Recruiten voor diversiteit is niet makkelijk. Maar het kan wél, betoogt Annelies Graafland. Vraag je vacaturehouder daarom niet: wíe zoek je? Vraag liever: wát zoek je? ‘Zo help je hem of haar het beste uit het team te halen.’
Iedere recruiter kent het. De hiring manager die een simpel mailtje stuurt met de tekst: ‘graag weer een Japie’. Behalve dat je natuurlijk geen 3D-printer hebt staan noch een kloonprogramma kunt starten in het kopieerhok is dit een van de meest frustrerende vragen die een hiring manager jou als recruiter kan stellen. En wel om de volgende 3 redenen:
- Japie was perfect toen Japie solliciteerde – maar de organisatie, het team en de functie zijn sinds die tijd natuurlijk al veranderd.
- De rol en functie van Japie is al ingenomen – Japie vervult een rol in het team die blijkbaar heel goed wordt ingevuld en waar Japie zich volledig kan ontwikkelen. Japie 2 zal dan altijd Japie 2 blijven. Niemand wil nummer 2 zijn.
- Hoe kan iedereen zich nu prettig voelen bij Japie? En wat gaat dit betekenen voor het team van Japie als er twee Japies rondlopen? Too much of a good thing is ook too much.
Alles verandert
Organisaties veranderen. Teams veranderen. De business verandert. De klant verandert. Iedereen die werkt heeft een klant. Soms een externe, soms een interne. Denk aan het klantenbestand van een accountants- of een advocatenkantoor. Als het klantenbestand niet verandert, kan het kantoor ook niet groeien.
Niet langer altijd lyceum en Leiden
Toen Loyens & Loeff haar standaard recruitmentproces omgooide en niet langer alleen maar wierf op lyceum, Leiden en ‘typetjes’ Loyens en Loeff veranderde de organisatie vanzelf. Er kwamen nieuwe impulsen en nieuwe netwerken en dus ook nieuwe klanten.
werken aan diversiteit helpt organisaties mee te komen in de disruptieve samenleving
Mary de Gaay Fortman veranderde de cultuur door als vrouw níet parttime te gaan werken bij Houthoff Buruma. Zelfs nadat haar laatste kind geboren werd, nam ze de rol van managing partner in. Dit had direct weerslag op andere vrouwen en zo werd het niet meer vanzelfsprekend dat vrouwen parttime gingen werken. Kortom, werken aan diversiteit helpt organisaties mee te komen in de disruptieve samenleving waarin alles verandert en niets meer hetzelfde is.
Teams vullen elkaar aan
Ten tweede; teams bestaan altijd uit verschillende mensen die elkaar aanvullen. Zij nemen andere rollen in en dragen allemaal op een andere manier bij. Voor werkgeluk is het belangrijk dat mensen van toegevoegde waarde kunnen zijn en de waardering hiervoor krijgen. Wanneer je goed bent in A, maar iemand anders is beter in A, dan zul je altijd nummer 2 blijven. De kans dat iemand dan langer bij een organisatie blijft is klein.
Huisarts in de Schilderswijk
Ten derde: de klanten, intern en extern. Ook zij hebben voorkeuren, aannames en een culture voorkeur die meespeelt in hoe zij de dienstverlening ervaren. Denk hierbij aan een patiënt in het ziekenhuis die geen Nederlands spreekt en wel Arabisch. Je kunt dan familie, echtgenoten en kinderen vragen om te vertalen en uit laten leggen wat er aan de hand is.
Ook klanten hebben voorkeuren, aannames en een culture voorkeur die meespeelt in hoe ze de dienstverlening ervaren
Vandaag hoorde ik hiervan een voorbeeld. Een huisarts in de Schilderswijk zei: ik moet een kind van 7 zijn moeder laten uitleggen dat zij kanker heeft. Weet je welk effect dit heeft op het kind? Weet je hoe moeilijk het is om de ernst van een situatie uit te leggen? Je kunt ook een arts zoeken die in de eigen taal volgens de regels die deze cultuur voorschrijft uitleg kan geven over de ziekte en de gevolgen ervan.
Wel: wat zoek je? Niet: wie zoek je?
Terug naar de vacaturehouder die ‘een Japie’ wil. Als recruiter is er dan maar één goede oplossing. Je belt hem of haar op en vraagt: wat zoek je precies? En dus níet: wie zoek je? Maak het zo concreet mogelijk. Recruiters kunnen niet searchen op types. Wel op kennis, ervaring en zien welke skills iemand moet hebben om van toegevoegde waarde te zijn. Maakt de hiring manager onbewuste aannames? Spreekt hij of zij voorkeuren uit, die niet met de functie te maken hebben? Geef dit aan. Wees duidelijk naar de hiring manager dat dit niets zegt over de kwaliteit van het werk dat de kandidaat gaat uitvoeren.
Laat gerust de naam van de opleiding weg
Gelukkig zorgt de AVG ervoor dat namen, woonplaatsen en geboortedatums niet langer op een voorgesteld cv genoemd mogen worden. Daardoor wordt de objectiviteit van de hire flink vergroot. Maar zelfs hierin kun je als recruiter nog verder helpen. Laat bijvoorbeeld ook de naam van de onderwijsinstelling weg (Ieder universitair of bachelor-diploma is in Nederland immers gelijkwaardig. Het imago van de onderwijsaanbieder mag daarbij geen rol spelen). Ook helpt het door in de cover letter steeds als ‘onzijdig’ over de kandidaat te spreken. Ook tijdens het telefoongesprek met de vacaturehouder.
Japie vind je toch niet meer
Daarnaast helpt het om een mix van kandidaten aan te bieden en je op geen enkele manier te laten leiden door de aannames en voorkeuren van de hiring manager (of die van jezelf natuurlijk). De vacaturehouder wordt op deze manier wel gedwongen om verder te kijken dan alleen een nieuwe Japie.
Laat je op geen enkele manier leiden door aannames en voorkeuren van de hiring manager
Kortom, don’t recruit for another Japie. Niet alleen omdat je hem toch niet gaat vinden en omdat het een gigantisch lang werving- en selectieproces gaat opleveren, maar ook omdat je de hiring manager zo helpt om het beste uit het team te halen dat mogelijk is. They will thank you afterwards!
Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, projectmanager recruitment bij Randstad Groep Nederland.
Lees haar eerdere blogs:
- Waarom onze vooroordelen nog steeds de moeder van alle fuckups zijn
- De 5 tools die iedere recruiter zou moeten kennen
- Tools? Bots? Candidate Experience? Héél belangrijk. Maar nu, kom op: sourcen allemaal!
Of lees hier alles van Annelies.
