Dit zijn nu de 5 grootste trends in arbeidsmarkt- en recruitmentdata

Geschreven door

De arbeidsmarkt beweegt sneller dan de meeste organisaties kunnen bijhouden. Op HR Tech Europe presenteerde ik vorige week 5 trends die geen verre toekomstprojecties zijn, maar nu al aan de gang zijn. Gebaseerd op data van Intelligence Group, jaren van luisteren naar talent en kijken naar Europese arbeidsmarkten, zijn deze verschuivingen volgens mij cruciaal om te begrijpen welke fundamentele veranderingen plaatsvinden in hoe talent werk vindt, hoe werkgevers talent aantrekken en hoe HR-professionals grip krijgen op de complexiteit.

Trend 1. A.I. wordt snel top-zoekkanaal

Vergeet even het verhaal van A.I. die cv’s schrijft of motivatiebrieven genereert. Dat is nu al de oude wereld. De echte verschuiving is: kandidaten gebruiken steeds vaker A.I. – LLM’s als ChatGPT, Claude, Gemini en anderen – om actief naar werk te zoeken. Niet als curiositeit, maar als primair kanaal. Onze Nederlandse data laten zien dat in 2024 al circa 6% van de werkzoekenden A.I. inzette als onderdeel van hun zoektocht. In 2025 steeg dat naar gemiddeld bijna 11% – bij mensen met een masteropleiding liep het op naar zo’n 13%. In Europa lopen landen als Kroatië, het VK en Duitsland voorop, met A.I.-gebruik bij baanwisselaars van al ruim 13%.

Dit is een structurele disruptie voor het gehele recruitment-ecosysteem.

In sectoren met de hoogste adoptie zijn de cijfers nog opvallender. In IT & Automatisering en Marketing & Communicatie gebruikt al zo’n 1 op de 5 baanwisselaars A.I. om zijn of haar volgende stap te vinden. Dit is geen toekomstscenario. Dit is de werkelijkheid van vandaag voor een groot en snel groeiend deel van de arbeidsmarkt. Binnen 18 maanden verwachten wij dat A.I. een top-3 online zoekkanaal is voor alle kandidaten die internet gebruiken bij hun zoektocht. Dat is een structurele disruptie voor het gehele recruitment-ecosysteem. 

Wat dit meer maakt dan een volumeverschuiving, is de kwaliteit van de matching die A.I. mogelijk maakt. Traditioneel skills-based matching – het vergelijken van zoekwoorden op een cv met zoekwoorden in een vacature – wordt snel achterhaald. A.I.-gestuurde zoekagenten kijken naar voorkeuren, context, waarden, werkstijl en tientallen andere signalen tegelijk. De matching is holistisch op een manier die traditionele skills-based benaderingen nooit hebben weten te bereiken. Kortom: veruit de meeste skills-based matching is ouderwets vergeleken met wat A.I. vandaag al kan. 

Trend 2. GEO bepaalt wie gevonden wordt 

Als je weet dat A.I. een top-zoekkanaal wordt, zou de vraag voor elke werkgever moeten zijn: beveelt A.I. ons aan? Dat is de logica achter GEO, oftewel: Generative Engine Optimisation. Zoals SEO draaide om gevonden worden door Google, draait GEO om gevonden en geciteerd worden door grote taalmodellen. Als een kandidaat aan ChatGPT of Gemini vraagt welke werkgevers de beste zijn voor ingenieurs in zijn land, staat jouw organisatie in het antwoord. Of niet. Er is geen pagina 2. Om goed te scoren in LLM’s moeten werkgevers hun digitale aanwezigheid heroverwegen. De 6 belangrijkste principes: 

  • Snackable content – LLM’s hebben de voorkeur voor beknopte, helder gestructureerde informatie. Lange verhalende teksten krijgen minder prioriteit. 
  • FAQ’s – Kandidaten stellen vragen aan A.I. De website die zulke vragen weet te beantwoorden, wordt geciteerd. Luister dus naar wat kandidaten vragen tijdens interviews en bouw FAQ-pagina’s rond precies die onderwerpen. 
  • Lijstjes en rankings – ‘De 5 redenen om als PHP-ontwikkelaar bij ons te werken’ of ‘Onze 10 meest gewaardeerde arbeidsvoorwaarden’ – dit soort gestructureerde content is precies wat LLM’s graag oppakken en doorgeven. 
  • Technische structuur – Schema.org-opmaak, beschrijvende URL’s, schone interne links en vacaturestructuren helpen LLM’s om jouw website correct te lezen. 
  • Autoriteitskoppelingen – Geciteerd worden door geloofwaardige externe bronnen versterkt je autoriteit in de ogen van LLM’s. 
  • Referentieplatformen – Glassdoor, Indeed, Reddit en vergelijkbare platforms met reviews van kandidaten wegen zwaar mee in LLM-uitkomsten. Glassdoor blijkt bijvoorbeeld een primaire waarheidsbron te zijn voor A.I.-modellen die werkgeversreputatie inschatten. 

Het goede nieuws: een sterke GEO-strategie is grotendeels een verlengstuk van wat goede employer branding altijd al vroeg: wees helder, authentiek en aanwezig op de juiste plekken. Het verschil is alleen dat een deel van het publiek nu (eerst) uit machines bestaat. 

Trend 3. Er is geen tekort aan data

De uitdaging in recruitment en HR is nooit een gebrek aan data geweest. Organisaties zwemmen erin. Elk interview, elk exitgesprek, elke video, elke kandidaatinteractie, elke vacature – alles is data. Het echte probleem is altijd geweest: ontsluiting, combinatie en activering van die data. Kijk alleen al naar wat intern aanwezig is: ATS- en CRM-data, VMS-registraties, site-analytics, HRIS-bestanden, salarisadministratie, interne enquêtes, L&D-systemen, samenwerkingstools. En extern: nationale arbeidsmarktstatistieken, vacaturetrends, LinkedIn-signalen, commerciële talent intelligence-platforms, salarisbenchmarks en veel meer. 

De vraag is niet meer hóé je data visualiseert, maar hoe je het verbindt. 

De meeste organisaties gebruiken Power BI of vergelijkbare dashboardtools om grip te krijgen op een fractie hiervan. Dat model veroudert. De vraag is niet meer hóé je data visualiseert – maar hoe je het verbindt en er direct antwoorden uit haalt. 

Trend 4. MCP breekt de datasilo’s af 

Model Context Protocol – MCP – is de infrastructuurverschuiving die de databelofte moet gaan waarmaken. Ontwikkeld door Anthropic en uitgebracht als open source, is MCP een protocol waarmee A.I.-systemen direct verbinding maken met databronnen: jouw ATS, jouw VMS, jouw HR-platform, jouw interne kennisbank, jouw externe intelligence-feeds. Het resultaat: in plaats van dashboards doorklikken en rapporten trekken, kunnen professionals gewoon vragen stellen en antwoorden ontvangen die over alle gekoppelde bronnen zijn gesynthetiseerd. 

In plaats van dashboards doorklikken en rapporten trekken, kunnen professionals nu gewoon vragen stellen.

Op HR Tech Europe lieten we dit al live zien: via onze eigen Intelligence Group MCP, gekoppeld aan het Giant-platform, kan een gebruiker vragen stellen als ‘Geef een vergelijking van softwareontwikkelaars in Frankrijk, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk – waar kan ik ze het beste werven?’ en binnen enkele seconden krijg je een gestructureerd, data-rijk antwoord op basis van echte marktintelligentie uit alle 3 de landen. Geen dashboards. Geen handmatige analyse. Gewoon: het antwoord. Biedt jouw ATS- of HR-systeempartner nog geen MCP-server of API-toegang? Vraag erom. Het kan je een serieus analytisch voordeel bieden. 

Trend 5. Het grootste tekort praten we het minst over 

Als het gaat over krapte op de arbeidsmarkt, gaat het vaak over A.I.-specialisten, data-engineers en cloud-architecten. En ja, die krapte is reëel. Maar de krapte die het snelst verergert en de minste strategische aandacht krijgt, is die in blue-collar en frontline-functies. Sinds de Lissabon-strategie van 2003 heeft Europees beleid gericht geïnvesteerd in het opbouwen van een kenniseconomie – met als resultaat stijgende opleidingsniveaus. Het werkte. Vandaag heeft meer dan 36% van de beroepsbevolking in de EU-27 een hbo-diploma of universitaire graad. In Nederland is dat al boven de 60%. 

In Nederland heeft meer dan 60% van de beroepsbevolking een hbo-diploma of universitaire bul.

De keerzijde: de uitstroom uit de arbeidsmarkt – mensen die met pensioen gaan – bestaat voor een onevenredig groot deel uit mensen met een praktische of ambachtelijke opleiding. De instroom om hen te vervangen is onvoldoende. Elk jaar groeit dit structurele tekort in vakmannen, logistiek, productie en zorg verder. Hetzelfde geldt bij het kijken naar skills: focus niet alleen op wat nu het meest gevraagd wordt, maar op wat het snelst groeit. De skills die 5 jaar geleden nauwelijks in vacatures voorkwamen, maar nu steeds vaker worden gevraagd – dát zijn de vroege indicatoren van waar de markt naartoe beweegt. 

Conclusie: het is verbonden 

Deze 5 verschuivingen zijn geen losstaande trends – ze zijn onderling verbonden. A.I. verandert hoe kandidaten werk vinden, wat werkgevers dwingt opnieuw na te denken over hoe zij gevonden worden (GEO), wat vereist dat elke content en interactie als strategische data wordt behandeld, wat infrastructuur (MCP) vraagt om die data echt te benutten – en dat alles tegen de achtergrond van een structureel krappere arbeidsmarkt. De organisaties die dit als samenhangend systeem snappen – en niet als 5 afzonderlijke HR-(tech-)onderwerpen – staan straks beter in positie om het talent te vinden, binden en ontwikkelen dat zij nodig hebben.

Dit is een verhaal gebaseerd op een presentatie die Geert-Jan Waasdorp gaf op 23 april tijdens HR Tech Europe 2026 in de RAI in Amsterdam. 

Nederlandse baanzoekers in voorhoede A.I.-gebruik (maar Kroatië spant de kroon)

Geschreven door

De groeicijfers zijn niet anders dan indrukwekkend te noemen. In 2024 gebruikte nog ‘maar’ minder dan 5% van de Nederlandse actieve baanzoekers al A.I. bij hun zoektocht naar werk. In 2025 is dat toegenomen tot 11,1% – meer dan een verdubbeling dus. Onder mensen die recent van baan gewisseld zijn ging het A.I.-gebruik ook snel omhoog: van 4,5% naar 10,8%. Dat zijn geen marginale verschuivingen. Dat is een gedragsomslag. Als dat zo doorzet, wordt dit jaar al de 20% aangetikt, en ligt voor 2027 een top-3-notering qua oriëntatiebronnen van werkzoekenden in het verschiet.

Als dat zo doorzet, wordt dit jaar al de 20% in A.I.-gebruik onder werkzoekenden aangetikt.

Toch vertelt deze groeicurve maar een deel van het verhaal. Want als je de data van Intelligence Group over 28 Europese landen naast elkaar legt, valt op dat Nederland niet eens voorop loopt in A.I.-gebruik door kandidaten. Het is Kroatië dat de lijst aanvoert bij zowel de actieve baanzoekers als de mensen die afgelopen jaar een nieuwe baan gevonden hebben. Sowieso valt in de rankings op dat de scheidslijnen lopen niet langs de zo vaak verwachte as van ‘rijke digitale Noord-Europeanen’ vs. de rest. Ook Letland, Bulgarije en Slovenië scoren bij beide groepen bijvoorbeeld ruim boven het Europees gemiddelde.

Kroatië en Slovenië aan top 

Kroatië staat bij zowel actieve baanzoekers (13,5%) als baanwisselaars (12,9%) bovenaan. Slovenië volgt met respectievelijk 10,5% en 11,2%. Hoe dat komt? Een deel van de verklaring voor die hoge score zit in de structuur van hun arbeidsmarkten. In Kroatië en Slovenië is het aandeel hoogopgeleiden onder werkzoekenden relatief hoog in verhouding tot het beschikbare aanbod aan banen op dat niveau. A.I. fungeert dan als ‘egalisatiemiddel’: het geeft kandidaten die minder toegang hebben tot sterke professionele netwerken een manier om zichzelf toch te onderscheiden.

Er is in deze landen weinig legacy in het baanzoekgedrag.

Waar West-Europese recruitmentmarkten al decennia lang worden gedomineerd door LinkedIn, bemiddelingsbureaus en alumni- of ons-kent-ons-netwerken, heeft A.I. in landen als Kroatië, Slovenie, Letland en Bulgarije simpelweg een groter gat kunnen vullen. Er is in deze landen weinig legacy in het baanzoekgedrag.

Italië bungelt onderaan

Wat aan de internationale ranking ook opvalt: Italië, toch min of meer het hart van de Europese cultuur en creativiteit, bungelt consequent onderaan. Bij actieve baanzoekers staat Italië met 3,1% op de allerlaatste plek van de onderzochte landen – een kloof van ruim 10 procentpunt met koploper Kroatië. Ook bij de recente baanwisselaars (5,6%) blijft Italië ver achter op het Europese gemiddelde (8,5%). Dat is opvallend voor een land dat technologisch niet achterblijft en waar de jeugdwerkloosheid juist hoog is – wat je zou verwachten als katalysator voor experimenteel zoekgedrag.

Het sterk vergrijsde Italië laat een kans liggen op een meer gelijk speelveld op de arbeidsmarkt.

De verklaring zit vermoedelijk in de culturele architectuur van de Italiaanse arbeidsmarkt. Recruitment verloopt er sterk via persoonlijke netwerken en aanbevelingen. Het cv gaat via-via. In dat model heeft A.I. als oriëntatietool veel minder vanzelfsprekende waarde – je zoekt er immers minder naar vacatures, je wordt gevraagd. Dit heeft voor Italië overigens wel 2 belangrijke nadelen. Allereerst zal het de emigratie van talentvolle jonge Italianen makkelijker maken en verder versnellen. Ten tweede laat Italië, een sterk vergrijsd land, zo een belangrijke kans lopen op emancipatie en het creëren van een meer gelijk speelveld.

Onderste regionen

Roemenië (5,7% A.I.-gebruik bij actief werkzoekenden, 4,7% bij recente baanwisselaars), Hongarije en Oostenrijk completeren de onderste regionen. Elk om eigen redenen, zoals een lagere digitale volwassenheid bij oudere werkzoekenden in Roemenië en Hongarije, en een opvallend conservatieve recruitmentcultuur in Oostenrijk. In de middenmoot vinden we dan landen als Finland (7,5% bij actieve baanzoekers, slechts 4,8% bij baanwisselaars!) en Noorwegen (twee keer 7,4%). Opmerkelijk, voor landen die internationaal toch te boek staan als echte digitale pioniers.

De ‘pijn’ die A.I. elders oplost, bestaat in Noorwegen waarschijnlijk minder.

Hier speelt waarschijnlijk een paradox: in landen waar de arbeidsmarktinfrastructuur al excellent gedigitaliseerd is – met goede publieke arbeidsportalen, efficiënte overheidsdiensten, een volwassen LinkedIn-gebruik – is de toegevoegde waarde van A.I. minder voelbaar. De ‘pijn’ die A.I. elders oplost, bestaat hier waarschijnlijk in mindere mate. Wie al moeiteloos aan een baan komt via bestaande digitale kanalen, ervaart minder urgentie om te experimenteren.

VK en Duitsland: verborgen koplopers

Andere opvallende patronen in de lijsten: het VK scoort bij actieve baanzoekers slechts 7,6% in A.I.-gebruik, maar bij de recente baanwisselaars ineens 12,6% – de op één na hoogste score van heel Europa. Mensen die er al werken, maar een stap willen maken, gebruiken A.I. hier blijkbaar zeer intensief. Vermoedelijk speelt hier de hoge mate van competitie op de huidige Britse arbeidsmarkt een rol. Als je al een baan hebt maar wilt wisselen, is de lat hoog en is optimale voorbereiding via A.I. een logische investering.

De hoge scores zullen in Duitsland mede ingegeven zijn door de slechte arbeidsmarkt.

Duitsland laat een meer gelijkmatig profiel zien: 11,1% A.I.-gebruik bij actief werkzoekenden, 12,5% bij wisselaars. Dat is een opvallend hoge score voor een land, waar de arbeidsmarkt en het oriëntatiegedrag behoorlijk conservatief zijn, vergeleken met andere West-Europese landen. Ook rondom privacy en Amerikaanse tech hebben Duitsers meer reserves dan bijvoorbeeld Engelsen en Nederlanders. De hoge scores zullen hier dan ook mede ingegeven zijn door de slechte arbeidsmarkt. Daarmee ontstaat de kans dat door A.I. de werking van de arbeidsmarkt in Duitsland in een stroomversnelling gaat komen, door de hoge adoptie van baanzoekers.

Wat betekent dit voor recruiters?

De data maken één ding glashelder: kandidaten die A.I. gebruiken bij hun oriëntatie zijn anders dan kandidaten die dat (nog) niet doen. Ze zijn beter voorbereid, kennen hun marktwaarde, hebben hun vaardigheidsprofiel scherper gedefinieerd en stellen betere vragen tijdens sollicitatiegesprekken. Recruiters die niet weten hoe de kandidaat aan hun informatie over het bedrijf en de functie is gekomen, lopen achter en moeten misschien even zoeken op de term GEO.

Kandidaten die A.I. gebruiken bij hun oriëntatie zijn anders dan kandidaten die dat (nog) niet doen.

De tweede implicatie: internationale recruitmentstrategieën verdienen opnieuw kalibratie. Een Kroatische kandidaat die via A.I. solliciteert, heeft een andere verwachting van het proces dan een Spaanse of Italiaanse kandidaat die misschien via zijn netwerk werd benaderd. Dat vraagt om andere communicatie, een ander tempo en een andere informatieaanbieding in de candidate journey.

En ten derde – en dit geldt specifiek voor de Nederlandse markt: de stijging is het sterkst te zien onder recente baanwisselaars: van 4,5% naar 10,8% in één jaar. Dat zijn dus mensen die nu werken, maar zich wel oriënteren op iets anders. Ze stellen aan A.I. de vragen die ze vroeger misschien via een vertrouwde (bureau)recruiter, Indeed/LinkedIn of informeel netwerkgesprek zouden stellen. Als werkgever en recruiter wil je zichtbaar zijn in die antwoorden – en dat is een fundamenteel andere uitdaging dan aanwezig zijn op een jobboard.

Europese baanoriëntatie in beweging

De data van Intelligence Group over meer dan 83.000 geprojecteerde respondenten in 28 landen maken definitief duidelijk dat de razendsnelle opkomst van A.I. als baanzoekkanaal het speelveld op de arbeidsmarkt in de komende jaren fundamenteel gaat veranderen. In deze fase is dat zeker nog geen uniform Europees fenomeen, maar die verschillen zullen de komende jaren waarschijnlijk nivelleren. Het is een snelle verschuiving  met – voor nu – dus verrassende koplopers, min of meer te verwachten achterblijvers en een paar landen die simpelweg nog moeten ontdekken wat ze missen.

Voor de recruitmentbranche is de vraag allang niet meer óf A.I. het kandidaatgedrag hervormt.

Voor de recruitmentbranche is de vraag allang niet meer óf A.I. het kandidaatgedrag hervormt. De vraag is of je als bureau, jobboard, werkgever en recruiter begrijpt wát die kandidaat via A.I. heeft gevonden – en hoe je je daartoe verhoudt.

Over de auteur

Coenraad Sassen is analist bij Intelligence Group. Dit verhaal is gebaseerd op arbeidsmarktonderzoek van Intelligence Group in 28 Europese landen, met een totale steekproef van 83.587 leden van de beroepsbevolking. De meetperiode per land betrof Q3 van 2024 tot Q1 van 2025. Foto helemaal boven: een campagne uit 2022 in Kroatië, waarmee je als passant je mentale stress en angst voor A.I. kon ‘meten’. 

Meer weten?

Meer verhalen over hoe A.I. recruitment verandert? Of wil je er zelf zinvol mee leren experimenteren? Het kan allemaal op 26 mei tijdens het event AI & Talent. Je leest er hier alles over:

AI & Talent

Lees ook

Waarom vacatures ook in de huidige arbeidsmarkt nog steeds zo moeilijk te vervullen zijn

Geschreven door

Vacatures blijven in veel organisaties langer openstaan dan nodig. De reflex is om dit toe te schrijven aan schaarste op de arbeidsmarkt, maar dat is slechts een deel van de verklaring. In de praktijk blijken functies ook vaak moeilijk vervulbaar door de manier waarop veel organisaties hun verwachtingen formuleren en hun wervingsproces inrichten. Bedrijven blijven werken vanuit processen en aannames die niet meer aansluiten op de huidige realiteit. Ze zoeken profielen die meerdere rollen combineren. Vragen om ervaring, flexibiliteit en direct inzetbare kennis, terwijl dit niet altijd past binnen het beschikbare budget of de realiteit van de markt.

Functies blijken vaak moeilijk vervulbaar door hoe veel organisaties hun verwachtingen formuleren.

Daarnaast speelt de snelheid van besluitvorming een grote rol. Veel organisaties hanteren nog steeds uitgebreide selectieprocedures met meerdere gespreksrondes en interne afstemming. In een markt waar kandidaten snel keuzes willen maken en niet lang willen wachten, werkt dit tegen ze. Geschikte professionals zijn vaak binnen enkele dagen van de markt. Organisaties die niet snel schakelen, missen deze kandidaten.

Vage verwachtingen

Ook de manier waarop bedrijven hun vacatures presenteren, sluit lang niet altijd aan op wat professionals zoeken. Onduidelijke rolomschrijvingen, vage verwachtingen en gebrek aan concreetheid maken het voor kandidaten lastig een goede afweging te maken. Professionals willen weten wat er van hen verwacht wordt, welke impact zij maken en onder welke voorwaarden zij werken. Het gevolg is dat vacatures langer openstaan en kandidaten afhaken of niet reageren.

Nieuwe wetgeving rondom zelfstandigheid zorgt voor onzekerheid.

Wet- en regelgeving speelt eveneens een rol. De handhaving van de Wet DBA heeft geleid tot terughoudendheid bij organisaties in de inzet van zelfstandige professionals. Tegelijkertijd zorgt nieuwe wetgeving rondom zelfstandigheid voor onzekerheid. Deze combinatie maakt dat organisaties voorzichtiger opereren en soms kiezen voor oplossingen die minder goed aansluiten op hun behoefte. Hierdoor ontstaat een spanningsveld. Organisaties hebben behoefte aan flexibiliteit en specialistische kennis, maar beperken zichzelf in hoe zij die capaciteit organiseren. Dit vergroot de druk op vaste werving en maakt het proces complexer.

Andere keuzes

Wat in de praktijk opvalt, is dat organisaties die succesvol zijn in het invullen van vacatures andere keuzes maken. Zij formuleren realistische profielen, sluiten hun proces aan op de snelheid van de markt en communiceren duidelijk over verwachtingen en voorwaarden. Daarnaast durven zij flexibele oplossingen te benutten als dat beter past bij de situatie. De conclusie? De uitdaging in vacatures vervullen ligt niet zozeer in het aanbod van kandidaten, maar vooral in de aansluiting tussen vraag en aanpak. Zolang organisaties vasthouden aan bestaande processen en onrealistische verwachtingen, blijven hun vacatures langer openstaan dan nodig.

Over de auteur

Zakaria Ait El Hadj is oprichter van De Wervingsmakelaar, (nieuw) bureau dat is gespecialiseerd in recruitment voor vaste en interim professionals.

Wat staat er op de A.I.-roadmap voor recruitment in 2026?

Geschreven door

Wie een half jaar geleden op een recruitmentevent vroeg aan Talent Acquisition-leaders wie een betaald account had op een Large Language Model, zag ongeveer een kwart van de handen omhoog gaan. Wie dat vandaag doet, ziet eerder driekwart van de handen. En de resterende kwart? Die zet zichzelf op achterstand. Want de aardverschuiving is allang begonnen, en de kandidaat wijst de weg. Want terwijl recruiters nog discussiëren over welk tooltje ze moeten aanschaffen, bouwen werkzoekenden nu al hun eigen AI-agents die hen dagelijks vacatures serveren – beter gematcht dan welk ATS ooit eerder kon.

De wereld in stipjes

Stel je de wereldbevolking voor als een raster van stipjes, waarbij elk punt staat voor 3,2 miljoen mensen. Het overgrote deel – zo’n 84% – heeft daarvan nog nooit met A.I. gewerkt. En zo’n 16% gebruikt een gratis chatbot, veelal ChatGPT. Slechts 0,3% betaalt voor zijn A.I.-gebruik, en daar weer een fractie van – zo’n 2 tot 5 miljoen mensen wereldwijd – doet ‘iets’ met coderen via AI. Die laatste, minuscule groep? Die is op dit moment ongekend waardevol op de arbeidsmarkt. De rest wordt ‘bedreigd’.

Dat klinkt misschien dramatisch, maar de cijfers ondersteunen het beeld wel. Volgens PwC verdienen mensen die hun functie uitvoeren mét A.I.-skills inmiddels 56% meer dan collega’s zonder. En die premium is het afgelopen jaar verdubbeld. We hebben het hier niet over programmeurs, maar over marketeers, recruiters, analisten — iedereen die AI in het dagelijks werk heeft geïntegreerd.

De kandidaat is je voorbij

De meest opvallende verschuiving zit misschien niet aan de werkgeverskant, maar bij de kandidaat. Intelligence Group meet al jaren het zoekgedrag van de Nederlandse beroepsbevolking, en de snelheid waarmee A.I. als oriëntatiebron voor banen groeit, is ongekend. In 2024 gebruikte zo’n 6% van de beroepsbevolking A.I. bij het zoeken naar werk. In 2025 is dat al boven de 11% – en de kwartaalcijfers laten zien dat het percentage nog flink doorstijgt. Kijk je naar de IT-sector, dan zit je al ruim boven de 20% van de baanwisselaars die A.I. gebruikt als primair zoekkanaal.

In ChatGPT een persoonlijke baanzoekagent bouwen is een piece of cake.

De verwachting? Over 18 maanden staat A.I. in de top 3 van meest gebruikte oriëntatiebronnen. Dat vreet vooral de traditionele jobboards op – precies het kanaal waar veel werkgevers nog blind op vertrouwen. En het gaat verder dan zoeken alleen. In ChatGPT een persoonlijke baanzoekagent bouwen? Het is een piece of cake. Voice-gestuurd, geïnterviewd door de A.I. om een profiel op te stellen, en vervolgens dagelijks om 8 uur ’s ochtends verse vacatures in de inbox. Met matchscores, samenvatting, pluspunten en minpunten. Tijd dat het kost: minder dan het kiezen van een Netflix-serie.

Matching die alles verslaat

Wat die A.I.-gestuurde matching zo krachtig maakt, is dat het niet alleen matcht op skills of functietitels. Het matcht op context: persoonlijke voorkeuren, werktijden, reistijd per fiets, mantelzorgcombinaties, salarisindicatie, cultuurfit. Dat kan geen enkel ander systeem. Vergelijk het met het bestaande matchingslandschap – van Textkernel tot wat er standaard in een ATS zit, en je vergelijkt een ‘rammelende Opel Kadett’ met de moderne Tesla die LLM-matching inmiddels is.

De kandidaat ziet het niet alleen. Die ervaart het. En die verwacht het voortaan ook.

En de kandidaat ziet het niet alleen. Die ervaart het. En die verwacht het voortaan ook. Wat betekent dat voor werkgevers? Dat je niet alleen zichtbaar moet zijn op LinkedIn en Indeed, maar ook in de Large Language Models zelf. Dat concept heet GEO: Generative Engine Optimization. Net zoals SEO bepaalde of je gevonden werd in Google, bepaalt GEO of je vacature, je employer brand, je arbeidsvoorwaarden opgepikt worden door ChatGPT, Claude of Gemini als een kandidaat vraagt: ‘Zoek de beste baan voor mij in de regio Rotterdam.’

De modellen schrijven zichzelf

De technologische versnelling achter dit alles is duizelingwekkend. De nieuwe Nvidia Blackwell-chipsclusters hebben het rekenvermogen exponentieel vergroot. En in februari 2026 gebeurde iets opmerkelijks: zowel GPT-5.4 als Claude 4.6 zijn de eerste modellen die niet door mensen zijn geschreven, maar door A.I. zelf zijn ontwikkeld. Modellen die zichzelf doorontwikkelen, op hardware die steeds krachtiger wordt. De spiraal draait alleen maar sneller.

Elke professional zou moeten weten welk model waarvoor geschikt is.

Wat dat praktisch betekent? Claude 4.6 scoort het hoogst op code-benchmarks én heeft de meest menselijke schrijfstijl. GPT-5.4 kan je muis en toetsenbord overnemen om taken in apps uit te voeren. Gemini 3.1 Pro verwerkt miljoenen tokens – uren aan video of duizenden PDF’s. Grok 4 heeft realtime toegang tot de X-firehose. En Llama 4 Maverick is open source en lokaal te draaien. Elke professional zou moeten weten welk model waarvoor geschikt is.

95% van de A.I.-projecten faalt 

Toch is de realiteit nog altijd weerbarstig. Volgens onderzoek van MIT faalt 95% van de A.I.-pilots in organisaties. De oorzaak? Bedrijven denken in procesverbeteringen, -vernieuwingen, en -versnellingen. Ze kopen een tooltje dat een klein subdomein oplost, en tegen de tijd dat het geïmplementeerd is, is het al achterhaald. Noem het ‘de opkomst van A.I.-artiesten: de legacy van morgen.’ De fout zit in het uitgangspunt. Wie begint bij het proces, begint verkeerd. Je moet beginnen bij de mens, de recruiter, de manager, de kandidaat, bij de medewerker. Hoe kan het proces het beste lopen vanuit hún perspectief?

Je eigen data zijn het zilver, gecombineerde data zijn het goud.

En de basis daaronder? Data. Niet de data van een ander, niet de data van een leverancier van wie je afhankelijk wordt, maar je eigen data. Die eigen data zijn het zilver, gecombineerde data zijn het goud. Dat is het fundament. Van data naar inzicht, van inzicht naar advies, van advies naar beslissing, van beslissing naar uitvoering. Stel bijvoorbeeld via het Giant-platform van Intelligence Group een vraag over werkvoorbereiders in Europa, en binnen een minuut heb je niet alleen een compleet antwoord met doelgroepgrootte, schaarste-index, salarisdata, pullfactoren en wervingsadvies, maar via Recruitagent.ai ook een wereldwijde campagne.

MCP: de universele stekkerdoos

De technologie die al die systemen aan elkaar knoopt, heet MCP: Model Context Protocol. Zie het als een soort universele stekkerdoos. Of je nu AFAS, Bullhorn, Intelligence Group, een VMS-systeem of Slack hebt – via MCP kunnen A.I.-modellen al die databronnen tegelijk bevragen, zonder dat de databases fysiek aan elkaar gekoppeld hoeven te zijn. Waar vroeger een A een A moest zijn en een B een B, kun je nu het Chinees met het Japans verbinden. Dankzij MCP’s.

De implicatie ervan is enorm: de silo’s tussen HR, inkoop, recruitment en al die andere afdelingen met eigen systemen – die vallen weg. Niet door een mega-integratie of een miljoenenprogramma, maar doordat MCP als eenvoudige tussenlaag fungeert. En het mooie: het is open source, het is al beschikbaar, en tools als Lovable en Replit maken het mogelijk om zonder programmeerkennis een dashboard of applicatie te bouwen. Zo kun je in 10 minuten bijvoorbeeld een compleet Total Talent Management-dashboard bouwen.

Hoe 2030 eruitziet?

Wat de gevolgen zijn? Ik verwacht dat in 2030, over 4 jaar dus al, meer dan 70% van de staffingbureaus hierdor is verdwenen. Dat 98% van de (huidige) jobboards niet meer bestaat. En dat je nu je laatste ATS-systeem al hebt gekocht. Dat werkenden én werkzoekenden tegen die tijd hun eigen persoonlijke AI-agents hebben. Dat een soort ‘SkillsCV_ID‘ de echtheid van kandidaten borgt – mede dankzij de EU ID Wallet. En dat werkgevers hun ‘echte’ kandidaten en sollicitanten zullen delen, waarna automatische matching het overneemt.

Het visioen: een maandagochtend in augustus 2030 waarop je recruitment-agent ‘Lisa’ je een briefje geeft dat er vorige week 723 sollicitaties binnenkwamen, dat dankzij de EU ID Wallet het aantal fake applicants naar 0 is gedaald, dat 83% direct op skills gematcht kon worden, en dat na de intake met de recruiter-agent 113 gesprekken zijn ingepland. De verwachting: alle openstaande vacatures binnen drie weken gevuld. Sciencefiction? HappyNurse laat vandaag al zien dat het werkt. Hun AI-agent Aisha verhoogde het aantal succesvolle inschrijvingen van 6% naar meer dan 41%.

De roadmap: 6 lessen

Wat kun je hier vandaag al mee? De A.I.- en innovatie-roadmap voor 2026 komt volgens mij neer op 6 kernlessen:

#1. Begin bij de mens en het probleem

Begin niet bij je proces, niet bij je systeem, niet bij je recruiter. De kandidaat is je al voorbij – zorg dat je aansluit bij hoe zij zoeken en matchen.

#2. Eigen data is de basis.

Vertrouw niet op de data van een ander. Bouw je eigen database op, combineer die met externe bronnen, en maak hem toegankelijk via MCP’s en API’s.

#3. Tooltjes zijn de legacy van morgen.

Alles wat je vandaag koopt als point solution, is over 2 jaar achterhaald. Denk horizontaal, niet verticaal.

#4. Ga van cost per hire naar productiviteit per hire.

De KPI van de toekomst is niet wat een medewerker kost, maar wat die oplevert. Data en MCP’s maken het mogelijk om dat te meten.

#5. Denk MCP, MCP, MCP.

Het is de universele stekkerdoos die alles verbindt. Wie het nu begrijpt, heeft een voorsprong.

#6. De mens blijft in the loop – maar dat is geen garantie.

Vooralsnog is A.I. mensenwerk. Maar de snelheid waarmee A.I. zichzelf ontwikkelt, maakt dat geen vanzelfsprekendheid voor de lange termijn.

En jij?

De boodschap is helder, en misschien wat ongemakkelijk: we hebben op dit moment de slechtst denkbare vorm van A.I. tot onze beschikking. Alles hierna wordt beter. En de snelheid waarmee het beter wordt, is ongekend. De vraag is niet óf je mee moet, maar hoe snel je kunt bewegen. Want terwijl de markt nog over privacy en EU AI Act discussieert, zijn 230 miljoen medische vragen per week aan ChatGPT al het bewijs dat de mensheid niet wacht op regelgeving. Betaal dus die 20 euro per maand. Bouw die agent. Leer die MCP kennen. En het is letterlijk zo simpel dat het vandaag allemaal al kan.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is arbeidsmarktanalist bij Intelligence Group, co-eigenaar van Werf& en oprichter/CEO van The Talentpool Community. Dit artikel is gebaseerd op een recente presentatie van zijn hand: ‘Wat staat er op de A.I.- en innovatie-roadmap in 2026?’

Meer weten?

Meer verhalen over hoe A.I. recruitment verandert? Of wil je er zelf zinvol mee leren experimenteren? Het kan allemaal op 26 mei tijdens het event AI & Talent. Je leest er hier alles over:

AI & Talent

 

‘A.I. is echt drogreden voor verdwijnen junior-banen’

Geschreven door

Jongeren die nu afstuderen wacht een andere, veel moeilijker arbeidsmarkt dan de jongeren die een paar jaar geleden de collegebanken achter zich lieten. Maar is A.I. daarvoor to blame, zoals vaak verondersteld? Dat is nog maar de vraag, blijkt uit een uitgebreid nieuw rapport van Intelligence Group, waarvoor verschillende onderzoeken zijn gecombineerd en allerlei experts zijn geïnterviewd. ‘De recente stijging van de jeugdwerkloosheid past beter binnen een bredere economische afkoeling dan binnen een directe technologische verklaring’, concluderen de onderzoekers. Oftewel: A.I. krijgt vaak de schuld, maar dat is zelden terecht.

‘Kunstmatige intelligentie speelt een rol, maar staat niet op zichzelf.’

Tegelijkertijd betekent dit volgens de onderzoekers trouwens niet dat er géén verandering plaatsvindt. ‘Starters krijgen in sommige sectoren zeker moeilijker toegang tot werk’, stellen ze namelijk. Deze ontwikkeling bevindt zich volgens hen echter ‘nog in een vroeg stadium en is sterk afhankelijk van sector, organisatie en mate waarin A.I. daadwerkelijk wordt toegepast. Kunstmatige intelligentie speelt hierin dus een rol, maar staat niet op zichzelf. Ook ontwikkelingen als outsourcing, platformisering en veranderende bedrijfsmodellen dragen bij aan deze beweging.’

Structurele krapte

Wat volgens hen uit zowel het onderzoek als de interviews naar voren komt, is dat de eerste effecten van A.I. in Nederland zich vooral manifesteren in ‘gedrag en besluitvorming van organisaties. Verwachtingen over wat A.I. kán – en in de toekomst zál – doen, leiden nu al tot aanpassingen in instroombeleid, functie-eisen en wervingsstrategieën. De grootste risico’s zijn daarmee niet primair technologisch van aard. In het licht van de vergrijzing en structurele krapte vormt het beperken van instroom en het verminderen van investeringen in starters een groter ‘probleem’ dan de opkomst van A.I. zelf.’

‘We hebben een systeem gebouwd dat jongeren al veel eerder buitenspel zet.’

De uitdaging ligt nu dan ook vooral in ‘de manier waarop de arbeidsmarkt wordt ingericht’, aldus het rapport. ‘Keuzes van organisaties, onderwijsinstellingen en beleidsmakers van vandaag bepalen of technologie zorgt voor uitsluiting of juist nieuwe vormen van ontwikkeling. Zoals organisatiepsycholoog Merel Feenstra-Verschure stelt: ‘We denken dat jongeren straks niet meer nodig zijn omdat A.I. routinetaken overneemt. Maar eigenlijk hebben we een systeem gebouwd dat jongeren al veel eerder buitenspel zet.’

Spiraal van krimp

Haar analyse: werkgevers proberen zoveel mogelijk risico te vermijden. En blijven daarbij – ten onrechte – vasthouden aan een systeem waarin ervaring en diploma’s vaak zwaarder wegen dan potentieel. De instapbaan stond volgens die redenering al onder druk vóór de A.I.-revolutie. Maar juist door meer op skills te selecteren is verandering mogelijk, zeggen diverse geïnterviewden. Zoals Maroeska Bakker, medeoprichter van The Recharge Club: ‘Kijk naar welke skills je nodig hebt. Dan heb je verrassend vaak jonge mensen nodig. En wie zijn nou degenen die het beste die digitale snelheid, ontwikkelingen en veranderingen kunnen adopteren?’

‘Kijk naar welke skills je nodig hebt. Dan heb je verrassend vaak jonge mensen nodig.’

Of zoals Jan van der Laan, future-of-work-specialist en oprichter van SkillX Revolution, het in het rapport zegt: ‘Ik ben zelf recruiter geworden zonder de juiste vooropleiding. Iemand gaf mij het vertrouwen en zag dat ik de vaardigheden had. Dat vertrouwen gun ik meer mensen.’ Volgens hem kan A.I. juist helpen om deze beweging te versnellen, bijvoorbeeld dankzij matchingtools die skills centraal stellen in plaats van cv’s. Bedrijven die A.I. benaderen als middel om mensen beter te laten werken, gaan groeien, zegt hij. Maar bedrijven die A.I. puur als kostenbesparingstool inzetten, komen juist in een spiraal van onzekerheid en krimp terecht.

Geen angst

Iemand als Gen Z-expert Laura Bas, die al jaren onderzoekt wat jonge werknemers drijft, hoort jongeren zelf overigens zelden over angst voor overname door A.I. ‘Ik denk dat A.I. voor bedrijven een handig alibi is’, zegt ze. ‘Ze praten er veel over, maar in de praktijk valt het gebruik reuze mee. De meeste organisaties experimenteren wat met tools, maar structurele toepassing is zeldzaam. Elke generatie krijgt dit verhaal over zich heen. In de jaren 80 dachten ze ook dat jongeren nooit meer werk zouden vinden. Die jongeren zijn nu zestigers met een hele carrière achter de rug. De wereld verandert, dus werk verandert mee. Dat hoort erbij.’

‘A.I. is voor veel bedrijven een spook onder het bed.’

Volgens stage-expert Maarten Brand is vooral het probleem dat organisaties gaan handelen naar wat ze in de media lezen. ‘A.I. is voor veel bedrijven een spook onder het bed. Als je maar vaak genoeg hoort dat A.I. banen gaat vervangen, dan ga je daar ook naar handelen. Ook als het feitelijk nog helemaal niet gebeurt. Bedrijven denken: A.I. gaat starterswerk overnemen, dus laten we nu maar geen starters aannemen.’ De kernvraag is daarmee volgens hem niet alleen wat A.I. doet, maar vooral hoe organisaties erop anticiperen: snijden zij uit angst of investeren zij in vakmanschap en begeleiding?

Meer lezen? 

Download hier het hele rapport over jongeren en de arbeidsmarkt.

Jongeren, A.I. en de arbeidsmarkt

Meer weten?

Meer over de invloed van A.I. op recruitment? Of wil je er zelf zinvol mee leren experimenteren? Het kan allemaal op 26 mei tijdens het event AI & Talent. Je leest er hier alles over:

AI & Talent

Lees ook

De eerste juryrondes: wat waren de overwegingen bij de topcases als Employer Brand van het Jaar?

Geschreven door

Naast de 2 categorieën waarin nu het publiek zich mag uitspreken over de door de vakjury genomineerde topcases, is er dit jaar ook een noviteit bij de Werf& Awards: de verkiezing van het algehele Employer Brand van het Jaar. Hierover vindt dus geen publieke stemming plaats, maar mocht iedereen eerder zijn ideeën aandragen. En uit de lijst met in totaal zo meer dan 60 voorgedragen namen, koos de vakjury, bestaande uit (vlnr) Marion de Vries, Maarten Bokhoven, Wicher Meinema, Maartje Dirkse, Marcel van der Quast en Rik Blokland er deze week 7 als potentieel Employer Brand van het Jaar.

McDonald’s, Defensie en YoungCapital zijn genomineerd als Employer Brand van het Jaar.

Na verzoek om extra informatie bij deze 7 werkgevers zijn er uiteindelijk (na uitvoerige discussie) 3 genomineerden uit voortgekomen, te weten: McDonald’s, Defensie en YoungCapital. Deze 3 werkgevers worden 6 en 7 mei uitgenodigd voor een korte live presentatie aan de jury, waarna één winnaar wordt aangewezen. Maar wat waren zoal de discussies in de jury? We pikken er een paar dilemma’s uit, ter lering en inspiratie.

#1. Naar buiten of naar binnen? 

Wat in veel inzendingen opvalt, is dat employer branding nog vaak sterk naar buiten is georganiseerd. Het merk moet onderscheidend zijn, aantrekkelijk zijn, opvallen in de markt. Begrijpelijk, want de arbeidsmarkt blijft competitief en aandacht is schaars. Maar tegelijk groeit het besef dat een werkgeversmerk pas echt sterk is als het intern wordt waargemaakt. Niet als belofte op een werkenbij-site, maar in leiderschap, onboarding, samenwerking, cultuur en dagelijkse praktijk.

Employer branding wordt nog te vaak behandeld als communicatie-, terwijl het steeds meer organisatievraagstuk is.

En precies daar zit een van de grote dilemma’s van dit moment: employer branding wordt nog te vaak behandeld als communicatievraagstuk, terwijl het in essentie steeds meer een organisatievraagstuk is. Dat zie je terug in de aard van het werk. De sterkere cases zijn zelden alleen een mooie campagne of een goed uitgewerkte activatie. Ze laten vaker zien dat er een gedachte achter zit die breder werkt: een duidelijke keuze, een herkenbare overtuiging, een merk dat doorvertaald is naar meerdere momenten in de candidate en employee journey. Niet alleen naar zichtbaarheid, maar ook naar gedrag, toon, keuzes en prioriteiten.

#2. Korte of lange termijn?

Tegelijkertijd merk je dat het verleidelijk blijft om employer branding te bewijzen met iets wat snel zichtbaar is: content, middelen, formats, activaties, bereik. Dat is ook logisch, want dat is wat je kunt laten zien. Maar de jurydiscussie die daaronder voelbaar wordt, is relevanter: wanneer is iets een sterke uiting van een werkgeversmerk, en wanneer is het vooral goede arbeidsmarktcommunicatie? Waar eindigt content en waar begint merk? Wanneer zie je een onderscheidende werkgeversidentiteit, en wanneer vooral een slimme vertaalslag van een recruitmentvraag?

Het is verleidelijk om employer branding te bewijzen met iets wat snel zichtbaar is.

Daar zit een tweede dilemma: de korte en de lange termijn trekken aan hetzelfde merk. Aan de ene kant is er druk op resultaat. Organisaties willen instroom, zichtbaarheid, snelheid, concrete opbrengst. Aan de andere kant vraagt een sterk werkgeversmerk om consistentie, durf en herhaling. Om keuzes die niet morgen al volledig renderen, maar wel op termijn iets opbouwen. Juist de beste werkgeversmerken lijken dat te begrijpen: die kiezen niet alleen voor iets dat vandaag werkt, maar ook voor iets dat over twee jaar nog herkenbaar is.

#3. Meer maken of scherper kiezen? 

De sterkere beweging in het vak is niet per se: meer content maken. Het is: scherpere keuzes maken. Dat was een duidelijke lijn in de jurydiscussies. Minder generiek vertellen waarom het fijn is om ergens te werken, en duidelijker laten zien waar een organisatie werkelijk voor staat, wat ze van mensen vraagt, wat ze mogelijk maakt en voor wie dat aantrekkelijk is. Dat is winst, maar ook spannend. Want met scherpte neem je afscheid van vrijblijvendheid. En dus ook van het idee dat een werkgeversmerk iedereen moet aanspreken.

Niet het maken op zich onderscheidt nu nog, maar de gedachte erachter.

Ook A.I. zet die ontwikkeling overigens op scherp. Nu de productie van middelen makkelijker, sneller en goedkoper wordt, verschuift de waarde. Niet het maken op zich onderscheidt nog, maar de gedachte erachter. Originaliteit, geloofwaardigheid en interne verankering worden belangrijker dan volume. Misschien is dat wel de kern van wat nu zichtbaar wordt in het vakgebied: employer branding beweegt van expressie naar bewijs. Van vertellen naar waarmaken. Van buitenkant naar binnenkant. En van losse campagne naar samenhangend systeem.

Wat is goed werk?

Daarmee verandert ook de lat voor wat we goed werk vinden. Niet alleen werk dat mooi gemaakt is of slim bedacht. Maar werk dat laat zien dat een organisatie iets wezenlijks heeft gekozen – en bereid is de consequenties daarvan ook intern te dragen. Zoals volgens de jury in elk geval 3 werkgevers (McDonald’s, Defensie en YoungCapital) al door en door laten zien.

Over de auteur

Marion de Vries is overall voorzitter van de jury van de Werf& Awards. 

 

De eerste juryrondes: wat viel op bij de inzendingen in de categorie Employer Content?

Geschreven door

Employer content is volwassen aan het worden. De categorie schuift op richting iets groters: communicatie die betekenis geeft aan werk, cultuur en werkgeverschap. Van contentserie tot onboarding, van ambassadeursprogramma tot activatie. Het speelveld wordt rijker, blijkt uit de bijna 20 inzendingen in deze categorie. Maar precies daar wordt het ook ingewikkeld. Want zodra employer content meer wil zijn dan een leuke uiting, komt de echte vraag op tafel: wat beoordelen we hier eigenlijk? De creativiteit? De geloofwaardigheid? De impact? De doelgroeprelevantie? Of simpelweg: blijft het hangen?

In de jurygesprekken ging het opvallend weinig over smaak en opvallend veel over spanning.

In de jurygesprekken over employer content ging het daarom opvallend weinig over smaak en opvallend veel over spanning. Over werk dat keurig in elkaar zat, maar niets losmaakte. Over ideeën met lef, maar zonder duidelijk haakje. Over échte mensen in beeld, maar zonder écht verhaal. En over content die perfect was geproduceerd, maar net zo goed van een andere werkgever had kunnen zijn. Wat viel de jury, bestaande uit (vlnr) Nigaio Wijnen, Silene Geuze, Jesse Geul, Jan Willem Huurneman, Marcel van der Quast, Nicol Tadema, Brigitte Peeters, Marion de Vries, Jolien Kappert en Radboud van der Kooi nog meer op?

#1. Employer content is breder geworden.

Een van de grootste verschuivingen: employer content gaat allang niet meer alleen over posts, video’s of campagnes. Ook onboarding, employee advocacy en andere contactmomenten in de candidate én employee journey worden inmiddels als employer content gezien. Dat is logisch. Werkgeversverhalen stoppen niet bij de sollicitatieknop.

#2. Degelijk is het nieuwe onzichtbaar.

Er was veel werk dat niemand echt slecht vond. Maar dat is precies het probleem. Employer content zit vol cases die netjes zijn. Goed geproduceerd. Merkconsistent. Veilig. Alleen: veilig wint zelden. Zeker niet in een categorie waarin communicatie en creatieve uitwerking zwaar meewegen. Dan wordt ‘prima gedaan’ al snel een zwaktebod.

De grootste bedreiging voor employer content is brave middelmaat.

De grootste bedreiging voor employer content is dan ook niet slechte smaak of zwakke uitvoering. Het is brave middelmaat. Werk dat nergens echt ontspoort, maar ook nergens echt schuurt, verrast of bijblijft. Of simpeler gezegd: degelijk is vaak gewoon een vriendelijk woord voor inwisselbaar.

#3. Iedereen wil authenticiteit. Tot het geregisseerd voelt.

Employer content leunt zwaar op woorden als echt, eerlijk, menselijk en ongepolijst. Terecht ook. Alleen wordt het gevaarlijk zodra die belofte zichtbaarder wordt dan de inhoud. We zagen het ook al bij de recruitment marketing-jury: niets is zo genadeloos als geregisseerde echtheid. Zodra medewerkers te zichtbaar moeten ‘spelen’, zodra warmte te keurig is uitgelicht of zodra rauwheid vooral een stylingkeuze blijkt, haakt een jury – en vermoedelijk ook een doelgroep – razendsnel af.

Zonder creatief denkwerk blijft echtheid snel hangen op: iemand vertelt iets aardigs over zijn werk.

Authenticiteit is in employer content geen sfeer. Het is bewijs. Je voelt het meteen als het echt is. En net zo snel als het dat niet is. Employer content hoeft heus niet altijd groots of duur te zijn. Maar zonder creatief denkwerk blijft echtheid al snel hangen op: iemand vertelt iets aardigs over zijn werk. En dat is zelden genoeg.

#4. De verpakking mag het verhaal niet opeten.

Aan de andere kant van het spectrum zit het omgekeerde risico: te veel vorm, te weinig inhoud. Influencers, activaties, stunts, bekende gezichten, slimme formats – ze kunnen employer content enorm optillen. Maar alleen als ze het werkgeversverhaal ook echt dragen. Niet als ze het overstemmen.

Zodra de verpakking belangrijker wordt dan de mensen, het werk of de context, ontstaat vervreemding.

Zodra de verpakking belangrijker wordt dan de mensen, het werk of de context, ontstaat vervreemding. Dan kijk je misschien nog wel, maar weet je na afloop niet beter waarom je daar zou willen werken. Of sterker nog: voor wie het eigenlijk bedoeld was. De beste employer content gebruikt vorm als versneller. De zwakste gebruikt vorm als afleiding.

#5. Het verschil zit in doelgroepgevoel.

Misschien wel het belangrijkste onderscheid tussen aardige en sterke employer content: voel je dat het echt voor iemand gemaakt is? Niet voor ‘de arbeidsmarkt’. Niet voor ‘jong talent’. Ook niet voor ‘iedereen die openstaat voor een nieuwe stap’. Maar voor een herkenbare groep mensen, met een eigen context, ritme, taal en referentiekader.

De beste employer content laat zien dat iemand de doelgroep heeft begrepen.

Daar gaat het opvallend vaak mis. Dan is de doelgroep op papier benoemd, maar niet voelbaar in vorm, kanaal of toon. Dan is er wel een persona, maar geen cultureel gevoel. En dan krijg je content die theoretisch klopt, maar praktisch niemand echt bedoelt. De beste employer content laat zien dat iemand de doelgroep niet alleen heeft gedefinieerd, maar begrepen.

Wat blijft er dan overeind?

Als je alles afpelt – de metrics, de productiewaarde, het merkverhaal, het enthousiasme van de inzender – blijft één vraag over: vertelt deze content iets dat alleen deze werkgever geloofwaardig kan vertellen, op een manier die deze doelgroep ook echt wil ontvangen? Als het antwoord ja is, begint het interessant te worden. De jury’s hebben de topcases op basis van deze criteria gekozen. Het publiek mag hierop nu stemmen. En de gekozen organisaties komen op 6 en 7 mei hun verhaal presenteren en verdiepen aan de jury’s. Dan weten ze vast waar ze vragen over kunnen verwachten.

Nu stemmen

Over de auteur

Marion de Vries is overall voorzitter van de jury van de Werf& Awards 

De eerste juryrondes: wat viel op bij de inzendingen in de categorie Recruitment Marketing?

Geschreven door

Recruitment marketing heeft een probleem. En nee, dat is niet alleen krapte. Recruitment marketing is beter geworden. Volwassener. Scherper. Strategischer. Er wordt serieuzer gekeken naar doelgroepen, candidate journeys, merkconsistentie en de rol van creatie. Je ziet dat het vak zich ontwikkelt. Maar precies daar wordt ook zichtbaar waar het nu vastloopt. Want recruitment marketing is te vaak nog steeds heel goed in hetzelfde kunstje. Bereik inkopen. Campagne draaien. Conversie vieren. En dan door.

Campagne draaien. Conversie vieren. Dat werkte. Maar het is nu niet meer genoeg.

Dat werkte. Soms werkt het nog steeds. Maar het is niet meer genoeg, merkte de vakjury van de categorie Recruitment Marketing, die maar liefst 39 cases ter beoordeling kreeg voorgelegd. Het was dan ook een lastige klus om te komen tot de selectie van de uiteindelijke 5 topcases, op wie het algehele publiek nu zijn stem mag uitbrengen.

Stemmen

Wat viel (vlnr) René van der Kroon, Charlotte Trommelen, Hugo van der Hoef, Michelle Schroen, Marcel van der Quast, Danielle Valk, Marion de Vries en Diana van Miltenburg het meest op tijdens de eerste jurydag? Een paar kritische kanttekeningen, ter inspiratie.

#1. We zeggen: merk. Maar we bedoelen: sollicitaties.

Dit is en blijft misschien wel het grootste dilemma in het vak. Bijna iedereen roept dat employer branding belangrijk is. Dat merkvoorkeur ertoe doet. Dat je moet bouwen aan een verhaal met langere adem. Maar zodra het spannend wordt, gaat het toch gauw weer gewoon over instroom. Over volume. Over nu. Dus ja: in woorden willen we zaaien. In gedrag willen we oogsten. En daar gaat het toch nog vaak mis.

‘In woorden willen we zaaien. In gedrag willen we oogsten.’

Recruitment marketing zit vaak gevangen tussen twee reflexen. Aan de ene kant weten we dat je zonder merk uiteindelijk duurder, harder en holler moet werken om mensen binnen te halen. Aan de andere kant is er altijd de vacaturedruk. Altijd de hiring manager. Altijd de vraag: leuk dat merkverhaal, maar wat levert het deze maand op? Dat is geen detail. Dat is hét vraagstuk.

#2. Authenticiteit is inmiddels ook een trucje geworden.

Nog zo’n ongemakkelijke waarheid: het vak heeft massaal ontdekt dat het echter moet. Menselijker. Rauw. Minder stock, minder theater, meer echte mensen. Terecht. Kandidaten geloven geen opgepoetste werkgeversfantasie meer.

We zetten eigen medewerkers in, maar filmen ze alsof het acteurs zijn.

Maar precies daardoor zie je nu een nieuwe valkuil ontstaan: authenticiteit als stijlmiddel. We zeggen dat iets echt is, maar regisseren het alsnog dood. We zetten eigen medewerkers in, maar filmen ze alsof het acteurs zijn. We willen menselijkheid laten zien, maar maken het vervolgens zo gelikt dat alle geloofwaardigheid eruit loopt. Dat werd in de jurydiscussie haarscherp benoemd: je kunt roepen dat het menselijk is, maar als het eruitziet als reclame, voelt het alsnog nep.

#3. Het vak wordt slimmer. Maar niet altijd beter.

Touch, tell, sell. Skills boven cv. Funnel-denken. Datagedreven segmentatie. Journey-optimalisatie. Recruitment marketing is slimmer georganiseerd dan een paar jaar geleden. Dat is winst. Maar slim is nog niet hetzelfde als scherp.Te veel cases voelen als: het model klopt, de machine draait, de slides zijn netjes – maar waar zit het eigenlijke inzicht? Waar zit het lef? Waar zit de spanning die maakt dat je als kandidaat denkt: ja, dit gaat over mij? Of juist: dit is anders dan de rest?

Waar zit de spanning die maakt dat je als kandidaat denkt: ja, dit gaat over mij?

Soms is recruitment marketing zó druk met goed in elkaar zitten, dat het vergeet ergens over te gáán. En dat zie je meteen terug. In campagnes die keurig zijn, maar niet blijven hangen. In cases die alles goed doen, maar niets losmaken. In werk dat correct is, maar niet onderscheidend. Dat is niet hetzelfde als slecht werk. Dat is erger. Dat is werk dat niemand zich herinnert.

#4. We zijn nog steeds veel te verliefd op betaalde media.

Een van de scherpste observaties uit de jurydiscussie ging hierover: veel recruitmentmarketing-cases draaien nog vrijwel volledig op paid. Paid socials, paid traffic, paid volume, paid performance. En ja, natuurlijk hoort dat erbij. Maar als betaalde media je héle antwoord zijn, heb je geen recruitmentmarketing-strategie. Dan heb je distributie.

Als betaalde media je héle antwoord zijn, heb je geen recruitment-marketing-strategie.

Wat opvallend weinig terugkomt, is de samenhang met eigen kanalen. Werkenbij-sites. Eigen socials. Medewerkers die het verhaal mede dragen. Content die niet stopt zodra het mediabudget op is. Terwijl juist daar geloofwaardigheid ontstaat. Juist daar laat je zien of het verhaal ook blijft staan zonder advertentiedruk. Daar zit dus een fundamenteel dilemma: zie je recruitment marketing als campagne? Of als ecosysteem? Zolang het antwoord meestal nog ‘campagne’ is, blijven we geld stoppen in zichtbaarheid terwijl we te weinig bouwen aan bewijs.

#5. Kandidaten zijn geen leads. Maar ook geen heiligen.

Nog een interessante spanning: recruitment marketing wil kandidaatgerichter worden. Minder zenden, meer begrijpen. Minder pushen, meer verleiden vanuit echte behoeften. Dat is een goede ontwikkeling. Tegelijkertijd zie je dat we soms doorschieten in procesdenken. Alles moet sneller, slimmer, schaalbaarder. Zeker met A.I. Zeker bij hoge volumes. Zeker in retail, hospitality en andere markten waar massa en snelheid een enorme rol spelen. De vraag is alleen: wanneer wordt efficiënter ook onpersoonlijker?

Recruitment marketing moet niet hoeven kiezen tussen efficiëntie en menselijkheid.

A.I. kan veel oplossen. Maar A.I. lost geen merkprobleem op. En A.I. maakt een matige candidate experience niet menselijker, alleen omdat er ergens persoonlijke feedback of een nette afwijzing in zit. Dus ja: automatiseren is nodig. Maar niet als je daarmee het enige wegoptimaliseert wat iemand nog laat voelen dat hij met een merk te maken heeft. Recruitment marketing moet niet kiezen tussen efficiëntie en menselijkheid. Het moet volwassen genoeg worden om beide tegelijk te eisen.

#6. We blijven hardnekkig hangen in aantrekken.

Misschien wel het meest fundamentele dilemma van allemaal: recruitment marketing gaat nog bijna altijd over binnenhalen. Veel te weinig over vasthouden. Veel te weinig over interne mobiliteit. Veel te weinig over employee journey. Terwijl de arbeidsmarkt daar om vraagt. Dat is opvallend. En eerlijk gezegd ook een beetje zorgelijk.

Als het vak zichzelf serieus neemt, kan het niet blijven doen alsof de baan begint bij de sollicitatie.

Want als het vak zichzelf serieus neemt, kan het niet blijven doen alsof de baan begint bij de sollicitatie en ophoudt bij de hire. Dan wordt recruitment marketing een voorportaal. Terwijl het juist onderdeel zou moeten zijn van een bredere talentstrategie. De vraag is dus niet alleen: hoe trek je mensen aan? De vraag is ook: wat beloof je eigenlijk? En kun je dat waarmaken nadat iemand binnen is? Daar zit de volgende volwassen stap van het vak. Niet in nog een targeting-laag. Niet in nog een funnel-optimalisatie. Maar in het verbinden van aantrekken, ervaren en behouden.

#7. Het vak moet weer durven kiezen.

Wat uit alles spreekt, is dit: recruitment marketing kan inmiddels best veel. Maar wil nog te vaak alles tegelijk zijn. Merk én performance. Echt én gelikt. Menselijk én geautomatiseerd. Campagne én strategie. Instroom én lange termijn. Alleen: keuzes die je niet maakt, worden vanzelf zwakte. Dus misschien is dit wel de echte opdracht voor het vak: niet nóg meer doen, maar harder kiezen.

Recruitment marketing is op z’n best niet het vak van trucjes. Het is het vak van spanning.

Waar bouw je echt aan? Waar stuur je op? Wat is hoofdzaak en wat is hulpmiddel? Wanneer is creatie een drager van het verhaal, en wanneer een sausje over gebrek aan richting? Want recruitment marketing is op z’n best niet het vak van trucjes. Het is het vak van spanning. Tussen merk en vacature. Tussen waarheid en verleiding. Tussen vandaag en morgen.

Over de auteur

Marion de Vries is overall voorzitter van de jury van de Werf& Awards. 

Waarom in een tijd van A.I. je eigen recruitmentsite nóg belangrijker wordt

Geschreven door

Zolang als eigenlijk internet bestaat, hebben jobboards altijd een centrale rol gespeeld in het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Of het nu Monster was in de begindagen, of Indeed, LinkedIn, en Nederlandse spelers als Werkzoeken nu: het ging altijd om het opbouwen van bereik onder doelgroepen, en vervolgens het zo aantrekkelijk mogelijk verpakken van vacatures. Maar de opkomst van A.I. zet dat model steeds meer op zijn kop, constateert ook iemand als analist Matt Charney. En de (mogelijk verrassende) winnaar van de toekomst is daarbij volgens hem: de eigen werkenbij-site van organisaties.

‘Kandidaten beginnen niet meer te zoeken binnen een jobboard, maar binnen een LLM.’

Het traditionele model van de vacaturesites en jobboards ‘heeft historisch gezien redelijk goed gewerkt’, schrijft hij. Maar die glorietijd loopt volgens hem wel ten einde. En het is (ja, opnieuw) A.I. die er de veroorzaker van is. De online click verliest daardoor in de kandidaatreis namelijk steeds meer aan belang. ‘In plaats van te beginnen met een zoekmachine, beginnen kandidaten hun loopbaanverkenning nu direct binnen LLM-gestuurde antwoordsystemen, zoals ChatGPT of Claude’, zegt hij. En daardoor worden zoektermen én bemiddelaars minder belangrijk, en gaat het er juist steeds meer om wat je op je eigen site te melden hebt.

Geen bereik te koop

Bereik kopen, zoals met traditionele zoekmachines gebruikelijk was? Het is in LLM’s lang zo makkelijk niet. En dat betekent nogal wat, zegt Charney. ‘Als beheerder van een jobboard vormt deze verschuiving een existentiële crisis.’ Maar wat betekent het volgens hem voor (corporate) recruiters? In elk geval dat ze veel meer aandacht zullen moeten besteden aan hun eigen werkenbij-sites. ‘Want die worden nu nog te vaak over het hoofd gezien en ondergewaardeerd als het gaat om conversie en infrastructuur, althans in vergelijking met externe vacaturesites en just-in-time sourcing.’

Terwijl: je werkenbij-site is de enige plek die je als organisatie zelf in de hand hebt, stelt hij. ‘Maar in alle branches, markten en functies liggen de conversieratio’s van bezoekers aan vacaturesites naar voltooide sollicitaties steevast in de lage eenheidscijfers – in de meeste gevallen slechts ergens tussen de 2 en 5%. Wat betekent dat, in het beste geval, 95% van de bezoekers van vacaturesites (waarvan de overgrote meerderheid betaald verkeer is) afhaakt voordat ze zelfs maar beginnen met solliciteren. Dat is een gemiste kans die geen enkele werkgever zich kan veroorloven, een cruciale fout in het wervingsproces’, aldus Charney.

Afkopen kan niet meer

Deze ‘fout’ hebben organisaties tot nu toe altijd kunnen ‘afkopen’ door bereik op externe sites in te kopen, zodat ze toch nog voldoende sollicitaties binnen kregen. Maar in tijden van LLM’s zal dat niet meer zo makkelijk zijn, stelt hij. En hóeft het ook niet meer. Maar dan moeten bedrijven zich wel meer verdiepen in wat hun kandidaten motiveert, zegt hij. ‘Zo investeren werkgevers vaak te veel in bezoekers werven, terwijl ze te weinig investeren in – of zelfs volledig voorbijgaan aan – de ervaring die bepaalt of die bezoekers daadwerkelijk nuttig zijn. Deze onbalans is natuurlijk niet nieuw, maar A.I. maakt het een stuk moeilijker om te negeren.’

Het zoekvolume dat A.I. genereerde steeg in 1 jaar tijd met maar liefst 527%.

Volgens bronnen als Adobe Analytics, Similarweb en Search Engine Land is het zoekvolume dat door A.I. werd gegenereerd in 2025 met maar liefst 527% gestegen ten opzichte van het jaar ervoor. Als dat zo doorgaat, zal A.I. al in 2028 méér verwijzingsverkeer genereren dan traditionele zoekmachines. En de intentie van die bezoekers is hóóg, zo tonen studies aan. ‘De click-through rates kunnen oplopen tot 88%, oftewel ongeveer 99,7% hoger dan bij gepromote content op LinkedIn. Gebruikers die via A.I. komen, zijn doorgaans ook eerder geneigd om te converteren, simpelweg omdat ze het verkennende werk al hebben gedaan.’

De ruis filteren

Werkgevers lijken nu grotendeels ‘vast te zitten in een vicieuze cirkel van te veel betalen voor verkeer met een lage intentie of irrelevant verkeer’, aldus Charney. ‘Dit komt door een ongezonde afhankelijkheid van traditionele jobboards en zoekgedrag, en doordat de meeste wervingsprocessen afhankelijk zijn van volume om inherente inefficiënties te compenseren. Maar 90 tot 95% van de wervingsprocessen van de meeste werkgevers bestaat simpelweg uit ruis. Zodra A.I. die ruis begint te filteren, krijgen organisaties een veel duidelijker beeld van hoe goed hun inspanningen op het gebied van recruitment daadwerkelijk presteren.’

‘Traditionele zoekmachines gaan ten onrechte ervan uit dat gebruikers al weten waar ze naar zoeken.’

Die duidelijkheid zal volgens hem helpen om te zien dat het budget besteed aan sites als Indeed, LinkedIn of traditionele programmatic jobboards in principe beter kan worden besteed aan de eigen werkenbij-sites. Maar het laat nog iets zien, zegt Charney: ‘Traditionele zoekmachines gaan ervan uit dat gebruikers al weten waar ze naar moeten zoeken. Maar als het om carrières gaat, is het vrij duidelijk dat bijna niemand dat echt weet. De meeste mensen blijven dus zoeken naar banen in plaats van carrièremogelijkheden te ontdekken. Dit is een enorme gemiste kans voor zowel werkgevers als de kandidaten die ze willen aannemen.’

Skills onderschat

OECD-onderzoek en diverse recente studies hebben consequent aangetoond dat werknemers hun transferable skills vaak onderschatten of over het hoofd zien, terwijl ze beperkt inzicht hebben in aanverwante carrièremogelijkheden of potentiële werkgevers, aldus Charney. Maar juist A.I. kan daar volgens hem licht op laten schijnen. ‘Dit verandert niet alleen de manier waarop carrièrekansen worden ontdekt, maar creëert ook een geheel nieuwe pool van potentiële, maar passieve kandidaten, die anders misschien nooit in aanraking zouden zijn gekomen met vacatureplatformen of jouw carrièrewebsite.’

‘Om de een of andere reden hebben recruiters en jobboards dit tot nog toe grotendeels genegeerd.’

Dit kan ‘een enorme doorbraak’ betekenen voor talent acquisition, zegt hij. ‘Maar om de een of andere reden hebben recruiters en jobboards dit tot nog toe grotendeels genegeerd. Het is immers makkelijker om een ​​vacature te plaatsen en te hopen op het beste, dan om de status quo ter discussie te stellen.’ Toch raadt hij aan deze waarheid wel onder ogen te zien. ‘De wervingsresultaten zullen de moeite ruimschoots waard zijn. Hoe langer organisaties wachten met het herzien van de dynamiek van recruitmentmarketing, hoe lager het rendement op de investering zal worden.’

Geen magazijn

Charney haakt aan bij het oude gezegde: ‘Kandidaten zijn consumenten, en net als alle consumenten hebben ze een keuze.’ Dus om effectief een aantrekkelijke werkgever te worden voor gekwalificeerde kandidaten, is het volgens hem belangrijk te beseffen dat een baan vinden hetzelfde ontdekkingsproces doorloopt als elke andere grote online aankoop – ‘zij het met veel hogere inzet dan vrijwel elke andere e-commercecategorie’. En dat betekent dat je werkenbij-site beter ‘geen magazijn vol gedateerde bewegwijzering en verouderde infrastructuur’ mag zijn, maar juist een winkel waar potentiële kopers graag binnenstappen.

‘Kandidaten verwachten gerichte aanbevelingen, omdat ze ook Netflix gebruiken.’

‘Kandidaten verwachten steeds vaker personalisatie, omdat ze Amazon gebruiken. Ze verwachten gerichte aanbevelingen, omdat ze Netflix gebruiken. Ze verwachten snelheid, eenvoud en relevantie, omdat elke digitale ervaring in hun leven – behalve een baan zoeken – wrijvingsloos, pijnloos en vrijwel direct verloopt. Dit is waarschijnlijk de reden waarom 95% van de bezoekers van werkenbij-websites direct besluit geen aankoop te doen. De groeiende kloof tussen de verwachtingen van kandidaten en de wervingsrealiteit op veel werkenbij-sites is waar de conversies van kandidaten sneuvelen.’

Een kans, óók voor jobboards

Maar, zo maakt hij ook helder: het is tegelijk natuurlijk óók een kans. ‘Marktplaatsen die de workflow en vacaturevoorraad beheren, diepe relaties met werkgevers onderhouden en gebruikmaken van bewezen sollicitatie-infrastructuur, zullen relevant blijven – en een levensvatbare bron van werving.’ Jobboards hebben dus ook in de tijd van A.I. zeker nog bestaansrecht, maar dan meer bovenin de funnel, zegt hij. ‘Platforms die de workflow of de gebruikerservaring controleren, behouden hun invloed en (meestal) hun waarde.’

‘Het slechte nieuws is dat zelfs A.I. dit probleem niet voor u zal oplossen.’

Maar tegelijk wordt het dus ook de hoogste tijd meer te investeren in de eigen werkenbij-sites. ‘Het slechte nieuws is dat zelfs A.I. dit probleem niet voor u zal oplossen.’ Het zou de problemen zelfs kunnen verergeren, aldus Charney, die hierover volgende week ook een webinar geeft. ‘Want als de zoektocht naar talent zich buiten de nauwe silo van vacaturesites afspeelt, en kandidaten niet via clicks binnenkomen maar met een duidelijke, gerichte intentie, kun je het verschil tussen gebrekkige processen en succesvolle ervaringen niet langer verbergen achter vanity metrics zoals totaal verkeer of aantal sollicitanten.’

Lees ook

Meer weten?

Meer praktijkverhalen over A.I. en recruitment? Of wil je er zelf zinvol mee leren experimenteren? Het kan allemaal op 26 mei tijdens het event AI & Talent. Je leest er hier alles over:

AI & Talent

 

Interne mobiliteit op laagste niveau in maar liefst 13 jaar

Geschreven door

Steeds minder werknemers wisselen momenteel van functie; iedereen lijkt vooral te willen blijven zitten waar hij of zij zit. Als het gaat om interne mobiliteit bij dezelfde werkgever liggen we momenteel met 9,8% zelfs op het laagste punt in 13 jaar. In ruim een jaar tijd wisselden zo’n 190.000 mínder mensen van functie binnen hun bestaande werkgever. De totale arbeidsmobiliteit, dus inclusief externe overstappen naar een andere werkgever, lag in het eerste kwartaal van dit jaar op 18,1%, een laagterecord wat betreft de laatste 4 jaar, zo blijkt uit de kwartaalupdate Arbeidsmarkt in Cijfers van dataspecialist Intelligence Group.

De cijfers wijzen op een arbeidsmarkt ‘die aan dynamiek verliest’, stellen de onderzoekers. En dat is volgens hen des te meer opvallend, omdat normaal gesproken interne mobiliteit juist stabieler blijft in perioden waarin externe baanwisselingen afnemen. Dat nu beide vormen gelijktijdig dalen, duidt op ‘een bredere terughoudendheid onder zowel werkgevers als werknemers’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group.

‘Interne mobiliteit is de smeerolie van organisaties. Valt die weg, dan ontstaat stilstand.’

‘De arbeidsmarkt raakt langzaam op slot. Zowel werkgevers als werknemers zijn voorzichtiger. Minder mensen bewegen en organisaties houden talent vaker op dezelfde plek. Dat komt ook doordat er minder interne kansen zijn door reorganisaties. Dat mensen blijven zitten, zegt daarom weinig over goed personeelsbeleid en meer over onzekerheid – door bijvoorbeeld geopolitiek, energie en een afkoelende arbeidsmarkt. Natuurlijk is behoud belangrijk, zeker met de vergrijzing. Maar dat moet komen door goed werkgeverschap, niet door onzekerheid. Interne mobiliteit is de smeerolie van organisaties. Valt die weg, dan ontstaat stilstand.’

Niet per se tevredenheid

Onder de cijfers zit een duidelijke gedragsverschuiving: het aandeel mensen dat helemaal niet op zoek is naar (ander) werk blijft met 44,7% onverminderd hoog. Het gaat om ruim 4 miljoen mensen die niet voornemens zijn te bewegen; sinds eind 2024 groeide deze groep met 10%. Tegelijk blijft de arbeidsmarkt voor wie wél beweegt relatief gunstig. Het aandeel baanvinders dat direct een vast contract kreeg, steeg volgens de meest recente cijfers zelfs naar 46,1%, het hoogste in 5 kwartalen en ruim boven het 10-jaarsgemiddelde van 38,8%.

In beweging zit ook de reskilling die een organisatie en samenleving broodnodig heeft.’

‘De krapte is niet weg, de beweging wel’, zo vat Waasdorp de huidige ontwikkeling van de arbeidsmarkt samen. Een gevaarlijke combinatie, stelt hij. ‘Beweging is nodig om mensen en organisaties vitaal en competitief te houden. In beweging zit ook de reskilling die een organisatie en samenleving broodnodig heeft.’ Het gebrek aan interne mobiliteit lijkt overigens steeds meer een structureel probleem te worden, zei hij recent nog. ‘Mensen wisselen tegenwoordig bijna 2 keer zo vaak van werkgever, dan dat ze bij de eigen werkgever van baan wisselen. We hebben geen cultuur in Nederland om interne mobiliteit goed vorm te geven.’

De voordelen van interne mobiliteit zijn echter alom bekend. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat organisaties 32% tevredener zijn over interne aanstellingen dan over extern aangetrokken mensen. Extern talent aantrekken is gemiddeld ook 1,5 tot 2 keer zo duur als een rol invullen met een interne kandidaat. Het zorgt ook voor snellere productiviteit en minder risico op mismatch. In organisaties met actief intern mobiliteitsbeleid blijven medewerkers bovendien langer. Interne doorgroeiers blijven gemiddeld 3,2 jaar, terwijl extern aangenomen medewerkers gemiddeld slechts 1,7 jaar binnen blijven.

Vaak aangevochten

Maar interne mobiliteit lijkt er al met al de komende tijd ook niet makkelijker op te worden. Beslissingen over interne promoties blijken bijvoorbeeld steeds vaker te worden aangevochten, zo meldt internationaal onderzoek van HiBob dat onder 4.700 people managers werd uitgevoerd. Amerikaanse toestanden? Nou, echt niet alleen iets van daar. Ook van de ongeveer 250 Nederlandse respondenten gaf 70% aan dat een deel van hun beslissingen werd aangevochten. Bij 49% gold dat zelfs voor de helft van de beslissingen of meer, aldus het onderzoek.

Compliance blijkt hierbij een steeds grotere rol te spelen. Zo zegt 58% van de Nederlandse respondenten zich zorgen te maken dat een gebrek aan onderbouwende data in de toekomst problemen oplevert bij een audit of als gevolg van wet- en regelgeving. Daarnaast gaf 55% aan dat beslissingen zonder de benodigde data het afgelopen jaar minstens in de helft van de gevallen negatief uitpakten.

Lees ook

Spelen werkgevers nu al in hun vacatures in op de oplopende brandstofkosten?

Geschreven door

Je kunt natuurlijk blijven zeuren over oplopende brandstofkosten. Hopen dat je werkgever de prijsstijging van benzine ook in jouw mogelijke kilometervergoeding gaat doorberekenen, zodat je elke dag in de file kunt blijven aansluiten. Maar je kunt natuurlijk ook iets sportiever en duurzamer doen, en gewoon de fiets pakken, al dan niet in combinatie met het openbaar vervoer. Zeker elektrische fietsen zijn tegenwoordig een populaire vervanger voor de auto, tenminste voor kortere ritten en voor woon-werkverkeer. En ook zeker nu het weer dat steeds weer aantrekkelijker maakt.

Het aantal keer dat ‘fietsregeling’ in vacatures stond, steeg in 5 jaar met 164%.

Ook werkgevers zien hun medewerkers steeds liever op de fiets. Dat blijkt bijvoorbeeld uit recente cijfers van Indeed, dat meldt dat fietsregelingen tegenwoordig ruim 2,5 keer zo vaak een plek krijgen in vacatureteksten als in 2021, preciezer gezegd: een stijging van ruim 164%. ‘Mobiliteit en reiskosten zijn voor zowel werkgevers als werknemers een belangrijke factor’, aldus Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux. ‘Zeker als kosten zoals brandstof oplopen, kan dat een serieuze kostenpost zijn. Fietsregelingen spelen daarop in als een aantrekkelijk alternatief voor werknemers.’

Fietsplannen alom

Per 1 januari 2020 is de fiscale regeling voor de ‘fiets van de zaak’ veranderd. Het is daarmee voor werkgevers makkelijker geworden om hun werknemers te laten profiteren van een fiets van de zaak. Ondernemers (ook zzp’ers) kunnen ook zelf gebruikmaken van de regeling, waarbij je een fiets least, tegen een kleine bijtelling (van 7%). Daarnaast maken veel werkgevers natuurlijk ook nog gebruik van het meer traditionele fietsplan, waarbij je vaak tot wel 40 tot 50% aan belastingvoordeel krijgt bij de aanschaf van een (elektrische) fiets voor woon-werkverkeer, wat meestal loopt via de zogenoemde werkkostenregeling (WKR).

Uit onderzoek onder 150.000 medewerkers blijkt dat zo’n fietsplan van de werkgever ook wel degelijk effect heeft op het fietsgedrag én op de vitaliteit van medewerkers. Zo stelt meer dan de helft (52%) van de ondervraagden dat het fietsplan daadwerkelijk een stimulans is om vaker naar het werk te fietsen. En uit een analyse van 40 cao’s door NationaleVacaturebank bleek vorig jaar bovendien dat steeds meer werkgevers flink inzetten op de fiets. Zo biedt bijvoorbeeld ook 33% van de cao’s al een vergoeding voor minder dan 5 kilometer fietsen. Dat zijn er 15% meer dan 5 jaar geleden.

Alternatief voor de auto

Recent onderzoek van werkgeversvereniging AWVN onder het Nederlandse bedrijfsleven laat daarnaast zien dat werkgevers over het algemeen niet staan te trappelen om hun werknemers te compenseren voor de hogere brandstofkosten, maar wel positief te staan tegenover alternatieven voor de auto. Momenteel heeft ongeveer 1/3 van de werkgevers een fietsplan of geeft een fietsvergoeding. En volgens onderzoek van vorig jaar heeft zo’n 50% van de bij AWVN aangesloten werkgevers ‘groene’ arbeidsvoorwaarden in de cao opgenomen. Hiervan richt 85% zich op duurzame mobiliteit, waarvan 75% de fiets als optie aanbiedt.

De Vereniging van Nederlandse Autoleasemaatschappijen (VNA) meldt overigens ook net vandaag dat steeds meer werkgevers in Nederland fietslease aanbieden als onderdeel van hun mobiliteitsbeleid. Het totale aantal leasefietsen in Nederland is in april 2026 zelfs de grens van 100.000 gepasseerd. ‘Een mijlpaal in duurzame mobiliteit’, aldus fietslease-expert Leon Koch (Ayvens Nederland). ‘Na een relatief trage start is de leasefiets nu goed ingeburgerd, met name onder zakelijke gebruikers.’ Maar liefst 90% van de leasefietsen is een e-bike.

Uit het Indeed-onderzoek naar secundaire arbeidsvoorwaarden die genoemd worden in vacatureteksten blijkt overigens dat er naast de ‘fietsregeling’ één term nog meer in opkomst is, en dat is: ‘werk/privébalans’. Dat begrip komt nu maar liefst bijna 3 keer zoveel voor als in 2021. Ook begrippen als ‘flexibiliteit’, ‘extra verlof’ en ‘regie over werktijd’ winnen duidelijk terrein. ‘Deze ontwikkeling past bij een bredere tijdsgeest waarin werkenden kritischer kijken naar wat werk hén oplevert’, aldus Snijders. Tegelijkertijd blijken ‘fun’ extra’s op de werkvloer, zoals tafeltennis of borrels, in vacatureteksten steeds meer op de achtergrond te raken.

Top stijgers en achterblijvers 

Stijgers
Groei
Achterblijvers/dalers
Ontwikkeling
Werk/privébalans
+171,8%
Lunch / extra’s
+56,6%
Fiets
+163,4%
Reiskosten
+56,4%
Onbeperkt verlof
+133,6%
Flex. werktijden
+50,4%
Reizen
+103,0%
Ouderschapsverlof
+24,4%
Sabbatical
+99,4%
Borrels
+16,2%
Onboarding
+98,1%
Kantoorfun
-18,0%
Apparatuur
+93,1%
Thuiswerken
-34,0%
Activiteiten
+88,3%
Bonussen
+78,0%
Pensioen
+71,2%

Lees ook

A.I. verandert recruitment razendsnel, en starters merken het als eersten

Geschreven door

Dat A.I. banen verandert, is intussen geen spannend toekomstverhaal meer. In een recente Nieuwsuur-reportage wordt vooral zichtbaar hoe hard het nu al gaat. In marketing. In klantcontact. En ja, ook in recruitment. Misschien nog wel het meest opvallend: juist startersfuncties lijken als eerste geraakt te worden. In deze reportage van Nieuwsuur zie je hoe A.I. nu al ingrijpt op werk, recruitment en startersbanen:

De reportage laat een paar voorbeelden zien die moeilijk nog weg te zetten zijn als experiment. Bij .monks vertelt ceo en co-founder Victor Knaap bijvoorbeeld hoe commercials tegenwoordig steeds vaker met A.I. tot stand komen. Achtergronden, sets, auto’s en soms zelfs mensen: gegenereerd. Waar eerder nog 150 tot 200 draaidagen per jaar nodig waren, zijn dat er volgens hem nu nog maar 25 tot 50. De rest? A.I.

In klantcontact 1/3 minder

Ook in klantcontact schuift A.I. inmiddels stevig op. Bij een callcenterbedrijf in de reportage vangt een A.I.-assistent al een deel van de gesprekken af. En bij VANAD Interactions klinkt het al behoorlijk concreet: volgens ceo Lenhard Los is zo’n 60 tot 70% van de klantgesprekken te digitaliseren. Zijn inschatting: op termijn kun je dan met een derde minder mensen toe.

‘De grootste zorgen op de arbeidsmarkt is dat A.I. impact heeft op startersbanen.’

Voor recruiters zit misschien nog wel de interessantste case bij HappyNurse. Daar heeft A.I. de voorselectie van kandidaten inmiddels grotendeels overgenomen, vertelt IT-directeur (en keynote spreker tijdens AI & Talent 2026) Simon Janssen. Waar eerst recruiters sollicitaties lazen, beoordeelden en doorzetten, doet A.I. nu het eerste werk. Dat bleef niet zonder gevolgen. Tot 2 à 3 jaar geleden werkten er nog zo’n 20 tot 25 recruiters. Nu zijn dat er nog ongeveer 10 tot 12. Ongeveer de helft minder dus, vertelt hij.

Vooral bij starter schuift het

Maar de echte vraag is natuurlijk: zijn dit incidenten, of zie je het breder terug? In de reportage duidt Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp die ontwikkeling. Volgens hem zit de grootste zorg op dit moment bij startersbanen. Hij zegt tegen Nieuwsuur dat de vraag naar deze doelgroep, na jaren van krapte, in de afgelopen 3 jaar is gehalveerd. Dat is niet niks. Zeker niet omdat in de reportage juist vakgebieden worden genoemd als ICT, communicatie, marketing, inkoop en magazijnbeheer. Precies de domeinen waar relatief veel werk zit dat zich laat structureren, standaardiseren en dus ook automatiseren.

Een interessante recente reportage van Nieuwsuur: A.I. neemt inmiddels niet alleen taken over in marketing en klantcontact, maar ook steeds vaker in recruitment. En opvallend genoeg lijken juist starters daar als eerste de rekening voor te betalen.

‘Die jonge mensen hebben heel veel andere skills die je als organisatie ook kunt gebruiken.’

En dat wringt. Want juist starters heb je normaal gesproken nodig om de arbeidsmarkt van morgen op te bouwen. Simon Janssen zegt het in de reportage eigenlijk ook vrij direct: jongeren moeten wel een kans krijgen. Juist ook omdat ze vaak snel leren, en ze technologie en A.I. juist makkelijker omarmen dan veel anderen. Dat is ook precies het punt dat Waasdorp maakt. Werkgevers zouden volgens hem minder strak naar traditionele functies moeten kijken, en veel beter naar de skills die ze nodig hebben. Want juist jong talent kan A.I. vaak snel adopteren en daarmee versnelling in organisaties brengen, zegt hij.

Er ontstaat ook nieuw werk

De reportage laat trouwens niet alleen maar verlies zien. Bij .monks zijn veel banen verdwenen, zegt Knaap. Maar tegelijk neemt het bedrijf inmiddels ook weer nieuwe mensen aan. Alleen wel: voor andere functies, met andere profielen en een andere mindset. Niet tegen die ontwikkeling in bewegen, maar erin meegaan, zoals hij het zelf zegt. En ook bij HappyNurse is de mens nog bepaald niet uit beeld. A.I. doet daar de eerste selectie, maar daarna volgt nog altijd de overdracht naar een mens. Kandidaten komen nog steeds op gesprek, juist om te kijken wie iemand echt is.

Kandidaten komen nog steeds op gesprek, juist om te kijken wie iemand echt is.

Ook in klantcontact klinkt die nuance door: simpele vragen kun je prima automatiseren, maar de behoefte aan menselijk contact verdwijnt niet zomaar. Precies daarom voelt een event als AI & Talent 2026 zo relevant. Want wat betekent deze ontwikkeling straks voor je vacatures? Voor je recruiters? En voor de skills die je straks nodig hebt in je organisatie? Tijdens het event delen onder anderen Simon Janssen en Geert-Jan Waasdorp hoe A.I. recruitment nu al verandert. Niet in theorie, maar met concrete praktijkvoorbeelden van organisaties die er dagelijks mee werken. En je kunt er zelf ook meteen met A.I. aan de slag.

Meer weten?

Op AI & Talent 2026 op 26 mei hoor je hoe A.I. recruitment, werk en de arbeidsmarkt nu al verandert.

Bekijk AI & Talent 2026