Als je een beetje recruiter bent, ben je dit najaar vast naar een recruitment-event gegaan. Of wellicht wel naar meerdere. En daar heb je vast heel veel interessante dingen gehoord. Over de future of work, recruitmentdata, de nieuwste technologische ontwikkelingen en de massive layoffs die wereldwijd gaande zijn. Ook staan er dingen als wellbeing op de agenda. Je moet als recruiter tegenwoordig zoveel meer ballen hooghouden dan alleen kandidaten en hiring managers.
In de wereld van DEI is er géén perfecte formule.
En dan komt er dus nog een focusgebied bij: Diversiteit en Inclusie… Opeens zijn dat belangrijke woorden geworden. Iedereen heeft het erover. Dus jij ook. Is heel belangrijk! Maar is dat zo? Numbers don’t lie. Maar waar moet je beginnen? En welke bedrijven zijn dan wel goed bezig? En wanneer weet je dat je goed bezig bent? Laat mij je geruststellen. In de wereld van DEI is er géén perfecte formule. Maar er zijn wel heel veel dingen die je kunt doen. Goed en slecht. Ik help je op weg!
Doen
#1. Je directeur en manager(s) direct betrekken. Dit onderwerp ligt vaak gevoelig en moet daardoor niet worden ‘opgedrukt’ door HR/Recruitment. Jij kan zeker ambassadeur en initiator zijn, maar als je geen buy-in en support van de leiders hebt, gaat ieder initiatief in rook op.
#2. Hulptroepen inroepen. You can’t know what you don’t know, so don’t pretend you do! Als jij geen expert bent in een onderdeel, zorg dan dat je expertise inhuurt. Begin klein met een inspirerende keynote of workshop. Als dat aanslaat, kun je altijd doorpakken met een groter programma.
#3. Data vragen en delen. Het is zonde dat niet meer recruitment- en HR-leiders gebruik maken van data op DEI. Want wat veel mensen niet weten, is dat je heel veel mág vragen. Maar mensen doen het niet, of durven het niet. En zonder data weet je niet hoe goed of slecht het is gesteld met jouw bedrijf. Vragen mag, weigeren mag ook. TIP : vaak werkt DEI-data verzamelen het best via een anonieme survey.
Don’t
#1. Windowdressen of pink labellen. Of zoals wij Nederlanders het noemen: doen alsof. Als jouw bedrijf alleen met Pride de regenboogvlag ophangt, maar verder intern geen initiatieven neemt om de queer community te helpen, heeft de vlag geen doel. Durf kritisch te zijn, naar jezelf en je collega’s. Doen jullie dit echt voor het juiste doel?
#2. Initiatief nemen omdat het moet. Niks moet. Het werkt alleen als er intentie achter zit. Als jij niet voelt dat er structureel iets moet veranderen binnen jouw organisatie omdat je vind dat er te weinig diversiteit is, niet wordt geluisterd, oneerlijk wordt omgegaan met promoties of er bijvoorbeeld wordt gepest, dan gaat het nóóit werken. Zonder intentie geen resultaat.
#3. Niks doen omdat het bedrijf ‘er nog niet klaar voor is‘. Er is maar 1 moment dat een bedrijf er klaar voor is, en dat is de dag van oprichting. Iedere dag later is er 1 te laat. Er niet klaar voor zijn is een excuus, omdat het bedrijf daarmee direct uitstraalt: wij vinden het niet belangrijk genoeg. Winst maken is belangrijker. En daar prikken kandidaten tegenwoordig heel snel doorheen. Als de organisatie in de toekomst nog wil blijven bestaan, moeten wij als HR/recruitment-professionals durven terug te duwen en iedereen wakker schudden dat kandidaten niet wachten tot wij klaar zijn. Dan rennen ze liever naar de concurrent die wél durft.
Geen perfecte formule
Zoals eerder gezegd; er is geen perfecte formule voor een inclusieve werkvloer. Alleen veel initiatieven en juiste intenties. Als er nu nog niks op jouw recruitmentplanning staat, ben je echt te laat. Durf nieuwe dingen te proberen en wees niet bang om advies of hulp in te roepen! Kwetsbaarheid is sexy.
Over de auteur
Sacha Martina is oprichter en CEO van Your Talent Agency, weet hoe zij met vooroordelen moet omgaan en bevordert het bewustzijn ten aanzien van kwesties van multiculturalisme, racisme, ongelijkheid en sociale onrechtvaardigheid als keynote speaker, workshop host en consultant.
