We hebben allemaal wel zo’n collega van wie we weten: als die weggaat hebben we écht een probleem. Omdat diegene een unieke rol vervult, het bedrijf door en door kent, specifieke domeinkennis heeft, of omdat het de sfeermaker is die bij alle collega’s een lach op het gezicht tovert. De impact als zo’n collega ontslag neemt, gaat verder dan dat het ongezellig is op de vrijdagmiddagborrel en de kopzorgen voor de recruiter die een vervanger mag werven. Alleen al de kosten van het vervangen van vertrekkende medewerker worden geschat op 1,5 tot 2 keer het jaarsalaris van die medewerker.
Eén vertrekkende medewerker levert vaak meer vertrekkende medewerkers op.
Bovendien levert een vertrekkende medewerker vaak meer vertrekkende medewerkers op, zoals Jan Tegze onlangs schreef op LinkedIn: ‘It’s the silent killer of businesses. It’s the root of all recruitment problems. If your company is struggling to hire, then chances are high that you also have a retention problem. The two are connected – when people start leaving, it creates a domino effect and more people begin to follow suit. This is why having a sound retention strategy is critical for any business. Without it, you’ll be fighting an uphill battle to keep your head above water.’
Retentie niet jouw zaak? Toch wel
Nu kun je als recruiter betogen dat retentie, oftewel: het behoud van medewerkers, niet jouw verantwoordelijkheid is. En dat klopt natuurlijk ook, in zekere zin. Maar je hebt er wel last van, want elke medewerker die vertrekt moet weer vervangen worden. En dat werk komt nog bovenop de vacatures die je te vervullen hebt zodat jullie organisatie kan groeien.
Recruitment is voor mij ook: je verloop zo laag mogelijk houden.
Recruitment gaat wat mij betreft dan ook verder dan het aantrekken van nieuwe medewerkers. Recruitment is ook je verloop zo laag mogelijk houden, zodat je geen vacatures hoeft in te vullen die voorkomen hadden kunnen worden.
Wat kost 1 vertrek echt?
Tijd om meer te leren over de kosten voor jullie organisatie als een medewerker ontslag neemt. Zodat je weet waar je over praat als je met je hiring managers in gesprek gaat over het verloop binnen hun team. Naast de zichtbare -en meer voor de hand liggende kosten, neem ik je mee in voorbeelden van verborgen kosten die een vertrekkende collega vaak met zich meebrengt voor je bedrijf.
#1. De kosten van het zoeken naar een vervanger
De directe kosten voor het vervangen van de vertrekkende collega – vaak de kosten die je vanuit je recruitmentbudget betaalt – kun je vast wel bedenken. Want zelfs als je de afgelopen tijd hebt geïnvesteerd in het bouwen van een sterk employer brand en een goede referralstrategie is de kans groot dat je actief op zoek moet naar vervanging van die ene topper. Je schakelt een werving- en selectiebureau of externe sourcer in, investeert in vacaturemarketing en vraagt collega’s om rond te kijken in hun netwerk.
Ook sollicitatiegesprekken en assessmentdagen kosten geld.
Heb je eenmaal kandidaten gevonden die met je in gesprek willen? Dan begint het eigenlijke sollicitatieproces pas. En ook dat kost geld: denk aan het uurtarief van je interim recruiter, het inkopen van assessments en de hiring manager en teamleden die hun tijd besteden aan het voorbereiden en voeren van sollicitatiegesprekken in plaats van aan hun gebruikelijke werkzaamheden.
#2. De kosten van onboarding
Uiteindelijk heb je die nieuwe collega aangenomen en wat is het een geweldige aanwinst voor jullie bedrijf! Je zou denken dat je er dan wel bent qua kosten, toch? Qua voor de hand liggende kosten heb je – bijna – gelijk. Misschien investeren jullie in trainingen omdat de nieuwe collega met specifieke tools moet gaan werken of verouderde kennis heeft, maar dan heb je het waarschijnlijk wel gehad. Tot hier kunnen de kosten al oplopen tot 1,5 a 2 keer het jaarsalaris van de vertrekkende medewerker, zoals ik hierboven deelde.
#3. De verborgen kosten
En dat is waar de verborgen kosten beginnen… Want dit kost óók geld wanneer een medewerker ontslag neemt:
- Het productiviteitsverlies van je huidige medewerkers omdat ze tijd moeten besteden aan het inwerken van de nieuwe collega.
- Kennisverlies doordat de vertrekkende collega niet elk kostbaar detail in zijn of haar hoofd heeft overgedragen.
- Het inwerken en bijscholen van de nieuwe collega
- Reken daarnaast – afhankelijk van de functie – op een aantal maanden productiviteitsverlies ten opzichte van de vertrokken medewerker
- Daarnaast doet het ook iets met de sfeer en bevlogenheid binnen een team als een fijne collega vertrekt. En al helemaal als er meerdere collega’s vertrekken.
- De achterblijvers missen hun collega’s en moeten bovendien het werk opvangen tot er een vervanger is. Voor hen gaat de werkdruk dus omhoog, terwijl de motivatie naar beneden kan gaan. In het ergste geval leidt dit tot toenemend verzuim onder de achterblijvende collega’s.
Moeten we dan iedereen vasthouden?
Je ziet het, een medewerker die je organisatie verlaat heeft verstrekkende gevolgen, zowel financieel als voor het welzijn van de achterblijvende collega’s. En dus voor de hele organisatie. Dat betekent wat mij betreft trouwens niet dat je elke medewerker koste wat kost moet willen behouden. Soms is het goed voor je organisatie én voor de ontwikkeling van die medewerker dat iemand vertrekt.
Voor veel medewerkers geldt dat ze zichzelf en hun team verder hadden kunnen brengen als ze nog een tijdje waren gebleven.
Toch geldt voor veel medewerkers dat ze zichzelf en hun team verder hadden kunnen brengen als ze nog een tijdje waren gebleven. En dat maakt aandacht voor het behoud van je mensen zo waardevol.
Over de auteur
Als recruitmentstrateeg begeleidt Wendy van Wijngaarden bedrijven om een werkgever te worden waar iedereen wil én blijft werken. Ze helpt met name techbedrijven talent aan te trekken dat past bij hun cultuur en een aantrekkelijke werkomgeving te creëren waarin dat talent floreert. Voor haar vakgebied zit ze continu bovenop de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt, recruitment en HR. Haar belangrijkste inzichten deelt ze hier op Werf& en in haar posts op LinkedIn.
Lees ook
