Omschrijving van de case
Nieuwe technische collega’s zijn moeilijk te vinden. Rijkswaterstaat heeft jaarlijks een wervingsvraag in deze groep van gemiddeld 105 professionals bij een doelgroep omvang van 2.500. Een uitdaging!
Vóór deze nieuwe aanpak was het niet mogelijk alle vacatures te vervullen.
Voor deze nieuwe aanpak was het niet mogelijk alle vacatures te vervullen in de afgelopen jaren, in 2019 is slechts 78% ingevuld. Door doelgroeponderzoeken weten we dat Rijkswaterstaat zeer bekend is bij de doelgroep (80%). Alleen zijn er ook negatieve percepties over de technische inhoud van het werk en de organisatiecultuur aanwezig die een overstap in de weg staan (voorkeurspositie 33%).
Zonder meteen over vacatures te spreken
Dus is werving&selectie vorig jaar gestart met de “next level” candidate journey: een aanpak waarbij technische professionals op eigen tempo en behoefte kennismaken met Rijkswaterstaat zonder meteen over vacatures te spreken! Kijkend naar wat bij de doelgroep past, heeft Rijkswaterstaat in de journey verschillende touchpoints gecreëerd, laagdrempelig en gericht op inhoudelijke thema’s.
Door de kracht van samenwerken was Rijkswaterstaat voor de kandidaat één gezicht tijdens de journey, ondanks de verschillende touchpoints en kennismakingsgesprekken met zowel recruitment als talent sourcing en de ambassadeurs uit de business. Deze journey vraagt van zowel recruitment als de business om wendbaar en flexibel te zijn en keuzes durven te maken én het traditionele werven los te laten!
Deze journey vraagt van zowel recruitment als de business om wendbaar en flexibel te zijn.
Hierdoor waren wij in staat de resultaten van 2019 te overtreffen. Toen zijn er van deze moeilijke vacatures 78% vervuld, in 2020 is dat 105% geworden door deze nieuwe aanpak. Deze strategie is geïnspireerd door de BtoB-marketingstrategie van nurturing van prospects. Hierbij wordt aan de professionals steeds nieuwe informatie gegeven of nieuw contact aangeboden om een volgende stap te zetten. Een ander belangrijke win zijn de kosten voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment/sourcing. Deze zijn niet gestegen ten opzichte van de voorgaande jaren.
Wat was de impact van de case?
Quote van Shirley, een nieuwe technische collega: “Ik kijk met een goed gevoel terug op het hele traject. Het draaide echt om mij en mijn wensen!”
De business werd uitgedaagd buiten het standaardproces te kijken. Door meer aan de voorkant laagdrempelig kennis te maken met de doelgroep kregen zij een realistisch beeld van de krappe arbeidsmarkt.
De business werd uitgedaagd buiten het standaardproces te kijken.
Ook wordt er op een ander manier informatie gegeven over de organisatie en functies, in plaats van alleen een vacaturetekst. Zo ook de rolverdeling binnen de business: enthousiaste collega’s hebben het eerste contact met de kandidaat. Zij waarderen hun rol als ambassadeur en voeren enkel een inhoudelijk netwerk/kennismakingsgesprek. Bij interesse in een concrete rol volgt een ‘zacht’ selectiegesprek waarbij de kandidaat al veel weet. Hierdoor kan er meer tijd besteed worden aan een passende functie. Een win-win voor alle partijen.
Ook hebben we de talentpools naar een “next level” gebracht en zijn 2 Kennisnetwerken (Technisch Advies en Assetmanagement) opgericht om op inhoud verbonden te blijven. In deze netwerken brengen we professionals met belangstelling voor techniek in contact met elkaar en organiseren we inhoudelijke events.
Resultaten 2020:
- Doelgroep omvang: 2.500
- Aanmeldingen webinars: 500
- Deelnemers exclusieve events: 40
- Koffiegesprekken met ambassadeurs: 93
- Kennisnetwerken techniek leden: 178
- Aannames specialisten: 126
- In 2019 zijn er van deze moeilijke vacatures 78% vervuld, in 2020 is dat 105%.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Christine Mak, afdelingshoofd Bruggen en Viaducten: “Toen mijn collega’s van recruitment aangaven voor ons een betere kandidaatervaring te willen inzetten, stond ik daar direct voor open. Door te werken aan het opbouwen van een relatie, de kandidaat centraal te stellen en pas te werven op het moment dat de professional daar zelf aan toe is, creëer je een duurzame en zorgvuldige aanpak. Het Nieuwe Werven maakt schaarse doelgroepen bereikbaar.”
In deze case heeft Rijkswaterstaat de candidate journey naar een “next level” gebracht en een sterke relatiemanagementstrategie opgezet.
Van traditioneel werven naar de kandidaat de journey laten bepalen en zich daadwerkelijk centraal gesteld voelen. Daarbij is de inhoud altijd leidend. Andere zaken zoals vacatures volgen later. Voor onze organisatie heeft dit geresulteerd in tijdswinst, een sterke samenwerking met zowel werving en selectie als de business, duurzame talentpools (Kennisnetwerken) en plaatsingen.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
- Sjoerd Burger (Sr Adviseur W&S), Vivian Sin (Talent sourcer) en Annemarie Steenbeek (Sr adviseur arbeidsmarktcommunicatie) en Marije van den Ende (Adviseur arbeidsmarktcommunicatie), Florijn Spoelstra (Sr recruiter), Tom Ebbers (recruiter), Carolien Molenaar (Sr recruiter), Natasja Freijer (Coördinator W&S), Anneke Laoutaris (Programmamanager W&S)
- Management van de onderdelen GPO, PPO en de Regio’s
- 20 technische ambassadeurs Rijkswaterstaat
- HR-management Rijkswaterstaat
Lees ook
Bekijk alle inzendingen van 2021.
