Het lijkt wel of we ‘tech analyses’ doen hier op Rectec. Gisteren schreef Tom over de nieuwe applicatie Homerun, vandaag een analyse van TalentBin. Recentelijk had ik namelijk de mogelijkheid om Monster’s TalentBin eens serieus te testen. Na een demo op het hoofdkantoor van Monsterboard mocht ik er ook een week mee spelen. Dit alles voor een zeer uitgebreid artikel in de laatste Werf&. Ook hier wil ik mijn bevindingen van deze tool uitgebreid delen. Ik ben namelijk ‘fan’. En ik ben niet zo snel onder de indruk van nieuwe technologie. TalentBin voegt echter echt iets toe aan de tools voor IT recruiters.
IT Recruiters
TalentBin is er echt alleen voor IT recruiters. De rest van de markten zijn nog lang niet goed genoeg ontwikkeld in de software. Daarmee geven we meteen ook de kracht van het systeem aan. Het is geen ‘grote stappen snel thuis’ model. Het is geen generieke matchingtool die daardoor allerlei begrippen door elkaar haalt, wat vaak een groot probleem is. Zo is een proces manager vaak een technisch persoon (ingenieur), maar heeft dit begrip bij de overheid een hele andere lading.
TalentBin ontwikkeld zich vanuit een ‘niche-markt’ systematiek. Iets waar ik fan van ben. We zien een markt, verdiepen ons daar heel erg in, maken een perfecte tool voor die markt en gaan dan naar de volgende markt. Niet alle markten tegelijk. Sommige markten kunnen niet op deze manier. Gewoon kwaliteit boven kwantiteit. Op de korte termijn levert dat misschien minder omzet op, maar je product wordt er zoveel beter van dat zich dat op de lange termijn terugbetaald.
Voorlopig dus alleen voor IT recruiters, maar… ik zou dan willen zeggen… een tool die (bijna) alle IT recruiters zouden moeten willen gebruiken. Want de rijkheid van de informatie is wat je nodig hebt als IT recruiters.
Vinden & verleiden
Recent was ik op een sessie met een viertal (IT) Recruiters. Allemaal gaven ze aan dat het vinden niet het probleem was, het verleiden wel. Een enkele gaf aan dat het vinden wel het probleem was. Een enkele gaf aan dat het beoordelen van kwaliteit een probleem was, maar dat ze daar nu tools voor hadden bedacht. TalentBin heeft voor allemaal een oplossing.
Vinden
TalentBin vindt kandidaten die niet in LinkedIn zitten. Dat wordt steeds belangrijker omdat gewilde IT’ers zich steeds meer uitschrijven. Ze zijn al die recruiters zat. Vooral de recruiters die hun profielen niet lezen of niet kunnen interpreteren. In mijn analyse van TalentBin zag ik dat er veel minder profielen naar voren kwamen op het gebied van bijvoorbeeld Java, .Net of Oracle dan op LinkedIn. Echter zag ik ook dat veel profielen (tussen de 20% en 40%) helemaal geen LinkedIn profiel hadden! De reden hiervoor is dat TalentBin enkel zoekt op kwaliteit. Je java skills moeten dus door anderen worden onderschreven en LinkedIn doet dat niet echt. De hoeveelheid mensen is dus kleiner, maar er zitten er ook veel bij die je via LinkedIn niet zal vinden.
Beoordelen
De kwaliteit beoordelen kan dus ook via TalentBin. Tenminste, tot op bepaalde hoogte. TalentBin kijkt naar de beoordelingen die de developers elkaar onderling geven op bijvoorbeeld Stack Overflow. Een forum waar IT’ers elkaar helpen. De oplossingen worden gewaardeerd door mede developers. In andere woorden: hoe goed is iemand volgens mijn of haar peers. Ook biedt TalentBin de mogelijkheid om, als iemand dat heeft, te kijken naar de code die op Github staat van deze persoon. Dat kan je aan de IT manager laten zien, die kan meteen kijken of zijn/haar stijl van programmeren past bij het bedrijf.
Verleiden
Tot slot biedt TalentBin hele rijke informatie over ‘additionele zaken’. Is iemand een bierdrinker, een Nespresso fan of een koffieleut? Houdt iemand van motorrijden of van zeilen? Allemaal informatie die vaak online (vooral Facebook) te vinden is. Het voordeel hiervan is dat je heel subtiel in je contact hier naar kan verwijzen. Ik heb meer dan 10 jaar geleden IT’ers verleid tot een gesprek bij een klant met het zinnetje ‘Een auto, of motor, van de zaak is uiteraard een secundaire arbeidsvoorwaarde’. Ik had gezien dat deze IT’ers lid waren van het motorforum. Alleen die subtiele verwijzing naar motoren (we vertelde er uiteraard niet bij dat we hadden gezien dat ze lid waren van het motorforum) was een trigger om verder te lezen voor een gewilde IT’er. Als je weet dat iemand een bierfan is, nodig je hem uit op vrijdag net voor de borrel, kan hij een biertje meedrinken. Als iemand een Nespresso-fan is en je hebt een Nespresso-machine, nodig je hem uit voor een Nespresso, niet een kop koffie. Subtiele verleiding is de essentie van een goede sourcer.
Conclusie
TalentBin voegt echt iets toe aan het recruitmentlandschap voor IT-recruiters. Sterker nog, het zou me niet verbazen als TalentBin over een paar jaar de redding van Monster is gebleken. Ik kan elke IT-recruiter adviseren het in ieder geval te testen. Waarbij ik meteen moet zeggen: een goede recruiter, die bereid is om serieus tijd te stoppen in 1) het analyseren van de informatie en 2) het personaliseren van een goede mail zal er 100x meer uithalen dan de lapzwans die enkel met templates werkt en gelooft dat je zoveel mogelijk mails eruit moet doen.
