De toekomst van assessments is... niets doen

De toekomst van assessments? Dat is vooral dat kandidaten zelf… niets doen. Althans, zo maakte een recente sessie op Clubhouse duidelijk. Wat betekent dat voor de candidate experience?

Peter Boerman Op 02 maart 2021 Gem. leestijd 3 min569x gelezen
Deel dit artikel:
De toekomst van assessments is... niets doen

Een videootje kijken. Of alleen maar een hoofdband met een paar elektroden op je hoofd zetten en vervolgens 7 minuten lang niets doen. Veel meer is er niet nodig voor de assessments van de toekomst, bleek uit een recente sessie in de Nederlandse recruitersgroep op Clubhouse, waar onder meer door sprekers als Wouter de Vries (Neurolytics) en Jaap Hardeman (51Hz) aan deelnamen.

‘Mensen vullen op vragenlijsten vooral in wat ze zelf wíllen invullen.’

Assessments met lange vragenlijsten waaruit een persoonlijkheidsprofiel komt? Beide sprekers hebben er weinig vertrouwen in. Mensen vullen er vooral in wat ze zelf wíllen invullen, het is een rationeel heel bewust proces. Maar volgens Hardeman is bijvoorbeeld het onbewuste proces veel interessanter als je kandidaten wilt selecteren. Maar dat is veel moeilijker vast te stellen met een vragenlijst. En juist dan zijn EEG-elektroden weer een uitkomst.

Nieuw: de Brain Big Five

In april wil zijn bedrijf de zogeheten Brain Big Five lanceren. ‘Daarmee willen we een laag dieper dan traditionele assessments’, vertelt Hardeman. ‘Van wat we denken en doen is 70 procent onbewust. Maar dat onbewuste proces kun je wel vastleggen met het meten van breinfrequenties. Die zeggen iets over je persoonlijkheid. En wij hebben een methode ontwikkeld om 50 van zulke frequenties te vertalen in de Big Five, met subschalen, waarmee je op een objectieve manier kunt laten zien hoe iemands gedrag in elkaar zit.’

‘Van wat we denken en doen is 70 procent onbewust.’

‘Neurofeedback’ heet dat proces. ‘We hebben er al pilots mee gedraaid, en mooie resultaten van gezien.’ De volgende stap is een COTAN-certificering, zegt hij. Daarmee zou de breintest ook aan een onafhankelijk oordeel zijn onderworpen, en bredere ingang kunnen vinden in de markt. ‘We zitten nu aan het begin van een ontwikkeling die volgens ons heel groot kan worden. Wij willen dat iedereen dit straks gewoon in z’n thuissituatie kan doen. We zijn elektroden aan het ontwikkelen die je gewoon via de post kunt opsturen, en waarmee je zelf in alle rust zo’n meting kunt doen.’

niets doen als toekomst assessments

Start-up van het jaar

Niets doen als assessment dus. Ook bij Neurolytics zijn ze er volop mee bezig, vertelt De Vries. Maar dan wel anders. Dit bedrijf, onlangs nog uitgeroepen tot Nederlandse start-up van het jaar, meet de cultural fit met de organisatie en het team via een videoanalyse van kandidaten die bijvoorbeeld een filmpje kijken. ‘Daarbij scannen wij gezichten op zogeheten micro-expressies, en daar kunnen wij vervolgens gedragskenmerken uithalen. Die voorspellen vervolgens of iemand bijvoorbeeld in het team past.’

‘Hierdoor krijgen alle kandidaten ineens gelijke kansen.’

Het is niet bedoeld om de recruiter overbodig te maken, benadrukt De Vries. Maar wel: om aanvullende, objectieve inzichten te geven. ‘Daardoor kun je in de eerste gesprekken met kandidaten al veel meer de diepte ingaan. En krijgen alle kandidaten ook gelijke kansen.’ Neurolytics laat kandidaten video’s zien van de bedrijven waar ze solliciteren. ‘Bijvoorbeeld: hoe ziet een gemiddelde werkdag eruit? Vervolgens meten en analyseren wij hoe een kandidaat daarop reageert.’

(Een deel van) Het team van Neurolytics

Een gezamenlijke taal

Het kernwoord als het gaat om de toegevoegde waarde van assessments? Voor De Vries is het: objectiviteit. ‘Wat kunnen we nu meetbaar maken in plaats van dat we het als recruiters zelf interpreteren?’ Een voordeel hiervan is volgens hem ook: het ontwikkelen van ‘een gezamenlijke taal’ om over kandidaten te spreken. ‘Als je specifieke assessments hebt gedaan, kun je makkelijker met bijvoorbeeld hiring managers spreken over hoe je kandidaten kunt beoordelen. Je hebt het ineens over dezelfde dingen.’

‘We kunnen nu meer meetbaar maken in plaats van dat we het als recruiters zelf interpreteren.’

Je kunt voor alle kandidaten ook dezelfde parameters naast elkaar leggen, zegt hij. ‘En je kunt ook makkelijker onderling de bevindingen bespreken, de onderliggende gedragskenmerken als de basis waarop je met kandidaten de verdieping in kunt gaan.’

Succes op lange termijn

Neurolytics meet kandidaten op 42 aspecten, van eventueel verhoogde hartslag tot oogbewegingen. ‘We zijn continu aan het doorontwikkelen. We hebben recent een test gedaan met 150 kandidaten. Van hen hebben we de motivatie laten analyseren door zowel 10 min of meer ervaren recruiters als door onze A.I. En we hebben de kandidaten ook zelf hun motivatie laten beoordelen. Daaruit bleek dat onze A.I. nog zeker niet perfect is, maar al wel beter voorspelde dan de 10 recruiters samen. Dat is het belangrijkste voor ons: het is geen perfecte voorspeller, maar wel: een veel bétere.’

‘Het is geen perfecte voorspeller, maar wel: een veel bétere.’

Of het ook op langere termijn tot betere aannamebeslissingen en dus betere resultaten leidt? Dat is nog afwachten, erkent De Vries. ‘We zijn nu een half jaar live bij klanten. We hebben al goed onderzocht in hoeverre dit voorspellende waarde heeft als het gaat om je intrinsieke motivatie. De komende tijd moeten we gaan meten in hoeverre dit ook leidt tot langetermijnsucces bij organisaties, of de kandidaten die hiermee zijn geselecteerd dus daadwerkelijk beter presteren.’

Drempel: de candidate experience

Er is nog wel een drempel te overwinnen voordat dit soort technieken massaal worden gebruikt, geven de twee toe. Want ‘niets doen’ mag dan als sollicitatiemethode heel aantrekkelijk lijken, niet iedere kandidaat zal erop zitten te wachten dopjes op z’n hoofd te zetten. ‘Natuurlijk is het spannend’, erkent Hardeman. ‘Zeker de eerste keer. Daar houden wij dan ook rekening mee. Maar onze ervaring is ook dat mensen het bij een tweede meting al niet meer zo eng vinden.’

‘Onze ervaring is ook dat mensen het bij een tweede meting al niet meer zo eng vinden.’

En, zegt hij: een traditioneel assessment, met vragenlijsten met meer dan 100 vragen, daar zit natuurlijk ook niet elke kandidaat op te wachten. ‘We zullen er wel aan gaan wennen’, denkt hij. ‘En als kandidaten dan zien dat het nut heeft, gaan ze ook echt wel die moeite nemen, denken wij.’

Kom ook in de club!

clubhouse recruiters nlOp 9 maart is er op Clubhouse een nieuwe sessie van de Nederlandse recruitersgroep. Dan wordt er gesproken over de afwijzing als kans.

Over Clubhouse Recruiters NL

De enkele weken door Wim van den Nobelen gestarte Clubhouse room Recruiters NL wil dé ruimte worden voor alle recruiters op Clubhouse om onderling kennis uit te wisselen en het gesprek aan te gaan over onderwerpen die hen bezighouden. De wekelijkse sessie kent nu al zo’n 80 luisteraars per keer. Elke week worden experts binnen het vakgebied uitgenodigd om mee te praten over interessante onderwerpen. Praat en luister je mee? Kom dan dinsdag om 9.55 uur binnen bij Recruiters NL live op Clubhouse. En voel je vrij om ook anderen uit te nodigen. Heb je een interessant onderwerp of wil je eens meedenken over een thema? Neem contact op met Wim van den Nobelen via O6-50602624 of via mail.

Lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS