Van alle 17.000 mensen die bij het Rotterdamse Erasmus MC werken is ongeveer twee op de drie vrouw. In de zorg is dat niet bijzonder afwijkend, zegt Raymond van Hattem, sinds bijna 2 jaar HR-directeur bij de organisatie. ‘Het gros daarvan werkt parttime. Dat zie je vooral in de primaire zorgberoepen, maar ook in laboratoria of bij de doktersassistenten. Daar zijn soms hele teams die alleen maar uit vrouwen bestaan.’
‘We zien in leidinggevende functies gelukkig wel veel vrouwen. Maar vrijwel allemaal werken ze fulltime. Dat zegt iets.’
Dat grote aantal deeltijders zie je ook af aan het feit dat die 17.000 mensen in totaal ‘slechts’ goed zijn voor zo’n 10.500 fulltime equivalenten. Dat leidt soms nog steeds tot moeilijke situaties, erkent Van Hattem. ‘Wie hier hoogleraar wil worden, moet simpelweg stappen zetten: onderzoek doen, publiceren, congressen bezoeken. Dat kost allemaal enorm veel tijd. We zien in leidinggevende functies gelukkig wel veel vrouwen. Maar vrijwel allemaal werken ze fulltime. Dat zegt iets. Voor vrouwen die parttime willen werken, kan dat nog altijd een serieuze drempel zijn om door te groeien.’
HR-initiatieven
Met zoveel vrouwen op de werkvloer is het niet verwonderlijk dat ook het HR-beleid zich hier steeds meer op richt. Er zijn dan ook een groot aantal initiatieven in het ziekenhuis, vertelt Van Hattem. Een kleine opsomming:
#1. Menopauze-ondersteuning
Het ziekenhuis experimenteerde met tijdelijke interventies gericht op overgangsklachten. Van Hattem: ‘Je geeft daarbij een vrouwelijke medewerker in de overgang andere aandacht en maakt de menopauze bespreekbaar. Hiermee bepaal je welke aanpassingen kunnen helpen om met klachten om te gaan.’ Met de pilot wilde het ziekenhuis de overgang uit de taboesfeer halen. Dat had goede resultaten, maar vroeg ook een andere organisatievorm. En dat bleek lastiger. ‘Het vraagt ook om je artsen in te zetten voor je eigen medewerkers. Zij zijn eigenlijk voor patiënten, dus daarmee ontstaat een nieuwe uitdaging, gezien de schaarste.’
#2. Veilig parkeren en inclusieve reiskosten
Vrouwen die onregelmatige diensten draaien biedt het ziekenhuis toegang tot de parkeergarage. ‘We hebben daar beperkte capaciteit, maar als vrouwen werken in roosters in de avond en nacht, is het wel mogelijk er te parkeren. Dat draagt bij aan de veiligheid van onze werknemers.’ Ook introduceerde het ziekenhuis een algemene reiskostenregeling, omdat medewerkers ‘anders kosten moesten maken om hier te komen werken.’ Zeker als je flexibel werkt of contracten hebt met kleinere uren, kunnen de reiskosten pittig zijn. Een algemene reiskostenregeling gebaseerd op reisdagen heeft dan een inclusieve werking, zegt Van Hattem.
#3. Kinderopvang met voorrang
Na jaren zonder eigen kinderopvang startte Erasmus MC recent een samenwerking met Kindergarden. ‘We bieden nu via hen, bijna naast het ziekenhuis, onze medewerkers aan dat ze met voorrang geplaatst kunnen worden op een kinderopvangplaats. Inmiddels hebben we 5 fulltime plaatsen. Daarmee helpen we ongeveer 10 tot 12 kinderen.’ Van Hattem erkent dat de behoefte waarschijnlijk groter is. ‘Daarom voeren we het gesprek over hoe we deze pilot kunnen uitbreiden.’
#4. Omkleedvergoeding
Een opvallende arbeidsvoorwaarde is daarnaast de omkleedvergoeding voor fulltime medewerkers. ‘Medewerkers krijgen 80 euro voor de tijd die ze kwijt zijn om zich om te kleden in het ziekenhuis.’ Het ziekenhuis heeft geautomatiseerde systemen voor werkkleding. ‘Wij hebben hier KIA’s en KUA’s: kleding-inname-apparatuur en kleding-uitgifte-apparatuur. Je laat je pasje zien, vervolgens krijg je de kleding in jouw maat. De kleding wassen we collectief.’ Deze arbeidsvoorwaarde heeft meer impact op vrouwen, omdat er meer vrouwelijke collega’s in de zorg werken, legt Van Hattem uit.
#5. Mantelzorgcoach
Erasmus MC heeft een eigen mantelzorgcoach waar medewerkers met vragen over de combinatie werk en mantelzorg terecht kunnen. ‘Gelet op het grote aantal vrouwen hier en het feit dat met name een beroep op vrouwen wordt gedaan bij mantelzorg, levert deze mantelzorgcoach een belangrijke toegevoegde waarde’, aldus Van Hattem. ‘Medewerkers krijgen er tips hoe om te gaan met dilemma’s en schuldgevoel en tips voor een planning om tijd over te houden voor de nodige ontspanning. Met mantelzorgcoaching kun je voorkomen dat een medewerker in een burn-out raakt.’
#6. Stappenplan bij zwangerschap en werk
‘Voor leidinggevenden hebben we daarnaast een hulpmiddel ontwikkeld om met medewerkers die in verwachting zijn afspraken te maken over de risico’s in het werk. Denk aan extra bescherming bij werken met gevaarlijke stoffen, inzet op een andere werkplek en voorkomen van een stressvolle werkomgeving. Verder hebben we speciale kolfruimtes voor medewerkers die borstvoeding geven.’
Nog kansen
Ondanks al deze specifieke voorwaarden, ziet Van Hattem ook nog genoeg kansen om het leven van vrouwen in het ziekenhuis nóg beter te maken. Denk aan acute zorgsituaties in de privésfeer. ‘Stel, je zit op je werk en ineens moet je kind opgehaald worden. Dat zou je eigenlijk meteen moeten kunnen. Daar zijn oplossingen voor, maar daar maken we nog geen gebruik van’, zegt hij. ‘Als je daarmee kunt voorkomen dat mensen calamiteitenverlof opnemen, levert dat veel op. Bij ons is verzuim meer dan alleen een gemiste werkdag. Het betekent: langere wachtlijsten, uitgestelde operaties. Dat soort oplossingen kunnen dus echt het verschil maken.’
‘Bij ons is verzuim veel meer dan alleen een gemiste werkdag.’
‘Soms heb je kleine veranderingen die grote impact hebben’, weet Van Hattem. Hij is evenwel realistisch over de mogelijkheden en onmogelijkheden om de situatie nog verder te verbeteren. ‘Er is niet één ei van Columbus’, besluit hij. ‘In een academische ziekenhuisomgeving blijven nu eenmaal bepaalde eisen gelden.’ Tegelijkertijd benadrukt hij de intrinsieke motivatie in de zorg. ‘We hebben het hier nooit over purpose. Mensen komen hier werken om zorg te verlenen. Het zit in hun DNA. Dat is misschien ook belangrijker voor vrouwen dan voor mannen.’
