Onderzoek22/03/2023 · 3 min
Sourcing is in korte tijd een volwassen onderdeel van menig recruitmentproces geworden. Steeds meer kandidaten wórden benaderd, in plaats van dat ze zelf actief solliciteren op een vacature. Maar hoe dat proces er precies uitziet? Cijfers waren tot nog toe weinig voorhanden. Daar komt nu verandering in, nu Cooble, Nederlands grootste specialist op sourcinggebied, de hele funnel onder de loep genomen heeft.
De ruim 30 sourcers van Cooble benaderden in het eerste kwartaal ruim 16.000 mensen.
Bij het bedrijf in Den Bosch werken inmiddels ruim 30 sourcers, voor een veelheid aan klanten. Zij benaderden alleen al in het eerste kwartaal van dit jaar ruim 16.000 potentiële kandidaten, en hielden vervolgens nauwkeurig bij hoe het die mensen verder in de funnel verging, en of het uiteindelijk tot een hire leidde. Dat leverde in elk geval de volgende 10 verrassende cijfers op:
- In totaal reageert 48,2% op een ‘koude InMail’, dus een bericht via LinkedIn zonder eerdere connectie.
- Gemiddeld genomen krijgt daarna nog eens 30% van de kandidaten een reminder.
- Met ongeveer 1 op de 13 benaderde kandidaten, oftewel 7,5%, volgt vervolgens ook een echt gesprek.
- Van het aantal gesproken kandidaten stelt Cooble gemiddeld 62,2% voor aan de hiring manager.
- Gemiddeld genomen gaat 61% van die voorgestelde kandidaten ook daadwerkelijk op sollicitatiegesprek bij de hiring manager.
- Van die kandidaten gaat 58,2% ook nog op een tweede gesprek.
- Ongeveer 2 op de 5, oftewel: 40,4%, van de kandidaten die op tweede gesprek zijn geweest krijgt vervolgens ook een aanbieding.
- Van degenen die een aanbieding krijgen, weigert iets meer dan 30% die.
- Van de kandidaten met een aanbieding op zak, wordt uiteindelijk 58,2% aangenomen.
- In totaal heeft een sourcer op die manier voor de hele funnel gemiddeld 76,2 uur nodig om 1 hire te realiseren.
Trends in sourcing zichtbaar
‘Sourcing is aan de ene kant iets wat al heel lang bestaat, maar dat aan de andere kant ook nog best nieuw is’, vertelt Milou Verhoeks, partner en sourcing geek bij Cooble (rechts op de foto hieronder). ‘Gelukkig zien steeds meer organisaties de toegevoegde waarde ervan. Wij willen met dit onderzoek de markt meer inzicht geven in het extra aanbod van goede kandidaten dat een professionele sourcingstrategie kan brengen. En doordat we dit onderzoek elk kwartaal gaan doen, kunnen we ook mooi de trends in sourcing duidelijk maken.’
‘Iemand vinden, dat is het moeilijkste niet. Iemand in beweging krijgen, daarin schuilt het onderscheidende.’
Cooble-partner Jan Karel Sindorff (links) vult aan: ‘In deze verhitte arbeidsmarkt maak je het verschil niet meer met alleen een vacature op een jobboard. Zelf kandidaten sourcen is dan een logische vervolgstap. Wij gaan naar het individu toe, maken de arbeidsmarkt weer wat persoonlijker. Maar we merken wel steeds meer: iemand vinden, dat is het moeilijkste niet. Iemand in beweging krijgen, daarin schuilt het onderscheidende.’
Hoe ze dat doen? ‘Wij proberen de kandidaten altijd echt te verrassen’, aldus Verhoeks. ‘Ik zoek bijvoorbeeld zelf altijd iets wat niet meteen met werk te maken heeft. Zo heb ik vandaag nog met een kandidaat-security officer eerst een hele tijd over zijn zeilhobby gepraat. En dan blijken velen best bereid om eens nader kennis te maken en ook over werk te praten.’
Verrast
Wat hen zelf heeft verrast in hun eigen onderzoek? Verhoeks: ‘Wat ik wel zie gebeuren: als een kandidaat voorheen een aanbod kreeg, was het eigenlijk altijd raak. Nu zie je dat een kandidaat ook weet hoe de markt in elkaar zit, en met zo’n aanbod op zak het eerst nog even aankijkt wat er verder nog op zijn pad komt.’ Je moet als werkgever nu ook echt meteen een goed bod doen, constateert Sindorff. ‘Niet dat iedereen gedreven wordt door geld, dat valt heus wel mee. Maar niet alle werkgevers hebben nog voldoende in de gaten hoe de markt veranderd is.’
‘Het gaat om snelheid, en een héél lage drempel.’
Waarin zit het geheim van goede sourcing volgens hen? Sindorff: ‘Het gaat om snelheid, en een héél lage drempel. Ik heb het ook nooit over solliciteren, maar over kennismaken. En als die kandidaat dat dan wil, ga dan ook niet als werkgever met een heel panel met geladen geweren tegenover hem of haar zitten. Dat werkt niet.’ Verhoeks vult aan: ‘Ga vooral niet pushen. Maar hou bijvoorbeeld wel leuk contact. Stuur bijvoorbeeld een bloemetje als een kandidaat een aanbod nog niet heeft geaccepteerd. Als mogelijke nieuwe werkgever hoef je dat op dat moment niet te doen. Maar zulke kleine dingen maken uiteindelijk vaak wel het verschil.’
Extra kanaal
Sourcing komt volgens de Cooble-specialisten overigens niet in de plaats van traditionele werving, maar komt erbovenop. ‘Zie het als een extra kanaal’, zegt Sindorff. ‘Als je een goede recruitmentcampagne voert, creëer je een breinpositie bij je doelgroep. Als dan een sourcer contact met je opneemt, versterkt dat het werkgeversmerk. Het is dan aan ons alleen nog om te zorgen: hoe krijg ik jou als kandidaat in beweging?’ Verhoeks: ‘Je hebt tegenwoordig ook vaak doelgroepen die wel een campagne zien, maar vervolgens zeggen: ik kom pas in beweging als ik benaderd word. En daar zijn wij dan dus goed in.’
De hele benchmark?
Benieuwd naar de hele Sourcing Benchmark, inclusief 6 pro-tips? Vraag het hier aan.
Meer weten?
Milou Verhoeks is op donderdag 19 mei ook spreker tijdens Werf& Live. Daar verzorgt ze de breakout ‘Out of the Box Sourcing‘ – Sourcing, niet meer weg te denken. Toch doe je dit niet zomaar even. Sourcing in tijden van krapte. Hoe doe je dat op een out of the box-manier?
