Het werk van de recruiter houdt niet op als de arbeidsovereenkomst is getekend

Als de arbeidsovereenkomst is getekend, zit het werk van de recruiter erop. Toch? Wendy van Wijngaarden ziet dat je ook in de fase daarna nog van veel waarde kunt zijn. Maar… waar houdt je verantwoordelijkheid dan op?

Wendy van Wijngaarden Op 24 november 2022 Gem. leestijd 3 min341x gelezen
Deel dit artikel:
Het werk van de recruiter houdt niet op als de arbeidsovereenkomst is getekend

Als de arbeidsovereenkomst is getekend, zit het werk van de recruiter erop. Toen ik begon als recruiter werd het me zo aangeleerd. Ik snap het ook wel, want je invloed als recruiter – zeker als je jong en onervaren bent – is beperkt. En je tijd trouwens ook. Het is ook wel lekker overzichtelijk om je werk zo af te bakenen natuurlijk. Contract getekend? Hoppa, dan nemen HR en de manager waar de nieuwe medewerker onder valt de kandidaat van je over. En kun jij verder met je volgende vacature.

‘Je invloed als recruiter – zeker als je jong en onervaren bent – is beperkt. En je tijd trouwens ook.’

Dus zo werkte het in eerste instantie voor mij, en ik denk ook voor veel andere recruiters. Al verschilt natuurlijk per organisatie het punt in het proces waarop recruitment de kandidaat overdraagt naar HR en/of de verantwoordelijke manager. Waar ik als recruiter vaak de aanbieding opstelde en (samen met de hiring manager) het aanbiedingsgesprek voerde met de kandidaat, zal bij een ander bedrijf misschien iemand van HR dit gesprek voeren, of de hiring manager zelf.

Wat kan misgaan

Ergens rond het tekenen van de arbeidsovereenkomst zat mijn werk in elk geval erop en droeg ik vol goede moed de zorg voor de kersverse medewerker to be over aan de verantwoordelijke manager. Maar hoe langer ik in recruitment werkte, hoe meer ik me bewust werd van wat er mis ging nadat ik de verantwoordelijkheid voor die nieuwe medewerker losliet.

‘Ik zag wat er mis ging nadat ik de verantwoordelijkheid losliet.’

Zo mailde een nieuwe medewerker me 3 dagen voor zijn eerste werkdag om te vragen hoe laat hij verwacht werd op kantoor. Hoewel ik zijn hiring manager duidelijk had geïnstrueerd over de preboarding, had deze nieuwe collega niets meer van ons gehoord sinds hij het contract had getekend. Dat was 2 maanden daarvoor!

Praktijk viel tegen

Een andere medewerker kwam rond het einde van zijn proeftijd bij me langs. De praktijk bleek behoorlijk tegen te vallen in vergelijking met de verwachtingen die de hiring manager had geschapen in zijn sollicitatiegesprek. Samen gingen we in gesprek met zijn leidinggevende, die de feedback gelukkig goed opvatte en samen bedachten we oplossingen voor de korte en langere termijn.

‘Er was ook eens een medewerker die het mij als eerste vertelde dat ze ontslag ging nemen.’

Er was ook eens een medewerker die het mij als eerste vertelde dat ze ontslag ging nemen. Toen ik haar vroeg waarom ze haar twijfels niet eerder had besproken met haar leidinggevende, vertelde ze dat ze dat wel gedaan had, maar dat de leidinggevende haar ontevredenheid wegwuifde.

Niet je verantwoordelijkheid?

Al deze gebeurtenissen waren formeel gezien niet mijn verantwoordelijkheid als recruiter. Maar wat heb je daaraan als je er wel de gevolgen van ondervindt? Een medewerker die een slechte pre- en/of onboarding krijgt, is minder gemotiveerd, heeft meer tijd nodig om volledig productief te zijn en zal sneller weer vertrekken. Als een manager in het sollicitatieproces onrealistische verwachtingen heeft gecreëerd, zal die medewerker ook sneller vertrekken. Een ontevreden medewerker die zich niet gehoord voelt, vindt met gemak een baan waarin de manager wél luistert.

‘Vertrekkende medewerkers moeten meestal vervangen worden, dat levert je als recruiter extra werk op.’

Vertrekkende medewerkers moeten meestal vervangen worden, dus dat levert je als recruiter extra vacatures op. Bovendien zal iemand die niet echt blij is met jullie bedrijf ook geen referrals aandragen, of positief over jullie praten op feestjes of LinkedIn. Voor je het weet heb je nóg meer vacatures om in te vullen, een gebrek aan referrals en geen enthousiaste (oud-)medewerkers als online ambassadeurs die jullie organisatie een warm hart (en veel nieuwe collega’s) toedragen. Je werkdruk gaat omhoog, vacatures staan langer open en je hebt geen idee hoe je op deze manier ooit je doelstellingen kunt halen.

Meer dan vacatures vullen

Door die ervaringen ben ik gaan zien dat recruitment veel meer is dan nieuwe medewerkers binnenhalen. Het gaat óók om blije medewerkers en oud-medewerkers die je bedrijf een warm hart toedragen. Zij zijn je ambassadeurs, en met de juiste hulp en aanmoediging dragen ze dat ambassadeurschap graag uit voor je.

  • Als je het zo bekijkt, is onboarding van nieuwe medewerkers óók recruitment
  • Net als hoe je je mensen stimuleert om zich te ontwikkelen
  • En je verzuimbeleid
  • Je thuiswerkmogelijkheden
  • Je arbeidsvoorwaarden
  • En zeker ook: je offboarding

Ik zeg hiermee trouwens niet dat jij alles moet doen (als je zo’n baan zoekt kunt je het eens proberen bij het communicatiebureau van de vacature hieronder).

Sterker nog, wat mij betreft ligt de verantwoordelijkheid voor deze processen ook niet bij het recruitmentteam. Wat je als recruitmentteam wél kunt doen, is verbeterkansen spotten om jullie bedrijf aantrekkelijker te maken voor kandidaten en medewerkers. Verzamel structureel feedback bij sollicitanten, kandidaten en nieuwe medewerkers. Wees op de hoogte van trends en ontwikkelingen binnen recruitment, HR en de arbeidsmarkt en adviseer daarover richting je interne stakeholders.

‘Wat je als recruitmentteam wél kunt doen, is verbeterkansen spotten.’

Dan is het vervolgens de verantwoordelijkheid van je HR-collega’s, managers en andere collega’s die betrokken zijn bij het aannemen en behouden van medewerkers om daar voor open te staan én er actie op te ondernemen. Het resultaat: blije medewerkers die langer blijven, meer referrals, sollicitanten die enthousiast worden van de verhalen over jullie bedrijf, beter passende kandidaten én kortere doorlooptijd van je vacatures.

Over de auteur

Als recruitmentstrateeg begeleidt Wendy van Wijngaarden bedrijven om een werkgever te worden waar iedereen wil én blijft werken. Ze helpt met name techbedrijven talent aan te trekken dat past bij hun cultuur en een aantrekkelijke werkomgeving te creëren waarin dat talent floreert. Voor haar vakgebied zit ze continu bovenop de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt, recruitment en HR. Haar belangrijkste inzichten deelt ze hier op Werf& en in haar posts op LinkedIn.

Lees ook

 

Deel dit artikel:
Wendy van Wijngaarden

Wendy van Wijngaarden

Recruitmentstrateeg bij Jouw Wending

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Adver-Online Group
BRANDMANNEN
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
OTYS
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
RecruitNow
Timetohire
ToTalent.eu
WBNRS