Geert-Jan Waasdorp over 2024: ‘Productiviteit vergroten is het krachtigste om krapte te lijf te gaan’

Steeds harder stijgende lonen voor recruiters, hogere uurtarieven, duurdere tooling, fors hogere tarieven voor LinkedIn, maar aan de andere kant ook steeds minder actieve sollicitanten en steeds meer moeite om überhaupt kandidaten te vinden: het rendement van elke euro die aan recruitment werd besteed, stond afgelopen jaar behoorlijk onder druk. ‘Recruiters worden te duur’, vatte Geert-Jan Waasdorp het eind vorige maand kernachtig samen op het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht. Zeker om zelfstandig dingen te doen als vacatureteksten schrijven.

‘Er is zoveel concurrentie, het rendement neemt gewoon af’, voegde hij daar in een ter plekke opgenomen podcast aan toe. ‘Nog steeds is het zo dat een recruiter meestal meer opbrengt dan hij of zij kost. Zeker als-ie goede mensen binnenhaalt. Dat businessmodel klopt nog steeds. Maar als je het vergelijkt met 5 à 10 jaar geleden, dan is de kostprijs van een recruiter de afgelopen jaren zeker verdubbeld.’ Bijkomend probleem is dat recruiters razendsnel krediet verspelen bij kandidaten. En dat ze ook zo vaak LinkedIn afspeuren (‘te pas en te onpas’), dat ook dat middel steeds botter wordt, schetst hij.

Revenue per candidate

En dus wordt het onvermijdelijk dat het in 2024 meer zal gaan over productiviteit, verwacht de directeur van Intelligence Group. ‘Ik schat een paradigmashift in. In plaats van focussen op de cost per hire zal het meer gaan over de revenue per candidate. Oftewel: wat levert een goede kandidaat op? Kijk naar de investering, in plaats van alleen naar de kosten. En we zullen ook wel moeten. Want de vervanging voor de recruiters staat al klaar. En die heet Scotty, of Mona. Zij doen hele intakes, in elke taal die je zou willen.’ Tijd dus om als recruiter te laten zien waar jíj het verschil maakt, en wat dat oplevert, aldus Waasdorp.

‘En zijn echt wel instrumenten om het aantal bad hires te reduceren. Getrainde recruiters, beter interviewen, assessments.’

De grootste kans daarvoor zit hem in het terugdringen van het aantal bad hires, zegt hij. Sturen op outperformers is leuk als recruiter. Maar met die ene Messi haal je niet meteen het rendement van de hele organisatie omhoog, rekende hij voor. ‘Op outperformers kun je bovendien slecht sturen, ze zijn vaak een resultante van je leiderschap en cultuur.’ Terwijl: als je het aantal mensen weet te halveren van wie je spijt hebt dat je ze hebt aangenomen, boek je veel meer resultaat. ‘En daar zijn echt wel instrumenten voor. Getrainde recruiters, beter interviewen, assessments. Het aantal bad hires kun je zo echt wel reduceren.’

‘De businesscase is zo simpel’

En als je dat doet? Dan verhoog je meteen het percentage good hires, aldus Waasdorp. ‘En verbeter je dus tegelijkertijd de winstgevendheid en productiviteit met tientallen procenten. De businesscase is zo simpel. Het is ook het enige model dat cfo’s begrijpen. Al ben ik ook bang dat we dit over 5 jaar nog steeds vertellen.’

‘Dit is het enige model dat cfo’s begrijpen. Al ben ik ook bang dat we dit over 5 jaar nog steeds vertellen.’

Maar combineer die reductie van het aantal bad hires eens met het verlagen van het verloop, ‘bijvoorbeeld door generatie-recruitment en meer inzet op interne mobiliteit, door meer in te zetten op tweedestappers in plaats van starters’, en je zult als recruiter je productiviteit écht zien stijgen, hield hij zijn gehoor voor. ‘En dat is nog altijd het krachtigste instrument om de krapte te lijf te gaan.’ Niet door harder te werken dus, maar door vooral slimmer te werken. ‘Alles doen binnen je bedrijfscultuur, de juiste match maken, mensen in hun kracht zetten, zorgen dat je een goede werkgever bent, dat alles vergroot alleen maar de productiviteit.’

Waar 2023 het jaar was van Artificial Intelligence zal 2024 het jaar worden dat we het gaan hebben over productiviteit, voorspelde Geert-Jan Waasdorp op het Arbeidsmarkttrends-event. Wat ziet hij voor 2024 verder op de agenda staan?

Recruiter scorecard

Het was bepaald niet de enige oproep die hij in zijn schets van de trends verwerkte. Zo zei hij zich ook zorgen te maken over de grote flexschil in veel organisaties, en het probleem van kennisverlies en de constante afhankelijkheid van derden dat daarmee samenhangt. Ook wees hij op de ‘wantoestanden’ in met name de flexbranche, en het antwoord dat hij daarop volgend jaar wil lanceren, in de vorm van een digitale ‘recruiter scorecard‘, die vanuit platform Recruitment Valley wordt gelanceerd, en waarmee kandidaten (én opdrachtgevers) hun contacten met recruiters kunnen gaan reviewen.

‘Ik verwacht dat er wel veel kandidaten zijn die iets over recruiters willen zeggen.’

De site, die ook in het Engels en bijvoorbeeld het Pools zal worden vertaald, krijgt hopelijk een soort ‘signaalfunctie’, zei Waasdorp. ‘Momenteel wordt er zelden gehandhaafd in deze branche. Hopelijk komt er met zulke initiatieven iets meer transparantie.’ Het is de bedoeling de ‘prutsers’ in de markt zo eruit te halen, stelde hij. ‘De uitzenders zijn nu de kop van jut op de arbeidsmarkt. Dat is niet helemaal terecht, denk ik. Maar ik verwacht aan de andere kant ook dat er wel veel kandidaten zijn die iets over recruiters willen zeggen.’

Platformtechnologie

Kijkend naar 2024, zegt hij ook te verwachten dat meer werkgevers zich op TikTok zullen gaan presenteren, maar dat er tegelijk steeds meer fake applicants en fraude zullen ontstaan, al dan niet dankzij tools als ChatGPT. ‘Kandidaten die niet bestaan, die zijn ingekocht, omdat jouw jobboard je rekent via een cost-per-applicant-model. Dit gaat in 2024 serieuze vormen aannemen’, voorspelde hij. Waardoor jobboards en sociale media volgens hem tegelijk aan belang verliezen. ‘Omdat je hier steeds meer aan het vechten bent met A.I.’

Waar 2023 het jaar was van Artificial Intelligence zal 2024 het jaar worden dat we het gaan hebben over productiviteit, voorspelde Geert-Jan Waasdorp op het trends-event.
Met dagvoorzitter Lianne Bos

Een andere voorspelling is de verdere opkomst van platformtechnologie. ‘We leren de hele jongere generatie momenteel dat de arbeidsmarkt op deze manier werkt. Een simpele, snelle, mobiele manier, met directe betaling en loyaliteit tot aan de voordeur. Maar de technologie is wel de norm die we ook op onze werkenbij-sites moeten gaan inzetten’, zei hij. Gewoon: omdat de doelgroep het steeds meer verwacht. En steeds minder hassle met klassieke sollicitaties wil.

Kanarie in de kolenmijn

Nog zo’n kanarie in de kolenmijn, volgens hem: ‘Het aantal mensen dat zegt nooit benaderd te worden door recruiters groeit hard. Ik denk dat dat steeds meer een bewuste keuze is van die mensen. Mensen willen zelf de regie nemen, zelf bepalen wanneer het tijd is voor de volgende stap, en sluiten zich af voor recruiters die hen benaderen. Dat betekent volgens mij dat het tijd wordt om als recruiter talentpools te gaan opbouwen, en zo vanuit de relatie contact te blijven houden.’

‘Steeds meer mensen zeggen nooit benaderd te worden door recruiters. Dat is denk ik een bewuste keuze van die mensen.’

Dat sluit aan bij een trend die hij ‘blackhole recruitment’ noemt. Oftewel: ‘Mensen die bij je solliciteren en die vervolgens verdwijnen in je systeem. Terwijl daar je echte waarde zit.’ Detacheerders hebben dat steeds beter in de gaten, zei hij. En laten hun gedetacheerden ook steeds vaker meedelen in de winst. Sommige bureaus nemen zelfs het hele werkgeverschap van hun opdrachtgevers over. En zo schetste hij nog wel meer trends, van de noodzaak van successieplannen tot het verdwijnen van de loonkloof bij zzp’ers. ‘Nog genoeg te doen dus’, zo sloot hij de podcast veelbelovend af. Op naar 2024!

Luister hier de hele podcast:

Waar 2023 het jaar was van Artificial Intelligence zal 2024 het jaar worden dat we het gaan hebben over productiviteit, voorspelde Geert-Jan Waasdorp op het Arbeidsmarkttrends-event.

Lees ook

Werklozen probeerden in 2023 vaker om gevonden te wórden (in plaats van dat ze zelf gingen zoeken)

In 2023 zochten werklozen minder vaak naar werk, en als ze wel een poging deden, pakten ze hun zoektocht op een andere manier aan dan voorheen. Niet langer zocht de groep vooral zelf actief naar een geschikte werkgever; in plaats daarvan ondernamen ze juist vaker actie om door werkgevers gevonden te worden, blijkt uit eindejaarscijfers van Intelligence Group. Ze stuurden bijvoorbeeld minder open sollicitaties, maar kozen vaker voor een passieve route als het uploaden van een cv in een cv-databank.

Wat in de cijfers ook opvalt is de beperkte rol van het UWV. Aanmelden op werk.nl/UWV is verplicht voor werklozen om in aanmerking te kunnen komen voor een uitkering. Maar als zoekkanaal voor een nieuwe baan is de rol slechts bescheiden, met nog geen 30%. ‘Dat is toch wel een signaal dat het UWV haar positie en relevantie onder deze doelgroep mist’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp, die ernaar verwijst dat soortgelijke overheidskanalen in Frankrijk en België wél uitstekend scoren onder werkloze werkzoekenden.

Minder zelf zoeken, meer gevonden wórden

Uit de cijfers, die betrekking hebben op de bronnen die mensen gebruiken die daadwerkelijk een nieuwe baan hebben gevonden, wordt duidelijk dat ‘actieve’ kanalen als vacaturesites en uitzendbureaus dit jaar in populariteit afnamen, zeker ten opzichte van 2021. In dat jaar zei bijvoorbeeld nog 41% van de werklozen een open sollicitatie naar een werkgever te hebben verstuurd, terwijl dat in 2023 voor slechts 23% van hen gold – bijna een halvering. Vacaturesites, een ander ‘actief’ kanaal, kregen ook te maken met populariteitsdaling. Waar in 2021 nog 69% van de werklozen zulke jobboards gebruikte, zakte dat cijfer in 2023 naar 59%.

Niet voor niets dat werkgevers dit jaar klaagden over te weinig reacties.

Tegelijkertijd nam de populariteit van passieve kanalen meestal lichtjes toe, in elk geval ten opzichte van 2022. Zo groeide het aantal werklozen dat de eigen online vindbaarheid verbeterde (van 23% naar 25%), en het aantal dat een cv in een databank uploadde nam toe van 34% naar 37%. Hier valt de krapte in te herkennen: de personeelsschaarste hield afgelopen jaar immers aan, waardoor werklozen die wilden werken makkelijk iets konden vinden. Ze hadden baanzoek-kanalen daardoor simpelweg minder nodig en gebruikten ze over de hele linie ook aanzienlijk minder. Niet voor niets dat werkgevers klaagden over te weinig reacties.

Werkzoekers mét baan bleven bij strategie

Op zo’n arbeidsmarkt waar werkgevers steeds meer moeite hebben om geschikte mensen te vinden, en steeds minder reacties ‘vanzelf’ binnenkomen, blijken ze vaker bereid om dan maar zelf potentiële kandidaten te gaan benaderen. Niet gek dus dat de sourcingsdruk afgelopen jaar recordhoogtes bereikte.

Maar actief werkzoekenden die vanuit een baan aan het solliciteren zijn, wachten daar niet op. In elk geval: zij veranderden hun strategie in 2023 overigens nauwelijks. Kanalen als ‘online vindbaar zijn’ en ‘cv uploaden in databank’ waren onder mensen die vanuit een baan solliciteren bijvoorbeeld aanzienlijk minder populair dan bij de werkloze actief zoekenden. Weinig verwonderlijk maakte de eerstgenoemde groep ook een stuk minder gebruik van uitzendbureaus in de zoektocht naar nieuw werk: slechts 19% van hen ging afgelopen jaar zo’n (digitaal) kantoor binnen, terwijl 34% van de werkzoekers zonder baan dat deed.

Meer lezen?

Benieuwd naar meer cijfers over oriëntatiekanalen in de zoektocht naar nieuw werk? Klik hier.

Arbeidsmarkt in cijfers

7 topics om ‘future proof’ te worden: ‘Gebruik nooit botox in je branding’

The Great Renegotiation. Het is een echte tongbreker, maar het is wel precies wat er aan de hand is op de arbeidsmarkt van nu, stelt people & culture-expert Eveliese Luiting, die haar werk als Chief People Officer vooral bij start-ups vervult. The Great Resignation? Daar gelooft ze niet zo in. Mensen laten hun werkende leven niet zomaar achter zich. Maar jongeren kijken wel heel anders naar werk dan eerdere generaties. En zullen daarover zeker willen ‘heronderhandelen’ met hun werkgevers. ‘Ze willen opnieuw kijken hoe werk in het leven past, en wat we van elkaar verwachten. En daarbij heeft het talent natuurlijk wel de touwtjes in handen.’

‘Als we blijven doen wat we altijd al deden, gaan we de strijd om het talent zeker verliezen.’

We moeten, met andere woorden, ‘anders naar werk en leven gaan kijken’, zo was de hoofdboodschap die Luiting eind vorige maand wilde meegeven aan haar publiek op het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028, zo vertelde ze in een podcast die direct na dat optreden werd opgenomen.’Want als we blijven doen wat we altijd al deden, dan gaan we de strijd om het talent zeker verliezen.’

Cultuurkwestie

Recruiters snappen inmiddels vrij goed dat verandering nodig is, constateert ze in de podcast. ‘Logisch, zij spreken ook veel mensen die hun verwachtingen uitspreken.’ Maar het wordt moeilijker zodra het gaat om veel managers in de organisaties, ziet ze. Daar is verandering volgens haar echt nodig. ‘Onder andere door heel duidelijk te zijn over je cultuur, en je spelregels. “Zo doen wij dingen hier.” Met als belangrijke achterliggende gedachte: je hoeft niet de vriend van iedereen te zijn. En benoem vooral wat het is dat je in de organisatie bindt, de glue die alles bij elkaar houdt.’

Je mag als werkgever best je ambitie laten zien in je employer branding. Maar zorg altijd wel dat je bij de waarheid in de buurt blijft, stelt people & culture strategist Eveliese Luiting. 'Je moet als recruiter op zoek naar mensen die voor jou kíezen. En daarin moet je zo expliciet mogelijk zijn.'

‘Cultuur en diversiteit bijten elkaar niet, maar vullen elkaar aan.’

Een sterke cultuur levert immers aantoonbaar meerwaarde op, zegt ze. Maar goed, dat geldt natuurlijk ook voor iets als diversiteit. Hoe verhouden die twee onderwerpen zich eigenlijk tot elkaar? ‘Ik denk dat die twee elkaar niet bijten, maar juist aanvullen. Diversiteit heeft juist een positieve invloed op een cultuur, we hebben ze beide nodig.’ Maar moet je als recruiter nu juist op zoek naar iemand die bij je past of juist naar meer diversiteit? Luiting: ‘Je moet als recruiter zoeken naar mensen die voor jou kíezen. En daarin moet je expliciet zijn.’ Dan komen cultuur en diversiteit vanzelf samen, zegt ze.

Opt-in

Ze maakt de vergelijking met een opt-in, zoals bij een nieuwsbrief. ‘Wil je dit ontvangen? Wil je hierbij horen?’ Dat zou volgens haar het uitgangspunt van goede employer branding moeten zijn. Dan weten kandidaten waar ze voor kiezen. Of niet. ‘Want ik denk dat niet iedereen bij elk bedrijf past. Dus daarin moet je wel duidelijk zijn.’ Zo’n opt-in moet je trouwens niet alleen aan nieuwe medewerkers vragen, zegt ze. Ook met je huidige collega’s moet je erover in gesprek. ‘Kies je nog steeds voor ons? Waarom blijf je hier? Dat moeten de goede redenen zijn. Financieel is belangrijk, maar mag nooit de hoofdreden zijn.’

Repelling the many, compelling the few, ik geloof daar ontzettend in.’

Hoe paradoxaal het misschien ook klinkt, juist in een tijd waarin hybride werken de norm lijkt te worden, is het belang van cultuur groot, stelt ze. ‘Want wat we nodig hebben in organisaties is: samen dingen doen, een collectief, interactie, creatie, innovatie, maar ook feedback, een sociale component, verbondenheid.’ Maar zorg dat je bij het uitdragen van die cultuur altijd wel dichtbij de waarheid blijft, zegt de presentator van de People MasterMinds-podcast. ‘Wat je moet doen is dus expliciet zijn in wie je aanspreekt. Repelling the many, compelling the few, ik geloof daar ontzettend in.’

Geen botox

Geen botox gebruiken, met andere woorden. Jezelf niet mooier voordoen dan de werkelijkheid. ‘Want dan komt een medewerker de organisatie binnen, en dan werkt de botox uit. En dan valt het zo tegen, dat het risico op verloop hoog wordt.’ Oké, een beetje aspiratie mag er in je cultuurverhalen best doorklinken, zegt ze. ‘Maar het kan niet zo zijn dat 4 van je waarden aspiratie zijn, en alleen nummer 5 de waarheid. Daar moet een heel goede balans in zijn. Je mag best laten zien waar je naar streeft. Maar dan moet je ook daar dus heel expliciet in zijn. En niet doen alsof je daar al bent.’

‘Het kan niet zo zijn dat 4 van je waarden aspiratie zijn, en alleen nummer 5 de waarheid.’

Op het podium van het Trends-event besprak Luiting 7 onderwerpen die volgens haar helpen om ‘future proof’ te zijn. Daarbij horen dus thema’s als leiderschap, cultuur, hybride werken en The Great Renegotiation. Maar ook aandacht voor ‘geleide autonomie’ is volgens haar nodig. Oftewel: leiders die met ‘vastgestelde verwachtingen’, ‘begrensde begeleiding’ en ‘inlevende inzet’ vrijheid én verantwoordelijkheid aan een team geven, ‘zodat mensen durven te handelen’. Een vorm van leiderschap die ze mooi illustreerde met een tweet van een paar jaar geleden:

Beloning

Ook beloning is zo’n onderwerp dat besproken moet worden als je als recruiter future proof wil worden, benadrukt Luiting. Money matters. ‘Hoe jonger de medewerker, hoe groter de zorgen om gelden. Ruim de helft van Gen Z zegt ook te willen gaan vragen om loonsverhoging. En je zult sowieso te maken gaan krijgen met de EU-richtlijn over loontransparantie. De vraag is: ben je er klaar voor? Is je organisatie daar al op ingericht?’ Maar, zegt ze ook, wees er voorzichtig mee. Want: ‘Ik vind het heel jammer als salaris de reden is waarom iemand voor je komt werken. Want dan is het ook de reden dat-ie weer vertrekt.’

‘Jammer als salaris de reden is waarom iemand voor je komt werken. Want dan is het ook de reden dat-ie weer vertrekt.’

Een laatste topic dat Luiting besprak was ‘zelf denken’. Oftewel: ‘One size doesn’t fit all. Laat je niet leiden door de trends, maar bepaal zelf wat jouw organisatie nodig heeft. Daarin moet jíj een keuze maken. Wat wordt jouw big bet?’ Maar begrijp goed: verandering is onontkoombaar, onderstreepte ze ook. ‘Als je je afvraagt: wanneer gaat het talent weer eens normaal doen? Dan heb ik een vervelende boodschap voor je: dat doen ze al. Dit ís normaal. Wen er maar aan.’

Luister hier de hele podcast:

Lees ook

Moeten we als recruiters blij zijn met de nieuwe EU AI Act? (Een kort tweegesprek)

De een is bekend in de recruitmentwereld als ‘professional snoop‘ en onder meer organisator van Digitaal-Werven, de ander geniet landelijke bekendheid als ICT-jurist, gespecialiseerd in internetrecht, en als Chief Knowledge Officer en opleidingsdirecteur bij ICTRecht. Samen vinden Bas van de Haterd en Arnoud Engelfriet wel iets van de AI Act, de nieuwe regelgeving waarmee Europa het gebruik van artificial intelligence wil gaan reguleren, en pellen af wat er inmiddels van de plannen bekend is.

Gouden bergen

Van de Haterd: ‘Ik heb je op mijn event horen zeggen dat er bij automatische selectie straks een wetenschappelijke basis moet zijn. Maar een cv heeft geen wetenschappelijke basis. Er staat in een cv niks dat toekomstige prestaties voorspelt. Mag je dan nog wel tools gebruiken die ooit iets uit sollicitatiebrieven of cv’s halen? Vervalt die eis als er nog wel een mens de laatste klap op geeft? En hoe moet je die basis dan controleren? Is een stempel van de COTAN voldoende, denk je? Ik heb er dus nog best veel vragen bij.’

Ik weet dat er niets toekomstvoorspellends in cv’s staat, maar het wordt nog vaak genoeg wél beloofd.’

Engelfriet:Ik weet dat er niets toekomstvoorspellends in cv’s staat, maar het wordt vaak genoeg beloofd. Bijvoorbeeld hier of in deze tool van Talenteria, of alles dat je vindt als je zoekt met ‘AI resume screening‘. Mijn punt is: er worden vaak gouden bergen beloofd, maar reken je vooral niet rijk, want de AI Act gaat straks eisen dat je aantoont dat het werkt. Als je als recruiter een geavanceerde, bijna magische A.I.-tool beloofd wordt die binnen enkele seconden de perfecte kandidaat uit een pool van duizenden kan identificeren, een tool die zelfs subtiele nuances in sollicitatiebrieven kan detecteren en de toekomstige prestaties van een kandidaat kan voorspellen, denk ik dat die tool vanaf 2024 niet meer te verantwoorden is.’

Verbod op emotieherkenning

Engelfriet: ‘Interessant ding ook nog wel: de AI Act kreeg lastminute een extra verbod, namelijk op emotieherkenning in the workplace. Is dit volgens jou überhaupt een ding in Europa? Het mag alleen nog om veiligheidsredenen, zoals meten of een treinmachinist slaapt, maar dat lijkt me niet direct een zinnige use case in recruitment, toch?

‘Wat ik nu lees heeft de wetenschap het weer verloren van de vooroordelen van ambtenaren…’

Van de Haterd: ‘In die tabel bij die LinkedIn-post zie ik dat ze HireVue hard aanvallen. Logisch, die lagen erg onder vuur en hadden aanvankelijk heel slechte technologie. Maar de technologie die ze nu hebben is voor het grootste deel juist wetenschappelijk best wel goed. Gaat het bij die werkplekherkenning alleen om ‘werkplek’? Of ook om sollicitaties? Weet jij dat? Dat zou namelijk wel veel impact hebben op bepaalde leveranciers. Zo is er een tool die, met wetenschappelijke onderbouwing, je engagement met de baan meet. Een artikel erover stond zelfs in Nature. Ik ben wel benieuwd naar de exacte testen straks. Maar wat ik nu lees heeft de wetenschap het weer verloren van de vooroordelen van ambtenaren…’

Beeld van de site van HireVue.

Engelfriet: ‘De meneer die dit schreef werkte bij de EDPB, de samenwerking tussen de AVG-toezichthouders, Europese Commissie en zo nog een zwik. Dus hij zal vast middenin de regulering zitten, maar heeft zo te zien geen eigen formele wetenschappelijke expertise. Ik ken de specifieke case tegen HireVue niet precies. Dus waarom hij die tool op de korrel neemt, weet ik niet. Is het de grootste? De meest controversiële? Ik heb de definitieve tekst nog niet, maar overal wordt workplace gezegd. Ik zou dat interpreteren als werkplek én sollicitatie. Waarom zou je emoties van sollicitanten straks wél mogen testen zonder consent, terwijl je het bij je werknemers niet zou mogen?’

Wat slecht werkt, mag straks wel

Van de Haterd: ‘Groot probleem voor mij bij deze A.I.-wetgeving is dat gesproken wordt over technieken ‘die niet kunnen’, en straks dus ook niet meer mogen, maar die soms wél werken, bewezen met onafhankelijk wetenschappelijk onderzoek. Terwijl de zaken waarvan de wetenschap zegt dat je het vooral níet moet doen – cv’s laten beoordelen door mensen bijvoorbeeld, of ongestructureerde sollicitatiegesprekken – géén A.I. zijn.’

‘Het uitgangspunt van HireVue is nog altijd: als A.I. iets doet is het nooit biased, want het is geen mens.’

Anyway, HireVue is inderdaad groot en is in Amerika veroordeeld, weet ik. Die hebben een bepaald deel van hun product, dat ook heel slecht en biased was, moeten terugtrekken. Wat ze nu nog over hebben lijkt redelijk te kloppen, hoewel ze met ethiek het niet heel nauw nemen. Zit niet in het DNA en ze verkopen veel waarvan ik weet dat het niet klopt zoals ze het zeggen. Wat niet wil zeggen dat het product niet klopt, maar hun uitgangspunt is nog altijd: als A.I. iets doet is het nooit biased, want het is geen mens.’

Emoties niet testen

Van de Haterd: ‘Nog even terug over die emotieherkenning. Niemand zegt iets over ‘zonder consent’, toch? Maar hoe wil je voorkomen dat je emoties test? Hoe kun jij in een sollicitatiegesprek zitten en de non-verbale communicatie níet meenemen? Daar geef je toch ook geen consent voor? Met het verschil dat de mens daar dramatisch slecht in is. Dat bewijst onderzoek elke keer – en hoe meer mensen zeggen dat ze mensen kennen, hoe slechter ze er in blijken te zijn. Dus dat je consent vraagt bij A.I. lijkt me logisch, hoor, maar je kunt het in een gesprek niet níet meenemen. Dan zou ik liever A.I. met een getraind en gevalideerd algoritme dat laten doen dan elk mens zonder een psychologische opleiding.’

‘Hoe kun jij in een gesprek zitten en de non-verbale communicatie níet meenemen?’

Engelfriet: ‘Ik merk doorgaans dat het inderdaad niet gaat om de angst voor automatisering, maar dat het eerder te maken heeft met het sterk overschatten van menselijke kwaliteiten.’

Van de Haterd: ‘Grappig dat je mijn angst precies op de omgekeerde manier weergeeft. Want je zegt het al, een normaal mens kan geen 250 reacties afhandelen, dus vallen er al 200 of zo buiten de boot die dus op voorhand geen eerlijke kans krijgen. Op basis van… bewuste bias. Denk aan niet de ‘juiste’ opleiding. Advocatenkantoren in Amsterdam die alle sollicitanten van Tilburg en Maastricht afwijzen, want ‘daar is nog nooit iets goeds vandaan gekomen’. Of… noem het maar op. Wist je dat je naam een van de grootste factoren is om wel of geen baan te krijgen in Nederland? Dat is bias op naam, zónder technologie. En het moment van solliciteren (zo snel mogelijk nadat de vacature live gaat) is naar verluidt een goede tweede.’

50% mishires

Engelfriet: ‘Ik ben dan wel benieuwd, stapje terug: komt het überhaupt voor dat één medewerker 250 sollicitaties moet afhandelen? Oftewel: wat is de businesscase van zo’n A.I.-tool die je belooft het automatisch te doen? Gaat dat om zeg McDonald’s, waar iedereen bijvoorbeeld verplicht solliciteert vanuit het UWV? Of wie zijn de grote afnemers?’

‘Als 50% van jouw juridisch advies niet zou kloppen, zou je geen werk meer hebben. In recruitment accepteren we dat blijkbaar wel.’

Van de Haterd: ‘Ja, dat komt heel vaak voor. Emirates had 2.500 sollicitanten in 3 maanden voor hun customer support. Het record dat ik ken staat op 450.000 sollicitanten op 1 functie… in de Filipijnen. Unilever heeft duizenden sollicitanten op hun traineeships. De Rijksoverheid ook, zeker op ‘het klasje’ van Buitenlandse zaken. Of wat dacht je van traineeships voor omscholing? Daar móét je wel naar talenten kijken, dus met testen en A.I., of ze het potentieel hebben. En zelfs als het niet om grote aantallen gaat, wil je wel passende mensen. Van alle hires is 50% een mishire. Als 50% van jouw juridisch advies niet kloppend zou zijn, zou je geen werk meer hebben. In recruitment accepteren we dat blijkbaar wel.’

‘Bij mensen kun je uitvragen of ze discrimineren, een computer zegt alleen dat factor thx1138 nu 0,8 was. Wat moet je daarmee?’

Engelfriet: ‘Volgens mij zit de zorg meer in angst voor de algoritmes. Hoe weten we dat die níet discrimineren? Bij mensen kun je het uitvragen, een computer zegt alleen dat factor thx1138 nu 0,8 was. En wat moet je daarmee?’

Van de Haterd: ‘Klopt, maar in plaats van dat we dan goede audits bouwen of eisen….’

Ontmenselijking

Engelfriet: ‘Ook zit er vaak een gevoel van ontmenselijking in A.I. Dat een mens me fouilleert op Schiphol, het zij zo. Dat ik nu in een scanner moet staan, verplicht één houding en een raar ding draait rond, bliep, ik ben goedgekeurd, dat voelt gewoon minder prettig. Ben ik een mens of een koffer? In recruitment is dat volgens mij ook zo. In een gesprek met een peer kijken of we bij elkaar passen, prima, daar zitten soms vervelende mensen (m/v) tegenover je. Nu mag ik niet op gesprek, maar gaat een robot zeggen of ik ergens mag werken. Hoe menswaardig is dat?’

‘Een robot die gaat zeggen of ik ergens mag werken. Hoe menswaardig is dat?’

Van de Haterd: ‘Wij hebben denk ik een andere definitie van menswaardig. Ik vind die scanner juist fantastisch. Toen ik 50 kilo zwaarder was had ik op Schiphol meer dan 50% kans om gefouilleerd te worden, terwijl ik 1 op de 100 mensen uit de rij gehaald zag worden. Bij concerten en voetbalwedstrijden werd ik echt 100% gefouilleerd. Sinds ik dat gewicht kwijt ben, komt het niet meer voor. En als ik zie hoe vaak ik ben afgewezen voor banen, dan vermoed ik dat dat ook vaak is gekomen omdat ik dik was en dikke mensen zijn nu eenmaal lui en ongemotiveerd zijn (onbewuste bias).’

‘En die ene keer dat ik was aangenomen was ik een pity hire, er was echt niemand anders. En iedereen die me gesproken had zei later ook tegen me dat ik echt totaal anders was dan verwacht. Met iedereen die ‘tegen me’ gestemd had ben ik goede vrienden geworden, meerderen die ‘voor me’ waren heb ik ruzie mee gekregen. Hoe menswaardig is het als je er zo vaak, naast zit? Dan had ik 100 keer liever een systeem gehad.’

Credit beeld boven

Lees ook

‘Expatregeling is loonsubsidie voor werkgevers, zonder effect op aantrekken kenniswerkers’

In een van de enige onderzoeken ooit in Nederland onder kennismigranten, stellen de onderzoekers dat het afschaffen van de zogeheten expatregeling onvermijdelijk effect zal hebben op de keuze van kennismigranten om al dan niet naar Nederland te komen. Dit geldt met name voor de kennismigranten van buiten de EU die minder tevreden zijn over het netto salaris in Nederland, en voor wie het fiscale voordeel van 30% dus onmisbaar zou zijn. Tegelijkertijd blijken financiën en salaris keer op keer niet de belangrijkste redenen om in Nederland te willen wonen en werken.

Financiën en salaris blijken keer op keer niet de belangrijkste redenen om in Nederland te willen wonen en werken.

Het aanbod van kenniswerkers en arbeidsmigranten bestaat alleen al in Europa uit 1,6 miljoen personen. Uit onderzoek naar de expatregeling zouden maximaal 5.575 personen zónder die regeling zijn afgehaakt om naar Nederland te komen. Reken je – ruim – met 10.000 personen, dan is het aanbod van mensen die wél naar Nederland willen komen alleen in Europa al 160 keer groter dan het aantal afhakers. En dat is dan nog zónder het arbeidspotentieel uit Azië, het Midden-Oosten, Afrika en Noord- en Zuid-Amerika. Neem je die continenten mee, gaat het over tientallen miljoenen personen die naar Nederland willen komen en in het bijzonder naar Amsterdam. Expatregeling of niet.

Ondanks, niet dankzij

Het argument dat expats deze 30%-regeling willen of dat Nederland stukken aantrekkelijker wordt omwille van deze fiscaal vriendelijke regeling is gewoon niet juist. Nederland is namelijk vooral aantrekkelijk omwille van de internationale carrièremogelijkheden, werk/privébalans, veiligheid, goede gezondheidszorg en vele andere drivers. Niemand komt naar Nederland omwille van het aantrekkelijke fiscale regime. En meest interessante is: veel kenniswerkers willen ook blijven, óndanks het fiscale regime waarmee ze te maken krijgen na afloop van de fiscaal gunstige expatregeling.

De fiscale regeling is dan ook vooral aantrekkelijk voor werkgevers, al wordt dat nauwelijks benoemd in de discussie eromheen. Voor bijvoorbeeld universiteiten maakt de 30%-regeling het mogelijk een beter salarisvoorstel neer te leggen en zo competitiever te zijn op de internationale arbeidsmarkt. De voordelen van de expatregeling worden dan al verrekend in het nettosalaris dat een kenniswerker krijgt.

Klein bier

Ook het vestigingsklimaat voor veel van de partijen die gebruik maken van de expatregeling verandert er niet of nauwelijks door. Dit omdat een onderzoeks- of onderwijsinstelling, of het overgrote gedeelte van de werkgevers die gebruik kunnen maken van de regeling niet uit Nederland kunnen vertrekken, omdat aanwezigheid in Nederland grotendeels de basis is van hun bestaansrecht. Heel gek is dat niemand dit tegenargument benoemt, want het echte probleem zit dus in het salarishuis van de werkgevers. De 30%-regeling verbloemt dat.

‘Het echte probleem zit dus in het salarishuis van de werkgevers. De 30%-regeling verbloemt dat.’

De expatregeling afschaffen, of sterk versoberen, zoals recent besloten is, heeft natuurlijk wel effect op het vestigingsklimaat van bedrijven. Het is een fiscaal extraatje waar werkgevers (en dus niet de kenniswerker) van profiteren en zo kan meewegen in de keuze om in Nederland te blijven (of te komen). Het is echter ‘klein bier’ vergeleken met andere dossiers zoals toegang tot het stroomnetwerk of überhaupt beschikbaarheid van talent op de arbeidsmarkt.

Progressieve voorsprong?

Het écht negatieve effect dat we hebben gezien op de aantrekkelijkheid van Nederland op de internationale arbeidsmarkt was begin deze eeuw de opkomst van Pim Fortuyn. In de jaren daarna is de progressieve voorsprong die Nederland had, alleen maar ingelopen en zelfs vaak ruimschoots voorbijgestreefd door andere landen. Nederland heeft sinds de eeuwwisseling alleen maar ingeleverd op aantrekkelijkheid en met de opkomst van Wilders krijgt deze positie een extra klap, zoals we dat eerder in andere landen (zoals Oostenrijk) ook hebben gezien. Geen expatregeling of fiscale maatregel kan dat gat dichten.

Maar goed, volgens mij is dat ook precies wat de nieuwe partijen willen. Minder aantrekkelijk zijn op de internationale arbeidsmarkt. Het afschaffen van het fiscale extraatje voor internationale werkgevers helpt daarbij, al zal dat in de aanvankelijke toestroom van kenniswerkers uiteindelijk nauwelijks een verschil maken. Die komen immers toch niet naar Nederland omwille van die 30% fiscaal voordeel. Het is voor hen een extraatje, meer niet. Maar anderzijds dus ook geen goedmaker voor een in alle andere opzichten verslechterend en onwelkom leefklimaat.

Lees ook

De 20 arbeidsmarkttrends van 2024 (2/4)

De Nederlandse arbeidsmarkt telt 10 miljoen werkenden, en ongeveer 20.000 bureaus die in die werkenden bemiddelen (met in totaal meer dan 130.000 recruiters/ intercedenten/ consultants). Dus gemiddeld 1 bureau op alle 500 werkenden, in vaste dienst of niet. En 1 recruiter op ongeveer 75 mensen. Dat is waanzinnig veel. De meeste eigenaren van deze bureaus zijn trouwens inmiddels multimiljonair, dus van echte concurrentie is ook geen sprake. De arbeidsmarkt is een zeer aantrekkelijk verdienmodel geworden, waar zo’n 10% van het BBP in omgaat….

We tellen in Nederland ongeveer 1 bureau op elke 500 werkenden.

De arbeidsmarkt is dan ook toe aan een fundamentele verandering, maar die hoeven we in 2024 niet van eigen bodem te verwachten. Als die komt, komt die eerder uit Europa of via de Amerikaanse verkiezingen. Tot die tijd blijven we wrijven in de reeds bestaande vlek. Overigens moet ik zelf bij al dat cynisme wel één flinke draai om de oren krijgen… De werkloosheid is nu immers historisch laag, het aantal banen en werkenden recordhoog, net als de arbeidsparticipatie. De arbeidsmarkt staat er op al die indicatoren dus fantastisch voor. De vlek stinkt voorlopig dan ook niet. Of we kijken graag weg, zodat we de vlek niet zien. Dat kan natuurlijk ook…

De auteur van dit artikel, tijdens het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht

Demografie liegt niet, dus de arbeidsmarkt blijft ook in 2024 krap, al zal hij wel iets minder krap worden. Het kon natuurlijk ook niet veel krapper. Al zegt de ratio ‘werklozen versus vacatures’ niet zoveel; het is wel een van de meest gebruikte indicatoren om de schaarste te duiden. In 2024 zal het rode vlak veranderen naar oranje. Dat betekent enerzijds nog steeds een werknemersmarkt, maar anderzijds ook dat er weer een beetje aanbod is van werklozen en potentiële werknemers.

In de uitzendmarkt gaat het al bijna 2 jaar ‘double digit’ slecht.

De signalen daarvoor zijn overduidelijk. In de uitzendmarkt gaat het al bijna 2 jaar ‘double digit’ slecht en dat zien we nu ook in het ‘hogere uitzendsegment’ van detachering en zzp-bemiddeling waar het aanbod toeneemt en de uurtarieven onder druk staan. De werkloosheid lijkt zijn laagste punt te hebben gehad en zal waarschijnlijk iets stijgen, mede aangejaagd door toenemende faillissementen. Daarbij mogen we niet vergeten dat we in een milde recessie zitten, maar wel de langste na de Tweede Wereldoorlog.

Maar goed, nu over naar de volgende 5 grote trends:

#6. Benaderen is het nieuwe werven

De aanhoudende krapte, samen met de sterk gegroeide recruitmentindustrie, zorgt ervoor dat (latente) baanzoekers achterover kunnen hangen. Kwartaal na kwartaal groeit de sourcingsdruk, het percentage van de Nederlandse beroepsbevolking dat minimaal één keer dat kwartaal gehunt is. Inmiddels ligt de sourcingsdruk op de recordhoogte van 41,6%. Zo’n 20 jaar geleden was je nog bijzonder als je was benaderd, nu ben je bijzonder als je niet bent benaderd.

’20 jaar geleden was je bijzonder als je was benaderd, nu ben je bijzonder als je níet bent benaderd.’

De opkomst van LinkedIn is maar een deel van de verklaring. Natuurlijk pushen steeds meer recruiters hard op de talentpool daar, maar daarmee bereiken ze vooral het hoogopgeleide white collar-gedeelte van de markt. Het zijn de cv-databanken, zoals op Indeed, werk.nl, NationaleVacaturebank en de honderden nichesites, die met name in het blue collar-deel van de markt het benaderd worden faciliteren. Een bedrijf als Recruit Robin faciliteert werkgevers (en bureaus) daar al jaren in. Benaderd worden gebeurt ook veel via social media, door automation (zie trend #7), referral campagnes, campus recruitment en natuurlijk door bemiddelaars.

Het zelf benaderen van talent wordt door recruiters van zowel bureaus als corporates inmiddels gezien als by far de belangrijkste wervingsstrategie. In een markt van aanhoudende schaarste waarbij talent steeds meer in het middelpunt komt te staan, zal deze strategie ook aanhouden. Actieve baanzoekers kiezen bovendien steeds vaker de strategie om gevonden te worden, door bijvoorbeeld hun profiel en cv te updaten, zoals deels terug te zien was bij trend 4.

#7. Doorbraak van e-commerce-aanpak

De afgelopen jaren heb ik steeds recruitment marketing automation als winnende strategie geschetst. Dat is dit jaar niet anders. Er is echter één groot verschil. Inmiddels hebben enkele honderden bedrijven deze strategie (gedeeltelijk) omarmd en wordt binnen recruitment flink ingezet op allerlei e-commerce-technologie. Voor de hand liggende cms-omgevingen daarbij zijn Hubspot en Active Campaign. Maar ook leadgeneratie-software als Sharpspring kun je hiervoor gebruiken, veelal ondersteund vanuit het ATS. Kijk maar eens in de marktplaats van Bullhorn of de integraties bij Carerix.

Als 2023 al niet het jaar van de doorbraak van recruitment marketing automation was, dan wordt 2024 het zeker.

Als 2023 niet al het jaar van de doorbraak was, dan wordt 2024 het zeker. Waarom? Enerzijds omdat er steeds meer winnende use cases en best practices zijn die de kracht van deze technologie zichtbaar maken op de arbeidsmarkt. Ook de integratie met technologie van bijvoorbeeld Byner, MrWork, Radancy, Jobsrepublic, en Booston maakt implementatie steeds meer voor de hand liggend. Daarnaast gaat A.I. zorgen dat het makkelijker wordt de gewenste content te genereren die nodig is om de automations te vullen. En wordt beheersing van tools als Active Campaign en Hubspot steeds meer aangeboden op de internationale arbeidsmarkt, bijvoorbeeld door remote workers en via gigs. Zo kan de ontwikkeling versneld worden en hoef je niet zelf het wiel uit te vinden.

Recruiters en recruitment worden steeds inefficiënter en duurder en de afhankelijkheid van techgiganten steeds groter, terwijl de echte kracht van organisaties en bemiddelaars verstopt zit in hun database. Het ontsluiten van dit goud, en professioneel bezig zijn met recruitment, begint door te starten met recruitment marketing automation.

#8. Human touch wint van high tech

Dit punt lijkt in tegenspraak met de vorige trend, maar niets is minder waar. Door de massale inzet op technologie dreigen we wel eens uit het oog te verliezen dat recruitment een mensenbusiness is. Aandacht en waardering zijn niet eenvoudig te automatiseren en doorslaggevend (misschien zelfs wel allesbepalend) voor conversie, succes, retentie, winstgevendheid en onderscheidend vermogen. Het zijn nu recruiters die klagen over ‘te perfecte cv’s en motivatiebrieven’. Het zijn de kandidaten/sollicitanten die verder zijn in het gebruiken van nieuwe technologie, tools en A.I. om zo uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken af te dwingen.

Maar daar houdt het niet eens op. In prescreeningsgesprekken kan A.I. hen helpen, net zoals tools als In2dialog recruiters helpen, met goede inhoudelijke antwoorden (én vragen). Hierdoor neemt de waarde van de motivatiebrief, het cv en virtuele prescreeningsgesprekken verder af. De waarde van het echte contact en het face-to-face-gesprek neemt zo door alle technologische ontwikkelingen dus juist toe.

Als steeds minder communicatie en contact echt echt is (!), ligt dus in het échte contact meerwaarde.

Als steeds minder communicatie en contact echt echt is (!), ligt dus in het échte contact meerwaarde. Waar werkgevers steeds meer last hebben van ghosting, fake applicants en fraude van sollicitanten en hires, hebben kandidaten ‘last’ van nog meer bomen in het bos. Daarmee bedoel ik dat zij zoveel berichten, vacatures, campagnes op zich afgevuurd krijgen, onder andere op maat gemaakt door A.I., dat zij een terugtrekkende beweging maken op de arbeidsmarkt. Kandidaten kunnen, door de gigantische vraag, met minder oriëntatiebronnen af om een baan te vinden.

Veel kandidaten zien door de bomen het bos van de arbeidsmarkt niet meer.

Jobboards en social media leveren in op hun dominante arbeidsmarktpositie. Onder andere door de overvloed aan (nep)vacatures, en een brei aan doorkliks aan de kandidatenkant, zien we werkgevers en bureaus andere oplossingen zoeken, ook ingegeven door een prijs/kwaliteitverhouding die uit het lood is geslagen. Kanalen waar de kandidaat meer eigen regie en controle heeft en waarbij ‘echt contact’ is, winnen aan kracht, zoals:

  • Interne vacatures
  • Campus recruitment
  • Referral
  • Vindbaar zijn voor recruiters/ cv uploaden in cv-databank
  • Zelf contact opnemen met bureaus/headhunters
  • Platforms
  • Talentpools

Deze kanalen worden in de komende jaren alleen maar belangrijker.

#9. NKO’s en fake applicants

Om op deze arbeidsmarkt aan de slag te kunnen, hebben mensen twee skills nodig: 1) willen werken, 2) komen opdagen. Dat laatste is natuurlijk al heel lang een van de grootste uitdagingen voor de uitzendbranche. Inmiddels is het Niet-Komen-Opdagen (de NKO’s) een breder fenomeen. Hoe mooier (of slechter) het weer, des te hoger het aantal NKO’s. En door de krapte op de arbeidsmarkt is ontslag geen vanzelfsprekende reactie van werkgevers meer, omdat je dan soms nauwelijks werknemers overhoudt.

Door de krapte op de arbeidsmarkt is ontslag geen vanzelfsprekende reactie van werkgevers meer.

Hoe ga je dan om met de NKO’s? Als het de nieuwe realiteit is, zul je het moeten omarmen én zelfs uitnutten in de arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld door diensten wisselen makkelijk te maken, samen te werken met organisaties met vergelijkbare rollen, opslag geven afhankelijk van het weer, of door loyaliteit te belonen. Platformtechnologie, zoals van Freshheads, waarvan partijen als YoungOnes gebruik maken, kun je daar prima voor inzetten. De OR en/of de cao is hierbij vaak de grootste horde om te nemen. Daardoor moet een werkgever meestal uitwijken naar bureaus, die dat dan organiseren. Een catch-22 om zelfstandig grip te krijgen op veranderende arbeidsmarktomstandigheden.

En dan hebben we ook nog de fake applicants. Ook hier zijn ook methoden om het kaf van het koren te scheiden. Bijvoorbeeld door een 2FA (two factor authentication) te vragen van sollicitanten. Dit laatste moeten eigenlijk de jobboards doen die ‘cost per applicant’ en sollicitaties verkopen. Zij moeten (en kunnen) de echtheid van een sollicitant afdwingen. Andere oplossing is om met gecertificeerde en gestandaardiseerde profielen te werken. Een ontwikkeling waar al bijna 20 jaar om geroepen wordt, maar die tot nog toe nauwelijks tractie krijgt, ondanks dat er nu wel initiatieven zijn die kansrijker worden door alle fake applicants. Denk aan skillsCV, Europass, een competentieprofiel, of WorkID.

De jobboards die ‘cost per applicant’ verkopen moeten (en kunnen) ook de echtheid van een sollicitant afdwingen.

Maar voordat een uniforme standaard wordt afgedwongen, zullen werkgevers en bureaus eerder terugvallen op tools als Mona en Scotty om binnen een minuut na de sollicitatie de echtheid van de sollicitant te verifiëren en de eerste sollicitatieronde vorm te geven. Een mooie ontwikkeling, zeker binnen het volumerecruitment, waarbij heel veel ineffectiviteit uit het recruitmentproces kan verdwijnen en zo de productiviteit van recruiters explodeert.

#10. Betekenisvol werk

De laatste trend van deze week betreft de drang naar ‘betekenisvol werk’; niet te verwarren met streven naar een beter klimaat of een betere wereld. Of naar een hogere purpose waarmee zoveel werkgevers (en vooral marketeers) bezig zijn. Betekenisvol werk betekent: inhoudelijk, uitdagend en afwisselend, leuk en interessant werk. Met ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden en veel – indien gewenst – zelfstandigheid en autonomie.

Een duidelijk voorbeeld is te zien bij de financiële dienstverleners, gemiddeld genomen uitstekende en professionele werkgevers, met ruimhartige arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Toch verlaten jaarlijks meer dan 10.000 hoogopgeleide starters hier al binnen een jaar hun baan. Het betreft dan veelal functies rondom Know Your Customer (KYC), het voorkomen van witwassen en aanverwante beroepen.

De administratieve KYC-banen hebben al meer dan 50.000 jonge hoogopgeleiden opgebrand.

Je zou hier een pleidooi kunnen houden dat het strijden tegen witwassen betekenisvol is. Maar dat resoneert slecht bij de doelgroep, aangezien met A.I. en technologie 95% van dit werk eenvoudig te automatiseren is, en het vooral een administratieve callcenterbaan blijkt, die inmiddels meer dan 50.000 jonge hoogopgeleide starters heeft opgebrand. En daarmee (de productiviteit op) de arbeidsmarkt duurzame schade heeft toegebracht. Maar het geeft dus ook aan dat betekenisvol werk belangrijk is geworden, zelfs al zijn de arbeidsvoorwaarden (zéér) goed.

Betekenisvol werk vertaalt zich ook door in werkbeleving, dat naast inhoudelijke elementen ook elementen heeft als:

  • Inspirerende werkomgeving (ook op de thuiswerkplek)
  • Flexibiliteit
  • De juiste work/life-balans en arbeid/zorg-balans
  • Aandacht voor veiligheid, health, eerlijkheid en vertrouwelijkheid
  • Inclusiviteit en respectvol
  • Goed leiderschap
  • Verrassend werkgeverschap

Over deze serie

Dit was de tweede in een serie van 4 wekelijkse afleveringen van de in totaal 20 belangrijkste arbeidsmarkt- en recruitmenttrends voor 2024, zoals gezien door Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. De artikelen zijn geschreven zónder ChatGPT. Volgende week woensdag (net na de Kerst) de volgende aflevering, met trends 11 tot 15…

Lees ook

Eíndelijk: de doorbraak van de interne vacature

Interne mobiliteit is vaak een beetje een ondergeschoven kindje binnen recruitment. Recruiters hebben vaak eerst de blik naar buiten gericht, alvorens ze interne kandidaten overwegen. Vorige maand bleek bijvoorbeeld nog uit onderzoek van de Europese HR-dienstverlener SD Worx dat ruim 1 op de 3 Nederlandse werkgevers zegt talent eerder buiten de eigen organisatie te zoeken, terwijl de oplossing ook binnen de eigen muren kan liggen, en bijvoorbeeld via job crafting is vorm te geven.

Bron: SD Worx

Elk ander kanaal dan de interne vacature werd in 2023 mínder gebruikt.

Maar zie, uit nieuw onderzoek van Intelligence Group naar het baanzoekgedrag van de Nederlandse beroepsbevolking blijkt misschien goed nieuws voor interne mobiliteit. Baanzoekers bleken in 2023 in elk geval vaker dan in 2022 geïnteresseerd in vacatures bij hun huidige werkgever. Op zichzelf is die groei niet opzienbarend – het gaat slechts om een enkel procent – maar in de juiste context is hij toch opvallend. Het baan-oriëntatiekanaal ‘interne vacature’ was afgelopen jaar namelijk het enige dat in de lift zat: ieder ander kanaal werd volgens de cijfers in 2023 mínder gebruikt.

Arbeidsmarktkrapte is oorzaak

De populariteitsgroei van de interne vacature is bovendien duidelijk een trend. Waar in 2021 nog 19% van de werkzoekers (met een baan) het vacature-aanbod van de eigen werkgever overwoog, klom dat cijfer in het jaar erop naar 21%. Nu gaat het dus om 22%. De groei wijst waarschijnlijk op het succes van veel recent ingevoerde interne-mobiliteitstrategieën, aldus de onderzoekers. Organisaties die het op een historisch krappe arbeidsmarkt lastig vinden om vacatures extern op te vullen, hopen dankzij een verbeterde interne mobiliteit talent te behouden. Mensen die blijven hoef je niet te vervangen, is de gedachte daarachter.

Mensen die blijven hoef je niet te vervangen, zo is de gedachte.

Arbeidsmarktkrapte is waarschijnlijk ook debet aan de dalende populariteit van de overige kanalen. Mensen die nu nieuw werk willen kunnen dat moeiteloos vinden, waardoor ze meer oriëntatiekanalen simpelweg niet nodig hebben. Vandaar dat de populariteit van vacaturesites – weliswaar nog altijd het meest gebruikte kanaal – dit jaar met 4 procentpunt daalde. In 2022 werden de jobboards nog door 56% van de werkende werkzoekers geraadpleegd, terwijl dit jaar 52% van hen dat deed. Ook het gebruik van het persoonlijke netwerk, de open sollicitatie, uitzendbureaus, sociale media, cv-databanken en zoekmachines kende een daling.

Zelfde cijfers onder succesvolle sollicitanten

Werkzoekers die afgelopen jaar interne vacatures raadpleegden, deden dat trouwens ook met goede reden – het kanaal levert namelijk succes op. Dat blijkt althans uit cijfers over werkzoekers die afgelopen jaar niet alleen iets nieuws zochten, maar ook daadwerkelijk iets nieuws vonden. Van hen keek 24% in 2023 naar interne vacatures, terwijl in 2022 nog 23% dat deed. In 2021 nam 22% van de succesvolle werkzoekers vacatures van de eigen werkgever in ogenschouw. Lang verhaal kort: onder succesvolle sollicitanten groeit de interesse in de interne vacature dus óók.

Lang verhaal kort: onder succesvolle sollicitanten groeit de interesse in de interne vacature dus óók.

Wat verder opvalt is dat onder succesvolle werkzoekers de krimp van de overige oriëntatiekanalen minder groot is. Zo nam het aantal bezoekers van vacaturesites onder de groep die nieuw werk vond dit jaar slechts met 1 procentpunt af – aanzienlijk minder dan de krimp van 4 procentpunt onder werkende werkzoekers in het algemeen. En alhoewel ook onder de eerstgenoemde groep op de interne vacature na geen enkel oriëntatiekanaal groeide, bleef een aantal kanalen – zoals de open sollicitatie – in gebruikerspercentages wel gelijk.

Eindejaarsactie

Dit en nog veel meer informatie kun je vinden in het dashboard Giant. Ben je geïnteresseerd in dergelijke gegevens over jouw doelgroep? Profiteer dan van onze aantrekkelijke eindejaarsactie: krijg 10+5 gratis doelgroepanalyses voor slechts 3.000 euro.

Meer informatie en aanmelden 

Banner

Lees ook

‘Rem op flex en migratie jaagt krapte alleen maar verder aan’

Arbeidsmigratie aan banden leggen, zoals PVV en ook NSC willen? Of de wens om flex terug te dringen, zoals breed in het politieke landschap te horen is? Het helpt cruciale sectoren als de zorg, techniek en logistiek niet met hun krapte, stelt Henk Buitink. ‘Het kan zelfs leiden tot een verlies aan welvaart’, aldus de algemeen directeur van uitzendorganisatie House of Covebo, een van de labels van multinational House of HR (dat recent nog opleider Verder in Techniek overnam).

‘Aan de sterk stijgende zorgvraag kan alleen maar worden voldaan door de arbeidsmarkt van buitenaf te versterken.’

Buitink stelt dat de huidige arbeidsmarktkrapte in 2024 nog aanzienlijk zal toenemen ‘als gevolg van economisch herstel, vergrijzing en de energietransitie’. ‘Nederland kampt nu al met enorme tekorten op de arbeidsmarkt, en heeft de komende jaren enorm veel extra handen nodig om extra woningen te bouwen en de noodzakelijke energietransitie te faciliteren. Ook aan de sterk stijgende zorgvraag kan alleen maar worden voldaan door de arbeidsmarkt van buitenaf te versterken.’

Zzp’ers faciliteren

...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Waarom A.I. in recruitment als ‘high risk’ wordt gezien (en wat daarvan de gevolgen zijn)

Het werd groots onthaald, het akkoord dat het Europarlement en de Europese Raad na 36 uur achter elkaar onderhandelen wisten overeen te komen over regels voor artificial intelligence in Europa. Het was dan ook echt een unicum, zo viel op veel plekken te lezen, dat overheden besloten te gaan vastleggen welke juridische kanten er bij de snelle opkomst van A.I. komen kijken. En recruitment was een belangrijk onderdeel van de gesprekken.

Er komen strenge eisen voor de A.I. die wordt gebruikt om mensen te selecteren.

De uitkomst van het akkoord is dat recruitment als een zogeheten ‘high risk A.I.-systeem wordt geclassificeerd. Wat dat precies gaat betekenen, moet de komende maanden verder uitonderhandeld worden. Maar duidelijk is dat er strenge eisen komen, waaronder: risicobeperkende systemen, een hoge kwaliteit van datasets, registratie van activiteiten, gedetailleerde documentatie, duidelijke gebruikersinformatie, menselijk toezicht en een hoog niveau van robuustheid, nauwkeurigheid en cyberbeveiliging.

Forse boetes

En zoals dat gaat met Europese regelgeving: er zijn ook meteen forse boetes aangekondigd. Die variëren van 35 miljoen euro tot 7% van de wereldwijde omzet, tot 7,5 miljoen of 1,5% van de omzet, afhankelijk van de grootte van het vergrijp en de omvang van de organisatie. Voor recruiters worden trouwens niet alleen matchingssystemen op basis van A.I. met name genoemd, maar ook A.I. voor biometrische identificatie en emotieherkenning. Kandidaten moeten straks bijvoorbeeld weten dat dit gebruikt wordt, en ook moet je hen actief informeren als ze bijvoorbeeld met een chatbot van doen hebben, in plaats van een mens.

‘Uitzenders en werkgevers moeten er rekening mee houden dat ze zich in het vizier van deze nieuwe regelgeving bevinden.’

Het is een niet te onderschatten stap, zegt ook iemand als John Nurthen, executive director global research van Staffing Industry Analysts. ‘Uitzenders en werkgevers moeten er rekening mee houden dat ze zich in het vizier van deze nieuwe regelgeving bevinden en uiterst voorzichtig zijn bij het gebruik van A.I.-technologie tijdens een deel van het wervingsproces. Je moet zorgen dat je leveranciers de juiste stappen ondernemen zoals gedefinieerd in de wet om de risico’s te beperken. Dit betekent onder meer dat er controlemaatregelen moeten zijn en dat trainingsdatasets relevant, representatief en foutloos moeten zijn en vooroordelen moeten kunnen detecteren. Software moet transparant werken met event logs en technische documentatie beschikbaar, terwijl A.I.-processen altijd moeten worden overzien door natuurlijke personen.’

A.I.-pact

Het politieke akkoord moet nu formeel worden goedgekeurd door het Europees Parlement en de Raad en zal 20 dagen na de bekendmaking in het Publicatieblad in werking treden. De A.I.-wet wordt dan 2 jaar na de inwerkingtreding van toepassing, met uitzondering van enkele specifieke bepalingen: verboden gelden al na 6 maanden, terwijl de regels voor A.I. voor algemene doeleinden pas na 12 maanden van toepassing worden. Om de overgangsperiode te overbruggen voordat de verordening algemeen van toepassing wordt, lanceert de Europese Commissie een ‘A.I.-pact’ met A.I.-ontwikkelaars uit Europa en de rest van de wereld om vrijwillig de belangrijkste verplichtingen van de A.I.-wet al vóór de wettelijke deadlines te implementeren.

‘Bedrijven hebben dit absoluut nog niet op hun netvlies staan.’

De wetgeving zal flinke gevolgen hebben. ‘Werkgevers die A.I.-tools gebruiken in de arbeidscontext moeten een heel proces gaan optuigen om na te gaan of die technologie aan de eisen voldoet’, zei arbeidsrechtadvocate Johanne Boelhouwer en partner bij Dentons, eerder dit jaar al tegen MT/Sprout. ‘Bedrijven hebben dit absoluut nog niet op hun netvlies staan.’

Logs bewaren

Voor de makers van de A.I.-systemen gaat het onder meer over registratie, transparantie, een conformiteitsbeoordeling en een certificering voor het bekende CE-label. Voor werkgevers gaat het erom zich ervan te verzekeren dat hun softwareleverancier aan de wettelijke eisen voldoet. ‘Werkgevers zouden geen systemen moeten gebruiken die deze beoordeling niet hebben doorstaan’, aldus Boelhouwer. ‘Ze moeten het systeem dus ook monitoren. Werkgevers zijn zelfs verplicht om de logs te bewaren die worden gegenereerd. Ze zullen er dus een aantal administratieve verplichtingen bijkrijgen.’

‘Werkgevers zijn straks zelfs verplicht om de logs te bewaren die worden gegenereerd.’

Wordt ontdekt dat zo’n systeem vooroordelen bevestigt of versterkt, dan moet het worden aangepast. Bedrijven zullen hiervoor continu een oogje in het zeil moeten houden, weet Boelhouwer. ‘A.I.-systemen zijn zelflerend. Als je een vacature hebt voor taxichauffeur en daar reageren in eerste instantie alleen mannen op van middelbare leeftijd, dan zullen de algoritmes voortaan dat soort cv’s naar voren halen. Dat moet worden gemeld bij de leverancier van het systeem én worden gecorrigeerd.’

Game-changer

De nieuwe verordening is dan ook niet zomaar een set regels, zeggen ze bijvoorbeeld bij Hubert.ai, de Zweedse aanbieder van interviewsoftware. ‘Het is een echte game-changer, die HR-professionals begeleidt naar een wereld waarin A.I. en verantwoordelijkheid stevig verankerd zijn.’ Dat is juist ook een kans, zeggen ze, voor betere selectiemechanismes, waarin de onderbuik plaatsmaakt voor datagedreven, verantwoorde, onbevooroordeelde en transparante matching. A.I. biedt in die zin juist potentieel voor ‘een verbeterd, eerlijker en efficiënter wervingsproces’. En de A.I. Act onderstreept dat volgens hen alleen maar.

‘Het recruitmentlandschap ondergaat een grondige verschuiving als gevolg van de aankomende EU AI Act.’

‘Het recruitmentlandschap ondergaat een grondige verschuiving als gevolg van de aankomende EU AI Act. Deze verordening legt de nadruk op transparantie, verantwoordingsplicht en eerlijkheid bij het gebruik van A.I. en beïnvloedt HR-praktijken in de richting van een onbevooroordeelde selectie van kandidaten in de toekomst en een betere ervaring voor iedereen.’ Dat sluit ook aan bij SHRM-onderzoek waaruit eerder bleek dat bijna 3 van de 5 organisaties die A.I. gebruiken in hun recruitment aangeven sindsdien betere mensen aan te nemen.

365.000 dollar schikking

Dat het gebruik van A.I.-systemen in recruitment niet zonder risico is, was trouwens recent weer eens in de Verenigde Staten te zien. Daar gebruikte een bijles-bedrijf een algoritme dat blijkbaar automatisch vrouwelijke sollicitanten boven de 55 en mannelijke sollicitanten boven de 60 jaar afwees. De EEOC spande een rechtszaak aan namens de bijna 200 afgewezen sollicitanten. Het bedrijf ging vervolgens akkoord met een schikking van 365.000 dollar. Toch bijna 2.000 dollar per sollicitant. Waarbij je je natuurlijk wel zou moeten afvragen hoe die selectie eruit had gezien als niet een algoritme, maar een menselijke recruiter hem had uitgevoerd…

Credit foto boven

Lees ook

 

Mathijs Bouman: ‘Heel gek dat verkiezingen niet wat meer over de arbeidsmarkt gingen’

‘Of de AOW-leeftijd naar 69 jaar, of we moeten nog eens 3 miljoen arbeidsmigranten binnenhalen.’ Zo vatte De Telegraaf met het bekende gevoel voor drama het rapport samen dat de Adviesraad Migratie gisteren uitbracht over de eventuele bijdrage die arbeidsmigratie kan leveren om toekomstige personeelstekorten en demografische uitdagingen te verlichten. En dat terwijl we net verkiezingen achter de rug hebben waarin, laten we zeggen, nu niet echt een warm welkom voor migranten werd uitgesproken.

‘Het idee dat we de arbeidsmarkt zouden kunnen oplossen zónder migranten, dat werkt gewoon niet.’

Toch zullen we aan arbeidsmigratie de komende jaren niet ontkomen, zei de bekende econoom Mathijs Bouman recent ook op het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028. ‘Ik ben geen groot voorstander van migratie of zo’, vertelde hij daar. ‘Maar het is wel heel opmerkelijk dat we het nu hebben over minder migranten, terwijl de arbeidsmarkt nog steeds extreem krap is. En het besef begint in te dalen dat dit de komende eeuw zo blijft. Het idee dat we dat zouden kunnen oplossen zónder arbeidsmigranten, dat werkt gewoon niet.’ ‘Struisvogelpolitiek’ noemt hij het.

Wilders-experiment

Als de FD-columnist dan toch iets positiefs aan de verkiezingsuitslag mag ontwaren, dan is het wat hij noemt ‘het Wilders-experiment’, vertelt hij na zijn toespraak op het podium in een speciale Werf&-podcast.

Mathijs Bouman tijdens de podcast-opname.

Wat hij daarmee bedoelt? ‘Als we de arbeidsmarkt nou maar lekker krap maken, en geen enkele migrant meer toelaten, dan worden bedrijven wel gedwongen om eindelijk te gaan investeren in arbeidsvervangende technologie, robotisering en digitalisering. Ik weet niet of het in totaal goed is voor de economie, omdat er ook bedrijven zullen vertrekken, maar Nederland loopt nu in elk geval nog wel achter op het gebied van procesinnovatie. Dit zou een impuls kunnen zijn om bedrijven wakker te schudden.’

De krapte en de sterk verminderde tolerantie ten aanzien van migranten kan volgens Bouman overigens nog een discussie aanwakkeren: die van baanvernietiging. ‘Misschien gaan we nu eindelijk eens de discussie voeren over de glastuinbouw, de distributiecentra en de slachterijen. Als we geen arbeidsmigranten meer toelaten, kunnen die bedrijven wel sluiten. Dat wordt echt een interessant gevecht’, zegt hij in de podcast. ‘En misschien kijken we dan over 10 jaar wel heel tevreden terug op deze tijd, en zeggen we dankjewel dat we het onszelf nog moeilijker maakten, in een tijd dat we het al zo moeilijk hadden.’

‘Nieuwe banen, afschuwelijk!’

Baanvernietiging moet meer gewaardeerd worden, baancreatie is een probleem, zegt Bouman. Het is voor iedereen die is opgegroeid in een tijd van werkloosheid een moeilijk te bevatten concept, dat beseft hij ook. Maar de werkelijkheid is nu eenmaal veranderd. ‘De demografie zit ons op de hielen. Een recessie is zelfs gevaarlijk. Voor je het weet halen we ons oog weer van de bal, en gaat het gesprek toch weer over: zullen we maar weer eens wat korter gaan werken?’

Het is een reflex uit de jaren 90, zegt hij. ‘Iedereen op de bestuurdersstoelen komt uit die tijd dat er nog structurele werkloosheid was. Het frame is daardoor nog steeds: we moeten meer banen. Maar als een wethouder nieuwe banen in een gemeente aankondigt, moet je eigenlijk denken: afschuwelijk! Weer minder mensen voor het mkb…’

‘Een recessie is gevaarlijk. Voor je het weet gaat het weer over: zullen we maar weer eens wat korter gaan werken?’

Hij pleit daarentegen voor volop technologische innovatie. En dan niet alleen technologie om mensen te vervangen, maar vooral technologie die mensen makkelijker gaat laten werken en zo de productiviteit verhoogt. Zoals smart glasses waarmee je live instructies kunt geven, en waardoor je dus niet alleen mensen het werk makkelijker kan maken, maar ook de vijver van potentieel kunt vergroten. Hij verwijst ook naar de rechtszaak die bunq won tegen DNB, over de inzet van A.I. om witwaspraktijken tegen te gaan. ‘Een heel belangrijke uitspraak’, aldus Bouman.

In je eigen vingers snijden

De arbeidsmarktkrapte had wat hem betreft veel meer een verkiezingsthema mogen zijn. ‘Ze weten het in Den Haag natuurlijk wel. Ze hebben ook wel aanvalsplannen en zo. Maar het is wel heel wonderlijk dat net nu bedrijven zien dat de mensen op zijn, en dat we zullen moeten gaan werken met mensen van buiten de EU, de deur dichtgooien hét verkiezingsthema is geworden. Zelfs iets kleins als de expatregeling, die helemaal niet veel kost, in een kwaad daglicht stellen en zo in je eigen vingers snijden, dat vind ik echt onverstandig. Je mag blij zijn als we bij kenniswerkers nog in de lijstjes favoriete landen staan…’

Mathijs Bouman, tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028.

We zitten momenteel in een wat paradoxale economische situatie, liet Bouman ook duidelijk zien. Aan de ene kant hebben we al drie kwartalen achter elkaar economische krimp, iets wat de afgelopen 25 jaar eigenlijk maar 1 keer eerder is voortgekomen, tijdens de kredietcrisis. Aan de andere kant blijft de krapte op de arbeidsmarkt gewoon bestaan, met nog altijd honderdduizenden vacatures. ‘Het maakt uw werk als recruiter er niet makkelijker op. Wel interessanter’, hield hij zijn gehoor voor. ‘Zelfs een maandenlange recessie blijkt nu niet meer genoeg om alle vacatures vervuld te krijgen. Dat belooft dus nog wat.’

Behoud is het nieuwe goud

Langer werken, het afschaffen van de vut, meer zzp’ers inzetten, meer vrouwen; eigenlijk alles is de afgelopen jaren wel geprobeerd om de arbeidsparticipatie te verhogen. Daar is de rek inmiddels wel uit, stelde Bouman resoluut. ‘Al die trucs zijn nu wel uitgewerkt.’ Maar waar hij wel op blijft hameren, is behoud. ‘Als je alle afgestudeerden in de techniek en zorg voor die sectoren zou weten te behouden, zouden alle problemen daar meteen opgelost zijn.’ Behoud is dus echt het nieuwe goud, onderstreept hij nog maar eens.

Nog zo’n mooi rijmende slogan: ‘Deel je talent met de concurrent’.

En nog maar eens zo’n mooi rijmende slogan: ‘Deel je talent met de concurrent’. ‘We moeten met elkaar afspreken dat dat taboe eraf gaat. Als iemand vertrekt naar de concurrent moet je zeggen: hoera! Want dan blijft hij in elk geval behouden voor de sector. We moeten ook vaker sectoroverstijgend kijken of je op dat gebied iets kunt doen, mensen een leuk leven bezorgen, met meer afwisseling.’

Onbenut arbeidspotentieel

‘Dat er nog makkelijk aan te boren reserves zouden zijn is een fictie’, zei Mathijs Bouman ook deze keer. We hebben zelfs te weinig ‘frictiewerkloosheid’ voor een goed functionerende arbeidsmarkt. ‘En we hebben ook nog eens meer mensen die zeggen: ik wil wel iets minder werken, dan dat er mensen zijn die zeggen: ik wil graag méér werken.’

Maar waar hij nog wel een kans zag om de vijver te vergroten was in de 3 miljoen mensen tussen de 15 en 75 jaar die niet zoeken, en ook niet zeggen beschikbaar te zijn. Een groot deel van hen zijn (vroeg)gepensioneerden. En ook zeggen bijna 300.000 mensen niet te kunnen werken vanwege een studie of opleiding. En een bijna even grote groep vanwege zorg voor een gezin of huishouden. ‘Toch wel een interessante groep’, zegt Bouman. ‘Met een beetje fantasie en een doelgerichte aanpak moet hier toch nog wel wat potentieel te vinden zijn.’

‘Elk bedrijf moet echt gaan snappen dat personeel de bottleneck voor groei is.’

Waarmee hij meteen aankwam bij een al wat klassieker pleidooi. En dat is wat hem betreft HR nu eens echt aan de directietafel moet plaatsnemen. ‘Elk bedrijf moet echt gaan snappen dat personeel de bottleneck voor groei is. Elke strategiediscussie moet beginnen met: oké, goed plan. Maar hoe komen we aan de mensen om dat plan tot uitvoer te brengen?

Beluister de hele podcast:

Lees ook

Wat recruiters kunnen leren van het OpenAI-leiderschapsfiasco

Nu de schrijversstakingen in Hollywood eindelijk voorbij zijn, vermoed ik dat de Netflix- en Prime-producenten van deze wereld in hun handen hebben geknepen. De eerste productie-overleggen moeten er haast al op hebben gezeten, want wat er recentelijk in het hoofdkwartier van OpenAI gebeurde, is niets minder dan een soap. Pak de popcorn er maar vast bij…

Mysterieuze afspraak

Het begon allemaal op 16 november toen Ilya Sutskever, hoofdwetenschapper én mede-oprichter van OpenAI, een mysterieuze afspraak maakte met Sam Altman, het gezicht én de visionair van het bedrijf. Daarmee werd een reeks gebeurtenissen ingezet die een drama van Shakespeare-achtige proporties naar de kroon zou steken. Een dag later werd Altman namelijk zonder veel ceremonie afgeserveerd door de raad van bestuur van OpenAI.

Bijna 650 werknemers van OpenAI dreigden overboord te springen, tenzij Altman terug zou keren als CEO.

De hoofdreden voor de vertrekpapieren? Altman had onvoldoende gecommuniceerd met zijn board — en moest daardoor inrukken. Het duurde enkele minuten voordat de volgende dominosteen viel: ook Greg Brockman, de derde mede-oprichter, kondigde uit solidariteit zijn vertrek aan. Met hem: nog drie senior researchers. De nasleep was zo intens dat bijna 650 werknemers van OpenAI dreigden overboord te springen, tenzij Altman zou terugkeren als CEO.

Strategische fouten alom

Het was dan ook de eerste enorme strategische fout van het OpenAI-bestuur. De essentie van een goede strategie is het kunnen veranderen van afhankelijkheidsverhoudingen. Toen OpenAI besloot Altman de laan uit te sturen, hadden ze duidelijk niet nagedacht over het scenario: hoe zouden die medewerkers eigenlijk reageren? Als ze hadden geweten dat bijna het volledige werknemersbestand in opstand zou komen, zouden ze het dan écht zo gespeeld hebben?

Als ze hadden geweten dat bijna alle werknemers in opstand zouden komen, hadden ze het dan écht zo gespeeld?

Als je als bestuur zoiets radicaals dreigt te doen als het buitenwippen van een CEO, dan moet je van tevoren afwegen welke gevolgen dit zou kunnen hebben. Zelfs middle-management kan soms véél meer impact hebben op een organisatie dan je aanvankelijk denkt. Breng de afhankelijkheidsverhoudingen dus altijd in kaart, voordat je ingrijpende beslissingen in een organisatie neemt.

Met snelheid werven…

Even terug naar de tijdlijn, want slechts één dag na zijn vertrek leek de reuring onder het personeel al te werken. Te midden van alle chaos sloot Altman schijnbaar een deal om terug te keren als CEO. Maar… met wie? Want de board was met de nodige haast op zoek naar een vervanger. Intussen nam Mira Murati (foto) de honneurs waar als interim CEO, maar die interimperiode duurde nog geen 72 uur.

Slechts één dag na Altmans vertrek leek de reuring onder het personeel al te werken.

Het moest Dario Amadei worden, medeoprichter en CEO van Anthropic, een concurrerende ontwikkelaar van grote taalmodellen. Volgens informatie van The Information werd Amodei benaderd voor een mogelijke fusie tussen de twee bedrijven. Dit was blijkbaar onderdeel van een plan van OpenAI om Amodei over te halen Altman te vervangen als CEO. Maar helaas voor OpenAI wees Amodei het aanbod voor het CEO-schap snel af. Zeer verrassend, natuurlijk…

De eerste recruitmentblunder

Terwijl er inmiddels al een boekjevol strategische fouten waren gemaakt, werd dit eigenlijk de eerste recruitmentblunder van het meest besproken bedrijf van 2023. Als je namelijk een fusie wilt, uit wanhoop of uit strategische overwegingen, dan zul je van tevoren een onderzoek moeten doen of de hard én (juist) de soft skills in het management wel aanwezig zijn, om ervoor te zorgen dat die fusie daadwerkelijk een succes wordt.

Is de CFO bedreven in een merger? Heeft de CEO al eerder een fusie meegemaakt? Intercultureel management is niet zomaar iets dat je met een handboek oplost. Heb je op C-level mensen aanwezig die daadwerkelijk weten hoe ze van twee losse entiteiten één maken? Misschien heb ik het helemaal verkeerd, maar ik heb niet het vermoeden dat het OpenAI-bestuur dit onderzoek al op tafel had liggen voordat het de heer Amodei ging overtuigen van het nut van een fusie.

3 CEO’s in 4 dagen

Dan weer even terug naar de protagonist — of antagonist? — van het verhaal: de 38-jarige Stanford-drop-out Sam Altman. Terwijl Altman tijdelijk toevlucht zocht bij Microsoft, waar hij zijn eigen A.I.-research team zou gaan leiden, liet hij de deur op een kier voor een triomfantelijke terugkeer naar OpenAI. Investeerders, woedend door het zich ontvouwende drama, drongen intussen aan op de herinstelling van Altman.

‘Ik ben blij dat ik deel heb mogen uitmaken van de oplossing’, schreef ‘de CEO voor 72 uur’.

Intussen had OpenAI trouwens al een nieuwe CEO gevonden in de persoon van: Emmett Shear, bekend als mede-oprichter van Twitch, waar hij in maart vertrok. Na 72 ‘intense uren’, zoals hij ze zelf omschreef, kon hij de koffers weer pakken. Dat vond Shear overigens prima, zoals hij zelf aangaf. ‘Ik ben zeer tevreden met dit resultaat’, schreef Shear op X. ‘Toen ik bij OpenAI binnenkwam, wist ik niet zeker wat het juiste pad zou zijn. Ik ben blij dat ik deel heb mogen uitmaken van de oplossing.’

Altman in, bestuur out

Die oplossing? Tóch weer Altman dus. Al zou hij alleen terugkeren bij OpenAI als het voltallige bestuur verantwoordelijk voor zijn exit zou aftreden. Het verlossende woord kwam op de vijfde dag. Op dinsdagavond, 21 november, maakte OpenAI bekend dat het een principeakkoord had bereikt over de terugkeer van Altman met een nieuw bestuur, waaronder Bret Taylor (ex-Salesforce) en Larry Summers, voormalig minister van Financiën van de VS en het enige overgebleven bestuurslid: Adam D’Angelo.

Zo ging OpenAI in 5 dagen van een bedrijf on the rise naar een start-up in turmoil.

En zo ging OpenAI in 5 dagen van een bedrijf on the rise naar een start-up in turmoil. De schade? Miljarden. ‘Kort geleden dagen geleden was OpenAI 86 miljard dollar waard’, zo schreef Bloomberg-columnist Matt Levine. ‘Investeerders in OpenAI stonden op het punt een bod uit te brengen om werknemersaandelen tegen die waardering te kopen, en werknemers stonden in de rij om die prijs te accepteren.’ Maar dat is door de chaos behoorlijk veranderd.

De juiste leider voor de toekomst

Wat is het bedrijf nu waard? Wie zal het zeggen? De hele situatie leidt nog steeds naar meer vragen dan antwoorden. Is Altman nu dan wél geschikt om zijn nieuwe bedrijf te leiden? Kan deze gloednieuwe board, ook weer samengesteld in een aantal dagen, nu wél strategische keuzes nemen over de toekomst van het bedrijf? De leiders van vandaag zijn morgen niet per se de juiste meer. Altman heeft nu een andere set skills nodig om zijn bedrijf in damage control te leiden.

De leiders van vandaag zijn morgen niet per se de juiste meer.

Kortom: als er iets verandert in de omstandigheden binnen én van jouw organisatie, dan kan het best zijn dat je een ander type leider nodig hebt. Altman is OpenAI. Dat hebben de medewerkers meer dan duidelijk gemaakt. Maar hoe voorkomen we in de toekomst nóg zo’n fiasco?

Breng de firing criteria in kaart

Mijn advies? Breng die firing criteria nu eens in kaart: de attitude (houding) én de aptitude (aanleg). Voor Altman én voor de hele C-suite. We hebben het zo vaak over werkervaring en vaardigheden uit het verleden — hiring criteria — maar mensen worden niet ontslagen vanwege een slecht cv of een slechte eerste indruk. Mensen worden ontslagen vanwege de werkhouding én de persoonlijkheidskenmerken die de medewerker in de praktijk laat zien.

Mensen worden niet ontslagen vanwege een slecht cv of een slechte eerste indruk.

Vaardigheden en kennis kunnen managers bijspijkeren; hun persoonlijkheid krijgen ze bij de geboorte cadeau. Maar je moet die persoonlijkheid wel in beeld brengen vóór je iemand aanneemt én vervolgens matchen op voorafbepaalde criteria. Met zo’n benchmarkprofiel kun je nagaan of je de juiste leider hebt voor jouw bedrijf. Anders stevenen we binnen mum van tijd af op een sequel. 5 Days in Silicon Valley: The Revenge of the Board. Ik bestel de popcorn vast…

Over de auteur

Eli Barenholz is directeur van wervingsbureau GrassGreener Europe, samen met partner Henriëtte Oppenheim ontwikkelaar van de BarHeim-methode, een methode waarmee bedrijven een mismatch van kandidaten op sleutelposities kunnen voorkomen. 96% van door GrassGreener Europe geworven kandidaten is een jaar later nog succesvol werkzaam op de positie waarvoor zij zijn aangenomen.

Credit foto Sam Altman

De 20 arbeidsmarkttrends van 2024 (1/4)

De Nederlandse arbeidsmarkt schreeuwt al jaren om een aantal fundamentele veranderingen (het rapport van de commissie Borstlap is alweer bijna 4 jaar oud). Maar de Nederlandse politiek had de afgelopen tijd andere prioriteiten en het is in 2024 eerst nog wachten op een nieuw kabinet. Veranderingen in wet- en regelgeving kunnen we dus eigenlijk niet verwachten voor de zomer van 2025.

Zelfs fundamentele weeffouten in het systeem worden in stand gehouden.

Zelfs fundamentele weeffouten in het systeem waarvoor Nederland door de ILO (International Labour Organisation) op de vingers wordt getikt, worden zo in stand gehouden. Eigenlijk kunnen we stellen dat in 2023 de fundamentele problemen op de arbeidsmarkt alleen maar groter zijn geworden, maar door de lage werkloosheid geen urgentie hebben. Het is alsof we blijven wrijven in een vlek die alleen maar groter wordt. Maar de vlek stinkt niet echt, dus we nemen geen actie.

Onbelangrijk achterhoedegevecht

In plaats dat de aandacht gaat naar private equity die alle arbodiensten in hun bezit hebben en een verdienmodel maken rondom ziekteverzuim, of werk.nl dat nog steeds een lichtjaar weg is van een moderne arbeidsmarktplaats, of de tientallen miljoenen die worden weggegooid met skills-intiatieven die nooit gaan komen tot implementatie omdat de markt al veel verder is. Of de honderden miljoenen die per jaar te veel worden betaald aan zzp’ers en gedetacheerden omdat de overheid en bedrijven met verkeerde, niet-marktconforme tariefkaarten werken. En dan hebben we het nog niet over alle misstanden met arbeidsmigranten.

De auteur van dit artikel, tijdens het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht

In zoverre waait de VOC-geest nog steeds in ons gave land. In plaats daarvan richt de polder en politiek zich in een onbelangrijk achterhoedegevecht op de ‘bescherming van’ schijnzelfstandigen. Daarvoor moet een heel systeem op z’n kop. En dan de FNV die het opneemt voor zzp’ers (lees: ondernemers) om de platformeconomie dwars te zitten en de deksel op z’n neus krijgt. Toch de wereld op z’n kop? 15.298 zelfstandigen wilden niet door de vakbond vertegenwoordigd worden, tegen 117 wel.

15.298 zelfstandigen wilden niet door de vakbond vertegenwoordigd worden, tegen 117 wel…

De vakbonden houden vast aan hun poldermacht – waarvoor bij werkenden nauwelijks nog draagvlak is. Werkgevers vinden het prima omdat cao’s – hoe gek het ook klinkt – een marktconforme loonontwikkeling bij de meest schaarste doelgroepen op de Nederlandse arbeidsmarkt onder controle houden. De pensioenen, rechten en voordelen van 55-worden beschermd ten koste van modern werkenden, jongeren en de meest schaarse doelgroepen op de arbeidsmarkt, zoals praktisch opgeleiden, onderwijzers en mensen in de zorg. De schellen vallen van je ogen na het lezen van een boek als Het Polderkartel. En dan is het meest pikante nog wel dat Europese wetgeving en richtlijnen erop gericht zijn om de cao-dekkingsgraad in lidstaten boven de 80 procent te krijgen

Maar goed, nu eerst over naar de eerste 5 trends:

#1. Beroepsonderwijs (BO) is hot

In het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie 2022-2025 komt het woord ‘opleidingsniveau’ of ‘vmbo’ niet voor. En het woord mbo alleen in relatie tot stagediscriminatie. In alle definities van arbeidsmarktdiscriminatie die door het UWV, CBS, TNO of het ministerie van SZW worden gehanteerd ontbreekt het woord ‘opleidingsniveau’! Daarom is voor mij Robbert Dijkgraaf man van het jaar op de arbeidsmarkt en misschien wel van het decennium.

In alle definities van arbeidsmarktdiscriminatie ontbreekt het woord ‘opleidingsniveau’!

De demissionair minister van Onderwijs heeft zichtbaar gemaakt dat de grootste discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt niet ligt op het gebied van leeftijd, geslacht, etniciteit, politieke voorkeur of BMI, maar op opleidingsniveau. Het zit zo diep in het systeem dat we het vaak niet eens zien. Het systeem is er ook (vaak onbewust) op ingericht om het zo te houden, via instrumenten als loonschalen en cao’s. Het gaat hierin lang niet altijd om skills, kwaliteiten of ervaring, maar vaak eerder om voltooide opleidingsniveaus. Dat is toch raar? Deze discriminatie begint al met het feit dat mbo-studenten heel lang ‘scholieren’ werden genoemd.

Minister Dijkgraaf in gesprek met de hoofdredacteur van deze site.

Praktisch opgeleiden noemen we nog steeds vaak ‘laagopgeleiden’. En het wordt nog schrijnender als hoogopgeleide beleidsambtenaren hebben besloten dat mbo-studenten moeten lenen tegen hogere tarieven dan hbo- en wo-studenten. Je had ook kunnen redeneren dat mensen met een hbo+-opleiding een hoger rentepercentage makkelijker kunnen terugbetalenMaar gelukkig, bijna 10 jaar na dato zijn de rentepercentages voor alle studenten nu gelijkgetrokken.

Gelukkig, na bijna 10 jaar zijn de rentepercentages voor alle studenten nu gelijkgetrokken.

Maar verandering is onderweg en zichtbaar. Niet alleen doordat iemand als Robbert Dijkgraaf zich hiervoor hard maakt, maar ook doordat Randstad, de Nederlandse marktleider in HR-dienstverlening, ‘slimme handen’ omarmt, en tientallen arbeidsmarktinfluentials het initiatief Guruz omarmen, een idee van onder meer Arjan Elbers, die daarmee echt een beweging in gang zet. Een verandering vanuit de markt en omarmd dóór de markt.

#2. Meer productiviteit graag

Op de arbeidsmarkt moeten we de komende decennia meer doen met te weinig mensen. Het accent ligt op ‘te weinig’, niet op ‘minder’ mensen. De werkzame beroepsbevolking is nog nooit zo groot geweest als nu, meer dan 10 miljoen mensen. Hier zit nog voldoende rek in, zelfs als er meer mensen met pensioen gaan. Onze arbeidsparticipatie is nog steeds ‘maar’ 73%. En we zijn in Nederland ook nog kampioen deeltijdwerk. Al moet erbij gezegd dat steeds meer vrouwen werken (nog maar ietsjes minder dan mannen) en ook het ‘gat’ in gemaakte uren (nu 21%) snel kleiner wordt, mede dankzij de opkomst van hybride- en thuiswerken.

Technologische veranderingen vragen veelal eerst méér mensen, voordat ze reducerende effecten hebben.

Om de werkzame bevolking niet over te belasten, is het wel belangrijk dat de arbeidsproductiviteit harder gaat stijgen. Innovatie, robotisering, automatisering en digitalisering moeten omarmd worden, zeker als we de oplossing niet kunnen zoeken in meer arbeidsmigratie. Het goede nieuws is dat dit de laatste jaren in de lift lijkt te zitten. En de A.I.-revolutie helpt hierbij. Al vragen technologische veranderingen veelal eerst méér mensen, voordat het reducerende effecten heeft. Het is dan ook de vraag of we hiermee geholpen zijn in de komende jaren.

Tegelijkertijd is met de aanhoudende krapte het vergroten van de productiviteit misschien wel een van de belangrijkste ‘recruitmentinstrumenten’. De juiste persoon op de juiste plek, en het vergroten van werkgeluk zijn immers zaken die direct impact kunnen hebben op productiviteit. Recruitment en HR kunnen hierin een bijdrage leveren door bijvoorbeeld:

  • De quality-of-hire te verbeteren. Dit heeft een gigantisch productiviteitseffect (>10%)
  • Retentie verbeteren, onder meer door de interne mobiliteit te vergroten en Career Development op alle niveaus binnen de organisatie vorm te geven
  • Regie voeren op total talent management zodat vast/flex in balans zijn
  • Betere matching, bijvoorbeeld door inzet van partijen als Pera, BrainsFirst, Thomas International of Traicie
  • Investeren in de kwaliteit en professionaliteit van recruiters, onder andere door ze een recruitmentopleiding te geven
  • Investeren op vitaliteit in de breedste zin van het woord
  • Werkgeluk een onderdeel maken van KPI’s van management en leiderschap

#3. Yes, daar is CoPilot

De komst van ChatGPT, LLM, Generatieve A.I., Bard en alle andere equivalenten hebben een gigantische verandering in ons leven betekend. 2024 wordt nog niet het jaar van de doorbraak van A.I., al zal A.I. wel overal om ons heen zijn: geïmplementeerd in elk zichzelf respecterend VMS, ATS en overig HR-systeem. Zeker als het gaat om vacatureteksten schrijven, campagnes managen, recruitment-KPI’s berekenen, of met kandidaten communiceren/sourcen.

De brede uitrol van Microsoft CoPilot zal de echte game changer worden.

In 2024 worden we overladen met nieuwe functionaliteiten, voorbeelden, use cases en best practices zoals leidende partijen als Wortell, YoungCapital, SteamTalmark en Capgemini nu al laten zien. Maar de echte game changer zal toch echt de brede uitrol worden van Microsoft CoPilot binnen ons dagelijks gebruik van Word, Excel, Teams, PowerBI en Powerpoint. Dat zal (samen met de uitrol van ChatGPT5 in 2024) zorgen voor de A.I.-explosie van 2025 of 2026.

Tot die tijd moeten we het doen met geweldige innovaties via Dall-e-3, Midjourney, Kapwing, Opus.ai of RecruitAgent.ai, een tool die een groot aantal API’s en A.I.’s aan elkaar gekoppeld heeft en (inter)nationale werving in een handomdraai mogelijk maakt. In het koppelen van meerdere API’s en A.I.’s ligt de daadwerkelijke snelheidsexplosie van A.I.

#4. Jobboards en socials over hun hoogtepunt

Laat er geen misverstand over bestaan: ook in 2024 zal van een wervingscampagne zónder inzet van vacaturesites of socials nog zelden sprake zijn. Maar de middelen staan wel onder druk. Het gebrek aan werklozen en actieve baanzoekers doet de effectiviteit van jobboards de afgelopen jaren geen goed (al groeit hun aantal nog steeds, zelfs binnen het werkveld van recruitment). Maar de omzetgroei is in 2023 verdwenen (afnemende effectiviteit, minder vacatures, prijs/kwaliteit staat onder druk), wat al tot reorganisaties leidt bij partijen als StepStone, Ziprecruiter, Indeed en LinkedIn.

Door de krapte hebben kandidaten steeds minder bronnen én minder sollicitaties nodig om een baan te vinden.

Door de krapte op de arbeidsmarkt hebben kandidaten steeds minder bronnen én minder sollicitaties nodig om een baan te vinden. Mede daardoor staan ook verdienmodellen als ‘cost per click’ en ‘cost per applicant’ onder druk. De kosten voor werkgevers gaan bovendien snel omhoog doordat ‘ghosting’ en fake applicants voor steeds minder rendement zorgen, terwijl de tijdsinvestering wel steeds groter wordt. Leuker wordt het er niet op. Recruiters overal ter wereld klagen bovendien steen en been over de wurgcontracten van LinkedIn, afnemende service en effectiviteit, en onbereikbaarheid van techgiganten zoals Google en Meta.

Toch zal afscheid nemen in 2024 nog geen optie zijn. Al zou mijn advies wel zijn:

  • Geen langjarige contracten meer afsluiten (nooit langer dan 1 jaar)
  • Fake applicants en ghosting meten en restitutie vragen
  • Onvrede breder delen
  • Google-for-Jobs in de gaten houden (nieuwe ontwikkelingen zijn aangekondigd)

In 2024 zou je in je wervingsstrategie minimaal met een scenario moeten rekenen om te werven zonder de grote techgiganten. Dat verlegt je strategie dus naar referral, campus, employer branding, open dagen, alumni en alle ‘human contact’ recruitment in plaats van tech. Het zou zomaar eens kunnen zijn dat hierin de basis ligt (samen met e-commerce-technologie) van de winnende recruitmentstrategie van de toekomst.

#5. (Vrouwelijk) talent verlaat LinkedIn

In 2024 nemen we als recruiters dus nog geen afscheid van LinkedIn. En waarschijnlijk in de jaren die daarop volgen ook nog niet. Vaak kan dat ook helemaal niet – omdat er contractuele verplichtingen van meerdere jaren zijn afgesloten die een stevige hap nemen uit het recruitmentbudget. Recruitmentteams zullen vooralsnog, zoals ook blijkt uit De Stand van Werven 2023, LinkedIn dus nog wel als belangrijkste wervingsinstrument blijven duiden. Overigens iets wat ook niet zonder reden is, aangezien kandidaten ook steeds liever benaderd worden in plaats van zelf zoeken.

LinkedIn claimt dat ze 1 miljard gebruikers hebben, maar dit zijn vaak inactieve, dode en fake accounts.

Maar er gloren wel problemen aan de horizon. LinkedIn claimt weliswaar dat ze 1 miljard gebruikers hebben. Maar dit zijn vaak inactieve, dode en fake accounts. Bovendien is 2 op de 3 profielen op dit moment van mannen. En deze verhouding groeit alleen maar, nu vrouwen steeds vaker LinkedIn verlaten omdat 9 op de 10 vrouwen zegt er ook ‘romantisch’ en/of ‘ongepast’ lastiggevallen te worden.

Dat mannen oververtegenwoordigd zijn heeft er ook mee te maken dat het primair nog altijd een hoog opgeleid (white collar) platform is, met een sterk accent op gamma en bèta-profielen. Voor bedrijven die D&I hoog in het vaandel hebben staan, wel iets om mee te wegen bij de verlening van hun abonnementen.

Recruiters en bemiddelaars worden steeds meer talent- en accountmanagers.

En dan hebben we het nog niet gehad over de IT’ers die helemaal gek worden van de recruiters die hen dagelijks benaderen. Deze groep maakt zich steeds moeilijker vindbaar op LinkedIn of verlaat het platform zelfs. ICT’ers zijn al 25 jaar de kanarie in de kolenmijn als het gaat om trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, waarbij de zelfstandige ICT professional daar weer vooroploopt. En misschien is dan niet het belangrijkste signaal dat LinkedIn over haar (professionele) hoogtepunt heen is, maar dat recruiters en bemiddelaars steeds meer talent- en accountmanagers worden. Van hunters naar farmers….

Lees ook

Dit was de eerste in een serie van 4 wekelijkse afleveringen van de in totaal 20 belangrijkste arbeidsmarkt- en recruitmenttrends voor 2024, zoals gezien door Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. De artikelen zijn geschreven zónder ChatGPT. Volgende week maandag de volgende aflevering…