Als HR en recruitment technologie enthousiasteling krijg ik vaak tegengas dat kort samengevat neerkomt op ‘maar face-to-face is toch veel beter’?
Interessant is dat dit nooit een vraag is, hoewel er vaak een vraagteken bij staat, dat het niet in twijfel wordt getrokken én dat het er van uit gaat dat technologie face-to-face gaat vervangen.
HR en recruitment technologie moet juist iets toevoegen. Er zijn Vier manieren waarop HR technologie iets kan toevoegen.
- Het kan een vervelend proces optimaliseren
- Het kan een digitale ervaring menselijker maken
- Het kan een niet werkend proces werkend maken
- Het kan menselijke zwakheden aanvullen
Laat ik voorbeelden geven van alle vier de situaties.
Een vervelend (of kostbaar) proces vervangen
Dit is waar HR technologie bij de meeste bedrijven nog op zit. Het vervangen van met name administratieve processen. Dit kan het doorgeven en verwerken van veranderingen in beloning zijn, maar ook het opvragen van het aantal vakantiedagen. Dit gaat van hele basale applicaties met self service tot chatbots.
Voor recruitment kan je hier denken aan een toepassing als tekstextractie die je CV automatisch uitleest en in het sollicitatieformulier zet. Iets modernere toepassingen zijn wederom chatbots die in dit geval bijvoorbeeld vragen van kandidaten beantwoorden. Dit is vaak voor beide partijen een vervelend proces omdat een recruiter het vaak als ‘extra werk’ ziet (niet als kans), maar een kandidaat verwacht tegenwoordig vaak instant antwoord en een recruiter die binnen een dag (of twee) reageert vind dat hij/zij het al heel goed gedaan heeft.
Een digitaal proces menselijker maken
Een digitaal proces is natuurlijk per definitie al technologie gedreven, maar moderne technologie kan helpen de menselijke factor die we in eerste instantie uit het oog zijn verloren er terug in te brengen. Een voorbeeld hiervan is Crystal Knows, die van elke kandidaat een persoonlijkheidsprofiel maakt beter dan bijna elk mens dat kan. Het geeft de mogelijkheid om de nadruk te leggen op juist die elementen in een conversatie met een kandidaat die voor de kandidaat van belang zijn. Je krijgt als het ware de non verbale communicatie die je in een telefoongesprek of een face-to-face meeting hebt als je het over bepaalde zaken hebt nu vooraf, wat je e-mail conversaties een stuk passender kunnen maken.
Een niet werkend proces werkend maken
Er zijn een aantal processen die behoorlijk kapot zijn in HR. De jaarlijkse cyclus van beoordelingsgesprekken is al veel over gezegd en kan toch echt gezien worden als een niet werkend proces. Feedback apps kunnen hier verandering in brengen. Vaak hoor ik juist met dit soort technologie de opmerking:
Ik zou feedback nooit via een app geven, dat moet face-to-face
Dat zou moeten ja, maar ben eens eerlijk, hoe vaak geef je feedback na een meeting? Bijna nooit toch? En heb je bijna nooit het idee dat iemand actiever of juist minder actief had moeten zijn? Dat iemand het ‘politiek onhandig’ aanpakte? Is je team zo perfect dat je geen verbeteringen meer ziet?
Zoals ik ook in het whitepaper talentmanagement van de toekomst al schreef is het geheugen een vreemd iets. Het veranderd namelijk. Dus instant feedback is noodzakelijk voor een optimale leerervaring. Dat gaat vaak veel makkelijker met een app dan meteen na de meeting (zeker als er klanten bij waren) naar de persoon toe gaan.
Daarnaast hoor ik van gebruikers van feedback apps dat de hoeveelheid face-to-face feedback sessies juist enorm toeneemt doordat het geïnitieerd wordt met de app. Dat is natuurlijk wel afhankelijk van een open en lerende bedrijfscultuur.
Menselijke zwakheden aanvullen
De vierde categorie is er één waar we misschien nog wel het meeste moeite mee hebben, omdat we dan onze zwakheden moeten (h)erkennen. Mensen zijn notoir slecht bijvoorbeeld in het beoordelen van kwaliteiten van andere mensen, zowel karakter technisch als de functionele kwaliteiten. Dat wil zeggen dat er eigenlijk heel weinig waarde te hechten valt aan cv’s (we beoordelen ze op interpretatie, niet op feitelijkheden) en sollicitatie-gesprekken (we kijken naar mensen die op ons lijken, wat misschien niet de beste kwaliteiten zijn, zeker niet voor een divers team).
Daar laat Harver bijvoorbeeld ook zo’n geweldige resultaten zien. In Call centres gaat het verloop van > 100% naar < 20% doordat ze daadwerkelijk testen op kwaliteiten in plaats van gokken op basis van een cv. Met als geweldige bijkomstigheid dat ze arbeidsmarktdiscriminatie ook oplossen bij hun klanten.
De oplossingen voor menselijke zwakheden in het recruitmentproces die op te lossen zijn met technologie gaan over het meten van competenties en karakters en het daadwerkelijk in kaart brengen van belangrijke talenten voor een baan. In het bredere HR proces kan je ook door karakters vast te leggen managers bijstaan met de vorm van bijvoorbeeld feedback of de voor de individu optimale leerstijl op basis van eerdere ervaringen wat wel en niet goed werkt.
