Diversiteit is bepaald geen nieuw onderwerp op de agenda van recruiters. In het eerste decennium van deze eeuw was er ook al een grote diversiteit- & inclusiviteits-scene in Nederland. Zeker in de jaren na Pim Fortuyn en tijdens (en na) Rita Verdonk. In die jaren gingen tientallen miljoenen euro’s subsidie naar allerlei initiatieven gericht op eerst ‘werving van allochtonen’, wat daarna ‘multicultureel talent’ werd, vervolgens ‘de TMSA-doelgroep’, ‘cultureel divers’ en tegenwoordig ‘talent met een niet-westerse achtergrond’.
Diversiteit is bepaald geen nieuw onderwerp op de agenda van recruiters.
Jaren geleden deden wij bij Intelligence Group al intensief onderzoek naar het arbeidsmarktgedrag van de doelgroep die of zelf in het buitenland is geboren, of van wie een van de ouders dat is. En ja, in de data zagen we zeker verschillen. Maar die waren doorgaans klein en in arbeidsmarktcommunicatie zeker overbrugbaar. Hoe we dat bijna 15 jaar geleden deden, kun je in dit boek over cultureel diversiteitsbeleid en recruitment mooi teruglezen.
Charters en PR-machines
In die tijd (en nog steeds) waren er veel initiatieven om iets aan die diversiteit te doen. Van ‘vrouwen naar de top’ tot en met charters waarin CEO’s van alle grote bedrijven plechtig beloofden het voortaan echt anders te gaan doen. Eén ding deden ze vervolgens zeker, en dat was geld stoppen in congressen en events waarin ze de PR-machine volop lieten draaien. De overheid voorop.
De meest effectieve adviezen voor een meer inclusieve arbeidsmarkt bleken steeds een brug te ver.
Maar, zo ontdekten wij al onderzoekend, de meest effectieve adviezen om een brug te slaan naar een meer inclusieve arbeidsmarkt waren altijd een brug te ver. Met een goed onderzoek en mooie beloften, inclusief het sponsoren van een exotische studievereniging en een boot op de Gay Pride, werden de KPI’s ook al wel gehaald. Een paar aanbevelingen die – ook vandaag nog – direct effect zouden hebben bleven rustig in een la liggen. Denk bijvoorbeeld aan:
- Meer diversiteit onder (campus)recruiters c.q. diversiteit laten overheersen in het recruitersgilde.
- Een of meerdere workshops organiseren op een ROC of hbo-instelling in de Randstad om managers de ‘huidige’ arbeidsmarkt te laten ervaren.
- Numeriek inzicht hebben in de man/vrouwverhouding of culturele achtergrond van de doelgroep. Cijfers die eenvoudig via het CBS, DUO en het DoelgroepenDashboard te achterhalen zijn.
- Meer diverse beelden gebruiken op de recruitmentsite, zonder dat het er expliciet bovenop ligt.
- Jezelf neerzetten als een vadervriendelijke werkgever (want daarmee trek je juist óók meer vrouwen)
- Bewijzen dat je mannen en vrouwen gelijk betaalt.
Geen onderzoek voor de bureaula
Uit heel veel onderzoek is gebleken dat deze laatste twee punten direct effect hebben op de aantrekkingskracht op meer vrouwelijk (managerial) talent. Zeker voor het laatste punt zijn er veel data beschikbaar. Maar waarom is het dan nog steeds nieuws als organisaties als APG bekendmaken de salarissen tussen mannen en vrouwen gelijk te trekken?
Waarom is het nog steeds nieuws als organisaties de salarissen van man en vrouw gelijktrekken?
Onderzoek doen voor de bureaula of politieke doeleinden is niet echt aan ons besteed, dus wij trokken ons terug uit deze markt. In de jaren daarna verdween het onderwerp sowieso wat van de agenda en verloor het aan prioriteit, zeker als het gaat om culturele diversiteit.
Met mooie beloftes komen we vanzelf in 2030. Weer 10 jaar gewonnen!
Natuurlijk horen we nog minimaal 4 keer per jaar dat alle doelen op gebied van vrouwen naar de top niet worden gehaald, maar echte harde afspraken maken werd jarenlang niet nodig geacht. En met mooie beloftes komen we vanzelf in 2030. Weer 10 jaar gewonnen!
Echte initiatieven komen uit Europa
Twee hashtags hebben de zaak afgelopen jaar echter weer op scherp gezet: #metoo en #BLM (Black Lives Matter). Dankzij die maatschappelijke ontwikkelingen zijn we gegarandeerd van weer een hoop D&I in de komende jaren. Dat er dwingende verandering gaat komen vanuit de Nederlandse politiek, daar heb ik weinig hoop op. Zeker ook als je de lijsttrekkers hoort over diversiteit tijdens het RTL4-debat. Het eeuwenoude en uitgekauwde ‘kwaliteitsargument’ en ‘excuusallochtoon’ wordt als drogreden gebruikt om vooral niets te hoeven veranderen.
Wat fijn is het dan dat ondertussen de echte initiatieven uit Europa komen. Eurocommissarissen Vera Jourová (waarden en transparantie) en Helena Dalli (gelijkheid) willen dat bedrijven vanaf 250 werknemers voortaan jaarlijks openbaar maken hoeveel hun mannelijke en vrouwelijke personeelsleden verdienen. En bovendien – pikant – dat werknemers het recht hebben hun werkgevers te bevragen over het gemiddelde loonniveau van hun collega’s met gelijkwaardige functies, uitgesplitst naar geslacht.
Gaat dit te ver?
Opvallend is dat wij in Nederland dit misschien raar en veel te ver vinden gaan, maar dat er in Europa al 13 landen zijn met bindende wetten om bedrijven te dwingen open te zijn over de salarissen. In Zweden gaan ze nog een stapje verder, want daar zijn alle belastingaanslagen zelfs openbaar.
Vragen naar de kinderwens wordt net zo strafbaar als naar het huidige salaris.
De voorstellen van Jourová en Dalli hebben voor arbeidsmarktcommunicatie ook gevolgen. Zo maakt het duidelijk dat je maar beter salaris al in de vacature of in het gesprek kunt benoemen (sowieso slim voor de vindbaarheid van Google for Jobs en om je conversie te verhogen). En je mag niet meer naar het eerdere salaris in de eerdere job vragen, zodat eerdere loonverschillen niet meegenomen worden naar een nieuwe baan. Vragen naar een eventuele kinderwens wordt bovendien net zo strafbaar als naar het huidige salaris.
Change is on the way
Met deze voorstellen gaat Europa de loonkloof tussen mannen en vrouwen te lijf. Als je nu als werkgever slim wil zijn, ben je die wetgeving voor – en maak je dus nu al alles transparant. Daar pluk je dan ook als eerste voordeel van op de arbeidsmarkt en qua employer brand.
Het ooit zo progressieve Nederland blijft voorlopig achter.
De bovenstaande voorstellen symboliseren volgens mij ook echt een wezenlijke verandering in denken en doen. Het ooit zo progressieve Nederland blijft voorlopig achter, maar ik schat in dat de tijd van pappen en nathouden voorbij is. Mazars ging al door de mangel, en je wilt ook de foto’s op sociale media van de Sinterklaasfeestjes van veel Nederlandse grote werkgevers niet bestuderen! Maar ik denk dat dit zal veranderen. Net als de foto’s waarin wéér een heel team met witte recruiters is aangenomen.
Er komen interessante tijden aan
Kortom: er komen interessante tijden aan. Iedereen die nu werk maakt van diversiteit en inclusiviteit is niet alleen razend slim (om alle bekende redenen), maar doet volgens mij ook moreel het juiste.
Iedereen die nu werk maakt van diversiteit en inclusiviteit is razend slim.
Disclaimer: bij Intelligence Group zijn we allemaal onszelf en per definitie anders. Kijkend naar sociaal-demografische kenmerken, zijn alle generaties vertegenwoordigd (mensen tussen de 22 en 62), is de man/vrouwverdeling 50/50 vrouw en is ongeveer 1/3 ‘cultureel divers’ (zonder rekening te houden met ‘de Randstad’ en ‘de Provincie’). Ook is er een grote diversiteit in voorkeur voor voetbalclubs.
Credit bovenste foto Vĕra Jourová, links, en Helena Dalli, rechts
Over de auteur
Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.
Meer statistieken over diversiteit & inclusiviteit?
Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:
Meer weten? Kom naar het seminar
Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar deelt onder meer Anita Huijmans van EY haar ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt. Ook gaat het seminar in op hoe je kunt voldoen aan de mogelijke verplichtingen die uit de nieuwe wet voortvloeien.
