Een vacature waarin het salaris vermeld wordt, kan een flink hogere conversie opleveren. Dat blijkt inmiddels ook door de arbeidsmarkt steeds begrepen te worden. Uit een nieuw whitepaper van Jobdigger met de gegevens over 2024, blijkt namelijk dat het aantal vacatureteksten met een salarisvermelding nog altijd flink in de lift zit. Waar in begin 2022 nog maar net rond de 35% van de vacatures iets over het salaris vermeldde, en eind dat jaar voor het eerst de kaap van 40% werd gerond, was dat eind vorig jaar gestegen tot bijna de helft – mogelijk ook als gevolg van de aanhoudende arbeidsmarktkrapte.
Daarmee steekt Nederland overigens ook gunstig af ten opzichte van de buurlanden. De 44,2% van de vacatures die hier in 2024 iets over het salaris vermeldde, is veel hoger dan in bijvoorbeeld Frankrijk (28,2%), Duitsland (12,2%) en België (9,1%).
De 44,2% van de vacatures die hier iets over het salaris vermeldde, is veel hoger dan in Frankrijk, Duitsland en België.
Nederland is daarmee overigens ook duidelijk op de goede weg, want op 7 juni 2026 wordt officieel de EU Pay Transparency Directive van kracht, die werkgevers verplicht veel opener te worden over hun salarisgebouw, teneinde ook onverklaarbare loonverschillen tegen te gaan. Officieel staat daar niets in over vacatureteksten, maar wel dat werkgevers ‘vóór een sollicitatiegesprek proactief de aanvangsschaal of het aanvangsniveau van de beloning moeten vermelden die bij de functie hoort’, en dat dit kan ‘bijvoorbeeld in de vacature of in de uitnodiging voor het sollicitatiegesprek.’
Over alle opleidingsniveaus
‘Heb je moeite met het aantrekken van kandidaten en vermeld je nog geen salaris in je vacatureteksten? Dan is het wellicht tijd om dat wél te gaan doen’, stellen de Jobdigger-onderzoekers. Het aantal vacatures waarin iets over het salaris vermeld wordt, is eigenlijk bij alle opleidingsgroepen aan het groeien. Alleen bij vacatures die minimaal een vmbo-diploma vragen, blijft deze vermelding achter. Opvallend genoeg wordt het salaris of een indicatie daarvan wel weer het meest vermeld bij beroepen waarvoor minimaal een mbo-diploma nodig is.
Enkele andere opvallende bevindingen uit het onderzoek:
Woensdag 15 mei 2024 was de dag dat de meeste vacatures online kwamen.
Woensdag is sowieso de populairste dag om vacatures te plaatsen; vrijdag de minst populaire.
In 2024 verschenen er zo’n 4,2 miljoen (unieke) vacatures online; 60.000 minder dan in 2023, en 140.000 minder dan een jaar eerder.
Gemiddeld stond een vacature 3,3 weken (23 dagen) online. Op jobboards was dat gemiddeld 2,1 weken, op werkenbij-sites 5,4 weken, en op sites van bemiddelaars gemiddeld 4,1 week.
Bij vmbo-functies waren de vrachtwagenchauffeur, magazijnmedewerker en orderpicker de favoriete vacatures, bij wo-functies waren het de vacatures voor een GZ-psycholoog, ANIOS, en psychiater, voor de tandarts en de jurist.
In bijna driekwart van de vacatures (74,7%) is sprake van het aanbod van een vast contract. In de techniek is dit percentage het hoogst (86%), in het onderwijs gaat het om zo’n 53% van de vacatures.
Het aantal vacatures daalde vorig jaar het hardst in Limburg (-8,1%). In Friesland en Zeeland bleef de krapte vrijwel gelijk. Opvallend: het aantal vacatures met standplaats Den Helder steeg vorig jaar met maar liefst 21,5%.
Eminent Groep, YoungCapital en Randstad waren de bemiddelaars met de meeste vacatures, Kruidvat, Politie en PostNL voeren de lijst aan bij de directe werkgevers.
Zoek je iemand in de zorg of in het onderwijs? Vergeet dan vooral niet een indicatie van het salaris in de vacature te benoemen. Volgens nieuw onderzoek van werkzoeken.nl zijn dat namelijk de beroepsgroepen waar het verschil in conversie het grootst is voor vacatures die wél en niet zo’n salaris vermelden. In het onderwijs is het verschil in conversie zelfs wel 285% (!), waar in de zorg het verschil zo’n 83% is. Het gemiddelde over alle functiecategorieën gemeten is ruim 25%.
In de beveiliging blijkt de respons juist lager zodra er een salaris in de vacature staat.
Opvallend genoeg zijn er echter ook functies en beroepsgroepen waarbij het juist beter lijkt om het salaris wat vaag te laten. Tenminste, als je sollicitanten wilt krijgen. Bijvoorbeeld in de beveiliging, maar ook in de detailhandel, de horeca en de agrarische sector blijkt de conversie juist (behoorlijk) te dalen zodra er in de vacature een (indicatie van het) salaris is opgenomen. Wat natuurlijk ook te maken kan hebben met de gemiddeld lagere salarissen in deze sectoren: zodra hier eerlijk over wordt gecommuniceerd, zullen waarschijnlijk minder mensen een reactie geven.
Functiecategorieën
verschil conversie-ratio bij wel / niet benoemen salaris
beter of niet?
Onderwijs
285,27%
beter
Zorg
83,23%
beter
Schoonmaak
37,62%
beter
Overheid
28,40%
beter
Logistiek
25,67%
beter
Klantenservice
25,62%
beter
HR
24,15%
beter
Finance
20,79%
beter
Juridisch
20,66%
beter
Marketing en Sales
20,54%
beter
Wonen
19,55%
beter
Facilitair
18,13%
beter
Bouw
16,94%
beter
Administratief
12,72%
beter
Management
9,77%
beter
Techniek
9,19%
beter
ICT
8,70%
beter
Transport
7,77%
beter
Media en Communicatie
3,91%
beter
Productie
2,80%
beter
Sport en Recreatie
1,21%
beter
Engineering
-5,34%
niet beter
Agrarisch en Milieu
-6,00%
niet beter
Horeca
-15,82%
niet beter
Detailhandel
-28,25%
niet beter
Beveiliging
-44,73%
niet beter
Grand Total
25,72%
benoemen is beter
Sterke correlatie
De cijfers zijn objectief gezien niet causaal, aldus de onderzoekers van werkzoeken.nl. ‘Maar wat we wel zien is een zeer sterke correlatie, die sterk doet vermoeden dat het benoemen van een salaris zorgt voor een gemiddeld hogere conversie-ratio.’ Ze baseren de gegevens op een selectie van zo’n 400.000 vacatures, waarbij de conversie gemeten is tussen oktober en november vorig jaar. De conversie-ratio is gebaseerd op het aantal sollicitaties gedeeld door het aantal klikken op de vacature, bij vacatures zowel met als zonder salarisvermelding.
Het waren bepaald niet de minste namen die vorige week klaarstonden om het gesprek aan te gaan met vluchtelingen. Recruiters van zo’n 40 bedrijven, waaronder IKEA, Kraft Heinz en Marriott International, waren afgereisd naar de Johan Cruijff Arena voor de banenmarkt die Indeed, Tent Partnership for Refugees en UNHCR daar organiseerden. In sectoren als logistiek, horeca en transport, waar de tekorten nog altijd nijpend zijn, zien ze de vluchtelingen immers graag komen. Toch blijkt dat een vacature en een werkzoekende alleen niet genoeg zijn voor een succesvolle match.
‘Werk vinden is één van de belangrijkste voorwaarden voor integratie.’
Volgens Hélène van Melle, directeur Nederland bij bemiddelaar Tent Partnership for Refugees, is er immers nog altijd een behoorlijke kloof tussen werkgevers en werkzoekenden. Die moet opgelost worden. En de banenmarkt is volgens haar een mooie manier om beide partijen dichterbij elkaar te brengen. ‘Werk vinden is één van de belangrijkste voorwaarden voor de integratie van een vluchteling’, zegt ze. ‘Tegelijkertijd ligt er een mooie kans voor bedrijven om vacatures in te vullen met talentvolle, veerkrachtige en loyale medewerkers.’
Diploma-erkenning
Op LinkedIn deelt Van Melle over het succes van de banenmarkt: ‘Door hen persoonlijk te ontmoeten en met hen in gesprek te gaan in een meer informele omgeving, kunnen bedrijven gekwalificeerde kandidaten identificeren die anders misschien over het hoofd worden gezien.’ Want normaal is de weg naar werk voor vluchtelingen vaak een hindernisbaan. Beperkte taalvaardigheden, onbekendheid met het Nederlandse sollicitatieproces en een gebrek aan een lokaal netwerk zorgen dat vaak talent onbenut blijft.
Eén van de grootste struikelblokken blijft diploma-erkenning. Veel vluchtelingen hebben in hun land van herkomst een opleiding afgerond, maar Nederlandse werkgevers kunnen daar niet altijd de juiste waarde aan toekennen. Hierdoor beginnen hoogopgeleiden vaak in banen onder hun niveau. Een oplossing? Wervingsprofessionals (en werkgevers) die bereid zijn om verder te kijken dan diploma’s en in plaats daarvan vaardigheden en potentieel centraal stellen. En kijken hoe ze die goed kunnen testen.
Voorbij de papieren drempels
Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux, pleit dan ook voor een mentaliteitsverandering. ‘We vinden dat iedereen toegang moet hebben tot werk dat van belang is, ongeacht achtergrond of herkomst. Bij Indeed doen we veel meer dan alleen werkgevers en kandidaten verbinden. We werken actief aan het wegnemen van vooroordelen en barrières die mensen beletten om passend werk te vinden. Met dit initiatief willen we voor honderden vluchtelingen de kans op werk, economische zekerheid en groeimogelijkheden vergroten.’
‘Taalbarrières en beperkte netwerken maken werk vinden lastig voor vluchtelingen.’
Ook Snijders deelt vol trots de uitkomsten van de banenmarkt die zijn bedrijf mede organiseerde. ‘Met de hulp van vertalers en carrièrecoaches werden er ter plekke sollicitatiegesprekken gevoerd en werden meteen matches gemaakt. In een tijd van personeelstekorten laat deze banenmarkt zien wat mogelijk is. Taalbarrières en beperkte netwerken maken werk vinden lastig voor vluchtelingen. Maar door praktische hulp te bieden, kunnen we deze obstakels wegnemen. Zo creëren we kansen voor werkzoekenden én werkgevers.’
Succesverhalen als inspiratie
Het zijn er misschien nog niet héél veel. Maar gelukkig zijn er al wel best een boel bedrijven die hier werk van maken. Bij hotelketen Marriott International draaien bijvoorbeeld diverse programma’s waarbij vluchtelingen op de werkvloer worden begeleid en klaargestoomd voor een volwaardige carrière in de horeca. Ook bedrijven als Vebego en IKEA investeren in maatwerktrajecten om vluchtelingen niet alleen aan een baan te helpen, maar hen ook binnen het bedrijf te laten groeien, zo is op de banenmarkt te zien.
Treffend voorbeeld is de 32-jarige Mohamad uit Syrië, die nu 5 jaar in Nederland woont, en werkzaam is in de logistiek van IKEA. Daardoor doet hij ervaring op in Nederland en kan hij zich ontwikkelen. ‘Ik kan nu echt genieten van het werk dat ik doe. Het werk houdt me gemotiveerd. Bij IKEA heb ik vastigheid en kan ik mijn ervaring gebruiken in het werk wat ik doe. Ik heb in Syrië mijn leiderschapskwaliteiten ontwikkeld. In Nederland wil ik hierin verder groeien en me meer ontwikkelen om hier beter in te worden.’
De weg vooruit
Nederland kent momenteel ruim 400.000 openstaande vacatures en tegelijkertijd ruim 200.000 vluchtelingen die hier een toekomst willen opbouwen. De rekensom lijkt eenvoudig, maar de puzzel passend krijgen vraagt toch om heel wat actie van werkgevers. Banenmarkten zoals die van Indeed zijn een goed begin, maar voor structurele verandering is meer nodig. Waar volgens het CBS bijna 6 op de 10 Oekraïense vluchtelingen inmiddels een baan in Nederland hebben, is dit bij andere groepen statushouders en asielzoekers doorgaans nog een stuk lager, vaak ook als gevolg van andere, strengere regelgeving. Al is dat dus ook aan het veranderen.
‘Dit kan tekorten op de arbeidsmarkt verminderen en het is ook goed voor de mentale gezondheid van asielzoekers.’
Wel zijn er op allerlei plekken initiatieven om de kloof te verkleinen. Ondanks landelijke politieke tegenwind, startte in Amsterdam bijvoorbeeld vorige maand een proef om asielzoekers te helpen bij het vinden van werk; een samenwerking tussen partijen het COA, het UWV, het Werkgeversservicepunt en uitzendbureaus. ‘Ook asielzoekers zonder status mogen volgens de wet een bijdrage aan de maatschappij leveren via betaald werk of vrijwilligerswerk’, aldus verantwoordelijk wethouder Rutger Groot Wassink. ‘Dit kan tekorten op de arbeidsmarkt verminderen en het is ook goed voor de mentale gezondheid van asielzoekers.’
Bij ABN Amro bank loopt ondertussen nog het Reboot-programma om per jaar 20 mensen met een vluchtelingen-achtergrond aannemen voor zinvol werk bij de bank. En ook in Friesland is recent een grootse campagne gestart die Friese werkgevers wil overtuigen meer statushouders een kans te bieden. Want daarmee snijdt het mes aan twee kanten, aldus de initiatiefnemers. Het kan bijdragen aan vermindering van de krapte, en tegelijk meer mensen laten bijdragen aan de maatschappij. Politiek mag de focus vooral op terugkeer liggen, in de praktijk lijkt de beweging op deze manier dus juist de andere kant op te gaan.
Om de meest passende mensen te selecteren, gebruiken organisaties vaak een proces met meerdere stappen die de initiële groep kandidaten uitdunnen tot een groep ‘finalisten’, waarbij ze vervolgens ‘de beste van de beste’ uit deze groep selecteren. Maar zo’n aanpak hoeft helemaal niet de beste te zijn. Sterker nog: het kan een verspilling van tijd en middelen zijn, en de experts die proberen de winnaar uit de finalisten te kiezen, lopen dikke kans mis te tasten, stellen Monika Kackovic, onderzoeker aan de Universiteit van Amsterdam en haar Rotterdamse collega Dirk Deichmann in een recent artikel voor Harvard Business Review.
‘Met een acceptatiepercentage van minder dan 2% trekt de Rijksakademie jaarlijks meer dan 1.600 kandidaten.’
De twee baseren die stelling onder meer op hoe de Rijksakademie van Beeldende Kunsten in Amsterdam probeert artistiek talent te identificeren en ontwikkelen, wat in het verleden onder meer leidde tot de keuze van kunstenaars (in spe) als Piet Mondriaan. Het is een héél select gezelschap dat wordt toegelaten, betogen de onderzoekers. ‘Met een acceptatiepercentage van minder dan 2% trekt de Rijksakademie momenteel jaarlijks meer dan 1.600 Nederlandse en internationale kandidaten die strijden om een beperkt aantal plaatsen in het tweejarige programma.’
Hoe de opleiding daarbij de ‘beste van de beste’ selecteert? Dat gebeurt al tientallen jaren via een panel van toonaangevende kunstenaars. ‘Deze juryleden werken in 3 fasen’, leggen ze uit. ‘Eerst zeven ze afbeeldingen van het werk van alle kandidaten door en komen ze overeen tot een shortlist van ongeveer 60 kandidaten. Vervolgens nodigen ze deze finalisten uit voor 2 interviewrondes. Vervolgens maken ze de definitieve selectie van ongeveer 25 personen die uiteindelijk worden toegelaten.’
Dat kan beter
Klinkt als een logische en bekende keuze? Toch kan het beter, stellen beide onderzoekers. Dat baseren ze onder meer op studies uit 2022 en 2025 waaraan ze deelnamen. Zo keek het onderzoek uit 2022 naar meer dan een decennium aan uitgebreide gegevens van geaccepteerde en afgewezen kandidaten te analyseren.Het richtte zich op álle kandidaten voor de Rijksakademie en mat hun daaropvolgende succes door gebruik te maken van longitudinale prestatie-inzichten van Artfacts – een wereldwijde directory die de reputaties van kunstenaars rangschikt – en verkoopgegevens van veilingen.
‘De op de eerste screening volgende intensieve rondes bleken niet effectiever dan een loterij.’
‘Dit liet zien dat de eerste of oppervlakkige screeningsronde succesvol de meest veelbelovende kandidaten identificeerde, terwijl de daaropvolgende intensieve rondes niet effectiever bleken dan een loterij. Dat suggereert dat juryleden bij hun eerste ronde geweldig werk leverden door de besten van de rest te scheiden: de meesten die een afwijzing ontvingen, kregen nooit veel succes in de kunstwereld, althans volgens de kunstenaarsgids of veilingen.Daarentegen had de meerderheid van degenen die wél een uitnodiging kreeg voor een interview een succesvolle artistieke carrière, ongeacht of ze een plek in het programma kregen aangeboden.’
Goed én slecht nieuws
Voor alle selecteurs betekent dit zowel goed als slecht nieuws, stellen de onderzoekers. ‘Het goede nieuws is dat ervaren professionals talent kunnen identificeren: de juryleden vonden het niet moeilijk om de veelheid aan kandidaten te sorteren en een paar finalisten te selecteren, en ze waren in staat om deze beslissingen te nemen zonder duidelijke criteria van wat ‘de beste van de beste’ betekende.’ Maar het slechte nieuws? ‘De tijdrovende interviewrondes die volgden, bleken weinig waarde toe te voegen: de artiesten die een aanbod kregen en het programma volgden, waren gemiddeld niet succesvoller dan de finalisten die dat niet deden.’
Het is een conclusie die lijkt aan te sluiten bij andere studies, zoals bekend onderzoek uit 1979, dat liet zien dat studenten die zónder motivatiegesprek tot een medische studie werden toegelaten (minstens) net zo goed presteerden als degenen die wél zo’n gesprek met goed resultaat afrondden. ‘Een dobbelsteen had hetzelfde resultaat opgeleverd als een motivatiegesprek’, concludeerden de onderzoekers toen. Maar hoe komt dit? ‘Wij denken dat het mislukken van de interviewrondes met name de angst van de juryleden weerspiegelt om definitieve keuzes te maken’, aldus Deichmann en Kackovic.
De schijn van grondigheid
Gedetailleerde selectieprocessen, zoals interviews, lijken besluitvormers een gevoel van controle te geven in onzekere situaties’, stellen ze. ‘Als een definitieve beslissing moet worden genomen, willen mensen voorkomen dat ze de verkeerde keuzes maken. Dan nemen ze vaak hun toevlucht tot uitgebreidere procedures om de schijn van grondigheid te wekken en vertrouwen in hun beslissingen te verzekeren – zelfs als deze niet per se tot betere resultaten leiden.’
‘Toen het op de uiteindelijke beslissing aankwam, neigden velen naar veiligere, minder nieuwe opties.’
Dat bleek ook uit de nieuwe studie die in januari 2025 het licht zag. Hier selecteerden in de eerste ronde 139 professoren, PhD’s en masterstudenten in creativiteit en innovatiemanagement aanvankelijk relatief makkelijk creatieve of nieuwe output, ‘terwijl ze, toen het op de uiteindelijke beslissing aankwam, meer druk voelden om ‘slechte’ keuzes te vermijden en naar veiligere, minder nieuwe opties neigden’, concludeerden de onderzoekers
Eerste of finale selectie?
Eén experiment omvatte bijvoorbeeld 6 artikelen die in hetzelfde jaar werden gepubliceerd, elk een ander niveau van nieuwigheid vertegenwoordigend, dat de onderzoekers maten door te analyseren hoe vaak nieuwe woorden en concepten in de samenvattingen van het artikel voorkwamen in vergelijking met ander gepubliceerd werk.De 139 experts die werden uitgezocht om deze artikelen te evalueren, werden vervolgens willekeurig toegewezen aan een eerste- of een laatste-selectiegroep.
‘Hoewel beide groepen dezelfde artikelen overwogen, kregen degenen in de eerste-selectiegroep te horen dat zij niet de uiteindelijke beslissers waren en dat anderen de artikelen ook nog zouden evalueren.Degenen in de groep met de uiteindelijke selectie kregen echter te horen dat zij de uitkomst zouden bepalen, dat zij de enigen waren die de beslissingen namen en dat dit een grote eer en verantwoordelijkheid was.Dit resulteerde in een opvallend verschil in hun keuzes.De eerste groep selecteerde de meest nieuwe artikelen, terwijl de groep met de uiteindelijke selectie koos voor de meer conventionele artikelen’, aldus Deichmann.
Een risicomijdende mindset
In het tweede deel van studie werkten onderzoekers samen met een wereldwijd productiebedrijf, en veranderde de taak in het beoordelen van ideeën op een bedrijfsplatform. ‘Hier deed zich dezelfde dynamiek voor: experts die de vraag kregen om definitieve beslissingen te nemen, hadden het moeilijker om nieuwigheden te selecteren.Onze verklaring hiervoor is dat experts in de rol van uiteindelijke beslisser een zwaardere verantwoordelijkheid voelen en daardoor een meer risicomijdende mindset ontwikkelen.Dit leidt ertoe dat ze de voorkeur geven aan veiligere, vaak minder nieuwe keuzes en ideeën.’
‘In de eerste fase moet je vakjes aanvinken, maar juist op experts vertrouwen.’
Volgens beide onderzoekers kun je daarom beter niet denken in termen van ‘vakjes om aan te vinken’, maar in de eerste fase juist eerder vertrouwen op het oordeel van ‘mensen met expertise in een domein, die zijn uitgerust om dergelijk talent te spotten.’ En probeer daarbij vooral niet de beste van de beste te kiezen, stellen ze. ‘De experts waren verrassend goed in talent spotten, en als u weet voor welke functie u iemand zoekt, bent u dat waarschijnlijk ook. Voor de uiteindelijke keuze kan het echter nuttiger zijn om na te denken over bijvoorbeeld diversiteit of cultural fit dan te geloven dat je de groep kunt uitdunnen tot de besten van de besten.’
Geef ze een creatieve taak
Je kunt in een tweede fase bijvoorbeeld ook beter finalisten een creatieve taak geven, eventueel samen met andere finalisten, dan ze onderwerpen aan een reeks sollicitatiegesprekken, stellen ze. En ook een les: betrek de eventuele experts juist vroeg in het proces, in plaats van achteraan, om te kiezen uit de laatst overgebleven finalisten. ‘Ons onderzoek suggereert dat je hen beter kunt gebruiken om een eerste screening te doen en een ander team de uiteindelijke beslissing te laten nemen.In feite hoeven de leden van die commissie helemaal geen experts te zijn en kan ze hun beslissingen zelfs baseren op criteria zoals diversiteit.’
‘De selectie van de Rijksakademie is zo competitief dat finalist zijn al een eer is die je graag op je cv vermeldt.’
En wat ze ook adviseren: probeer van het selectieproces al een feestje te maken, en hierbij een community te creëren. ‘Het selectieproces van de Rijksakademie is bijvoorbeeld al zo competitief dat finalist zijn een eer is die kunstenaars graag op hun cv vermelden – ook als ze uiteindelijk niet zijn uitgekozen.Dit suggereert dat het proces zelf waarde creëert voor kunstenaars.’ Daar kunnen ook andere organisaties hun voordeel mee doen, zeggen ze. ‘Het creëren van netwerkevenementen, forums of professionele ontwikkelingsmogelijkheden kan zo je reputatie als facilitator van talent, samenwerking en groei versterken.’
‘Generatie Z is níet de generatie van de toekomst’, zegt Vanessa Backer. ‘Het is de generatie van nú!’ Van de wereldwijde beroepsbevolking behoort dit jaar 30% tot Generatie Z. ziet ze. En ook in Nederland rukt de groep op de arbeidsmarkt op. ‘Dat maakt hen tot een groep om rekening mee te houden’. aldus de specialist in employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. ‘Sterker nog: we gaan de spanning op de arbeidsmarkt pas echt goed te lijf wanneer we serieus zijn afgestemd op Gen Z. Maar zijn we dat? Not by a long shot!’
‘Zijn we al serieus afgestemd op Gen Z? Not by a long shot!’
Vacatureteksten? Het is een van de voorbeelden waar we anders naar moeten gaan kijken, denkt de Directeur AdverOnline & AdverStrategy bij Adver-Online Group. ‘Gen Z leest geen vacaturetekst’, zegt ze. ‘Deze jongeren worden aangesproken door wat ze zien. Ze kijken, scannen en beoordelen binnen een minuut of het iets voor ze is. De volgende stap is dat ze op zoek gaan naar concrete informatie over je bedrijf of organisatie. Past dit bij wie ik ben? Het is daarom belangrijk dat ze je kunnen vinden. Allereerst op een goede werkenbij-site. Maar ze gaan ook naar je op zoek op social media; TikTok, SnapChat en ja, ook LinkedIn.’
Generatie Z is opgegroeid met een mobiele telefoon in de hand, weet Backer. Maar bellen doen ze er liever niet mee. Wel al het andere wat je ermee kunt doen. En willen ze informatie vinden, dan zoeken ze niet met Google, maar kijken ze op TikTok. ‘En A.I. is nog zo recent, maar tegelijk al zo sterk aanwezig in hun leven. Ze weten hoe ze het willen en kunnen inzetten. Ze zijn opgegroeid met een praktische instelling en alles ademt techniek.’
‘Zo’n 80% van Generatie Z vindt LinkedIn een handig platform om te volgen. Ze willen zien en lezen hoe je je als bedrijf positioneert.’
Hoe vertaalt dit zich door naar de manier waarop je als werkgever deze Generatie Z bereikt op de arbeidsmarkt? Backer: ‘Zo’n 80% van Generatie Z vindt LinkedIn een handig platform om te volgen. Ze willen zien en lezen hoe je je als bedrijf positioneert. Gen Z zoekt actief naar herkenning en wil die in een oogopslag kunnen vinden. Als hun purpose anders is dan wat jij laat zien, gaan ze niet bij je werken.’
Vanessa Backer voor het AdverOnline-kantoor in Haarlem
Hoe je zichtbaar maakt waar je voor staat? ‘Communiceer op je werkenbij-site en de social media-kanalen met foto’s, video’s en werknemersverhalen en wees hierin authentiek. Vertel het echte verhaal en toon dat onderwerpen als diversiteit, sociaal ondernemen en maatschappelijke betrokkenheid belangrijk voor je zijn. Het is niet genoeg om hier eenmalig aandacht aan te geven, maar toon je engagement door voortdurend zichtbaar hierin te zijn. Wat is je werkgeversmerk? Wie ben je en waar sta je voor? Ik kan het belang hiervan niet genoeg benadrukken. En dat geldt van hoog tot laag in de arbeidsmarkt: op mbo-, hbo- en wo-niveau.’
What’s in it for me?
Het is misschien een dooddoener, maar ook bij Generatie Z blijft salaris uiteraard altijd de nummer één pullfactor, weet Backer. Misschien zelfs nog wel meer dan bij andere generaties. ‘Iedereen wil weten wat je gaat verdienen. Wees hier dus ook concreet in.’ Bijna net zo belangrijk zijn volgens haar flexibiliteit en een goede werk/privébalans. ‘Hier wordt vaak lelijk tegenaan gekeken. Alsof Gen Z een beetje lui en in ieder geval makkelijk is.’
‘Maak niet de denkfout dat jongeren een lekker leven belangrijker vinden dan een carrière.’
Maar zo is het volgens haar zeker niet. ‘Maak niet de denkfout dat jongeren een lekker leven belangrijker vinden dan een carrière. Ze hechten gewoon sterker aan de balans. En dat is een goed ding. Gebruik het als een kernwaarde in je communicatie met Gen Z. Zie de kracht ervan! Mensen met een goede balans kennen minder ziekteverzuim en zijn gelukkiger, productiever ook. Dit biedt een goed perspectief op de toekomst van de arbeidsmarkt!’
Geen afgesproken bila’s
Een andere key factor: Gen Z-jongeren willen zichzelf blijven ontwikkelen. Daar liggen dus kansen, ziet Backer. ‘Gen Z blijft bij je, zolang het interessant is. Het gaat niet primair over: hoe snel kom ik in de volgende salarisschaal? Dit gaat over: ik laat zien wat ik kan, ik groei, ik kan meer en geef me dus meer. Laat me leren, laat me ontwikkelen. Rem mij niet af!’
Backer noemt vervolgens het belang van een open bedrijfscultuur. ‘Generatie Z heeft niks met een old school hiërarchische managementstructuur. Geen afgesproken bila’s en geen (half)jaarlijks beoordelingsgesprek. Daar gaan ze niet op wachten. Ze willen direct met je kunnen communiceren en schakelen, op het moment dat daar behoefte aan is. Hier heb je te maken met mensen die open staan voor feedback en actief aan de slag gaan wanneer je ze coacht. Gen Z weet wat ze wil en vraagt om: transparant, soepel en snel. Hoeveel gesprekken zijn er? Wanneer ga ik iets horen? Bij wie kan ik snel terecht als ik meer wil weten?’
Het sollicitatieproces
Op voorhand moeten de belangrijke zaken dan ook duidelijk zijn, zegt ze. ‘Ik kan het niet vaak genoeg benadrukken: geef de cijfers! Wat is het salaris? Ben je niet straight forward, dan haken ze af. Reageren ze niet eens. Ben je ze kwijt. Dat geldt ook voor de andere arbeidsvoorwaarden. Wees concreet.’ De rol van de recruiter verandert daardoor volgens haar ook. ‘Jongeren uit Gen Z willen je op een andere manier vertellen wie ze zijn. Ze willen open contact en willen je gewoon een appje sturen of even kunnen bellen. Zo kunnen ze dan eerst checken hoe het voelt. Je moet beschik- en bereikbaar zijn. Deze jongeren proberen het niet nog een keer.’
‘Deze jongeren proberen het niet nog een keer.’
Daarmee slaan we volgens Backer wel meteen een brug naar een pijnpunt voor veel organisaties: het traditionele ATS-systeem. ‘Vrijwel altijd is er bijvoorbeeld nog de vraag naar een cv. Wil je reageren, dan moet dat met een brief en een cv. Maar generatie Z wil zelf bepalen hoe ze zichzelf laten zien. En daar zijn ze creatief in. Misschien willen ze een video sturen. Geef hun dus de mogelijkheid om zichzelf te zijn en waardeer dat ze jou laten zien hoe belangrijk hun soft skills zijn.’
Omdenken
Willen we gebruik kunnen maken van de kracht van Gen Z, dan moeten we ‘omdenken’, benadrukt Backer. ‘Soft skills zijn belangrijk. Dat heeft niet alleen te maken met deze generatie, maar hangt ook samen met de wereld waarin we leven. Alles verandert zo snel op het gebied van automatisering, techniek, A.I. Het vraagt om een aanpak waarin we ons minder blindstaren op diploma’s of werkervaring, maar meer op de bereidheid om te leren en ontwikkelen.’
‘Ze willen jou graag laten zien wat ze in hun mars hebben.’
Dat is volgens haar ook meteen ‘waar je Gen Z in gaat ontmoeten. Ze wíllen leren en ontwikkelen. Ze kúnnen dit ook, want het is de sfeer waarin ze zijn opgegroeid. Ze willen jou graag laten zien wat ze in hun mars hebben en vragen je vertrouwen hierin door hen sneller dan misschien volgens het gebruikelijke ontwikkelingsperspectief, nieuwe taken en uitdagingen te geven. Geef je ze de ruimte en de kans om te groeien, dan zijn dit geen jobhoppers. Dan blijven ze. Stem je af op hun golflengte, dan krijg je hun loyaliteit. Met oog voor hun talent, maak je je organisatie future proof.’
Save the date: 27 maart 2025
Op 27 maart 2025 organiseert AdverOnline bij IPG MediaBrands in Amsterdam het event Wat Werkt? over alle nieuwe ontwikkelingen in Recruitment Marketing en Employer Branding. Meer informatie volgt binnenkort.
Het zouden wel eens de coolste banen ter wereld kunnen zijn. Letterlijk dan. Op het enorme continent Antarctica verblijven, afhankelijk van het seizoen, maar hooguit zo’n 5.000 mensen. En de British Antarctic Survey, een van de onderzoeksinstituten daar actief, nodigt momenteel sollicitanten uit om daar bij te gaan horen. Althans: als je behoort tot een van de beroepsgroepen elektriciens, koks, automonteurs, loodgieters of timmerlieden. Of als je duikofficier, meteorologisch waarnemer of oceanoloog bent. Want daaraan is op de Zuidpool nu de grootste behoefte.
De vacature betekent: werken in een gebied waar het soms maandenlang 24 uur achter elkaar donker is. En de temperatuur tot wel -50°C kan dalen.
De nieuwe rekruten krijgen de taak om de 5 onderzoeksstations van de BAS verspreid over heel Antarctica te onderhouden. De salarissen lopen op tot mogelijk zo’n 60.000 euro. En als de kans om tussen de pinguïns te werken nog niet aantrekkelijk genoeg is, dan zijn de kosten voor levensonderhoud, huur, reizen en zelfs je (extreem warme) kleding ook nog eens gedekt, als deel van de deal. Maar daarvoor wordt natuurlijk wel iets van je gevraagd. Zoals: werken in een gebied waar het soms maandenlang 24 uur achter elkaar donker is. En de temperatuur tot wel -50°C kan dalen, en zelden boven de -30°C zal uitkomen.
Gat in de ozonlaag
Maar het is allemaal waard, zegt Eloise Saville, een van de timmerlieden bij het Halley VI Research Station, in het persbericht over de nieuwe vacatures: ‘Als ik eerder had geweten dat dit een optie was, was ik de hele tijd hiernaartoe gegaan. Het is niet alleen koud, het is ook cool!’ Haar werk bestaat onder meer uit het schrapen van ijs van hout en het besturen van sneeuwscooters. ‘Ik bouw dingen op een van de meest extreme plekken op aarde, maar het is grappig hoe snel het allemaal normaal voelt.’
‘Als ik eerder had geweten dat dit een optie was, was ik de hele tijd hiernaartoe gegaan.’
Wetenschappers van de British Antarctic Survey zijn in het verleden onder meer verantwoordelijk geweest voor het ontdekken van het gat in de ozonlaag. Maar de wetenschappers kunnen hun werk natuurlijk niet alleen. Om een buitenpost op het koudste, droogste, winderigste en meest afgelegen continent ter wereld te onderhouden, is een heel team van mensen nodig dat het hele jaar door werkt. En juist voor die ondersteunende functies zoekt de BAS nu dus extra personeel voor de 5 bases, waarvan er 4 het hele jaar open zijn, en eentje alleen in de zomer.
Het is een ervaring die veel mensen doet verlangen naar méér, zo stelt de vacaturesite. Daarvoor wordt bijvoorbeeld Ben Norrish aan het woord gelaten. Het hoofd voertuigen bij BAS heeft 16 seizoenen op het ijs doorgebracht sinds hij in 2001 op Antarctica begon als Mobile Plant Technician. ‘Er is iets speciaals aan Antarctica en de mensen die daar op avontuur gaan dat onder je huid kruipt. Het maakt niet uit hoe vaak je gaat, als je van het schip of vliegtuig stapt, kijk je omhoog en neem je waar je bent in je op. Dat gevoel van op een geweldige plek te zijn is nu nog steeds hetzelfde als de eerste keer.’
Van sterrentent naar catering
Maar een uitdaging is het leven op de Zuidpool natuurlijk ook. Even boodschappen doen is er bijvoorbeeld niet bij. De bases zijn zo ontoegankelijk dat er maar één keer per jaar (!) voedsel kan worden geleverd. Dat betekent bijvoorbeeld dat de aangetrokken chef-koks in staat moeten zijn om uitgebalanceerde, voedzame maaltijden te plannen voor alle personeelsleden op het station tot wel 18 maanden van tevoren. En aangezien sommige personeelsleden tot wel 295 dagen achter elkaar op het station vastzitten, is er veel vindingrijkheid nodig om mensen te voeden en tevreden te houden.
De bases zijn zo ontoegankelijk dat er maar één keer per jaar (!) voedsel kan worden geleverd.
Zoals Olivier Hubert, vroeger chef-kok in een Michelin-sterrenrestaurant, maar nu cateringmanager voor BAS, vertelt: ‘Maaltijden zijn zo’n belangrijk onderdeel van het leven op Antarctica – ze zijn de ankers van de dag, dus de druk is groot om interessante en voedzame maaltijden te creëren met beperkte voorraden. Maar het is zo’n voorrecht om te koken voor het team dat je familie wordt terwijl je daar bent – plus het uitzicht vanuit de keuken is behoorlijk episch!’ Contracten met de BAS lopen van 6 tot 18 maanden. Sollicitaties voor de eerste lichting banen sluiten in maart, waarbij de contracten eind juli ingaan.
New year, new you… new job? 🇦🇶
Whether your strength is plumbing, cooking, climbing, driving or electronics – there could be a job in Antarctica for you.
Het zijn ongetwijfeld moeilijke tijden voor iedereen die nu bij gemeentes werkt. Aan de ene kant dreigen er heuse financiële ‘ravijnjaren’, terwijl er tegelijkertijd allerlei nieuwe taken op de gemeentes afkomen, en aan de andere kant is de werkdruk hoog, terwijl de ambtenarenpopulatie hard aan het vergrijzen is, en er wel jonge mensen binnenkomen, maar die tegelijk gemiddeld ook weer snel vertrekken. Kijkend naar de toekomst is er veel onzeker. Maar één ding lijkt al wel duidelijk: die krapte, daar zijn gemeentes voorlopig niet vanaf, zo blijkt uit een nieuw rapport van het A&O Fonds Gemeenten.
Op zich staat er misschien niet eens zoveel nieuws in dat rapport, dat samen met De Ruijter Strategie is geschreven. Maar het zijn vooral de langetermijncijfers die te denken geven. Zo blijkt in 2035 – dus over zo’n 10 jaar – 32% van het huidige personeelsbestand van de gemeenten al pensioengerechtigd te zijn. Terwijl momenteel al 23% van de uitstroom bij gemeentes mensen onder de 35 jaar betreft. En daarnaast ook nog eens 38% van de 55-plussers die er in dienst zijn aangeeft eigenlijk liever niet tot hun pensioen te willen blijven werken. ‘Het is 5 voor 12 dus’, aldus de onderzoekers: een leegloop dreigt.
Negatieve spiraal op de loer
Want eerlijk gezegd: de gemeentes kampen nu al met de krapte op de arbeidsmarkt. In het eerste kwartaal van 2024 plaatsten gemeenten meer vacatures dan ooit tevoren, een stijging van 10% ten opzichte van een jaar eerder. En dat geldt met name moeilijke vervulbare vacatures, in bijvoorbeeld ruimtelijke ordening, of welzijn en jeugdzorg. Dat legt weer extra druk op de medewerkers die al wel binnen zijn, waardoor de kans op uitstroom toeneemt en – als soort catch22 – de aantrekkingskracht van gemeenten alleen maar verder afneemt. Waarmee een negatieve spiraal dus op de loer ligt. Hoe moet dat verder?
‘We gaan een periode van krapte tegemoet die we nog niet eerder hebben meegemaakt.’
Daar komt nog eens bij, zo stellen de onderzoekers, dat migratie geen makkelijke oplossing voor gemeenten lijkt. In verband met de taaleis zal het volgens hen hooguit indirect wat kunnen opleveren. Daarnaast ligt het ziekteverzuim bij gemeenten al hoog en lopen door de hoge werkdruk medewerkers risico op overbelasting. Tel daar de stagnerende en mogelijk zelfs krimpende beroepsbevolking bij op, en het is duidelijk: ‘We gaan een periode van arbeidskrapte tegemoet die we nog niet eerder hebben meegemaakt’, zegt dan ook een van de voor het rapport geïnterviewde experts.
Wake-up call
Een wake-up call dus, zo zou je het ‘spiegeldocument‘ kunnen samenvatten. Waarbij er natuurlijk ook heel wat onzekerheden zijn. Maar bijvoorbeeld opvalt dat het voorlopig niet echt aan het salaris ligt: in 2020 verdiende 90% van de gemeentemedewerkers op of boven modaal, en twee derde is daar bovendien (zeer) tevreden over. Maar goed, of dat genoeg is om ook in 2035 nog genoeg ambtenaren aan te kunnen trekken is natuurlijk de vraag. ‘Gemeenten kunnen slimmer sturen door nu te anticiperen op de toekomst. Met alle uitdagingen die we zien, is dat simpelweg een must’, concludeert Patricia Honcoop, programmamaker bij het A&O fonds.
‘Met alle uitdagingen die we zien, is anticiperen op de toekomst simpelweg een must.’
Waar die mogelijke oplossingen dan liggen? Daarover is het rapport helaas dan weer een stuk minder helder. Er worden een paar ideeën genoemd. Zoals: zorg dat verdeling van mensen over taken hoog op de agenda blijft staan. En innoveer, vooral organisatorisch. Daarnaast: kijk eens naar wat je buren doen, en probeer van hen te leren, en eventueel mee te liften. Je hoeft niet elke keer het wiel zelf opnieuw uit te vinden. Maar verder? Verder leest het rapport toch vooral als een oproep om het je niet te laten gebeuren, die enorme krapte die eraan komt, maar om er vandaag al over na te gaan denken en nu al actie te ondernemen. Want de krapte is nu al. En dan staan we pas aan het begin.
Een nieuw (kwadratisch) jaar, heel veel nieuw nieuws. De rookwolken van het vuurwerk waren nauwelijks opgetrokken, of we kregen alweer te maken met enorme natuurbranden rondom Los Angeles, de tweede inauguratie van Trump, de nazigroet van Musk, een staakt-het-vuren rondom Gaza, en een nieuwe stikstof-uitspraak, om maar wat te noemen. En wat te denken van de kunstroof in het Drents museum, of het Chinees A.I.-succes van DeepSeek? Genoeg weer om je over op te winden dus. Maar wat gebeurde er in januari 2025 verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.
#1. Meer diversiteit? Dan minder IQ-testen
Opmerkelijk nieuws deze maand op nu.nl: werkgevers die streven naar meer diversiteit moeten het gebruik van IQ- en persoonlijkheidstesten tijdens sollicitatieprocedures heroverwegen. Een kwart van de inwoners van Nederland maakt hierdoor namelijk juist mínder kans, zo concludeert het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) na een analyse van 90 wetenschappelijke studies over assessments. Dat heeft volgens het instituut te maken met de ‘stereotype threat‘: ‘Sommigen worden door zo’n test onbewust herinnerd aan vooroordelen over hun bevolkingsgroep. Juist daardoor kunnen ze onterecht slechter scoren.’
‘Vooral mensen met dyslexie, dyscalculie of autisme lopen risico om buiten de boot vallen.’
Dat er risico’s kleven aan intelligentie- en persoonlijkheidstesten tijdens sollicitatieprocedures zou nog te onbekend zijn onder werkgevers, aldus de KIS-onderzoekers. Veel werkgevers denken juist dat ze daarmee eerlijker en zonder vooroordelen personeel werven. ‘Maar wat we vooral zien is dat mensen met dyslexie, dyscalculie of autisme een risico lopen om lager beoordeeld te worden en daardoor buiten de boot vallen’, zegt hoofdauteur Jolien Geerlings. ‘Als we naar echt gelijke kansen willen op de arbeidsmarkt, moeten we af van algemene IQ- en persoonlijkheidstesten.’
#2. Nog 2 weken voor aanvraag meer-uren-subsidie
In de strijd tegen de arbeidskrapte kunnen werkgevers aanspraak maken op subsidie om mensen meer uren te laten werken. Die kunnen ze nog tot vrijdag 14 februari 2025, 17.00 uur, aanvragen via het subsidieportaal van Uitvoering Van Beleid (UVB). In totaal is er voor dit eerste aanvraagvak zo’n 6,6 miljoen euro beschikbaar, waarbij een flink deel van het geld specifiek bestemd is voor de sectoren zorg en welzijn, kinderopvang en onderwijs. De regeling is een onderdeel van het Nationaal Groeifondsprogramma ‘Meer uren werkt!‘, waarin het ministerie van SZW samenwerkt met de Universiteit Utrecht.
Er is nu 6,6 miljoen euro aan subsidie beschikbaar om mensen te laten nadenken over méér uren werken.
De genoemde sectoren kunnen bijvoorbeeld subsidie krijgen voor alternatieve roostering, ‘het goede gesprek’, combinatiebanen of ‘mantelzorgvriendelijke organisaties’. Alle andere sectoren kunnen ook subsidie aanvragen, bijvoorbeeld voor een project om misverstanden rond de zogenoemde ‘marginale druk’ weg te nemen, waarbij ze inzichtelijk maken wat voor de werknemer de financiële gevolgen zijn van meer of minder werken. De bedoeling is dat dit werkgevers (en brancheorganisaties) aanzet tot doelgerichte acties om meer werken te stimuleren, waarbij de Universiteit Utrecht de effectiviteit daarvan zal onderzoeken.
#3. Arnhems ziekenhuis leent personeel uit
‘Samenwerkingsvormen van werkgevers zullen volgend jaar vliegsnelheid krijgen’, voorspelde Geert-Jan Waasdorp eind vorig jaar in zijn jaarlijkse trendsoverzicht. En zie, het was nog maar net januari 2025, of het eerste voorbeeld diende zich al aan, toen het Arnhemse ziekenhuis Rijnstate bekend maakte mensen uit te lenen aan collega-ziekenhuizen met tekorten. ‘Er zijn grote tekorten in de regio, maar ook in heel Nederland’, aldus teammanager OKC Chirurgie Mirjam de Stigter tegen de NOS. ‘Toen hebben we bedacht: wat kunnen we onze medewerkers aanbieden en zouden zij het interessant vinden om eens in een ander ziekenhuis te gaan kijken?’
‘We dachten: zouden onze medewerkers het interessant vinden om eens in een ander ziekenhuis te kijken?’
Het Rijnstate-ziekenhuis kampt zelf nauwelijks meer met personeelstekorten. In eerste instantie maken vooral operatieassistenten de overstap. Zij gaan tot 3 maanden in een ander ziekenhuis in de regio werken. Het moet helpen om de zorg toegankelijk te houden en wachtlijsten te beperken. Waarom Rijnstate eigenlijk geen personeelstekort heeft? De Stigter: ‘De sfeer bij ons wordt als heel prettig ervaren. En er is ook veel aandacht voor de medewerkers in ons ziekenhuis. Tegelijkertijd zijn wij een topklinisch ziekenhuis, waarbij we denk ik net niet te groot zijn en net niet te klein zijn.’
#4. Blokker-medewerkers goed terecht gekomen
Alle Blokker-winkels gingen dit jaar niet meer open, en gingen daarmee het lot van ooit beroemde ketens als V&D, de Kijkshop, de Free Record Shop, Perry Sport en Bristol achterna. Maar het tranendal voor de medewerkers blijkt enorm mee te vallen, meldde het UWV begin deze maand. ‘Slechts’ 240 medewerkers van de winkelketen vroegen een WW-uitkering aan, wat volgens het UWV betekent dat de meeste medewerkers zelf nieuw werk zullen hebben gevonden. ‘De huidige krappe arbeidsmarkt biedt volop mogelijkheden in diverse sectoren’, aldus arbeidsmarktadviseur Frank Eskes.
‘Slechts’ 240 van de 3.500 medewerkers van de winkelketen vroegen een WW-uitkering aan.
Op het moment van faillissement, in november, werkten er ongeveer 3.500 mensen voor Blokker. Weer gaan werken in de retail als verkoper huishoudelijke en cadeauartikelen kan voor hen lastig worden, aldus Eskes. Maar als verkopers in mode, drogisterijen of voedingsspeciaalzaken, of als klantcontactmedewerker of zorghulp zijn er nog genoeg kansen, zegt hij. Veel van de vaardigheden die verkopers van huishoudelijke artikelen hebben opgedaan, zoals verkoop- en commerciële vaardigheden, klantgerichtheid en dienstverlenende houding, kunnen volgens hem dan ook goed worden toegepast in deze nieuwe functies.
#5.KLM: ook niet-Nederlandstalige piloten
Veel KLM-nieuws in januari 2025. Naast een instortende beurskoers, en het schrappen van 250 van de 5.000 kantoorbanen, kwam de luchtvaartmaatschappij ook twee keer met recruitmentnieuws in de media. Zo meldde De Telegraafdat staatssecretaris van Defensie Gijs Tuinman KLM-CEO Marjan Rintel op het matje had geroepen vanwege een wervingscampagne die vliegeniers van Defensie met hoge salarissen verleidt om in de commerciële luchtvaart te gaan werken. ‘KLM wappert met een enorm salaris waardoor vliegeniers overstappen. Dat is niet de bedoeling, want Defensie heeft hen opgeleid’, aldus Tuinman op NPO 1.
‘KLM wappert met een enorm salaris waardoor vliegeniers overstappen. Dat is niet de bedoeling.’
In de strijd tegen het pilotentekort kwam KLM eerder deze maand ook op een andere manier in het nieuws. Zo is het bedrijf voor het eerst begonnen met piloten te werven die geen Nederlands spreken. Als de piloot vervolgens wil promoveren tot gezagvoerder, is Nederlands op B1-niveau wel een vereiste. Passagiers zullen dus nog altijd in het Nederlands welkom aan boord geheten worden. De KLM volgt daarmee het voorbeeld van bijvoorbeeld busmaatschappijen in de regio Amsterdam, waar sinds vorig jaar ook buschauffeurs in dienst zijn die de Nederlandse taal nog niet volledig beheersen.
#6. Krapte knelt bij Danse Macabre
Dat personeelstekorten nog steeds volop op de agenda staan, bleek aan het begin van het jaar ook bij De Efteling. De wachttijd bij de nieuwe attractie Danse Macabre liep erop Nieuwjaarsdag namelijk flink op. Reden: gebrek aan werknemers. Daardoor kon maar de helft van de capaciteit benut worden. Voor elke bank is een medewerker nodig die de gasten vanuit de wachtrij begeleidt naar de kapel van de abdij. Maar er waren er maar 3 in plaats van 6 beschikbaar. ‘Vervelend natuurlijk, maar in dit geval niks aan te doen’, aldus een medewerker tegen Looopings.
En dan hebben ze in het beroemde pretpark nog geluk dat het deze maand weinig heeft gevroren. Als het vriest, blijven namelijkk meerdere Efteling-attracties ‘s nachts operationeel om te voorkomen dat onderdelen bevriezen. Medewerkers zijn dan de hele nacht aanwezig om lege treinen te laten rijden. Op social media zet het park de nachtelijke werknemers dan ook in de schijnwerpers. ‘Hulde aan deze medewerkers die ‘s nachts doorwerken in de vrieskou!’, valt te lezen bij enkele foto’s. ‘Dankzij hen staan alle attracties ‘s ochtends weer klaar voor jouw bezoek!’
#7. Speciale eenheid voor toelating uitzendbureaus
Over naar serieuzer nieuws: er komt een nieuwe eenheid binnen het ministerie van SZW die zelf gaat bepalen of uitzendbureaus worden toegelaten tot de markt, voordat ze personeel uitlenen. Dat schrijft minister Eddy van Hijum in een brief aan de Tweede Kamer. Als de nieuwe wet is aangenomen mag er zonder toelating geen personeel worden uitgeleend. Dit vergunningsstelsel moet een belangrijke bijdrage leveren bij het aanpakken van misstanden in de uitleensector en de uitbuiting van arbeidsmigranten. ‘Met deze wet kunnen we eindelijk de rotte appels er beter tussenuit halen’, aldus de minister.
‘Met deze wet kunnen we eindelijk de rotte appels er beter tussenuit halen.’
De kern van het voorstel is al langer bekend: uitleners mogen straks alleen op de markt opereren als zij daartoe toegelaten zijn. Daarvoor moeten zij onder andere een VOG indienen en een waarborgsom van 100.000 euro overmaken. Inleners die uitzendbureaus gebruiken mogen dan alleen nog zakendoen met toegelaten bureaus. De nieuwe toelatende instantie (TI) zal daartoe namens de minister al dan niet besluiten. Ook kan deze TI dan uitzenders schorsen en een toelating intrekken bij ernstige misstanden. Dit voorjaar moet duidelijk worden wanneer deze WTTA in werking kan treden, mits de Tweede en Eerste Kamer hem aannemen.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In januari 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
‘Het is heel frustrerend’, kopte De Telegraafrecent nog. Reageren op een vacature zou volgens recruiters momenteel vaak veel té makkelijk zijn, zo tekende de ‘krant van wakker Nederland’ op. Ze hebben hun handen vol aan spooksollicitanten – mensen die reageren zonder echte interesse – en niet-gemotiveerde kandidaten. Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers wees in het stuk bijvoorbeeld op het probleem van ghosting, waarbij kandidaten plotseling stoppen met communiceren, mogelijk omdat ze op meerdere plekken tegelijk hebben gesolliciteerd – al dan niet geholpen door A.I.
‘Recruiters hebben hun handen vol aan spooksollicitanten en niet-gemotiveerde kandidaten.’
Ook good old Johnny Campbell organiseerde er recent een heel virtueel event omheen, onder de noemer: candidate cheating, powered by A.I. Voor kandidaten wordt het dankzij A.I. steeds makkelijker om recruitende werkgevers voor de gek te houden, schetste de Social Talent-CEO daarbij. Maar hoe moeten recruiters daarop reageren? Met paneldiscussies probeerde hij er een antwoord op te vinden. Want de groei van A.I. tegenhouden, dat wil eigenlijk niemand. Maar de stortvloed aan kandidaten die eruit voortkomt, dat blijkt toch een groeiend probleem te zijn.
Van diplomafraude tot valse cv’s
Dat blijkt ook in Nederland voor herkenning te zorgen. Uit het meest recente Stand van Werven-onderzoek, waaraan meer dan 300 respondenten meededen, blijkt dat recruiters op heel wat manieren fraude in het recruitmentproces tegenkomen. Ghosting van kandidaten wordt daarbij het meest genoemd (door 37%), gevolgd door bijvoorbeeld nepsollicitaties (29%), valse cv’s (22%), diplomafraude (13%) en valse referenties (11%).
Hoe zag jij in 2024 fraude in het wervingsproces?
Ghosting
37%
Nepsollicitaties
29%
Geen fraude ervaren
27%
Nep/valse cv’s
22%
Misbruik van de bedrijfsnaam/naam recruiters in benaderen mensen
16%
Diplomafraude
13%
Valse referenties
11%
Wervingsfraude (valse vacatures/betalingen)
9%
Fraude bij online assessments
4%
Identiteitsfraude
2%
‘Deze vormen van fraude benadrukken de noodzaak van een strengere screening en verificatie van sollicitanten. Ze kunnen wijzen op een toename van opportunistische kandidaten of zelfs georganiseerde pogingen tot misleiding’, concluderen de onderzoekers van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. ‘Het blijft op deze manier een uitdaging om betrouwbaarheid in het proces te waarborgen.’
Weinig prioriteit
Aan de ene kant herkennen veel recruiters dus de opkomst van fraude bij kandidaten (slechts 27% zegt er níet mee te maken te hebben). Maar opvallend in het onderzoek (waarvan volgende maand alle resultaten naar buiten komen) is dat dit niet meteen leidt tot veel actie: met slechts 3% staat het voorkomen van scamming/fraude helemaal onderaan de lijst van 15 mogelijke operationele prioriteiten van recruiters dit jaar. Het voorkomen van ‘niet komen opdagen’ staat met 10% hoger op de lijst van strategische prioriteiten, maar ook dit blijkt dus niet echt iets waar veel recruiters van wakker liggen.
Met slechts 3% staat fraude voorkomen helemaal onderaan de lijst van 15 mogelijke operationele prioriteiten van recruiters dit jaar.
‘Een opmerkelijke paradox’, noemde onderzoeker Sabine Dobbe-Veldkamp dat in een recent webinar waarin ze de eerste resultaten besprak. Opvallend is dat op dit punt er ook nauwelijks verschil is tussen bureaus aan de ene en corporates aan de andere kant. Voor beide type recruiters is het voorkomen van fraude ongeveer een even lage prioriteit. Voor het ‘niet komen opdagen’ is het verschil overigens wel groot: waar 16% van de bureaurecruiters verwacht dat dit hen dit jaar zal bezighouden, is dit voor de corporate recruiters slechts 9%. Al zullen dat er volgens De Telegraaf misschien in de praktijk nog wel eens meer kunnen zijn…
Een vacature zetten voor een vaste medewerker? Of het toch eerst flexibel proberen in te vullen? Al dan niet met een zzp’er? Sinds begin dit jaar is de vraag misschien wel actueler dan ooit. Bij vaste medewerkers loop je bijvoorbeeld het risico op loondoorbetaling bij ziekte, en kun je te maken krijgen met ontslag, om maar wat te noemen. Bij zzp’ers loop je dan mogelijk weer het gevaar van schijnzelfstandigheid, met eventuele naheffingen als gevolg. En ook bij detachering en uitzenden heb je zo weer je eigen voor- én nadelen. Hoe daaruit de beste keuze te maken?
‘Vergelijk je echt appels met appels, of ben je appels met peren aan het vergelijken?’
Mark van Assema, onder meer initiatiefnemer van de binnenkort weer uit te reiken Total Talent Management Awards, heeft recent daarvoor een tool ontwikkeld, en die gelanceerd onder de naam Talent Kostenkompas. Het gaat om een rekentool om snel en eenvoudig de kosten per jaar te berekenen voor verschillende contractvormen, op basis van een equal pay-uurtarief. ‘Vergelijk je echt appels met appels, of ben je appels met peren aan het vergelijken?’, verklaart Van Assema het initiatief.
Appel is geen peer
Het uurloon berekenen van een medewerker in vaste dienst klinkt eenvoudig, maar in werkelijkheid komt er veel bij kijken, aldus Van Assema. ‘Te vaak worden simpelweg de bruto loonkosten per uur van een vaste medewerker vergeleken met het uurtarief van een tijdelijke medewerker, terwijl de werkelijke kostenstructuur natuurlijk veel complexer is. Of je nu kiest voor vaste medewerkers, uitzendkrachten, zzp’ers of gedetacheerden, met het kompas willen we meer inzicht geven in de financiële impact.’
‘De discussie moet niet alleen gaan over uurtarieven, want voor externen betaal je niets als ze ziek of op vakantie zijn.’
Van Assema hoopt met het nieuwe kompas naar eigen zeggen ook de discussie over ‘goedkope flex’ aan de onderkant van de arbeidsmarkt en ‘dure flex’ aan de bovenkant naar een hoger niveau te tillen. ‘Die discussie moet niet alleen gaan over uurtarieven, want voor externen betaal je niets als ze ziek of op vakantie zijn. Een leidinggevende heeft een budget per jaar voor het team en het werk moet gedaan worden. Door naast tarieven ook kosten per jaar te tonen wordt de vergelijking completer. De standaardcomponenten in een cao kun je zelf aanpassen om een representatief beeld te geven voor jouw organisatie en cao.’
Equal pay voor iedereen
Voor uitzendkrachten is equal pay wettelijk geregeld. Dat betekent kort gezegd dat uitzendkrachten niet minder mogen verdienen dan degenen in loondienst met wie ze samenwerken. ‘In onze ogen zou iedereen die voor een specifieke organisatie werkt ook min of meer een gelijke beloning moeten krijgen, ongeacht contractvorm’, aldus Van Assema. ‘Sommige sectoren, zoals kunst en cultuur, betalen gemiddeld minder dan andere sectoren, zoals de financiële sector. Om voor zo’n organisatie te gaan werken zou een bewuste keuze mogen zijn, bijvoorbeeld vanuit intrinsieke of praktische motivaties, zowel voor mensen in vaste dienst, maar ook voor zzp’ers en gedetacheerden. Om dit te reflecteren is er een ‘sector correctiefactor’ in de tool.’
‘In onze ogen zou iedereen die voor een organisatie werkt min of meer een gelijke beloning moeten krijgen, ongeacht contractvorm.’
Het is niet de enige correctiefactor die erin te vinden is. Ook de schaarste op de arbeidsmarkt heeft Van Assema in de (gratis) tool willen laten terugkomen. Dat gebeurt zelfs aan de hand van twee correctiefactoren. ‘Bij schaarse profielen is het voor recruiters moeilijker om goede kandidaten te vinden, en daardoor stijgen de recruitmentkosten. Anderzijds zal bij flex die schaarste tot een hogere marge leiden van het bureau en/of een hoger tarief van de zzp’er. De recruiter kan die schaarste zelf inschatten, of je kunt bij verschillende partijen arbeidsmarktdata hiervoor inkopen.’
Zzp kan heus nog wel
En zo zijn er nog wel meer variabelen waar je in de tool mee kunt ‘spelen’, legt Van Assema uit. Alles om de discussie aan de hand van data te verbeteren. ‘Het is verleidelijk om de brutoloonkosten van een vaste medewerker simpelweg naast die van een externe kracht te zetten. Zonder het volledige kostenplaatje in beeld te brengen, vergelijk je echter appels met peren. Een zorgvuldige analyse geeft pas echt inzicht en maakt het mogelijk om strategische beslissingen te nemen over het personeelsbestand’, besluit hij.
‘Ik zie gelukkig steeds meer organisaties die integraal met alle vormen van talent omgaan.’
En ja, daar past volgens hem dus ook de zzp-constructie nog altijd bij. Hij ziet momenteel veel organisaties ‘verkrampt zzp’ers tegenhouden’ en proberen de zzp’ers van vorig jaar nu naar een (dure) detacheringsconstructie te duwen, ‘want vast in dienst nemen willen de meeste organisaties niet.’ Met als gevolg dat organisaties ‘meer betalen voor hetzelfde werk door dezelfde mensen’, zoals hij het noemt. Terwijl dat volgens de strategisch adviseur en programmamanager echt niet nodig is. ‘Ik zie gelukkig ook steeds meer voorbeelden van organisaties die op verschillende vlakken integraal met alle vormen van talent omgaan.’
Meer Total Talent Management?
Op 20 maart 2025 vindt weer de jaarlijkse Total Talent Summit plaats, hét event voor managers en leiders in finance, HR, purchase en recruitment, die effectief vast en flex personeel willen managen. Op dit event vindt ook (voor de tweede keer in de historie) de uitreiking plaats van de Total Talent Management Awards. Inzenden van mooie cases is nog mogelijk, en zeer welkom!
Alom hoor je geluiden over economische tegenwind die eraan zit te komen, en dat bedrijven daardoor stevig op de rem trappen als het om hun recruitment-inspanningen gaat. Maar daarvan is nog geen sprake als je het recente Manpower-onderzoek bekijkt onder 525 Nederlandse bedrijven. Daarin blijven werkgevers in elk geval behoorlijk optimistisch: waar slechts 13% voor dit jaar een afname van de wervingen verwacht, is 42% van plan méér mensen aan te gaan nemen. Vooral in de consumentengoederen- en dienstensector en in de transport en logistiek verwachten werkgevers dit kwartaal nieuwe medewerkers te werven.
Eigenlijk de enige sector waar meer bedrijven een daling van hun werving verwachten dan een stijging is de energiesector. Dit is mogelijk te verklaren uit de trage voortgang van de energietransitie, sinds het aantreden van het kabinet-Schoof. Wel valt in het onderzoek ook op dat de vraag naar duurzaamheids- en milieuvaardigheden aan een sterke opmars bezig is.
‘De arbeidsmarkt blijft krap, waardoor werknemers met de juiste vaardigheden vinden en behouden een uitdaging blijft.’
Ook is te zien dat de werkgelegenheidsverwachting duidelijke regionale verschillen vertoont. Zo heeft de Randstad nog altijd de hoogste werkgelegenheidsverwachting, gevolgd door de regio’s Oost en Zuid, terwijl Noord-Nederland traditiegetrouw de laagste wervingsverwachting heeft. Uit de cijfers blijkt volgens de onderzoekers dat werkgevers zich momenteel aanpassen aan de economische onzekerheid en dat er tekenen zijn van stabilisatie op de arbeidsmarkt. ‘De arbeidsmarkt blijft wel krap, waardoor het vinden en behouden van werknemers met de juiste vaardigheden ook een uitdaging blijft.’
Wereldwijd ook gunstige uitzondering
Het optimisme onder Nederlandse werkgevers is ook wereldwijd opvallend. We scoren er namelijk mee in de bovenste regionen. In India is het verschil tussen werkgevers die een stijging en die een daling verwachten het grootst (+40%), gevolgd door de VS (+34%), maar Nederland scoort bij de beste 7 landen ter wereld, ergens tussen China en Zwitserland in. Hekkensluiter is overigens het door de extreemrechtse Milei geleide Argentinië, waar als enige van de onderzochte landen de werkgevers eerder een daling dan een stijging van de werving verwachten.
Wel valt op dat de werkgelegenheidsverwachtingen hier ten opzichte van vorig jaar iets harder dalen dan het wereldwijde gemiddelde. Dat kan overigens mogelijk ook worden verklaard uit de krapte; waar de vraag naar ‘overige vaardigheden’ sterk afneemt (-13%), is een groei te zien in werkgevers die moeite hebben om werknemers met de juiste vaardigheden te vinden, vooral binnen operaties/logistiek (+5%) productie/fabricage (+4%) en technische vaardigheden (+3%).
Ook in IT nog volop optimisme
Dit is ook te zien in de vraag naar IT’ers. Hoewel de vraag naar IT-talent in Nederland over de hele linie is afgenomen, geeft nog altijd 17% van de bedrijven aan moeite te hebben met het invullen van vacatures. Uit de tegelijk verschenen Experis TECH Talent Outlook 2025 blijkt bijvoorbeeld dat 57% van de IT-bedrijven verwacht in het eerste kwartaal van 2025 nieuw personeel aan te nemen, tegen slechts 14% die dat niet van plan is te gaan doen, waarmee Nederlandse IT-werkgevers meer optimistisch zijn dan hun collega’s elders in Europa.
Om de krapte te lijf te gaan, willen werkgevers bijvoorbeeld meer flexibiliteit bieden in werklocatie of lonen verhogen. Daarnaast proberen ze met omscholing en A.I. de personeelsbehoefte in te vullen. De onderzoekers voorspellen dat organisaties zich in 2025 nog sterker zullen richten op strategisch talentmanagement, datagedreven werving en scholing.
Van jaaroverzichten tot voorspellingen tot gewoon af en toe een schreeuw om aandacht: aan het begin van het jaar popt het ene na het andere onderzoek op. Het ene wat serieuzer, het andere wat luchtiger, maar duidelijk is dat de opkomst van A.I. niet alleen leidt tot Spotify Wrapped, maar ook in de wereld van recruitment nu steeds meer relevante inzichten begint op te leveren. We zetten 25 van de meest interessante bevindingen en onderzoeken op een rijtje, om er snel doorheen te kunnen lopen, maar ook als beeld van wat nu wel eens de belangrijkste thema’s in de wereld van werk kunnen zijn:
#1.Elke recruiter: 5,4 aannames
Laten we beginnen bij het altijd interessante en veelomvattende jaarlijkse Ashby-onderzoek. Uit hun data blijkt bijvoorbeeld een lichte groei in het aantal aannames dat elke recruiter doet: van gemiddeld 4,3 op het dieptepunt begin 2023 tot 5,4 in het laatste kwartaal van vorig jaar. Ook interessant: met name voor zakelijke en technische rollen vroegen werkgevers bijna 40% méér kandidaten op gesprek dan in 2021. En sinds 2021 is ook het aantal sollicitaties per vacature opvallend aan het stijgen, tot gemiddeld 340 (!) in het laatste kwartaal.
Verder opvallend in dit onderzoek: waar voor een operations-functie een recruiter gemiddeld 28,1 uur aan sollicitatiegesprekken kwijt is, is dit voor een customer support-rol maar 7,1 uur. Hier zit een stijging in, maar dit is vooral te danken aan de toename van het aantal kandidaten: per aangenomen kandidaat is het aantal interview-uren relatief constant, met zo’n 2,3 uur voor business-rollen, en 3,4 uur voor meer technische functies. Dat leidt er al met al onder meer toe dat 75% van alle vacatures binnen 60 dagen vervuld is, aldus de onderzoekers.
#2. Meer conversie graag
In Nederland viel recent het onderzoek van MrWork onder meer dan 300 recruitment(marketing)specialisten op. Hieruit bleek onder meer dat veel organisaties zich focussen op het versterken van hun employer brand en het verbeteren van de kandidaatbeleving, maar dat 25% ook het ontlasten van recruiters met behulp vna technologie hoog op de agenda zet. Voor recruitmentbureaus en staffers is dit – na het werven van personeel – zelfs de topprioriteit. Tot slot blijkt ook het verlagen van de time-to-hire een belangrijk aandachtspunt.
Als we kijken waar in het proces recruitmentprofessionals de meeste uitdagingen ervaren, dan komt er een duidelijke top 3 naar voren:
Te weinig (relevant) verkeer op de werken-bij site of vacaturepagina (33%)
Bezoekers converteren te weinig naar sollicitant (33%)
Sourcen van kandidaten (32%)
Daarnaast zoeken werkgevers en recruitmentbureaus naar manieren om contact met kandidaten te optimaliseren. Meer dan een kwart vindt dat de opvolging nu te langzaam verloopt en dat ze geen goede manier hebben om talentpools op te bouwen en te onderhouden, zo blijkt uit het onderzoek.
#3. Polarisatie neemt toe
De polarisatie in de samenleving heeft ook steeds meer zijn weerslag op de samenleving, blijkt uit recent onderzoek van Pro Contact onder 525 HR-managers. Iets meer dan een derde van hen (35%) merkt dat de polarisatie op de werkvloer toeneemt en verschillen tussen mensen de onderlinge verhoudingen op de werkvloer flink onder druk kunnen zetten. Daarnaast zegt bijna 4 op de 10 (39%) wel eens te hebben meegemaakt dat medewerkers vertrokken vanwege uiteenlopende opvattingen met collega’s.
#4. ‘Flex-washing’ in opkomst
Recent onderzoek van Remote wijst dan weer op het gevaar van ‘flex-washing‘, oftewel: de schijn wekken flexibele werkmogelijkheden aan te bieden, maar in de praktijk helemaal niet zo flexibel zijn. Flex-washing kan schade toebrengen aan de reputatie van een bedrijf en het vertrouwen tussen het bedrijf en de werknemer direct aantasten, aldus de onderzoekers, die stellen dat maar liefst 85% van de bedrijven aangeeft al eens medewerkers te hebben verloren aan bedrijven die minder gebonden zijn aan traditionele kantoortijden en -locaties.
#5.Vrees voor HR-braindrain
Nog meer onderzoek dat angst verspreidt: Personio meldt dat HR-teams in Nederland onder toenemende druk staan en steeds meer gebukt gaan onder tijdrovend administratief- en papierwerk. Hierdoor zou maar liefst 40% van de Nederlandse HR-professionals overwegen om binnen een jaar de sector te verlaten. Ook zegt meer dan een derde van de Nederlandse HR-professionals in dit onderzoek (36%) dat ze in de afgelopen 5 jaar een burn-out hebben gehad. En 66%zegt heel graag méér aandacht te willen schenken aan het verbeteren van de bedrijfscultuur, als ze maar niet zoveel tijd kwijt zouden zijn aan administratieve taken.
#6.Weinig beleid voor ‘deconnectie’
We blijven een beetje in het ‘klaag-onderzoek’, en dat komt dit keer van Deel, het HR- en Payroll-platform voor wereldwijde teams, uitgevoerd onder 500 Nederlandse werknemers die minimaal 2 dagen per week op afstand werken. Hieruit blijkt dat slechts 29% van de Nederlandse werkgevers een beleid heeft dat werknemers het recht geeft om buiten werktijd onbereikbaar te zijn, ook wel bekend als ‘deconnectie’. Voor nog eens 15% van de Nederlandse werknemers zijn de bestaande afspraken naar eigen zeggen onvoldoende om echt los te komen van het werk tijdens privétijd.
#7.Graag méér carrièreadvies
Een groep waarover ook altijd véél onderzoek verschijnt is generatie Z. Zo bracht Enhancv recent onderzoek naar buiten waaruit blijkt dat 64% van de mensen in deze generatie zegt te weten waar ze carrièreadvies kunnen krijgen, waarbij studentenadviseurs het meest vertrouwd worden (en TikTok het minst). Opvallend: 1 op de 3 van hem zegt zich tot ChatGPT te wenden voor loopbaanadvies, twee keer zoveel als Generatie X. En minstens zo opvallend: er is geen generatie die zo vaak zijn of haar baas noemt als betrouwbare bron voor loopbaanadvies als generatie Z.
#8.Piekeren neemt toe
In 2020 gaf 30% van de respondenten van het Quality of life in the EU-onderzoek van Eurofound aan zich buiten werktijd altijd of vaak zorgen te maken over het werk. Dit cijfer daalde tot 24% in 2022 en 2023 maar steeg weer tot 30% in 2024, dezelfde piek als tijdens de pandemie. Het percentage respondenten dat vond dat hun werk hen ervan weerhield om tijd met hun gezin door te brengen, was tijdens de pandemie het laagst in 2020, op 19%, maar is sindsdien gestegen tot een piek van 30% in het meest recente onderzoek over 2024.
#9. Wereldwijd bijna 60% op zoek
Volgens onderzoek van LinkedIn is wereldwijd maar liefst 58% van de mensen van plan dit jaar naar een nieuwe baan op zoek te gaan, terwijl de helft ook meteen erbij zegt gefrustreerd te zijn omdat het proces steeds lastiger wordt. Daarbij zegt 37% méér te solliciteren dan ooit, maar tegelijkertijd minder dan ooit terug te horen van werkgevers. Dit leidt er bij 28% van de ondervraagden zelfs toe dat ze zeggen dat de arbeidsmarkt nu zo slecht is dat ze maar helemaal niet meer op zoek gaan naar een nieuwe baan.
#10. Professor word je niet zomaar
Hoe word je professor? De criteria daarvoor zijn niet zo eenduidig als je misschien zou verwachten. Zo moet je in Honduras aantoonbaar bijdragen aan de maatschappij, terwijl je in Ierland ook duidelijk in de media zichtbaar moet zijn, blijkt uit uitgebreid onderzoek dat Natureal langer doet naar het werving- en selectiebeleid van universiteiten wereldwijd. Uit het onderzoek blijkt dat 97% van de universiteiten onderzoeks-output meeneemt als factor, maar dat 77% ook andere, meer kwalitatieve metrics meeneemt, zoals impact in de samenleving of de kwaliteit van het medium waarin het onderzoek is verschenen.
#11. Meer arbeidsconflicten
De krapte op de arbeidsmarkt leidt ook tot steeds meer arbeidsgeschillen, blijkt uit de Juridische Barometer 2024 van Stichting Achmea Rechtsbijstand. In 2024 nam het aantal conflicten op de werkvloer met 10% toe, aldus het onderzoek. Terwijl in 2023 25.583 hulpvragen op het gebied van arbeidsrecht binnenkwamen, steeg dit in 2024 naar 28.069. Niet alleen waren er meer hulpvragen over ziekte en re-integratie, ook geschillen rondom faillissementen (+57%), reorganisaties (+30%), proeftijd en bepaalde tijdcontracten (+19%) namen toe, het laatste vooral door de hogere mobiliteit op de arbeidsmarkt.
#12.Vrees voor diploma-devaluatie
Uit onderzoek van TIAS School for Business and Society onder ruim 2.000 respondenten blijkt dat een kwart van de Nederlanders zich zorgen maakt over de waarde van behaalde diploma’s door de opkomst van A.I. en de digitalisering van de samenleving. Hoewel het grootste deel van de respondenten (67%) toch vertrouwen houdt in de blijvende waarde van diploma’s, maakt een kwart zich wél zorgen de waarde in de toekomst. Deze groep ziet hoe A.I. en digitalisering de arbeidsmarkt fundamenteel veranderen en verwacht dat praktische vaardigheden en voortdurende bijscholing belangrijker worden dan formele opleidingen.
#13. TA kost leiders (te) veel tijd
Van alle managers zegt 45% méér dan 50% van hun tijd te besteden aan taken die samenhangen met talent acquisition. Bovendien zegt 57% meer dan 40% van het HR-budget aan recruitment te besteden, en 20% zelfs meer dan 60%. Desalniettemin zegt slechts 15% met volledig vertrouwen recruitment-beslissingen te nemen, aldus de jaarlijkse Smart Recruiters Survey, uitgevoerd onder ruim 500 HR- en TA-professionals in de VS, het VK en Australië. Van alle ondervraagden zegt 60% nog steeds twijfels te hebben bij hun uiteindelijke beslissing, wat volgens de onderzoekers duidt op ‘een systemisch issue in evaluatie en selectie.’
#14. Rode vlaggen alom
Over naar recent onderzoek naar wat voor kandidaten ‘rode vlaggen’ in het recruitmentproces zijn. Daaruit blijkt dat in een vacature ‘weinig vakantie’ tegenwoordig de grootste dealbreker is (65,5%), gevolgd door druk om content op sociale media van het bedrijf te volgen (64,6%) en het ontbreken van salarisdetails (63,8%). In sollicitatiegesprekken is een niet fris ruikende interviewer de grootste afknapper (voor 76,8%), gevolgd door groepsinterviews (70,2%) en de verkeerde naam noemen (68,1%). Gaat het om de functie-eisen, dan hebben kandidaten de grootste hekel aan kreten als winners mindset (36,7%) en work hard, play hard (35,4%).
‘We zijn als een familie’: dat is voor werkzoekenden een signaal van een toxische werkomgeving.
Nog een rode vlag in het onderzoek van StandOut CV, onder ruim 1.000 mensen: te veel interviewrondes. Volgens het onderzoek zegt ruim de helft van de kandidaten daadwerkelijk af te haken en zijn sollicitatie in te trekken na 3 (30,2%) of 4 gespreksrondes (23,0%). Ook een belangrijke afknapper: als in de vacature staat dat het team werkt ‘als een familie’. Hoewel het misschien aantrekkelijk lijkt, blijkt het voor werkzoekenden juist een signaal van een toxische werkomgeving waar te veel loyaliteit gevraagd wordt.
#15.Vrienden voorop
Een beetje in tegenspraak met het vorige genoemde onderzoek is de recente Randstad Workmonitor, waaruit dit jaar bijvoorbeeld juist blijkt dat 32% van alle werkenden zegt het niet erg te vinden om minder te verdienen, mits ze vrienden hebben op het werk. Sowieso zegt 82% van de ruim 1.000 ondervraagden in Nederland inmiddels de werk/privébalans net zo belangrijk te vinden als salaris. Bovendien zegt 72% te willen dat hun werkplek ‘een gevoel van gemeenschap’ biedt en 54% overweegt ontslag als zij zich niet verbonden voelen. Ook zegt 79% te geloven dat een sterke band met collega’s leidt tot betere prestaties.
#16.Binnen 2 jaar up, anders: out
Nog zo’n grootschalig onderzoek kwam van salarisgigant ADP, dat in zijn jaarlijkse The People at Work-studie ontdekte dat werknemers tegenwoordig het liefst binnen 2 jaar promotie maken, en anders zo weer vertrokken zijn. Dit geldt volgens het onderzoek in elk geval voor 75% van de ondervraagden, oplopend tot 99% die zegt na 3 jaar zonder promotie zeker weer om zich heen te gaan kijken. Tegelijk zegt nog geen 4% bij een werkgever de kans te hebben gehad om in die eerste 2 jaar nieuwe vaardigheden op te doen, en heeft nog geen kwart (24%) het idee nu al klaar te zijn voor zo’n stap in hun loopbaan.
#17.Kandidaatervaring onder druk
En we blijven even bij de grootschalige onderzoeken. Want januari is ook de tijd dat altijd de Candidate Experience Benchmark Researchverschijnt, het jaarlijkse onderzoek naar wat kandidaten in hun ervaring belangrijk vinden. Hieruit blijkt dit jaar onder meer dat de algehele kandidaatervaring scherp onder druk staat, en zelfs historisch laag is in Australië en Latijns-Amerika. De ontevredenheid is nog nooit zo hoog geweest als in 2024, met name in bedrijfstakken als tech, finance en verzekeringen. Verklaringen zijn onder meer: lange doorlooptijden, vooral voor gevorderde kandidaten, en minder tijdige communicatie- en feedbackloops.
#18. Werkgevers dikke voldoende
Over hun ervaring als kandidaat mogen ze dan niet tevreden zijn, zijn ze eenmaal in dienst dan kantelt dat beeld. Althans: volgens onderzoek van MarktEffect geven Nederlandse werkenden hun werkgever een ruime voldoende (gemiddeld een 7,6). Wel zegt 44% van de werkenden regelmatig tot te vaak werkdruk te ervaren. Toch geeft meer dan de helft van de werkenden (53%) aan dat ze deze werkdruk vaker acceptabel dan onacceptabel vinden. En verwacht 65% van werkend Nederland over 2 jaar nog steeds te werken bij dezelfde werkgever. Van de bevraagde werknemers geeft 94% de werkgever een voldoende, 6% een onvoldoende.
#19. Verzuim op 1, vóór recruitment
Waar besteden HR-professionals het meeste tijd aan? Dat is níet aan recruitment, maar aan verzuim, blijkt uit recent onderzoek van Brightmine. Verzuim wordt ook als grootste hoofdpijndossier beschouwd. Opvallend is echter wel dat slechts 1 op de 5 ondervraagden verwacht in dit jaar meer tijd aan het onderwerp te zullen besteden. Hier is de nummer 1: de inzet van artificial intelligence. En dat is dan weer verrassend, omdat de meeste HR-professionals aangaven het afgelopen jaar juist niet zo heel veel tijd hieraan besteed te hebben.
#20. Vertrouwen neemt af
Het vertrouwen om snel een baan te vinden neemt af. Althans: in Amerika. Volgens een recent onderzoek van Express Employment Professionals en Harris Poll blijkt dat 61% van de werkzoekenden denkt binnen 6 maanden een (andere) baan te hebben kunnen vinden. Dit is een daling van 66% in de lente van vorig jaar, en zelfs 69% in de herfst van 2023. Een ander teken van dalend vertrouwen: 34% denkt dat werkgevers die vacatures plaatsen niet echt een baan in de aanbieding hebben, maar alleen maar cv’s aan het verzamelen zijn…
#21. Neurodivergent: zelden bekend
Neurodivergentie is zo’n onderwerp dat ook de recruitment-gemoederen blijft bezighouden. Uit onderzoek van het Britse HR Dept Ltd blijkt dat89% van de werkgevers er pas achter komen dat ze iemand met neurodivergentie hebben aangenomen ná het recruitmentproces. Ook denkt 79% van de 36 ondervraagde HR-consultants dat dit aantal de afgelopen jaren gestegen is, ondanks alle aandacht voor het onderwerp. Het onderzoek suggereert dat steeds meer sollicitanten hun neurodivergentie proberen te verbergen tijdens een sollicitatieproces, en pas na eventuele aanname ermee naar buiten komen.
#22. Gen Z wil hybride werken
Geen héél grote verrassing, en ook bepaald niet uit onbevooroordeelde hoek: het onderzoek van International Workplace Group, moederbedrijf van Spaces en Regus, waaruit zou blijken dat maar liefst 67% van de recruiters een stijging waarneemt in het aantal werknemers dat vertrekt bij werkgevers die geen hybride werkbeleid hebben. Volgens het onderzoek draagt hybride werken niet alleen bij aan een betere werk/privébalans, maar bevordert het ook de samenwerking tussen generaties (42%) en stimuleert het de ontwikkeling van soft skills. Daarnaast beschouwt 45% van de Gen Z-ondervraagden het als ‘essentieel’ voor hun carrièregroei.
Bijna de helft van de ondervraagden zonder thuiswerkmogelijkheden (46%) zegt actief naar een baan te zoeken zonder dagelijkse pendelverplichtingen. Daarnaast noemt 77% een werkplek dichter bij huis als topprioriteit voor hun volgende carrièrestap. Uit onderzoek van IWG onder 500 Nederlandse CEO’s blijkt dat 76% denkt dat het helpt om toptalent aan te trekken, terwijl 72% zegt hierdoor een diversere groep medewerkers te hebben aangenomen. Bijna driekwart verwacht dat hybride werken over vijf jaar nog steeds de norm zal zijn.
#23. Overheden willen HR digitaler
Ook niet geheel onverwacht, en net zo min uit onverdachte hoek, komt de zogeheten HR-benchmark van HR-automatiseerder Visma | Raet. Zij melden dat 38% van de HR-professionals en leidinggevenden bij overheidsorganisaties aangeven dat ze meer aandacht willen besteden aan een technologische transformatie binnen hun HR-functie. Onder meer software voor onboarding en offboarding wordt hierbij veel genoemd (32%). Niet geheel onlogisch: in het onderzoek geeft namelijk 40% van de HR-professionals aan nog steeds te veel tijd te verliezen aan het handmatig verwerken van informatie binnen HR-processen.
#24. Liefst 1 op 8: liever geen Gen Z
Best schokkend nieuws, in onderzoek van Intelligent.com: van de ruim 1.000 door hen ondervraagde managers geeft 12% toe liever geen recent afgestudeerden (meer) aan te nemen, maar liever te kijken naar oudere kandidaten. Van hen zegt 33% dat Gen Z-kandidaten het juiste werkethos missen, en 24% zegt dat ze nog niet voldoende voorbereid zijn om te gaan werken. Ook geeft 55% aan dat ze in 2024 een net afgestudeerde hebben moeten ontslaan, en zegt 25% dat net afgestudeerden te vaak onvoorbereid zijn voor sollicitatiegesprekken. Nog eens 8% zag een kandidaat een ouder meenemen naar een sollicitatie.
#25. Skills vaker boven diploma’s
Zijn we dan nog een trend vergeten? Oja, natuurlijk: skills based hiring. Gelukkig verschijnen er op dat gebied ook genoeg interessante onderzoeken. Zo meldde freelancersplatform Upwork recent dat skills steeds meer de plek van diploma’s innemen, en dat inmiddels 81% van alle C-suite executives het idee van skills als nieuwe valuta op de arbeidsmarkt zegt te omarmen en stappen zet om dit ook in de praktijk vorm te geven. Met name specialistische A.I.-skills blijken geliefd: zij zagen afgelopen jaar een groei van 220% in vraag.
Meer onderzoek
Meer onderzoek? Binnenkort verschijnt de achtste editie van het Stand van Werven-onderzoek, waarin ruim 300 Nederlandse recruiters hun kijk op het vakgebied delen. Op 28 januari van 13:30 tot 14:00 uur zullen in een speciaal webinar de eerste resultaten gedeeld worden. Ook worden dan de winnaars bekend gemaakt die dankzij hun deelname aan dit onderzoek een gratis masterclass bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie of gratis ticket voor een Werf&-event hebben gewonnen.
