“Wij zijn op zoek naar de beste mensen”. De beste in ons vakgebied, de beste in de branche tot en met de beste in de wereld. Het is een van de meest uitgesproken zinnen in ons vakgebied en –helaas maar waar- nagenoeg altijd een ‘holle frase’. Wat moet u doen om de Tiger Woods uit uw vakgebied te werven?
Talent levert 25 keer meer op dan een gemiddelde werknemer
Het is heel logisch dat we op zoek zijn naar de beste mensen. Wijlen Steve Jobs (meer zeer treffende achternaam) zei over het aantrekken van de beste mensen: “The secret of my succes is that we have gone exceptional lengths to hire the best people in the world… boy, does it pay off. The difference between the average programmer and a great one is at least 25”. De beste mensen leveren heel veel meer op dan een gemiddelde werknemer, maar het interessante zit ‘m misschien nog meer in de zin ‘we have gone exceptional length’ . “We hebben uitzonderlijk veel moeite gedaan om talent aan te trekken.” Een beeld dat ik echt herken op het moment dat ik Amerikanen hoor vertellen hoe zij op zoek zijn naar de beste mensen in hun veld. Inhouse executive recruiters, eigen headhunters, talentpools en communities etc. Kosten nog moeite worden gespaard om die 10 toppers aan te trekken. Zo had Warner voor de 60 sleutelposities in haar bedrijf al 2 potentiële opvolgers klaar staan. Omdat uitzonderlijke talent te spotten, contacten te onderhouden en te recruiten vlogen 6 recruiters de hele wereld over. Bij het werven van talent gaat het dan ook niet om de ‘cost per hire’ maar om de ‘ability to hire the great ones’. Of het werven 25 of 50duizend euro meer kost dan gemiddeld is een ‘no-brainer’, aangezien de meeropbrengsten van talent niet in verhouding staan met de kosten. Het werven van talent is in de US alles behalve een holle frase….
De praktijk van het werven van talent in Nederland
Elke keer dat een Nederlandse werkgever roept dat zij het beste talent willen werven, gloort in mijn ogen en oren hoop. Echter in de zin die daarop volgt, dooft deze hoop weer. Die zin is –en u raadt het al- “….en het mag niets kosten”. Voor het werven van talent, is het noodzakelijk om de omstandigheden te creëren waarmee u talent kunt aantrekken. Tiger Woods gaat golfen voor het team met de beste mensen, beste voorwaarden en beste programma.
Het werven van talent vraagt dus veel meer extra geld, tijd en commitment. Heel veel meer! ook de employer benefits moeten overeenkomen met de status van het beoogde talent. Het werven van een briljante software engineer lukt dus niet als je ze marktconform beloont. Logisch toch….. if you pay peanuts, you get monkeys. Echter de praktijk wijst anders uit en staat bol van excuses die bedrijven juist in staat stellen om juist GEEN talent aan te trekken. Hieronder een aantal veel voorkomende.
De meest gehoorde ‘excuses’ om NIET het beste talent te werven:
- We kunnen (lees: willen) niet meer salaris betalen
- Ze moeten hier ook willen werken (voor wie wij zijn als bedrijf zijn)
- We moeten ze binnen 2 maanden hebben (en liever sneller)
- Ze moeten maar door de slechte recruitmentsite heen kijken
- We willen niet te veel betalen om ze te werven
- Onze werknemers moeten ze uit zichzelf aandragen
- We moeten uit meerdere profielen kunnen kiezen
- Bij ons doet de recruiter standaard het eerste gesprek
- Ze moeten wel op de traditionele manier (ATS, brief en motivatie) solliciteren
- …
Om nog maar te zwijgen over alle excuses om dat goede talent niet binnen te houden.
Het beste talent ligt binnen handbereik
Wanneer we in ons vakgebied de discussie verleggen van ‘cost per hire’ en ‘time to fill’ naar ‘ability to hire (greatness)’ ben ik ervan overtuigd dat recruitment en arbeidsmarktcommunicatie steviger op de directie-agenda komen te staan. Praten over omzetpotentieel van talent in plaats van balanceren in de marges de cost per hire. Zeg nu eerlijk….het aannemen van iemand die veel waarde toevoegd is toch veel interessanter dan voor 3 tientjes (goedkoper) te werven. Wanneer de organisatie vraagt om de beste mensen, wordt de deur open gezet om de beste wervingsomstandigheden te creëren. Bouw je argumentatie op ‘ability to hire (greatness)’. Dan is niet alleen leuker om te doen, maar maakt werving en arbeidsmarktcommunicatie onmisbaar…..
