De domste (en een paar van de beste) sollicitatievragen verzameld

Sollicitatievragen zijn er veel te vinden op het wereldwijde web. Maar wat zijn nu eigenlijk de domste en slechtste vragen? En wat kun je dan beter vragen? Een kleine verzameling.

Peter Boerman Op 07 juni 2021 Gem. leestijd 3 min1369x gelezen
Deel dit artikel:
De domste (en een paar van de beste) sollicitatievragen verzameld

Sollicitatievragen zijn er in soorten en maten. Van ‘Hoeveel pingpongballen passen er in een jumbojet?’ tot ‘Wat voor een auto zou je willen zijn, en waarom?’, en van ‘Wanneer was je blij met jezelf?’ tot ‘Wanneer deed je voor het laatst iets voor het eerst?’ Het zijn niet altijd vragen die een duidelijk verband houden met de functie. Maar het kan zeker nóg erger. Daarom hier: 7 bekende sollicitatievragen verzameld, en waarom je ze eigenlijk beter nooit meer kunt stellen. (Maar dan ook: nooit).

#1. Waar zie jij jezelf over 5 jaar?’

Ik nomineer dit als de meest nutteloze vraag tijdens sollicitatiegesprekken’, zei Iris Lommerde recent nog. ‘De vraag wordt doorgaans gesteld tijdens het eerste gesprek. Je kent de persoon tegenover je nog geen uur. Maar ze willen wel dat je jezelf over 5 jaar ziet bij het bedrijf waar je zojuist voor het eerst een voet over de drempel hebt gezet.’ En dan nog. ‘Je bent toch niet helderziend?’, zegt ze. ‘Misschien gaat het bedrijf failliet. Misschien krijg je wel een andere baan aangeboden. Misschien besluit je naar Peru te verhuizen om alpaca’s te fokken. Weet ik veel. Jij weet het ook niet. Dus houd op met deze clichévraag.’

#2. Mag ik vragen wat je nu verdient?’

Nee, dat mag je niet. Of althans, je mág het in Nederland wel, in tegenstelling tot in ongeveer 20 van de Verenigde Staten. Maar waarom zou je het doen? Sollicitanten mogen in Nederland overigens wel weigeren om hun huidige loonstrook te laten zien. En dat is ook best logisch, want relevant voor de vacature in kwestie is ook deze vraag zelden tot nooit. En het is trouwens ook een van de oorzaken dat er nog steeds een grote genderloonkloof is. Beter is het dus om aan de kandidaat te vragen: ‘Het salaris is ongeveer tussen X en Y. Zou dat voor jou werken?’

#3. Vertel eens iets over jezelf’

Deze standaardvraag werd op deze site al eens eerder tot ‘de slechtste vraag ooit’ gebombardeerd. En toch komt hij in nog menig gesprek voorbij. Het lijkt ook een vrij onschuldige vraag, maar hij is tegelijk zó open dat de kandidaat geen idee hoeft te hebben waar te starten. En de kandidaat heeft toch ook al een cv, een motivatiebrief, een LinkedIn-profiel en misschien zelfs wel wat voorbeelden van werk opgestuurd? Dan getuigt het van wel erg weinig interesse om hiermee te beginnen. Vraag liever iets concreters, bijvoorbeeld naar iemands waarden of drijfveren.

#4. Wat is je grootste zwakte?’

De meeste recruiters durven deze vraag allang niet meer te stellen. Waarom hij zo slecht is? In de eerste plaats: omdat hij kandidaten uitnodigt om te liegen. En in de tweede plaats: wat zegt het als iemand nagels bijt? Wil je zoiets eigenlijk wel weten van een kandidaat?

‘Je wilt geen Master of the Universe die alleen nog maar hoeft te leren minder perfectionistisch te zijn.’

En dat terwijl je de vraag ook makkelijk kunt omdraaien, waarbij je aan de kandidaat vraagt op welk punt hij of zij zich nog kan ontwikkelen, en waar hij of zij nog ruimte voor verbetering ziet. Welke vaardigheid mis je op dit moment nog, denk je? ‘Je wilt tenslotte iemand vinden die continu wil leren’, aldus Chad MacRae, oprichter van Recruiting Social. ‘Je wilt geen Master of the Universe die alleen nog maar hoeft te leren minder perfectionistisch te zijn.’

#5. Waarom moeten we jou aannemen?’

Deze vraag moet je niet alleen niet meer stellen omdat hij cliché is, en dus vaak voorgekookte antwoorden oplevert. Er zijn nog meer redenen om ermee te stoppen. De vraag is ook nogal unfair. De kandidaat weet immers niet wie je verder nog gesproken hebt, en wat hun kwalificaties waren. Het kan ook zijn dat de kandidaat als wedervraag gaat denken: waarom zou ik voor jou willen werken? Leg dus liever goed uit wat je precies verwacht van de rol, en vraag hoe de kandidaat zelf denkt dat zijn ervaring, opleiding en persoonlijkheid hiertoe bijdragen.

#6. Wat zou je laatste manager over je zeggen?’

In de eerste plaats: weinig vragen zijn meer speculatief dan deze. In de tweede plaats: de vraag gaat ook uit van de premisse dat iedere leidinggevende een superieur beoordelingsvermogen heeft. Terwijl die leidinggevende misschien wel juist de reden is dat de kandidaat is vertrokken, terwijl hij of zij door de rest van het bedrijf op handen werd gedragen. Dus waarom is het relevant? In hoeverre ben je van plan hier je oordeel op te baseren? Vraag bijvoorbeeld liever wanneer iemand een klik had met een bepaalde manager, en wat de reden was dat dit zo goed uitwerkte. Daar heb je zelf immers ook nog iets aan.

#7. ‘Wat zul je onze afdeling komen brengen?’

Nog zo’n open-einde-vraag die uitnodigt tot borstklopperij. Het is dit soort vragen dat ervoor zorgt dat bescheiden en introverte mensen minder kans maken tijdens de meeste sollicitatieprocedures. En kan de kandidaat dat überhaupt van zichzelf weten? Vraag daarom liever naar wat iemand recent bereikt heeft, en wat diens rol daarin was. In het antwoord op die vraag hoor je ook meteen of iemand gaat voor zijn eigen prestatie, of voor die van de hele organisatie.

Welke vragen dan wel?

Goed, de meest standaard sollicitatievragen hoeft je dus nooit meer te stellen. Welke vragen dan wel? Vooropgesteld dat ieder sollicitatiegesprek een ‘modderpoel van desinformatie’ is, en het een goed idee zou zijn om de rol van de gesprekken veel kleiner te maken, zijn er veel bekende mensen die er zo hun eigen voorkeuren op nahouden. Ook hier: een klein overzicht.

#1. ‘Wat zeggen je vrienden over je?’

Nog een keer de eerder genoemde Iris Lommerde, nu met enkele vragen die volgens haar niet nutteloos zijn:
– Waar ben je het meest trots op?
– Wat zou je doen als je morgen een broodjeszaak erft?
– Als je een stripfiguur zou zijn, welke is dat dan?
– Wat zeggen je vrienden over je?

#2. ‘Wanneer verlies je de tijd uit het oog?’

Volgens auteur, influencer en HR thought leader Louis Efron hebben we allemaal minstens één intense passie in ons leven – het soort werk dat ervoor zorgt dat we úren kunnen doorwerken, zonder ons overbelast of juist verveeld te voelen. Juist dit kan een belangrijke voorspeller zijn om te bepalen of iemand geschikt is voor jouw vacature, zegt hij. Vraag de kandidaat dus: wanneer was de laatste keer dat je ergens zo in opging dat je compleet de tijd uit het oog verloren was? Dat hoeft niet hetzelfde te zijn als de vacature vraagt, maar geeft wel een aardige indicatie.

#3. Hoe vind je zelf dat het gaat?’

‘Hoe vind je zelf dat het gaat?’ Een jeuk-zin van de zuiverste soort, kantoor-speak die niet voor niets op de hak wordt genomen in het gelijknamige boek van Japke-d. Bouma. Maar tegelijkertijd is het idee van waarde in recruitment, zegt Jim Schleckser, CEO van het Inc. CEO Project, die het weer leerde van Joel Trammell, CEO van softwarebedrijf Khorus. Zijn vraag: ‘Als we jou zouden aannemen, hoe zou ik weten dat je goed werk levert?’

‘Als we jou zouden aannemen, hoe zou ik weten dat je goed werk levert?’

Het is een vraag die de goede van de slechte kandidaten onderscheidt, zegt hij. De laatste categorie zou immers zoiets antwoorden als: altijd op tijd komen, of: op tijd mijn werk af hebben. De andere categorie zou eerder denken in de doelen van de organisatie en zo zijn of haar geschiktheid aantonen. Maar er is nog een reden voor de vraag, zegt Schleckser. Het antwoord op de vraag kun je volgens hem namelijk ook écht gebruiken om iemand vervolgens op te beoordelen.

Lees ook:

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS