Een lange rij bij de kassa, of eerst een klantenkaart moeten aanmaken bij online shoppen, weerhoudt mensen ervan echt iets te kopen. Dat geldt ook bij online solliciteren, zegt Sara Cauwenbergh. Waarom werpen veel bedrijven dan nog zoveel drempels op?
Als organisatie wil je vanzelfsprekend het beste talent aantrekken. Met minder geen genoegen. Maar daar hoort dan bij dat je hen ook een geweldige candidate experience biedt, zegt Sara Cauwenbergh, Recruitment Evangelist Benelux bij Indeed.
Liever geen lange rij
En dus: geen lange rijen bij de kassa, geen accounts hoeven aanmaken, geen tijdrovende vragenlijsten, om maar een paar voorbeelden te noemen. Op Werf& Live op 16 mei zal ze meer vertellen over hoe je dat kunt doen: een sollicitatieproces zo inrichten dat het kandidaten uitnodigt in plaats van afschrikt om te solliciteren. Hier alvast een voorproefje…
> Hoe maak je bij een digitale ontmoeting indruk op een kandidaat?
‘Mensen dromen graag, en dus ook van hun volgende baan. Help hen met die droom en prikkel hun verbeelding door een vacaturetekst zo op te stellen dat de kandidaat zichzelf al op de werkvloer kan inbeelden. Doe dit bijvoorbeeld met quotes van huidige werknemers. Verplaats je in de schoenen van de kandidaat en schrijf datgene op wat hij/zij te weten wil komen. Laat hem bijvoorbeeld weten in welk team hij terechtkomt, hoe een werkdag eruitziet en wat de meerwaarde van zijn rol is.
Kortom: stel de kandidaat voorop. De politie doet dit bijvoorbeeld door een kijkje achter de schermen te geven. Aan de hand van filmpjes laten ze zien hoe elke functie binnen de politie effectief bijdraagt aan hun grotere doel. Met andere woorden: zorg voor open, eerlijke en authentieke communicatie. Niemand staat nog te wachten op archaïsche vacatureteksten en uitspraken als “een marktconform salaris”. Met eerlijke communicatie creëer je de juiste verwachtingen. Zo zien we een duidelijke trend in Nederland dat het communiceren van salarissen steeds gangbaarder wordt.
‘een organisatie als Netflix heeft een sollicitatieproces dat voor alle functies maximaal 1 minuut duurt’
Laat je kandidaat voldoende kennis met je maken als werkgever. Dit kan met filmpjes, reviews, quotes, noem maar op. Zolang het maar een weerspiegeling is van je echte identiteit als werkgever. En tot slot: richt je sollicitatieproces zo in dat een kandidaat het wil doorlopen en het makkelijk kan afronden op elk mogelijk device. We zien jammer genoeg nog steeds veel bedrijven waarbij kandidaten eerst een account moeten aanmaken voordat ze kunnen solliciteren. Of ze moeten eerst of 20 screener questions invullen. Maar een organisatie als Netflix heeft bijvoorbeeld een efficiënt sollicitatieproces. Voor alle functies duurt het maximaal 1 minuut en het bevat slechts 5 screener questions.
Zo voorkom je het gevoel van de lange rij bij de kassa of het verplichte account aanmaken voordat je iets online kunt kopen. Dat weerhoudt mensen ervan om daadwerkelijk iets te kopen. En dat geldt net zo bij het online solliciteren.’
> Wat zijn de mooiste acties die je recent hebt gezien om de kandidaatervaring te optimaliseren?
‘Dat valt uiteen in drie delen: vóór, tijdens en na het gesprek. Om met het eerste te beginnen: solliciteren is best stressvol. Mijn advies is daarom altijd: help je kandidaat door hem of haar op tijd te briefen voor het gesprek. Treed als recruiter op als een ambassadeur voor je kandidaat. Google geeft bijvoorbeeld vooraf mee welke soort vragen een kandidaat wél, maar ook welke vragen hij niet moet verwachten.
Tijdens het gesprek kun je er bijvoorbeeld aan denken om te gaan wandelen met een kandidaat, om hem of haar echt te leren kennen. We werken in een mensgeoriënteerde sector, maar verliezen soms toch het menselijke aspect uit het oog.
En ná het gesprek is het belangrijk om feedback te geven en ook te krijgen, ongeacht of de kandidaat verder mag in het proces. Denk aan het inloopspreekuur voor afgewezen sollicitanten dat het Reinier de Graaf-ziekenhuis inrichtte (en waarmee ze vorig jaar een Werf& Award wonnen, red.). Tijdens dit ‘sollicitantenspreekuur’ krijgen ze feedback over onder andere hun cv en aanwezigheid op sociale media. Een niet geschikte kandidaat vandaag is misschien je potentiële ideale kandidaat van morgen.’
> Welke technologie kunnen we meer benutten om een goede candidate experience te bieden?
‘Het gaat volgens mij niet zozeer om een technologie, maar eerder om te weten en te erkennen waar je de candidate experience kunt verbeteren. Hoe is de responstijd op je kandidaten vandaag? En wat doe je om de kandidaat voldoende voor te bereiden op zijn sollicitatiegesprek? Dit zijn cruciale vragen die je jezelf als organisatie moet stellen.
‘het is vooral creativiteit om je te wíllen onderscheiden dat de doorslaggevende factor kan zijn’
Technologie kan daar eenvoudig bij helpen. Naar mijn idee is het vooral creativiteit om je te wíllen onderscheiden van andere werkgevers dat de doorslaggevende factor kan zijn. We hoeven niet allemaal VR-games te installeren, maar sommige initiatieven hebben wel een positief effect op de experience met een brand of werkgever. Een leuk initiatief zag ik bij een bedrijf dat potentiële technici uitnodigde voor het sollicitatiegesprek in een grote kraan. Het was sowieso een unieke ervaring voor de sollicitant, maar kandidaat en recruiter konden ook sneller inschatten of ze binnen deze werkomgeving op hun plek waren of niet. De som van kleine optimalisaties zal bijdragen aan een geheel verbeterde candidate experience. En dat begint volgens mij al vóór de inzet van technologie.’
Meer weten? Kom naar Werf& Live!
Wil je weten hoe je kunt nadenken over een betere ervaring voor je kandidaten, zodat je meer toptalent aan je organisatie kunt binden? Schrijf je dan nu in voor de sessie van Sara Cauwenbergh op Werf& Live.
