7 heel praktische manieren om te selecteren zonder bias

Peter Boerman Op 14 juni 2017 Gem. leestijd 4 min736x gelezen
Deel dit artikel:
7 heel praktische manieren om te selecteren zonder bias

In bijna elke sollicitatieprocedure komen wel vooroordelen om de hoek kijken. Bewust, maar vaak ook onbewust. Met grote gevolgen. Daarom: 7 tips om zulke bias te bestrijden.

Er is veel onderzoek waaruit blijkt dat selectieprocessen vol zitten met oneerlijke bias. Al dan niet bewuste discriminatie van vrouwen en ouderen, of onbewust racisme, het komt allemaal voor. Maar gelukkig somt journalist Rebecca Knight in de Harvard Business Review ook 7 stappen op om iets eraan te doen. En dat is zelden rocket science.

#1. Word je er bewust van

De grootste onbewuste bias? Denken dat je er zelf geen last van hebt. Ja, de anderen, die allemaal wel. Maar ik? Nee toch. Deze bias blind spot verhindert vaak dat er iets aan gebeurt. Toch moet je dáár beginnen, zeggen de experts: toegeven dat je zelf ook last van vooroordelen hebt. ‘Bewustzijnstraining laat je zien dat iedereen ermee kampt, en het maakt tegelijk je eigen bias duidelijk’, zegt bijvoorbeeld Harvard Business School-professor Francesca Gino.

#2. Kijk naar je vacatureteksten

Onbewuste bias begint al vroeg, al bij het opstellen van de vacaturetekst. Zelfs de meest subtiele woordkeuze kan al een onbedoelde voorkeur voor een man of vrouw inhouden. Uit onderzoek blijkt dat typisch mannelijke woorden als ‘competitief‘ en ‘vastberaden’ vrouwen al het gevoel geven dat ze niet zullen passen in die organisatie.

‘Zelfs een term als “competitief” kan vrouwen al afschrikken te solliciteren’

Er is tegenwoordig gelukkig software in de markt die zulke stereotypes kan herkennen, zegt Iris Bohnet, directeur van het Women and Public Policy Program op Harvard Kennedy School en auteur van het boek What Works: Gender Equality by Design. Daarmee kun je niet alleen de niet-neutrale woorden eruit vissen, je kunt ook proeven doen met minder beladen termen.

#3. Kijk zo blind mogelijk naar de CV’s

Anoniem solliciteren mag in Nederland dan beladen zijn, in steeds meer landen doen steeds meer organisaties er ervaring mee op. En zelf namen doorkrassen hoeft gelukkig niet; er is genoeg software beschikbaar die kan helpen om demografische kenmerken als leeftijd, naam en geslacht te maskeren in de eerste selectiefase. Dat vergroot de kans ‘dat relevante kandidaten uitgenodigd worden voor een gesprek’, aldus Gino, ‘inclusief een paar verborgen pareltjes’.

#4. Geef een praktijktest

Sowieso een goede tip, zegt Bohnet: niets voorspelt de werkelijke prestatie zo goed als een test met taken die zo natuurgetrouw mogelijk uit de dagelijkse praktijk komen. Maar zulke testen zijn dus ook goed om onbewuste bias te bestrijden. Gino: ‘Een vaardighedentest dwingt werkgevers de kwaliteit van iemands werk te beoordelen, in tegenstelling tot een onbewust oordeel te vormen op basis van geslacht, leeftijd, en zelfs persoonlijkheid.’

#5. Standaardiseer het sollicitatiegesprek

Ongestructureerde sollicitatiegesprekken hebben nagenoeg geen voorspellende waarde, blijkt uit onderzoek. Als je toch gesprekken wil houden, stel dan in elk geval elke kandidaat dezelfde vragen, zo blijkt.

‘Als je dan toch gesprekken wil houden, stel dan in elk geval elke kandidaat dezelfde vragen’

Bohnet stelt zelfs een scorekaart voor, met een vooraf bepaalde schaal, waarop je de antwoorden van kandidaten kunt ‘scoren’. Als je als interviewer bovendien niet weet hoe de kandidaat scoorde op de praktijktest (#4) en de CV-beoordeling (#3), kan zo’n gestructureerd gesprek een interessante derde informatiebron vormen, stelt Bohnet.

#6. Zie ‘aardigheid‘ slechts als één variabele

Zie je jezelf wel vrienden worden met deze kandidaat? Dan is het zaak extra alert te zijn. De zogenoemde ‘biertest‘ (zou ik met deze kandidaat een biertje willen drinken?) blijkt weinig voorspellende waarde te hebben, en diversiteit zelfs danig in de weg te zitten.

‘De biertest kan diversiteit zelfs danig in de weg zitten’

Vraag jezelf daarom nog vóór het eerste sollicitatiegesprek af in hoeverre je ‘aardigheid’ en de persoonlijke klik met de kandidaat echt belangrijk vindt. En áls je het echt belangrijk vindt, dan adviseert Bohnet om het slechts te beschouwen als één variabele op de scorekaart. ‘Dan maak je het thema in elk geval meer controleerbaar.’

#7. Zet heldere doelen op diversiteitsgebied

Duidelijke doelen hebben volgens Bohnet een belangrijk voordeel: ‘Ze zetten het thema centraal in de organisatie’. Ook onderzoek helpt een handje mee: steeds meer studies wijzen erop dat een meer divers samengesteld werknemersbestand resulteert in “significante businessvoordelen”, aldus Gino. Doelen stellen helpt volgens haar dan ook om het onderwerp diversiteit én gelijkheid bij iedereen op de agenda te houden. En dus uiteindelijk óók om betere resultaten als organisatie te halen. Want daar was het in de eerste plaats natuurlijk allemaal om te doen…

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Managing Director bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Brockmeyer
Bullhorn
Cammio
Carerix
Compagnon
EN HR solutions
HROffice
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Maximum
Nr29
Recruiters United
RecruitNow
Saba Lumesse
Steam
Talmark
Vakmedianet

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.