Meteen nadat ik afgelopen week in de tandartsstoel plofte voor mijn halfjaarlijkse controle, vroeg mijn tandarts of ik nog iemand wist die mogelijk interesse zou hebben in hun vacature van tandartsassistente. Ze begon enthousiast met haar pitch: ‘Ervaring is niet nodig, wij regelen de opleiding, flexibele werktijden en niet te vergeten: een gezellig team’.
Les 1 in referral recruitment heeft mijn tandarts in elk geval goed onder de knie.
Les 1 in referral recruitment (Zorg dat iedereen je vacatures kent) heeft mijn tandarts in elk geval onder de knie. Hoewel ik niet meteen iemand top-of-mind had (tandartsassistente worden in Utrecht, anyone?) en bovendien niet direct kon antwoorden omdat ze met haar haakje en spiegeltje in mijn mond zat te peuteren, vond ik het superslim dat ze hierover begon tegen me! Anders had ik namelijk nooit geweten van hun vacature en dus ook niet in gedachten mijn netwerk kunnen scannen met haar vraag in mijn achterhoofd. Bovendien denk ik nu direct aan hun vacature mocht ik binnenkort iemand spreken die als tandartsassistente een baan zoekt.
Referral: meer dan je medewerkers
Die gebeurtenis zette me aan het denken over een bredere kijk op referral recruitment, waarin naar mijn mening nog een enorme kans braak ligt. Want hoeveel sollicitanten kan het jullie opleveren als je niet alleen je huidige vaste medewerkers vraagt om potentiële collega’s aan te dragen vanuit hun netwerk, maar ook…
- de zzp’ers waarmee jullie werken?
- oud-medewerkers?
- stagiairs?
- gebruikers van jullie product of dienst?
- vrienden en familieleden?
- klanten?
- leveranciers?
- en misschien wel gewoon iedereen in je netwerk, zoals je tandarts of je kapper?
Beloon ook je ‘externe’ referrers
Net als je huidige medewerkers vind ik dat je ook je externe referrers mag beloning voor hun inzet. Ze denken ten slotte na over een geschikte kandidaat voor jouw organisatie en met een beetje geluk enthousiasmeren ze diegene alvast, zodat jij als recruiter hun ‘warme lead’ op een presenteerblaadje aangeboden krijgt. Daar mag best iets tegenover staan!
Bedenk ook in welk stadium in het sollicitatieproces je de aandrager wilt belonen.
Je kunt er een referralbonus aan koppelen, maar ook met een cadeau of gave ervaring – zeker als die past bij je bedrijfscultuur – kun je je netwerk activeren om jouw vacatures aan te bevelen. Bedenk ook in welk stadium in het sollicitatieproces je de aandrager wilt belonen. Misschien wil je iedereen die een kandidaat aandraagt sowieso bedanken met een aardigheidje en bied je een grotere beloning als het daadwerkelijk tot een hire komt?
Dure oplossing? Juist niet!
‘Ja hallo, ik kan toch niet iedereen cadeaus gaan geven, dat is veel te duur!’ Lijkt dit je een dure vorm van werven? Bedenk je dan hoeveel referrers je kunt belonen voor de plaatsingsfee van één medewerker die je via een werving- en selectiebureau aanneemt. Met een slim opgezet referralprogramma gaat je recruitmentbudget een stuk langer mee dan wanneer je alles en iedereen via een bureau inhuurt.
Statistieken laten bovendien zien dat referral recruitment misschien wel het meest effectieve wervingskanaal van dit moment is. Los van de geldbesparing die het je oplevert, is de time to hire van een referral gemiddeld korter, passen ze vaak beter bij je cultuur, vergroot het zelfs de betrokkenheid onder huidige medewerkers en blijven referrals ook nog eens gemiddeld langer in dienst. Tijd dus om ze overal te gaan zoeken.
Over de auteur
Als recruitmentstrateeg begeleidt Wendy van Wijngaarden bedrijven om een werkgever te worden waar iedereen wil én blijft werken. Ze helpt met name techbedrijven talent aan te trekken dat past bij hun cultuur en een aantrekkelijke werkomgeving te creëren waarin dat talent floreert. Voor haar vakgebied zit ze continu bovenop de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt, recruitment en HR. Haar belangrijkste inzichten deelt ze hier op Werf& en in haar posts op LinkedIn.
