het probleem is alleen: die zijn veel moeilijker te vinden.

In de VS is liefst 95 procent (!) van alle vacatures er eentje voor een functie die al eerder bestond

Een tweede – en direct ermee samenhangende – reden waarom recruitment nu zo moeilijk is geworden: het (vrijwillig) verloop neemt enorm toe, mensen binden is lastiger dan ooit. Kandidaten stappen veel makkelijker dan vroeger van het ene bedrijf over naar het andere. In de VS is liefst 95 procent (!) van alle vacatures er eentje voor een al bestaande functie, dus geen nieuw gecreëerde baan. De meeste van die vacatures ontstaan door vrijwillig verloop, oftewel: kandidaten denken elders er meer op vooruit te kunnen gaan dan in de eigen organisatie.

Gebrekkige retentie: wat is eraan te doen?

Gebrekkige retentie dus. Maar de hamvraag is dan: wat is eraan te doen? Cappelli noemt een drietal tips.

recruiten#1. Meet de intern vervulde vacatures

Een modern adagium is: we managen dat wat we meten. Maar slechts weinig bedrijven meten hoe vacatures worden vervuld. En doen ze dat wel, dan zijn velen geschokt door hoe weinig interne promotiekansen er tegenwoordig zijn. Zouden je zittende mensen echt geen andere en zwaardere rollen meer aankunnen, vraagt Cappelli zich daarop retorisch af.

#2. Zorg altijd voor interne voorrang

Bedrijven weten vaak nauwelijks welk talent en welke vaardigheden ze al in huis hebben. Cappelli raadt aan daar veel meer aandacht voor te hebben. Hij verwijst daarvoor onder meer naar onderzoek van de Cornell University, waaruit blijkt dat managers die een vacature vervullen substantieel slechtere resultaten boeken met iemand die ze al op het oog hadden dan met een meer open vacature waar iedereen naar kan solliciteren.

#3. Maak de recruitmentkosten inzichtelijk

Uit eerder Wharton-onderzoek (van Matthew Bidwell) was al gebleken dat ‘mensen van buiten’ niet alleen meer tijd en geld kosten om aan te nemen dan ‘mensen van binnen’. Ze blijken ook nog eens 3 jaar erover te doen voordat ze net zo goed presteren als een interne kandidaat, terwijl het een interne kandidaat 7 jaar kost om net zoveel te verdienen als een externe. En dan blijkt die uitwaarts gerichte blik ook nog eens de interne cultuur te verslechteren en collega’s onnodig te belasten met het inwerken van nieuwe mensen.

Het beschermt tegen discriminatie

Mensen aantrekken van buiten is daarbij heus niet altijd een slecht idee, benadrukt de hoogleraar. ‘Maar tenzij je een Gouden Gazelle of snelgroeiende Silicon-Valley-start-up bent, die in razend tempo nieuwe functies toevoegt, moet je je wel serieus afvragen hoeveel vacatures je intern weet te vervullen.’

‘Iemands flight risk beoordelen is een behoorlijke inbreuk op de privacy’

Volgens hem is het in elk geval een betere manier om werk te maken van retentie dan een andere populaire vorm; via sociale media iemands ‘flight risk’ beoordelen. ‘Het mag dan een manier zijn die bedrijven met meer geavanceerde HR-analytics gewend zijn te gebruiken, je kunt je afvragen hoe ethisch het is om op deze manier privé-informatie te vergaren. Het is immers een behoorlijke inbreuk op de privacy.’

De komende dagen meer uit deze HBR-special…

Lees ook: