Waarom diversiteit en 'de beste kandidaat' juist prima samengaan

Veel organisaties verdedigen hun gebrek aan diversiteit met: ‘Wij kiezen nu eenmaal altijd de beste kandidaat’. Maar dat argument is zelden valide, zo laat onderzoek zien.

Peter Boerman Op 07 september 2020 Gem. leestijd 3 min239x gelezen
Deel dit artikel:
Waarom diversiteit en 'de beste kandidaat' juist prima samengaan

‘Wij gaan altijd alleen maar voor de beste kandidaat’. Het is een verdedigingslijn die je vaak hoort als recruiters of werkgevers worden aangesproken op hun gebrek aan diversiteit. Het klinkt ook aannemelijk. Want waarom zou je in werving en selectie met minder genoegen nemen? Maar onderzoek toont aan dat het argument ook onzinnig is. Meer diversiteit is namelijk best mogelijk zónder aan kwaliteit in te boeten.

‘Zeggen dat je alleen de beste kandidaat wil aannemen, betekent dat je alleen maar naar eenhoorns aan het jagen bent.’

eenhoorn de beste kandidaat‘Zeggen dat je alleen de beste kandidaat wil aannemen, betekent dat je alleen maar naar eenhoorns aan het jagen bent’, schrijft bijvoorbeeld Robert Livingston in de meest recente editie van Harvard Business Review. ‘Zelfs de beste screeningtesten voorspellen slechts zo’n 25 procent van de bedoelde uitkomsten. Uit onderzoek blijkt dat de kwaliteit van kandidaten zich afspeelt binnen bepaalde bandbreedtes, en nooit een strikte ordening is. Dit betekent dat als je 50 kandidaten hebt, er geen absoluut verschil is in de kandidaat die als beste scoort, en de kandidaat die op nummer 8 eindigt.’

Dat is dus geen excuus

Dus als je zegt dat je niet wil inboeten aan kwaliteit, is dat nog geen excuus voor gebrek aan diversiteit, aldus Livingston (auteur van het binnenkort te verschijnen boek The Conversation: How Seeking and Speaking the Truth About Racism Can Radically Transform Individuals and Organizations). ‘Als je binnen een bepaalde bandbreedte de meest diverse kandidaat kiest (bijvoorbeeld: de nummer 8), lever je – statistisch gezien – niet aantoonbaar in kwaliteit in. Zelfs al zegt je intuïtie misschien iets anders.’

Managers moeten het idee loslaten dat diversiteit een ‘moetje’ is.

Managers moeten het idee loslaten dat diversiteit een ‘moetje’ is, en dat het idee zelfs de keuze voor de beste kandidaat in de weg zou staan, betoogt Livingston. ‘Ze kunnen zich beter focussen op het aannemen van goede, veelbelovende mensen, en vervolgens tijd, moeite en middelen investeren om hen te helpen hun volledige potentieel te bereiken.’

Volop in de belangstelling

Het thema diversiteit staat de laatste tijd volop in de belangstelling. Als onderzoeker is Livingston er ook al lang mee bezig. Hij onderscheidt 5 fases om het thema aan te pakken, samengevat in het acroniem PRESS. Dat staat voor: probleembewustzijn, oorzaak-gevolg-analyse (rootcause analysis), empathie, strategie en ‘sacrifice‘, oftewel: de bereidheid om tijd en moeite in de implementatie van de strategie te steken.

Een wit klinkende naam zou volgens onderzoek gelijk staan aan 8 jaar extra werkervaring.

Als het gaat om bewustzijn, zijn er inmiddels vele onderzoeken die het probleem onderschrijven. Zo hebben economen Marianne Bertrand en Sendhil Mullainathanal ruim 15 jaar geleden laten zien dat mensen met een ‘wit’ klinkende achternaam een 50% grotere kans hebben op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek dan mensen met een ‘zwart’ klinkende achternaam. Een wit klinkende naam zou in hun onderzoek gelijk staan aan 8 jaar werkervaring extra. Ook in Nederland zijn inmiddels vele van soortgelijke onderzoeken bekend.

De pijplijn is het punt niet

Ook bij de analyse van de oorzaken gaat het vaak mis, zo meldt Livingston. Zo hoorde hij ooit van de manager van een oceanografisch onderzoeksinstituut de verzuchting: ‘Er zijn nu eenmaal niet genoeg zwarte mensen die de migratiepatronen van de walvis onderzoeken’. Maar wat bleek? De meeste managers in dat instituut waren niet op de hoogte van het bestaan van de National Association of Black Scuba Divers of van het Hampton University, een ‘zwart’ opleidingsinstituut, dat ook geschikte kandidaten zou kunnen leveren.

‘Je moet stroomopwaarts durven zwemmen en daarbij moed, moeite en vastberadenheid tonen.’

Zo loopt het al vaker spaak in de ‘pijplijn van talent’, aldus Livingston. ‘Daarbij gaat het meestal eerder om inadequate recruitmentactiviteiten dan om een werkelijk lege pijplijn. Wil je vooruitgang boeken, dan heb je dus meestal eerst een diepere diagnose nodig van de routines die diversiteit momenteel vaak in de weg zitten. Vervolgens moet je stroomopwaarts durven zwemmen en daarbij moed, moeite en vastberadenheid tonen.’ Het gaat volgens Livingston niet alleen om de individuele ‘vissen’, maar eerder om de totale ‘stroming’, waar je op moet letten.

Het is net als met afvallen

Net zoals er geen gebrek is aan diëten en recepten om af te vallen, is er geen gebrek aan ideeën om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. Maar het moeilijke, zegt Livingston, is die ideeën in de praktijk te brengen. Volgens hem gaat het daarbij om drie verschillende, maar wel verbonden terreinen: persoonlijke overtuigingen, informele culturele normen en formeel beleid. ‘En wil je succesvol zijn, dan zul je op alle drie die terreinen iets moeten doen.’

‘Een faire behandeling betekent niet een voor iedereen een precies dezelfde behandeling.’

Livingston bestrijdt het idee dat diversiteit zou zorgen voor ongelijkheid, omdat het kan betekenen dat je bepaalde groepen ‘voortrekt’ ten opzichte van andere. ‘Een faire behandeling betekent niet een voor iedereen een precies dezelfde behandeling, het betekent een rechtvaardige behandeling. Dat betekent dat je sommige mensen best anders mag behandelen, als je het maar doet op een manier die zin heeft en uit te leggen is.’

Anders behandelen is niet: voortrekken

Dat is wel het punt waarop ‘context’ belangrijk wordt, en het terrein dus ook glibberiger wordt, erkent de auteur. Maar mensen ‘anders’ behandelen betekent nog niet altijd mensen ‘voortrekken’. Hij haalt het voorbeeld aan van Harvey Mudd College, waar de directeur de ondervertegenwoordiging van meisjes in computerkunde wist te verbeteren door voortaan niet één, maar twee toelatingsexamens te maken. De ene was voor mensen met al enige IT-ervaring, de andere voor mensen zonder. Wat bleek? Bij de tweede groep was het aantal meisjes relatief veel hoger. Maar na één semester scoorden beide groepen al hetzelfde. Terwijl meisjes veel minder snel werden aangenomen toen er nog maar één test werd afgenomen.

Hoeveel potentieel laten we onbenut, als we blijven zeggen dat we alleen voor “de beste kandidaat” gaan?’

Waarmee hij ook duidelijk maakt: met inboeten aan kwaliteit heeft het zelden van doen, als je meer diversiteit wilt bereiken. Het gaat meer om de hoogte van de barrières die je als organisatie opwerpt. ‘Hoeveel menselijk potentieel laten we onbenut binnen organisaties, omdat we deze barrières niet erkennen en blijven zeggen dat we alleen maar voor “de beste kandidaat” willen gaan?’

  • Lees hier het hele artikel in Harvard Business Review.

Meer weten?

Meer weten wat er allemaal bij het onderwerp komt kijken? Morgen, 8 september, houdt Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag volop tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau hiermee aan de slag kunt gaan. Niet met diversiteit als doel an sich, maar als middel. En wel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online als live in Utrecht meemaken. Dit laatste geheel volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Monsterboard
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Talmark