We denken vaak dat we heel slimme sollicitatiegesprekken voeren. In feite gaan we echter vaker ermee de mist in dan dat ze helpen. 5 van de domste, maar ook bekendste fouten op een rij.
Een recruitmentproces zonder een of andere vorm van sollicitatiegesprek? In de realiteit zie je het maar zelden (een open hiring-praktijk als uitzondering). Het sollicitatiegesprek is een proces dat de meeste kandidaten dan ook maar gelaten ondergaan, en waar zowel werkgevers als werkzoekenden talloze uren aan spenderen, zowel in het gesprek zelf als in de voorbereiding ervan.
Hoe effectief zijn al die uren?
Maar hoe effectief zijn al die uren eigenlijk besteed, vraagt Anisa Purbasari Horton zich af in Fast Company. Dat sollicitatiegesprekken vaak biased zijn, dat weten we bijvoorbeeld al. Maar er spelen nog wel meer problemen, constateert ze. En zo noemt ze 5 domme, maar nog steeds veel voorkomende praktijken in en om sollicitatiegesprekken:
#1. ‘Vertel me eens over een keer dat je…’
De meeste mensen kennen ze wel, van die vragen die beginnen met: ‘Vertel me eens over een keer dat je…’ Dit soort ‘behavioral questions‘ zijn gebaseerd op de premisse dat het verleden van een kandidaat voorspellend is voor zijn of haar toekomst.
‘Behavioral questions zijn nadelig voor kandidaten bij wie de potentie er nog niet is uitgekomen’
Het enige probleem is dat deze premisse van weinig waarde is, aldus Purbasari Horton. We zouden dan ook minder van zulke vragen moeten stellen, zoals Wharton-professor Adam Grant vorig jaar nog schetste in een blog. Zulke vragen zijn volgens hem:
- oneerlijk: ze zijn in het voordeel van mensen met een rijkere ervaring en mensen die beter zijn in verhalen vertellen, dat is niet noodzakelijkerwijs de beste kandidaat.
- onrealistisch: als je wilt weten hoe een kandidaat omgaat met conflicten, kun je dat beter niet aan hem of haar vragen, maar liever aan een voormalig collega.
- makkelijk manipuleerbaar: de beste prater wint deze test. Terwijl dat lang niet altijd relevant is voor de functie.
- weinig toepasselijk: ze zijn niet toegesneden op jóuw vacature, maar op iets wat een kandidaat in het verleden heeft meegemaakt. Wat zegt dat nou eigenlijk?
Grant stelt in plaats van behavioral dan ook situational questions voor. Simpel gezegd: ‘Wat zou je doen als…’ Iets waar Michelle Armer, chief people officer bij CareerBuilder, zich bij aansluit. Behavioral questions zetten kandidaten in het nadeel die misschien wel veel potentie hebben, maar bij wie dat er in het verleden niet altijd is uitgekomen, zegt ze. En iemands potentie, dat is waar het volgens haar momenteel juist om zou moeten gaan.
#2. Het gebruik van brainteasers
Hoeveel pingpongballen passen er in een jumbojet? Hoe lang duurt het om elk raam in Londen te wassen? En hoeveel boeken verschijnen elk jaar? Strikvragen die nog steeds worden gesteld in sommige sollicitatiegesprekken.
Zo schijnt Elon Musk al zijn sollicitanten te vragen: ‘Je staat ergens op aarde. Je loopt een kilometer naar het zuiden, dan een kilometer naar het westen, en dan een kilometer naar het noorden. Je komt precies uit waar je begonnen bent. Waar ben je?’ En Delta Airlines schijnt kandidaten te vragen hoeveel basketballen er in de interviewkamer passen. Of wat te denken van die Apple-sollicitant die de vraag voorgelegd kreeg: ‘Als je een pizzabezorger was, hoe zou je dan profiteren van een schaar?’
Delta Airlines schijnt kandidaten te vragen hoeveel basketballen er in de interviewkamer passen
Leuk? Nou nee. Zulke brainteasers zeggen helemaal niets over de kandidaat, maar meer over – vooral – het narcisme en sadisme van de recruiter die ze stelt, zo blijkt ook uit onderzoek. Ze zijn meestal bedoeld om de kandidaat zich ongemakkelijk te laten voelen, en dat is misschien een aardige stresstest, maar dan nog voorspelt het aantoonbaar weinig over hoe de kandidaat uiteindelijk zal gaan presteren in een functie.
#3. Zoeken naar een cultural fit
De organisatiecultuur is de afgelopen jaren uitgegroeid tot een van de belangrijkste succesfactoren van bedrijven. Maar kun je er eigenlijk ook mensen op selecteren? Of is het dan gewoon een nieuwe vorm van bias, zoals psycholoog Tomas Chamorro-Premuzic vorig jaar nog stelde. Want veel van de organisaties die zeggen naar een ‘cultural fit’ te streven, blijken uiteindelijk alleen maar kloontjes van de leider aan te nemen. Meer homogeniteit, minder diversiteit dus. Met alle gevolgen van dien.
‘De cultural fit is het ultieme excuus voor de onmacht om mensen te kiezen die anders durven te denken’
Veel organisaties kénnen hun cultuur niet eens. Of, althans: ze hebben hem niet scherp geformuleerd. En hoe kun je er dan op selecteren? Dan komt het toch vaak neer op ‘een onderbuikgevoel’, zoals Chamorro-Premuzic stelt. Terwijl een sterke cultuur volgens hem juist gebaat is bij zowel demogafische als cognitieve diversiteit. Hij noemt de zoektocht naar cultural fit dan ook ‘het ultieme excuus voor bias en de onmacht om te kiezen voor mensen die anders durven te denken.’
#4. Vertrouwen op persoonlijkheidstests
Moet je kandidaten dan maar testen? Dat haalt immers de subjectiviteit uit het oordeel, hoor je vaak. Maar toch horen de meeste persoonlijkheidstests óók tot de domme selectiemethoden, schrijft Purbasari Horton, in navolging van bijvoorbeeld hoogleraar Art Markman. Tenminste, op de manier zoals veel organisaties ze momenteel gebruiken.
‘Persoonlijkheid is voor iedereen van belang, maar niet de énige factor als je een kandidaat kiest’
Persoonlijkheid is voor iedereen belangrijk, maar niet de énige factor van belang bij de keuze van een kandidaat, aldus Markman. Bovendien worden de testen meestal gebruikt ter rechtvaardiging van een keuze (en wat heeft het dan eigenlijk nog voor zin?). En dan zijn ze ook nog eens vaak eenvoudig te manipuleren. Testen is beter – want objectiever – dan alle hiervoor genoemde methodes. Maar het is niet makkelijk, en het vergt een hoop expertise als je het goed wilt doen, en er optimaal resultaat uit wilt halen.
#5. Het ongestructureerde interview
En dan komen we bij de meest voorkomende, maar o zo domme selectiemethode: het ongestructureerde interview. Oftewel: ‘we gaan gewoon een gesprek aan met de kandidaat, en dan zien we vanzelf wat voor vlees we in de kuip hebben’. Het is een manier die intuïtief misschien heel waardevol lijkt, maar in feite kant noch wal raakt. Sterker nog, er is wetenschappelijk nog nooit een relatie gevonden tussen hoe goed een kandidaat presteert in dit soort interviews en de prestaties in de latere praktijk.
Mensen hebben doorgaans te veel vertrouwen in hun eigen kunnen en beoordelingsvermogen
Mensen (vooral hiring managers) hebben doorgaans te veel vertrouwen in hun eigen kunnen en beoordelingsvermogen. Ze denken al gauw: ‘Anderen zien het misschien niet zo goed, maar ik heus wel’. En laten dan hun onderbuikgevoel – ten onrechte – de ultieme beslissing nemen. Domme keus, aldus de eerder genoemde Michelle Armer. ‘Om alle kandidaten een eerlijke kans te geven, heb je gewoon structuur in je gesprekken nodig. Ik denk dat mensen die de voorkeur geven aan ongestructureerde gesprekken eigenlijk bedoelen dat ze een relaxte sfeer willen. Maar daar gaat het in een sollicitatieproces niet om. Met zulke gesprekken breng je bias in je proces binnen. En dat moet je niet willen.’
Lees ook:
- Bewezen: de hiring manager kun je beter niet laten beslissen
- 4 moderne vormen van assessments: wat zijn ze werkelijk waard?
Credit foto boven, rest via Giphy
