John Sullivan: 'Geld is nooit de sleutel tot recruitmentsucces, dat is een misvatting'

Het is ‘een grote misvatting’ om te denken dat je met geld recruitmentsucces kunt kopen, zegt Dr. John Sullivan. ‘Het is veel belangrijker dat je snapt hoe cruciaal het onderwerp is.’ Een exclusief interview met de recruitmentgoeroe uit Silicon Valley.

Peter Boerman Op 10 september 2020 Gem. leestijd 3 min422x gelezen
Deel dit artikel:
John Sullivan: 'Geld is nooit de sleutel tot recruitmentsucces, dat is een misvatting'

Geld als driver van recruitmentsucces? Dr. John Sullivan mag dan de grootste en rijkste bedrijven ter wereld adviseren over hun werving en selectie, toch noemt hij het ‘een grote misvatting’. ‘De sleutel tot het succes is niet geld, maar het feit dat iedereen – van de CEO tot lager in de organisatie – beseft dat geweldig recruitment cruciaal is voor de groei en het innovatief vermogen van de organisatie.’

‘In recruitment gaat het niet om geld, maar om een proces waarin samenwerking centraal staat.’

dr. john sullivan op werf& live
Dr. John Sullivan

Bedrijven zoals Google hebben volgens hem naar álle medewerkers en leidinggevenden duidelijk gemaakt dat recruitment ‘het belangrijkste is dat we doen’. ‘Dus de sleutel is niet geld’, zegt Sullivan. ‘In plaats daarvan gaat het om een recruitmentproces waarin samenwerking centraal staat, en een recruitmentcultuur waarvan de hele organisatie doordrongen is.’

Keynote op Werf& Live

Dr. John Sullivan is wereldwijd een van de bekendste recruitmentgoeroes. Hij blogt al jaren over het vak, waarin hij in vaak niet mis te verstane woorden uitlegt hoe het volgens hem allemaal beter zou kunnen. Op donderdag 1 oktober spreekt hij voor het eerst in tijden ook weer voor een Nederlands publiek, als hij te gast is als keynote spreker op Werf& Live.

In niet mis te verstane woorden legt Sullivan vaak uit hoe het allemaal beter zou kunnen.

Speciaal daarvoor hier alvast een exclusief interview. Met zelfs een klein rolletje voor Ajax daarin.

> Wat wilt u de bezoekers van Werf& Live meegeven?

‘Mijn voornaamste kritische boodschap is dat de meeste corporate recruitmentprocessen nogal gebrekkig zijn. Dat komt in de eerste plaats doordat de impact ervan zelden kwantitatief duidelijk wordt gemaakt. Daardoor blijft recruitment ondergefinancierd en ondergewaardeerd. Er vindt zelden een prioritering plaats op basis van het te verdienen geld dat gepaard gaat met het aannemen van innovatieve en game-changing medewerkers. Recruitment heeft de meeste impact van alle HR-taken, maar slechts weinig recruitmentleiders weten het bewijs daarvoor te leveren.’

‘Recruitmentleiders weten zelden de impact van hun werk kwantitatief duidelijk te maken.’

‘Een tweede gebrekkig element is dat recruiters zelden 100% data driven werken. Als je dat wél doet, garandeer je dat je continu de beste kanalen gebruikt, de meest accurate assessmentmethodes en de meest effectieve verkoopaanpak. Maar als je het niet doet, en op je intuïtie en praktijken uit het verleden blijft vertrouwen, kun je nooit de impact van je werk aantonen. Daardoor zal je ook te veel matig presterende medewerkers blijven aannemen.’

> Wat is voor recruiters de grootste uitdaging ná corona?

‘Recruitment is wereldwijd vooral een functie voor copycats. Met zoveel kopieergedrag, traditie en benchmarking is het vrijwel onmogelijk om recruiters en hiring managers te veranderen. Maar door de coronacrisis zal het toch moeten gebeuren. Het is nu bijvoorbeeld volstrekt duidelijk dat we hiring managers ervan zullen moeten overtuigen dat veel nieuwe mensen permanent vanuit huis zullen werken.’

Gek genoeg is het nog steeds een uitdaging om de weerstand tegen remote work te overwinnen.’

‘Die verandering zal lastig zijn, omdat veel managers en HR-mensen hiertegen lang weerstand hebben geboden. Ze hebben vaak nog het idee dat mensen alleen productief kunnen zijn als zij met hen meekijken. Ten onrechte. De data laten zien dat productiviteit vaak minstens 20 procent stijgt bij remote work op grote schaal. Remote work is trouwens ook goed voor recruitment. De regionale tekorten vallen zo immers weg. Met meer remote work, word je organisatie aantrekkelijker voor de beste mensen van over de hele wereld. Maar gek genoeg is het dus nog steeds een grote uitdaging om de weerstand hiertegen te overwinnen.’

> Welk inzicht heeft u recent zelf verrast?

‘Dat is toch vooral dat nog steeds zo weinig recruitmentleiders in staat zijn hun quality-of-hire te meten. Iedere functie, in elk groot bedrijf, meet al jaren de kwaliteit van zijn output. Denk aan Six Sigma-methodes, die zijn echt overal. Maar als het gaat om recruitment hebben veel bedrijven misschien wel geavanceerde processen, maar zelden meer dan een halfslachtige poging om de kwaliteit ervan te meten.’

‘Niet je output kunnen meten maakt pijnlijk duidelijk dat je als recruiter niet bedrijfsmatig kunt opereren.’

‘In het ideale geval presteren de beste nieuwe mensen elk jaar aantoonbaar beter dan de nieuwe mensen van een jaar eerder. Maar als je als recruiter dat niet kunt aantonen, waarom zou het bedrijf dan nog investeren in recruitment? Bovendien: niet je output kunnen meten maakt het voor hogere managers ook pijnlijk duidelijk dat je als recruiter niet in staat bent bedrijfsmatig te opereren.’

> In Silicon Valley hebben bedrijven geld zat daarvoor…

‘Dat is echt een grote misvatting. Niet geld is de key driver van recruitmentsucces, dat is het feit dat iedereen in de organisatie beseft dat de groei en het innovatief vermogen ervan afhangt. Het gaat om een cultuur waar iedereen de tijd investeert die nodig is om het talent van het hele team en de opvolging van de key medewerkers te versterken.’

‘Referrals zouden voor minstens 50% van je kandidaten moeten zorgen.’

‘Daarnaast gaat het om: data-gedrevenheid. Bijna over de hele wereld laten data zien dat referrals van medewerkers de bron zijn van de hoogste kwaliteit aan nieuwe werving. Daarom zouden referrals voor minstens 50% van je kandidaten moeten zorgen. De beste organisaties overtuigen dan ook elke medewerker om 24/7 talentscout te zijn. Ook omdat die medewerkers dan kunnen samenwerken met de best denkbare collega’s. Zoals Netflix stelt: ‘Het beste dat je kunt doen voor je medewerkers is zorgen dat je alleen A-spelers aanneemt om met hen samen te werken’.’

‘Het beste dat je kunt doen voor je medewerkers is zorgen dat je alleen A-spelers aanneemt om met hen samen te werken.’

‘En het goede nieuws is: ook data-gedreven werken hoeft helemaal niet duur te zijn. Zo’n cultuur ontstaat als vanzelf als je ervoor zorgt dat elke individuele recruiter die je aanneemt data-gedreven is. Als je er daar een paar van in dienst hebt, komt de rest vanzelf mee.’

> Hoe kunnen recruiters volgens u future proof worden?

‘Dat zit hem in twee dingen: enerzijds data-gedreven worden, en anderzijds: excelleren in schaarse kandidaten overtuigen. Om met het eerste te beginnen: de beste recruiters hebben geleerd dat alleen data vacaturehouders kunnen overtuigen om op recruitment te focussen. Data-gedreven werken verhoogt dus op termijn ook je baanzekerheid als recruiter.’

‘Data-gedreven werken verhoogt op termijn je baanzekerheid als recruiter.’

‘Dan het tweede onderdeel: de schaarse kandidaten overtuigen. Recruitment telt goed beschouwd slechts drie elementen: sourcing, assessing, en selling. Het eerste is al vrijwel volledig geautomatiseerd: topkandidaten vinden is tegenwoordig verbazingwekkend simpel. Opkomende VR-simulaties en online A.I.-driven assessmenttools maken ook het tweede element steeds meer geautomatiseerd. En dat geldt langzamerhand ook voor sollicitatiegesprekken.’

Selling, veilig voor technologie en automatisering

‘Dan blijft dus alleen het derde element over: selling, oftewel: het overtuigen van topkandidaten om te solliciteren en een aanbod te accepteren. Het is het enige gebied in recruitment dat relatief veilig is voor technologie en automatisering. Maar recruiters moeten er dus niet gewoon goed in zijn, ze moeten erin uitblinken. Zeker ook omdat ze hierin echt het verschil kunnen maken met de meeste vacaturehouders, die te weinig mensen aannemen om deze cruciale vaardigheid onder de knie te krijgen.’

‘Zelfs de meest middelmatige recruiter kan Lionel Messi ‘ontdekken’. Het gaat erom: hoe overtuig je hem?’

‘Laat ik een voorbeeld nemen uit het Europese voetbal om dit te illustreren. Zelfs de meest middelmatige recruiter kan Lionel Messi ‘ontdekken’. Zijn publiek beschikbare prestatiedata zullen genoeg zijn om elke manager te overtuigen van zijn kwaliteiten. Maar het moeilijkste deel is dat alleen een exceptionele recruiter hem zou kunnen overtuigen om Barcelona te verruilen voor bijvoorbeeld Ajax. Selling is jarenlang relatief onbelangrijk geweest in recruitment, maar het lijkt erop dat dit wel eens het terrein kan worden dat juist de grootste impact heeft.’

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Dr. John Sullivan? De toegangskaarten voor de live editie van Werf& Live zijn helaas op. Maar gelukkig kan iedereen wel via een (gratis) livestream meegenieten. En het programma is het zeker waard! Meld je hier aan om het allemaal te horen.

Lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Monsterboard
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Talmark