Waar zijn nog buschauffeurs te vinden? (Achter de schermen van de krapte)

Geschreven door

We kunnen ons allemaal nog de grote problemen met de lange rijen op Schiphol herinneren. Maar ook de personeelstekorten in het openbaar vervoer zijn notoir en berucht. De bus die niet meer rijdt, het was de afgelopen jaren helaas bepaald geen zeldzaamheid. En een plek waar die twee problemen elkaar ontmoeten is hier op de Cateringweg, op Schiphol-Noord, in het kantoor van vervoerder Connexxion/Transdev, vlakbij de plek waar de vele elektrische bussen die al sinds 2018 in dit gebied dagelijks rondrijden worden opgeladen.

Het piept en het kraakt steeds meer bij de vervoerder; nieuwe chauffeurs zijn almaar lastiger te vinden.

‘Het pooltje is echt wel leeg’, verzucht op een gegeven moment rayonmanager Helen Koper, die al 38 jaar bij de vervoerder werkt. Ze heeft net ervoor uitgelegd hoe nauw de planning is van de buschauffeurs, die 8 dagen van tevoren hun rooster krijgen, maar waar door ziekte of verloop altijd nog op de laatste dagen wijziging in kunnen komen. Ze hebben in Nederland in totaal 1.281 bussen rondrijden, en 9 treinen, waar in totaal meer dan 7.000 werknemers aan mee werken. In het concessiegebied waar we hier zijn, zijn dat er zo’n 1.800. Maar het piept en het kraakt steeds meer bij de vervoerder; nieuwe chauffeurs zijn steeds lastiger te vinden.

Er gebeurt veel

Er gebeurt veel om daar iets aan te doen, vult haar collega Mandy van der Hoort aan. Ze vertelt over de grote uitbreiding van het recruitmentteam dat de afgelopen jaren heeft plaatsgevonden. Die doen van alles: van het organiseren van open dagen tot het bezoeken van banenmarkten. Zo is er ook een verkenning met het House of Pilots, of piloten in opleiding een paar uur in de week op de bus kunnen rijden. Via sociale media is het bedrijf zichtbaar. En samen met uitzendbureau Linq zoekt het ook steeds meer studenten die in hun vrije uren een dienst willen draaien. Ook met het werkgeversservicepunt in de regio is een goede samenwerking.

‘En vorig weekend stonden we ook nog met een heel team op de Mud Masters in Hoofddorp., ook om te laten zien dat we een heel gezellige werkgever zijn’, aldus Van der Hoort. Sinds een week of 4 is er dan ook nog een imagocampagne, samen met de andere twee vervoerders in de regio Groot-Amsterdam: het GVB (in Amsterdam-stad) en EBS. De campagne is er gekomen dankzij de concessieverlener, de Vervoerregio Amsterdam, die het personeelsprobleem ook steeds nadrukkelijker onderkent. Want het blijkt dat er bij de vervoerders een aantal uitdagingen samenkomen die niet zomaar op te lossen zijn.

Liever geen nacht- of weekenddiensten

Denk aan de vergrijzing, die hier echt een issue is, temeer daar 63-jarigen een regeling hebben waarbij ze nog maar 3 dagen in de week hoeven te rijden, en 61-jarigen een 4-dagen-regeling kennen. Ook hebben 50-plussers hier meer adv-dagen, en hoeven ze geen nachtdiensten meer te draaien. Gelukkig willen veel gepensioneerden tegenwoordig nog wel wat langer door, maar dan nog. Sowieso willen veel medewerkers vooral parttime werken, merkt Van der Hoort op, ook omdat het met toeslagen erbij vaak nauwelijks loont om fulltime aan de slag te gaan. ‘Dat hebben we nog nooit eerder zo meegemaakt’, zegt ze.

De nieuwe generatie heeft sowieso best veel ‘noten op haar zang’: ‘liever niet in de weekenden, liever niet ‘s nachts.’

De nieuwe generatie heeft sowieso best veel keuze, ziet Koper. En daarom probeert het openbaar vervoerbedrijf steeds meer op hun wensen in te spelen. Zo werkt sinds een jaar met ‘wensroosters’ van de medewerkers’, maar dat blijkt in de praktijk ook ‘heel ingewikkeld’, zegt ze. ‘We zoeken naar een goede softwarepartij die ons hierbij kan helpen. Maar dan nog, er zal altijd iemand teleurgesteld zijn.’ En dan heb je nog te maken met last-minute afmeldingen. ‘Het is flink regelen om het rooster dan helemaal rond te krijgen.’

Bottleneck

Wat het extra moeilijk maakt: de visvijver bestaat eigenlijk alleen nog maar uit Nederlandstaligen. Transdev heeft weliswaar meer dan 100.000 werknemers in 19 landen, en er is afgelopen jaar wel ruimte gemaakt om ook anderstaligen sneller te laten instromen, maar dat is in de praktijk niet makkelijk. Voor klanten valt het probleem mee: bijna iedereen spreekt hier wel Engels. Maar wat te denken van huisvesting als je mensen uit het buitenland wil halen – dat is in deze regio misschien wel het lastigst van heel Nederland. Maar ook qua opleidingen is er nog een bottleneck: dat is allemaal materiaal in het Nederlands, en niet zo makkelijk te vertalen.

Beeld uit de campagne ‘Ook dát is werken in het OV’

Wat het extra moeilijk maakt: de visvijver bestaat eigenlijk alleen uit Nederlandstaligen.

‘Dat we veel personeel nodig hebben, dat staat buiten kijf’, concludeert daarom Wouter Bakker, Manager van het Ontwikkelteam van het vervoerbedrijf, dat in Nederland ook nog de merknaam Hermes voert. Daar komt nog bij, legt hij uit, dat van alle 5 sollicitanten er uiteindelijk maar eentje achter het stuur van bus, tram of metro komt te zitten. En het verloop onder de groep die korter dan 5 jaar in dienst is, toch ook groter dan ooit is. Het rijden met elektrische bussen (‘van vieze naar schone handen’, zoals Bakker het noemt) maakt de uitdaging zelfs nóg groter: niet iedereen is dat gewend, of kan daar goed mee omgaan.

Juni-vakantie

Het roosterprobleem blijkt ook vaak in min of meer onverwachte dingen te schuilen. In de zomer heeft het OV-bedrijf bijvoorbeeld een zomerrooster, en zijn dus in principe minder mensen nodig dan in de rest van het jaar. Maar juist in juni en september zijn vliegreizen goedkoper, en willen veel chauffeurs dus graag dán op vakantie. ‘Dat is lastiger voor de planning’, aldus Koper. ‘Met name de weekenden komen dan moeilijk vol.’

Beeld uit een eerdere campagne van Connexxion, Hermes en Breng.

Op recruitmentgebied is gelukkig dus wel een professionaliseringsslag gemaakt, aldus Van der Hoort. Dat maakt het makkelijker. Iedere sollicitant krijgt nu bijvoorbeeld binnen 2 dagen contact met iemand van de organisatie. En heeft hij of zij een D-rijbewijs, dan mag de kandidaat meteen door. Zo nee, dan volgt een toets op een mbo-2-diploma, of een online capaciteitentest. Daarna volgt een wervingsdag, waarbij niet alleen een teammanager aanwezig is, maar als het kan ook een buschauffeur, om uitleg over het vak te geven. Op dezelfde dag vindt ook een selectiegesprek plaats, en een testrit. En mogelijk dus ook meteen een contract.

Medisch en psychologisch onderzoek

‘Het traject tussen sollicitatie en contract is nu maximaal 5 à 6 weken’, legt ze uit. Al volgt daarna nog wel – na een medisch en psychologisch onderzoek – een drie maanden durende (maar wel betaalde) opleiding. Pas daarna volgt de officiële arbeidsovereenkomst, en krijgen de nieuwe bestuurders niet alleen een vestiging, maar ook een mentor toegewezen, die hen helpt de eerste rondes te rijden. Want veel is eraan gelegen de mensen niet alleen binnen te krijgen, maar ze vooral ook binnen te houden.

Dat is overigens iets wat in vrijwel alle regio’s en bij vrijwel alle vervoerders in Nederland speelt, aldus Bakker. Of het nou om Arriva gaat, het GVB natuurlijk zelf, het RET of de Haagse HTM: overal is de situatie nijpend. Niet alleen qua bestuurders trouwens, maar ook qua monteurs en technici. Gelukkig hebben ze in de regio rondom Schiphol en Haarlem nog altijd oud-staatssecretaris en daarna buschauffeur Fred Teeven als uithangbord. Die heeft veel goeds gedaan voor het imago van het vak, aldus Bakker. ‘Hij heeft iedereen laten zien hoe leuk dit vak is. En dat het eigenlijk ook voor iedereen is. Dus… als je zelf nog interesse hebt?’

Lees ook

Meer over blue collar recruitment?

Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!

Blue Collar

Gaan we echt naar bijna 4 vacatures voor elke werkloze, zoals McKinsey voorspelt?

Geschreven door

Over ruim 5 jaar zijn er per 100 werklozen tot wel 390 vacatures te vinden, bijna een verviervoudiging vergeleken met de huidige 110, zo voorspelt McKinsey & Company. En dat terwijl het op de top van de krapte, in 2022, nog ging om ‘slechts’ 143 vacatures per 100 werklozen. Dat was dus peanuts bij wat ons nog allemaal te wachten staat, aldus de beroemde consultancyfirma in een rapport, dat maar liefst 8 namen op de cover heeft staan, en dat een tikkeltje apocalyptisch schetst dat – als er niets verandert – het tekort...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Willen de nieuwe Monster en Indeed nú opstaan?

Geschreven door

In Nederland mogen bedrijven geen namen hebben die ook de naam zijn van een dorp of gemeente. En zo zorgde het Westlandse plaatsje Monster er 30 jaar geleden voor dat het wereldwijd opererende Monster.com hier de naam Monsterboard.nl kreeg. Als enige in de wereld. De introductie van het online banenplatform was destijds de motor achter het ontstaan van een geheel nieuwe markt, de jobboard-industrie, die vandaag wereldwijd zeker 64 miljard dollar groot is.

De jobboard-industrie is vandaag wereldwijd zeker 64 miljard dollar groot.

Monster, inmiddels eigendom van Randstad, maar nog altijd een sterk merk op de arbeidsmarkt, is inmiddels alweer ruim 15 jaar geleden ingehaald door Indeed. Die wereldwijde marktleider kondigde recent een nieuwe generatie jobboards aan; arbeidsmarktplatforms waarin kandidaten meer door A.I. gematcht gaan worden en werkgevers hun werving en vacatures steeds meer in handen (moeten) leggen van Indeed. Terwijl de hele markt in rep en roer is van deze strategische keuzes en de impact die dit heeft op de staffing-industrie en ATS’en, zijn kandidaten met een heel andere generatie ‘jobboards’ bezig, namelijk: A.I.

Wie is de nieuwe game changer?

Deze ontwikkelingen roepen de vraag op wie de nieuwe game changer zal zijn. Nu kandidaten steeds meer op A.I. gaan vertrouwen om vacatures te zoeken en te lezen, en er zelfs mee gaan solliciteren en zorgen dat hun cv perfect aansluit bij de gevraagde vacatures, gaat het spel volledig veranderen. Welke partijen spelen daar nu al op in, en kunnen daarom als de potentiële nieuwe Monster of Indeed gelden? Het zijn er al meer dan 80 die zich in deze coulissen ophouden (vooral terug te vinden binnen TikTok). Hieronder een rijtje van 12 van die mogelijke game changers:

Sonara

Uren zoeken naar de perfecte baan? Hoeft niet meer. Sonara is een A.I.-gestuurde tool die je cv optimaliseert en je matcht met passende vacatures. Analyseert je vaardigheden en ervaring om je te helpen opvallen bij recruiters.

AiApply

AIapply automatiseert je sollicitatieproces door vacatures te vinden, cv’s te personaliseren en sollicitaties te versturen. Integreert met populaire jobboards. De oprichter, de Brit Aidan Cramer, liet de wereld al eens versteld staan met video’s waarin hij A.I. zijn sollicitatiegesprek liet doen.

GetHired

EasyApply / GetHired.com vereenvoudigt solliciteren door je toe te staan met één klik op meerdere vacatures te reageren. Ondersteunt verschillende jobboards en bedrijfssites. Alweer 2 jaar oud, maar kan nog wel eens heel groot worden.

Careerflow

Careerflow is een A.I.-platform dat helpt bij het optimaliseren van je LinkedIn-profiel, maar ook bij vacatureonderzoek, cv- en sollicitatiebriefoptimalisatie, en voorbereiding op interviews.

Usemassive

Massive is een A.I.-gestuurde job search engine die vacatures vindt op basis van jouw vaardigheden en ervaring. Personaliseert zoekresultaten en biedt salarisinzichten.

Underdog

Underdog is een platform gericht op het verbinden van mensen met een niet-traditionele achtergrond met banen in de techindustrie in New York en San Francisco. Biedt (onder meer) mentoring en carrièreondersteuning.

Jobscan

Jobscan analyseert je cv op basis van de vacaturebeschrijving en geeft feedback om je kansen te vergroten. Controleert op trefwoorden en ATS-compatibiliteit.

Huntr

Huntr helpt bij het vinden en organiseren van vacatures, het bijhouden van sollicitaties en het netwerken met andere werkzoekenden.

Resume worded

Resume worded is een A.I.-tool die je cv herschrijft en optimaliseert voor specifieke vacatures. Geeft suggesties voor verbetering en helpt je opvallen.

Kickresume

Kickresume is een A.I.-gestuurde cv- en sollicitatiebriefbouwer met professionele templates en tips. Helpt je een overtuigende eerste indruk te maken.

Rezi

Rezi is een A.I.-aangedreven cv-bouwer die je cv optimaliseert om door ATS-systemen heen te komen. Helpt je voorbij de eerste screening en bij recruiters terecht te komen.

Skillroads

Skillroads is een A.I.-platform dat je matcht met vacatures op basis van je vaardigheden en interesses. Biedt gepersonaliseerde aanbevelingen en loopbaaninzichten.

Wil je nog meer…. Check dan:

Lees ook

Meer weten?

In een wereld die voortdurend evolueert is het essentieel om bij te blijven met de nieuwste ontwikkelingen. Tijdens een seminar op 1 juli wordt de impact van A.I. op loopbaanbegeleiding besproken. Klik hier voor meer informatie.

Seminar AI & Loopbaanprofessionals

Charlotte Melkert (Equalture): ‘Er is talent genoeg; waar het om gaat is je blik op talent’

Geschreven door

Het was nooit hun intentie. Ze hebben er ook niet specifiek op ingezet. Eerlijk gezegd, toen ze in 2018 met Equalture begonnen, hadden Charlotte en Fleur Melkert naar eigen zeggen ook nauwelijks een idee van de wereld van blue collar-recruitment. ‘Maar we worden nu echt overladen met aanvragen voor tests voor monteurs, pakketbezorgers, operators’, aldus Charlotte Melkert, in een podcast die eind vorige maand is opgenomen op Werf& Live. ‘Het gaat vaak om van die rollen waar eigenlijk iedereen kan instromen, maar waar juist gedrag ervoor zorgt dat je mogelijk snel weer uitvalt. Daar kunnen onze assessments echt het verschil maken.’

De case die Melkert op het event presenteerde, betrof precies zo’n min of meer algemene rol: mensen voor een klantcontactcentrum. Als je die werft alleen op basis van wat ze hiervoor hebben gedaan, dan kan de spoeling wel eens heel dun worden, merkt ze op. En ook bleken in de praktijk mensen vaak weer snel te vertrekken. Maar hoe bepaal je dan wie voor zo’n rol geschikt is? Hoe selecteer je de mensen die kans hebben om langer te blijven ten opzichte van wie het gevaar met zich meebrengt snel weer te vertrekken? Samen met Randstad zette ze daar afgelopen jaar een mooi experiment voor op.

Twee trajecten

‘Toen Randstad anderhalf jaar geleden bij ons kwam, zeiden ze: ons probleem is dat er geen talent is. Maar wij zeiden toen: ik denk dat er juist wel heel veel talent is, maar misschien is je blik op talent niet de juiste. Randstad heeft toen het verzoek gedaan om twee trajecten op te zetten: één “normale”, dus met cv, en één experiment met onze game based assessments. Daar zijn we achteraf heel blij mee, want zo kun je beide groepen natuurlijk mooi vergelijken. Dat maakt je case ook een stuk sterker.’

Werkgevers die klagen dat ze onvoldoende goede mensen kunnen vinden? Charlotte Melkert gelooft ze niet erg. 'Er is juist heel veel talent. Het kan alleen wel eens zo zijn dat je blik op talent niet de juiste is.' Wat bedoelt ze daar precies mee?
Charlotte Melkert (r) samen met Randstad op het podium tijdens Werf& Live.

En die vergelijking bleek behoorlijk positief uit te vallen voor de game based assessments. Niet alleen kozen veel mensen juist voor deze route in plaats van voor de traditionele route, het bleek ook een grotere diversiteit aan kandidaten op te leveren (bijvoorbeeld in leeftijd). ‘Dat vind ik misschien nog wel het coolste aan dit hele traject’, aldus Melkert. Van de mensen die uiteindelijk op basis van hun games-score werden uitgenodigd voor een gesprek, zou 70% dat nooit zijn gelukt op basis van hun cv. ‘Dus ga maar na wat je normaal misloopt als je op basis van cv selecteert.’

Minder drop-off

Ook de retentie is sinds het experiment bij Randstad sterk verbeterd, legt ze uit. Waar het inwerktraject eerst een drop-off van zo’n 40% kende, is dat nu teruggebracht tot 7%. Het is een van de belangrijkste redenen dat Melkert zegt ‘supertrots’ te zijn op deze casus. Mensen van wie de organisatie voorheen dacht dat ze ‘alle boxjes tickten‘ bleken in de praktijk toch weer snel te vertrekken. Nu lijkt dat probleem getackeld. ‘Door te selecteren op competenties maak je het voorspellen van succes een stuk nauwkeuriger, je ziet veel scherper welk leervermogen je nodig hebt om goed een inwerktraject door te komen.’

‘Door te selecteren op competenties maak je het voorspellen van succes een stuk nauwkeuriger.’

Als organisaties kiezen voor het loslaten van het cv als selectiecriterium, kiezen ze regelmatig voor een aanpak van Open Hiring. Oftewel: iedereen is welkom, we beginnen gewoon bovenaan de wachtlijst, en kijken na de proeftijd wel of we met elkaar verder gaan. Maar omdat – bijvoorbeeld voor zij-instromers bij technische functies – organisaties ook vaak veel investeren in opleidingen, is dat niet voor iedereen geschikt, aldus Melkert. En juist dan kunnen game based assessments uitkomst bieden, zegt ze. ‘Dan kun je in elk geval de basis goed uitmeten, en ook nog op op een manier die kandidaten niet afschrikt.’

Grotere pool

Door je recruitmentproces op deze manier open te zetten voor iedereen, maak je niet alleen je talentpool veel groter, maar maak je het ook toegankelijk voor mensen die normaal gesproken nooit door het traditionele proces zouden komen, vertelt Melkert. Bovendien kun je met de games steeds meer gedragingen meten, zodat het voorspellend vermogen ook toeneemt. ‘We zijn nu een verdiepingsslag aan het maken naar verschillende rollen’, legt ze uit. ‘Onze eerste games gingen om de duidelijkste voorspellers voor de meeste rollen, nu kunnen we het steeds iets meer functiespecifiek maken.’

‘Of je er nu wel of niet in gelooft , je gaat gewoon niet genoeg kandidaten meer krijgen als je alleen maar naar cv’s kijkt.’

Als organisaties kunnen kiezen, kiezen ze ook nu nog steeds het liefst voor én een cv, én een assessment, ziet Charlotte Melkert in de praktijk. Maar die luxe is er momenteel gewoonweg vaak niet meer. Vandaar dat assessments zeker in de lift zitten, zegt ze. ‘Of je er nu wel of niet in gelooft , je gaat gewoon niet genoeg kandidaten meer krijgen als je alleen maar naar cv’s kijkt.’ Maar waarom zet Randstad het dan nog niet in voor alle doelgroepen, dus ook voor niet-klantcontact-rollen? ‘Daar mag ik nog niet te veel over zeggen’, lacht ze. ‘Maar geloof me: we zijn met van alles bezig!’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer lezen?

Lees hier de hele case nog eens na:

7 signalen dat de personeelstekorten nog zeker niet verdwenen zijn

Geschreven door

We horen er misschien wat minder over dan een paar jaar geleden. En het lijkt ook iets makkelijker om weer kandidaten te vinden, als je de geluiden in de markt zo hoort. Maar dat betekent nog zeker niet dat de personeelstekorten ineens verdwenen zijn. Sterker nog: de schaarste lijkt écht wel eens structureel te zijn geworden, en de toekomst van de BV Nederland steeds meer in de weg te zitten. En de volgende 7 signalen wijzen daarop.

#1. Krapte blijft klacht #1

Volgens het CBS is het aantal vacatures per 100 werklozen aan het dalen. Daarmee loopt de spanning op de arbeidsmarkt dus ietsjes terug. Maar het aantal vacatures blijft met ruim 410.000 gewoon historisch hoog, en ook het aantal ondernemers dat klaagt over personeelstekorten daalt nauwelijks. Zo zegt in de arbeidsmarktupdate van Randstad Groep Nederland ruim een derde van hen nog altijd last van de krapte op de arbeidsmarkt te hebben, en dat het tekort aan vakmensen hun bedrijfsactiviteiten belemmert.

Door de personeelstekorten gaat bijna 69% anders werven en neemt 68% kandidaten aan die ze nog moeten opleiden.

Voor het eerst in 2 jaar is het aandeel bedrijven dat problemen van de krapte ondervindt overigens ook weer toegenomen ten opzichte van het kwartaal daarvoor. In de zakelijke dienstverlening zegt zelfs meer dan de helft van de ondernemers last te hebben van een personeelstekort. Ook uit de laatste Conjunctuurenquête (COEN) van het CBS, VNO-NCW, MKB-Nederland, KVK en het EIB blijkt dat de krapte voor ondernemers nog altijd het grootste knelpunt is. En het UWV meldt dat door de personeelstekorten bijna 69% anders gaat werven en eerder kandidaten aannemen die nog opgeleid moeten worden (68%). Dus hoezo, van de radar?

#2. Omzetten dalen hierdoor

De personeelstekorten hebben ook steeds meer échte economische implicaties. Soms hoor je wel het idee als zouden al die vacatures bedrijven ook geld bespáren, in werkelijkheid scheelt het bedrijven gewoon vaak omzet. Zo daalde de omzet in de Nederlandse industrie in het eerste kwartaal van dit jaar met 5,5% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar, voor het vierde kwartaal op rij, zo blijkt uit cijfers van het CBS. Meest genoemde oorzaak: het aanhoudende personeelstekort. Dit staat bij veel bedrijven ook een hogere productiviteit in de weg.

Momenteel wijst 22% van de ondernemers het personeelstekort aan als de oorzaak van minder omzet.

Ook de recente Exact MKB Barometer laat zien dat het personeelstekort dat meer dan de helft van de ondervraagden ervaart, niet alleen leidt tot meer drukte en stress op de werkvloer, maar ook dat er daadwerkelijk werk blijft liggen. Zo’n 12% zegt zelfs minder werk aan te nemen door het personeelstekort.Al is er op dit gebied ook goed nieuws te melden. Uit onderzoek van Pro Contact blijkt dat momenteel 22% van de ondernemers het personeelstekort aanwijst als de oorzaak van minder omzet. Dit percentage lag 2 jaar geleden met 42% nog een stuk hoger.

#3. Gevechten in cao’s

De structurele personeelstekorten leiden ook nog tot een ander gevolg: een steeds hardere strijd tussen werkgevers en werknemersorganisaties. Werknemers weten steeds beter dat ze iets te eisen hebben, en laten dat ook merken. Zo staan in de techniek- en metaalsector staan momenteel vele duizenden vacatures open. Vakbond FNV eist daarop een loonsverhoging van ruim 10% voor de werknemers. ‘En zo gaat het in meer sectoren. Het is een soort wedstrijd geworden, een gevecht. Het is touwtrekken en beide partijen willen hun gelijk halen’, aldus cao-deskundige Henk Strating.

‘Het is een soort wedstrijd geworden, een gevecht, touwtrekken.’

Voor werkgevers is het ook een struggle. Betere arbeidsvoorwaarden maken een bepaalde sector meer aantrekkelijk, maar kosten natuurlijk tegelijkertijd gewoon geld. De spanning is inmiddels zover opgelopen dat donderdag 27 juni in heel Nederland 48 uur het werk in de Metaal en Techniek wordt neergelegd. Want ‘hoe ga je ooit nieuwe mensen aantrekken als je ze zo weinig te bieden hebt? Jongeren gaan liever in een andere branche aan de slag’, aldus CNV-onderhandelaar Johann Honders. Een signaal dat ook in andere branches veelvuldig te horen is, met een groei aan stakingen als gevolg.

#4. Zorg luidt (wéér) noodklok

Hadden we het al over de zorg gehad? Nog niet, hè? Maar de personeelstekorten zijn hier in elk geval nog steeds het gesprek van de dag. Of het nu in de kraamzorg, de ziekenhuizen of de ouderenzorg is; overal is de schaarste groot en lijken oplossingen ver weg. Uit een vragenlijst van RTL Nieuws onder duizenden verpleegkundigen blijkt dat het tekort aan verpleegkundigen in ziekenhuizen zelfs leidt tot levensgevaarlijke situaties voor patiënten. ‘Als ik naar huis ga, ben ik blij dat iedereen nog leeft. We werken vaak op het randje en zijn blij als het net goed is gegaan’, vertelde een van de ondervraagden.

Het personeelstekort in de zorg loopt met de dag op. Over 10 jaar komt de sector zo’n 190.000 medewerkers tekort. Dat personeel zal er ook nooit komen, beseft de sector. Ondertussen is vakbond CNV een campagne gestart dat aandacht voor het onderwerp vraagt, pleit de FNV (contra-intuïtief) voor kortere werkweken, en heeft Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn het juist over het meer ‘waarderen en ontzorgen van personeel’ in de sector. Op een groot congres ging het deze maand zelfs over ‘keuzes maken’ in de verleende zorg. ‘Het kan hier en daar wel wat minder. Misschien moeten we ook ergens mee ophouden.’ Dat belooft dus nog wat…

#5. Steeds normaler: Can I help you?

Een ander signaal van de aanhoudende krapte: het wordt steeds normaler om in Nederland niet meer in het Nederlands aangesproken te worden. Vanwege het personeelstekort doen werkgevers steeds vaker een beroep op buitenlandse medewerkers. Eerder werkten die vooral op plekken waar de klant hen niet zag, zoals in distributiecentra, maar inmiddels zitten onder meer bij Lidl en Zeeman ook Engelstalige medewerkers achter de kassa, werken in de horeca steeds meer anderstaligen en rijden ook in het openbaar vervoer (onder meer in Limburg, Utrecht en Amsterdam) steeds meer chauffeurs die het Nederlands niet machtig zijn.

Ondertussen ligt arbeidsmigratie nog altijd zéér gevoelig. Onverstandig, tekende eerder deze maand De Correspondent op. ‘De internationale strijd om vakmensen is al losgebarsten, en bestuurders smeden actief plannen om meer mensen te werven. Wie stilzit, verliest de race. En Nederland kan het zich niet veroorloven achter te blijven. Waarom staat er niemand op die zegt: genoeg over beperken en beteugelen, we moeten het hebben over werven en rekruteren!’

#6. A.I. gaat ons niet redden

Want om het nog even duidelijk te maken: de groei van de arbeidsproductiviteit blijft al jaren achter, en ondanks alle commotie over A.I. gaat deze nieuwe technologie onze personeelstekorten niet oplossen. Zo stellen ServiceNow en Pearson in hun Impact AI: 2024 Workforce Skills Forecast-onderzoek, waarvoor ze 1.400 beroepen bestaande uit 8.000 taken in diverse landen analyseerden, dat juist techbanen nog altijd in de lift zitten. ‘Feitelijk is de productiviteitswinst die geboekt wordt dankzij nieuwe technologieën de belangrijkste reden dat dit tekort aan arbeidskrachten niet nog groter wordt’, aldus ServiceNow.

Ander voorbeeld: de ‘robotaccountant’. Die mag enerzijds in opkomst zijn, maar heeft de mens net zo goed nodig als andersom, aldus Richard Knops, initiatiefnemer van het initiatief (en het boek) Waarom ben ik accountant. Ook in andere sectoren, zoals de tuinbouw, kunnen machines en andere soorten technologie het personeelstekort verminderen, maar niet helemaal oplossen, zo is inmiddels het algemeen aanvaarde idee. Sterker nog: er is ook deels sprake van een vicieuze cirkel: het personeelstekort zorgt er op zijn beurt weer voor dat organisaties ook minder in A.I. kunnen investeren…

#7. Het hoofdlijnen-/hoofdpijnenakkoord

De 4 beoogde partijen voor het nieuwe kabinet mogen zélf al moeite hebben voldoende gekwalificeerde kandidaten te vinden, ook in de samenleving zijn er diverse sectoren die met angst en beven kijken naar wat is afgesproken in het Hoofdlijnenakkoord. Want maken de afspraken hierin de personeelstekorten niet erger in plaats van beter? Zo waarschuwde topambtenaar Wim Saris van het ministerie van Justitie in het AD al voor het voornemen van de nieuwe coalitie om de criminaliteit te bestrijden door langer te straffen en het leven in de gevangenis te versoberen. Waar de mensen te vinden om dit voor elkaar te krijgen?

Dat velen erover klagen dat krapte geen plek heeft in het akkoord, betekent dat het niet verdwenen is.

Ook anderen zetten vraagtekens bij het realisme van de ambities, en juist het gebrek aan aandacht én concrete maatregelen voor de personeelstekorten. Zo klagen bijvoorbeeld de gemeenten en het SCP erover dat de 130 miljoen euro die vanaf 2022 beschikbaar was in het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (TAZ) worden afgeschaft, terwijl juist hier de behoefte zo groot is. Ook werkgeversclub AWVN zegt een brede visie te missen op de arbeidsmarktkrapte. Maar aan de andere kant: die breed gevoelde klacht maakt dus duidelijk dat het onderwerp in de samenleving in elk geval nog volop belangstelling heeft.

Lees ook

Waarom Matt Alder nog steeds gelooft in de skills-revolutie

Geschreven door

We horen al een hele tijd dat skills het helemaal gaan maken in recruitment. Dat de toekomstige selectie puur op basis van skills zal plaatsvinden. Dat het de structurele krapte op de arbeidsmarkt kan helpen oplossen. En zelfs dat A.I. skills based hiring allemaal makkelijker gaat maken. Maar in de werkelijkheid is de voortgang moeizaam. Van een initiatief als CompetentNL horen we minder dan we misschien hoopten, en uit onderzoek blijkt dat in de praktijk slechts een handjevol bedrijven de traditionele diploma-eisen al heeft laten vervallen ten gunste van skills-tests.

Toch blijven velen nog wel optimistisch over de vele mogelijkheden van skills als manier om met elkaar te communiceren in de arbeidsmarkt. Kijk bijvoorbeeld naar Matt Alder, bekend van The Recruiting Future Podcast en vorige maand zelf te gast in een andere podcast, Psych Tech @Work, om precies hierover te praten. Dit deed hij onder meer naar aanleiding van onderzoek van Vector, een TA-softwarepartij die de kloof tussen theorie en praktijk onder de loep heeft genomen aan de hand van 11 kwalitatieve interviews en 2 discussiegroepen met Heads of Talent Acquisition, samen verantwoordelijk voor meer dan 1 miljoen medewerkers.

Pijnpunt: de hiring manager

Uit dat onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat skills based hiring volgens de respondenten nog altijd een grote belofte inhoudt op het gebied van wendbaarheid van de organisatie, diversiteit van het personeelsbestand en concurrentievoordeel. Maar ook dat er sterke behoefte is aan betere definities, over verschillende functies en branches heen. De huidige benaderingen sluiten nog nauwelijks aan bij de specifieke behoeften en doelen die organisaties hebben. En dan constateren ze nog een bijzonder pijnpunt: de hiring manager. Die wil vaak nog gewoon een diploma zien, en is nog niet echt mee in de revolutie, zoals de respondenten opmerken.

De hiring manager blijkt nog niet echt mee in de skills-revolutie.

‘De rol van de hiring manager kan niet worden onderschat als het op werving aankomt, maar toch komt het maar al te vaak voor dat een gebrek aan vaardigheden en slechte praktijken het vermogen van een organisatie om talent te werven saboteren’, zoals Vector-CEO Neil Kelly het formuleert. Als organisaties dus de stap willen maken naar meer skills based hiring, dan zullen ze in elk geval de vacaturehouders hierin bij de hand moeten nemen, en moeten trainen, stellen de ondervraagden. De hiring managers moeten volgens hen ook een grotere rol spelen in het in kaart brengen van de benodigde skills. Anders wordt het niets.

Wat is hard? En wat is een soft skill?

Wat skills based hiring in de praktijk ook bemoeilijkt is het soms onduidelijke verschil tussen hard en soft skills, en de taxonomie van al die skills. ‘Eén leverancier had wel een 50.000 skills in zijn taxonomie staan!’, aldus de onderzoekers, met grote verwondering. Maar omdat aan de andere kant de behoefte aan nieuwe vaardigheden zo groot is, net als de structurele schaarste, blijven ze toch optimistisch over de kansen ervan op de arbeidsmarkt. ‘Alhoewel er weinig bewijs voor is, zien de meeste ondervraagden de principes van skills-based hiring als kans om de arbeidsmarkt te democratiseren en meer mensen toegang te geven.’

Van de flexibiliteit die skills based hiring met zich zou meebrengen, is nauwelijks bewijs te vinden.

Wel zien ze in de praktijk nog heel wat beren op de weg. Bedrijven meten bijvoorbeeld nog nauwelijks welke skills voor welke functies nodig zijn, en hoe ze hier de kloof tussen vraag en aanbod kunnen overbruggen. Ook van de veronderstelde flexibiliteit die skills based hiring met zich meebrengt, was in de praktijk nog nauwelijks bewijs voorhanden, noch van de (veronderstelde) financiële voordelen die zo’n aanpak met zich zou meebrengen. Ook ontbreekt het in veel organisaties nogal eens aan gerichte training, als kandidaten niet op basis van hun ervaring, maar op basis van hun vaardigheden worden aangenomen.

Grote belofte

De afdronk van het onderzoek is dan ook: skills based hiring is nog altijd een grote belofte. Maar mocht je die grote belofte willen omzetten in klinkend voordeel, dan moet er nog heel wat water door de Rijn vloeien. ‘Skills-based hiring daagt veel ingesleten overtuigingen en gedragingen uit. Daarom is een op feiten gebaseerde benadering en het aanbieden van passende training nodig voor een succesvolle invoering in de organisatie.’ Volgens de onderzoekers zijn ook heldere metrics hard nodig, niet alleen op het gebied van prestaties van de onderneming, maar ook op betrokkenheid van werknemers en hun daadwerkelijke diversiteit.

‘Skills-based hiring daagt veel ingesleten overtuigingen en gedragingen uit.’

Dat past sowieso bij de voorspelling van Matt Alder, die verwacht dat tegen 2034 werving en selectie sterk datagestuurd zijn, waarbij A.I. en automatisering een centrale rol zullen spelen. ‘Hoewel het een uitdaging is, kan skills based hiring leiden tot een eerlijker en effectiever wervingsproces, waardoor organisaties het juiste talent kunnen vinden en behouden. Organisaties moeten verder denken dan de huidige processen en onderzoeken hoe technologie hun activiteiten fundamenteel kan veranderen.’

Lees het hele onderzoek

Lees hier het hele onderzoek ‘Skills-Based Hiring Report, The Gap Between Theory and Practice‘.

Skills Based Hiring

 

 

Alles wat je moet weten over ‘Talent Density’: hét nieuwe buzzwoord in de wereld van HR

Geschreven door

Als je het één keer gehoord hebt, dan valt het ineens overal op. Een gevalletje selectieve perceptie, zeg maar. Zonder veel aanleiding ook, zo lijkt het. Maar hoe dan ook, HR-goeroe Josh Bersin stipte het recent aan, op de ERE Recruiting Conference van dit voorjaar had Jocelyn Lai het er ook al over, consultants en media schreven er pagina’s over vol, en terwijl hij vorige maand in Nederland was, ging ook recruitmentgoeroe Kevin Wheeler er dieper op in. Oftewel: het begrip talent density, al in 2022 voor het eerst gemunt door Netflix-ceo Reed Hastings, lijkt nu ineens in sneltreinvaart de HR-wereld te veroveren.

Bijeenkomst van het Recruitment Leaders Network, met Kevin Wheeler, in mei.

Eerst daarom maar even kijken naar: wat bedoelen we er eigenlijk mee? Volgens Hastings ging het er in elk geval om dat in zijn overtuiging het succes van een bedrijf afhangt van de kwaliteit van het personeelsbestand. Het gaat er daarbij niet alleen om altijd de best mogelijke kandidaten te werven en te selecteren, maar ook om een high-performance cultuur te creëren, met onder meer een continu evaluatiesysteem, dat ervoor zorgt dat alleen de best presterende mensen aan boord blijven.

Waarde vermenigvuldigen

Tot zover misschien weinig nieuws. Maar wat het begrip ‘talent density’ onderscheidt, is dat Hastings duidelijk maakt dat het er bij recruitment niet om gaat zomaar een vacature te vervullen, maar juist te zoeken naar mensen die echt waarde ‘vermenigvuldigen’. Dus niet: mensen die doen wat van hen gevraagd wordt. Maar: mensen die de status quo uitdagen en nieuwe vaardigheden en ideeën meebrengen. Het idee van Netflix is dat elke nieuwe werknemer alle anderen in het bedrijf en alle anderen in het team op een hoger niveau moet laten produceren.

‘De meeste managers willen niemand aannemen die hun baan kan afpakken. Maar daarom juist hebben we dit probleem ook.’

‘Dit is bedreigend voor een onzekere manager, want de meeste managers willen niet iemand aannemen die hun baan kan afpakken. Maar daarom juist hebben we dit probleem ook’, aldus Bersin. Volgens de HR-goeroe is het niet meer zo dat grotere organisaties beter presteren dan kleinere, maar is juist de ‘talentdichtheid’ bepalend. ‘Kijk naar hoe OpenAI, een piepklein bedrijf, beter presteert dan Google en Microsoft.’

Geen normale verdeling

Bersin zegt dat we vaak (ten onrechte) denken dat de verspreiding van talent in een organisatie een soort normale verdeling volgt, met een enkeling die erboven uitschiet, een enkeling die tekortschiet, maar het merendeel redelijk gemiddeld presteert. ‘Zoals het gezegde luidt: A-managers nemen A-mensen aan, B-managers nemen C-mensen aan. Dus na verloop van tijd, als we niet voortdurend bijsturen, eindigen we met een organisatie die bijna voorbestemd is om middelmatig te presteren.’

‘In elke populatie zijn er een paar mensen die gewoon door God gegeven gaven hebben om beter te presteren.’

Volgens Bersin kunnen we echter beter uitgaan van een Pareto-verdeling van talent, ook wel bekend als de 80/20-regel, waarbij 20% van de mensen verantwoordelijk is voor 80% van de output van de organisatie. ‘Uit onderzoek bleek dat de prestaties in 94% van de onderzochte groepen onderzoekers, entertainers, politici en atleten géén normale verdeling volgen. Deze groepen vallen eerder in wat een Pareto-verdeling wordt genoemd. In elke populatie zijn er een paar mensen die gewoon door God gegeven gaven hebben om beter te presteren en zij lijken gewoon van nature veel beter te zijn dan alle anderen.’

Prestaties zijn besmettelijk

De theorie van talent density houdt daar dus rekening mee, en probeert het percentage high performers in de organisatie zo hoog mogelijk te krijgen. Zowel goede als slechte prestaties blijken immers besmettelijk. Uit een onderzoek van professor Will Felps bleek dat, zelfs wanneer andere teamleden uitzonderlijk getalenteerd en intelligent waren, slecht gedrag van één individu de effectiviteit van het hele team naar beneden haalde. Als je talentdichtheid echter hoog is, heb je een hoger aandeel supersterrentalent binnen je teams en heb je de gemiddelde talentdichtheid verhoogd door het aantal slechte tot gemiddelde performers te beperken.

Een chef-kok focust liever op Michelin-ster-ingrediënten dan op zijn algemene boodschappenlijst.

In woorden van Reed Hastings: ‘In alle creatieve rollen is de beste gemakkelijk 10 keer beter dan de gemiddelde. De beste publiciteitsexpert kan een stunt bedenken die miljoenen klanten meer trekt dan de gemiddelde.’ De strategie van Netflix is daarom om 1 supergetalenteerde professional aan te nemen die het werk van minstens 3 doet, in plaats van 3 middelmatige talenten aan te nemen, zegt hij. Liever één uitmuntende chef-kok dan drie middelmatige pizzabakkers. Of denk aan die chef-kok zelf: die focust ook liever op Michelin-ster-ingrediënten dan op zijn algemene boodschappenlijst.

High performers all over the place

Het kernprincipe van talent density veronderstelt dat je omringen met high performers eigenlijk als vanzelf innovatie, productiviteit en algemeen succes stimuleert. Het zou bovendien leiden tot betere samenwerking, doordat teamleden graag van elkaar leren en de grenzen van het mogelijke verleggen, en een beter employer brand, omdat een bedrijf dat bekend staat om het aantrekken van toptalent nóg aantrekkelijker wordt voor andere potentiële topkandidaten. Ook zou er hierdoor een zogeheten ‘golfeffect’ ontstaan: de aanwezigheid van high performers zou ook de anderen in het team motiveren om innovatief te zijn.’

‘Ik heb in veel bedrijven gehoord dat 1 software engineer met de juiste rol het werk van 10 anderen kan doen.’

Volgens Bersin past het begrip helemaal bij de tijd van nu, waarin er geen overvloed aan mensen meer is, maar juist een structureel tekort aan talent. ‘We hebben dus een betere manier nodig om over prestaties na te denken in een wereld waarin bedrijven met minder mensen het beter kunnen doen dan bedrijven die te groot worden.’ En het begrip talent density kan daarbij volgens hem behulpzaam zijn. ‘Niet voor niets vertelde Bill Gates ooit dat er volgens hem slechts 3 ingenieurs waren die Microsoft groot maakten. En ik heb dit in veel andere bedrijven gehoord, waar 1 software engineer met de juiste rol het werk van 10 anderen kan doen.’

Meer dan Indeed en LinkedIn

Wat moeten recruiters hier nu mee? Volgens iemand als James Ellis betekent het bijvoorbeeld dat een nog veel grotere focus nodig is op sterke employer branding, omdat topkandidaten waarschijnlijk niet zullen solliciteren als je jouw bedrijf niet effectief bij hen onder de aandacht brengt. Ook zouden recruiters ruimer hun kandidaten moeten gaan sourcen dan alleen via traditionele bronnen zoals Indeed en LinkedIn. En een gestructureerd selectieproces, gericht op kerncompetenties en de potentiële bijdrage van de kandidaat aan de organisatie, is volgens hem ook cruciaal.

‘Ik geloof dat het onmogelijk is om iemand objectief en eerlijk te classificeren als een A-speler.’

Volgens Bersin gaat het zelfs om ‘een paradigma-verschuiving’ in de wereld van talent acquisition. Maar Wheeler zet er ook wel zijn vraagtekens bij. ‘Ik geloof dat het onmogelijk is om iemand objectief en eerlijk te classificeren als een A-speler’, zegt hij. Bovendien wijst hij op ‘het dilemma van de diversiteit’. Oftewel: ‘streven naar een personeelsbestand met uitsluitend A-spelers leidt tot grote bezorgdheid over diversiteit en inclusie. Een smalle focus op een beperkte set vaardigheden of achtergronden kan leiden tot homogene teams zonder de gevarieerde perspectieven die innovatie en probleemoplossing voeden.’

Een bericht gedeeld door Lattice (@uselatticehq)

En de diversiteit dan?

Wheeler wijst ook naar onderzoek van Laszlo Bock, voormalig hoofd HR van Google, die al aantoonde dat alleen de beste mensen selecteren niet automatisch leidt tot superieure resultaten. ‘De bevindingen van Bock onderstrepen het belang van diversiteit in teams en stellen dat een mix van persoonlijkheden, ervaringen en standpunten de creativiteit kan aanwakkeren, de besluitvorming kan verbeteren en uiteindelijk kan leiden tot meer zakelijk succes.’

Voorbeeld van een talent density-review bij Lattice

Daar mag Wheeler misschien gelijk in hebben, maar aan de andere kant zijn er zoveel mensen en organisaties nu met het begrip talent density bezig, dat het er ook niet naar uitziet dat het weer snel zal verdwijnen. Het is wellicht nu nog vooral iets wat zich in Amerika lijkt af te spelen (het Nederlandse begrip talentdichtheid levert bijvoorbeeld nog nauwelijks Google-resultaten op), maar zoals dat gaat met managementtrends: vroeg of laat steken ze altijd wel de grote plas over. Dus dan kun je maar beter voorbereid zijn. Juist als recruiter.

Lees ook

Meer weten?

Je talent density bevorderen kan niet zonder de juiste Talent Intelligence. Koop daarom hier je tickets voor de Global Talent Intelligence Conference in september. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

 

Over YouTube: het te vaak vergeten kanaal in je recruitmentstrategie

Geschreven door

Heb je het over social media, dan denk je meestal aan LinkedIn, Facebook of Instagram, soms X, of misschien zelfs al aan TikTok. Maar YouTube? Dat kanaal hoor je er zelden bij in de opsomming. Toch wordt het videoplatform wel degelijk tot de social media gerekend, en kan het zelfs bijzonder effectief zijn in je employer branding. Op allerlei manieren. Een recent whitepaper van AdverOnline legt dat uit.

Alleen al in Nederland zijn er 2,8 miljoen mensen die dagelijks gebruik van YouTube maken.

Zo blijkt een volledig bekeken video vaak slechts een paar cent te kosten. ‘De verhouding tussen informatieverschaffing en bereik aan de ene kant en kosten aan de andere kant is dan bijzonder gunstig’, aldus de auteurs. Bovendien is het bereik van YouTube gigantisch: alleen al in Nederland zijn er 2,8 miljoen mensen die er dagelijks gebruik van maken. En nog een voordeel: hier kun je video’s ook targeten op verschillende criteria, wat bij veel andere sociale media tegenwoordig toch een stuk moeilijker is.

De eerste 5 seconden tellen…

Op YouTube kun je langere video’s inzetten, die na de eerste 5 seconden kunnen worden overgeslagen door de gebruiker. Ook kun je korte video’s van tussen 6 en 15 seconden inzetten, die niet kunnen worden overgeslagen. Vooral bij langere video’s is het cruciaal dat in de eerste 5 seconden duidelijk is waar de video over gaat, wie de afzender is en waarom de kijker deze moet afkijken. Zorg er voor de herkenbaarheid voor dat je bedrijfslogo altijd op een vaste plek in beeld staat en voeg aan het einde in een paar seconden een duidelijke call-to-action toe, raden de auteurs van de whitepaper dan ook aan.

Door het enorme bereik op YouTube Recruitment zijn de kosten voor videovertoningen er over het algemeen laag, aldus AdverOnline. ‘Over alle campagnes heen zien we voor dit jaar tot nu toe dat de gemiddelde kosten per bekeken video als die minimaal 30 seconden is gekeken of is afgekeken ongelooflijk laag is, met slechts 2,1 eurocent. De kosten per 1.000 gestarte video’s zijn, zeker gezien de grote informatievoorziening en impact, ook laag, met 4,01 euro. En we zien dat 57,9% van alle vertoonde video’s voor 100% bekeken is.’

‘We vertonen ook veel korte video’s in specifiek YouTube Shorts, wat qua gebruik vergelijkbaar is met TikTok.’

AdverOnline zet YouTube naar eigen zeggen in voor lange live video’s, korte live video’s, korte animaties ‘en we hebben ook korte video’s vertoond in specifiek YouTube Shorts, wat qua gebruik vergelijkbaar is met TikTok’, aldus de online recruitmentspecialisten. ‘Video wordt veel ingezet voor employer branding in de Awareness-fase (SEE). Je kunt niet meten op conversie-KPI’s, maar je kijkt vooral naar bereik. Wel kunnen we melden dat klanten over het algemeen erg tevreden zijn over het hoge volume en de lage kosten van de video-inzet die ze op YouTube bereiken.’

Een beroemd voorbeeld van een recruitmentvideo op YouTube:


De kracht van video

Met video houd je kijkers betrokken, en krijg je vrijwel volledige aandacht. Het is dus een goede manier om een gevoel over te brengen en latente kandidaten te bereiken. Video leent zich iets minder voor jobmarketing, aldus AdverOnline. ‘Maar opvallend genoeg is het niet zo dat advertenties met daarin een video in plaats van een afbeelding minder klikken naar een bestemmingspagina opleveren. Integendeel, we hebben regelmatig gezien dat campagnes met daarin goede video (of animatie) juist meer klikken en een hogere click through rate (CTR) opleveren. Wij adviseren je om dit zeker een keer te testen voor jouw recruitmentcampagnes.’

‘Opvallend genoeg is het niet zo dat advertenties met daarin een video minder klikken opleveren.’

Ook loont het, zeggen ze, om geen algemene benadering te kiezen, maar juist de content en campagnes te optimaliseren voor de specifieke kenmerken van je (ideale) kandidaten. En bedenk: uitingen voor employer branding en voor specifieke vacatures die je op social media zet, kunnen niet alleen geliket worden en commentaar krijgen, maar ze kunnen ook opgeslagen en gedeeld worden met mensen uit het netwerk van degene die de uiting ziet. ‘Vooral dat laatste is een zeer krachtige vorm van engagement (betrokkenheid).’

Op YouTube Shorts zijn korte, opvallende video’s die al in de eerste drie seconden de aandacht trekken het meest effectief. ‘Bedenk dat het grootste deel van het internetverkeer (meer dan 54%) tegenwoordig via smartphones gaat. Elke video die je inzet bevat idealiter ook ondertiteling, omdat niet elke gebruiker altijd zijn geluid aan heeft staan. Tip: houd er rekening mee dat per social media kanaal de plek waar bijvoorbeeld het icoon van jouw bedrijfsaccount staat of waar de CTA-knop staat, verschilt. De ondertiteling mag daar niet achter verdwijnen om te voorkomen dat die niet meer (geheel) leesbaar is.’

34% meer conversie

Volgens onderzoek hebben vacatures met een video-icoon erin een tot wel 34% hogere conversie in een sollicitatie. En een video maken hoeft helemaal niet moeilijk te zijn. Aansluiten bij op dat moment hippe internettrends als de Mannequin Challenge of de Jerusalama Challenge is vaak al een laagdrempelige, maar effectieve manier om in korte tijd veel kijkers te trekken.

Wat zijn de meest gemaakte fouten bij het maken van content voor YouTube? Het vergeten van een call-to-action is waarschijnlijk de belangrijkste. Maar vergeet ook het kiezen van het verkeerde advertentieformaat niet. Wil je een TrueView Ad (een skippable ad, waarbij je enkel betaalt voor de kijkers die tot het einde kijken), een Bumper Ad (een korte, to-the-point en non-skippable ad, goed voor een algemene employer branding push, maar niet lang genoeg om de kijker te overtuigen om effectief te solliciteren), of een PreRoll Ad (een non-skippable ad, waarbij je betaalt voor elke view, zelfs als de kijker je geen aandacht geeft)?

Conclusie: er is veel mogelijk

Het is ergens een beetje gek om in 2024 nog te moeten schrijven over de kracht van YouTube. De videosite is volgend jaar 20 jaar oud, en per dag worden er momenteel ongeveer 300.000 nieuwe video’s geplaatst. Toch wordt het als sociaal medium nog (te) weinig (ten volle) gebruikt in de wereld van recruitment. Veel werkgeversvideo’s verschijnen bijvoorbeeld wel op LinkedIn, maar worden dan niet doorgeplaatst op YouTube. Terwijl je daar met goede video’s wel een ware ‘sourcing honeypot‘ kunt vormen, waar het talent als het ware vanzelf toe wordt aangetrokken, en waar je eenvoudig de connectie met ze kunt aangaan.

Bekijk deze klassieker, van Slack:

En nog een klassieker, van Barclays:

Je kunt op YouTube natuurlijk gewoon je gelikte employer brand-video’s laten zien. Maar er is nog veel meer mogelijk. Waarom niet ook experimenteren met testimonials van je medewerkers? Of een recruiter die precies uitlegt hoe het sollicitatieproces bij jullie in elkaar zit? Je kunt ook YouTube Live events houden, om direct met kandidaten in gesprek te gaan. Volgens (oud) onderzoek is video maar liefst 5,33 keer zo engaging als tekst. Of het zo exact is, is natuurlijk niet te zeggen. Maar hé, waarom zou je het niet eens wat meer proberen?

Meer weten

Download de hele whitepaper over effectief werven via social media:

Whitepaper

Zo zorg je dat het juiste filiaal op het juiste moment de juiste hoeveelheid kandidaten krijgt

Geschreven door

Een échte data-case bij de inzendingen van de Werf& Awards? Die zagen we eigenlijk nog niet eerder. In die zin is het dus niet gek dat de volledig datagedreven manier waarop Praxis elk filiaal bemenst het dit jaar met gemak tot de 10 nominaties schopte. De ultieme beloning bleef uit, maar Niels van Lindenberg en Achmad Mardjoeki (Marksmen) praten desondanks niet minder trots erover in de podcast die ze tijdens Werf& Live opnamen. ‘Ja, ik ben de hele recruitmentafdeling van Praxis’, zegt Van Lindenberg bijvoorbeeld op een gegeven moment. ‘Maar juist daarom vertrouw ik ook zoveel op data.’

Slechts 0,9 fte heeft Van Lindenberg tot zijn beschikking. In die tijd moet hij zelf het volledige recruitment én de employer branding van 140 eigen winkels en 50 franchise-organisaties ondersteunen, in totaal het werk van zo’n 420 decentrale hiring managers. Data helpen dan om betere keuzes te maken, en toch ervoor te zorgen dat overal de bezetting op orde is, zo vertelt hij. ‘In de retail draait alles om marges. In het verleden ondersteunden we elke winkel even hard. Always on to the max, voor elke winkel. Daar zijn we mee gestopt. Nu kijken we veel meer naar: welke winkels hebben nú ondersteuning nodig?’

Uit het hoge noorden

De behoefte aan meer data kwam uit de winkels zelf, aldus Van Lindenberg. Maar een partij die kon leveren wat zij wilden, die bleek niet zomaar voorhanden. Uiteindelijk kwam de Amsterdammer daarvoor terecht in het hoge Noorden van het land, bij Marksmen. Zij bouwden de afgelopen anderhalf jaar niet alleen API’s en koppelingen, maar ook dashboarding en inzicht via Google Analytics in de effectiviteit van verschillende advertentiekanalen. ‘Het is echt wel een reis geweest’, aldus Mardjoeki. ‘Om te komen waar we nu staan hebben we best wel uitdagingen gehad, zowel technisch als organisatorisch.’

‘De data zijn echt mijn voelsprieten in de organisatie.’

Maar sinds begin dit jaar draait het dus, en kunnen gericht campagnes ingezet worden voor de winkels waar de laagste bezetting dreigt. En zo kunnen vele euro’s aan mediakosten bespaard worden. ‘We hebben ruim een jaar moeten bouwen, maar beginnen nu wel de vruchten te plukken’, aldus Van Lindenberg. ‘Dat we op elke vestiging een bepaalde campagne kunnen draaien, dat maakt het denk ik wel uniek. De data zijn ook echt mijn voelsprieten in de organisatie. Al staan we wat mij betreft ook pas aan het begin, en kunnen we nog heel veel meters maken.’

Ruim 20.000 sollicitanten krijgt Praxis per jaar. Maar hoe zorg je nou dat in elk filiaal op elk moment de bezetting helemaal op orde is? En zeker als je maar 0,9 fte aan recruitment hebt? Niels van Lindenberg zocht én vond de oplossing in: data.
Achmad Mardjoeki

Point-of-sale

Praxis heeft jaarlijks zo’n 2 miljoen klanten over de vloer, vertelt Van Lindenberg. De praktijk laat echter zien dat point-of-sale-adverteren niet echt tot een grote aanwas van sollicitanten leidt. ‘We zien dat de mensen die bij ons komen werken niet altijd de mensen zijn die bij ons komen winkelen. Dus ja, we doen het, in de winkel adverteren, omdat het idioot zou zijn om het niet te doen, maar de resultaten zijn niet zo groot.’ De 20.000 sollicitanten die het bedrijf jaarlijks binnenkrijgt, komen dan ook vooral van andere bronnen, merkt hij. En juist daarom probeert hij bij te houden welke bronnen dat zijn.

‘Met het dynamisch assessment moet het aantal mismatches en het verloop – zeker in de eerste maanden – gaan dalen.’

Wat staat er wat dat betreft eigenlijk nog op de roadmap? Onder andere een ‘dynamisch pre-assessment’, ontwikkeld door LTP, vertelt Van Lindenberg, waarbij aan de hand van de bezettingsgraad van een bepaalde winkel het aantal vragen kan variëren. ‘Dat zijn we nu aan het bouwen’, zegt hij. ‘Daarin willen we ook telkens een stapje verder gaan. We kunnen daarin straks zien: wie wordt gesproken, wie maakt promotie, enzovoorts. Dan kunnen we alles blijven volgen, en bijvoorbeeld het kanaal dat we gebruiken daarop afstemmen. Dan moet het aantal mismatches en het verloop – zeker in de eerste maanden – gaan dalen.’

Ruim 20.000 sollicitanten krijgt Praxis per jaar. Maar hoe zorg je nou dat in elk filiaal op elk moment de bezetting helemaal op orde is? En zeker als je maar 0,9 fte aan recruitment hebt? Niels van Lindenberg zocht én vond de oplossing in: data.

Ervaren mensen nodig

Het verloop is namelijk een belangrijke KPI, aldus Van Lindenberg. Juist in de doe-het-zelfwinkel verwacht je van medewerkers als klant goed advies. Maar het duurt wel even voordat je dat als medewerker goed kunt leveren. ‘Als iemand bij ons in de winkel staat en vraagt om een kit die waterdicht is, wil je dat-ie naar huis gaat met een kit die ook echt ook waterdicht is. Onze medewerkers hebben nu gemiddeld zo’n 10 jaar ervaring. Maar een groot deel van die groep gaat binnen afzienbare tijd met pensioen. Hoe gaan we dan die ervaring weer binnen krijgen? Als we nu niets doen, wordt dat straks een probleem.’

‘Je gaat juist naar de winkel omdat je goed geholpen wil worden.’

Juist in een wereld waarin steeds meer online gebeurt, is die goede service in de winkel immers essentieel, stelt hij. ‘Je gaat naar de winkel omdat je goed geholpen wil worden. Maar dan moeten we daarvoor wel ervaren mensen hebben.’ En dan ook nog eens op het juiste moment, op de juiste plek. Gelukkig helpen data erbij om dat steeds beter in de hand te houden.

Ruim 20.000 sollicitanten krijgt Praxis per jaar. Maar hoe zorg je nou dat in elk filiaal op elk moment de bezetting helemaal op orde is? En zeker als je maar 0,9 fte aan recruitment hebt? Niels van Lindenberg zocht én vond de oplossing in: data.

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer lezen?

Lees hier de hele case nog eens na:

Wat gaan verpleegkundigen doen als ze de zorg verlaten?

Geschreven door

Er is geen populairdere sector dan de zorg. Van alle werkende Nederlanders werkt op dit moment al 1 op de 5 in de gezondheids- en welzijnssector, of geeft aan dat best te willen. Het is een stijging van maar liefst 24% ten opzichte van 2019. Ook als we kijken naar welke opleidingen Nederlanders kiezen, dan scoort de zorg bovenaan. De zorg is daarmee niet alleen de meest populaire, maar ook de grootste sector van Nederland, met ook nog eens de meest loyale doelgroep van allemaal.

Nergens zeggen meer mensen niet in een andere sector te willen werken dan in de zorg.

Hoe kan het dan dat we toch nog steeds zoveel horen over de structurele personeelstekorten in de zorg? Waarom is die schaarste niet op te lossen? Dat heeft zeker niet te maken met de populariteit of de aantrekkelijkheid van werken in de zorg. Van alle mensen in de zorg zegt bijvoorbeeld 37% niet te willen werken in een ander vakgebied of andere sector dan zij nu doen. In alle andere sectoren is dat lager, blijkt uit analyse van Intelligence Group op het ITAM (International Talent Acquisition Monitor) in 2023/2024 (op de mensen na die hun eigen huishouden als werkgever zien).

Wat gaan ze doen als ze de zorg verlaten?

We hebben een analyse gemaakt op de groep mensen die in hun laatste functie (voor hun huidige), nog als verpleegkundige of verzorgende werkten. Dat zijn in totaal 110.000 personen (de groep oud-verpleegkundigen/verzorgenden is natuurlijk nog groter). Van de groep die het vak heeft verlaten, werkt nu 17% binnen het vakgebied administratief/secretarieel. Daar liggen redenen aan te grondslag die variëren van: acceptabele werkdruk, minder uren, regelmaat tot een betere work/life balance.

De tweede en derde plek liggen sterk aanverwant aan de zorg, zoals paramedische dienstverlening en sociaal/welzijn (23% samen). Anderen vinden hun weg echt verder weg van het vakgebied zoals onderwijs, schoonmaak, horeca, politie, of de overheid. Erg breed, maar overal zit dus arbeidspotentieel verstopt. Hiervoor kunnen speciale referral- of boemerang-trajecten een oplossing bieden.

Gentlemen’s agreements in de zorg drukken kansen

Ondanks de populariteit, staan de uitdagingen in de zorg onverminderd vast. Veel van deze arbeidsmarktproblemen roepen de sector en met name de besturen en directies daarbinnen ook echt over zichzelf af. Het grote verloop, met name van jonge mensen die instromen, is vaak het directe resultaat van (slecht) leiderschap, management en het ontbreken van visie. Een van de meest duidelijke voorbeelden daarvan is het gentlemen’s agreement, waarbij zorginstellingen meestal informeel (maar soms zelfs formeel) met elkaar afspreken niet bij elkaar te werven/hunten en zelfs geen referral-acties te ondernemen.

Ondanks alle geluiden over de enorme krapte, blijkt de zorg nog steeds een zeer populaire sector om in te werken. Maar besturen roepen de problemen over zichzelf af, door af te spreken elkaars medewerkers niet te benaderen. Hoe zit dat precies?

‘Ik schat dat 80% van de zorginstellingen in Nederland zo’n niet-benader-afspraak kent.’

Mijn inschatting is dat 80% van de zorginstellingen in Nederland handelt conform zo’n gentlemen’s agreement, waarmee ze feitelijk hun eigen medewerkers carrière- en ontwikkelkansen ontnemen. Het is niet alleen betuttelend, maar ook gewoon verboden. Tevens maakt het recruitment afwachtend (ze werven met 2 handen op de rug gebonden), geven ze vrij spel aan bureaus en geeft het geen prikkel om extra te investeren in goed werkgeverschap. Vakbonden zouden hier fel op moeten zijn, omdat het het carrièreperspectief en salaris van werknemers drukt, het mobiliteit binnen de sector reduceert en het de flexindustrie aanjaagt.

Lees ook

Hoe je ook in je sollicitatiegesprekken meer rekening kunt houden met neurodiversiteit

Geschreven door

Het is de laatste jaren steeds meer erkend dat een sollicitatiegesprek bepaald niet voor iedereen geschikt is. Met als gevolg dat de ‘winnaar’ van een selectieronde vaak degene is die het beste sollicitatiegesprekken kan voeren, en dat is niet noodzakelijkerwijs ook degene die het meest geschikt is voor de functie. Bovendien bieden veel selectieprocedures nauwelijks ruimte voor neurodiversiteit, mensen met een handicap of mensen met een andere leerstijl. Hoe kun je daar beter op inspelen, om zo wel iedereen een eerlijke kans te bieden, en voor jezelf als recruiter: om uiteindelijk de beste...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Gouden tijden voor freelance A.I.-experts

Geschreven door

Dat de opkomst van een nieuwe technologie ook altijd gepaard gaat met een grote behoefte aan experts, is eigenlijk niets nieuws. Een nieuw rapport van internationaal freelance platform Malt laat zien dat dit niet anders is als het gaat om de opkomst van A.I. Sinds ChatGPT op de markt kwam, zagen zij bijvoorbeeld een toename van 300% in de vraag naar A.I.-projecten. Maar ook het aantal freelance experts op A.I.-gebied nam sinds die tijd enorm toe, in Nederland zelfs met maar liefst 136,54%. In plaats van minder lijkt A.I. zo in eerste instantie dus zelfs méér werk op te leveren.

De snel groeiende belangstelling voor A.I. heeft voor één beroepsgroep duidelijke voordelen: de zelfverklaarde experts op dit gebied. Het aantal A.I.-freelancers in Nederland groeide vorig jaar zelfs met 136,54%, zo blijkt uit een nieuw rapport.

Projecten op het gebied van A.I.-governance, -beveiliging en -ethiek behoren tot de snelste groeiers.

Met een plus van 366% behoren projecten op het gebied van A.I.-governance, -beveiliging en -ethiek tot de snelste groeiers (waarschijnlijk versneld door nieuwe EU-wetgeving). Aan de kant van de vraag naar vaardigheden vallen vooral skills gerelateerd aan de Cloud op, zoals AWS, Microsoft Azure, Google Cloud. Hier is het afgelopen jaar een toename van 128% te zien geweest. ‘Freelancers met expertise in A.I. zijn essentieel, niet alleen vanwege hun technische knowhow, maar ook om de training en acculturatie van interne teams op het gebied van A.I. te versnellen’, constateren de onderzoekers.

Harde realiteit

Het rapport laat zien dat veel bedrijven lijden aan FOMO (fear of missing out) als het gaat om A.I. Ze willen er ‘iets’ mee, maar weten eigenlijk niet zo goed wat. Aan freelancers om hen daarbij te helpen. Het rapport laat wel zien dat de vraag van organisatie ongeveer 50/50 is uit te splitsen in science en engineering, kort gezegd: data-analisten aan de ene kant, en ontwikkelaars aan de andere kant. Het aanbod aan freelancers op de A.I.-markt is echter eerder een verhouding 60/40, waarbij de analisten dus aan de overhand zijn. En die verhouding wijzigt ook nauwelijks door de tijd heen.

De snel groeiende belangstelling voor A.I. heeft voor één beroepsgroep duidelijke voordelen: de zelfverklaarde experts op dit gebied. Het aantal A.I.-freelancers in Nederland groeide vorig jaar zelfs met 136,54%, zo blijkt uit een nieuw rapport.

Het rapport laat zien dat veel bedrijven lijden aan FOMO als het gaat om A.I.

Gouden tijden dus voor de freelancers op A.I.-gebied. Of zoals de auteurs van het rapport ronkend stellen: ‘De behoeften van bedrijven op het gebied van kunstmatige intelligentie blijven groeien, maar bedrijven worden geconfronteerd met een harde realiteit: een gebrek aan interne vaardigheden, beperkte juridische kaders, potentiële hoge kosten en een gebrek aan duidelijk begrip van de technologieën zelf. In deze context bevinden freelancers zich in de frontlinie om de kloof tussen de ambities en mogelijkheden van bedrijven te overbruggen.’

+99% in 2 jaar

Volgens het rapport is in de afgelopen 2 jaar in Europa het aantal (zelfverklaarde) freelance A.I.-experts met 99% toegenomen. De vraag van bedrijven steeg in die tijd met 70%. Naast technische expertise hebben bedrijven behoefte aan ‘multidisciplinaire profielen’: 40% van de A.I.-freelance experts staan te boek als ‘multispecialisten’. Ook is te zien dat de vraag naar advies en training op A.I.-gebied sneller groeit dan het aanbod (+88% vs +32%).

De vraag naar advies en training op A.I.-gebied groeit sneller dan het aanbod.

Voor de studie zijn vaardigheden, functietitels en functiecategorieën op het Malt-platform geanalyseerd, gebaseerd op een uitputtende lijst van A.I.-trefwoorden en de extractie van alle freelance projecten en profielen waarvoor ten minste één van de trefwoorden voorkwam in vaardigheden of functietitels. Deze analyse werd uitgevoerd over een periode van 2021 tot 2024, in alle Europese landen waar Malt aanwezig is.

Meer weten?

Lees hier het hele rapport

Malt freelance A.I.

Meer over A.I.?

In een wereld die voortdurend evolueert is het essentieel voor loopbaanprofessionals om bij te blijven met de nieuwste ontwikkelingen. Tijdens een seminar op 1 juli wordt de impact van A.I. op loopbaanbegeleiding besproken. Klik hier voor meer informatie.

Seminar AI & Loopbaanprofessionals