Home diversiteit Waarom onze vooroordelen nog steeds de moeder van alle fuckups zijn

Waarom onze vooroordelen nog steeds de moeder van alle fuckups zijn

684 keer
2
inclusiviteit

Diversiteit en inclusiviteit zijn broodnodig. Toch zitten onze vooroordelen nog vaak in de weg, beseft Annelies Graafland. Tijd om daar hard aan te werken dus!

Het is zaterdagmiddag. Na haar ballet loop ik met mijn dochter over Rotterdam Zuidplein. Langzaam zie ik haar de vrouw die voor ons loopt aantikken. Ze wijst naar haar hoofddoek en zegt: ‘Wat mooi mevrouw, dat wil ik ook wel’. Tijdens de Gay Pride in Amsterdam zijn zij en ik thuis. We kijken samen naar de boten. Naar de vrolijkheid, het feest. Als de kinderboot voorbijkomt – kinderen van twee papa’s of twee mama’s – zegt ze: ‘Daar wil ik volgend jaar ook op, mama’. Mijn dochter oordeelt niet. Ze is vrolijk. Ze vindt iedereen aardig. Het maakt haar niet uit.

chelsea barbie diversiteit inclusiviteitMaar ook zij pakt de blonde Barbie…

Maar ook mijn dochter pakt eerder een blonde dan een donkere Barbie. Ze identificeert zich nu eenmaal het meest met de Barbie die het meeste op haar lijkt (Voor de kenners: Chelsea, het kleine zusje van Barbie, is veruit favoriet). De Barbies die er anders uitzien spelen wél een rol in het leven van Chelsea. Ze heeft ook een aantal Ken-poppen. Die gaan veel met elkaar op pad, maar ze komen wel altijd thuis bij een mama. Want zo kent ze het.

Natuurlijk faal ik ook

Al die patronen en al die aannames. Zij heeft ze – onbewust. Ik heb ze – vaak bewust. Ik probeer altijd onbevooroordeeld met iedereen het gesprek aan te gaan. Natuurlijk faal ik ook. De Diversiteits- en Inclusiviteits Taskforce bestaat binnen Randstad Holding dan ook niet voor niets.

Een vraag die Jozien zelf vaak krijgt: ‘Wie is dan de man in jullie relatie?’

Jozien Schaake – voorzitter van de LGBT+community van Randstad (JOY: Just Open Yourself) en lid van de Diversiteit en Inclusiviteit Taskforce – is hier eerlijk over. ‘We falen allemaal wel eens. Vaak onbewust. Door een scheldwoord te gebruiken. Door een grap te maken die gelinkt is aan seksuele geaardheid of afkomst. Of door vragen en opmerkingen. “Nou! Ben jij homo? Dat had ik echt niet verwacht. Je ziet het helemaal niet aan je.” Dit wordt dan als compliment bedoeld.’ Een vraag die Jozien zelf vaak krijgt: ‘Wie is dan de man in jullie relatie?’

Een omgeving waar je veilig jezelf kunt zijn

Voor Jozien draait diversiteit en inclusiviteit om leven en werken in een omgeving waar je veilig jezelf kunt zijn. Dat dit niet altijd vanzelfsprekend is, merkte Jozien en haar vriendin recent toen zij samen een periode vrijwilligerswerk wilden doen, via VSO (een partner van Randstad) in Tanzania. De vrijwilligersorganisatie vond dit echter niet veilig genoeg. Daarom is Jozien ook blij dat Randstad Groep tijd, geld en moeite steekt in de taskforce, die zorgt voor een bredere, internationale verspreiding van bewustwording.

‘Je mag wel op het feestje komen, maar je mag niet mee dansen’

Jozien ondervindt aan den lijve hoe het is om bang te zijn om anders te zijn en je zorgen te maken over hoe mensen reageren. Toen zij begon met werken bij Randstad vertelde zij niet direct over haar seksuele geaardheid. Pas na enkele maanden durfde zij haar manager in vertrouwen te nemen. Samen met haar manager vertelde ze het aan het team en werd het onderwerp opengebroken. ‘Het kan allemaal binnen de organisatie. Maar we praatten er niet over. Door juist niet erover te praten, voelt het ook als een issue. Je mag wel op het feestje komen, maar je mag niet mee dansen’, zegt Jozien.

Een roze netwerkgroep, met Nuon en ING

De kennis en ervaringen die ze heeft opgedaan binnen Randstad draagt Jozien nu ook extern uit. Samen met de taskforces van ING en Nuon probeert ze, vanuit een roze netwerkgroep, echt een verschil te maken. Ook bij intercedenten en recruiters is inclusiviteit namelijk nog steeds een onderwerp dat aandacht verdient.

drie mannen en een vrouw voorstellen geeft 100% garantie dat een man wordt aangenomen

Begin september werden de recruiters door Holly Fawcett van Social Talent bijgepraat over het belang hiervan. Ook hier bleek hoe makkelijk ons brein beslissingen neemt op basis van patronen. Eyeopener na eyeopener kwam voorbij. Zoals de ontdekking uit recent onderzoek dat het voorstellen van drie mannen en één vrouw 100% garantie geeft dat een man wordt aangenomen. Maar andersom werkt dit niet. Als je als recruiter drie vrouwen en één man voorstelt, is er ‘slechts’ 67% kans dat een vrouw wordt aangenomen!

Assumption is the mother of all fuckups

Zo blijkt maar weer: ‘Assumption is the mother of all fuckups’. Laten we ons als recruiters hiervan vooral heel bewust blijven. Jij, hij en zij. En vooral ook: ik! Want een beetje van alles maakt alles leuker…

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, projectmanager recruitment bij Randstad Groep Nederland.

Lees haar eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies.

Lees ook:

2 REACTIES

  1. uitstekend stuk. Ik ben wel benieuwd naar die 100% bij 3 mannen en 1 vrouw. Ik heb vorig jaar daar onderzoek over gelezen waarbij het wel heel erg meetelt. Met 3 personen (dus 2 mannen 1 vrouw of andersom). Dat het van 75% mannen naar 75% vrouwen omsloeg. De hypothese is dat de meeste mensen onbewust altijd voor de veilige keuze gaan en bij een meerderheid van één sekse in kandidaten is die keuze dus het veiligst.

  2. Hi Bas,
    Interessant. Andere inzichten dan op basis van 4 cv’s. Uit dit ozk blijkt dat je enkel 50/50 krijgt wanneer je 2/2 aanbiedt. Wat overigens jouw hypothese deels onderschrijft. Going onwards on this subject!
    Grtjs Annelies

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here