Podcast Wieke Dijkstra: ‘Recruiter van de toekomst wordt steeds meer netwerkmanager’

Gepost op 2019/04/30 te 00:00.

De recruiter van morgen is niet alleen meer bezig met vacatures vullen, maar fungeert veel meer als netwerkmanager, die kijkt naar de potentie van kandidaten en dat koppelt aan de op dat moment geldende vraag van de organisatie.

Die verwachting spreekt Wieke Dijkstra uit, ex-tophockeyster, tegenwoordig talentconsultant en op 16 mei een van de keynote sprekers op Werf& Live. Dijkstra ziet organisaties steeds flexibeler worden, maar tegelijk behoefte hebben aan specialisten. Aan de andere kant ontwikkelen steeds meer kandidaten zich volgens een zogenoemde ‘T-shape’: ze koppelen een specialisme aan brede, generieke vaardigheden als creativiteit, samenwerking en aanpassingsvermogen.

De blik op morgen: ontwikkelzekerheid

Aan de recruiter van de toekomst om die veranderende vraag en aanbod beter op elkaar af te stemmen. En dan niet alleen in het hier en nu te kijken, maar juist ook meer met de blik op morgen, zegt ze. Daar past volgens haar bijvoorbeeld samenwerking met andere bedrijven, om talenten meer onderling uit te wisselen. Maar het gaat er ook om de nieuwe generaties de kans te bieden op de ontwikkeling waaraan ze zoveel behoefte hebben.

‘Voor generaties Y en Z geldt niet zozeer baan- of werkzekerheid. het gaat hen om ontwikkelzekerheid’

‘Voor de generaties Y en Z geldt niet zozeer baanzekerheid of werkzekerheid’, zegt Dijkstra in een recente podcast van Werf&. ‘Waar het hen om gaat is ontwikkelzekerheid. Als je aantrekkelijk wil zijn voor jonge generaties moet je erover nadenken hoe je dat kunt bieden. En dan niet alleen in fantastische ontwikkelprogramma’s, maar vooral door goede uitdagingen te bieden. En als je dat niet alleen kunt, daarvoor samenwerking te zoeken met anderen.’

Grotere rol in exitbeleid

Voor recruiters betekent het volgens haar dat ze niet alleen moeten zoeken naar wat iemand nu al kan, maar ook naar wat iemand in de toekomst gaat kunnen. En ze pleit ervoor een grotere rol te claimen in het exitbeleid van de organisatie. ‘Schrijf mensen niet af als ze je organisatie verlaten. Maar hou contact, verlies ze niet uit het oog, en neem ze misschien weer aan na een paar jaar, als ze meer kennis en ervaring en meer aanpassingsvermogen hebben opgedaan.’

‘Schrijf mensen niet af als ze je organisatie verlaten. Maar hou contact, verlies ze niet uit het oog’

Het maakt niet uit wat er op je afkomt, maar hoe je ermee omgaat, zegt ze. Focus je dus niet te veel op schaarste alleen, maar leer kijken naar de potentie van mensen. ‘Dat vraagt van de meeste recruiters wel iets anders dan ze nu gewend zijn. Het vraagt van hen bijvoorbeeld ook dat ze intern draagvlak leren creëren voor hun werk.’ En het vraagt ook dat je het niet erg vindt als iemand de organisatie verlaat. ‘Dan kun je zeggen: wat zijn ze toch niet-loyaal. Maar als je goed uit elkaar gaat, kun je het ook als een kans zien om een duurzame relatie op te bouwen met potentiële ambassadeurs met je organisatie.’

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil je het complete verhaal over de ‘andere manier van kijken’ van Wieke Dijkstra horen? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.

Of luister eerst de hele podcast met Wieke

Als voorbereiding op Werf& Live maakte Wieke Dijkstra een interessante podcast. Onderwerpen als de vierde industriële revolutie, menselijke toegevoegde waarde, werkverdeling, zelfregulatie, en het nut van data komen hier allemaal aan bod. Luister hier het hele gesprek:

Campagne van de week: de aanstekelijke klompendans van het Franciscus Gasthuis

Gepost op 2019/04/30 te 00:00.

Geschreven door Peter Boerman

De klomp als thema van je campagne: bij het Franciscus Gasthuis hebben ze het tot in de puntjes doorgevoerd. Het levert een onderscheidende campagne op, waarop tal van variaties mogelijk blijken.

De klomp is misschien ‘een op het oog onbenullig ding’, zoals ze het bij het Franciscus Gasthuis zelf zeggen. ‘Maar deze kunststof stappers verbinden ons. Hierin zijn we allemaal wie we zijn. Daarom geven wij de klomp de hoofdrol. Als je bij ons komt werken, willen we je namelijk – letterlijk – een basis bieden waarin je je thuis, gewaardeerd en gelijk voelt.’

Het Franciscus Gasthuis & Vlietland, zoals het ziekenhuis sinds 2015 (na een fusie) voluit heet, telt nu bijna 4.600 medewerkers en zo’n 250 artsen. Er zijn ziekenhuislocaties in Rotterdam en Schiedam, en daarnaast nog 4 poliklinieklocaties, in Berkel, Hoogvliet, Rotterdam en Maassluis, en daarnaast ook nog een polikliniek in Het Oogziekenhuis. En net als vele andere organisaties in de zorg is ook hier de krapte groot.

Een gouden vondst

Een opvallende campagne moet daar wat verlichting in brengen. En die campagne is helemaal gebouwd rondom één voorwerp: de in ziekenhuizen zo bekende klomp. Het blijkt een gouden vondst, want wát een variatie is er met dat schoeisel mogelijk. Of het nu gaat om een bedrijfsvoetbalploeg die nog wel wat versterking kan gebruiken (‘Echte mannen dragen klompen’), of om gezellige teamfoto’s: de klomp zorgt overal voor verbinding.

En dat het gekozen voorwerp zich ook goed leent voor woordspelingen, tja, dat kun je natuurlijk ook – eh – op je klompen aanvoelen. Denk aan: ‘het klompend hart van ons werk’ of ‘Trek jij de stoute klompen aan?’ Of het thema van de campagne: ‘Wie de klomp past…’ Het Rotterdamse bureau 0-to-9 (eerder dit jaar ook winnaar van een Gouden Toga en Gouden Sleutel) zal ongetwijfeld heel wat lol beleefd hebben aan het bedenken ervan…

‘Of je nu verpleegkundige, operatieassistent of medisch specialist bent: dit oer-Hollandse schoeisel kent geen hiërarchie en staat symbool voor de dagelijkse praktijk in ons ziekenhuis’, aldus de site. Nog enkele voorbeelden van toepassingen:

Zo zie je maar weer, hoe het idee van een aansprekende arbeidsmarktcampagne soms in een heel klein hoekje kan schuilen…

Lees ook

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Kwart Nederlanders overweegt carrièreswitch

Gepost op 2019/04/29 te 00:00.

Geschreven door Redactie

De voornaamste redenen zijn een hoger salaris of leuker werk willen, of toe zijn aan iets anders. De keuze om iets anders te gaan doen blijkt daarbij doorgaans een goede. Van de daadwerkelijke carrièreswitchers heeft slechts 17 procent er spijt van dat hij of zij iets anders is gaan doen.

Een derde van de Nederlanders heeft daadwerkelijk een carrièreswitch gemaakt en 18 procent heeft dit zelfs meerdere keren gedaan. De helft van de werkenden in Nederland overweegt op dit moment geen switch, maar heeft dit wel eens overwogen. Naast iets totaal anders gaan doen, is een soortgelijke functie als de huidige baan maar dan in een andere sector ook een mogelijkheid. Voor ruim 40 procent is dit een optie.

Redenen om op zoek te gaan naar iets nieuws

“Als het gaat om carrièrekeuzes, speelt salaris nog altijd een grote rol”, aldus Sander Poos, Managing Director van Indeed Benelux. “In je levensonderhoud kunnen voorzien is nog altijd een van de belangrijkste redenen om naar je werk te gaan. De mate waarin een baan leuk en zinvol is, wordt echter steeds belangrijker. Een overstap naar een baan die beter bij je past creëert nieuwe kansen met positieve invloed op je hele leven.” Na salaris is dan ook de behoefte aan leuker werk een reden om iets anders te gaan doen, zo blijkt uit het onderzoek.

“Salaris speelt nog altijd een grote rol als het gaat om carrièrekeuzes”

Laurens Knoop, oprichter van The School of Life, een internationale organisatie die kennis uit de filosofie, psychologie en kunsten inzet om wijzer in het leven te staan, erkent de toegevoegde waarde van een baan die bij je past, maar is ook kritisch: “Als je overweegt om van baan te wisselen is het goed om jezelf af te vragen waarom je dat zou willen. Als je onverschillig bent geworden over je werk, kan iets anders zoeken een goed idee zijn. Maar ervaar je andere problemen, zoals spanningen met je baas, dan kan het je veel verder brengen als je dat probleem oplost. Dat kan je doen besluiten om toch te willen blijven, omdat je toch nog voldoende uit je baan haalt.”

Werk zonder voldoening

Opvallend is dat een groot deel van de respondenten aangeeft niet voldaan thuis te komen na een werkdag. De meerderheid van de respondenten (63 procent) komt gemiddeld genomen meestal wel of vrijwel altijd voldaan thuis van het werk. Voor de rest, 37 procent, is dit niet het geval. Zij komen even vaak wel als niet, meestal niet of zelfs helemaal nooit met een voldaan gevoel thuis na een werkdag.

De meerderheid van de respondenten laat, wanneer hij of zij op zoek gaat naar een nieuwe baan, de mate waarin het werk betekenisvol is meespelen in de afweging om te solliciteren. Daarbij zegt meer dan de helft naast het werk andere activiteiten te doen waar hij of zij voldoening uit haalt.

Kees Jan Markens (Vakmedianet): ‘Content is het magische toverwoord’

Gepost op 2019/04/29 te 00:00.

Geschreven door Redactie

Met de huidige krapte in de arbeidsmarkt kom je niet meer weg met het slechts plaatsen van vacatures. Een groot deel van de werknemers is namelijk niet actief op zoek naar een andere baan. Hoe je die dan wel bereikt? Content is het magische toverwoord volgens Kees-Jan Markens van Vakmedianet.

Om de kandidaat te verleiden, moet je ervoor zorgen dat je employer brand op orde is. Goede content is daarvoor van belang. Kees Jan Markens: ‘Vakprofessionals zijn continu op zoek naar content die hen verder kan helpen in hun werk.’
Vakmedianet is niet een naam die snel een belletje doet rinkelen, maar toch is deze business-to-business uitgeverij in 11 jaar tijd van 2 naar 300 man gegaan, door het overkopen van vakmagazines.

‘Behoefte aan kwalitatieve vakinformatie zal altijd blijven bestaan’

Met 56 titels in het pakket weet Vakmedianet veel professionals aan te spreken. Van de bouwkundige adviseurs met Cobouw tot de supermarktmanagers met Distrifood. Behoefte aan kwalitatieve vakinformatie zal altijd blijven bestaan, volgens Kees Jan Markens. Maar wat is dan kwaliteit? ‘Je hebt een sterk merk nodig waarbij de stakeholders in een bepaald vakgebied ook graag met jou willen blijven communiceren. Daarvoor is een professionele redactie nodig die korte lijntjes hebben met die stakeholders, waardoor ze scoops kunnen delen.’

Uitbreiding portfolio

Maar het blijft niet bij die 56 vakbladen. Vakmedianet is nog steeds bezig met het uitbreiden van het portfolio. Zo heeft het bedrijf laatst VMT overgenomen, een magazine voor bedrijven in de levensmiddelenindustrie. Goede content blijft uiteraard het speerpunt. Markens: ‘De markt heeft al bewezen dat als je goede content hebt je daarvoor beloond wordt met omzet. 5 jaar geleden was het totaal ondenkbaar dat mensen met data wilden betalen voor content, nu is dat een miljardenindustrie. Naast het groeien van de markt is er ook steeds meer regulering, het internet wordt steeds minder een wild westen. De uitdaging zit in het investeren in marktleidende redacties.’

‘5 jaar geleden was het totaal ondenkbaar dat mensen met data wilden betalen voor content, nu is dat een miljardenindustrie’

Carriere.nu

Carriere.nu is het nieuwe kindje van Vakmedianet. Deze website helpt klanten van de merken die Vakmedianet al in haar bezit heeft met het promoten van vacatures en employer brand campagnes. 99% van de traffic komt daar terecht via de vakwebsites en de nieuwsbrieven daarvan: zo’n 1.2 miljoen lezers en 330.000 nieuwsbrieflezers. De lezers zijn kandidaten binnen de vakgebieden die Vakmedianet bedient, zowel actief als latent. Markens: ‘Door de aard van onze content hebben we alleen maar relevante lezers. Als je niets met horeca hebt, ga je niet naar Misset Horeca. Het is echt een niche markt. En daar is een goede, specialistische redactie essentieel voor, want zij genereren de passende content. Wij brengen onze klanten in maar liefst 56 niches optimaal hun vacatures en employer brand content onder de aandacht bij de beste vakprofessionals. Dat de beste vakprofessionals niet alleen offline, maar ook online vaknieuws lezen wordt al jaren bevestigd door onze bezoekersaantallen.’

Lees ook:

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Hoe we moeten omgaan met introversie als bias in sollicitatiegesprekken

Gepost op 2019/04/29 te 00:00.

Geschreven door Janneke Oostrom

Er lijkt een groeiende interesse te zijn in de negatieve percepties en oneerlijk behandeling van introverten op het werk, ziet Janneke Oostrom. Hoe zit dat eigenlijk en hoe moeten we ermee omgaan?

De TED-talk van Susan Cain over de kracht van de introverte mens is meer dan 20 miljoen keer bekeken en er zijn verschillende populairwetenschappelijke boeken uitgebracht over ditzelfde thema. De algemene boodschap lijkt te zijn dat de moderne werkplek beter ingericht is voor extraverten dan introverten. Om die reden krijgen introverte medewerkers niet dezelfde kansen: zij lopen promoties en samenwerkingen mis en hebben gemiddeld een lager salaris dan extraverte medewerkers. De vraag is of introverten ook (onterecht) nadeel ondervinden tijdens het sollicitatiegesprek.

Introversie heeft niets te maken met een gebrek aan empathie of warmte

Wat is introversie?

Introversie en extraversie zijn de twee polen van een persoonlijkheidskenmerk dat weergeeft in welke mate iemand gericht is op de buitenwereld. Extraverten zoeken sociale situaties op en voelen zich comfortabel in dergelijke situaties. Daarnaast geven extraverten blijk van assertiviteit, zelfverzekerdheid en een zekere mate van dominantie. Introverten daarentegen lopen over het algemeen niet erg warm voor sociale activiteiten en zijn geneigd zich wat gereserveerder op te stellen tijdens zulke activiteiten. Ze voelen zich minder levendig en enthousiast en niet op hun gemak als ze in het middelpunt van de aandacht staan. Er bestaan echter enkele hardnekkige misvattingen met betrekking tot wat introversie precies inhoudt. Zo heeft introversie niets te maken met een gebrek aan empathie of warmte.

Introversie en werkprestatie

In het algemeen heeft introversie nauwelijks invloed op werkprestatie. Enkel in beroepen waarbij het verkopen van diensten en goederen centraal staat of in leidinggevende functies kan introversie nadelig zijn. Recent onderzoek laat echter een meer genuanceerd beeld zien. Adam Grant heeft bijvoorbeeld aangetoond dat met name ambiverten (mensen die rond het midden van de introversie-extraversie dimensie scoren) zich flexibeler kunnen opstellen dan introverten of extraverten en daardoor succesvoller zijn in verkoopfuncties. In een ander onderzoek heeft hij laten zien dat het succes van introverten in managementfuncties afhangt van de mate van proactiviteit van de teamleden: extraverte managers presteren beter in een passief team, terwijl introverte managers beter presteren in een proactief team.

Vanwege de sociale setting waarin een sollicitatiegesprek plaatsvindt, zijn introverten in het nadeel

Introversie en sollicitatiegesprekken

Gezien de kleine en vaak inconsistente effecten van introversie op werkprestatie, zou deze persoonlijkheidskenmerk niet mee moeten wegen in het sollicatiegesprek. Echter, vanwege de sociale setting waarin een sollicitatiegesprek plaatsvindt, zijn introverten in het nadeel. De assertiviteit, zelfverzekerdheid en positieve energie van de extravert helpen hem of haar een positieve indruk op de recruiter te maken, terwijl de gereserveerdheid van de introvert mogelijk geïnterpreteerd wordt als een gebrek aan motivatie en enthousiasme. Daar komt bij dat extraverten eerder geneigd zijn te liegen (bijvoorbeeld onterecht claimen van succes) tijdens het sollicitatiegesprek dan introverten. Kortom, de observaties tijdens het sollicitatiegesprek zijn gekleurd ten nadele van de introvert.

Wat is de oplossing?

Zoals met elke vorm van bias kan deze gereduceerd worden door de sollicitatieprocedure zo gestructureerd mogelijk uit te voeren. Dat wil zegen dat je als recruiter voor elke sollicitatieprocedure eerst de eigenschappen voor succes op een rij zet, interviewvragen selecteert die specifiek deze eigenschappen meten en de antwoorden van de kandidaat scoort aan de hand van een vooral opgesteld beoordelingsformulier. Op deze manier is de kans een stuk kleiner dat irrelevant eigenschappen een rol gaan spelen in de beoordeling van de kandidaat. Er is echter ook goed nieuws voor de introverte kandidaat: oefening helpt! Het is gebleken dat het vertrouwen in je eigen sollicitatievaardigheden de invloed van introversie teniet kan doen. Dus door het oefenen van sollicitatiegesprekken en het volgen van sollicitatietrainingen kun je je vertrouwen een boost geven en de mogelijke bias van de recruiter opheffen.

Over de auteur

Deze bijdrage is afkomstig van dr. Janneke Oostrom, arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Hoofddocent bij de afdeling Management en Organisatie van de Vrije Universiteit Amsterdam. Ze is daarnaast bestuurslid van Stichting NOA. Ook representeert ze de VU in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Haar onderzoek richt zich op recruitment en selectie.

Lees meer van Janneke:

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Hylke Oldenboom (Compagnon): ‘Ik geloof niet in haakse bochten in recruitment’

Gepost op 2019/04/29 te 00:00.

Geschreven door Peter Boerman

Recruitment is niet alleen ‘het mooiste vak dat er is’, met ‘een enorme impact’, het zal voorlopig ook niet verdwijnen, denkt Hylke Oldenboom, de nieuwe directeur van Compagnon. ‘Er is altijd plaats voor mensen die vraag en aanbod goed samenbrengen.’

De afgelopen 5 jaar was hij (onder meer) een van de directeuren van Buurt & Co, bekend van de BuurtKadoos, welkomstpakketten voor wie net verhuisd is. Maar recruitment, het vak waarin Hylke Oldenboom het grootste deel van zijn loopbaan doorbracht, bleef toch trekken. Dus toen zijn oude bekende Frank Roders van Compagnon met hem in gesprek raakte, ging hij daar graag op in. Had hij geen oren ernaar om dáár directeur te worden?

‘Ik val op loyaliteit’

Van het een kwam het ander. En nu is Oldenboom alweer een kleine twee maanden aan de slag bij het bedrijf van Roders en Hetty Moll, dat in heel Nederland bekend is als HR- en vooral ook recruitmentspecialist. ‘Ik loop nog warm’, noemt hij het zelf.

Roders en hij kennen elkaar uit de tijd dat Oldenboom nog bij Vitae werkte. ‘We kwamen elkaar destijds tegen bij Recruiters United. Sinds die tijd hebben we altijd contact gehouden, met in elk geval een jaarlijkse lunchafspraak. En ik val op zulke loyaliteit.’

‘Laten zien hoe mensen in hun werk gelukkiger kunnen worden, dat is het leukste van dit vak’

En hij valt dus ook op het recruitmentvak. ‘Dit vak leidt ertoe dat mensen een andere baan krijgen. Je impact is enorm. Soms denk ik: alle mensen die je bemiddeld hebt, zet die nou eens in een grote gymzaal bij elkaar. Dan zie je hoeveel je betekent in het leven van anderen. Daar zit toch de kern, en daar zit het leukste van dit vak: laten zien hoe mensen in hun werk gelukkiger kunnen worden.’

Al bijna 20 jaar compagnon voor klant, collega en kandidaat

Bij Compagnon zijn ze met dat vak al bijna 20 jaar mee bezig. Begin deze eeuw begonnen Roders en Moll hun bureau met één gedachte: waarom niet als ‘een compagnon’ omgaan met klanten, kandidaten en collega’s? Toen ze dat niet vonden in loondienst, besloten ze het zelf in de praktijk te brengen. Onder die naam.

Wat toen startte, is inmiddels uitgegroeid tot een toonaangevende HR-specialist, die voor sommige bedrijven het hele recruitmentproces overneemt, maar ook deelaspecten verzorgt, en actief is in wat wel career- en recruitment services heet. In het hele land werken op die manier dagelijks tientallen Compagnonners bij tal van organisaties, vaak zelfs zonder dat andere collega’s bij die organisaties beseffen dat zij ‘van buiten’ komen.

‘Zonde om opgebouwde kennis niet te delen’

Aan Oldenboom de taak de komende tijd al die activiteiten nog succesvoller te maken, en tegelijk te bouwen aan het ‘Compagnon’-gevoel, ook voor de mensen die niet vaak op 1 van de 4 kantoren zijn. Wat daarbij vooral zijn focus wordt? Onder meer: de kennis delen die zo wordt opgebouwd. ‘We hebben zo’n 100 mensen buiten de deur aan het werk. En een behoorlijk netwerk op hoog HR-niveau. Als je die groep bevlogen krijgt, is het zonde om de kennis die je opbouwt niet ook uit te dragen naar andere bedrijven.’

Waarmee hij maar bedoelt: ‘We kunnen niet alleen kandidaten leveren. Dat is maar een deel van het werk. Waar we ook naar kunnen kijken is: hoe ziet je recruitmentproces eruit? En hoe kun je dat verbeteren? Ik zie daarin wel veel toekomst. Het gaat dan vaak om maatwerk, waarbij het er niet alleen om gaat dat je kandidaten levert, maar dat je zo’n organisatie echt helpt aan een beter proces.’

‘Transactie-plus’ als de ‘blauwe oceaan’

‘Transactie-plus’, noemt hij dat model. Het is een ontwikkeling die nog maar aan het begin staat, geeft Oldenboom toe. In de markt zijn de meeste organisaties vaak toch nog gewoon gewend een fee te betalen voor de geleverde kandidaat, en zelden voor de afzonderlijke diensten en processtappen die daar allemaal bij horen. Dat is volgens hem de ‘blauwe oceaan‘ in recruitment, ver weg van de rode oceaan waar de meeste bureaus elkaar momenteel nog in bevechten.

‘Toen de eerste jobboards opkwamen, zeiden veel mensen dat w&s-bureaus gingen verdwijnen’

Niet dat zo’n ommezwaai naar die blauwe oceaan snel zal gaan, dat beseft hij ook. ‘Ik geloof niet zo in revoluties en haakse bochten. Zeker niet in dit vak. Zo werkt het niet. Toen de eerste jobboards opkwamen, zeiden veel mensen ook dat werving-en-selectiebureaus zouden verdwijnen. We kunnen constateren dat dat niet is gebeurd. Volgens mij zal er altijd weer specifieke expertise nodig zijn op het gebied van de vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Sterker nog: dit vak specialiseert zich steeds verder. Er komen steeds meer niches. Zoals onboarding. Of sourcing bijvoorbeeld. Een van onze adviseurs vertelde me daar laatst van alles over. Dat is echt een vak geworden. Dat had je vroeger niet, toen je nog allemaal met je eigen database aan kandidaten werkte.’

Collectief geheugen en liefde voor het vak

Die opgebouwde kennis delen is een belangrijk ijkpunt voor Oldenboom. ‘We geven het allemaal gratis weg. Maar op lange termijn werkt dat, daar ben ik van overtuigd. Het levert goodwill op, en zo breng je het hele vak verder. Het is een zaak van lange adem, dat natuurlijk wel. Maar dit bedrijf bestaat dan ook al 20 jaar, onder één en dezelfde vlag. In deze wereld is dat een eeuwigheid. En ik snap echt wel waarom dit bedrijf bestaat, en het zo lang volhoudt. Je hebt twee mensen die zelf voorop gaan, en er zit collectief geheugen in. Het is bovendien begeesterd. Ik denk dat Compagnon staat voor oprechte interesse, en liefde voor het vak. En voor degelijkheid en continuïteit. Dat valt dus niet zomaar om.’

‘Als je goed omgaat met de mensen die je bemiddelt, wordt je toegevoegde waarde echt wel gezien’

Sterker nog: Oldenboom ziet nog voldoende groeipotentie voor zich. Compagnon kan volgens hem zeker het verschil gaan maken als bemiddelaar van recruiters en HR-personeel. ‘Er lopen veel opportunisten rond in deze wereld. Maar ik heb de overtuiging dat als je goed omgaat met de mensen die je bemiddelt, dat dan je toegevoegde waarde echt wel gezien wordt. Ik ben daar nog nooit teleurgesteld in geraakt. Sterker nog: ik kom nog best vaak mensen tegen die zeggen: je hebt me ooit daar en daar geplaatst, daar ben ik je nog dankbaar voor. Dat is het leukste dat er bestaat, daar kun je geen genoeg van krijgen.’

Lees ook:

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Het bureau van de toekomst: hoe ziet het eruit?

Gepost op 2019/04/26 te 00:00.

Geschreven door Bas van de Haterd

Ook in de huidige arbeidsmarkt spelen werving-en-selectiebureaus nog steeds een grote rol. Maar welke bureaus gaan het op de markt van morgen overleven? Een zoektocht in 6 stellingen.

Het zijn in het leven niet altijd de sterksten of de slimsten die winnen. De echte winnaars zijn uiteindelijk zij die zich het beste ontwikkelen en het snelst kunnen aanpassen aan verandering. Daarom domineren haaien nog steeds de oceanen, terwijl van dinosaurussen hooguit nog eens een stapel botjes teruggevonden wordt.

Aanpassingsvermogen, wat is dat?

Die gedachte ligt ook ten grondslag aan Techsharks, arbeidsbemiddelaar voor technische vacatures. Eveliese Luiting en Erik van den Hoff, beiden verbonden aan het zogenoemde ‘Promise Team’ van dat bureau, zullen op Werf& Live uitleggen wat dat aanpassingsvermogen voor hen precies betekent. Om hen alvast wat uit te dagen legde Bas van de Haterd een aantal stellingen voor over hoe ‘het bureau van de toekomst’ eruitziet.

> Het bureau van de toekomst: groot of klein?

‘Het bureau van de toekomst is sterk gespecialiseerd en persoonlijk. Daar past een klein bureau waarschijnlijk beter bij. Dat wil niet zeggen dat het niet groot in daden kan zijn.’

> Het bureau van de toekomst: specialist of generalist?

‘Duidelijk een specialist. Vanuit kennis en netwerk draagt het bureau van morgen als kennis- en netwerkpartner bij aan het succes van haar relaties en medewerkers.’

> Het bureau van de toekomst: generieke recruiters of inhoudelijk specialisten?

‘Inhoudelijk specialisten. Zij begrijpen de klant en spreken de taal van de doelgroep. Je kunt alleen als kennispartner bijdragen als je ook echt inhoudelijke kennis van de markt hebt. Bij Techsharks ben je dan ook geen recruiter, maar een Specialist in Arbeid- en Techniek.’

‘Je kunt alleen als kennispartner bijdragen als je echt inhoudelijke kennis van de markt hebt’

> Het bureau van de toekomst maakt verschil door: mensen /of technologie?

‘De mensen maken het verschil. Dat wil niet zeggen dat je geen heel goede technologie nodig hebt. Je moet zoveel mogelijk automatiseren als je kunt zonder de menselijke factor te verliezen. Technologie is een middel dat in theorie voor iedereen hetzelfde kan werken. De mensen en de cultuur waarin zij opereren maken het onderscheid naar de klant en kandidaat.’

> Het bureau van de toekomst: lange of korte termijn?

‘Het bureau denkt altijd aan de lange termijn en bouwt een netwerk op en onderhoudt de relatie met de kandidaat. Zo’n bureau werkt niet vacature- of opdrachtgedreven. Het draagt actief bij aan de loopbaan van de kandidaat als kennispartner en staat daarmee op pole position als die kandidaat van rol of opdracht wil veranderen.’

> Het bureau van de toekomst verdient aan: kandidaat of klant?

‘De opdrachtgever blijft degene die de rekening betaalt. Geld wordt verdiend door te werken met de beste mensen en hen te ondersteunen in hun ontwikkeling. Al zie ik in de toekomst wel ruimte voor een bureau dat zich richt op management van topkandidaten, zoals ook met voetballers gebeurt, en ook door hen betaald krijgt. Topkandidaten willen wellicht op zo’n manier werken met topbureaus, op basis van kennis, vertrouwen en exclusiviteit. Er zou in de markt ruimte kunnen zijn voor zo’n partij, denken wij.’

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil je meer horen over hoe Eveliese Luiting en Erik van den Hoff van Techsharks naar de wereld van bureaurecruitment kijken? En een uitgebreidere versie van hun visie op de rol van specialistische bureaus? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.

Credit foto: lijinxuan559 from Pixabay

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Hoe Goldman Sachs zijn talentenpool beter én diverser wist te maken (deel 4/4)

Gepost op 2019/04/26 te 00:00.

Geschreven door Peter Boerman

Goldman Sachs ontvangt ongeveer een half miljoen sollicitaties per jaar. Hoe kies je daaruit wie je wilt aannemen? De nieuwe methode: méér videointerviews en méér gestructureerde persoonlijke gesprekken. ‘Dit kan niet anders dan betere resultaten opleveren.’

Goldman Sachs is niet alleen een van de bekendste investeringsbanken ter wereld, het staat bovendien bekend als een van de meest aantrekkelijke werkgevers. Niet gek dus dat de sollicitaties er elk jaar bij bosjes binnenvallen. Afgelopen jaar wel zo’n half miljoen (!), zegt ‘head of human capital management’ Dane E. Holmes. Maar dat is nog niet altijd meteen een zegen, zegt hij ook, in het jongste nummer van Harvard Business Review, dat recruitment als thema heeft.

Hoe de besten te selecteren?

Want hoe uit die enorme aantallen de beste mensen te selecteren? Zeker sinds de kredietcrisis, die juist investeringsbanken als deze hard raakte, is ook hier immers de strijd om het talent verhard. Veel topkandidaten prefereerden destijds Silicon Valley boven de ineens wat onzekerder geworden banken. En dat terwijl juist ook zij steeds meer IT-talent zoeken, in plaats van meer klassieke functies als accounting, finance en economie.

Aanpassing van het draaiboek nodig

Hoe daarop te reageren? Volgens Holmes (foto) was daarvoor aanpassing van het ‘draaiboek’ voor werving en selectie hard nodig. Hij vertelt dat voorheen Goldman Sachs vooral lette op factoren als diploma, studierichting, leiderschapsrollen en relevante ervaring. Zeg maar: de klassieke cv-onderdelen. Maar daar wilden ze vanaf. En om de vraag te beantwoorden wat daarvoor in de plaats moest komen, ‘hebben we eerst een groep samengesteld bestaande uit experts in dit vak, datawetenschappers, senior leaders en gepromoveerden in onder meer organisatiepsychologie.’

‘succesvol zijn gaat om leren en veranderen, niet om vasthouden aan wat tot nu toe heeft gewerkt’

Sommige mensen vroegen hem: waarom zou je een praktijk aanpassen die tot nu toe zo succesvol is gebleken? En: we hebben nu toch al 30 keer zoveel kandidaten als we banen beschikbaar hebben? Waarom moeten dat er nog meer worden? Legitieme vragen, stelt Holmes. Maar, zegt hij ook: ‘Succesvol blijven gaat meer om leren en veranderen dan om koppig vasthouden aan wat tot nu toe altijd heeft gewerkt.’

Focus op de jonge instroom

Goldman Sachs legde daarbij vooral de focus op de jonge instroom. Elk jaar neemt de bank zo’n 3.000 stagiairs aan, en nog eens zo’n aantal analisten, direct van de opleiding. ‘In onze ogen zijn zij de leiders van morgen’, aldus Holmes, ‘dus vonden we het logisch bij hen onze verandering te beginnen.’ Die verandering bestond onder meer uit twee toevoegingen aan de tot dan toe bestaande vorm van campusrecruitment: videointerviews en meer gestructureerde sollicitatiegesprekken.

#1. ‘Asynchrone’ videointerviews

In het verleden vloog Goldman Sachs elk jaar recruiters en professionals uit de business naar interessante universiteiten toe om daar contact te maken met groepjes studenten. Niet echt ‘een schaalbaar model’, aldus Holmes. ‘Hierdoor werd bovendien het aantal gekwalificeerde studenten op een bepaalde opleiding belangrijker dan welk individu het meest getalenteerd is.’

En dat terwijl de bank al best in de gaten had dat de grootste talenten heus niet allemaal van Harvard, Princeton of Oxford afkwamen. Ook bleken op meer locaties mensen nodig dan alleen bij die topuniversiteiten in de buurt. Reden genoeg dus om met videointerviews te gaan werken, stelt Holmes.

Twee voordelen aan deze videointerviews

Goldman Sachs koos voor asynchrone video’s voor alle kandidaten in de eerste ronde: iedereen kreeg dezelfde vragen voorgelegd, en kandidaten mochten zelf de antwoorden inspreken, wanneer ze maar wilden. Als ze het maar binnen 3 dagen deden.

In de VS komt de meerderheid van de student-hires al niet meer van een traditionele ‘doelgroep-school’

Dat leverde op twee manieren voordeel op, aldus Holmes. ‘In de eerste plaats konden we met beperkte moeite meer contact maken met elke sollicitant. In 2015, voordat we dit platform introduceerden, spraken we minder dan 20 procent van alle campus-kandidaten persoonlijk. Dit is in 2018 toegenomen tot 40 procent. Daarnaast ontmoeten we nu veel meer talent op plekken waar we eerst niet kwamen. In 2015 interviewden we studenten van bijna 800 scholen over de hele wereld. Voor onze meest recente lichting gaat het al om 1.268 scholen. In de Verenigde Staten komt zelfs de meerderheid van onze student-hires al niet meer van een traditionele ‘doelgroep-school’. Daardoor is de top van onze funnel vergroot, en de output is diverser geworden.’

Tipsheets en instructies toegevoegd

Het videointerview kent gestructureerde vragen. Om iedereen een gelijke kans te geven, heeft Goldman Sachs ook ‘tipsheets‘ gecreëerd, en instructies hoe je voor te bereiden op het interview. ‘We zijn ervan overtuigd dat deze aanpak onze kandidaten een betere ervaring biedt’, aldus Holmes. ‘Als dit voor kandidaten een afknapper zou zijn, zouden we immers een dip verwachten in het aantal mensen dat onze uitnodiging voor een live sollicitatiegesprek zou accepteren. Maar dat is gelukkig niet gebeurd.’

#2. Gestructureerde vragen en assessments

Een andere verandering in het recruitmentproces van Goldman Sachs is de invoer van meer gestructureerde sollicitatiegesprekken. ‘Uit onderzoek is immers gebleken dat die veel effectievere voorspellers zijn dan ongestructureerde gesprekken’, aldus Holmes.

In het verleden kregen kandidaten nog wel eens bizarre vragen voorgelegd in de trant van: ‘Als je een object zou zijn, wat zou je dan zijn?’ of: ‘Hoeveel vierkante meter pizza wordt er elk jaar in de VS gegeten?’ Nu richten gesprekken zich meer op werksituaties of hypothetische scenario’s. Zoals: ‘Vertel me eens over toen je aan een project werkte met iemand die zijn taken niet deed’.

‘We kijken nu meer of de kandidaat de kwaliteit heeft om ons bedrijf en de cultuur positief te beïnvloeden’

‘We focussen nu minder op prestaties uit het verleden, en kijken meer naar of de kandidaat de kwaliteit heeft om ons bedrijf en onze cultuur positief te beïnvloeden. Onze gestructureerde vragen zijn gericht op het testen van 10 kerncompetenties, inclusief analytisch denken en integriteit, waarvan we weten dat het correleert met langetermijnsucces bij onze bank. In de eerste ronde testen we 6 van zulke competenties. Gaan ze verder in de procedure, dan testen we de overige 4 in een persoonlijk interview.’

Een ‘wisselende bibliotheek’ aan vragen

Goldman Sachs heeft een wisselende ‘bibliotheek’ aan vragen opgesteld, voor elke competentie. Daarnaast worden interviewers tegenwoordig ook geholpen om de kwaliteit van de antwoorden te scoren, op een 5-puntsschaal. Interviewers krijgen bovendien net vóór het gesprek nog een speciale voorbereiding. Daarnaast wordt elk interview na afloop ook geëvalueerd, mede aan de hand van de data die al eerder over de kandidaat waren verzameld. ‘We experimenteren nu ook met prehire assessment tests om naast de resultaten van de sollicitatiegesprekken te kunnen leggen’, vertelt Holmes. Zo worden momenteel voor alle IT-functies al coding-vaardigheden getest.

‘we wisten dat geen enkel proces perfect is, en het erg zou helpen als we snel resultaat konden tonen’

Deze veranderingen zijn niet eerst als proef geïntroduceerd, aldus Holmes, maar meteen massaal over de organisatie uitgerold. ‘Want we wisten dat geen enkel proces perfect is, en dat het heel erg zou helpen als we snel resultaat konden laten zien.’

Laboratorium voor continu leren en verbeteren

Wat hij zelf het mooiste aan de veranderingen tot nu toe vindt? ‘Dat we onze recruitmentafdeling hebben kunnen veranderen in een laboratorium voor continu leren en verbeteren. Met op dit moment al meer dan 50.000 opgenomen kandidaatvideo’s zitten we nu op een schat aan data. Die kunnen ons helpen bij belangrijke vragen als: meten we de juiste competenties? Wat zegt de achtergrond van een kandidaat? En welke interviewers zijn het meest effectief?’

What’s next?

What’s next voor Goldman Sachs? Holmes vertelt dat het bedrijf bijvoorbeeld experimenteert met algoritmes die cv’s ‘lezen’ en vervolgens kandidaten tippen welke afdeling het best bij hun vaardigheden en interesses past. Ook kijkt hij hoe virtual reality kan helpen om kandidaten een inkijkje te geven in hoe het echt is om bij de bank te werken.

‘Stel ik me een toekomst voor waarin we uitsluitend op machines en algoritmes vertrouwen om cv’s en sollicitatiegesprekken te beoordelen? Misschien, voor sommige rollen. Maar ik denk dat we nooit het menselijke aspect zullen kwijtraken, dat is te diep in onze cultuur bij Goldman Sachs verankerd, in het werk dat we doen, en in wat we geloven dat belangrijk is voor succes.’

Een meer diverse groep dan ooit tevoren

Maar tot nu toe is hij vooral blij met de tot nu toe doorgevoerde veranderingen. ‘We hebben nu een meer diverse startersgroep dan ooit tevoren. En de groep bestaat uitsluitend uit mensen die objectieve en rigoureuze assessments hebben ondergaan. Het kan niet anders dan dat in de toekomst ook tot betere resultaten gaat leiden.’

Dit is de laatste aflevering in een serie van 4 verhalen, gebaseerd op het meest recente nummer van Harvard Business Review.

This is what the Goldman Sachs hiring process is like from CNBC.

Lees ook:

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Funny Friday: Heleen Stoevelaar, dagvoorzitter van Werf& Live, moet nog even oefenen…

Gepost op 2019/04/26 te 00:00.

Geschreven door Redactie

Sommige woorden zijn moeilijker uit te spreken dan andere en daar kan Heleen Stoevelaar, de dagvoorzitter van Werf& Live, over meepraten. We konden het dan ook niet laten om, na het promofilmpje, nog een filmpje met de bloopers te maken.

Uiteraard hebben er alle vertrouwen in dat het 16 mei goedkomt. Wil je het zelf meemaken – en daarnaast natuurlijk ook sprekers van onder andere Tony’s Chocolonely (typen is makkelijker dan uitspreken), de Belastingdienst en Ikea horen? Meld je dan hier aan en dan zien we je graag 16 mei in de Rijtuigenloods in Amersfoort.

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Waarom algoritmes nog lang niet alle wervingsproblemen kunnen oplossen (deel 3/4)

Gepost op 2019/04/25 te 00:00.

Geschreven door Peter Boerman

Technologie en algoritmes worden steeds belangrijker in de wereld van werving en selectie. Maar moeten we daar wel zo blij mee zijn? Hoogleraar Peter Cappelli plaatst enkele kanttekeningen…

De opmars van AI in recruitment is groot. Wereldwijd zijn er al enkele honderden aanbieders van technologie op dit gebied. Maar helaas bieden ze nog meestal niet de panacee waarop werkgevers hopen, stelt Wharton-hoogleraar Peter Cappelli in de nieuwste editie van Harvard Business Review, waarin vol de spotlight op recruitment wordt gezet.

Algoritmes kunnen verontrustend zijn

Ja, zegt hij, deze nieuwe tools kunnen de bias en vooroordelen terugdringen die nu nog zo welig tieren in de wereld van werving en selectie. En ja, algoritmes kunnen ook hun voordeel hebben voor goede kandidaten die voorheen zouden zijn afgewezen vanwege bijvoorbeeld hun afkomst of opleiding. Maar er is ook een schaduwzijde, zegt Cappelli: de tools kunnen ook het gebruik van variabelen promoten die misschien niet zo voorspellend, maar wel verontrustend zijn (of in elk geval: dat zouden moeten zijn).

Je moet niet alleen kijken naar de best presterenden

Cappelli noemt het voorbeeld van technologie die kijkt naar de kenmerken van de best presterende medewerkers, en vervolgens nieuwe kandidaten daarop selecteert. Dat varieert van woordkeuze, tot gezichtsuitdrukkingen en gebruik van sociale media en type browsers. Maar zolang je deze variabelen vervolgens niet checkt bij de mínder presterende medewerkers, hebben ze geen enkele voorspellende waarde, benadrukt Cappelli. Bovendien: sociale media van kandidaten checken roept bijvoorbeeld ook privacy-vragen op. Ja, het gaat om openbare data. Maar maakt het dat eerlijk om er je keuze voor nieuwe medewerkers op te baseren? Zeker als het posts van jaren geleden betreft…

‘heel weinig werkgevers verzamelen genoeg data om gerechtvaardigde conclusies te kunnen trekken’

Een ander probleem van de vele AI- of machine learning-benaderingen is dat nog maar heel weinig werkgevers genoeg data verzamelen om gerechtvaardigde conclusies te trekken. Theoretisch kunnen aanbieders van de software dat probleem omzeilen door van heel veel werkgevers heel veel data te verzamelen. Maar, zegt Cappelli, ze weten daarbij zelden of de context van het ene bedrijf wel met die van het andere te vergelijken is – en dus of hun voorspellingen wel accuraat te generaliseren zijn.

Mensen zijn geen kogellagers

Nog een bezwaar dat hij noemt is dat alle AI-benaderingen terugkijken, dat wil zeggen: gebaseerd zijn op uitkomsten die al gebeurd zijn. En, zoals Amazon al ontdekte: het verleden kan behoorlijk anders zijn dan de toekomst die je zoekt. Dat een bepaald criterium correleert met werkprestaties is nodig. Maar dat alleen is nog niet voldoende om het te kunnen gebruiken in werving en selectie. Het gaat hier om mensen, , aldus Cappelli. En dat is iets heel anders dan bijvoorbeeld voorspellen hoe lang een kogellager meegaat.

Daarbij stuit je ook al snel op wettelijke beperkingen, zegt hij. Hoe kun je bijvoorbeeld aantonen dat selectie op basis van micro-expressies niet discriminerend is? Ander voorbeeld: het is aangetoond dat de woon-werkreistijd voorspellend is voor verloop. Oftewel: hoe verder iemand moet reizen, hoe groter de kans dat hij of zij een andere baan gaat zoeken. Maar mag je op basis daarvan mensen uitsluiten die verder weg wonen?

Volgens Cappelli is het gebruik van algoritmes in werving en selectie dan ook ‘extreem moeilijk’. En in elk geval is het nooit goedkoop. ‘Er bestaat hier no free lunch. En je kunt je zelfs afvragen of je de maaltijd niet beter helemaal kunt overslaan.’

Lees ook

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Hoe selecteert Tony’s Chocolonely uit zijn vele fans de beste kandidaten?

Gepost op 2019/04/25 te 00:00.

Geschreven door Bas van de Haterd

Weinig bedrijven in Nederland hebben zoveel echte fans als Tony’s Chocolonely. Maar een fan maakt nog niet meteen een goede match voor een baan. Hoe zorg je dan toch voor een eerlijke en menselijke selectie?

Tony’s Chocolonely, in 2005 opgestart voor een tv-programma van Teun van der Keuken, is inmiddels uitgegroeid tot het allergrootste chocolademerk van Nederland. Het is een love brand pur sang, geliefd bij velen. Niet alleen vanwege de vele verrassende smaken, maar ook vanwege de duidelijke missie van het bedrijf: van slaafvrij de norm maken in de chocoladewereld.

Hoe houd je een cultuur overeind?

Maar de groei brengt ook uitdagingen met zich mee. Waar er 6 jaar geleden nog maar 10 mensen werkten, ligt het personeelsbestand tegenwoordig op zo’n 110, een ruime vertienvoudiging. Hoe houd je dan je sterke cultuur overeind? En hoe selecteer je uit alle fans ook nog eens de beste kandidaten? ‘People & Culture Hero‘ Carline van Veen doet daarover op 16 mei een boekje open bij Werf& Live. Hier alvast een voorproefje.

> Wat mis je uit die begintijd met 10 mensen? En waar ben je dankzij die groei juist onwijs blij mee?

‘Het ‘Tony’s gevoel’ is vandaag nog precies hetzelfde als toen ik voor het eerst binnenstapte. Onze cultuur is dus niet enorm veranderd. We hebben wel het ‘waarom’ nog scherper dan toen ik begon. We doen de dingen die we doen op een bepaalde manier met een reden. Dat hebben we nu echt vastgelegd.

‘enorm veranderd is onze cultuur niet. We hebben wel het ‘waarom’ nog scherper dan toen ik begon’

Toch zijn we wel een totaal andere organisatie dan toen. Wat we doen heeft meer vorm gekregen. Denk aan onze impactstrategie, maar bijvoorbeeld ook hoe we nieuwe collega’s ontvangen, met onze Typisch Tony’s Tijd. Wat ik aan deze fase fantastisch vind zijn alle toffe projecten die we met ons team realiseren. Of het nou de lancering is van Tony’s Open Chain, of onze Tony’s Unlimiteds-lijn waarop iedereen een eigen Tony’s-reep kan maken, of de Chocotruck die nu door Amerika toert.

Eerlijk is eerlijk: in een start-up met 10 mensen heb je wel een eenvoudiger teamdynamiek. En dat is soms ook wel lekker. Maar juist in die dynamiek in goede banen leiden ligt nu ook weer een enorm mooie uitdaging voor ons People & Culture-team.’

> Hoe is in die tijd jullie recruitment veranderd? Willen bijvoorbeeld meer mensen zich ermee bemoeien?

‘We betrekken bewust best wat mensen bij een nieuwe aanname. Allereerst kijken we kritisch of een nieuwe rol nodig is en zo ja, in welke zwaarte. Wat voor impact heeft de komst van een nieuwe Tony in de context van het team? En zijn er bijvoorbeeld eigenschappen of competenties die een welkome aanvulling zouden zijn?

‘We betrekken bewust best wat mensen bij een nieuwe aanname’

Ons sollicitatieproces werkt goed voor ons. Het is eigenlijk al 6 jaar hetzelfde. Het bestaat uit 3 gespreksrondes. Het eerste gesprek is ter kennismaking om te kijken of er een match is en natuurlijk ook voor de potentiële nieuwe Tony’s om te zien of zij het zien zitten om met ons te komen werken. Dit gesprek wordt gevoerd door de leidinggevende van deze functie en met een mogelijke directe collega.

Het tweede gesprek gaat meer de diepte in en wordt vaak gehouden door de Head van het team en met een andere directe collega. Soms laten we de potentiële nieuwe Tony’s voor deze ronde een case maken. Zo hebben we de kandidaten voor een designer-rol een 1-aprilgrap laten uitdenken en ontwerpen.

‘Als we een nieuwe Tony gevonden hebben, laten we de discoballen draaien en lichten we het hele team in’

Als alle vier de gesprekspartners hierna volmondig ‘ja’ zeggen, gaat de kandidaat door naar het derde gesprek. Dat is een koffietje met Henk Jan, onze Chief Chocolate Officer. Zo spreekt hij niet alleen elke nieuwe Tony, je kunt hem daarna ook makkelijk aanspreken om zijn visie op onze organisatie te delen. En als we dan een nieuwe Tony gevonden hebben, laten we de discoballen draaien en lichten we het hele team in. Hoezee!’

**> Je bent zelf ‘People & Culture Hero‘. Hebben jullie toen je ging groeien de cultuur ‘verankerd’?**

‘Al vanaf het moment dat we nog maar met zo’n 8 Tony’s waren hebben we met elkaar en een consultant onze kernwaarden geformuleerd. Dat zijn:

ondernemend
kritisch
eigenzinnig
om blij van te worden

Ik ben ervan overtuigd dat we daar als organisatie veel profijt van hebben gehad. Ze worden echt gedragen in ons team en zijn ons kompas bij keuzes die we maken. Door de jaren heen hebben we de kernwaarden en waarvoor ze staan wel met elkaar aangescherpt. We besteden er op veel manieren en momenten aandacht aan, zoals in de Typische Tony’s Tijd voor nieuwe Tony’s, onze kwartaalmeetings en kritische sessies met het team.

‘Ik ben ervan overtuigd dat we veel profijt hebben gehad van onze uitgeschreven kernwaarden’

Daarnaast moeten we in de groei steeds meer doen om onze cultuur te verankeren. Wij hebben dit onder ander gedaan door de intentie achter de bij ons ontstane rituelen uit te schrijven en er scherp op te blijven dat het ritueel in die vorm nog wel werkt bij de grootte van je team.’

> Hoe vertaalt de Tony’s-cultuur zich in het wervingsbeleid?

‘Die cultuur zit verweven in onze vacatures, en we toetsen kandidaten op onze kernwaarden met vragen vooraf en in de sollicitatiegesprekken. Zo vragen we bijvoorbeeld welke van onze vier kernwaarden het beste bij een kandidaat past en waarom, wat iemands persoonlijke kernwaarden zijn en een voorbeeld van wanneer hij of zij nou écht eigenzinnig, kritisch, ondernemend of om blij van te worden was.’

> Iemand van Lego zei recent dat solliciterende fans niet altijd ook professionals zijn. Hoe zit dat bij Tony’s?

‘Die waarneming van Lego is herkenbaar. We ontvangen onwijs veel leuke open sollicitaties, maar het is toch ook voor ons soms best moeilijk om de juiste kandidaat voor een rol te vinden. We zoeken mensen die bij ons passen, maar die ook echt bevlogen zijn over hun werk.

Onze Applicant-to-Hire-ratio is best hoog, maar wordt al beter door op de rol toegespitste vragen te stellen

Onze Applicant-to-Hire-ratio is dan ook best hoog, maar wordt al beter. Dat doen we onder andere door al in het sollicitatieformulier op de rol toegespitste vragen te stellen. We zien dat veel sollicitanten bij ons terechtkomen omdat ze meer zingeving in hun werk zoeken. En we zijn natuurlijk enorm vereerd dat zoveel chocoladefans bij ons willen werken.’

> Wegen de voor- en nadelen van zo’n sterk en uniek merk op de arbeidsmarkt tegen elkaar op?

‘Je moet natuurlijk altijd zorgvuldig met sollicitanten omgaan, of het nou ook klanten en/of fans zijn of niet. Zo hebben we wel eens elke sollicitant een bedankreep gestuurd, met een handgeschreven kaartje. Maar we kunnen nog wel stappen maken om ook een sterkere candidate experience te creëren voor kandidaten die niet op gesprek komen. Binnenkort start onze eerste full cycle recruiter, onder andere met dat doel.

‘We moeten regelmatig blozen van de te gekke (open) sollicitaties de we mogen ontvangen’

Of de voordelen van dit merk opwegen tegen de nadelen? Ik denk het wel. We moeten regelmatig blozen van de te gekke (open) sollicitaties de we mogen ontvangen. Dat is in de huidige arbeidsmarkt toch wel een luxepositie.’

**> Tot slot de vraag: welke 3 dingen zou je graag doen om het sollicitatieproces nog ‘choco-friendlier’ te maken?**

‘Het Reinier de Graaf Gasthuis in Delft heeft een spreekuur voor sollicitanten die het niet zijn geworden. Wie daaraan behoefte heeft, kan hier carrière- of sollicitatieadvies krijgen. Zoiets lijkt me te gek om ook te doen. Daarnaast zou ik ook wel graag meer aandacht willen voor de screening van kandidaten vooraf. Bijvoorbeeld door betere, inzichtelijke, functiegerelateerde vragen op te nemen in het sollicitatieformulier. Blendle is hiervan voor mij een goed voorbeeld. En als derde: het liefst maken we alle sollicitanten Serious Friend. Dus wil ik alle kandidaten een bedankreep sturen met de uitnodiging om dat te worden. Want alleen samen maken we wereldwijd alle chocolade 100% slaafvrij…’

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil je het complete verhaal van Carline van Veen van Tony’s Chocolonely horen? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.

Credit beelden: de Culture Audit van Tony’s

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Ich bin ein Recruiter

Gepost op 2019/04/24 te 00:00.

Geschreven door Wim Van den Nobelen

Afgelopen donderdag was Wim van den Nobelen uitgenodigd voor de tweede editie van Talent Acquisition Live in de Nieuwe Liefde in Amsterdam. Hij vertelt wat hij ervan vond.

Buiten was het 20+ graden maar binnen waren tal van coole presentaties die meer dan de moeite waard waren om van Middelburg af te reizen naar onze hoofdstad.

Het grote nadeel van events als deze is dat er weinig gediscussieerd wordt. Hoe goed Anna Ott ook probeerde en stimuleerde een debat te starten, het lijkt ondoenlijk. Jammer… Als we alleen al kijken naar de eerste en de laatste spreker, dan had het contrast in meningsverschil niet groter kunnen zijn. Christoph Fellinger van Beiersdorf was ingevlogen vanuit Duitsland om te stellen dat er nog jaren behoefte is aan menselijke recruitmentkracht. Hij voorspelt dat er voor de recruiter geen vuiltje aan de lucht is. Tot zover hij er zicht op heeft, zal recruitment altijd een menselijk element nodig hebben.

Christoph Fellinger voorspelde dat er voor de recruiter geen vuiltje aan de lucht is

Hier 180 graden tegenover staat de mening van de slotspreekster, Karen Azulai van Everythingsourcing.com. Zij denkt, en hiervoor refereert ze naar Ray Kurzweil (Singularity University), dat computers voor 2050 zeker slimmer zijn dan de mens.

Who’s right?

Mijn idee is dat Mees van Velzen van MrWork, ooit wereldkampioen Mario Kart op de Wii, ook nog geen problemen ziet voor de menselijke recruiter. Hij stelt namelijk dat we in de Golden Age of Recruitment leven en roept op tot “Humanize the robots”. Hij is ook benieuwd naar wat wij als recruiters hiervan denken, daarom de website: theworldofrecruitment.com.

Wat denk ik?

Nu heb ik geen glazen bol, maar durf ik me wel aan een stelling te wagen:

“Robots/software gaan sneller mensen in recruitment vervangen dan recruiters lief is”.

Want als het aan recruiters ligt zal dit nog eeuwen duren. Aangezien recruiters meestal niet beleidsbepalend zijn, hoewel ze dat zelf regelmatig wel zo zien/vinden, bepalen anderen of recruiters vervangbaar zijn. Als recruitment geautomatiseerd kan worden met minimaal dezelfde resultaten, dan zal dit morgen plaatsvinden. De grote vraag is: welk systeem gaat dit voor elkaar krijgen en wereldwijd geaccepteerd worden? Tot die tijd geldt ook voor mij: ich bin ein Recruiter!

Als recruitment geautomatiseerd kan worden met minimaal dezelfde resultaten, dan zal dit morgen plaatsvinden

Wat denken jullie?

Ik ben benieuwd naar de mening van mijn collega recruiters en iedereen die er een mening over heeft. Je mag deze in de comments plaatsen, mailen naar wim@strictlypeople.nl of appen naar 0650602624 en vanzelfsprekend is bellen ook een optie. Alvast bedankt!

Op naar het 3e Talent Acquisition Live event! Ik kijk er naar uit. Mijn complimenten aan de organisatie, sprekers en deelnemers.

‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim