Hecht je als recruiter waarde aan vaststellen of de kandidaat beschikt over de Big Five (of het uitgebreidere HEXACO)? Dan kan het wel eens een goed idee zijn om je sollicitatiegesprek voortaan niet meer zelf te doen, maar toe te vertrouwen aan geautomatiseerde videogesprekken die via algoritmes de kandidaat beoordelen. Althans: dat is de uitkomst van recent wetenschappelijk onderzoek van de technische universiteit van Virginia.
Hecht je aan de Big Five? Doe dan je gesprekken niet meer zelf.
Geautomatiseerde video-interviews, oftewel: AVI’s, maken het niet alleen makkelijker (want minder tijdrovend) om méér kandidaten aan een beoordeling te onderwerpen, ze kunnen volgens onderzoeker Louis Hickman ook zorgen voor een meer objectieve en effectieve selectie. Hij trekt zijn conclusie op basis van onderzoek met video-interviews via een lijst van vooropgenomen vragen, waarna kandidaten de vragen in hun eigen tijd beantwoordden, waarna die antwoorden werden uitgeschreven en geëvalueerd door een algoritme.
Snelle prater? Extravert!
Gaf de kandidaat bijvoorbeeld zelf lange antwoorden, met daarbij ook langere woorden en meer complex taalgebruik? Dan scoorde hij of zij hoger op ‘consciëntieusheid’. Praatte de kandidaat echter relatief snel? Dan kwam er een hoge score voor ‘extravertheid’ uit. Ook keken de algoritmes naar non-verbale aanwijzingen, zoals gezichtsuitdrukkingen. Het leidt uiteindelijk tot een meer eerlijke, consistente beoordeling, aldus Hickman. ‘Als we mensen een interview laten evalueren, kan ik iemand beoordelen op basis van of ik vanmorgen vergeten ben mijn koffie mee te nemen naar het werk en chagrijnig ben.’
Gebruik je moeilijke woorden? Dan scoor je hoger op consciëntieusheid.
Dat probleem heb je niet met een computer, zegt hij. ‘We kunnen interviews scoren op een manier die veel lijkt op de oordelen van meerdere mensen die worden samengevoegd. Dus dat vertelt ons dat deze AVI-scores op interviews eigenlijk beter kunnen zijn dan wanneer slechts één mens een interview beoordeelt.’ Bovendien kun je er bias op bijvoorbeeld geslacht, ras of zelfs aantrekkelijkheid mee uitsluiten. AVI’s vormen volgens Hickman dan ook ‘een objectieve, consistente methode voor het evalueren van kandidaten en een veelbelovend hulpmiddel voor organisaties die streven naar een eerlijker aannameproces.’
Beter dan zelfrapportage
Het onderzoek van Hickman stamt al uit 2022, maar kreeg recent weer aandacht vanwege de bekroning met de zogeheten Jeanneret Award for Excellence in the Study of Individual or Group Assessment door de Society for Industrial and Organizational Psychology. Het richtte zich vooral op het vaststellen van betrouwbaarheid, validiteit en generaliseerbaarheid van geautomatiseerde persoonlijkheidsbeoordelingen via video-interviews. Uit het onderzoek blijkt onder meer dat AVI’s een (veel) beter alternatief zijn voor zelfgerapporteerde persoonlijkheidsbeoordelingen, die nogal eens leiden onder sociaal-wenselijke antwoorden.
De algoritmes keken naar verbale cues (wát iemand zegt), paraverbale cues (hóé iemand het zegt) en non-verbale cues.
De algoritmes van Hickman keken naar zogeheten verbale cues (wat iemand zegt), paraverbale cues (hoe iemand het zegt) en non-verbale cues (glimlachen of fronzen). ‘Hoewel we iemands persoonlijkheidskenmerken niet direct kunnen zien, manifesteren deze kenmerken zich in subtiel gedrag’, aldus de onderzoeker, die trots meldt dat de AVI-beoordelingen van consciëntieusheid bijvoorbeeld positief correleren met de eindexamenresultaten van middelbare scholen, en andere algemene intelligentiescores.
Niet voor elke functie
Hickman waarschuwt wel dat het door hen voorgestelde model misschien niet geschikt is voor elke functie. ‘HR-managers moeten ervoor zorgen dat persoonlijkheidskenmerken relevante criteria zijn voor een bepaalde functie op basis van een functieanalyse’, zegt hij bijvoorbeeld. ‘En toekomstig onderzoek is nodig om te onderzoeken of geautomatiseerde video-interview persoonlijkheidsbeoordelingen een negatieve impact hebben op ondervertegenwoordigde demografische groepen om de legaliteit en ethiek van het gebruik ervan te garanderen.’
Niet elke kandidaat is al vertrouwd om met AVI om te gaan, wat kan leiden tot wantrouwen en verwarring.
Uit ander onderzoek kwam ook al de rol van de candidate experience naar voren. Niet elke kandidaat is al gewend of vertrouwd om met AVI om te gaan, en ze weten vaak niet hoe de resultaten ervan worden gebruikt om hen te beoordelen. Dat kan leiden tot wantrouwen en verwarring, en uiteindelijk zo ook tot het verlies van potentieel geschikte kandidaten.
