De detacheringsbranche heeft last van een stroef lopende arbeidsmarkt. Niet alleen daalde in het eerste kwartaal van 2025 de omzet van Nederlandse detacheerders met 7,6% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar, ook het aantal gedetacheerden zonder opdracht historisch hoog, aldus de nieuwste MarktMonitor van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN). ‘Er komen minder aanvragen binnen en de tarieven staan onder druk’, concludeert VvDN-voorzitter Edwin van den Elst somber.
‘Budgetten staan on hold en projecten worden uitgesteld. De pauzeknop lijkt ingedrukt.’
Als verklaring voor de terugloop in detacheringsaanvragen wijst hij allereerst op de geopolitieke spanningen en magere macro-economische vooruitzichten. ‘Er is een hoop onrust in de markt, waardoor de vooruitzichten voor bedrijven onzeker zijn. Ook bij de overheid en vooral bij gemeenten wordt bezuinigd met het oog op het dreigende ravijnjaar. Budgetten staan on hold en projecten worden uitgesteld. De pauzeknop lijkt ingedrukt.’
Wet DBA
Volgens Van den Elst heeft de verschuiving van flex naar vast overigens een nog veel grotere impact op de detacheringsbranche. ‘Ondanks de start van de handhaving van de Wet DBA door de Belastingdienst sinds 1 januari dit jaar zien we nog niet veel zzp’ers die zich nu laten detacheren. Ook zijn opdrachtgevers uit angst voor handhaving op schijnzelfstandigheid niet meer opdrachten voor detachering gaan uitzetten. Opdrachtgevers nemen wel vaker zzp’ers en gedetacheerden zelf in vaste dienst. Daar hebben detacheerders natuurlijk last van’, constateert hij.
Het aantal gedetacheerden zonder opdracht is in het eerste kwartaal gestegen met 18%.
Het aantal gedetacheerden zonder opdracht (de zogenoemde leegloop) is in het eerste kwartaal van 2025 fors gestegen met 18% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Tegelijkertijd neemt het percentage medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd bij detacheringsorganisaties elk kwartaal toe. Inmiddels heeft ruim driekwart (76,4%) van de gedetacheerden een vast contract. Dat is fors meer dan het aandeel vast op de totale arbeidsmarkt (volgens CBS 56,8% in het eerste kwartaal van 2025).
Lichtpuntjes
Het is een van de lichtpuntjes die Van der Elst nog steeds ziet. ‘Het hoge aantal vaste contracten is voor mij een bevestiging dat detacheerders onverminderd blijven investeren in het binden, boeien en begeleiden van hun mensen. Het percentage leegloop is historisch hoog. Dan is het best spannend om mensen te blijven aannemen, te investeren in hun opleiding en ontwikkeling en hen een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.’
‘De daling vlakt af, de hoop is dat deze stabiliseert.’
Ook ziet hij voorzichtig licht aan de horizon van de detacheerders schijnen. ‘De omzetdaling van 7,6% (gecorrigeerd voor werkbare dagen) in het eerste kwartaal van dit jaar is fors, maar iets minder sterk dan in het vierde kwartaal van 2024, toen de gezamenlijke omzet van detacheerders nog met 10% kromp. De daling vlakt dus af, de hoop is dat deze stabiliseert en dat we in de loop van 2025 weer voorzichtig omhoog kunnen kijken. Elke detacheerder voelt nu die pijn. Dit is een periode waar we doorheen moeten, maar het langetermijnperspectief is positief.’
Alleen Medisch stijgt
De omzetdaling is bij detacheerders in vrijwel alle vakgebieden te merken. Alleen in de sector Medisch is nog een groei waar te nemen, waarschijnlijk een effect van de handhaving van de Wet DBA, aldus de VvDN. De tarieven waarover de MarktMonitor rapporteert laten een groei zien van gemiddeld 3,8%. Volgens Van der Elst is het nu het moment waarop het kaf van het koren zal worden gescheiden. ‘Er is nog steeds een war for talent gaande. Dit is het moment waarop je afhaakt of het gevecht wint door vast te houden aan goed werkgeverschap.’
‘Demografie liegt niet, de schaarste op de arbeidsmarkt blijft en zal alleen maar toenemen.’
De cijfers uit de MarktMonitor tonen volgens Van den Elst aan dat detacheerders voor dat laatste kiezen. ‘Detacheerders nemen nu genoegen met minder winst door substantieel te blijven investeren in de ontwikkeling van talent. Wij zijn ervan overtuigd dat we op lange termijn hier de vruchten van plukken. Want demografie liegt niet, de schaarste op de arbeidsmarkt blijft en zal alleen maar toenemen. En dus de behoefte aan talent met kennis en expertise in verschillende sectoren. Als de economie weer aantrekt, zijn detacheerders er klaar voor om wel de juiste professionals beschikbaar te hebben.’
Een arbeidsmarkt waarin het cv en de werkervaring steeds minder belangrijk zijn, maar waar het steeds meer gaat om wat iemand écht kan en wat iemand nog kan leren; dat is de belofte van skills-based hiring. Een mooie belofte, maar in de praktijk blijkt het nog niet mee te vallen. Deze 7 recente inzichten en onderzoeken laten zien hoe het momenteel zo’n beetje ervoor staat.
#1.Ruim helft snapt het nog niet
Eerst maar even wat ontnuchterende cijfers. Uit onderzoek van Indeed blijkt weliswaar dat ruim twee derde (67%) van de werkzoekenden denkt dat vaardigheden zwaarder moeten wegen dan diploma’s, functienamen of jaren ervaring. Maar tegelijk is slechts 51% van de hiring managers dat van mening. Nu kun je dat positief bekijken, en stellen dat inmiddels dus ruim de helft al in de skills-revolutie gelooft. Maar tegelijk zegt 55% van de ondervraagden ook het concept nog niet helemaal te snappen, en 52% zegt nog steeds vooral te vertrouwen in diploma’s als maatstaf voor kwaliteit.
Uit het onderzoek blijkt ook dat een kwart van de werkgevers niet over de juiste evaluatietools beschikt om te werven op basis van vaardigheden. En van de bedrijven die wél een duidelijke skills-first-strategie hebben, heeft slechts 13% de diploma-eisen werkelijk afgeschaft en 13% het aantal vereiste jaren ervaring verminderd. ‘Werkgevers die niet weten waar ze moeten beginnen met de implementatie van skills-first recruitment, kunnen het beste beginnen hun functie-eisen te heroverwegen’, raadt Senior Strategic Advisor Matt Burney daarom aan.
#2.Micro-credentials kunnen helpen
Een groot probleem met het werven op basis van skills, is dat werkgevers de opgegeven skills van kandidaten moeilijk kunnen valideren. Zogenoemde micro-credentials kunnen daarvoor een oplossing zijn. Sterker nog: 9 op de 10 werkgevers geven in onderzoek van Coursera aan dat zulke micro-credentials duidelijke blijk kunnen geven van bepaalde skills als probleemoplossing en communicatie. Dus toch weer een soort diploma-eis, maar dan zonder er jarenlange studies voor te hoeven doen. Weinig verrassend: met name een micro-credential op het gebied van Generatieve A.I. bleek de kandidaten extra salaris op te leveren.
Aantoonbare kennis van GenAI levert nu zelfs al meer op dan extra werkervaring, zo blijkt.
Aantoonbare kennis van GenAI levert zelfs al meer op dan extra werkervaring, zo blijkt. ‘Dit is wat werkgevers binnen hun organisatie nodig hebben, en waar HR zich op moet richten om een concurrentievoordeel te behouden’, aldus Nikolaz Foucaud, Managing Director EMEA bij Coursera. ‘Naarmate A.I. sectoren blijft hervormen, zullen kandidaten die flexibel leren verkennen via micro-credentials in gebieden zoals GenAI hiervan profiteren. HR- en recruitmentteams lopen een grote talentenpool mis als ze microcredentials niet erkennen als een maatstaf voor de geschiktheid van een kandidaat.’
#3.Het wérkt wel: 90% minder bad hires
Organisaties die zijn overgestapt op skills-based hiring (of in elk geval zeggen dat te hebben gedaan), zijn er over het algemeen heel tevreden over. Sterker nog: in onderzoek van ADP zegt maar liefst 90% dat skills-based hiring leidt tot minder bad hires, en 94% vindt dat op skills gebaseerde wervingen beter presteren dan mensen die zijn aangenomen op basis van hun diploma’s, certificeringen of jarenlange ervaring. Niet gek dus dat Forbeshet 1 van de 7 belangrijkste succesfactoren voor bedrijven van 2025 noemt, alhoewel de praktijk achterblijft, met slechts 1 op de 700 aannames bij grote bedrijven die op skills zijn gebaseerd.
‘Deze kloof vormt zowel een uitdaging als een kans’, aldus auteur en Embrace Change-CEO Cynthia Pong. ‘Nu vaardigheden de nieuwe valuta van de werkvloer worden, erkennen organisaties dat continu leren en ontwikkelen onderdeel van hun DNA moeten worden.Het bewijs is overtuigend: bedrijven die skills-based hiring omarmen, zien meetbaar betere resultaten, waarbij niet-gediplomeerde werknemers een 20%hogere retentiegraad hebben als ze worden aangenomen in functies waarvoor voorheen een diploma vereist was.’ Niet alleen minder bad hires dus, maar ook nog eens: aantoonbaar minder verloop.
#4.Je kunt er sneller door sourcen
Een voordeel dat veel recruiters zal aanspreken: met een skills-based aanpak wordt sourcing een stuk makkelijker, en kun je makkelijker een grote talentpool aanspreken. Volgens uitgebreid onderzoek van OneTen vinden organisaties met een skills-based recruitmentaanpak twee keer makkelijker gekwalificeerde kandidaten dan organisaties met een traditionele diploma- en ervaring-aanpak. Organisaties met een skills-based aanpak hebben bovendien maar liefst 107% meer kans om talent effectief te plaatsen, aldus onderzoek van Deloitte, en hebben 52% meer kans op innovatief zijn, en 57% meer kans om agile te zijn.
#5.In Nederland volop experimenten
Ook in Nederland vinden er volop experimenten plaats met skills-based hiring. Het recente initiatief van The Talentpool Community is er zelfs volledig op gebouwd, en bij CompetentNL werken ze bijvoorbeeld ook al langere tijd aan één standaard voor skills in Nederland. En bij gemeentes is het A&O fonds druk bezig met de ontwikkeling van tools en pilots. Niet alleen voor werving en selectie overigens, maar juist ook intern: als middel om leren en groeien binnen de organisatie te bevorderen. Ook in de ICT en de metalelektro, maar ook in de zorg en het onderwijs staat het thema inmiddels volop op de agenda.
De metalelektro was zelfs de eerste branche waar een zogeheten skillspaspoort het tot de cao bracht, en vorige maand zijn de grootschalige proeven ermee begonnen. Die skillspaspoorten moeten onder meer de vaardigheden en competenties zichtbaar maken van bijvoorbeeld zij-instromers, arbeidsmigranten en mensen zonder startkwalificatie die vooral on the job hebben geleerd, zodat mensen ook flexibeler worden op de arbeidsmarkt. ‘Skillspaspoorten vergroten de vijver aan potentiële kandidaten voor een functie. In een tijd van personeelstekort is dat heel belangrijk’, zei FME-programmamanager Hanneke Ackermann er eerder over.
#6.Data en A.I. doen het werk
Wat lang vooral theorie was, begint langzaamaan ook praktijk te worden. Mede dankzij steeds meer data en A.I. op dit gebied. ‘Tijdens deze transformatie naar skills based hiring als de standaard wordt vrijwel elke functiebeschrijving, vereiste opleiding en normaal wervingsproces herschreven, soms letterlijk’, viel recent te lezen op ere.net. ‘Toonaangevende organisaties gebruiken steeds vaker interne talentecosystemen om hun eigen mensen te leren kennen en hoog presterende en veelbelovende professionals en vaardigheden te identificeren die correleren met succes.’ En die systemen presteren steeds beter, zo blijkt.
Zo werkt IBM bijvoorbeeld al sinds 2017 met het zogeheten New Collar-programma, dat inmiddels meer dan 800 functiegebaseerde taxonomieën van skills genereert. De gegevens die dat oplevert, vormen nu de basis voor wervingsbeslissingen, het identificeren van tekorten aan talent binnen teams en zelfs het ontwikkelen van promotiestrategieën. In plaats van statische vacatures, gebruiken recruiters er nu zogeheten skill snapshots die nauwkeurig weergeven wat de functie momenteel vereist, in plaats van verouderde beschrijvingen van jaren geleden.
‘De functie van recruiters evolueert hierdoor van poortwachter naar matchmaking.’
Met steeds betere monitoring- en assessmenttools heeft deze transformatie van de arbeidsmarkt ook grootse implicaties voor het werk van recruiters, zo valt te lezen. ‘Zij moeten nu vaardigheden leren interpreteren en complexe talenten zien te herkennen in plaats van cv’s simpelweg te scannen op trefwoorden. Hun functie evolueert van poortwachter naar matchmaking, waarbij ze zakelijke behoeften en menselijk potentieel samenbrengen.’ Een transformatie die overigens hard nodig blijkt. ‘De organisaties met een duidelijk zicht op wat iedereen kan en de infrastructuur om die skills snel in te zetten zullen de winnaars van 2025 zijn.’
#7.Het houdt niet op bij recruitment
Skills-based hiring is in de eerste plaats gericht op – de naam zegt het al: recruitment. Maar als je het alleen daartoe beperkt, en het ziet als makkelijke oplossing van de krapte, dan gaat het niet werken, stelt Maria Flynn, CEO van het Amerikaanse Jobs for the Future. Sterker nog: als je alleen maar diploma-eisen uit je vacatures verwijdert zullen de resultaten volgens haar vrijwel zeker uitblijven. Zie het liever als een grootschalige organisatieverandering, zegt ze, waarvoor een lange adem, organisatiebrede betrokkenheid, aangepaste incentives, continue training en meer inclusieve praktijken nodig zijn.
Flynn wijst bijvoorbeeld op Accenture, dat al sinds 2014 bouwt aan een eigen skills-taxonomie, en een volledige infrastructuur voor skills-based praktijken. Skills maken er nu deel uit van hoe de hele organisatie mensen beoordeelt, aanneemt en promoveert. De organisatie assesst nu elke week maar liefst 11 miljoen (!) skills. Hierdoor zijn skills echt verhandelbare ‘valuta’ geworden bij Accenture, en de basis van alle interne mobiliteit en projectmatching.
‘Andere prikkels bij recruitment zijn nodig om hier een succes van te maken.’
Maar dat lukt dus niet van de ene op de andere dag, benadrukt Flynn. En er is volgens haar ook een minder risicomijdende aanpak bij recruitment nodig, plus minder focus op de time-to-hire. ‘Andere prikkels bij recruitment zijn nodig om hier een succes van te maken.’
De arbeidsproductiviteit is de laatste tijd weer volop in het nieuws. Doordat met z’n allen méér uren werken bijna niet lukt, nu bijna iedereen die werken wil dat al doet, rest er niets anders dan de productiviteit per gewerkt uur omhoog te krijgen, willen we economisch blijven groeien. Maar tegelijk blijkt dat elk jaar weer razend moeilijk (alhoewel De Nederlandsche Bank dat beeld recent wel een beetje nuanceerde). Tegenover een stijging van 0,4% aan arbeidsproductiviteit per jaar, stond vorig jaar een gemiddelde stijging van de cao-lonen van maar liefst 5,3%. Dus: terwijl de lonen stijgen, blijft het rendement op arbeid vrijwel gelijk.
Het mkb zou jaarlijks zelfs zo’n 65 miljard euro mislopen door achterblijvende arbeidsproductiviteit.
Nu kun je die loongroei natuurlijk zien als een aanjager van groei van de arbeidsproductiviteit. ‘De prikkel om te innoveren, is niet groot met goedkoop personeel. Als de lonen stijgen, zul je moeten investeren in nieuwe technieken om concurrerend te blijven’, zei ABN Amro-econoom Philip Bokeloh bijvoorbeeld recent nog, in navolging van een andere bekende econoom, Alfred Kleinknecht. Maar andersom geldt dat dus ook: zonder structurele productiviteitsgroei zijn loonstijgingen op termijn voor bedrijven onhoudbaar. Volgens het Nederlands Comité voor Ondernemerschap loopt het mkb hierdoor jaarlijks zelfs zo’n 65 miljard euro mis.
De essentie
Maar is de oplossing dan maar vol gaan voor méér technologie, procesoptimalisatie en digitale innovatie op de werkvloer? Volgens Margreth van Kuijl, people manager bij Beep for Help, een (niet-medisch) hulpplatform dat hulpvragers en -gevers aan elkaar verbindt, gaan we dan voorbij aan de essentie van het probleem. En dat is volgens haar: hoe organiseren we werk eigenlijk, en voor wie werkt dat nog? ‘In de jaren 90 werd digitalisering dé belofte van vooruitgang’, aldus Van Kuijl. ‘Maar inmiddels zijn we ruim 25 jaar verder, maar blijven we nog steeds vasthouden aan dezelfde structuren, routines en aannames over arbeidsproductiviteit.’
Margreth van Kuijl
‘Efficiëntie houdt geen stand als de mensen op de vloer structureel overbelast zijn.’
We kunnen – dankzij digitalisering, internet, e-mail en mobiele telefoons – nu veel meer dan toen. Maar volgens Van Kuijl moeten we oppassen technologie niet als toverwoord te zien. ‘Technologie wordt vaak gepresenteerd als de heilige graal, maar dat beeld is misleidend’, zegt ze. ‘We praten veel over vernieuwing, maar vaak blijft het dan bij digitalisering. Maar innovatie vraagt om samenhang: technologie, organisatie en mensen moeten op elkaar zijn afgestemd. Veel werkgevers focussen op kosten, terwijl ze de werkprocessen ongemoeid laten. Efficiëntie houdt geen stand als de mensen op de vloer structureel overbelast zijn.’
Meer inzet, meer uren, meer druk
Hogere productiviteit wordt nog vaak gelijkgesteld aan meer inzet, meer uren, meer druk, zegt ze. Terwijl het tegenovergestelde volgens haar juist nodig is. ‘Mensen worden structureel overvraagd door onduidelijke prioriteiten en overbodige administratie. Dat zorgt voor stress en haalt de focus weg van het werk dat er écht toe doet. Loonstijging en productiviteitsgroei gaan hand in hand: alleen door slimmer te werken, zijn hogere lonen houdbaar.’ Iets wat overigens ook minister Eddy van Hijum lijkt te zeggen, als hij pleit voor sociale innovatie.
Hogere werkdruk leidt tot uitval, afnemende motivatie en een hoog ziekteverzuim, ziet Van Kuijl. De zorgsector is daarvan volgens haar een duidelijk voorbeeld: in 2024 lag het ziekteverzuim rond de 7%. ‘Lang gold de aanname dat werkdruk en productiviteit hand in hand gaan. Inmiddels weten we beter’, zegt ze. Terwijl de werkdruk in de zorg opliep, nam de flexibiliteit er juist af. ‘Roosters zijn star, maatwerk ontbreekt en alternatieve werkmodellen blijven onbesproken.’
‘Het echte knelpunt zit niet in technologie of contractvormen, maar in de manier waarop werk is georganiseerd.’
De flexibele schil is daarbij volgens haar niet het probleem. ‘Het echte knelpunt zit dieper: niet in technologie of contractvormen, maar in de manier waarop werk is georganiseerd. Structuur krijgt voorrang boven inhoud. We blijven vasthouden aan verouderde modellen. Zelfs als allang duidelijk is dat ze niet meer werken. En als het systeem niet functioneert, maakt het weinig uit of je vast of flexibel bent.’
Leren is geen luxe
Om loonstijgingen structureel vol te houden, is een lerende organisatie ‘een strategische noodzaak’, aldus Van Kuijl. ‘Medewerkers die zichzelf blijven ontwikkelen, leveren meer waarde en zijn gemotiveerder. Stilstand betekent achteruitgang – zowel voor mensen als voor organisaties.’ Zulke ontwikkeling vereist wel ruimte, vertrouwen en structuur. Volgens TNO heeft 32% van de werknemers echter te maken met hoge taakeisen, terwijl tegelijkertijd 41% niet méér autonomie ervaart. ‘Een combinatie die juist tot uitval kan leiden’, aldus Van Kuijl.
‘Productiviteit vraagt ook om minder controle, meer vertrouwen. Minder regels, meer ruimte.’
Flexibiliteit zou dan ook geen uitzondering moeten zijn, maar juist een uitgangspunt, zegt ze. ‘Het gaat niet om nóg een reorganisatie of tool, maar om fundamentele keuzes over hoe werk georganiseerd is. HR moet die beweging aanjagen. Stel duidelijke prioriteiten en zorg dat medewerkers weten waar ze aan moeten werken. Als iets niet bijdraagt aan de 3 belangrijkste doelen van het bedrijf, moet het niet op de agenda staan. Productiviteit vraagt ook om minder controle, meer vertrouwen. Minder regels, meer ruimte. Wie dat aandurft, wint op resultaten én op menselijkheid.’
Lang geleden, in de jaren 90, werkte Johnny Campbell nog in een videotheek, tussen de rijen aan VHS-videobanden. ‘In mijn vroege tienerjaren was ik zo in feite een soort IMDb voor mijn lokale buurt in Dublin, waar ik komedies en thrillers aanbeval aan klanten die geen idee hadden wat ze moesten kiezen’, blikt de huidige recruitmentgoeroe terug. Maar toen kwam Netflix. ‘Eerst veranderde het de industrie met dvd’s die rechtstreeks naar je huis werden verzonden. Geen wachtrijen, geen boetes voor te laat komen. En toen kwam streaming – een uitvinding die het oude model volledig deed verdwijnen. De videotheek? Helemaal weg.’
‘A.I. transformeert onze manier van werken compleet.Dit is hét moment voor online werving en selectie, en het gaat snel.’
Eenzelfde ontwikkeling staat de huidige wereld van recruitment te wachten, waarschuwtCampbell, die binnenkort, op 15 mei, een van de hoofdsprekers is op de jubileumeditie van Werf& Live. En de reden daarvoor is niet Netflix, maar A.I., zegt hij. ‘We bevinden ons nu op een vergelijkbaar keerpunt als toen met de videotheken. A.I. transformeert onze traditionele manier van werken compleet.Dit is hét moment voor online werving en selectie, en het gaat snel.’ En dan heeft hij het niet alleen over dingen efficiënter doen, en administratief werk elimineren, maar echt over compleet nieuwe en andere recruitmentprocessen.
McHire met een bot
Om te demonstreren over welke impact we het hebben, haalt hij graag een voorbeeld van McDonald’s aan, een enorm bedrijf met 40.000 vestigingen in 120 landen, goed voor 2,1 miljoen nieuwe medewerkers per jaar. ‘Voor hen is efficiënte werving dan ook niet alleen een prettige bijkomstigheid, maar ook een absolute zakelijke noodzaak’, aldus Campbell. ‘Elke keer als een drive-thru een medewerker mist, verliezen ze 500 dollar per dag.Waarom?Langere rijen schrikten klanten af en het omzetverlies liep snel op.Met een gemiddelde wervingstijd van 21 dagen is dat dus 10.500 dollar aan omzetverlies voor slechts één vacature.’
‘Wat vroeger 21 dagen duurde, duurt nu nog maar 3 dagen.’
Vermenigvuldig dat maar eens met het aantal openstaande vacatures over de hele wereld, en het is duidelijk hoe enorm de financiële impact is. Maar toen was daar een jaar of 5 geleden ineens McHire, een recruitmentplatform dat speciaal door Paradox voor de fastfoodketen is gebouwd. ‘In plaats van sollicitaties met cv’s en lange formulieren, sms’en kandidaten nu simpelweg een nummer.De A.I.-gestuurde chatbot doet de rest: kandidaten screenen, sollicitatiegesprekken inplannen en aanbiedingsbrieven versturen.Wat vroeger 21 dagen duurde, duurt nu nog maar 3 dagen.’
Simulatie als sollicitatie
Het resultaat is volgens Campbell niet alleen dat de fastfoodketen hiermee een besparing van 2 miljard dollar wist te genereren. Het zorgt er ook voor dat het proces echt fundamenteel verandert. ‘Stel je voor dat je mensen aanneemt zonder cv’s.In plaats van documenten te screenen, kan A.I. de vaardigheden, ervaring en het potentieel van kandidaten in realtime beoordelen.Wat als sollicitatiegesprekken simulaties worden, afgestemd op de functie?Of beoordelingen zouden worden gegamificeerd om sterke en zwakke punten te onthullen? De kiem hiervoor wordt al gelegd. We zijn er nog niet, maar de verschuiving komt eraan’, ziet hij.
‘Wat als beoordelingen worden gegamificeerd om sterke en zwakke punten te onthullen?’
En dit gaat echt niet alleen op voor fastfood-functies, benadrukt hij. Voor zwaardere, meer gespecialiseerde functies is het beeld weliswaar anders, maar ook hier zal A.I. volgens hem ontegenzeglijk een grote rol gaan spelen. ‘Of het nu gaat om het automatiseren van planningen of het bedenken van compleet nieuwe manieren om talent te beoordelen, de mogelijkheden zijn eindeloos. De organisaties die succesvol zullen zijn, zijn degenen die deze verandering omarmen.Degenen die vasthouden aan oude processen lopen het risico de videotheek van de werving te worden – achtergelaten door een wereld die verder evolueert.’
De derde revolutie
Ook de bekende Australische recruiter Greg Savage gelooft dat het die kant op zal gaan. ‘Dit is een transformatie in de praktijk: A.I. ondersteunt niet alleen de werving, maar herdefinieert deze fundamenteel’, zegt hij. Volgens Campbell zelf is het de derde grote revolutie in de recruitmentwereld in de afgelopen 30 jaar. ‘Eerst hadden we de opkomst van vacaturesites eind jaren 90. Daarna de komst van sociale media, waardoor sourcing schaalbaarder werd dan ooit tevoren.En nu zitten we midden in de derde golf: de opkomst van A.I. Al voelt deze verschuiving wel fundamenteel anders’, zegt hij.
‘Het is spannend.Maar het is ook chaotisch.En voor velen is het ook zeer onzeker.’
De reden daarvan? ‘Het gaat niet alleen om nieuwe technologie – het gaat om het herdefiniëren van hoe we werken, wat recruiters doen en hoe we waarde creëren.Het is spannend.Maar het is ook chaotisch.En voor velen is het ook zeer onzeker.’ Wat hij overigens bij veel bedrijven terugziet. Zoals bij 7-Eleven, dat bij de aanname van jaarlijks 120.000 mensen dankzij A.I. de time-to-hire wist terug te brengen van 11 naar minder dan 3 dagen – en tegelijkertijd de quality-of-hire wist te verbeteren. Of bij Amazon, waar ze met micro-innovaties de productiviteit van recruiters weten te verhogen.
Maak er marketing van
Als je A.I.-implementatie tot een succes wil maken, dan is zijn tip: maak er marketing van. ‘Technologie faalt niet – slecht verandermanagement wel. Bij 7-Eleven lanceerden ze niet zomaar een A.I.-systeem, ze bouwden er een hele campagne omheen: roadshows, feedbackloops, testpilots, steun van winkelmanagers en een supportlijn bemand door voormalige recruiters. Ze noemden het systeem zelfs ‘Rita’ (Recruiting Individuals Through Automation).Managers waren zo betrokken dat sommigen dachten dat ze een echt persoon was! Behandel de implementatie daarom als een marketingcampagne.Win harten voordat je tools uitrolt.’
‘Het A.I.-tijdperk in recruitment komt er niet aan – het is er al.’
Zijn conclusie: ‘Er is een veelvoorkomende misvatting dat snellere werving ten koste gaat van kwaliteit.Maar iedereen die ik hierover gesproken heb, was het daar niet mee eens. Bij 7-Eleven hielpen kortere wervingscycli bijvoorbeeld om sterkere kandidaten te werven.En bij Amazon leidden geautomatiseerde samenvattingen van notities tot proactievere en strategischere wervingen. Kortom: vertragingen gaan ten koste van kwaliteit.Slimme snelheid versterkt juist de kwaliteit. Als je een TA-leider bent, is dit mijn oproep tot actie. Het A.I.-tijdperk in recruitment komt er niet aan – het is er al.’
Meer weten?
Op 15 mei 2025 is Johnny Campbell keynote spreker tijdens Werf& Live, dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding.Campbell zal dan optreden vlak voor de uitreiking van de Werf& Awards van dit jaar. Wil je erbij zijn?
Er werd met grote vreze naar uitgekeken. Maar vooralsnog lijkt de handhaving van de Wet DBA sinds 1 januari niet echt te hebben geleid tot ‘een schokgolf op de arbeidsmarkt’, concludeerde de NOS vorige week na een korte rondgang. Zo zag bijvoorbeeld zelfstandigenorganisatie VZN dat de behoefte aan zzp’ers in de zorg momenteel weer begint te groeien. ‘Dit wordt niet breed uitgedragen, omdat instellingen nog steeds hopen dat mensen in loondienst komen. Aan de achterkant groeit de inzet echter gestaag.’
Het aantal zzp’ers in de zorg was al eerder aan het dalen.
Dat is ook terug te vinden in nieuwe cijfers van Intelligence Group, het onderzoeksbureau dat recent samen met Compagnon ook een uitgebreide analyse maakte van de arbeidsmarkt in de zorg. Daaruit blijkt dat zowel het aantal werknemers als zzp’ers in de zorg nogal schommelt door de tijd heen, maar dat er nauwelijks een 1-januari-effect te merken is. Het aantal werknemers in de branche nam begin dit jaar weliswaar sterk toe, maar was daarmee nog wel lager dan precies een jaar eerder. En het aantal zzp’ers in de zorg was al eerder aan het dalen – wie wilde overstappen op loondienst had dat dus waarschijnlijk al eerder gedaan.
Liever zzp
In het onderzoek wordt ook op meerdere momenten in het jaar aan zzp’ers in de zorg gevraagd in hoeverre ze bereid zijn om terug te keren in loondienst, iets wat tenslotte een doel was van de DBA-handhaving. Ook daar is echter geen grote trendbreuk te zien. Sterker nog: het aantal zorg-zzp’ers dat zegt dit te overwegen daalt momenteel juist weer iets, terwijl hooguit het aantal twijfelaars wat stijgt. ‘Het lijkt er dus op dat de groep die makkelijker over te halen was, nu daadwerkelijk al terug is in loondienst. Maar de huidige groep blijft schijnbaar toch nog liever zzp’en’, aldus onderzoeker Geert-Jan Waasdorp.
Dat strookt dus ook met de signalen die zelfstandigenorganisatie VZN doet uitgaan. De afgelopen weken lijkt de terughoudendheid om zzp’ers in te huren iets minder te worden bij opdrachtgevers, of de noodzaak is voor hen groter, tekende de NOS daarover op. En ook de meeste zzp’ers in de zorg hier zeggen dat ook liever te blijven dan dat ze (weer) in loondienst gaan. ‘Tuurlijk, vaste dienst zou meer stabiliteit geven, maar je moet je er wel gelukkig voelen. Ik merk hoe fijn afwisseling is voor mij’, zegt bijvoorbeeld een van de ondervraagde zzp’ers.
Werksfeer en waardering
In het onderzoek van Intelligence Group en Compagnon was over 2024 een grote stijging te zien in zzp’ers die overwogen weer in loondienst te gaan: van 9% naar zo’n 16%. Inmiddels daalt dat percentage dus weer. Zelfstandigen die dat overwogen, bleken daarbij overigens vooral belang te hechten aan werksfeer, waardering en de deskundigheid van het team, terwijl zzp’ers in de zorg die zelfstandig wilden blijven dat vooral zeiden te doen vanwege het uurtarief, de inhoud van de opdracht en een acceptabele reistijd. ‘Daar ligt dus potentieel om gerichter te werven op deze doelgroep’, aldus de onderzoekers.
Bij Jobdigger was recent trouwens ook te zien dat het aantal zzp-opdrachten in het eerste kwartaal van 2025 een stuk lager was dan in hetzelfde kwartaal een jaar eerder. Hierbij viel met name ook de zorgsector op. Waar in 2024 nog de Verpleegkundige en de Verzorgende IG tot de 6 meest gevraagde zzp-functies behoorden, is namens de zorg dit jaar alleen nog de Verpleegkundige in de top-10 te vinden, op de allerlaatste plek. Over het totaal aantal vacatures in de zorg bekeken nam het percentage voor zzp’ers overigens ook (licht) af, van 14% in 2024 naar 11% dit jaar.
Meer weten?
Download hier het hele onderzoek van Compagnon en Intelligence Group, inclusief oplossingsrichtingen:
Of je nu aan de rand van het zwembad staat, in de sporthal werkt, in de bijbehorende horeca of plannen maakt op kantoor: ieder van de ruim 3.500 medewerkers bij Sportfondsen Nederland draagt op zijn of haar eigen manier bij aan het mogelijk maken van beweging voor jong en oud. ‘Deze persoonlijke bijdrage verschilt per functie en is terug te zien in de uitingen van de nieuwe campagne’, aldus Karin Houwer, sinds ongeveer een jaar adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij de organisatie. ‘De receptie- en horecamedewerker maken bewegen gastvrij en gezellig, de toezichthouder veilig en de zwemonderwijzer waardevol.’
‘De arbeidsmarktkrapte vraagt om een meer strategische, structurele aanpak.’
In vrijwel alle regio’s in Nederland ervaren Sportfondsen-accommodaties momenteel uitdagingen in het vinden van gekwalificeerde medewerkers, aldus Houwer. Vandaar ook dat deze arbeidsmarktkrapte volgens haar vraagt om een meer ‘strategische, structurele aanpak. Niet alleen met het oog op directe instroom, maar ook met als doel om Sportfondsen steviger te positioneren als aantrekkelijke werkgever en nieuwe collega’s te inspireren en werven voor accommodaties door het hele land.’
Maak bewegen mogelijk
Met de nieuwe campagne die het thema ‘Maak bewegen mogelijk’ heeft gekregen zet Sportfondsen haar eigen medewerkers in de schijnwerpers en wil het laten zien hoe belangrijk hun bijdrage is aan een vitaal Nederland. ‘Nieuwe collega’s werven doe je met collega’s, zij zijn de ambassadeurs van de organisatie’, aldus Houwer. De campagne wil volgens haar ‘de buitenwereld laten kennismaken met de binnenwereld van Sportfondsen’. Dat gebeurt via een mix van online- en offlinemiddelen: van Instagram, Facebook en TikTok tot campagnematerialen in de accommodaties van Sportfondsen zelf.
De campagne richt zich ook op mensen die nog niet bekend zijn met Sportfondsen als werkgever. ‘Voor deze nieuwe doelgroep bieden we via ons eigen opleidingsinstituut een erkende opleiding aan, waarmee zij zich kunnen ontwikkelen tot gekwalificeerde krachten binnen de organisatie’, legt Houwer uit. Ze zegt dat het campagneconcept ook naadloos aansluit bij de oorsprong en missie van Sportfondsen. Al in 1923 legde Han Bierenbroodspot het fundament van de organisatie en de basis voor het stimuleren van sport en bewegen in Nederland. Hij geloofde erin om zwemmen voor iedereen mogelijk te maken.
‘Samen werken wij aan een vitaal Nederland – en dat begint bij onze eigen mensen.’
Die ambitie leeft tot op de dag van vandaag voort, aldus Houwer. ‘Bij Sportfondsen staan we elke dag klaar om bewegen mogelijk te maken voor iedereen. Samen werken wij aan een vitaal Nederland – en dat begint bij onze eigen mensen.’ Accommodaties van Sportfondsen zijn momenteel te vinden in ruim 100 gemeentes. Samen trekken ze zo’n 20 miljoen bezoekers per jaar. De campagne kwam tot stand samen met Guifi, FCB en Grow Conversie. Het team van Recruitment Marketeers tekende voor de kanalen- en mediastrategie. Intern zijn de credits onder meer voor content marketeer Farzaana Zahoer, en vormgever Jesse Smedts.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Dat een gemiddeld sollicitatiegesprek een heel slechte succesvoorspeller is, dat is al veel langer bekend. Volgens de internationale recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan is een belangrijke oorzaak daarvan dat lang niet altijd de onderwerpen aan de orde komen waar het eigenlijk om gaat. En dat komt dan weer door gebrek aan structuur, zegt hij. ‘Onderzoek toont duidelijk aan dat de nauwkeurigheid van een gemiddeld sollicitatiegesprek aanzienlijk verbetert wanneer je overstapt van ongestructureerde naar gestructureerde interviews.’ En hoe je dat volgens hem het beste doet? Met een simpele scorekaart…
‘Door alle kandidaten langs dezelfde meetlat te leggen, vergroot je de betrouwbaarheid van je selectieproces…’
‘Gebruik een scorekaart als een gestructureerde beoordelingslijst waarop interviewers vooraf vastgelegde, functiegerichte criteria scoren’, stelt Sullivan, die denkt dat dit wel 40% méér resultaat kan opleveren. ‘Denk aan vaardigheden, ervaring of gedrag. Allemaal uiteraard afgestemd op wat écht nodig is voor succes in de functie. Door alle kandidaten langs exact dezelfde meetlat te leggen, vergroot je de betrouwbaarheid van je selectieproces en beperk je de invloed van vooroordelen, aannames of ruis.’ Ja, hiring managers willen er niet altijd aan, dat weet hij ook. Maar volgens hem zijn er best argumenten die hen ook moeten kunnen overtuigen.
6 Argumenten
#1. Betere hires, minder mismatch
Slechts 18% van de kandidaten die bedrijven aannemen, blijkt achteraf daadwerkelijk de beste match voor de functie. Dat percentage stijgt fors wanneer interviewers zich uitsluitend richten op vooraf bepaalde, relevante selectiecriteria. Een scorekaart voorkomt dat een ‘klik’ belangrijker wordt dan competenties. Of dat iemand wordt aangenomen omdat hij toevallig bewust of onbewust op de hiring manager lijkt. Met als resultaat: betere prestaties en een lagere uitval van nieuwe medewerkers.
#2. Betere vergelijkingen tussen kandidaten
Zonder vastgelegde scores moeten managers vertrouwen op hun geheugen. Dat maakt eerlijke vergelijking lastig, zeker als de gesprekken dagen uit elkaar liggen. Een scorekaart zorgt voor objectieve data en dus voor betere besluiten.
#3. Snellere en effectievere selectie
Met een scorekaart wordt een sollicitatiegesprek gemiddeld efficiënter, want recruiters weten precies waarop ze moeten letten. En sneller werven betekent dat je toptalent kunt vastleggen voordat de concurrent dat doet. Geen oeverloos gebabbel over irrelevante hobby’s, maar focus op de kern. Dat verkort de time-to-hire én verhoogt je offer acceptance rate: kandidaten ervaren de gestructureerde aanpak vaker als professioneel en eerlijk.
#4. Slimmer inzetten van je beste recruiters
Doordat elke interviewer kandidaten scoort op dezelfde criteria, kun je na afloop eenvoudig analyseren wie de beste voorspellers zijn van werkelijke prestaties. Die recruiters zet je vervolgens strategisch in op kritieke vacatures. En wie er steevast naast zit? Die kan wellicht een training gebruiken.
#5. Diversiteit krijgt een eerlijke kans
Subjectieve of vage selectiecriteria staan eerlijke kansen voor ondervertegenwoordigde groepen vaak in de weg. Door uitsluitend objectieve, functiegerichte criteria te gebruiken, verklein je de invloed van onbewuste vooroordelen. Ook kun je achteraf analyseren of sommige interviewers consequent lager scoren bij bepaalde groepen en daar actie op ondernemen.
#6. Minimale weerstand, maximaal effect
Verandering stuit vaak op weerstand, zeker bij hiring managers. Maar omdat de scorekaart alleen het laatste deel van het proces raakt, blijft de rest ongemoeid. Het kost niets, is makkelijk te begrijpen en vereist geen complexe implementatie. Wil je echt transparant zijn? Laat de score sheet dan ook aan de kandidaten zien. Dat vermindert hun stress en toont precies wat je zoekt in een nieuwe collega.
Vragen of vaardigheden
Er zijn grofweg twee varianten van zo’n scorekaart, laat Sullivan zien:
De vaardigheden-scorecard: beoordeelt de kandidaat op ervaring, kennis, opleiding en vaardigheden, allemaal vooraf gewogen
De interviewvragen-scorecard: legt de nadruk op de antwoorden die een kandidaat geeft op gestructureerde interviewvragen, per competentie of gedragsindicator.
In beide gevallen geldt: elke interviewer vult de scorecard direct na het gesprek in, binnen 15 minuten. Alleen kandidaten die boven een vooraf bepaalde score uitkomen, gaan door naar de volgende ronde. Wil je collega’s overtuigen van de waarde? Start dan met een pilot. Kies een veelvoorkomende functie, ontwerp een simpele scorekaart, en gebruik die gedurende een maand of twee. Vraag daarna aan recruiters:
Heb je je gesprekken gerichter kunnen voeren?
Was het makkelijker om kandidaten te vergelijken?
En merk je verschil in de kwaliteit van de hire?
‘Je zult zien: de uitkomsten spreken voor zich’, voorspelt Sullivan. En waarschijnlijk is dit volgens hem zelfs pas het begin van een structureel betere recruitment-aanpak. Het kost nagenoeg niets, maar helpt je wel veel beter nadenken over wat je nu precies zoekt in een kandidaat.
De Tsjechische schrijver Milan Kundera beschrijft in De ondraaglijke lichtheid van het bestaaneen wereld waarin keuzes licht en vluchtig zijn, omdat ze maar één keer worden gemaakt. Herkenbaar? Voor recruiters: zeker wel. Want laten we eerlijk zijn: als recruiter balanceer je dagelijks tussen een briljante match en een blunder waar een hiring manager nog weken buikpijn van heeft. Toch gedragen sommigen zich alsof ze een glazen bol op hun bureau hebben staan.
🎯 De illusie van de alwetende recruiter
Recruiters horen – net als kunstenaars, sporters of politici – tot dat zeldzame slag mensen dat keuzes maken tot een kunst heeft verheven. Met één blik. Eén vraag. Eén knik.
🎭 En hop: een loopbaan verandert van richting. Een team verandert van energie. Maar laten we ook even eerlijk blijven. Er zijn recruiters… die zichzelf nét iets te serieus nemen. Die denken dat ze altijd gelijk hebben. Dat hun mening de waarheid is. Dat feedback van kandidaten of hiring managers vooral bedoeld is om genegeerd te worden.
💥 De paradox: Lichtheid versus zwaarte
Elke keuze voelt licht – tot je ernaast zit. Tot blijkt dat de ‘perfecte kandidaat’ het team verscheurt. Of die underdog die je wél had moeten bellen, nu bij de concurrent zit te shinen. Want weet je? De beste spelers maken niet automatisch het beste team. Soms is de gladde prater niet de versterking die je zoekt. Soms is het de stille kracht, die nét uit de toon valt, die jouw team laat vlammen.
💪 Geen vingertje wijzen
Een goeie recruiter durft frictie aan. Durft nee te zeggen tegen een hiring manager met tunnelvisie. Durft ja te zeggen tegen een kandidaat die niet ‘perfect in het profiel’ past, maar wel perfect in het team.
Een goede recruiter geeft (figuurlijk dan hè) af en toe een middelvinger – omdat de kandidaat beter verdient.
👉 Een recruiter is geen doorgeefluik. 👉 Geen pleaser. 👉 Geen PR-machine voor ‘de vacature van je dromen’. Een recruiter doet. Stuurt bij. Strijkt tegen de haren in als het moet. Geeft (figuurlijk dan hè) af en toe een middelvinger – omdat de kandidaat beter verdient. Of het team beter kan.
🚀 Dus… zorg dat je wijsvinger niet langer wordt dan je middelvinger. Niet alleen wijzen. Niet oordelen vanaf een afstand. Maar meedoen. Bouwen. Durven schuren.
Moet recruitment altijd soepel en vriendelijk verlopen, of mag het schuren en schokken?
💬 Dus wat vind jij? Moet recruitment altijd soepel en vriendelijk verlopen, of mag het schuren en schokken? 👇 Laat het weten in de reacties! Deel je mening, je eigen ‘wijs- vs middelvinger’-momenten, of stuur deze door naar die ene recruiter die dit echt even moet lezen 😉
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Ze zijn uitgegroeid tot een van de grootste bedrijven in België. Maar doordat ze nauwelijks onder hun eigen naam bij de consument onder de aandacht komen, moeten ze bij aardappelverwerker Agristo op een andere manier bij potentieel friet-talent onder de aandacht komen. En dat weten ze ook al jaren te doen, met eigenlijk de ene opvallende actie na de andere. Van rondreizen winnen tot gratis tattoos van friet of kroketten, en van studeren met frietjes als lunch tot een dagje inhouse radio en een ’traineeship om van te smullen’ als ‘Young Potatoholics‘; de employer branding wordt hier steevast geserveerd met een glimlach.
‘Een van hun waarden is playfulness. Dat vullen ze heel creatief en kleurrijk in’, zei recent bijvoorbeeld Greet Van Hoye, hoogleraar HRM aan de universiteit in Gent, er nog over, toen haar gevraagd werd naar goede voorbeelden van employer brands. ‘Zo zijn medewerkers uitgebeeld als gele aardappelfiguurtjes, ‘potatoholics’. Dat zit in hun employer value proposition.’
De chatbot heeft hier de naam Wilfriet meegekregen…
En die playfulness zit echt letterlijk in allerlei kleine dingen. Het is even scrollen, maar op de timeline op de verrukkelijk gele site kun je bijvoorbeeld het jaar 2100 aantreffen, met daarbij de veelbelovende tekst: Agristo is the first exporter of frozen fries to the moon. En de chatbot? Die heeft de naam ‘Wilfriet’ meegekregen…
In Tilburg
Het is het Belgische bureau d’Artagnan dat voor de uitvoering van de employer branding van de aardappel- en frietproducent verantwoordelijk is. Maar het is natuurlijk ook het bestuur van het bedrijf zelf dat beseft dat ze moeten opvallen om in de smaak te vallen bij aanstormend talent. ‘We beseffen dat verschillende functies echte knelpuntberoepen zijn’, zei Hannelore Raes, toenmalig CEO en nu Global Chief People and Finance Officer van het bedrijf, in 2020 erover. ‘Daarom lanceren we de Potatoholics-campagne, in de hoop mensen te overtuigen van de troeven van het bedrijf.’
Raes is de tweede generatie aan het roer van de oorspronkelijk in 1986 opgerichte familieonderneming. De oorspronkelijk West-Vlaamse frietfabrikant is met een jaaromzet van tegenwoordig maar liefst 1,27 miljard euro (ruim 3x zoveel als in 2018) uitgegroeid tot een van de grootste bedrijven van België en inmiddels de vijfde grootste aardappelverwerker ter wereld (na onder meer McCain en Lamb Weston). De afgelopen 5 jaar verdubbelde het in aantal medewerkers, van circa 760 in 2020 tot momenteel zo’n 1.500. Ook in Nederland is het bedrijf alweer bijna een kwart eeuw actief, in de inmiddels 265 medewerkers tellende vestiging in Tilburg.
Webshop en tieners in huis
En de PR daarvoor, die heeft het dus goed voor elkaar. Denk aan de webshop vol T-shirts, truien, sokken, beanies en babykleertjes met daarop subtiele frieten en kroketten. Of die keer 2 jaar geleden dat het bedrijf om sollicitanten naar een banendag te lokken, zelfs een tattoo-artiest inschakelde die unieke friet-tattoo’s kwam zetten. Iets waar 28 medewerkers ook daadwerkelijk op ingingen. Maar het bedrijf stelt zich dit jaar bijvoorbeeld ook open voor de Tiener Techniekacademie, waarmee 10- tot 12-jarigen aan coole STEM-projecten kunnen werken, en zo vast een beetje van het vak kunnen ontdekken.
Wat Agristo ook slim doet: in de examenperiode in mei gaan elk jaar de deuren open, zodat studenten zich er in alle rust kunnen voorbereiden – frietjes op vrijdagmiddag inbegrepen. In een ruimte die speciaal voor hen is voorzien kunnen 15 studenten terecht – publiciteit en een positief imago bij de deelnemers gegarandeerd. Iets wat natuurlijk ook geldt voor de inhouse radio die het bedrijf in 2021 in huis haalde bij het 35-jarig jubileum, en waarbij alle potatoholics hun eigen verzoeknummers konden aanvragen.
En dan zijn er nog de vrolijke aardappel-figuurtjes die de kernwaarden van het bedrijf uitdragen (zo kan dat dus ook), en de steunkleur geel, die in het hele bedrijf en op de hele site eigenlijk niet te vermijden is.
650 miljoen euro
De komende jaren staan er nog heel wat investeringen (ter waarde van zo’n 650 miljoen euro) op stapel bij het bedrijf, dat inmiddels in bijna 150 landen diepgevroren frieten en andere aardappelproducten levert. Dat betekent dat er dus ook nog heel wat mensen extra nodig zullen zijn. Hoe die precies geworven gaan worden, dat is nog even afwachten. En of ze bijvoorbeeld in India en de VS met dezelfde ‘straffe campagnes met een knipoog‘ aan te trekken en te overtuigen zijn als hier? Dat is natuurlijk ook maar de vraag.
Maar Hannelore Raes is in elk geval wel van plan te blijven opvallen met hun employer branding, zei ze recent. ‘Die aanpak geeft weer wat en wie we zijn: work hard, play hard. Het klinkt echt cliché, maar zonder het enthousiasme en de inspanning van onze potatoholics zouden we echt niet staan waar we nu staan. De komende jaren wil ik vanuit mijn nieuwe rol verder bijdragen aan onze ambities door vanuit onze ‘we cultivate growth’-gedachte mensen in beweging te brengen en een omgeving te creëren waarin onze potatoholicsverder kunnen groeien en bloeien.’
En die typische humor? Die zie je eigenlijk door het hele bedrijf terug. Neem bijvoorbeeld de vacature voor een ‘technieker‘, waar je achter elkaar zinnen kunt tegenkomen als:
Wat krijg je ervoor terug?
Een paar extra kilo’s op de weegschaal, want je koopt voortaan diepvriesfrietjes en -kroketjes en andere aardappelproducten aan voordelig tarief.
Een uniek fietsplan waardoor je nooit meer in de file staat en de kilo’s er weer afvliegen.
Het klinkt misschien simpel, maar het zijn juist dit soort kleinigheidjes, inclusief bijvoorbeeld de aardappels als doorleestekens, de hilarische preselectietest, en de Potato Buddy die je hier als nieuwe medewerker krijgt toegewezen, die ervoor zorgt dat het geheel doordacht, geloofwaardig en onderscheidend overkomt. Niet te braaf, niet zouteloos. Met woordgrappen als ‘At Agristo, the fry is the limit‘, ‘de vetste jobs’, en ‘In ons team zit je gebakken’, om het helemaal af te maken, als de kers op de taart, of kunnen we beter zeggen: als onmisbare mayonaise op de friet?
De belofte was er natuurlijk al langer. De toekomst van de arbeidsmarkt is steeds meer gericht op skills, waarmee je talent selecteert op basis van vaardigheden in plaats van traditionele criteria zoals diploma’s en werkervaring. En nu steeds meer werk zich online afspeelt, of in elk geval digitaal is, zijn er ook steeds meer mogelijkheden om die skills in kaart te brengen. Microsoft lijkt nu een van de eersten die de skills-code gekraakt heeft, en kondigde recent een breed scala aan van nieuwe functies in Copilot, waarmee het volautomatisch in kaart kan brengen welke medewerker over welke vaardigheden beschikt.
‘Dit heeft de potentie om het HR-techlandschap radicaal te veranderen.’
‘Dit heeft de potentie om het HR-techlandschap radicaal te veranderen’, oordeelde HR-techgoeroe Josh Bersin er al vrijwel meteen over. De taxonomie van vaardigheden die Microsoft gebruikt mag dan misschien wat rudimentair ogen, organisaties kunnen deze ook koppelen aan hun eigen interne taxonomie. En dan gaat er ineens een wereld aan matchingsmogelijkheden open. Zeker ook omdat de skills-taxonomie ook nog eens wordt gekoppeld aan LinkedIn (wat tenslotte ook onderdeel is van Microsoft), zodat alle medewerkers daar ook hun vaardigheden tentoon kunnen spreiden – gevalideerd en wel.
‘Miljarden gebruikers’
De tool is in eerste instantie vooral gericht op interne HR: ontwikkelingsplannen opstellen, projecten beheren en vaardigheden binnen het eigen bedrijf beoordelen. Maar het is natuurlijk meteen duidelijk wat dit ook voor de recruitmentwereld kan betekenen. Volgens Bersin is het een directe bedreiging voor alle systemen zoals Workday, SAP, Oracle, Eightfold, Gloat, Techwolf, Lightcast of Draup. ‘Microsoft heeft het grote voordeel dat het zijn A.I. kan inzetten voor honderden miljoenen tot miljarden gebruikers. Dus als Microsoft investeert in deze toolset, zou het een van de meest betrouwbare bronnen van skills-gegevens kunnen worden.’
Het skills-systeem van Microsoft is al jaren in ontwikkeling. Iedereen met een licentie voor MS Copilot en MS 365 krijgt hiermee een zogenoemde Skills Agent om de vaardigheden in zijn team te bekijken en te beheren. MS People Skills leidt de skills van individuen af uit gebruikersprofielen en gekoppelde activiteiten. Deze datalaag helpt vervolgens de Skill Agent, die Copilot Chat, Microsoft 365 en Viva-services voedt. Hiermee kunnen leidinggevenden experts binnen de organisatie vinden, inzicht krijgen in de skills van collega’s, hun eigen vaardigheidsprofielen bewerken en beslissingen nemen over vaardigheidsontwikkeling.
‘Fantastisch en pragmatisch’
‘Het is niet alleen een fantastische en pragmatische tool voor skills-management, direct geïntegreerd in uw interne Microsoft-profiel’, zegt Bersin, het maakt volgens hem ook sommige van de andere genoemde systemen volstrekt overbodig. Andere specifiek op skills gerichte platforms mogen dan misschien verder in hun leercurve zitten, Microsoft heeft de macht van het getal, zegt hij. ‘Als Microsoft dit binnen Microsoft Graph doet, kan het concurreren met of zelfs deze andere platforms inhalen vanwege de grote dataset. Dit gebeurt wel vaker wanneer Microsoft een markt betreedt.’
Het potentieel van dit nieuwe People Skills-platform van Microsoft is dan ook enorm, voorziet hij. Denk aan ‘strategische personeelsplanning, functie- en organisatieontwerp, ontwikkelingsplanning en nog veel meer’. Waarbij hij zelf trouwens ook veel kansen ziet in koppeling met zijn eigen Galileo-A.I.-systeem. ‘Je kunt Copilot nu in combinatie met Galileo straks gebruiken als je interne mobiliteitstool (wie moeten we aannemen voor een bepaald project?), systeem voor carrièreplanning (voor welke functies binnen het bedrijf ben ik gekwalificeerd?) en nog veel meer.’ HR op een A.I.-presenteerblaadje dus, met andere woorden.
Geen aparte licentie
Helemaal nieuw is het People Skills-platform van Microsoft overigens niet. Het is feitelijk de verdere ontwikkeling van de service die voorheen bekendstond als Skills in Viva. De Skills Agent die erbij komt voor leidinggevenden, is wel nieuw. De People Skills-datalaag wordt in mei 2025 algemeen beschikbaar gesteld aan alle 365 Copilot- en Viva-klanten tijdens het Microsoft Build-event (waar ook live demo’s worden getoond). De Skills Agent is vervolgens vanaf juni 2025 beschikbaar. Voor People Skills is dus geen aparte licentie vereist.
‘Je kunt zien dat recruiters op LinkedIn zoeken naar mensen met deze certificaten.’
De introductie past bij een ontwikkeling die in de hele arbeidsmarkt te zien is, maar die ook bij Microsoft zelf al langer op de agenda staat. Zo startte Microsoft in 2020 al het Global Skills Initiative, met als doel om wereldwijd 25 miljoen mensen te bereiken met gratis tech skills-leerpaden die in hun werk de gevolgen voelden van de coronapandemie. Werkinhetvooruitzicht.nl, opgericht door Microsoft, LinkedIn en ITPH Academy, biedt kosteloze digitale trainingen aan, waarbij al meer dan 22.000 online trainingen zijn gevolgd én afgerond, met name ook aan mensen met een afstand tot de (IT-)arbeidsmarkt. Volgens CHRO Sabine Havenstein (foto) werkt dit ook goed. ‘Je kunt zien dat recruiters op LinkedIn zoeken naar mensen met deze certificaten’, zei ze erover tegen de SER.
Skillspaspoort
Daarnaast lanceerde de technologiegigant samen met EY eerder dit jaar bijvoorbeeld ook het zogeheten AI Skills Passport (AISP), een nieuw en gratis programma dat jongeren praktische A.I.-vaardigheden wil bijbrengen. Het initiatief maakt deel uit van een samenwerking tussen EY en Microsoft op het gebied van maatschappelijke impact, die in 2022 werd aangekondigd en zich richt op het opleiden van jongeren en het ondersteunen van miljoenen mensen bij het betreden of terugkeren op de arbeidsmarkt of het starten van een eigen bedrijf.
Ook werkt Microsoft al langer samen met de bekende educatieve uitgever Pearson, om A.I.-skills om meer mensen te ‘reskillen‘ voor een wereld waarin de rol van A.I. steeds belangrijker wordt. Al is enige voorzichtigheid daarbij wel op zijn plaats, constateert het bedrijf zelf ook. Een studie eerder dit jaar, samen met Carnegie Mellon University, liet namelijk ook zien: hoe meer generatieve A.I.-tools op de werkvloer, hoe groter de kans dat het kritisch en probleemoplossend denkvermogen nadelig wordt beïnvloed. Onafhankelijk menselijk denken blijft als skill dus belangrijk, aldus de onderzoekers – nog enigszins geruststellend…
In 2022 viel op de arbeidsmarkt het ene na het andere record te noteren. Nog nooit zoveel vacatures, nog nooit zulke hoge tekorten, nog nooit zoveel mensen gehunt, en nooit eerder zoveel mensen aan het werk. In 2023 verdween de absolute gekte al wat, iets dat zich vorig jaar doorzette. Maar desalniettemin is de krapte ook in 2024 zeker niet verdwenen, zoals blijkt uit deze bijzondere en indrukwekkende cijfers, een kleine selectie uit het jaaroverzicht dat het CBS deze week naar buiten bracht.
#1.Nog nooit zoveel banen
Ja, we blijven gewoon nog even in recordsferen. Want die waren er ook in 2024 zeker nog wel te noteren. Zo waren bijvoorbeeld nog nooit zóveel mensen aan het werk: 10,3 miljoen, nog eens 106.000 mensen meer dan in het vorige recordjaar, 2023. En die groei gaat ook hard: in 2014 waren het er nog ongeveer anderhalf miljoen minder. Ook qua banen waren er records te noteren: de ruim 11,6 miljoen van 2024 waren er nog eens zo’n 120.000 meer dan in 2023, en zelfs zo’n 1,9 miljoenmeer dan 10 jaar geleden.
#2.Nog nooit zoveel uren
Er werden in Nederland ook nog nooit zoveel uren gewerkt als vorig jaar. Waar we in 2014 met z’n allen ‘slechts’ zo’n 12.524 miljoen uur maakten, was dat in 2024 bijna 2,4 miljard (!) uren meer: 14.902 miljoen uur, ook nog eens bijna 180 miljoen uur meer dan in 2023. Het aantal gedraaide uren per werkende steeg overigens licht: van 1.439 naar 1.441 uur per jaar.
#3.Participatie op recordniveau
Dat we met z’n allen zoveel uren maken, heeft niet zozeer te maken met de groei van de (beroeps)bevolking, als wel met het feit dat steeds meer mensen meedoen. Met een netto arbeidsparticipatie van 73,2% bereikten we ook op dit gebied in 2024 een record, het was net iets meer dan in 2023 (73,1%) en daarvoor stopte het record bij 72,2% (in 2022). Het blijkt dus nog steeds net ietsje meer te kunnen, en het is nu zelfs zo’n 10% meer dan in 2014.
#4.Zelden zoveel vacatures
Dat het qua vacatures iets minder een gekkenhuis op de arbeidsmarkt was dan in 2022, als we het zo mogen uitdrukken, en ook minder dan in 2023, dat is duidelijk. Maar met gemiddeld 404.000 vacatures was ook 2024 nog altijd een extreem jaar te noemen: het record vóór corona stond namelijk op gemiddeld ‘slechts’ 286.000. Het gemiddelde van 404.000 vacatures dat in 2024 openstond was nog altijd het dubbele aantal ten opzichte van het langjarig gemiddelde, en, ter vergelijking: zo’n 4 keer zoveel als 10 jaar geleden.
#5.Records in zorg en openbaar bestuur
Voor de meeste bedrijfstakken was 2022 duidelijk het recordjaar in vacatures. Maar de zorg en het openbaar bestuur zijn hier de uitzonderingen: zij groeiden in 2024 gestaag door, en kenden zelfs respectievelijk 3.000 en 1.000 vacatures meer dan in hun vorige recordjaar: 2023. Daarmee behaalden deze 2 bedrijfstakken de grootste aantallen vacatures sinds het begin van deze cijferreeks in 1998. Het openbaar bestuur sprong er vorig jaar overigens ook al bovenuit – met een plus van destijds 3.600 vacatures.
#6. ‘Krapte grootst in 50 jaar’
De krapte op de arbeidsmarkt is de afgelopen 3 jaar nog altijd het grootst in ruim 50 jaar, aldus het CBS. We moeten terug naar begin jaren 70 voordat we weer een situatie aantreffen waar het aantal vacatures het aantal werklozen overtreft. Waarbij het CBS trouwens wel opmerkt dat in de jaren 60 (voordat de eerste grote migrantenstroom op gang kwam) de krapte op de arbeidsmarkt nog wel iets groter was dan hij de afgelopen jaren was.
#7.Vacaturegraad blijft hoog
Een andere indicator van een veranderende arbeidsmarkt is terug te vinden in de zogeheten vacaturegraad, oftewel: het aantal vacatures per 1.000 banen van werknemers. Die vacaturegraad bereikte in 2022 een ongekend record van 54, maar zakte in 2023 terug naar gemiddeld 43, en in 2024 nog nét iets verder terug, naar 42. Iets om je zorgen over te maken? Nou, die 42 was dus nog altijd het op 2 na hoogste percentage ooit. Ter vergelijking: in 2019, ook al zo’n jaar dat de krapte het nieuws beheerste, was de vacaturegraad ‘slechts’ 34. En ook het aantal vacatures per 100 werklozen bleef nog altijd (bijna) op recordhoogte staan.
#8.Sourcingsdruk stijgt door
Geen CBS-cijfer, maar een cijfer afkomstig van Intelligence Group is de zogeheten sourcingsdruk. Oftewel: het aantal mensen dat minimaal 1 keer per kwartaal wordt benaderd voor een andere baan. Dit percentage steeg eigenlijk heel 2024 nog door, tot uiteindelijk 42,0% van de mensen in het laatste kwartaal (tegenover 41,6% eind 2023). In het eerste kwartaal van dit jaar zei zelfs 42,4% van de respondenten minimaal eens per kwartaal voor een andere baan benaderd te worden.
#9.Nog nooit zo snelbaan verwacht
Is het in 2024 moeilijker geworden om een baan te vinden (of te houden)? Als je de kranten leest, zou je het zomaar kunnen denken. Maar duik je wat dieper in de cijfers (van Intelligence Group) dan zie je snel een ander beeld. Zo is de verwachte zoekduur eigenlijk al sinds 2013 continu aan het dalen (met een kleine hiccup in 2020, ten tijde van corona). In 2024 steeg dit getal héél licht, van gemiddeld 3 maanden naar 3,1 maand. Maar ter vergelijking: in 2022 zeiden respondenten nog gemiddeld te denken ongeveer 3,5 maand nodig te hebben om een andere baan te kunnen vinden.
Niet zo gek dus dat het voor de meeste respondenten nog steeds ‘makkelijk‘ te noemen is om werk te vinden en te behouden. Een situatie die min of meer al sinds half 2018 te zien is, met uitzonderingen van de coronajaren.
#10. Geen hosanna bij de uitzendbureaus…
Nog volop rooskleurige cijfers over de arbeidsmarkt dus. Met één opvallende uitzondering: de uitzendbureaus. Daar was het in 2024 opnieuw namelijk bepaald geen hosanna, blijkt uit de CBS-cijfers. In 2023 was de uitzendbranche nog de enige bedrijfstak waar geen sprake was van banengroei, en er juist 58.000 banen verloren gingen. En de branche was in 2022 ook al de witte raaf, toen als enige die minder banen telde dan in 2019. In 2024 daalde het aantal banen ook in de sectoren landbouw & visserij en informatie & communicatie, maar opnieuw het sterkst in de uitzendbranche.
Het gemiddeld aantal banen van werknemers bij uitzendbureaus nam in 2024 af met 35.000 tot 654.000. Na een daling van 10 kwartalen op rij, bleef het aantal uitzendbanen in het laatste kwartaal van 2024 overigens ineens wel stabiel op 648.000. Daarmee is het aantal uitzendbanen op de laagste stand in ruim 9 jaar uitgekomen, afgezien van de dip in het eerste coronajaar. In 2024 is 7% van de werknemersbanen (1 op de 14) een baan bij een uitzendbureau. In 2018 was dat nog bijna 10%. Inmiddels blijkt van alle uitzendkrachten overigens ook zo’n 60% buiten Nederland geboren, een percentage dat ook al een aantal jaar achtereen stijgt.
Lees ook
Benieuwd naar alle cijfers over de arbeidsmarkt in 2024? Lees de hele longread van het CBS.
Misschien was het ook niet heel realistisch. Denken dat de bomen tot in de hemel zouden blijven groeien. Dat de krapte op de arbeidsmarkt nu echt nooit meer weg zou gaan. En dat de overdaad aan kandidaten nooit meer terug zou komen. Toch waren 3 jaar geleden, in de jaren na covid, heel wat mensen ervan overtuigd. En zagen heel wat bureaus in de arbeidsbemiddeling alleen maar gouden bergen in het verschiet.
De markt van uitzenden daalt nu al meer dan 2 jaar.
Inmiddels weten we beter. De markt van uitzenden daalt nu al meer dan 2 jaar, detacheren gaat het derde achtereenvolgende kwartaal van krimp in, zzp-bemiddeling is heel dun geworden en werving en selectie was al even geen echte markt meer. Uitzonderingen en nieuwe groeimarkten zijn er genoeg, vooral in de niches, in internationale werving van technici bijvoorbeeld, en in arbeidsmigranten. Maar toch zit de klad er in de algemene markt er goed in.
Nooit meer terug
Ik schrijf dit niet om je te vertellen wat je al wist. Ik schrijf dit vooral om je te inspireren anders te kijken naar een markt in transformatie, die nooit meer terug gaat naar het ‘oude normaal’. Het is een markt waarin Randstad voor 320 miljoen euro het platform zorgwerk.nl koopt (in een markt waar Randstad Zorg 10 jaar geleden zelf nog marktleider was), waarin OTTO Work Force bijna 3 keer zo groot is als YoungCapital in dezelfde 25 jaar dat ze beide bestaan, waarin HeadFirst Group in 2025 nummer 1 gaat worden in de Flexnieuws top-100, waarin Indeed gebruikers gaat verplichten hun Disposition Data api te gaan gebruiken, waarin we op elke 426 werkenden in Nederland één bureau hebben en waarin het grootste deel van de recruiters daadwerkelijk binnen 2 jaar vervangen is door A.I. Als je dat allemaal hoort, ga je toch anders kijken naar de markt…..
HeadFirst gaat waarschijnlijk dit jaar nummer 1 worden in de Flexnieuws top-100.
Natuurlijk gaan veranderingen nooit zo snel als de ‘onheilsprofeten’ voorspellen. Jouw contracten met je ATS, HR-systeem of Linkedin Recruiter Seats lopen immers ook nog gewoon 3 jaar door. En ook kandidaten veranderen niet zo snel. Het cv is er bovendien ook nog steeds, en hoe vaak dat al niet is doodverklaard… Allemaal waar. Maar de andere kant is dus ook waar: we gaan ook nooit meer terug naar hoe het was.
Impact
Wat ook nooit meer zal worden zoals het was, is Werf& Live. Daarom hoop ik jou te zien op de laatste editie van Werf& Live, waar de top van het Nederlandse bureauwereld en corporate recruitment Nederland nog één keer zullen stilstaan bij het bovenstaande en nog veel meer, zo is mijn vermoeden. Denk bijvoorbeeld maar eens aan:
Twee van de meest toonaangevende internationale recruitmentsprekers (Johnny Campbell en Glen Cathey) zullen de zaal meenemen in de toekomst van zoeken, vinden, A.I. en recruitment.
De gigantische impact van short video’s op conversie, employer branding, en recruitment marketing.
Dat het gaat over hoeveel miljoen uren je via een platform wegzet in plaats van om omzet per recruiter.
Dat je zonder probleem 50% van je recruitmentcapaciteit kunt vervangen door A.I. in 2025 en toch minimaal dezelfde omzet kunt maken.
Dat goede SEO de basis vormt om straks vindbaar te zijn voor AI-Recruit-Agents waarmee werkzoekenden op zoek gaan naar een nieuwe baan.
Dat kandidaten niet zoeken op skills, maar op salaris (geld), locatie, uren, flexibiliteit, waarden en het eigen talent.
Dat je als bureau moet overstappen op het impresariomodel omdat kandidaten dit van je verwachten en jij gemiddeld 10K of meer verdient aan hem/haar.
De grootste challengers van LinkedIn en Indeed er een stand hebben, en natuurlijk ook Intelligence Group met haar nieuwste data-oplossingen aanwezig is.
En heel, heel veel meer….
Even los van de gezelligheid, netwerken, inspiratie, winnende cases en het vieren van het oude vak op de laatste Werf& live. Het einde van een tijdperk, en het begin van een nieuw tijdperk…. Gun jezelf een blik in de toekomst. En mocht je 15 mei niet kunnen, stuur me dan een mailtje. Dan praten we op een ander moment bij. Niet zo gezellig, maar wel lekker informatief.
Meer weten?
Op 15 mei, op Werf& Live, worden onder meer de winnaars bekend van de Werf& Awards. Dus zorg dat je erbij bent!
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor 
