De 20 arbeidsmarkttrends van 2024 (1/4)

2023 was het jaar van de doorbraak van ChatGPT. Maar wat kunnen we in 2024 allemaal op de arbeidsmarkt verwachten? Geert-Jan Waasdorp werpt alvast een blik vooruit, in 4 delen. Vandaag het eerste deel.

Geert-Jan Waasdorp Op 11 december 2023
Gem. leestijd 8 min 7900x gelezen
Deel dit artikel:
De 20 arbeidsmarkttrends van 2024 (1/4)

De Nederlandse arbeidsmarkt schreeuwt al jaren om een aantal fundamentele veranderingen (het rapport van de commissie Borstlap is alweer bijna 4 jaar oud). Maar de Nederlandse politiek had de afgelopen tijd andere prioriteiten en het is in 2024 eerst nog wachten op een nieuw kabinet. Veranderingen in wet- en regelgeving kunnen we dus eigenlijk niet verwachten voor de zomer van 2025.

Zelfs fundamentele weeffouten in het systeem worden in stand gehouden.

Zelfs fundamentele weeffouten in het systeem waarvoor Nederland door de ILO (International Labour Organisation) op de vingers wordt getikt, worden zo in stand gehouden. Eigenlijk kunnen we stellen dat in 2023 de fundamentele problemen op de arbeidsmarkt alleen maar groter zijn geworden, maar door de lage werkloosheid geen urgentie hebben. Het is alsof we blijven wrijven in een vlek die alleen maar groter wordt. Maar de vlek stinkt niet echt, dus we nemen geen actie.

Onbelangrijk achterhoedegevecht

In plaats dat de aandacht gaat naar private equity die alle arbodiensten in hun bezit hebben en een verdienmodel maken rondom ziekteverzuim, of werk.nl dat nog steeds een lichtjaar weg is van een moderne arbeidsmarktplaats, of de tientallen miljoenen die worden weggegooid met skills-intiatieven die nooit gaan komen tot implementatie omdat de markt al veel verder is. Of de honderden miljoenen die per jaar te veel worden betaald aan zzp’ers en gedetacheerden omdat de overheid en bedrijven met verkeerde, niet-marktconforme tariefkaarten werken. En dan hebben we het nog niet over alle misstanden met arbeidsmigranten.

De auteur van dit artikel, tijdens het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht

In zoverre waait de VOC-geest nog steeds in ons gave land. In plaats daarvan richt de polder en politiek zich in een onbelangrijk achterhoedegevecht op de ‘bescherming van’ schijnzelfstandigen. Daarvoor moet een heel systeem op z’n kop. En dan de FNV die het opneemt voor zzp’ers (lees: ondernemers) om de platformeconomie dwars te zitten en de deksel op z’n neus krijgt. Toch de wereld op z’n kop? 15.298 zelfstandigen wilden niet door de vakbond vertegenwoordigd worden, tegen 117 wel.

15.298 zelfstandigen wilden niet door de vakbond vertegenwoordigd worden, tegen 117 wel…

De vakbonden houden vast aan hun poldermacht – waarvoor bij werkenden nauwelijks nog draagvlak is. Werkgevers vinden het prima omdat cao’s – hoe gek het ook klinkt – een marktconforme loonontwikkeling bij de meest schaarste doelgroepen op de Nederlandse arbeidsmarkt onder controle houden. De pensioenen, rechten en voordelen van 55-worden beschermd ten koste van modern werkenden, jongeren en de meest schaarse doelgroepen op de arbeidsmarkt, zoals praktisch opgeleiden, onderwijzers en mensen in de zorg. De schellen vallen van je ogen na het lezen van een boek als Het Polderkartel. En dan is het meest pikante nog wel dat Europese wetgeving en richtlijnen erop gericht zijn om de cao-dekkingsgraad in lidstaten boven de 80 procent te krijgen

Maar goed, nu eerst over naar de eerste 5 trends:

#1. Beroepsonderwijs (BO) is hot

In het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie 2022-2025 komt het woord ‘opleidingsniveau’ of ‘vmbo’ niet voor. En het woord mbo alleen in relatie tot stagediscriminatie. In alle definities van arbeidsmarktdiscriminatie die door het UWV, CBS, TNO of het ministerie van SZW worden gehanteerd ontbreekt het woord ‘opleidingsniveau’! Daarom is voor mij Robbert Dijkgraaf man van het jaar op de arbeidsmarkt en misschien wel van het decennium.

In alle definities van arbeidsmarktdiscriminatie ontbreekt het woord ‘opleidingsniveau’!

De demissionair minister van Onderwijs heeft zichtbaar gemaakt dat de grootste discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt niet ligt op het gebied van leeftijd, geslacht, etniciteit, politieke voorkeur of BMI, maar op opleidingsniveau. Het zit zo diep in het systeem dat we het vaak niet eens zien. Het systeem is er ook (vaak onbewust) op ingericht om het zo te houden, via instrumenten als loonschalen en cao’s. Het gaat hierin lang niet altijd om skills, kwaliteiten of ervaring, maar vaak eerder om voltooide opleidingsniveaus. Dat is toch raar? Deze discriminatie begint al met het feit dat mbo-studenten heel lang ‘scholieren’ werden genoemd.

Minister Dijkgraaf in gesprek met de hoofdredacteur van deze site.

Praktisch opgeleiden noemen we nog steeds vaak ‘laagopgeleiden’. En het wordt nog schrijnender als hoogopgeleide beleidsambtenaren hebben besloten dat mbo-studenten moeten lenen tegen hogere tarieven dan hbo- en wo-studenten. Je had ook kunnen redeneren dat mensen met een hbo+-opleiding een hoger rentepercentage makkelijker kunnen terugbetalenMaar gelukkig, bijna 10 jaar na dato zijn de rentepercentages voor alle studenten nu gelijkgetrokken.

Gelukkig, na bijna 10 jaar zijn de rentepercentages voor alle studenten nu gelijkgetrokken.

Maar verandering is onderweg en zichtbaar. Niet alleen doordat iemand als Robbert Dijkgraaf zich hiervoor hard maakt, maar ook doordat Randstad, de Nederlandse marktleider in HR-dienstverlening, ‘slimme handen’ omarmt, en tientallen arbeidsmarktinfluentials het initiatief Guruz omarmen, een idee van onder meer Arjan Elbers, die daarmee echt een beweging in gang zet. Een verandering vanuit de markt en omarmd dóór de markt.

#2. Meer productiviteit graag

Op de arbeidsmarkt moeten we de komende decennia meer doen met te weinig mensen. Het accent ligt op ‘te weinig’, niet op ‘minder’ mensen. De werkzame beroepsbevolking is nog nooit zo groot geweest als nu, meer dan 10 miljoen mensen. Hier zit nog voldoende rek in, zelfs als er meer mensen met pensioen gaan. Onze arbeidsparticipatie is nog steeds ‘maar’ 73%. En we zijn in Nederland ook nog kampioen deeltijdwerk. Al moet erbij gezegd dat steeds meer vrouwen werken (nog maar ietsjes minder dan mannen) en ook het ‘gat’ in gemaakte uren (nu 21%) snel kleiner wordt, mede dankzij de opkomst van hybride- en thuiswerken.

Technologische veranderingen vragen veelal eerst méér mensen, voordat ze reducerende effecten hebben.

Om de werkzame bevolking niet over te belasten, is het wel belangrijk dat de arbeidsproductiviteit harder gaat stijgen. Innovatie, robotisering, automatisering en digitalisering moeten omarmd worden, zeker als we de oplossing niet kunnen zoeken in meer arbeidsmigratie. Het goede nieuws is dat dit de laatste jaren in de lift lijkt te zitten. En de A.I.-revolutie helpt hierbij. Al vragen technologische veranderingen veelal eerst méér mensen, voordat het reducerende effecten heeft. Het is dan ook de vraag of we hiermee geholpen zijn in de komende jaren.

Tegelijkertijd is met de aanhoudende krapte het vergroten van de productiviteit misschien wel een van de belangrijkste ‘recruitmentinstrumenten’. De juiste persoon op de juiste plek, en het vergroten van werkgeluk zijn immers zaken die direct impact kunnen hebben op productiviteit. Recruitment en HR kunnen hierin een bijdrage leveren door bijvoorbeeld:

  • De quality-of-hire te verbeteren. Dit heeft een gigantisch productiviteitseffect (>10%)
  • Retentie verbeteren, onder meer door de interne mobiliteit te vergroten en Career Development op alle niveaus binnen de organisatie vorm te geven
  • Regie voeren op total talent management zodat vast/flex in balans zijn
  • Betere matching, bijvoorbeeld door inzet van partijen als Pera, BrainsFirst, Thomas International of Traicie
  • Investeren in de kwaliteit en professionaliteit van recruiters, onder andere door ze een recruitmentopleiding te geven
  • Investeren op vitaliteit in de breedste zin van het woord
  • Werkgeluk een onderdeel maken van KPI’s van management en leiderschap

#3. Yes, daar is CoPilot

De komst van ChatGPT, LLM, Generatieve A.I., Bard en alle andere equivalenten hebben een gigantische verandering in ons leven betekend. 2024 wordt nog niet het jaar van de doorbraak van A.I., al zal A.I. wel overal om ons heen zijn: geïmplementeerd in elk zichzelf respecterend VMS, ATS en overig HR-systeem. Zeker als het gaat om vacatureteksten schrijven, campagnes managen, recruitment-KPI’s berekenen, of met kandidaten communiceren/sourcen.

De brede uitrol van Microsoft CoPilot zal de echte game changer worden.

In 2024 worden we overladen met nieuwe functionaliteiten, voorbeelden, use cases en best practices zoals leidende partijen als Wortell, YoungCapital, SteamTalmark en Capgemini nu al laten zien. Maar de echte game changer zal toch echt de brede uitrol worden van Microsoft CoPilot binnen ons dagelijks gebruik van Word, Excel, Teams, PowerBI en Powerpoint. Dat zal (samen met de uitrol van ChatGPT5 in 2024) zorgen voor de A.I.-explosie van 2025 of 2026.

Tot die tijd moeten we het doen met geweldige innovaties via Dall-e-3, Midjourney, Kapwing, Opus.ai of RecruitAgent.ai, een tool die een groot aantal API’s en A.I.’s aan elkaar gekoppeld heeft en (inter)nationale werving in een handomdraai mogelijk maakt. In het koppelen van meerdere API’s en A.I.’s ligt de daadwerkelijke snelheidsexplosie van A.I.

#4. Jobboards en socials over hun hoogtepunt

Laat er geen misverstand over bestaan: ook in 2024 zal van een wervingscampagne zónder inzet van vacaturesites of socials nog zelden sprake zijn. Maar de middelen staan wel onder druk. Het gebrek aan werklozen en actieve baanzoekers doet de effectiviteit van jobboards de afgelopen jaren geen goed (al groeit hun aantal nog steeds, zelfs binnen het werkveld van recruitment). Maar de omzetgroei is in 2023 verdwenen (afnemende effectiviteit, minder vacatures, prijs/kwaliteit staat onder druk), wat al tot reorganisaties leidt bij partijen als StepStone, Ziprecruiter, Indeed en LinkedIn.

Door de krapte hebben kandidaten steeds minder bronnen én minder sollicitaties nodig om een baan te vinden.

Door de krapte op de arbeidsmarkt hebben kandidaten steeds minder bronnen én minder sollicitaties nodig om een baan te vinden. Mede daardoor staan ook verdienmodellen als ‘cost per click’ en ‘cost per applicant’ onder druk. De kosten voor werkgevers gaan bovendien snel omhoog doordat ‘ghosting’ en fake applicants voor steeds minder rendement zorgen, terwijl de tijdsinvestering wel steeds groter wordt. Leuker wordt het er niet op. Recruiters overal ter wereld klagen bovendien steen en been over de wurgcontracten van LinkedIn, afnemende service en effectiviteit, en onbereikbaarheid van techgiganten zoals Google en Meta.

Toch zal afscheid nemen in 2024 nog geen optie zijn. Al zou mijn advies wel zijn:

  • Geen langjarige contracten meer afsluiten (nooit langer dan 1 jaar)
  • Fake applicants en ghosting meten en restitutie vragen
  • Onvrede breder delen
  • Google-for-Jobs in de gaten houden (nieuwe ontwikkelingen zijn aangekondigd)

In 2024 zou je in je wervingsstrategie minimaal met een scenario moeten rekenen om te werven zonder de grote techgiganten. Dat verlegt je strategie dus naar referral, campus, employer branding, open dagen, alumni en alle ‘human contact’ recruitment in plaats van tech. Het zou zomaar eens kunnen zijn dat hierin de basis ligt (samen met e-commerce-technologie) van de winnende recruitmentstrategie van de toekomst.

#5. (Vrouwelijk) talent verlaat LinkedIn

In 2024 nemen we als recruiters dus nog geen afscheid van LinkedIn. En waarschijnlijk in de jaren die daarop volgen ook nog niet. Vaak kan dat ook helemaal niet – omdat er contractuele verplichtingen van meerdere jaren zijn afgesloten die een stevige hap nemen uit het recruitmentbudget. Recruitmentteams zullen vooralsnog, zoals ook blijkt uit De Stand van Werven 2023, LinkedIn dus nog wel als belangrijkste wervingsinstrument blijven duiden. Overigens iets wat ook niet zonder reden is, aangezien kandidaten ook steeds liever benaderd worden in plaats van zelf zoeken.

LinkedIn claimt dat ze 1 miljard gebruikers hebben, maar dit zijn vaak inactieve, dode en fake accounts.

Maar er gloren wel problemen aan de horizon. LinkedIn claimt weliswaar dat ze 1 miljard gebruikers hebben. Maar dit zijn vaak inactieve, dode en fake accounts. Bovendien is 2 op de 3 profielen op dit moment van mannen. En deze verhouding groeit alleen maar, nu vrouwen steeds vaker LinkedIn verlaten omdat 9 op de 10 vrouwen zegt er ook ‘romantisch’ en/of ‘ongepast’ lastiggevallen te worden.

Dat mannen oververtegenwoordigd zijn heeft er ook mee te maken dat het primair nog altijd een hoog opgeleid (white collar) platform is, met een sterk accent op gamma en bèta-profielen. Voor bedrijven die D&I hoog in het vaandel hebben staan, wel iets om mee te wegen bij de verlening van hun abonnementen.

Recruiters en bemiddelaars worden steeds meer talent- en accountmanagers.

En dan hebben we het nog niet gehad over de IT’ers die helemaal gek worden van de recruiters die hen dagelijks benaderen. Deze groep maakt zich steeds moeilijker vindbaar op LinkedIn of verlaat het platform zelfs. ICT’ers zijn al 25 jaar de kanarie in de kolenmijn als het gaat om trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, waarbij de zelfstandige ICT professional daar weer vooroploopt. En misschien is dan niet het belangrijkste signaal dat LinkedIn over haar (professionele) hoogtepunt heen is, maar dat recruiters en bemiddelaars steeds meer talent- en accountmanagers worden. Van hunters naar farmers….

Lees ook

Dit was de eerste in een serie van 4 wekelijkse afleveringen van de in totaal 20 belangrijkste arbeidsmarkt- en recruitmenttrends voor 2024, zoals gezien door Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. De artikelen zijn geschreven zónder ChatGPT. Volgende week maandag de volgende aflevering…

Deel dit artikel:

Geert-Jan Waasdorp

Entrepreneur en investeerderbij o.a. Intelligence Group (Giant), Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, Werf&, Arbeidsmarktkansen, en RecruitAgent.ai
Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners