Slechts 3% werkgevers past vacatureteksten aan (en nog 4x laaghangend fruit)

Steeds meer werkgevers klagen over personeelstekorten. Maar wat doen ze daar dan aan? Nog maar bar weinig, zo blijkt. Zo zegt slechts 3 procent zijn vacatureteksten extra tegen het licht te houden. En zo is er nog wel meer ‘laaghangend fruit’ te plukken…

Peter Boerman Op 06 september 2019 Gem. leestijd 3 min952x gelezen
Deel dit artikel:
Slechts 3% werkgevers past vacatureteksten aan (en nog 4x laaghangend fruit)

Volop klachten over krapte en personeelstekorten. Liefst 140 krapteberoepen telde het UWV recent. En bijna de helft van de vacatures is volgens werkgevers moeilijk te vervullen. Waaronder die van de recruiter, een beroepsgroep die al die vacatures juist zou moeten zien te vervullen. Het jaarlijkse UWV-rapport over die totale krapte kreeg vandaag dan ook volop landelijke aandacht.

Halen werkgevers wel alles uit de kast om iets aan die tekorten te doen?

Dan zou je misschien denken: werkgevers zullen wel alles uit de kast halen om iets aan die tekorten te doen. En soms lijkt het er ook wel op, als je de berichten in de kranten mag geloven. Maar duik je wat dieper in de UWV-analyse, dan blijkt er nog veel ‘laaghangend fruit’ te plukken. We pikken er 5 van die rijpe appeltjes uit:

#1. Betere vacatureteksten maken

Uit een onderzoek onder 2.000 werkgevers blijkt dat slechts 3 procent zijn vacatureteksten heeft aangepast naar aanleiding van een moeilijk vervulbare vacature. En dat terwijl betere vacatureteksten aantoonbaar leiden tot hogere conversie (oftewel: méér sollicitanten), zelfs in krappe vijvers. Staan er de arbeidsvoorwaarden in die werkzoekenden aanspreken? (Bij 91% blijkt dat niet het geval). En heb je het salaris vermeld? Hoe ziet het team eruit waarin je terecht komt? Het zijn maar enkele van de vragen die je kunt beantwoorden om veel betere resultaten te boeken. Waarom doet de andere 97 procent van de werkgevers dat dan niet?

#2. Véél meer referral inzetten

Goed, zo’n 22 procent van de werkgevers zegt vaker eigen personeel in te zetten of het eigen netwerk om kandidaten te vinden, als het op de traditionele manier niet lukt. Maar dat betekent aan de andere kant dat 78 procent dat dus níet doet. Waarom eigenlijk niet? Sommige organisaties halen wel 40 procent van hun nieuwe mensen via hun eigen medewerkers binnen. En dat tegen een fractie van de kosten van andere wervingsmethoden. En zulke referrals blijken niet alleen telkens weer een zéér kwalitatief goede bron van kandidaten, ze verkorten bovendien de wervingstijd aanzienlijk. Typisch voorbeeldje van laaghangend fruit dus.

laaghangend fruit

#3. Functie-eisen versoepelen

Zijn al die functie-eisen die je stelt wel echt nodig? Uit bekend onderzoek uit 2014 blijkt bijvoorbeeld dat 80 procent van de mannen en 98 procent van de vrouwen níet solliciteert als ze niet geloven dat ze aan alle must-have eisen voldoen. Weet je wel zeker dat je al die mensen op voorhand wilt uitsluiten, terwijl ze misschien best geschikt zouden kunnen zijn voor jouw job? Natuurlijk, je mag best de lat hoog leggen. Maar waarom niet wat vaker genoegen nemen met de Minimaal Haalbare Kandidaat, die precies genoeg capaciteiten heeft om je klanten tevreden te stellen en tegelijk feedback geeft voor toekomstige werving?

laaghangend fruit

#4. Vaker zelf sourcen

Nog zo’n appeltje dat rijp is voor de pluk: zelf kandidaten benaderen. LinkedIn is in Nederland alom aanwezig, om maar een voorbeeld te noemen, en biedt een schatkamer aan potentieel talent. Toch zegt minder dan 1 op de 5 werkgevers voor moeilijk vervulbare vacatures zelf op zoek te zijn gegaan om kandidaten te vinden. En dat terwijl sourcen goed te leren is, en een aantrekkelijk mailtje zo gestuurd is.

laaghangend fruit

laaghangend fruit

#5. Betere candidate experience bieden

Het UWV-onderzoek vraagt er niet naar, dus hoeveel werkgevers durven toegeven dat ze hun sollicitanten een belabberde candidate experience bieden is ook niet te zeggen. Net zo min als duidelijk is dat werkgevers hun proces aan een kritische blik onderwerpen. Wel is duidelijk dat hier nog veel winst valt te halen, en dat veel kandidaten juist door het (te trage) selectieproces afhaken. Goede voorbeelden op het gebied van de candidate experience zijn nog steeds vrij schaars, en een sollicitatiegesprek is nog steeds vaak te veel een kruisverhoor met een kandidaat, zegt bijvoorbeeld ook recruitmentgoeroe John Sullivan. En met zo’n gesprek ‘zullen weinig topkandidaten je aanbod accepteren.’

Kortom, nog laaghangend fruit genoeg dus, als je met een moeilijk vervulbare vacature zit…

Lees ook:

 

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Bullhorn
Cammio
Carerix
Compagnon
EN HR solutions
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Maximum
Nr29
Recruiters United
RecruitNow
Saba Lumesse
Steam
Talmark
Vakmedianet

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.