Wie de recente arbeidsmarktprognose van het UWV ziet, zou het misschien niet verwachten. Door een lage economische groei zal tot 2027 in de meeste sectoren het aantal banen nauwelijks stijgen, aldus hoofd arbeidsmarktinformatie en –advies Rob Witjes. ‘We verwachten geen krimp van het aantal banen, maar wel minder groei.’ En ook het CBS zag recent meer sombere wolken opdoemen voor de arbeidsmarkt: minder vacatures, en minder krapte. Maar betekent dat ook dat werk vinden (en behouden) moeilijker wordt? Daar lijkt het dan weer niet op.
Waar de werkloosheid daalt, stijgt het aantal vacatures momenteel weer.
Want tegenover de dreigende berichten van UWV en CBS staan ook weer signalen die juist meer zon op de arbeidsmarkt voorspellen. Mixed signals dus. Zo telde Market IQ (Textkernel, Bullhorn) weer een stijging in het aantal vacatures ten opzichte van de maanden daarvoor, en is volgens het CBS ook de werkloosheid opnieuw aan het dalen (!), zowel in aantallen als in percentage, na in de eerste maanden van het jaar juist een lichte stijging te hebben laten zien. Ook opvallend: de indicator ‘gemak werk vinden en behouden‘ zit dus weer in de lift, en is al zeker 4 jaar als ‘makkelijk’ aan te duiden.
Consumenten pessimistisch
Bijvoorbeeld die daling van de werkloosheid is opvallend, zeker gezien de (lichte) stijging in de maanden ervoor, plus het dalende producentenvertrouwen (-3,9), het aanhoudende consumentenpessimisme (-37) en signalen van krimp in de industrie (PMI: 49,0). Ook de uitzendbranche laat opnieuw een daling zien, in zowel uren als omzet. En bij de detacheerders lijken de cijfers er ook al op te duiden dat veel mensen werkloos zouden zijn geraakt. Maar niets van dat al dus, in de officiële werkloosheidscijfers van het CBS.
De verwachte zoekduur voor werkzoekenden ligt al ruim een jaar op gemiddeld 3,1 maanden.
Die dalende werkloosheid zal er ook (mede) oorzaak van zijn dat het ook nu weer iets makkelijker is geworden werk te vinden (en te behouden). De verwachte zoekduur voor werkzoekenden ligt al ruim een jaar op gemiddeld 3,1 maanden, maar waar in maart deze indicator nog op 117,7 stond, steeg hij in april naar 121,1, ruim boven het 10-jarig gemiddelde van 114,2, wat erop duidt dat het nog steeds wel eens moeilijker is geweest om aan een baan te komen, ondanks geluiden die het regelmatig anders laten klinken, en ondernemers die steeds (iets) minder vaak zeggen een tekort aan personeel als belemmering te ervaren.
De krapte blijft…
Opvallend: de werkloosheid daalt nu vooral doordat naar verhouding minder werkenden werkloos werden, aldus de analisten van Intelligence Group. Ook vonden relatief veel werklozen weer werk. Van de nieuwe toetreders tot de arbeidsmarkt (zoals schoolverlaters, herintreders, mensen die voor het eerst gaan werken) vinden juist relatief mínder mensen direct een baan. Een minderheid, maar wel een groeiend deel, moet eerst nog even zoeken en is om die reden werkloos (op zoek naar en direct beschikbaar voor werk). Dus toch ook nog wel wat sombere geluiden voor de arbeidsmarkt. Voor wie nu voor het eerst een baan zoekt, althans…
Een groeiend deel van de nieuwe toetreders moet langer zoeken naar een baan.
Maar met zo’n 1,5 miljoen ontstane vacatures per jaar, vooral door vervangingsvraag, blijven er ook voor hen natuurlijk nog genoeg kansen. Met sectoren als zorg en welzijn, detailhandel en horeca daarbij als koplopers. De krapte op de arbeidsmarkt blijft de komende jaren dan ook zeker voelbaar, verwacht Rob Witjes. ‘We zijn voorbij de piek, maar werkgevers blijven de komende jaren last houden van personeelstekorten. De aanhoudende krapte vraagt om creatieve oplossingen in het verkleinen van de mismatch, en een goede publiek-private samenwerking in de regio bijvoorbeeld in het regionale Werkcentrum.’
Meer weten?
Ben je gebruiker van Giant, het data dashboard van Intelligence Group? Dan ben je welkom op een exclusieve gebruikerssessie op dinsdag 1 juli op het kantoor in Rotterdam, waar ook de nieuwste arbeidsmarktinzichten zullen worden gedeeld.
Jarenlang waren ze een soort black box. Vacaturehouders deden vaak min of meer hun eigen ding, kandidaten moesten ze lijdzaam ondergaan. Ondanks het enorme belang ervan in selectieprocedures, waren sollicitatiegesprekken nauwelijks transparant, en vaak een ‘modderpoel van desinformatie‘, zoals De Correspondent het een jaar of 6 geleden uitdrukte. Maar de laatste jaren is een duidelijke kentering gaande, en lijkt het gesprek eindelijk de aandacht te krijgen die het verdient.
‘Hoe meer we zien wat op onszelf lijkt, hoe veiliger we ons voelen.’
Gisteren maakte headhunter Vincent Mispelblom Beyer er zich bijvoorbeeld nog boos over op de site van Adformatie. ‘Hoe meer we zien wat op onszelf lijkt, hoe veiliger we ons voelen’, schreef hij onder meer. ‘Dat leidt bij sollicitatiegesprekken al snel tot een selffulfilling prophecy: als we denken dat iemand niet goed bij ons past, gaan we ons ongemakkelijk gedragen. Wat dan weer invloed heeft op de kandidaat, die hierdoor ook ongemakkelijk wordt. Het omgekeerde gaat ook op. We zijn aardig tegen mensen die zijn zoals wij en zien bij hen eerder iets door de vingers. Zeker in ongestructureerde job-interviews is er ruim baan voor dit effect.’
Interesse vanuit de wetenschap
Ook de wetenschap heeft het sollicitatiegesprek steeds meer ontdekt als interessante bron voor onderzoek. Zo bleek recent nog dat vragen over gedrag in het verleden beter bestand zijn tegen fakende kandidaten dan vragen over mogelijke situaties in de toekomst, en dat vervolgvragen het faken van gedrag juist vergroten. En dat de onderbuik nog altijd een slechte raadgever is, en je eigenlijk het aantrekken en testen van sollicitanten in één gesprek niet zou moeten willen verenigen.
‘Voorkomen dat kandidaten hun antwoorden faken? Vraag dan niet naar de toekomst, maar naar het verleden.’
In Nederland is het iemand als Sandra Hartemink, die bij de Leergang Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het onderwerp op de kaart zet, en uitlegt hoe je meer objectieve, gestructureerde gesprekken kunt voeren, zonder vooroordelen, en welke do’s en don’ts daar volgens haar bij komen kijken.
3 Do’s van wervende selectiegesprekken:
3 Don’ts van wervende selectiegesprekken:
Begaanbaar pad
Nu steeds meer sollicitatiegesprekken opgenomen worden, en ook als training dienen voor A.I.-algoritmes, ontstaat er een steeds grotere database van en komt er steeds meer oog voor wat nu wel en niet voorspellende vragen zijn. Er is nog een lange weg te gaan voordat de ‘modderpoel’ verandert in een goed begaanbaar en geasfalteerd pad, dat daadwerkelijk objectief en consistent is, en elke kandidaat even eerlijk behandelt. Maar doordat het gesprek over ‘goede gesprekken’ steeds meer wordt gevoerd, verdwijnt hopelijk de grootste onzin er wel uit. En anders kunnen we het natuurlijk ook nog altijd zónder sollicitatiegesprek proberen…
In veel organisaties zijn het nog altijd de hiring managers die als eerste de beslissing nemen welke kandidaten ze uitnodigen voor een sollicitatiegesprek, en later welke sollicitant de baan krijgt. Maar zijn zij daarvoor eigenlijk wel de meest aangewezen personen? En wat als deze verantwoordelijkheid voor de eerste selectie wie er op gesprek mag komen nou eens komt te liggen bij de HR-afdeling? Krijg je dan andere, misschien wel betere keuzes? Nieuw onderzoek van twee aan Nederlandse universiteiten verbonden wetenschappers lijkt wel die kant op te wijzen.
Beslist niet de hiring manager maar HR, dan krijg je een meer consistente beoordeling, zo blijkt.
Almasa Sarabi (Universiteit van Amsterdam) en Nico Lehmann (Erasmus Universiteit Rotterdam) schreven er recent over in Harvard Business Reviewen het ook hoog aangeschreven Administrative Science Quarterly. De twee deden onderzoek bij een niet nader genoemd ‘toonaangevend multinationaal techbedrijf’, waar ze ontdekten dat het overdragen aan de selectiebevoegdheid naar HR niet alleen een aantal onbedoelde vooroordelen verminderde, waardoor bijvoorbeeld uiteindelijk meer vrouwen werden aangenomen, maar ook een objectievere en consistentere beoordeling tot stand kwam.
Keuze uit 7
Het bedrijf in kwestie voerde in 2018 een wijziging in de wervingsprocedure door.In het oude systeem stuurde HR alle sollicitaties door naar een lijnmanager, die vervolgens de eerste selectie deed en daarna de sollicitatiegesprekken met de uitgekozen kandidaten voerde.In de nieuwe procedure gaven de managers eerst de functie-eisen door aan HR, waarna HR vervolgens 7 kandidaten selecteerde die nog wel bij de manager op gesprek mochten komen. De managers behielden dus wel het recht van de uiteindelijke beslissing, ze kregen alleen een kleinere pool voorgelegd.
‘We konden de data van 8.750 aanwervingen in 2 jaar en verspreid over meer dan 60 landen analyseren.’
Het bedrijf maakte deze overstap overigens vooral om onnodige vertragingen in de wervingsprocedure te verminderen die topkandidaten zouden kunnen afschrikken. En voor de onderzoekers een unieke kans: de verandering werd niet in één keer doorgevoerd, maar juist in 7 fasen, in al hun vestigingen over de hele wereld verspreid. ‘Dat gaf ons de unieke mogelijkheid om de resultaten vóór en na de veranderingen in het wervingsproces te vergelijken’, stellen ze. ‘Zo konden we de gegevens van 8.750 externe aanwervingen gedurende 2 jaar en verspreid over meer dan 60 landen analyseren.’
9,2% meer vrouwen
Opmerkelijkste uitkomst was dat de selectie door HR-professionals leidde tot een gemiddelde toename van 9,2% van het aantal vrouwelijke hires. ‘We ontdekten bovendien dat dit effect het meest uitgesproken was in landen met striktere opvattingen over welke beroepen vrouwen konden uitoefenen, volgens de Gender Social Norms Index van de VN.’
‘Bij striktere man/vrouw-opvattingen had het meer effect als HR de eerste selectie deed.’
Waarom dit zo was? Om die vraag te beantwoorden, deden de onderzoekers ook nog een bedrijfsbrede enquête en hielden ze semi-gestructureerde interviews met zowel managers als HR-professionals. ‘Daarbij vonden we het sterkste bewijs voor het idee dat de verschillen in aannames deels te wijten waren aan tijdsdruk bij de lijnmanagers. Die druk dwong hen vaak om te vertrouwen op subjectieve gegevens – waaronder aanbevelingen van collega’s en aannames over wie het best bij een functie paste – om snel te beslissen, zodat ze weer aan het werk konden. Dit bestendigde waarschijnlijk de overwegend mannelijke status quo van het bedrijf.’
Belangrijk of afleiding?
De HR-professionals hechtten daarentegen meer waarde aan objectieve gegevens over kandidaten en keek nauwkeuriger of zij voldeden aan de functiebeschrijving en -eisen van managers. Uit enquêtes bleek ook dat de HR-medewerkers het aannemen van personeel eerder beschouwden als een belangrijk onderdeel van hun werk, terwijl managers het eerder zagen als een afleiding van hun dagelijkse werk.
Managers bleken over het algemeen best blij met de grotere rol van HR.
Opvallend: de onderzoekers vroegen de lijnmanagers ook wat ze vonden van de kandidaten die HR had geselecteerd en de algehele rol die HR volgens hen speelde in het nieuwe proces.Vóór de interventie gaf 60% van de managers aan tevreden te zijn met de rol van HR bij de aanname.Na de interventie steeg dat naar 82%. ‘Ons onderzoek levert sterk bewijs dat HR-professionals een objectievere en consistentere beoordeling kunnen bieden, wat bijdraagt aan een rechtvaardiger wervingsproces voor sollicitanten’, concluderen Lehmann en Sarabi dan ook.
Ondersteunend instrument
En hoewel ze het niet als zodanig hebben onderzocht, denken ze dat de studie ook implicaties kan hebben over hoe je A.I. bij werving zou kunnen toepassen. ‘Het trainen van A.I. om sollicitaties te beoordelen op basis van duidelijke en objectieve datapunten (zoals aantal jaren in een functie en opleidingsniveau) zou kunnen helpen om de afhankelijkheid van stereotypen te verminderen bij het bepalen wie het meest geschikt is voor een functie.’
‘Het trainen van A.I. zou kunnen helpen om de afhankelijkheid van stereotypen te verminderen.’
Shortlisting simpelweg overzetten naar A.I. zal echter niet automatisch vooringenomenheid voorkomen, stellen ze. ‘Sterker nog, veel A.I.-tools die bij werving worden gebruikt, worden ervan beschuldigd vooringenomenheid bij werving juist in stand te houden. Een slimmere aanpak is om A.I. te beschouwen als een ondersteunend instrument, aangestuurd door goed opgeleide en goed gemotiveerde HR-professionals en lijnmanagers die A.I. kunnen aanvullen met hun grotere vermogen tot nuance en context.’
Sinds 10 januari 2022 staat Sander van ’t Noordende (foto) als CEO aan het roer van ‘ons eigen’ Randstad. Hij nam het stokje destijds over van zijn voorganger toen de beurskoers van Randstad op zijn absolute hoogtepunt stond, met ruim meer dan 60 euro per aandeel. Inmiddels is de koers van het aandeel echter bijna 50 lager en staat de waarde op zo’n 37 euro. Sinds het aantreden van Van ’t Noordende heeft Randstad meer dan 4,5 miljard euro aan marktwaarde verloren. Als voor inflatie wordt gecorrigeerd, dan ligt het waardeverlies zelfs tussen de 6 en 7 miljard euro.
Daarmee doet Randstad het ongeveer net zo slecht als branchegenoten Adecco en Robert Half. Manpower en Brunel doen het met respectievelijk -33% en -12% net iets minder slecht. In dit concurrentieveld doet slechts een partij als Recruit Holdings (dat onder andere de moeder is van Indeed, Glassdoor en RGF Staffing) het met +15% een stuk beter. Dankzij een veel meer gediversifieerde portefeuille en bijvoorbeeld via Indeed, dat inzet op skills, matching en tech, weet het bedrijf de concurrentie met een ruime factor 2 te outperformen.
Wat zijn de wapenfeiten?
Ondanks de in 2023 geïntroduceerde partner for talent strategyis het verder lastig zoeken naar markante en sterke wapenfeiten van Van ’t Noordende in de afgelopen jaren. Of het moet het alignenvan de interne systemen zijn. De resultaten van het concern staan immers al jaren onder druk, en de laatste kwartalen bieden niet echt rooskleurig perspectief. Van ’t Noordende heeft zich in de begintijd wel sterk laten voorstaan op de inzet op Diversiteit en Inclusie, maar hoewel dit niet hardop wordt uitgesproken, lijkt een sterke profilering op dit dossier inmiddels door de opkomst van Trump wel wat meer naar de achtergrond verschoven.
Adecco is qua totale omzet Randstad steeds dichter aan het benaderen.
Als je dan zo na 3,5 jaar het net ophaalt, in een markt die zo sterk verandert, met de opkomst van onder andere A.I., (matching- en skills)technologie, platforms en EoR-partijen, kun je eigenlijk niet anders concluderen dan dat er veel geld en kansen verloren zijn gegaan, terwijl het onduidelijk is welke strategie Randstad voert en welk verhaal de CEO naar de markt en de interne organisatie heeft. Daarbij is Adecco qua totale omzet Randstad steeds dichter aan het benaderen. In het eerste kwartaal dit jaar ging het nog om 5.573 versus 5.656 miljoen. Het wereldwijde marktleiderschap staat voor Randstad dus duidelijk op het spel.
Komt er een tweede termijn?
Een eventuele tweede termijn voor Van ’t Noordende zou in 2026 moeten ingaan. Maar het voorgaande in overweging nemend, is het sterk de vraag of die termijn er wel komt. Al gloort er voor de CEO hoop aan de horizon. Want steeds vaker valt het gerucht in de markt te horen dat LinkedIn haar oog heeft laten vallen op Randstad. Het zou een redder in nood kunnen zijn, waarbij LinkedIn zich versterkt met een arbeidsbemiddelaar om zo antwoord te blijven geven op de concurrentie van Indeed, dat bij Recruit Holdings immers ook kan terugvallen op een meer ‘offline’ bemiddelaar als RGF Staffing.
Met een totale waarde van zo’n 6,5 miljard euro is Randstad momenteel relatief gezien een koopje.
En qua waarde is Randstad momenteel een koopje, met een totale waarde van zo’n 6,5 miljard euro. Zeker als je dat vergelijkt met de waarde van nieuwkomers als Rippling (16,8 miljard dollar) en Deel.com (ruim 12 miljard dollar waardering, vóór het spionageschandaal). Naast een koopje, zou het natuurlijk ook een machtige blauw/witte combinatie zijn in het wereldwijde blue & whitecollar-segment. Met de corporate infrastructuur van Randstad, onder de leiding van het commerciële en techapparaat van LinkedIn en (LinkedIn-eigenaar) Microsoft, zou er een antwoord gevonden zijn op de groeiende dominantie van Indeed en Recruit Holdings.
In veilige haven
Als deze deal erdoor komt vóór het eind van de eerste termijn van Van ’t Noordende, heeft hij misschien Randstad wel verkocht, maar ook in veilige haven geloodst. Dat zou een mooie prestatie zijn, aangezien hij daarvoor wel nog eerst de familie Goldschmeding zal moeten overtuigen. Zij hebben immers een controlerend belang. Voor aandeelhouders is wel te hopen dat dit hem lukt, want op eigen kracht het tij keren lijkt onder de huidige leiding en visie onwaarschijnlijk. En daarmee komt het gedachtegoed van Frits Goldschmeding ook direct in gevaar.
In zee gaan met LinkedIn zou zomaar eens een meesterzet kunnen zijn.
Onder de vlag van LinkedIn, of een andere grote (Amerikaanse) techspeler (als bijvoorbeeld Workday), zou Randstad mogelijk een tweede leven kunnen krijgen. Daarvoor moet Van ’t Noordende nog wel komen met een meesterzet. En LinkedIn zou dat dus zomaar eens kunnen zijn. If not, dan zijn de aandeelhouders aan zet om het voorstel voor een nieuwe CEO te accorderen. Het is te hopen dat ze daarmee niet wachten tot 2030 – en zo weten te voorkomen dat Randstad tegen die tijd nog veel meer van haar ooit zo indrukwekkende status en beurswaarde heeft verloren.
Eind vorige week zette een rechter een streep door de plannen van de regering-Trump om tienduizenden ambtenarenbanen te schrappen en veel overheidskantoren en -programma’s te sluiten. Veel minder aandacht kregen twee richtlijnen die het Office of Personnel Management (OPM) daags daarvoor publiceerde, waarin de nieuwe methode om (hoger personeel) te werven en selecteren voor de federale overheid werd uitgelegd. Maar juist die voorgeschreven Merit Hiring Plan-methode is misschien nog wel veel interessanter – en verdient in elk geval hier wat analyse.
Trump stelt dat bij de selectie van ambtenaren tot nu toe een serious need for technical skills over het hoofd werd gezien.
Wat is namelijk het geval? De regering-Trump schetst in dit plan twee ‘problemen’ met hoe de overheid tot nu toe zijn ambtenaren selecteerde. De eerste is dat ze te weinig patriottisch zouden zijn, en te weinig ‘dedicated to American value’. Het tweede is – en dat is waar het op zich interessanter wordt: Trump stelt ook dat bij de selectie een serious need for technical skills over het hoofd werd gezien, wat volgens hem alleen maar leidde tot de aanname van unfit, unskilled bureaucrats. Nu kun je daar natuurlijk van alles van vinden, maar dat laatste werpt natuurlijk wel mooi de vraag op: hoe doe je dat dan wél, skilled ambtenaren werven?
4 essayvragen
Het Merit Hiring Plan is bedacht om daar antwoord op te geven, en levert een mooi inkijkje in wat in elk geval daarbij zou kunnen komen te kijken. Weinig verrassend herhaalt Trump meermaals dat diversiteit, gelijkheid en inclusie geen rol meer mogen spelen en hij alle quota wil verbieden, net als DEI-programma’s voor aanwerving, sollicitatiegesprekken, training, professionele ontwikkeling, stages, fellowships, promotie en retentie. Ook moeten overheidsinstanties stoppen met ‘het gebruiken van statistieken over ras, geslacht, etniciteit of nationale afkomst’ bij personeelsbeslissingen en het verspreiden van informatie hierover.
Trump wil – weinig verrassend – alle quota over gender of ras verbieden.
Spannender wordt het waar de stukken spreken over het schrappen van diploma-eisen, en OPM aangeeft voortaan meer te willen selecteren op ‘verdienste en competentie’ (iets wat president Biden overigens ook al propageerde). Dit moet er ook nog eens toe leiden dat de selectieprocedure wordt verkort tot 80 dagen. Hoe dat moet gebeuren? Daarvoor komen er 4 essayvragen, die alle sollicitanten moeten beantwoorden: over persoonlijke werkethiek, over hoe de kandidaat denkt dat de overheid efficiënter kan worden, over toewijding aan de Grondwet, en over hoe sollicitanten ‘zouden bijdragen aan de bevordering van de presidentiële decreten en beleidsprioriteiten’ (zie foto).
Gestructureerde interviews
Voor de hogere Senior Executive Service (SES)-functies beogen de nieuwe richtlijnen juist de eisen zoals verhalende essays van 10 pagina’s te schrappen. In plaats daarvan zullen ze een sollicitatieprocedure krijgen waarbij alleen een cv wordt ingediend, met een maximum van 2 pagina’s voor elk cv, en krijgen kandidaten hier geen essay-opdrachten, maar ‘gestructureerde interviews’ voor hun kiezen, zo is de belofte. Nieuwe SES-medewerkers zullen volgens het plan trouwens ook een nieuwe training volgen via ‘een 80 uur durend videoprogramma dat training biedt over de uitvoerende bevelen van president Trump.’
Nieuwe hoge ambtenaren krijgen 80 uur video te verwerken over de plannen van Trump.
Over de beoordeling van de skills van kandidaten: tot nu toe gebeurde dat vooral via ‘zelfevaluatie’, waarbij sollicitanten zichzelf beoordelen op hun ervaring en kennis, een praktijk waar al langer veel kritiek op is. In de toekomst zullen daarvoor in de plaats meer assessments van daadwerkelijke vaardigheden komen, zo belooft OPM nu. Maar hoe het dan precies de gewenste vaardigheden van ambtenaren vaststelt, en hoe het die vervolgens wil meten, daarover vertellen de uitgebrachte memo’s helaas een stuk minder. En dus ook niet over hoe het dan de kwaliteit van de dienstverlening van de overheid wil verbeteren.
‘Recept voor disfunctioneren’
De naar buiten gekomen plannen hebben dan ook al snel tot veel kritiek geleid. Enerzijds stellen velen dat registratie van gegevens over ras of geslacht, dat al lange tijd een standaard is binnen de federale overheid en veel Amerikaanse bedrijven, nu eenmaal een noodzakelijk instrument is om ongelijkheden of mogelijke discriminatie binnen wervingspraktijken te identificeren, en dat het zonde is om dat bij het grofvuil te zetten. Anderzijds ligt ook het idee onder vuur dat nieuwe ambtenaren hun loyaliteit aan de president zouden moeten bewijzen. ‘Meer dan absurd – angstaanjagend’, schrijft bijvoorbeeld een hoogleraar.
Ambtenaren zouden in de regel onpartijdig moeten zijn. Met de nieuwe regels, die zelfs gelden voor bijvoorbeeld functies als verpleegassistent, parkwachter en brandweerman/-vrouw, zouden alle kandidaten echter inzicht moeten geven in hun politieke filosofie. Daarnaast moeten sollicitanten ook nog eens officieel verklaren dat ze hierbij hun eigen woorden gebruiken en geen gebruik hebben gemaakt van een consultant of A.I. ‘Zeer problematisch’ en ‘een recept voor disfunctioneren’, aldus Max Stier, voorzitter van de Partnership for Public Service, een onpartijdige groep die zich richt op verbetering van de federale overheid.
‘Hoe definieer je in vredesnaam of iemand patriottisch is?’
Volgens een federale HR-functionaris zal dit plan, alles bij elkaar genomen, het leven bovendien moeilijker maken voor zowel recruiters als sollicitanten, en zeker niet makkelijker. ‘Want hoe definieer je in vredesnaam of iemand patriottisch is?’ Ook de praktijk van zelfevaluatie dient een doel, zegt hij. ‘Als we ze niet zelf laten aangeven wat hun vaardigheden zijn, moeten wij dat vaststellen en, in plaats van dat ze de vragen beantwoorden, bepalen wat hun antwoord zou zijn geweest en wat hun score zou moeten zijn.’ Dat zou alleen maar méér tijd kosten, zo is de gedachte.
‘Gemiste kans’
Don Kettl, emeritus hoogleraar aan de University of Maryland en voormalig decaan van de School of Public Policy, noemt het bovendien ‘een gemiste kans‘ dat het verzamelen van data zo moeilijk wordt gemaakt. Ook op reddit blijkt er weinig enthousiasme over de plannen. ‘Sommige van de genoemde maatregelen zijn prima, zoals het verbeteren van de communicatie met sollicitanten. Dat is een veelgehoorde klacht. Maar het meeste hiervan is onzin’, zegt een reageerder. Een ander heeft diepgaande kritiek op de 4 essayvragen: ‘Het is een pure loyaliteitstest, die niets te maken heeft met de daadwerkelijke kwalificaties/vaardigheden zoals vermeld.’
‘De helft van Trumps kabinetten werd niet aangenomen op basis van verdienste, maar op basis van hoeveel geld ze hebben bijgedragen.’
‘DEI gaat niet over favoritisme, maar over het bieden van gelijke kansen. Die subtiliteit lijkt onbegrijpelijk voor Trump en zijn handlangers’, schrijft weer iemand anders. Terwijl sommigen ook een link leggen met het aannamebeleid van Trump tot nu toe, dat weinig met merit te maken lijkt te hebben: ‘Hegseth neemt zijn broer aan voor een hoge functie, Kristi Noem benoemde haar vriend in een andere hoge functie. De helft van Trumps kabinetten is niet aangenomen op basis van verdienste, maar op basis van hoeveel geld ze hebben bijgedragen, of ze op Fox News te zien waren, of hoe loyaal ze aan Trump zullen zijn. Dit is walgelijk.’
Werknemers worden weer honkvaster, dus hen behouden wordt makkelijker. Maar werkgevers moeten nog wel steeds creatiever worden in hun strijd om nieuwe mensen aan te trekken. Dat is de voorzichtige conclusie die valt te trekken uit het nieuwe AWVN-ledenonderzoek, waaraan zo’n 150 werkgevers en
bedrijfstakorganisaties deelnamen. Al valt het met die creativiteit ook wel weer mee: 80% zegt naar de inhuur van externen over te schakelen als het even niet lukt om vacatures te vervullen, en ruim 60% grijpt terug op de aanbrengpremie voor collega’s die kandidaten aandragen.
Het verloop van personeel neemt momenteel af, zo blijkt uit de rondvraag. Desondanks zeggen 8 op de 10 werkgevers nog altijd een tekort aan personeel te ervaren. Vooral werknemers in de techniek, productie en ICT zijn nog immer lastig te vinden (en recruiters ook nog wel een beetje…). Daarnaast ervaren werkgevers vooral knelpunten in hun zoektocht naar personeel met een mbo-diploma en is de concurrentie om mensen met werkervaring groot. Een belangrijk gevolg van het nog steeds moeilijk vervullen van veel vacatures is een hogere werkdruk: 80% van de werkgevers meldt dit (en dat in de Week van de Mentale Gezondheid…).
‘Meer uren meer lonend maken’
Om te voorkomen dat werkgevers de negatieve effecten van personeelstekorten blijven ervaren, adviseert AWVN werkgevers drie denklijnen om keuzes te maken in werk. De eerste: gebruik technologische innovaties om het werk doelmatiger te doen en betrek daar de medewerkers bij. Daarnaast: neem functies onder de loep en haal niet-essentiële taken weg. En ten slotte: bespreek wat deeltijders nodig hebben om meer uren te werken. Van de overheid vraagt de werkgeversorganisatie onder meer om méér werken méér lonend te maken en om meer te investeren in een leven lang ontwikkelen.
Steeds meer werkgevers zeggen medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt te willen aantrekken.
Ondertussen merkt de AWVN dat werkgevers dit zelf ook al doen en steeds vaker creatiever worden en (nieuwe) oplossingen vinden voor hun personeelstekorten en vele vacatures. Naast referralbonussen en de inhuur van externen wint bijvoorbeeld het anders organiseren van werkprocessen ook al terrein. Ook vragen meer werkgevers deeltijders meer uren te werken en neemt het aandeel werkgevers toe dat medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt probeert aan te trekken al een aantal jaar toe. Een kwart van de werkgevers vraagt daarnaast AOW-gerechtigden om langer te blijven werken en/of werft pensioengerechtigden, zo blijkt.
Verwachting: beter wordt het er niet op
Maar het kan dus allemaal nog wel wat creatiever. Moderne alternatieven als Open Hiring, of meer skills-based werven, worden bijvoorbeeld nog helemaal niet genoemd, en ook werven in het buitenland daalt bij de ondervraagden alweer in belangstelling. Opvallend is verder trouwens dat de verwachting van werkgevers is dat de krapte op de arbeidsmarkt voorlopig niet van de baan is. Voor komend jaar verwacht 52% dat de krapte hetzelfde blijft en 38% verwacht dat er zelfs grotere tekorten aan personeel ontstaan. Slechts 10% verwacht een afname van het personeelstekort. Dus die extra creativiteit zal voorlopig ook nog hard nodig zijn…
Volgens het CBS houden de tekorten op de arbeidsmarkt nog steeds aan.
Op de arbeidsmarkt hadden we onder meer de volgens het CBS toch echt aanhoudende personeelstekorten, met name in de bouw, naast de allerlaatste editie van het traditionele Werf& Live, met NS, Kruidvat, Partou en Utrechtzorg als Award-winnaars, de internetconsultatie van de Zelfstandigenwet zoals VVD, D66, SGP en CDA die samen hebben opgesteld, en daarnaast bovendien aanhoudende geruchten over een ophanden zijnde overname van het grote Randstad door het nog grotere LinkedIn. Maar wat gebeurde er verder allemaal dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen.
#1.Wet Flexwerkers eindelijk ingediend
Onverwacht was het natuurlijk niet, maar in mei 2025 kwam het ministerie van SZW dan eindelijk met het wetsvoorstel dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt aan banden moet leggen. Het voorstel Meer Zekerheid Flexwerkers is de aftrap van een hervorming van de arbeidsmarkt, zo stelt indienend minister Eddy van Hijum. Onder meer worden nulurencontracten erin verboden en krijgen uitzendkrachten (nagenoeg) dezelfde rechten als vaste werknemers. Ook de zogeheten ‘draaideurconstructie’ wordt aangepakt. Na 3 tijdelijke contracten moeten werkgevers 5 jaar wachten voordat zij opnieuw een tijdelijk contract mogen aanbieden.
Verder belangrijk punt uit het voorstel, dat als het goed is in 2027 van kracht wordt, is dat de zogeheten ‘fase A’ van 1,5 jaar naar maximaal 1 jaar gaat. Kritiek op het voorstel kwam er overigens direct ook. De voornaamste is dat het vooral draait om de positie van uitzendkrachten, en geen integrale visie biedt op de arbeidsmarkt. Een aantal – met name door werkgevers ervaren – problemen wordt (nog) ongemoeid gelaten. Aan het ontslagrecht gebeurt bijvoorbeeld vooralsnog niks, evenmin als aan de door werkgevers als problematisch ervaren termijn van 2 jaar doorbetaling bij langdurige ziekte van vaste medewerkers.
#2. ‘Witte man nog te vaak de standaard’
Een opmerkelijk advies van de SER deze maand: het beleid op de werkvloer gaat nog te veel uit van de ‘standaard’ volwassen, witte man. Werkgevers zouden dan ook meer rekening moeten houden met de toenemende diversiteit op de werkvloer, ook in het belang van de veiligheid van werknemers, aldus voorzitter Kim Putters. Vrouwen en jongeren kunnen bijvoorbeeld gevoeliger zijn voor bepaalde stoffen dan volwassen mannen, ouderen kunnen andere aandoeningen krijgen nu ze steeds langer doorwerken. Ook taal is onderdeel van de diverse arbeidsomstandigheden: zo begrijpen arbeidsmigranten de Nederlandse (arbo)regels niet altijd.
‘We pleiten voor een herziening van normen om de gezondheid van alle werknemers te waarborgen.’
Zo’n 5% van alle ziekten is te wijten aan ongunstige arbeidsomstandigheden, stelt het SER-rapport. Werkgevers zouden hier meer op moeten inspelen, zegt Putters. ‘Het gebeurt nog niet overal, omdat niet overal die risico’s in beeld zijn’. Een derde van de bedrijven heeft nog geen goed overzicht, concludeert de SER. Met name in sectoren waar gewerkt wordt met gevaarlijke stoffen gaat het niet goed. ‘We pleiten voor een herziening van normen om de gezondheid van alle werknemers te waarborgen’, aldus de SER. ‘Bovendien zijn huidige normen mogelijk verouderd en komen ze niet meer overeen met recente wetenschappelijke inzichten.’
#3. ‘Drastische omscholing nodig’
Willen we als Nederland alle ambities in de zorg en qua veiligheid, klimaat, infrastructuur en woningbouw realiseren, dan zijn daarvoor in 2035 minimaal 725.000 werkenden extra nodig, schreven Barbara Baarsma en Duco Meskers (DenkWerk) in mei 2025 in ESB. Dat kan volgens beide auteurs alleen door enerzijds drastisch (om) te scholen, en anderzijds door veel sterker veel van de huidige laagproductieve activiteiten in de economie te ontmoedigen, zodat weer mensen beschikbaar komen voor de meer hoogproductieve en daarnaast cruciale sectoren als zorg en defensie.
‘De overheid kan de arbeidsmarkt sturen met randvoorwaardelijk beleid.’
‘De overheid kan sturen met randvoorwaardelijk beleid’, stellen de auteurs. ‘Denk daarbij aan het breder en hoger beprijzen van externe effecten, zoals verhandelbare stikstofemissierechten, maar ook aan het hanteren en handhaven van striktere normen, ook als het gaat om te laag betaalde arbeid.’ Dit kan bijvoorbeeld met het wettelijk minimumloon – ‘dat is ondanks de verhoging de afgelopen jaren in reële termen niet gestegen’ – en het ruimtelijke-ordeningsbeleid waarmee je de intensieve landbouw kunt vervangen door ruimte voor de energietransitie. Zo zijn volgens hen ruim 300.000 niet in te vullen vacatures te voorkomen.
Wel wordt het nog een hele klus om dit voor elkaar te krijgen, schrijven ze ook. Nederland blinkt tot nog toe niet bepaald uit in krachtig en effectief arbeidsmarktbeleid, en bovendien zijn Nederlandse werknemers honkvast: gemiddeld wisselt een Nederlander slechts één keer van beroep gedurende de hele carrière. ‘De overheid zal dus alles uit de kast moeten halen om deze inertie te verminderen. Naast het aanbieden van een passend scholingsaanbod gaat het om het wegnemen van omscholingsbarrières zoals de kosten, het stigma op demotie en het vinden van de benodigde opleidingstijd’, aldus de auteurs.
#4. ‘Krapte belemmert groei’
En we blijven nog even bij ESB, want daarin verschenen in mei 2025 nog wel meer interessante en alarmerende onderzoeksgegevens over de arbeidsmarkt. Zoals het enquêteonderzoek van UWV waaruit blijkt dat 6 op de 10 vestigingen van bedrijven en instellingen last hebben van de huidige krapte op de arbeidsmarkt. Een kwart geeft aan door de krapte zelfs niet te groeien. Daarnaast geeft 18% van de werkgevers aan opdrachten vanwege de krapte af te wijzen. Bij 13% is de productie of dienstverlening beperkt of gelden er kortere openingstijden. Tot slot is bij 10% zelfs de kwaliteit van de producten of diensten afgenomen.
Ook toenemende werkdruk wordt vaak genoemd als nadelig gevolg van de aanhoudende personeelstekorten. In de bouw blijkt de groei het vaakst stil te vallen als gevolg van de krapte. Onderzoek van het UWV van een maand eerder liet al zien dat veel werkgevers momenteel hun eisen verlagen in werving en selectie: ruim 7 op de 10 werkgevers (71%) namen één of meerdere keren een kandidaat aan die niet voldeed aan alle gestelde functie-eisen in de vacature.
#5. Nieuwe cao en platform voor uitzenders
Het belangrijkste nieuws voor de uitzendbranche was in mei 2025 ongetwijfeld het instemmen van de leden van LBV, ABU en NBBU met de nieuwe cao voor uitzendkrachten. Met de nieuwe cao krijgen uitzendkrachten recht op een beloning die minimaal gelijkwaardig is aan die van medewerkers met een gelijke of vergelijkbare functie in dienst bij de opdrachtgever, inclusief bijvoorbeeld eventuele winstuitkeringen en budgetten voor scholing en vitaliteit. ‘Een doorbraak’, aldus Marco Stavinga (LBV). ‘Een belangrijke stap in een langer proces waar we als vakbond met overtuiging aan blijven bouwen.’
De nieuwe cao komt ook met een nieuw platform, in de vorm van wijzerbelonen.nl. Op dit platform van ABU en NBBU vindt de sector duidelijke richtlijnen, een overzichtelijk stappenplan om tot gelijkwaardige beloning te komen, uitleg over alle cao-onderdelen en een standaard uitvraagformulier waarmee opdrachtgevers eenvoudiger de benodigde informatie kunnen aanleveren. ‘Met dit platform bieden we richting en transparantie’, aldus ABU-directeur Jurrien Koops. De nieuwe cao gaat begin 2026 in, samen met de eerder afgesproken verbeterde pensioenregeling voor uitzendkrachten.
#6.Defensie komt met minor
Sinds Defensie aankondigde te willen groeien naar 100.000 en later misschien wel 200.000 mensen, gaat er natuurlijk geen maand voorbij zonder nieuws op dit gebied. In mei 2025 was dat bijvoorbeeld de oproep tot studenten om een (nieuwe) minor te gaan volgen. Zo kunnen studenten de ‘Nationale Weerbaarheidsminor’ volgen bij de opleiding Integrale Veiligheidskunde aan de Haagse Hogeschool: een opleiding van 20 weken waarin ze worden klaargestoomd voor een rol als reservist. NHL-Stenden-studenten kunnen dan weer terecht voor een minor Crisisbeheersing, Digitale Weerbaarheid en Intelligence & Counterintelligence.
Defensie hoopt zo de duizenden openstaande vacatures voor reservisten in te vullen. Daarvoor zoekt het overigens ook nadrukkelijk samenwerking met het bedrijfsleven. Deze maand tekende bijvoorbeeld KPMG nog een samenwerkingsovereenkomst met Defensie (foto hierboven) over gedeeld werkgeverschap, het delen van kennis en expertise en de inzet van reservisten, waarvoor KPMG zelfs een ‘reservistenverlofregeling’ in het leven riep. Op 4 juni 2025 van 15.30 tot 17.00 uur organiseert AWVN overigens een online bijeenkomst over hoe ook andere werkgevers kunnen bijdragen aan de reservisten-ambities van Defensie.
#7. Onderbezetting in de retail
Wie dacht dat de arbeidsmarkt momenteel zo verandert dat het met name voor lager betaalde beroepen makkelijker wordt om personeel te vinden, kan wel eens bedrogen uitkomen. Zo kwam ABN Amro in mei 2025 nog met een rapport dat de horeca kampt met structurele tekorten, waarbij vooral het aantal 25-plussers in de sector snel daalt. Met ruim 30.000 vrijwel permanent openstaande vacatures en de hoogste uitstroom van alle sectoren, ‘bloedt de horeca langzaam leeg’, aldus de onderzoekers.
Ook in de retail is het leed nog zeker niet geleden. Van de werknemers in deze sector staat wekelijks 28% met te weinig collega’s op de winkelvloer, aldus onderzoek van Protime onder ruim 300 respondenten. Maar liefst 81% van hen zegt regelmatig personeelstekorten te ervaren. Als er gaten in het rooster ontstaan, wordt in bijna de helft van de gevallen (44%) de winkel simpelweg met te weinig personeel geopend. Van de werkenden zelf zegt ruim een kwart (27%) het afgelopen jaar wel eens een belangrijke privégelegenheid te hebben gemist doordat hij of zij moest werken.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In mei 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:
Het heeft natuurlijk wel iets paradoxaals. Aan de ene kant is het de overheid die paal en perk wil stellen aan de doorgeslagen flexibilisering, en daarom sinds het eerste kwartaal van dit jaar is begonnen met de handhaving van de Wet DBA. Aan de andere kant is het juist diezelfde overheid die zelf maar geen genoeg kan krijgen van het flexibele aanbod op de arbeidsmarkt. Althans: uit een nieuwe data-analyse van HR-techdienstverlener HeadFirst Group onder 260.000 flexwerkers over het eerste kwartaal van dit jaar blijkt dat maar liefst 59% van alle flex-opdrachten bij de overheid vandaan kwam.
‘Organisaties moeten niet alleen zoeken naar het ideale profiel, maar ook realistisch kijken wat de markt te bieden heeft.’
Binnen de overheidssector was het vakgebied ICT goed voor bijna de helft van de totale opdrachten (47%). Het vakgebied beleid en bestuur volgde met 15%. Binnen de ICT bleek vervolgens weer de vraag naar consultants en specialisten het hoogst (met 18% van de opdrachten). Programmeurs en systeemontwikkelaars en -analisten kwamen daar direct achteraan, beide met 16%. Binnen het vakgebied beleid en bestuur bleek de vraag het grootst naar functies als projectleiders, programmamanagers en operations managers (44%). Managementanalisten en -adviseurs volgden met 28%, beleidsmedewerkers met 24%.
Recruiter trekt interesse
Welke van deze flex-opdrachten kan op de meeste interesse rekenen? Opvallend is dat een opdracht voor een consultant of specialist gemiddeld ‘slechts’ 4,2 aanbiedingen oplevert, waar volgens deze analyse een programmeursfunctie op gemiddeld 6,3 aanbiedingen per opdracht mag rekenen. Een opdracht voor een managementanalist en -adviseur krijgt gemiddeld de interesse van 7,3 professionals. En opvallend: juist de rollen van recruiter en HR-manager trekken de meeste belangstelling. In het eerste kwartaal van 2025 ontvingen deze opdrachten respectievelijk 16 en 15 aanbiedingen per opdracht.
Opdrachten voor recruiter en HR-manager trekken gemiddeld 16 en 15 aanbiedingen per opdracht.
Een hoge vraag of hoog aanbod betekent niet automatisch dat functies snel vervuld worden, aldus Ton Sluiter, manager data bij HeadFirst Group. Dit benadrukt volgens hem het belang van ‘wervingshaalbaarheid’. Oftewel: ‘Organisaties moeten niet alleen zoeken naar het ideale profiel, maar ook realistisch kijken wat de markt te bieden heeft. In plaats van strak vast te houden aan een ideaalprofiel, is het effectiever om te focussen op de vaardigheden en competenties die nodig zijn voor de functie. Deze skillsgerichte aanpak opent de deur naar een breder scala aan potentiële kandidaten en vergroot de kans op succesvolle matches.’
Veel overheidsklanten
Enige nuance is overigens wel op zijn plaats bij de cijfers. HeadFirst Group heeft van oudsher al veel klanten binnen de sector van de overheid, dus dat zou de data wat kunnen verkleuren, en mogelijk niet volledig representatief zijn voor de totale flexmarkt. Maar dan nog is het natuurlijk opvallend dat de overheid voor bijna 60% van alle flex-opdrachten in het eerste kwartaal zou tekenen. Het sluit ook aan bij eerdere berichten, waar juist bijvoorbeeld de Belastingdienst te kennen gaf te willen blijven werken met honderden zzp’ers, bijvoorbeeld voor de afhandeling van de toeslagenaffaire, iets wat uiteindelijk toch niet doorging.
De gemiddelde recruitmentmanager of TA-leader is genoeg inspirational en luistert natuurlijk elke week naar de Monkey Rock-podcast. Maar soms is het ook gewoon makkelijk als je kunt terugvallen op wat andere inspiratie. Vreemde ogen dwingen af en toe en kunnen hiring managers en c-level natuurlijk net dat extra zetje de goeie richting in geven. Met dank aan de input vanuit het Recruitment Leaders Netwerk en de docenten van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie hebben we 7 leuke en inspirerende video’s onder elkaar gezet (en deel gerust jouw inspiratievideo’s onderaan het artikel).
Patty McCord, voormalig Chief Talent Officer bij Netflix, deelt 8 inzichten die ze leerde over het bouwen van een werkcultuur waarin mensen écht willen werken. Ze pleit voor eerlijkheid, transparantie en het loslaten van ouderwetse HR-processen. Twee inzichten haal ik er even uit:
Geef medewerkers vertrouwen en laat regels los. Als je mensen aanneemt die je vertrouwt, hoef je ze niet te micromanagen.
Zet prestaties centraal boven aanwezigheid of hiërarchie. Mensen willen een doel en weten wat hun bijdrage is aan het grotere geheel.
Serial entrepreneur Mads Faurholt beschrijft werving als de belangrijkste taak van een leider. Hij gebruikt persoonlijke ervaringen om te laten zien hoe goede hiring het verschil maakt tussen middelmatigheid en succes. Net zoals Steve Jobs, ziet hij recruitment als leiderschapstaak, waarbij leiders zelf actief betrokken zijn in het aantrekken van toptalent. Daarbij gebruikt hij data (denk bijvoorbeeld aan Giant) en structuur in het wervingsproces om consistent goede beslissingen te nemen en bias te vermijden.
Sinek mag natuurlijk niet ontbreken en er zijn meerdere video’s van hem die het goed doen. Simon Sinek introduceerde ooit het bekende Golden Circle-model: Why, How, What. Grote leiders beginnen met het ‘waarom’, en inspireren mensen vanuit betekenis. Dus als je mensen wilt aantrekken, begin dan met waarom je organisatie bestaat – dat is wat mensen bindt en motiveert. Dan weet je ook dat recruitment niet alleen moet gaan over de rol, maar over de missie. Mensen willen zich aansluiten bij iets groters dan zichzelf. Nog niet overtuigd? Kijk dan maar eens naar de Werf& Award-winnaars van dit jaar.
Deze video doet het goed om een goed gevoel te krijgen én al je vooroordelen te laten lopen. Het laat zien hoe mensen ogenschijnlijk verschillend zijn, maar verrassend veel gemeen hebben. Een krachtige reminder voor inclusie en overeenkomsten tussen generaties en seksen. En maakt ludiek inzichtelijk hoe onze eigen onbewuste vooroordelen zijn en dat diversiteit begint met empathie. Dus: zorg dat je als organisatie ruimte geeft aan verhalen en overeenkomsten die mensen verbinden. Je mag best een traantje wegpinken…
Absoluut één van mijn eigen favoriete video’s, die laat zien hoe wij als leiders (zonder dat we het weten of dat we het bewust deden) het leven van mensen aanraken en verleggen. Dudley legt uit dat leiderschap niet altijd grootse daden zijn. Kleine momenten kunnen grote impact maken. Daarin kan iedere medewerker een leider zijn. Laat als hiring manager of recruiter je waardering blijken of geeft tijd aan afwijzing en motivatie. Dit motiveert en verbindt kandidaten en teams of zet mensen op de juiste koers in het leven.
Hartley maakt een sterk pleidooi voor de ‘scrapper’ – kandidaten met een niet-lineair pad en veel veerkracht. De dark horses, de groeibriljanten, de mensen voor wie wij recruitment in zijn gegaan en in wie we op basis van vakmanschap het talent herkennen. Een mooi filmpje waarin je wordt uitgedaagd om verder te kijken dan het perfecte cv. Het levensverhaal en de motivatie van een kandidaat zijn vaak waardevoller. En – uiteraard – dat diversiteit van ervaring goud waard is voor teams die willen innoveren.
En we sluiten deze serie video’s af met een lach. Sinds duizenden jaren is er niet veel veranderd… Deze hilarische sketch die laat zien hoe absurd sollicitatiegesprekken soms zijn. Het bevestigt maar weer dat:
Veel interviewtechnieken zijn achterhaald of nietszeggend. Tijd voor modernisering!
Zorg voor een interview-ervaring die kandidaatgericht is – niet gebaseerd op machtsspelletjes of rare vragen.
Het principe van Open Hiring is nog altijd relatief onbekend in het Nederlandse bedrijfsleven, blijkt uit nieuw onderzoek van SEOR in opdracht van Start Foundation. Slechts een derde van de werkgevers in Nederland kent het concept, en nog maar 4% heeft daadwerkelijk ervaring met de manier van werven waarbij iedereen welkom is die wil werken, zonder cv of sollicitatiegesprek. Ondanks die onbekendheid, liggen er volgens onderzoekers en uitvoerders echter nog altijd wel grote kansen om via deze aanpak onbenut arbeidspotentieel aan het werk te helpen.
Open Hiring biedt goede kansen aan mensen die anders moeilijk een baan krijgen.
Het onderzoeksbureau, gelieerd aan de Erasmus Universiteit, deed onderzoek onder ruim 700 bedrijven in allerlei branches. Daarbij ging het vooral om de vraag of men bekend was met Open Hiring en of men het zou willen toepassen. In essentie gaat het bij Open Hiring om het loslaten van traditionele werving- en selectiemethoden. Geen cv’s, geen gesprekken, maar: wie als eerst komt, wie als eerst maalt. Daardoor biedt Open Hiring goede kansen aan mensen die anders moeilijk een baan krijgen, bijvoorbeeld vanwege leeftijd, verkeerde achternaam, beperking, of een getroebleerd verleden.
‘Revolutionaire methode’
Uit het onderzoek blijkt dus dat 2 op de 3 ondernemers nooit eerder van Open Hiring heeft gehoord. Opvallend is dat de onbekendheid het grootst is onder sectoren waar waarschijnlijk juist de meeste kansen voor Open Hiring liggen. Denk aan die branches waar veel ‘instapbanen’ beschikbaar zijn, zoals de horeca, de logistiek en de facilitaire dienstverlening. Een recente uitzending van Lubach zal de bekendheid ongetwijfeld vergroot hebben, maar waarschijnlijk nog niet de populariteit ervan.
Opvallend: juist in branches met veel ‘instapbanen’ is deze methode vaak onbekend.
Een krappe 2% van de ondernemers in Nederland is actief met Open Hiring. Uit onderzoek van het UWV in 2022 bleek dat 6% van de werkgevers in dat jaar de methode heeft toegepast. ‘Ik vind dat niet eens zo’n slecht resultaat’, reageert ondernemer Bart Zegers, directeur van Wiltec BV, een bedrijf dat zelf al langer wel met de methode werkt. ‘We moeten beseffen dat we al generaties lang traditioneel werven en selecteren. Deze methode is revolutionair en dan is dit resultaat in zo’n korte tijd waarin we ook nog coronajaren gehad hebben, echt niet verkeerd.’
Poortwachter nodig?
Niet alleen Wiltec, maar ook bedrijven als McDonald’s, La Place, CSU, gemeente Zoetermeer en DHL werken al met de Open Hiring-methodiek. Terughoudendheid zit nog vaak in de inschatting dat de aard van het werk het niet zou toelaten om hiermee te werken. Of men veronderstelt (onterecht) dat specifieke wettelijke vereisten zoals het bezitten van een rijbewijs of VOG er strijdig mee zijn. Maar de meest opvallende reden om het niet te overwegen zit toch in traditionele opvattingen over werving en selectie, blijkt uit het onderzoek. Men wil hoe dan ook zelf de poortwachter zijn en vooraf bepalen wie mogelijk geschikt is en wie niet.
‘De resultaten zijn bij Open Hiring niet beter of slechter dan bij reguliere werving.’
‘Werving en selectie in Nederland is nogal klassiek behoudend en zit vol met (voor)oordelen en aannames. We hadden iets meer moed verwacht. Zeker omdat de resultaten bij Open Hiring door de bank genomen niet beter of slechter zijn dan bij reguliere werving’, aldus Jos Verhoeven, directeur van de organiserende Start Foundation, die als maatschappelijk investeerder het principe in 2019 in Nederland introduceerde. Van alle kandidaten die via Open Hiring beginnen krijgt ongeveer 2 op de 3 binnen 2 jaar een vast contract, tegenover ‘slechts’ 40% van de kandidaten die op ‘reguliere’ wijze worden aangenomen.
Begin 2025 daalde de omzet van Nederlandse detacheerders met 7,6% ten opzichte van vorig jaar, meldde de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) op 15 mei in een persbericht. Maar iets meer verstopt bleek nog een veel dramatischer cijfer: het personeelsbestand zou zijn afgenomen met 12,6%. In andere woorden: van alle gedetacheerden in Nederland zou 1 op de 8 zijn baan zijn verloren in het eerste kwartaal. En dat terwijl mogelijk nog juist een groei verwacht was, omdat door de handhaving van de Wet DBA wellicht veel zzp’ers zouden overstappen naar detachering, zo was de gedachte.
‘De pauzeknop lijkt ingedrukt.’
Hoe heftig de klap was, is ook duidelijk uit enkele andere cijfers die de VvDN naar buiten bracht. Zo nam het aantal mensen met een vast contract toe naar 76,4% (een stijging van 4,8 procentpunt). Logisch natuurlijk, want een gevolg van het massale afscheid nemen van mensen een tijdelijk contract. En ook groeide het aantal gedetacheerden op ‘de bank’ flink: met 18%, naar in totaal – geschat – tussen de 7 en 8% van alle mensen die bij de detacheringsbureaus in dienst zijn. ‘De pauzeknop lijkt ingedrukt’, stelde VvDN-voorzitter Edwin van der Elst dan ook, met gevoel voor understatement.
‘Lichte’ stijging van de tarieven
Naast de toenemende drukte op de bank, en het groot aantal gedetacheerden dat zijn baan heeft verloren, bleek ook de vraag sterk te dalen (-12,4%). Daarentegen daalde de omzet iets minder sterk (-9%), wat alleen te verklaren is uit een ‘lichte’ stijging van de tarieven (+3,8%). De economische logica zou dicteren dat als het aanbod stijgt (+18%) en de vraag daalt (-12%) de prijzen zouden dalen. Maar dat zien we in de detacheringsmarkt dus nog niet terug. Sterker nog: de uurtarieven stijgen gemiddeld nog steeds. En lopen daarmee ook behoorlijk in de pas met de inflatie.
‘Als de schaarste afneemt, zouden de tarieven moeten dalen.’
Zo’n jaarlijkse indexatie is in de arbeidsmarkt een volstrekt gebruikelijke norm. Zo ook in de detacheringsmarkt. Maar helemaal logisch is dat daarmee nog niet, stelt Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group en arbeidsmarktvolger. ‘De detacheringsmarkt is een vrije markt met spelregels vergelijkbaar met bijvoorbeeld de markt van huizen of benzine. In die markten vindt op 1 januari ook geen indexactie plaats. In de markt van zzp’ers en gedetacheerden geldt dat markttarieven gebaseerd zouden moeten zijn op (overwegend) schaarste. Als de schaarste afneemt, zouden de tarieven moeten dalen en vice versa.’
‘De hoop is dat we in de loop van 2025 weer voorzichtig omhoog kunnen kijken.’
Een stijging van de uurtarieven met maar liefst +3,8% in deze marktsituatie is ‘misschien wenselijk voor de sector, maar zonder meer opvallend’, zegt hij. Dat ‘de tarieven onder druk staan’, zoals VvDN-voorzitter Van der Elst stelt, vindt hij dan ook verbazingwekkend. ‘Er is ook voldoende ruimte voor daling van de tarieven, zonder in de wettelijke problemen te komen.’ Al ziet hij in de meest recente cijfers van zijn eigen Intelligence Group ook licht aan de horizon voor de sector. Iets wat Van der Elst zelf ook ziet. ‘De daling vlakt af, de hoop is dat deze stabiliseert en dat we in de loop van 2025 weer voorzichtig omhoog kunnen kijken.’
‘Een hoop onrust’
Dat zzp’ers begin dit jaar massaal zouden overstappen naar detachering, zoals eind vorig jaar nog verwacht, is niet uitgekomen, zoals onder meer de NOS en Werf&al eerder berichtten. In de recente cijfers van de VvDN is daarvoor natuurlijk ook wel een verklaring te vinden. Als de vraag naar detachering zo daalt, dan is het ook logisch dat detacheerders stoppen met het verleiden van zzp’ers om bij hen in dienst te komen. Er was simpelweg geen werk meer, en er zaten meer dan voldoende mensen op de bank. Extra mensen aantrekken, terwijl aan de andere kant zoveel gedetacheerden hun baan verloren, dat zou ook geen pas geven.
‘Budgetten staan on hold en projecten worden uitgesteld.’
Al nuanceert Van der Elst de getallen nog wel. Bij de inkrimping van het personeelsbestand met ruim 12% gaat het namelijk niet alleen om gedetacheerden die hun baan verloren hebben, zegt hij. Een groot deel van hen is ook juist bij hun opdrachtgevers in dienst getreden. Dat werpt natuurlijk wel een ander licht op de situatie. Al erkent hij wel dat er momenteel – mede vanwege de geopolitieke situatie – ‘een hoop onrust’ in de markt is, ‘waardoor de vooruitzichten voor bedrijven onzeker zijn. Budgetten staan on hold en projecten worden uitgesteld’, zegt hij.
‘Geen ontslaggolf’
Maar ook Fred Boevé, directeur van I4Talent en woordvoerder bij VvDN, denkt dat je uit de cijfers niet kunt afleiden dat er een grote ontslaggolf bij de detacheerders is geweest. ‘Het klopt dat het bestand gedaald is. Maar dat komt, zoals wij zien, vooral doordat veelvuldig gedetacheerden worden overgenomen door klanten. Meer dan in de jaren ervoor. Het zijn vaak harmonica-bewegingen, van alles tijdelijk naar alles vast. Met name bij de overheid zie je nu weer heel sterk dat ze graag mensen in dienst willen hebben. Dat verklaart voor ons het hoge uitstroompercentage het meest.’
‘Met name bij de overheid zie je nu weer heel sterk dat ze graag mensen in dienst willen hebben.’
De VvDN ziet doorgaans drie grote ‘uitstromen’, zegt hij. De eerste is dat klanten gedetacheerden ‘overnemen’, de tweede is dat mensen na een aantal jaren consultancy ‘klaar’ zijn en weer ergens in dienst treden (niet bij een detacheerder, en niet bij een klant). Een derde is dat mensen toch gaan freelancen. Maar met name die eerste stroom zorgt nu dus voor de grote daling, denkt hij. ‘We zien daar echt een toename in.’
Het staat op de doos: eenvoudige montage. Maar 3 uur later zit je nog op de grond, een handvol IKEA-schroeven over, en het gevoel dat het ding nooit 90° zal rechtstaan. Herken je dat? Zo voelt recruitment ook voor veel bedrijven. Op papier klopt alles. Structuur: check. Rolomschrijving: check. Ambitieus profiel: dubbelcheck. Maar de juiste kandidaat? Onvindbaar. Ik zie het vaak bij C-level searches. Sterke bedrijven, goeie cultuur, aantrekkelijke functies. En toch: geen weerklank. Geen klik. Geen sollicitaties.
‘Je wilt geen vacature die leest als een handleiding.’
Laatst nog. Een klant met een fantastische CFO-rol – strategisch belangrijk, inhoudelijk top. Maar na 3 gesprekken zei elke kandidaat die ik had gesproken hetzelfde: ‘Ik snap niet wat hier écht van mij verwacht wordt.’ Ze hadden alles… behalve een verhaal dat binnenkwam. En dan krijg je dit: een vacature die leest als een handleiding. Functioneel, ja. Maar inspirerend? Geen seconde. Een proces dat draait als een klok, maar waar niemand zich door aangesproken voelt. En een lijst met bullet points die perfect uitlegt wat er verwacht wordt, maar nergens de vraag beantwoordt: waaróm zou ik dit willen doen?
Geen puzzel, maar een verhaal
Ik kan het je zeggen: de juiste mensen stappen pas in als ze voelen dat ze ergens aan mogen bouwen. Niet als ze een checklist moeten afvinken. Want een search op niveau is geen puzzel. Het is een verhaal in wording. En als je dat niet scherp hebt — dan blijf je onderdelen in elkaar proberen duwen die niet passen. Wat dat wel vraagt?
🔸 Helderheid over impact. Wat verandert er door deze persoon aan te nemen?
🔸 Inzicht in identiteit. Wat voor soort leider past écht bij jullie verhaal?
🔸 De guts om kleur te bekennen. Geen grijze profielen met ‘5 tot 10 jaar ervaring’, maar een uitgesproken keuze voor karakter en richting.
En ja – dat betekent dat je soms moet herschrijven. Niet omdat je bedrijf niet goed genoeg is, maar omdat je het verhaal nog niet vertelt zoals het bedoeld is.
Als je volgende search alweer voelt als een bouwpakket… leg dan níet de handleiding nog eens open.
Dus als je volgende search alweer voelt als een bouwpakket met te veel stukjes… leg dan níet de handleiding nog eens open. Vraag je af: snapt iemand waar dit naartoe moet? En waarom het de moeite is om hieraan te bouwen? De beste kandidaten kiezen niet voor een functie. Ze kiezen voor een toekomst waar ze zichzelf in herkennen. En als je dat niet scherp krijgt? Dan blijft het bij schroeven draaien.
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.
