Waarom je de candidate experience moet meten om deze te kunnen verbeteren

Als je moeite hebt topkandidaten aan te trekken (en te behouden), kan dat komen door je candidate experience. Maar wat moet je eigenlijk meten om te bepalen waar je verbeteringen kunt doorvoeren?

Laura Beekwilder Op 27 augustus 2020 Gem. leestijd 3 min267x gelezen
Deel dit artikel:
Waarom je de candidate experience moet meten om deze te kunnen verbeteren

Een slechte candidate experience en een slechte reputatie zijn (volgens onderzoek van Glassdoor) twee van de belangrijkste redenen waarom geschikte kandidaten vacatures afwijzen. Inzicht in de candidate experience is dan ook belangrijker dan ooit. Maar hoe kun je dat inzicht verkrijgen? Dat begint met je candidate experience ook te meten. Maar op welke factoren moet je dan letten? We noemen er 4:

#1. Wat gebeurt er in de preboarding?

Het eerste onderdeel om te meten is: hoe reageren kandidaten op je website en andere online informatie over je organisatie? Hoeveel mensen bellen jouw recruiters en wie wordt vervolgens kandidaat of geeft een doorverwijzing naar andere potentiële kandidaten? De pre-experience heeft invloed op wie uiteindelijk kandidaat wordt, en deze ervaring verbeteren zal ook de kwaliteit van jouw kandidaten verbeteren.

Laat nieuwe medewerkers tijdens hun onboardingproces een enquête invullen.

De snelste manier om erachter te komen wat iemand heeft aangetrokken tot jouw bedrijf en door welke content ze betrokken zijn geraakt is met een enquête. Laat nieuwe medewerkers tijdens hun onboardingproces daarom een enquête invullen over hoe zij het proces tot nu toe hebben ervaren. Stel daarbij hooguit 5 tot 10 vragen. Vergeet ook niet te vragen wat er voor hen had kunnen misgaan. Juist van de antwoorden op deze vragen kun je leren.

#2. Waarom haken kandidaten af?

Tijdens het solliciteren haken er altijd kandidaten af. Volgens Glassdoor is dit percentage maar liefst 80%. Cruciaal dus voor jouw organisatie om erachter te komen waaróm kandidaten afhaken. Dat kan met verschillende redenen te maken hebben. Het online sollicitatieproces is dan bijvoorbeeld:

  1. te lang
  2. te verwarrend
  3. niet mobile proof (45% van de kandidaten gebruikt hun mobiele telefoon om minstens één keer per dag naar een baan te zoeken)

Of wat natuurlijk ook kan: het duurt te lang voordat kandidaten antwoord krijgen op een sollicitatie: 47% van de kandidaten haakt af als ze (meer dan) 2 maanden moeten wachten. Kijk dus eens naar de statistieken van je sollicitatiepagina’s. Wat is het bouncepercentage? Hoe hoger, hoe sneller mensen de pagina verlaten. En kijkend naar je ATS, is je sollicitatieformulier eenvoudig genoeg voor sollicitanten? Bijna niemand heeft zin meer dan een half uur hieraan te besteden.

Transparantie is nodig om de kans op afhakers te verkleinen.

Transparantie tijdens het sollicitatieproces is nodig om de kans op afhakers te verkleinen. Wat je daarvoor kunt doen:

  • Zorg voor een voortgangsbalk, zodat kandidaten kunnen zien hoever ze zijn in het proces.
  • Maak een duidelijke tijdlijn zodra een ingevulde sollicitatie is ontvangen.
  • Zorg voor follow-up binnen een bepaald tijdsbestek, bijvoorbeeld een week, zodat de kandidaten weten waar ze aan toe zijn.
  • Als je een aanvraag voor een oude vacature vindt, kijk dan samen met de kandidaat hoe dit is gekomen.

meten 3#3. Hoe lang tot de acceptatie van het aanbod?

Elke recruiter kent de ‘time-to-fill’ als maatstaf. We meten dan meestal hoeveel tijd kost het om een positie te in te vullen, rekening houdend met huidige contracten die kandidaten hebben, of ze moeten verhuizen voor de baan of andere mogelijke vertragingen. Maar vaak is het beter om de ‘days-to-acceptance‘ te meten: de tijd die verstrijkt tussen het moment dat de vacature wordt geplaatst en het aanbod wordt geaccepteerd. Deze manier van meten geeft je een beter beeld van de contactmomenten die de kandidaat heeft gehad en wat zijn of haar ervaringen hierbij waren.

Vraag bij afhakers vervolgens ook nog waarom ze een aanbieding hebben afgewezen.

Het is makkelijk om het percentage van de aanbiedingen die je doet en die worden geaccepteerd bij te houden, en dat percentage zou vrij hoog moeten zijn als je een positieve candidate experience biedt. Vraag bij afhakers vervolgens ook nog waarom ze een aanbieding hebben afgewezen. Recruitment marketing automation kan hierbij helpen. Door bevestigingsmails, follow-ups en zelfs het plannen van herinneringen te automatiseren zorg je dat de kandidaat zich niet buitengesloten voelt. Je zorgt dat je tijdig antwoord krijgt van jouw kandidaten en vice versa door de manier van communiceren te gebruiken die voor jouw kandidaat de voorkeur heeft.

meten 4#4. NPS om de candidate experience te meten

Om echt inzicht te krijgen in de status van je candidate experience en hoe je deze nog verder kunt optimaliseren heb je feedback erop nodig. Véél feedback. Wat hierbij kan helpen is de zogeheten NPS-methode. Daarmee kun je erachter komen hoe kandidaten vinden dat ze tijdens het wervingsproces behandeld zijn, wat ze wel en niet goed vonden en wat ze anderen zullen vertellen over hun ervaring. Met andere woorden: hoe kandidaten de ervaring met jouw bedrijf beoordelen.

Voor de candidate experience NPS vraag je kandidaten hoe groot de kans is dat zij jouw bedrijf zullen aanbevelen.

Via de Net Promotor Score vraag je – op een schaal van 1 tot 10 – hoe groot de kans is dat iemand een product, ervaring of organisatie aanbeveelt aan een vriend of collega. Voor de candidate experience NPS vraag je kandidaten hoe groot de kans is dat zij jouw bedrijf zullen aanbevelen aan een vriend of collega op basis van hun sollicitatie-ervaring met jou.

  • Respondenten die een score van 9 of 10 geven, worden beschouwd als ‘promotors‘ van je merk.
  • Respondenten die een cijfer geven tussen de 1 en de 6 worden beschouwd als ‘tegenstanders‘.
  • Geven respondenten een 7 of een 8, dan worden ze beschouwd als ‘passief’.

De score zelf is een getal van -100 tot 100 en wordt berekend als het aantal promotors minus het aantal tegenstanders. Zijn er alleen tegenstanders, dan wordt de NPS -100. Als er alleen promotors zijn, wordt de NPS 100. Elke positieve score is goed, omdat het betekent dat je meer promotors hebt dan tegenstanders. Een NPS van 50 of meer wordt als uitstekend beschouwd.

Meer weten?

laura beekwilder over passieve kandidaten en atsMeer weten over hoe je je candidate experience kunt meten? Hulp nodig bij je employer branding? Of weten hoe je Recruitment Marketing Automation kunt inrichten? Neem dan contact op met Laura Beekwilder (SendtoDeliver) en geef in het contactformulier aan dat je “meer wilt weten over candidate experience meten”. Bekijk hier alle artikelen van Laura.

Deel dit artikel:
Laura Beekwilder

Laura Beekwilder

head of sales bij sendtodeliver
Laura Beekwilder werkt bij SendtoDeliver, experts in (onder meer) recruitment marketing automation).
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Monsterboard
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Talmark