Deze 4 'vergeten' manieren kunnen nog veel zorgpersoneel opleveren

De zorg wordt wel eens aangeduid als een ‘vergiet’, waarbij meer mensen uitstromen dan instromen. Alle zeilen moeten worden bijgezet om zorgpersoneel te vinden. Maar waarom zien we deze 4 wervings- en behoudmaatregelen dan nog zo vaak over het hoofd?

Peter Boerman Op 24 februari 2020 Gem. leestijd 3 min1684x gelezen
Deel dit artikel:
Deze 4 'vergeten' manieren kunnen nog veel zorgpersoneel opleveren

Nee, niemand zegt dat het makkelijk zal zijn. De zorgsector staat echt voor een énorme opgave. Vorig jaar kwamen er dan weliswaar zo’n 152.000 nieuwe mensen bij, er stopten er ook maar liefst 111.000. Vooral jong en gemotiveerd zorgpersoneel vertrekt vaak, de helft zelfs binnen 2 jaar. Het dreigende tekort van meer dan 100.000 mensen in 2022 blijft zo nog wel bestaan.

‘Sommige werkgevers denken dat een beter fietsenplan het antwoord is. Die hebben het niet begrepen.’

‘Sommige werkgevers denken nog steeds dat een beter fietsenplan het antwoord is’, zei Doekle Terpstra eerder dit jaar tegen Trouw. ‘Die hebben het nog altijd niet begrepen’, aldus de voorzitter van de onafhankelijke adviescommissie Werken in de Zorg. Maar als de nood zo hoog is, waarom worden de volgende 4 oplossingen dan nog zo vaak over het hoofd gezien?

#1. Meer internationaal werven

Het kabinet kwam in 2018 met een lijvig actieprogramma om de personeelstekorten in de zorg aan te pakken. Daarin belooft de regering ‘alles op alles’ te zetten om het aantal vacatures terug te dringen. Maar in de 68 pagina’s van het Actieplan ‘Werken in de Zorg’ komt het hele woord ‘internationaal’ niet één keer voor. En dat terwijl de noodzaak groeit ‘om ook over de landsgrenzen heen te kijken’, zoals Erick Severijns, managing director van Korint MR, stelt op Skipr.

Nederlandse verpleegkundigen zijn inmiddels ‘een geliefd exportproduct’.

Nederlandse verpleegkundigen zijn inmiddels ‘een geliefd exportproduct‘. Ze komen terecht van Zwitserland tot Nieuw-Zeeland. Gelokt door betere arbeidsvoorwaarden en betere roosters. Terwijl de markt hier alleen maar krapper wordt. ‘Toch aarzelen veel zorginstellingen nog altijd om de stap naar het buitenland te zetten’, constateert Severijns. Onterecht, zegt hij. Want ‘bij een juiste benadering van een internationale kandidaat kunnen zij juist een cruciale en duurzame oplossing van het personeelstekort in de zorg zijn.’

Bij een juiste benadering kan een internationale kandidaat een cruciale oplossing van het personeelstekort zijn.’

In veel andere sectoren is het werven over de grens al volop gebruikelijk. Maar de zorg blijft hierin behoorlijk achter. Een paar jaar geleden werd de oplossing ook al genoemd, bijvoorbeeld toen het ging om het ‘Personeelspact Ouderenzorg‘. Maar sindsdien lijkt er op dit gebied nog weinig veranderd. Sterker nog: toen D66 deze maand vroeg of migratie een mogelijke oplossing zou kunnen zijn voor het tekort aan zorgpersoneel, antwoordde minister Hugo de Jonge (VWS) snel daar niets in te zien, ‘omdat mensen in de operatiekamer elkaar dan mogelijk minder goed kunnen verstaan’. Zou dat echt het probleem zijn?

#2. Betere roosters = meer uren

‘Het is belangrijk dat medewerkers in de zorg een passend contract krijgen dat aansluit op hun individuele behoeften en mogelijkheden’, stelt het eerder genoemde Actieplan. Met als speerpunten: ‘kleine’ deeltijders meer uren laten werken, en betere roosters, die passen bij de behoefte van de werknemers. ‘Dit vraagt om creatieve oplossingen en flexibiliteit van de werkgever en de werknemer.’ Toch lijkt dat nog lang niet overal te gebeuren.

Bijna drie kwart van de medewerkers in de zorg wil ‘onder voorwaarden’ best meer uren werken.

Zo blijkt uit recent onderzoek van stichting Het Potentieel Pakken dat een kwart van het zorgpersoneel best meer uren per week wil werken, en nog eens 46 procent wil dat best ‘onder voorwaarden’. Deeltijdmedewerkers, met name vrouwen, met een contract van minder dan 25 uur per week, willen gemiddeld 6 uur per week meer werken en het liefst per direct, zo blijkt uit het onderzoek. Van de ondervraagden die contractuitbreiding ziet zitten, werkt 70 procent bij een organisatie die nu al tekorten kent. Van degenen die alleen ‘onder voorwaarden’ meer wil werken, noemen de meesten als wens: invloed op hun rooster en de flexibiliteit om de uren later weer aan te kunnen passen.

Uitbreiding van uren staat zelden op de agenda van bestuurders, managers en HR-afdelingen.

Daarbij zijn beloning en een prettige organisatiecultuur de belangrijkste voorwaarden voor meer werken. Werkgevers kunnen die voorwaarden volgens de stichting grotendeels zelf creëren. Desondanks staat urenuitbreiding zelden op de agenda van bestuurders, managers en HR-afdelingen, zegt de stichting, terwijl dat wel zou moeten. Bijna de helft van het ondervraagde zorgpersoneel bespreekt dit nooit met hun werkgever. Goh. Zou daar niet een oplossing voor het tekort kunnen zitten?

#3. Meer samenwerking

Als het in het Actieplan al gaat over ‘samenwerking’, dan gaat het meestal over samenwerking tussen instellingen en bijvoorbeeld het onderwijs. Of over samenwerking tussen sociale partners en en lokale overheden. Of over zorgverzekeraars en zorgaanbieders. Maar waarom zo weinig over samenwerking als het gaat om werkgeverschap?

Slechts één voorbeeld wordt genoemd: de ‘Werkgeverij‘, een arbeidsmarktconcept waarbij deelnemende werkgevers onderling werk en professionals delen. En het gaat een paar keer over ‘combibanen’, waarbij zorgpersoneel twee functies bij verschillende werkgevers combineert. In de praktijk zijn hiermee goede ervaringen opgedaan, bijvoorbeeld met het project VerzorgdThuis in Zoetermeer, en met het project Ondersteuning Thuis, – voor passende thuiszorg in Bronckhorst. Bij beide projecten worden zorgmedewerkers getraind voor combinatiefuncties die zorg en welzijn verenigen.

Waarom worden combibanen vaak als oplossing genoemd, maar krijgt het zo weinig handen en voeten?

Maar waarom zien we dit concept verder zo weinig terug, en zeker niet in het beleid van instellingen? Waarom wordt dit als oplossing wel vaak genoemd, maar krijgt het zo weinig handen en voeten?

Of, ander voorbeeld van gebrekkige samenwerking: waarom moet elke zorginstellingen nog steeds zijn eigen campagne op poten zetten (zie voorbeeld 1, 2, 3, 4 en 5), terwijl het jaren duurde voordat er één gezamenlijke campagne ontstond? Wie ben je met al die individuele campagnes aan het beconcurreren? Zou het niet interessanter zijn om meer de handen ineen te slaan, sámen te werven en vervolgens het personeel over meer organisaties uit te wisselen? Voor verpleegkundigen zou dat bijvoorbeeld een heel interessant aanbod kunnen zijn, zo blijkt in de praktijk.

#4. Aanboren ‘onbenut potentieel’

De zorgsector heeft geen personeelstekort, maar ‘een arbeidsmarktcommunicatieprobleem’, zo kopte de Intelligence Group zo’n anderhalf jaar geleden in een persbericht. Uit onderzoek van het bureau zou blijken dat ruim 230.000 Nederlanders graag in de zorg werken en daarvoor ook gekwalificeerd zijn. ‘Ze worden echter nooit benaderd, bereikt of gevonden door werkgevers in de branche.’ De tekorten in de branche worden sterk overdreven, concludeerde onderzoeker Geert-Jan Waasdorp destijds dan ook al. ‘We zien zelfs dat er nog steeds zorgwerkgevers zijn die hun werving moeten staken omdat ze te veel aanbod hebben.’

‘Er zijn zelfs nog steeds zorgwerkgevers die hun werving moeten staken omdat ze te veel aanbod hebben.’

In het onderzoek zegt 68 procent van het huidige zorgpersoneel dat ze afgelopen jaar ‘nooit’ benaderd zijn voor een andere baan. En dat terwijl 32 procent van de hele doelgroep zegt daar wel voor open te staan, terwijl ze nu niet benaderd worden. Dit komt overeen met zo’n 167.000 personen, die dus gekwalificeerd én benaderbaar zijn. Daarnaast zeggen 204.000 mensen die nu niet in de zorg werken dat ze best een overstap naar de sector willen maken. Van hen heeft zelfs al 22 procent een zorggerelateerde opleiding voltooid.

‘Sommige geschikte kandidaten worden nooit benaderd. Anderen wordt het bijna onmogelijk gemaakt om te solliciteren.’

‘Een meer professionele aanpak van recruitment kan in de zorgsector nog veel verschil maken’, aldus Waasdorp. ‘Sommige geschikte kandidaten worden nooit benaderd door werkgevers. Andere kandidaten wordt het bijna onmogelijk gemaakt om te solliciteren. Goede arbeidsmarktcommunicatie en een goede behandeling van geïnteresseerde kandidaten kunnen werkgevers zeker helpen hun tekorten te lijf te gaan.’ Dat was dus bijna anderhalf jaar geleden. Maar er zijn nog steeds weinig signalen te zien die erop wijzen dat dit inmiddels sterk ten goede is veranderd.

Lees ook

Meer weten?

Op 26 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar ‘Beter werven in de zorg’, vol met concrete handreikingen om op korte, middellange en lange termijn jouw werving als zorgorganisatie te optimaliseren en meer zorgpersoneel te vinden en te binden. Met veel praktijkvoorbeelden, twee sprekers en twee inspirerende gastsprekers. Schrijf je dus nu in!

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Mysolution
Talmark

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.