Altijd fijn, een nieuw stapeltje kengetallen, waaraan je je eigen prestaties kunt toetsen. Want ondanks de enorme drang naar meer data driven recruitment, is het in de praktijk nog vaak met een lantaarntje zoeken naar bruikbare getallen waarmee je echt iets vergelijken kunt. Gelukkig is daar nu nieuw benchmarkonderzoek van PlaytoWork, dat 328 recruiters en hr-professionals vroeg of recruitment anders opereert en presteert bij de werving en selectie van mbo-opgeleiden voor banen en stages, vergeleken met hoe dat gaat bij hoger opgeleiden.
De ondervraagde recruiters hebben meer dan 1 vacature per werkdag te vullen.
En daar komen interessante getallen uit. Zo geven de respondenten aan dat er gemiddeld 3,9 recruiters in hun organisatie zijn. Die bijna 4 recruiters bedienen gemiddeld 8,3 hiring manager en overall hebben ze gemiddeld zo’n 300 posities in te vullen in een jaar (dus ruim meer dan 1 per werkdag). Maar wat ook blijkt: hoe kleiner die werklast per recruiter, hoe meer tevreden de vacaturehouders zijn, en hoe lager de gemiddelde cost-per-hire. ‘De organisaties die hebben geïnvesteerd in meer recruiters verdienen die extra out-of-pocket-kosten dus terug door een lagere cost-per-hire‘, aldus PlaytoWork-CEO Max Boodie, opdrachtgever van het onderzoek.
Meten is weten?
Over de hele linie valt het hem overigens op dat nog weinig organisaties kengetallen gebruiken voor hun recruitment. ‘Dan wordt het adagium meten is weten natuurlijk een uitdaging’, zegt hij. ‘De trend om aan HR-analytics te doen is dan iets voor de toekomst, voor de bühne, of voor anderen.’
Bij de analyse bleek verder dat recruiters en HR-functionarissen hun professionaliteit op het gebied van werving en selectie hoger aanslaan dan de interne klanten dat doen. Wel valt dus op dat als recruiters minder vacatures in portefeuille hebben, hun klanten hen beter beoordelen op proactiviteit en volwassenheid. ‘Respondenten met een lagere werklast per recruiter hebben vaker meer tevreden hiring managers. En ook op andere kengetallen doen deze respondenten het beter dan anderen.’
Meer geautomatiseerd, meer volwassenheid
De onderzoekers hebben ook gekeken naar in hoeverre het recruitmentproces bij respondenten al is geautomatiseerd. Daarbij blijkt: hoe meer automatisering, hoe hoger de scores op volwassenheid, kengetallen, tevredenheid van de hiring manager en proactief gedrag van de recruiter. En hoe lager ook de gemiddelde cost-per-hire. ‘Behalve voor die organisaties die ondanks de hoge mate van automatisering een (te) hoge werkdruk hebben. Die hebben simpelweg te veel recruiters uit het proces gehaald’, constateert Boodie.
‘Respondenten die soft skills inzetten voor hun werving en selectie scoren aanzienlijk beter op een aantal KPI’s.’
Wat ook opvalt is de opkomst van het skills-denken. En met name de positieve uitwerking op een aantal kengetallen. ‘We zien dat respondenten die soft skills inzetten voor hun werving en selectie aanzienlijk beter scoren op een aantal relevante KPI’s zoals cost-per-hire’ en applicant-to-hire-ratio’s’. Enkele opvallende cijfers uit het onderzoek:
- De cost-per-hire (over alle respondenten) is gemiddeld 3.149,28 euro per vacature
- De application to hire-ratio is gemiddeld 10,7 op 1.
- Het 1st year Turnover-gemiddelde is 21,4%
- De Hiring Manager Satisfaction (1-10) op aantallen sollicitanten is 6,85, op kwaliteit van de sollicitant 7,15 en op de snelheid van het proces 6,79.
Samenvatting stages
Als het specifiek gaat om stages (waar aanzienlijk minder mensen hun antwoorden hebben ingevuld), valt op dat meer dan 30% van de respondenten de samenwerking met scholen als laag beoordeelt. ‘We zien daarbij wel dat grote organisaties (met meer dan 5.000 medewerkers) en kleine organisatie (tot 50 medewerkers) hoger scoren’, aldus Boodie. ‘Ook valt op dat voor het zoeken en begeleiden van stagiairs in de regel buitengewoon weinig capaciteit beschikbaar is in organisaties. Terwijl wel een groot deel van de stagiairs na de stage in dienst treedt bij de stageorganisatie.’
‘Voor het zoeken en begeleiden van stagiairs in de regel buitengewoon weinig capaciteit beschikbaar.’
Waarom bieden organisaties eigenlijk stages aan? Gaat het dan om snel extra capaciteit tegen lage kosten? Of is het toch echt die strategische personeelsplanning voor de langere termijn? Dat is op basis van de resultaten moeilijk te zeggen, aldus de onderzoeker. Wel ziet hij nogal wat ‘inconsistenties’, zoals respondenten die zichzelf wel in het hoogste niveau van volwassenheid indelen, maar tegelijk nog geen kengetallen meten. Ook ziet hij nog weinig HR-afdelingen en recruiters als werving- en selectieprofessionals betrokken worden bij stages. ‘Daar kan zeker nog verbetering in plaatsvinden.’
