Wist je dat vrouwen in een sollicitatiegesprek gemiddeld 12% minder aan het woord zijn dan mannelijke kandidaten (49% tegenover 61% van de interviewtijd)? Dat vrouwen bovendien gemiddeld 17 vragen te verwerken krijgen, terwijl mannen na zo’n 14 vragen al weten of ze in aanmerking komen voor de baan? Dat 23% van de hiring managers zelfs minder dan 5 vragen stelt in een sollicitatiegesprek? En dat 41% van de interviewprocessen zéér inconsistent zijn, wat wil zeggen: dat het sollicitatiegesprek voor de ene kandidaat ten opzichte van de volgende met meer dan 50% afwijkt?
Wist je dat 23% van de hiring managers minder dan 5 vragen stelt in een sollicitatiegesprek?
Het zijn zomaar een paar feiten die tevoorschijn komen uit de analyse van een groeiende berg aan verzamelde en (automatisch) uitgeschreven sollicitatiegesprekken. En die analyse moet helpen om die gesprekken wereldwijd te verbeteren. Althans, dat is de bedoeling van een serie internationale bedrijven als BrightHire, Metaview, Equitas, interviewIA, Luma en Honeit, die steeds meer A.I. loslaten op interviews. In Nederland is bijvoorbeeld ook een partij als Cammio ermee bezig.
Zwakke plekken aangepakt
Het doel van de bedrijven is vaak min of meer hetzelfde. Ze richten zich niet zozeer op de kandidaat, maar veel meer op een van de bekende zwakke plekken in recruitmentprocedures: de hiring manager. Wereldwijd voeren die nog vaak ongestructureerde gesprekken, waardoor nogal eens degenen komen bovendrijven die goed zijn in zulke gesprekken voeren, wat niet noodzakelijkerwijs ook daadwerkelijk de beste kandidaten voor de functie zijn. Veel sollicitatiegesprekken zitten bovendien vol met bias, en leiden niet alleen tot kloongedrag en gebrek aan diversiteit, maar ook tot tal van mishires.
‘Hiermee stappen we over van ‘A.I., vertel ons wie de beste kandidaat is’ naar ‘A.I., vertel ons wie de beste recruiter is‘.’
Door talloze sollicitatiegesprekken op te nemen en uit te schrijven, door daar analyses op los te laten, en die vervolgens te koppelen aan de meest succesvolle werknemers, proberen eerder genoemde techbedrijven daar iets aan te doen. Met steeds betere resultaten. ‘Ik ben hier echt enthousiast over’, zegt bijvoorbeeld de bekende recruitmentgoeroe Hung Lee. ‘Hiermee stappen we resoluut over van het gebruik van ‘A.I., vertel ons wie de beste kandidaat is’ naar ‘A.I., vertel ons wie de beste recruiter is‘.’
Interview-Intel
Probleem met veel sollicitatiegesprekken is: we dénken als interviewers een kandidaat goed in te kunnen schatten. Maar een gesprek is daar in werkelijkheid zelden een goede gelegenheid voor. Omdat het echter een illusie is te denken dat sollicitatiegesprekken uit recruitmentprocessen zullen verdwijnen, proberen de A.I.-bedrijven het over een andere boeg op te lossen. Via wat wel genoemd wordt: Interview Analytics, of: Interview Intelligence, kortweg: Interview-Intel.
‘Interview-Intel is de manier om het interviewproces om te zetten in een mooie symfonie.’
‘Interview-Intel is de moderne manier om alle aspecten van het interviewproces te harmoniseren in een mooie symfonie’, noemt de bekende start-up-spreker Yaagneshwaran Ganesh dat. ‘Een interview intelligence tool helpt managers, recruiters en HR-business partners om een dieper begrip van het proces te krijgen, soepeler feedback-loops te creëren tussen verschillende panelleden en zo het hele proces vooruit te helpen.’
Volgens Ganesh is er weinig reden om sollicitatiegesprekken anders te behandelen dan bijvoorbeeld salesgesprekken, die al veel vaker worden vastgelegd. Juist door interviews op te nemen en te analyseren kun je ervan leren, zegt hij, en kun je er ook met andere afdelingen over in gesprek. Welke vragen stel je? Wat zijn de gemiddelde antwoorden daarop? Hoe relateert dat aan de functiebeschrijving? Of kun je die misschien op voorhand al verbeteren? Eigenlijk in elke fase van het recruitmentproces kan interview intel zijn waarde bewijzen, is zijn overtuiging.
Betere conversie
Uit onderzoek van een van die aanbieders, Metaview, blijkt dat overigens ook. Gestructureerde interviews blijken bijvoorbeeld te leiden tot 26% betere afstemming tussen verschillende interviewers over de uiteindelijke beslissing. En consistente interviewers genieten zo ook van een hogere conversie, aldus oprichters Siadhal Magos en Shahriar Tajbakhsh.
‘Doordat we nu allemaal gewend zijn remote gesprekken te voeren, krijgen we ineens veel meer bruikbare data binnen.’
‘Gebrek aan data heeft het recruitmentproces lang gehinderd’, stellen zij. ‘We wisten niet waarom kandidaten een aanbod wel of niet accepteerden, of waarom de ene kandidaat beter uitpakt dan de andere. Maar dat is nu aan het veranderen. Doordat we nu allemaal gewend zijn om via camera’s en microfoons te communiceren, en remote gesprekken te voeren, krijgen we ineens veel meer bruikbare data binnen, die waardevolle inzichten kunnen opleveren.’
Het valt ook investeerders op. Zo haalde Metaview in december 2021 nog een bedrag van zo’n 6 miljoen dollar op voor verdere groei van zijn platform. BrightHire deed het in oktober nog een stuk beter, toen het bekend maakte ruim 20,5 miljoen dollar te hebben opgehaald. En InterviewIA kreeg in april vorig jaar zo’n 2 miljoen binnen. Allemaal beloven ze daarmee in elk geval de kandidaat een betere ervaring. Die hoeft immers niet meer een aantal keer dezelfde vragen te beantwoorden, en krijgt – als het goed is – relevantere vragen voorgeschoteld. Nooit meer: ‘Vertel eens iets over jezelf‘, of: ‘Hoeveel pingpongballen passen er in een jumbojet?’
Het belangrijkste slagveld
‘De plek waar het gevecht om talent plaatsvindt is tegenwoordig veruit het belangrijkste slagveld voor bedrijven’, aldus Siadhal Magos en Shahriar Tajbakhsh. ‘Dat bleek ook op de plekken waar we eerder werkten. Mensen werden daar geacht sollicitatiegesprekken prioriteit te geven boven welk ander gesprek dan ook. En er werden tonnen aan energie besteed aan training van hiring managers, schaduwprocessen en programma’s om de lat hoger te leggen. Met dat als basis zijn we met ons platform aan de slag gegaan: zouden we technologie kunnen ontwikkelen om bij te dragen aan betere werving en selectie en teambuilding?’
‘1 op de 4 sollicitatiegesprekken wordt gevoerd door onervaren interviewers.’
Volgens Metaview-data is momenteel in snelgroeiende bedrijven gemiddeld 60% van alle medewerkers betrokken bij werving- en selectiebeslissingen. En 1 op de 4 sollicitatiegesprekken wordt gevoerd door onervaren interviewers. Het is bijna ondoenlijk om hen allemaal te trainen, aldus de oprichters. En dat is zonde, want het gaat wel om de grootste uitgave van bijna elk bedrijf: het personeel. Daarom denken ze bij Metaview dat het beter is te investeren in A.I.-gestuurde sollicitatiegesprekken dan in bijvoorbeeld automatische interviewplanning.
Twee dagen per aanname
Dat is niet voor niets. Volgens het Global Talent Trends-onderzoek van LinkedIn zegt bijvoorbeeld maar liefst 90% van alle professionals dat de interview-ervaring beslissend is voor hoe ze over een bepaalde organisatie denken. Bovendien is het standaard sollicitatieproces voor organisaties ook nog eens heel tijdrovend. Elke aanname kost gemiddeld 2 werkdagen, alleen al aan sollicitatiegesprekken (uitgaande van 8 kandidaten, en 2 uur interview per kandidaat). En dan hebben we het nog maar over één interviewer. Kun je nagaan als je het over een heel panel hebt.
Elke aanname kost nu gemiddeld 2 werkdagen, alleen al aan sollicitatiegesprekken.
Metaview probeert daar allemaal verbetering in aan te brengen. Het analyseert bijvoorbeeld data als: hoe lang is de interviewer aan het woord? Hoeveel vragen stelt hij of zij? Hoeveel follow-upvragen stelt hij? En wat voor vragen zijn dat? Zo kun je kijken welke interviewers het best presteren, en waar verbetering aan te brengen valt. Want ‘sollicitatiegesprekken zijn zéér belangrijk’, aldus de Metaview-oprichters. ‘Maar zonder data om een gefundeerde beslissing te maken, vallen interviewers terug op likeability en onderbuikgevoel. Met alle kwalijke bias-gevolgen van dien.’
Voorbij de vage herinneringen
Een verbazing die wordt gedeeld door bijvoorbeeld Ben Sesser, oprichter van BrightHire. ‘Voor bijna elke business-beslissing verwachten we tegenwoordig dat die is gebaseerd op harde data en rigoureuze analyse’, zegt hij. ‘Maar als het gaat om werving en selectie – waarschijnlijk de meest bepalende actie voor de toekomst van een bedrijf – worden beslissingen nog grotendeels gebaseerd op gut feeling en vage herinneringen in plaats van data.’
‘Interviewers hoeven zo niet meer te vertrouwen op krabbels van misschien wel een paar weken geleden.’
Het platform van BrightHire ‘dwingt’ bijvoorbeeld interviewers bepaalde onderwerpen aan te snijden, maar voorkomt tegelijkertijd dat verschillende mensen hetzelfde aan een kandidaat vragen. Bovendien maakt het platform opnames van alle sollicitatiegesprekken, die het vervolgens ook doorzoekbaar maakt. ‘Zo hoeven interviewers niet langer te vertrouwen op krabbels op aantekeningenbriefjes van misschien wel een paar weken daarvoor’, aldus Sesser.
Persoonlijkheidsanalyse
Bij Cammio gebruiken ze speech-to-text-analyses van de video’s op hun platform momenteel bijvoorbeeld om het woordgebruik van een kandidaat vast te stellen, de zinsbouw, of de intonatie. Dit kan allemaal informatie opleveren over de persoonlijkheidskenmerken van een kandidaat. Informatie die je vervolgens weer (meetbaar) kunt afzetten tegen de profielen van high performers in je organisatie. Of die je gewoon kunt gebruiken om een individuele indruk van een kandidaat te krijgen.
‘Uiteindelijk zullen werkgevers bepalen of ze het idee omarmen of niet.’
De belofte van A.I. loslaten op sollicitatiegesprekken is, kortom, groot. Gaat daarmee ook alle spontaniteit in die gesprekken straks verloren? Gaat de computer voorschrijven wat interviewers wanneer mogen vragen, en wat niet? En, ook belangrijk: wordt de selectie er dan ook daadwerkelijk beter van? Of blijft de befaamde ‘eerste indruk’ toch het onderbuikgevoel bespelen en het uiteindelijke oordeel bepalen?
Dus de hamvraag blijft: gaat het werkelijk de wereld veranderen? Dat is nog maar afwachten, schreef bijvoorbeeld Chris Russell vorig jaar op Rectechmedia. ‘Uiteindelijk zullen werkgevers bepalen of ze het idee omarmen of niet’. En veel werkgevers hebben nu eenmaal de neiging erg op hun eigen oordeel te vertrouwen. Maar aan de andere kant: de data zijn er. En steeds meer. Dus waarom zouden we die niet gebruiken? Sollicitatiegesprekken zijn immers net iets te belangrijk om zomaar aan het toeval van de interviewer over te laten.
Lees ook
foto boven: Equitas
