Heb jij het wel eens meegemaakt? Die leuke date, waar je zo’n fijn contact mee had, laat opeens niets meer van zich horen. Geen appje, belletje, niks. Radeloos en verward blijf je achter. Wat heb je verkeerd gedaan? Gezegd misschien? Langzaam maar zeker groeit de frustratie. Helaas blijft dit fenomeen, dat ghosting heet, niet beperkt tot de datingwereld. Ook recruiters maken zich er schuldig aan, met alle gevolgen van dien. Voor de sollicitant én het bedrijf.
Ghosting op de arbeidsmarkt komt voor in vele gedaantes.
Ghosting op de arbeidsmarkt komt voor in verschillende gedaantes. Zo zijn er de echte lomperiken die een ongeschikte sollicitant helemaal niets laten horen. Ongepast en onfatsoenlijk, maar ook vanuit zakelijk oogpunt onverstandig. Daarover straks meer. Gelukkig lijkt deze vorm van ghosting langzaam maar zeker uit te sterven in onze branche. Waarschijnlijk dankzij de krapte op de arbeidsmarkt. Maar helaas komen er nog allerlei andere varianten voor die eveneens schadelijk zijn.
Vette baan, zeg!
Een voorbeeld: op zijn tijdlijn komt Joost een vacature tegen: ‘Dit is een vette baan zeg’. Na kortstondig overleg met zijn vriendin belt hij de recruiter voor meer informatie over de functie en de procedure. Een leuk gesprek dat hem nog enthousiaster maakt. De recruiter raadt hem aan snel te solliciteren. Dus dat doet Joost. Nog dezelfde dag stuurt hij zijn cv en motivatie op. Maar een paar dagen na de sluitingsdatum heeft Joost nog steeds niks gehoord. En een week later ook nog niet.
Verbijsterd klapt Joost z’n laptop dicht. ‘Was dit het dan?’
Joost besluit een mailtje te sturen naar de recruiter. Na nog eens een week krijgt hij dan eindelijk een reactie. Hij hoort dat hij het niet is geworden, omdat ‘andere kandidaten beter in het profiel passen’. Met letterlijk één onpersoonlijke zin maakt de recruitment een einde aan de ‘relatie’ die Joost opbouwde met ‘zijn toekomstige werkgever’. Geen persoonlijke motivatie, geen opbouwende kritiek, geen objectieve maatstaven, geen nuttige feedback, niks. Verbijsterd klapt Joost z’n laptop dicht. ‘Was dit het dan?’
Alle alarmbellen af
Heb jij zelf wel eens in Joost zijn schoenen gestaan? Of in die van de recruiter? Ik hoop het niet. Want leggen we dit voorbeeld langs wetenschappelijke maatstaven, dan gaan alle alarmbellen af. Er is inmiddels behoorlijk wat onderzoek gedaan naar hoe kandidaten sollicitatieprocedures – en specifiek de communicatie daarbinnen – ervaren, en wat de gevolgen daarvan zijn. Leidend daarbij is het werk van de Amerikaanse professor Stephen Gilliland.
Er is inmiddels heel wat onderzoek naar hoe kandidaten sollicitatieprocedures ervaren.
Op basis van onderzoek stelde hij enkele vuistregels op voor selectieprocedures. Daarvan gaat een groot deel over de communicatie tussen het bedrijf en de sollicitant. En deze vuistregels noemde hij daarbij om ghosting te voorkomen:
- Geef kandidaten inhoudelijke en tijdige feedback
- Geef uitleg over procedures en beslissingen en verantwoord deze
- Wees altijd eerlijk in je communicatie met kandidaten
- Maak tweerichtingscommunicatie mogelijk
Voldoet jouw selectieproces niet aan één of meer van bovenstaande communicatierichtlijnen? Dan ben je in zekere zin aan het ghosten. Je schiet namelijk tekort in je communicatie of informatie en laat je kandidaat met allerlei vragen achter. En mogelijk een dikke deuk in zijn of haar zelfvertrouwen, blijkt weer uit ander onderzoek.
Geen positieve woorden
Maar daarbij blijft het natuurlijk niet in geval van ghosting. Een gebrekkige, onpersoonlijke procedure heeft ook invloed op het beeld dat een sollicitant vormt van jouw organisatie. Oftewel: heb jij een sollicitant geghost? Dan wordt…
- je organisatie minder aantrekkelijk in zijn of haar ogen
- je organisatie minder snel aanbevolen bij anderen
- de kans kleiner dat de sollicitant de baan (alsnog) accepteert
Als je iemand geghost hebt, dan heb je het redelijk verbruid bij diegene.
Bovenstaande concluderen Chapman, Hausknecht en hun mede-onderzoekers. Het moge duidelijk zijn: als je iemand geghost hebt, dan heb je het redelijk verbruid bij diegene. Van deze persoon hoef je geen positieve woorden aan familie en vrienden te verwachten op de eerstvolgende verjaardag. En kom je later alsnog uit bij deze, in eerste instantie, onpersoonlijk afgewezen kandidaat? Dan kun je die yes waarschijnlijk shaken.
De gevolgen zijn nog groter
Nog niet overtuigd om beter en inhoudelijker te communiceren met sollicitanten en ghosting achterwege te laten? Dan trekt het volgende argument je vast over de streep: de ervaring van een sollicitatieprocedure kan zélfs van invloed zijn op de werkprestaties van een aangenomen kandidaat. Ga maar eens na: Je ziet een mooie vacature, solliciteert enthousiast, maar hoort daarna wekenlang niets. Gevalletje ghosting, denk je (vanaf nu) bij jezelf. En dan ineens, 4 weken later: een mail. Of je op gesprek wil komen.
Negatieve ervaringen met de procedure kunnen zowel iemands werkhouding als prestaties beïnvloeden.
Oké, die had je niet meer verwacht. Je besluit om toch het gesprek aan te gaan en wordt nog aangenomen ook. Een positieve uitkomst, maar met een vreemde nasmaak. En die nasmaak kan volgens Bauer et al. doorwerken als je eenmaal begonnen bent bij je nieuwe werkgever. Volgens de onderzoekers kunnen negatieve ervaringen met de selectieprocedure invloed hebben op zowel je werkhouding als je resultaten. Moet je nagaan wat dat organisatiebreed betekent voor de productiviteit, sfeer en het verloop.
Wijs altijd persoonlijk af
Bottomline: met een rammelende sollicitatieprocedure doe je niet alleen de sollicitant tekort, maar ook je organisatie. Ghost dus niet, maar communiceer tijdig, inhoudelijk, licht toe, wees eerlijk, transparant en maak tweerichtingsverkeer mogelijk.
Met een rammelende sollicitatieprocedure doe je niet alleen de sollicitant tekort, maar ook je organisatie.
Of dat betekent dat je alle afgewezen sollicitanten persoonlijk moet bellen? Een nobel streven en zeker de te prefereren optie, maar tijdtechnisch vaak niet haalbaar. Gelukkig is een persoonlijke mail ook een uitstekend middel. En ja, die kun je ook grotendeels standaardiseren, zoals deze voorbeeld-afwijzingsmail laat zien. De brief dwingt recruiters bijvoorbeeld om kort maar krachtig te onderbouwen waarom de kandidaat is afgewezen en voldoet aan Gillilands’ vuistregels voor selectieprocedures.
Over de auteur
Dit blog is geschreven door Sophia Schulte, consultant bij Effectus-HR.
