Je hoort het steeds vaker: recruiters moeten leren denken als marketeers. Dat komt niet alleen omdat kandidaten als consument gewend zijn geraakt aan een steeds betere ervaring. Het heeft ook ermee te maken dat het grootste deel van de arbeidsmarkt niet bestaat uit actieve werkzoekenden, maar ook – en vooral – uit latent talent.
Een groot deel van jouw potentiële topkandidaten is niet op zoek, maar wel geïnteresseerd.
Een groot deel van jouw potentiële topkandidaten is dus niet actief op zoek, maar wel geïnteresseerd in wat je te bieden hebt. Hun behoefte kun je vervullen door als recruiter niet schuw te zijn en wat technieken in te zetten waarvan marketeers hebben aangetoond dat ze nut hebben. En wel om deze 4 redenen:
Reden #1: Het draait allemaal om branding
In de eerste fase van recruitmentmarketing, attract, ben je vooral bezig nog onbekende bezoekers en mogelijke kandidaten aan te trekken. Je wilt hier laten zien waar jouw organisatie voor staat, de mogelijkheden die jullie bieden en hoe tof jullie team is. Employer branding is in dit alles cruciaal.
Wat heb jij in huis om waarde te bieden aan jouw (toekomstige) werknemers?
Onderdeel hiervan is de employee value proposition van jouw organisatie. Oftewel: wat heb jij in huis om waarde te bieden aan jouw (toekomstige) werknemers? En hoe vertaal je dit door in een herkenbare propositie? De branding en propositie komen beide (als het goed is) tot uiting op jouw werkenbij-site, in de vorm van onder meer:
- De missie en visie van de organisatie
- De waarden van de organisatie (en hoe jullie deze uitdragen)
- Je vacatures
- Verhalen van werknemers
- Blogs
Reden #2: Overtuigen en verleiden
De tweede fase van recruitmentmarketing noemen we ook wel: connect. In deze fase kom je in contact met je potentiële kandidaten en wil je ervoor zorgen dat ze bij je solliciteren. Je gaat hier actief sourcen via bijvoorbeeld LinkedIn, zet een Facebook-advertentie aan, zet je vacature op verschillende jobboards en gaat bijvoorbeeld naar evenementen, beurzen of congressen om te netwerken. Je moet in deze fase kunnen verleiden en overtuigen om latente kandidaten zover te krijgen om te solliciteren op jouw vacature. En daar zijn sales- en marketingkwaliteiten voor nodig.
Een CRM geeft recruiters de kans om kandidaten proactief te bereiken.
In deze fase is de opbouw van een relatie met latente kandidaten extra belangrijk. Je weet immers niet wanneer passieve kandidaten een volgende loopbaanstap willen nemen. Recruitment-marketeers versterken die relatie vooral met relevante content, waarvoor ze vrijwel altijd een CRM gebruiken. Dat geeft recruiters namelijk de mogelijkheid om kandidaten proactief te bereiken via sociale media, campagnes en e-mail.
Reden #3: Nurture, nurture, nurture
De derde fase van recruitmentmarketing noemen we ook wel: engage. In deze fase ga je jouw kandidaten een waanzinnige ervaring bezorgen. De impact die je in deze fase hebt op de candidate experience, is onbetaalbaar. Dit hangt trouwens sterk af van data. Hoe goed kun je talentpools opbouwen en een slimme communicatie-pipeline opzetten? Hoe beter je hier data verzamelt, hoe beter de kwaliteit van je talentpools kan worden.
In deze fase bezorg je jouw kandidaten een waanzinnige ervaring.
Zodra je talentpools hebt opgebouwd en de wijze van communicatie hebt uitgedacht, kun je vervolgens zogeheten e-mail-nurture-campagnes opzetten. Via geautomatiseerde e-mails kun je kandidaten ondersteunen en meer informatie bieden over jouw recruitmentproces. In deze fase kun je hen bijvoorbeeld zelf hun sollicitatiegesprek laten inplannen via een kalendertool.
Reden #4: Meten is weten
Grow, de laatste fase van recruitmentmarketing, is de fase waar je langdurige groei en verbetering van het recruitmentproces stimuleert. De data die je in de vorige fases hebt verzameld vormen hier het hoofdingrediënt van de groei. De data vanuit je campagnes, CRM en ATS gebruik je nu om de belangrijkste recruitmentstatistieken te berekenen en te analyseren. Denk daarbij aan statistieken als:
- Time to hire: hoe lang duurt het gemiddeld voordat een positie gevuld is?
- Quality of hire: wat is de gemiddelde kwaliteit van hires in hun eerste jaar?
- Source of hire: waar komen je nieuwe mensen vandaan?
- Applicants per opening: hoeveel sollicitanten haal je binnen per vacature?
- Cost per hire: wat kost het gemiddeld om één hire aan te nemen?
- Cost per source: wat kosten de verschillende bronnen van kandidaten die je gebruikt over een bepaalde periode?
- Application completion rate: hoeveel kandidaten haken af bij het invullen van het sollicitatieformulier?
Hoe zorgvuldig en langer je dergelijke recruitmentstatistieken bijhoudt, hoe beter je verbeteringen kunt opsporen.
Meer weten?
Meer weten over wat recruiters kunnen leren van denken als marketeers? Neem dan contact op met Laura Beekwilder (SendtoDeliver) en geef in het contactformulier aan dat je “meer wilt weten over recruitment marketing”. Of bekijk hier eerst alle artikelen van Laura.
Meer weten over Recruitment Marketing?
Op 18 en 19 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de tweedaagse Recruitment Marketing Automation. Leer hier alles over e-commerce, data analytics, marketing automation, inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie, Candidate Relation Management Software (CRM) en sourcing.
