Home Interview Andrea Marston: ‘Diversiteit gaat niet om gender of ras. Het gaat om...

Andrea Marston: ‘Diversiteit gaat niet om gender of ras. Het gaat om nieuwe ideeën’

178 keer
0
andrea marston interview

We selecteren vaak nieuwe medewerkers zoals we onze vrienden kiezen. Maar dat is niet slim, zegt Andrea Marston. ‘Een succesvol team bestaat nooit uit 11 Ronaldo’s.’

Waar het in een selectieproces om moet gaan is niet of we iemand áárdig vinden, zegt Andrea Marston. ‘Het gaat erom: voegt iemand waarde toe? En daarvoor moeten we wat vaker over of onze eigen grenzen heen durven te kijken.’

andrea marstonDiversiteit ‘by design’

Marston was tot een half jaar geleden wereldwijd verantwoordelijk voor de werving van internetreus AOL, eigenaar van onder meer de Huffington Post en Techcrunch. In mei stapte ze over naar Workday. Ook daar houdt ze zich nu bezig met ‘diversity by design‘, vanuit de overtuiging dat een meer divers personeelsbestand eerder zorgt voor innovatie. Hoe ze dat doet, daarover vertelt ze op 2 november als openingsspreker tijdens de elfde editie van Digitaal-Werven.

Wat is je belangrijkste boodschap op dat evenement?

‘Diversiteit is geen checklist die je moet afwerken of het modetrendje van deze eeuw. Het gaat er ook niet om politiek-correct ‘het goede’ te doen. Dat is een zijlijn. Waar het om gaat is dat bedrijven die diversiteit omarmen zich sterker, weerbaarder en veelzijdiger maken.

‘Diversiteit is geen checklist die je moet afwerken of het modetrendje van de eeuw’

De relatie tussen werkgevers en werknemers is anders dan 10 à 20 jaar geleden. Werkgevers zoeken nu medewerkers die in staat zijn nieuwe rollen aan te nemen en waarde toe te voegen op verschillende manieren, niet langer om specialist in een smal beroepsveld te worden.’

Hoe ziet ‘diversity by design’ er in de praktijk uit?

‘We moeten stoppen met denken dat diversiteit gaat over ras, geslacht of leeftijd. Wat ik in de praktijk wil bereiken is cognitieve diversiteit. Als je het zo bekijkt, wordt het ook makkelijker de waarde voor de business helder te maken.

Als we nieuwe vrienden maken, zoeken we mensen met dezelfde waarden, hobby’s en achtergronden als we zelf hebben. Deze mensen zullen onze overtuigingen delen en van onze gedeelde ervaringen kunnen genieten. Maar als we mensen aannemen, moeten we proberen niet hetzelfde te werk te gaan. Het is een valkuil waar velen intrappen. Maar recruiters moeten de business helpen om mensen aan te nemen die waarde kunnen toevoegen, en niet: meer van hetzelfde.’

Hoe zie je de rol van de recruiter hierin?

‘Er zijn tools en trainingen beschikbaar om hier bij te helpen. Maar het belangrijkste is: een bedrijf moet de cultuur koesteren waar mensen onbewuste vooroordelen aan de kaak kunnen stellen en kunnen luisteren naar alternatieve ideeën.

‘De recruiter moet zich afvragen hoe hij of zij een team sterker maakt, in plaats van groter’

Een recruiter heeft hier ook een rol in, in die zin dat ze de business helpen meer succesvol te zijn door de beste mensen aan te nemen. Soms wordt ‘bedrijfscultuur’ gebruikt om onbewuste bias te rechtvaardigen en bijvoorbeeld klonen aan te nemen van de beste salespersoon tot dan toe. Maar een succesvol team bestaat nooit uit 11 Ronaldo’s. Zowel de recruiter als de vacaturehouder moeten zich afvragen hoe ze een team sterker kunnen maken in plaats van alleen maar groter.’

Maar ook recruiters hebben een ‘bias blind spot‘; ze geloven van zichzelf niet dat ze die bias hebben…

‘We kunnen kunstmatig diversiteit creëren met behulp van ratio’s in geslacht, ras, economische achtergronden, handicaps, enzovoorts. Maar we kunnen alleen een inclusieve cultuur creëren als we het belang van cognitieve diversiteit onderkennen en stimuleren.

We hebben allemaal last van onbewuste bias. Maar technologie kan wel helpen om de effecten daarvan te minimaliseren. Anoniem solliciteren kan bijvoorbeeld vooroordelen uitdagen, en er zijn ‘gender decoders‘ beschikbaar om vacatures neutraler op te schrijven, zodat we een meer diverse respons krijgen.’

Hoe verhoudt diversiteit zich volgens jou tot ‘cultural fit’?

‘Ik heb zeker waardering voor cultural fit. Niet iedereen zal succesvol zijn in een bank of in een techbedrijf. Maar cultural fit wordt ook vaak gebruikt om bias te rechtvaardigen. Daarom is het belangrijk de selectie niet op het onderbuikgevoel te baseren.’

Hoe ziet dat bij je huidige werkgever eruit?

‘Workday gelooft dat diversiteit – inclusief verschillende achtergronden, ervaringen, perspectieven, inzichten en vaardigheden – innovatie bevordert, en een bredere verbinding met de wereld creëert. We proberen een werkomgeving neer te zetten waar iedere medewerker zijn ‘volledige zelf’ mee naartoe kan nemen.

We willen een werkomgeving creëren waar de medewerker zijn ‘volledige zelf’ mee naartoe kan nemen

Recruitment verandert. Het gaat er niet meer zozeer om het 5-jarenplan voor iemand uit te schrijven, het gaat er steeds meer om mensen de mogelijkheden en instrumenten aan te reiken om hun vaardigheden te verbreden en om hen te helpen de ervaringen te bieden die ze willen.’

andrea marstonMeer horen van Andrea Marston?

Op donderdag 2 november is ze in Nederland, bij Digitaal-Werven, waar later op de dag ook de beste recruitmentsite van het jaar wordt verkozen. Bekijk hier het volledige programma van de dag.

Lees ook:

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here