Het verloop van een loopbaan was – en ís nog steeds – vaak een selectiecriterium. Traditionele beeldvorming over loopbaanpaden, carrièreladders en jobhoppers spelen daarbij ook nog steeds een rol. Maar kloppen ze nog wel?
Lineaire loopbaanpaden hebben langste tijd gehad
De traditionele beelden bestaan al zolang ik in het HR-vak werk. En dat is inmiddels al heel wat jaren. Ik kan mij nog goed het corporate project herinneren waarbij de langverwachte ‘loopbaangids voor software engineers’ geïntroduceerd werd. Deze was gebaseerd op een loopbaanmodel met twee basispaden: één voor de ontwikkeling naar een senior managementrol en één voor professionals naar een architectrol.
De traditionele beelden over jobhoppers bestaan al zolang ik in het HR-vak werk.
In de gids was minutieus vastgelegd, voor alle vestigingen over de wereld, welke stappen iemand moest nemen en welke ervaring en opleiding er nodig waren om een volgende stap op de ladder te zetten. Het paste bij het toen nog gebruikelijke idee van life-time-employment, met daarin lineaire ontwikkelingspaden, waarmee je planmatig aan de slag kon gaan om ‘hogerop’ te komen.
Stap op de ladder
Ik denk dat er nog steeds veel bedrijven trots zouden zijn als ze een op die manier vorm en inhoud gegeven loopbaanperspectief kunnen aanbieden aan hun professionals en hun managers. Het is concreet en laat zien wat je verwacht van iemand alvorens een stap op de ladder te kunnen zetten. Voor veel mensen is deze helderheid en planmatigheid prettig.
Voor veel mensen is de helderheid en planmatigheid van loopbaanpaden prettig.
Maar de tijden zijn veranderd. Nu is het de uitdaging om het zo op te zetten dat de snelle ontwikkeling van de technologie de inhoud van dit soort gidsen niet te snel zal achterhalen en dat je loopbaanpaden geen keurslijf worden. In omgevingen met een hoge dynamiek, waar mensen op een agile manier aan de slag gaan, heeft het gewoon niet veel zin om strakke, lineaire loopbaanpaden te hanteren.
Bovendien zijn de dagen van life-time-employment zo langzamerhand geteld, daar zal de roep voor de ‘terugkeer’ van de vaste baan niets aan veranderen. Millennials en Gen-Z hebben nu eenmaal andere verwachtingen. Van álle generaties zijn volgens Gallup millennials het meest geneigd om van loopbaan te veranderen.
Life time talentrelaties
Organisaties doen er dan ook verstandig aan om een stap te zetten naar de ontwikkeling van meer eigentijdse life-time talentrelaties. Deze relatie begint eigenlijk al met de toetreding tot een talentpool of talent community, maar eindigt niet als de medewerker vertrekt. Als er zich in de toekomst weer interessante mogelijkheden voordoen, neemt de organisatie opnieuw contact op om de draad weer op te pakken, in welke vorm dan ook.
‘Organisaties moeten een stap zetten naar meer eigentijdse life-time talentrelaties.’
Het betekent dat iemand tijdens een loopbaan van ongeveer 40 jaar meerdere keren, mogelijk met onderbrekingen van enkele jaren, een arbeidsrelatie kan aangaan. De continuïteit van de life-time talentrelatie maakt dat een laagdrempelige stap.
Leven lang leren
Dit past ook bij het belang van een leven lang leren en jezelf blijven ontwikkelen. Ook al heb je het prima naar je zin in een organisatie, om een stap verder te zetten, om nieuwe zaken te leren, is een externe stap maken meer dan eens de beste optie. Met die nieuwe kennis en ervaring op zak kan een terugkeer op het ‘oude nest’ in een latere fase aantrekkelijk zijn en weer perspectief bieden. Helaas wordt hier nog te weinig gebruik van gemaakt.
‘Om nieuwe zaken te leren is een externe stap maken meer dan eens de beste optie.’
In een wereld waarin iedereen inmiddels wel weet dat verandering het enige is dat zeker is, is het zeer nuttig om in nieuwe omgevingen, met een andere manier van werken aan de slag te gaan. Hierin ligt ook de toegevoegde waarde van horizontale loopbaanstappen. In een werkend leven en met de opkomst van de netwerkorganisatie is daar zelfs bijna niet aan te ontkomen, dat is dan eigenlijk min of meer ‘normaal’.
Niet lineair maakt succesvol
Interessant is ook te vermelden dat onderzoek naar het loopbaanverloop van succesvolle mensen, aantoont dat bij de meerderheid hun loopbaanpad niet lineair verlopen was. Josh Bersin illustreert dit met de volgende twee plaatjes:
Wat maakt een loopbaanpad ‘goed’?
Deze plaatjes leiden tot de vraag hoe tegenwoordig een ‘goed’ loopbaanpad er uitziet? Wat maakt een loopbaan interessant voor een vacaturehouder? Als recruiter kun je bij de beoordeling van loopbaanstappen op een aantal aspecten letten, waarbij er bij een stap soms meerdere tegelijk aan de orde kunnen zijn:
- De ontwikkeling van verantwoordelijkheden (meer zelfde, meer divers, meer fte, meer omzet)
- Crossfunctionele stappen (verschuivingen zoals van marketing naar recruitment)
- Crosssectorale stappen (van industrie naar dienstverlening, of van bedrijfsleven naar de publieke sector en vice versa)
- Internationale stappen (te maken krijgen met verschillende culturen en tijdzones)
- Een overstap van werkgever (verschuivingen binnen sector naar andere organisaties)
- Verblijfsduur in vervulde functies c.q. rollen.
Er zijn geen generieke criteria om te bepalen wat meer waarde heeft en in welke fase van de loopbaan dat het meeste tot zijn recht kan komen. Dat zal in het gesprek met de kandidaten duidelijk moeten worden. Dan moet het inzicht boven tafel komen waarom de stappen gezet zijn. Ging het om een beter salaris? Leuker werk? Gebrek aan doorgroeiperspectief? Of verschillen in inzicht, over de doorgroeisnelheid?
Dynamische loopbaanpaden beoordelen
Wat betekent dit voor recruitment en het beoordelen van cv’s van kandidaten? Hoe lees je een cv en hoe bepaal je of het loopbaanverloop een plus of een min oplevert? Heeft een planmatige, stabiele, weloverwogen ontwikkeling van het loopbaanpad de voorkeur boven jobhopping? Draagt jobhopping wel of niet bij aan een succesvolle loopbaan?
Jobhoppen blijkt wel degelijk een functie te hebben, én dus ook voordelen.
Uit voorgaande blijkt al dat jobhoppen dus wel degelijk een functie kan hebben, én dus ook voordelen. Volgens Gallup is het een veel voorkomende misvatting dat Millennials en Gen Z trendsetters zijn in jobhopping. Elke generatie hopt in zijn jeugd jobs, op zoek naar passend werk; werk dat meer energie geeft dan het kost. Dat verklaart denk ik ook mede de uitkomst van het onderzoek naar het verloop van succesvolle loopbanen. Zodra iemand gevonden heeft waar en waarmee hij of zij met ziel en zaligheid aan de slag kan gaan, komt het aanwezige talent tot bloei!
Het woordje te
Dat neemt niet weg dat vacaturehouders wantrouwig blijven als het woordje te in beeld komt, dan moet je ook als recruiter extra opletten. Net zoals te veel veranderingen, worden te weinig stappen doorgaans niet gewaardeerd bij de beoordeling van een cv. Te veel stappen ziet men gauw als een indicator van weinig loyaliteit en dat maakt de meeste managers bedachtzaam. Dat zal met name het geval zijn bij banen die een behoorlijke investering verlangen in tijd en geld om de nieuwe medewerker volwaardig aan de slag te kunnen laten gaan.
Maar aan de andere kant heb ik hiermee dus getracht aan te tonen dat het verloop van de loopbaan van kandidaten een aandachtspunt is en zal blijven voor recruiters. Inzicht krijgen in de rationale achter de gemaakte stappen en deze kunnen plaatsen in het perspectief van de baan en de organisatie, is en blijft een noodzakelijke, maar vooral ook heel leuke kant van het recruitmentvak. Dat zijn gesprekken die ergens over gáán! Daarin wordt meestal ook snel duidelijk of je te maken hebt met een jobhopper die je moet afschrijven – of juist niet.
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.
Lees ook
