Waarom Material in Motion nauwelijks last heeft van de krapte in de techniek

Geschreven door

Niet kijken naar diploma’s en cv’s, maar juist wél naar talent en motivatie. Het is een recruitment-opvatting die je de laatste tijd natuurlijk wel vaker hoort, maar weinig organisaties vullen het zo precies in als serverproducent Material in Motion, in Nederland gevestigd op Fokker Logistics Park, vlakbij Schiphol. ‘Onze grootste innovatie zit hem niet in de producten die we maken, maar in hoe we kijken naar talent’, durft HR-manager Harald Petry (rechts op de foto hieronder) zelfs te stellen. Zijn filosofie, kort samengevat: ‘Iedereen die wil werken, krijgt hier een kans. Zo kun je uit veel meer talent met diverse achtergronden op de arbeidsmarkt kiezen.’

‘Onze grootste innovatie zit hem niet in de producten die we maken, maar in hoe we kijken naar talent.’

Bij Material in Motion in Nederland bouwen 500 medewerkers aan de complete servers voor de datacenters van 1 van de grootste Amerikaanse techbedrijven ter wereld. Het betreft zeer nauwkeurig assemblagewerk, niet iets wat zomaar iedereen kan. Productie begint met eenvoudig voorgeboord plaatstaal en bouwpakketten van grote stalen behuizing, maar wordt al snel meer (hoog)technologisch van aard als de medewerkers de bekabeling, moederborden, CPU’s en geheugenchips samenbrengen. Lijkt, kortom, een klus voor de ware specialisten? Dat is het ook, aldus Petry. Maar die specialisten kun je ook prima zelf opleiden, zegt hij.

IKEA-model en inclusie

Centraal in de werving en selectie van het bedrijf staat wat Petry noemt ‘het IKEA-model’. Oftewel: ‘Bij alles wat we maken zorgen we voor een model met heldere bouwinstructies’, legt hij uit. ‘Voor alle verschillende configuraties van trays en racks in datacenters hebben we accurate beschrijvingen met foto’s. Mijn eerste advies om krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan zou dan ook zijn om al je stappen in het productieproces duidelijk en nauwkeurig te beschrijven, zodat het makkelijker wordt deze uit te voeren. Zo kun je meer mensen buiten je organisatie aantrekken om de verschillende taken uit te voeren.’

‘Inclusie is hier geen abstract beleid, maar zichtbaar onderdeel van het dagelijks werk.’

Wat volgens hem verder opvalt is dat veel techbedrijven wel zeggen te streven naar een gelijke man-/vrouwverdeling, maar wel cv’s blijven beoordelen op opleiding en werkervaring. En dat maakt in de praktijk zo’n gelijke verdeling praktisch onhaalbaar, zegt hij. ‘Van alle afstudeerders van technische opleidingen in Nederland is nou eenmaal slecht 15% vrouw. Daarom moet je iets anders doen om meer vrouwen in de techniek te krijgen.’ De manier waarop Material in Motion doet, leverde hen recent de allereerste Vrouwen4Tech-Inclusie-Award op. ‘Inclusie is hier geen abstract beleid, maar zichtbaar onderdeel van het dagelijks werk’, aldus de jury.

Het HR-team van Material in Motion bij de prijsuitreiking, samen met de jury

Toch zijn diversiteit en inclusie geen programma of doel op zich bij het bedrijf, benadrukt Petry zelf. ‘Je moet de organisatie zo vormgeven dat iedereen respect voor elkaar heeft, en bij jou aan de slag kan en wil blijven.’ En dan ontstaan diversiteit en inclusie min of meer vanzelf, maakt hij duidelijk.

Global Talent, maar dan echt

Tijdens de Global Talent Strategy en Intelligence Conference vorig jaar in het EYE in Amsterdam vertelde Petry ten overstaan van een volle zaal al eens over een 68-jarige kandidaat die eens via Randstad bij het bedrijf op sollicitatiegesprek kwam. ‘Op papier voldeed hij niet aan de eisen. De meeste systemen en A.I.-tools zouden hem zeker eruit hebben gefilterd.’ Maar bij Material in Motion werken ze niet zo, legde hij uit. ‘Wij hanteren het motto: ontmoet de persoon, niet het profiel. En zo is deze persoon 4 jaar later nog steeds een succesvolle vaste medewerker.’

‘Blijven vasthouden aan Nederlands is een gemiste kans als je jouw vacatures niet vervuld krijgt.’

Er werken bij het bedrijf nu zo’n 55 nationaliteiten, de man/vrouwverdeling is er inmiddels zo’n 60/40, de vast/flexverhouding ongeveer 50/50. De voertaal is er Engels. ‘Als je de pool om werknemers te vinden zo groot mogelijk wil maken, is dat simpelweg noodzakelijk’, aldus Petry. ‘Alle werkinstructies, e-mailverkeer en personeelshandboeken moeten in het Engels.’ Hij verbaast zich erover dat veel techbedrijven zo’n stap niet durven of willen zetten. ‘Je ziet vaak dat Nederlandse bedrijven maar blijven vasthouden aan Nederlands. Een gemiste kans als je jouw vacatures niet vervuld krijgt’, zegt hij.

5 tests, that’s all

Als mensen bij Material in Motion starten, krijgen ze eerst 5 tests op het gebied van veiligheid, gezondheid, de Engelse taal en een beetje technisch inzicht. Die tests moet je halen, maar dat is dan ook meteen de enige vereiste om hier aan de slag te kunnen, legt Petry uit. Vervolgens duurt het nog wel 2 uur om alle handelingen voor 1 werkstation aan de productieband te kunnen uitvoeren. ‘Per werkdag gaan medewerkers op 4 van die werkstations aan de slag.’ Vervolgens kunnen mensen doorontwikkelen tot production lead of debugger. ‘Met name die laatste functie, mensen die fouten in het eindproduct opsporen en verhelpen, vind ik fascinerend.’

‘Bijna ons volledige leiderschapsteam is zelf in de productie begonnen.’

Met name in die functies ziet Petry veel talent komen bovendrijven. ‘We zien bovengemiddeld veel vrouwen in QA, Testing en Debugging. Voor die functies hoef je niet per se engineer of techneut te zijn. Logisch en analytisch kunnen denken is meestal al genoeg. Maar soms heb ik ook mensen aangenomen die naar Nederland zijn geëmigreerd en in hun vroegere thuisland een dubbele master of MBA hebben gehaald. Dat zie ik dan pas achteraf. Bijna ons volledige leiderschapsteam, inclusief onze site manager, is in de productie begonnen en ze zijn allemaal intern doorgegroeid.’ En dat zijn dus ook bovengemiddeld vaak vrouwen.

Aantrekkingskracht

Dat is dan ook meteen een heel grote aantrekkingskracht van het bedrijf, zegt hij. ‘Leid je eigen mensen op en geef ze doorgroeimogelijkheden.’ Dan hoef je ook op de arbeidsmarkt je niet in allerlei bochten te wringen om maar de schaarse ervaren technische mensen te vinden, benadrukt hij. ‘Zodra er focus komt op motivatie en skills in plaats van op diploma’s en ervaring, krijg je bijna vanzelf een grote boost op diversiteit’, concludeert hij. ‘Daarnaast zorgt het ook voor ontsluiting van heel erg veel verborgen talent en gaat het de schaarste op de arbeidsmarkt tegen.’ Dus waarom zou je het eigenlijk niet (proberen te) doen?

‘Door de mond-tot-mond-reclame van de medewerkers krijg je een veel groter en diverser bereik.’

Daar komt bij Material in Motion overigens een transparante en vrijwel gelijke salarisverdeling bij, en een actieve inzet op referral. ‘Door de mond-tot-mond-reclame van de medewerkers krijg je een veel groter en diverser bereik’, aldus Petry. ‘Dat geldt voor vrouwen die andere vrouwen bereiken, transgenders die LHBTQI-netwerken bereiken en mensen met verschillende culturele achtergronden die uit hun naaste omgeving mensen aandragen.’ Dus, raadt hij aan: vraag je team om actief mensen uit hun netwerk te werven, en maak zichtbaar dat iedereen welkom is.

HR als instapfunctie

Door het IKEA-model te hanteren, alle taken binnen één functie in kaart te brengen, en die vervolgens op te splitsen in uitvoerbare stappen met duidelijke instructies, en dan ook nog te testen of iemand zonder ervaring de taak kan uitvoeren, is niet alleen het werk aan de productielijn een instapfunctie geworden, maar bijvoorbeeld ook HR, logistiek, maintenance en ICT. ‘Het resultaat daarvan is dat iedereen die gemotiveerd is om te komen werken per direct aan de slag kan’, aldus Petry. ‘En dat leidt er ook vaak weer toe dat mensen nieuw talent van zichzelf ontdekken en in het werk zelf tot bloei komen.’

‘Wij kennen al jaren eigenlijk geen personeelstekort meer.’

‘Wij kennen al jaren dan ook eigenlijk geen personeelstekort meer’, besluit hij. ‘Juist in het werk zie je of iemands motivatie en vaardigheden tot z’n recht komen, niet op basis van een cv.’ En ja, dat leidt heus wel tot verloop, geeft hij toe. Niet iedereen blijkt uiteindelijk te passen in het bedrijf, zoals je eigenlijk merkt bij alle soortgelijke, laagdrempelige Open Hiring-initiatieven. Maar als je doorstroom en promotie vervolgens baseert op inzet, gedrag en kwaliteit van medewerkers, kan het je wel ver brengen, zegt hij. ‘Zie je hun ervaring en opleiding of zie je hun talenten en potentieel? Zo bereik je een duurzaam effect.’

‘Organisaties lopen talent mis doordat ze weigeren te innoveren’

Geschreven door

Je hoort het waarschijnlijk ook veel om je heen: ‘Gen Z’ zou niet meer fulltime willen werken. Maar ik las onlangs een TNO-rapport uit 2007 over de werkwensen van Nederlanders. Wat blijkt? Ook toen wilden ‘we’ al minder lange weken maken. Funfact: veel ‘Gen Z’ers’ zaten toen nog niet eens op school. De verandering is dus al een hele tijd geleden in gang gezet. Het is dus vooral een maatschappelijke verandering, mede ook omdat steeds meer huishouden bestaan uit 2 werkenden. Fulltime werken past daar gewoon minder bij.

‘Hybride werken en andere flexibele regelingen zijn zeer populair, ongeacht functie of gender.’

Probleem is nog wel dat vrouwen doorgaans meer betaald zijn gaan werken, maar mannen amper meer onbetaald werk zijn gaan doen. Dit veroorzaakt niet alleen genderongelijkheid, maar ook meer uitval en verloop onder vrouwen met zorgtaken (waar niet alleen ouderschap, maar ook mantelzorg onder valt). Zoals in de techsector, waar Businesswise recent een mooi artikel over schreef: ‘Dat sluit aan bij eerder onderzoek waaruit blijkt dat de helft van de vrouwen de technologiesector verlaat vanwege conflicten met zorgtaken. Hybride werken en andere flexibele regelingen zijn zeer populair, ongeacht functie of gender.’

Henry Ford

Nu ga ik hier niet schrijven over de mental load en hoe dat voor meer verzuim zorgt, maar wil ik wel aandacht vragen voor hoe organisaties talent mislopen door vast te houden aan een structuur van werk zoals we dat 100 jaar geleden bedacht hebben. Let wel, het is inmiddels een eeuw (!) geleden dat Henry Ford de 5-daagse werkweek en de 8-urige werkdag heeft ingevoerd. In Nederland is dat nu trouwens 65 jaar geleden, want het was in 1961 dat de vrije zaterdag werd ingevoerd.

Het is inmiddels 100 jaar (!) geleden dat Henry Ford de 5-daagse werkweek en de 8-urige werkdag invoerde.

Henry Ford was ervan overtuigd dat dat niet alleen goed was voor zijn bedrijf, maar ook voor het consumentenkapitalisme. Waarbij voornamelijk de man in dienst was en de vrouw thuis. Dit beeld van de man als kostwinner was er overigens echt niet altijd, al blijkt dat ook de oude Grieken al vonden dat de man er was voor de polis (het publieke leven) en de vrouw voor de oikos (het private leven). Maar goed, de norm is dus vooral gebaseerd op de man zonder zorgverantwoordelijkheden. In sectoren waar meer mannen werken is het daarom nog steeds lastig(er) om minder lang te gaan werken zonder negatieve consequenties voor je carrière.

Negatieve recruiters

Recruiters zijn doorgaans ook nog altijd negatiever over mensen die minder lang willen werken, met name ook naar mannen, zo blijkt uit recent Zwitsers onderzoek. Deze ‘ideale werknemersnorm’ zorgt ook voor verloop van vrouwen in sectoren waar doorgaans meer mannen werken (IT, Tech etc). En dat is kostbaar. ‘We verliezen vrouwen uit de cyberbeveiliging precies op het moment dat hun expertise het meest waardevol wordt’, zegt bijvoorbeeld Zoe Mackenzie, voorzitter van Women in CyberSecurity UK. ‘Dit is geen pijplijnprobleem. Dit is een leiderschapsprobleem.’

‘Dit is geen pijplijnprobleem. Dit is een leiderschapsprobleem.’

Soms wordt gendergelijkheid afgedaan als een sociale kwestie van feministen, maar het is ook economisch en organisatorisch oerdom om dit in stand te houden. Er ontstaat duidelijk een win-win als organisaties meer oog hebben voor de belangen van werkende ouders, in het bijzonder vrouwen. Dat vergroot niet alleen het aandeel werkende vrouwen in de sector, maar ook de aantrekkelijkheid voor mannen die juist wel en dus ook thuis hun aandeel willen hebben. En zich niet conformeren aan de oude norm.

Terugkeer onder voorwaarden

Onderzoek van IWG liet recent zien dat bijna 8 van de 10 ondervraagde vrouwen (77%) aangeven dat ze een baan niet zullen accepteren als er geen hybride werkmogelijkheden worden geboden. En dat 66% van de vrouwen een positieve impact op hun carrière ervaart door meer flexibiliteit. En dat is goed voor hogere retentie en een productiviteitsstijging tot wel 12%. Uit het eerder aangehaalde Akamai-onderzoek blijkt dat 4 op de 10 vrouwen die de techsector hadden verlaten, bereid zouden zijn terug te keren onder de juiste voorwaarden, met name flexibele werkregelingen, hybride werken en een betere werk/privébalans.

Ook steeds meer mannen kiezen ervoor af te wijken van de ideale werknemersnorm.

Uit ander onderzoek blijkt weer het belang van behoud van werknemers voor de productiviteit van de organisatie. Hoe langer iemand ergens werkt, hoe meer organisatiespecifieke kennis er bijvoorbeeld wordt opgebouwd. Het vroegtijdige vertrek van (in dit geval) vrouwen zorgt dat je naast een enorme investering die je gedaan hebt, waardevolle informatie uit je organisatie ziet vertrekken. Daarbij komt dat ook veel mannen steeds meer kiezen voor een 4-daagse werkweek en daarmee afwijken van de ideale werknemersnorm.

Geen tijd te verspillen

Daar ben ik zelf overigens ook een voorbeeld van. Maar dat ik mijn tijd niet wil verdoen op/aan het werk en die tijd thuis beter kan benutten, maakt mij natuurlijk nog geen mindere medewerker, het maakt mij juist een enorm gemotiveerde medewerker en collega. En met mij natuurlijk vele anderen. Ze verdoen niet alleen hun eigen tijd niet, maar ook niet die van hun collega’s. We hebben wel wat beters te doen dan ‘uren maken’ en het systeem tevreden houden.

‘We hebben wel wat beters te doen dan ‘uren maken’ en het systeem tevreden houden.’

Als recruitment zichzelf serieus wil blijven profileren, dan zouden gendergelijkheid en het tegengaan van gender bias nummer 1 moeten zijn op de prioriteitenlijst. Het is dé manier om de organisatie relevant en aantrekkelijk te houden voor bestaand en toekomstig talent. Laat de 4-daagse werkweek (met 100% salaris) nu een enorme recruitmentmagneet zijn en ook veel talent aantrekken dat niet meer is te porren voor een volledige werkweek. Besef ook: als hun tijd en energie niet gewaardeerd wordt, zullen juist talentvolle mensen altijd als eerste op zoek gaan naar plekken waar dat wel het geval is.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Louis Goulmy (Werkvierentwintig.nl), auteur van het boek Echte mannen werken 4 dagen. Wil je weten of jouw organisatie klaar voor is voor een 4-daagse werkweek en/of een 6-urige werkdag? Doe dan eens deze scan.

Lees ook

Recruitment Kengetallen: ‘Gerichte sourcing tot wel anderhalf keer zo effectief’

Geschreven door

Als sourcer steeds meer berichten naar steeds meer min of meer willekeurige kandidaten uitsturen? Dat helpt steeds minder, blijkt uit de recente editie van het Recruitment Kengetallen-onderzoek van van Intelligence Group en dashboardleverancier RecBi. De conversie van gesourcete kandidaat naar daadwerkelijk iemand die wordt voorgesteld aan een werkgever daalde het afgelopen jaar zelfs van 30% naar gemiddeld 25%. Terwijl ICT’ers bijvoorbeeld 16,2 keer per jaar benaderd worden, en consultants gemiddeld zo’n 13 keer, werkt dat steeds minder: ze worden ‘InMail-moe’ en reageren almaar selectiever op generieke benaderingen.

‘Zo’n 42% van de arbeidsmarkt wordt nooit benaderd voor een andere baan.’

Aan de andere kant van de arbeidsmarkt is er ook een grote groep die eigenlijk nooit benaderd wordt voor een andere baan. In totaal zelfs zo’n 42% van de beroepsbevolking, zo melden de onderzoekers. Voor mensen met maximaal een vmbo-opleiding loopt dit zelfs op tot 63%. En daarbij gaat het opvallend genoeg juist om mensen in de sectoren met de grootste tekorten – zorg, logistiek, facilitaire dienstverlening. Dat de sourcingsdruk daar zo laag is, komt volgens het rapport dan ook niet omdat er geen vraag zou zijn, ‘maar juist omdat deze doelgroepen moeilijker vindbaar zijn via de gangbare kanalen’ (lees: LinkedIn).

Succesformule

Is sourcen daarmee zinloos geworden? Zeker niet, stellen de onderzoekers. Maar wel de bulk-sourcing die tegenwoordig schering en inslag lijkt. Er zijn echter ook bemiddelaars die er nog wél veel resultaat uit weten te halen. ‘De top onttrekt zich aan de negatieve spiraal door fundamenteel anders te werken: data- en doelgroepgedreven, via nichesites en goed onderhouden talentpools in plaats van massale mailings. Minder ruis, meer relevantie’, zo vatten de onderzoekers de succesformule samen. Het resultaat is een conversie van match naar voorstel van 37% – tegenover gemiddeld dus nog slechts 25% voor de rest van de markt.

Markt 2025 Top 5 2025
Vervullingspercentage 19,8% 32,2%
Doorlooptijd (dagen) 44,5 26,1
Vacatures per recruiter 21,1 4
Sollicitaties per vacature 12,4 3,4
Conversie gesprek → plaatsing 39,5% 67,2%

De gerichte sourcing is volgens het Recruitment Kengetallen-onderzoek een van de belangrijkste factoren waarop de meest succesvolle recruiters zich onderscheiden van het gemiddelde in de markt. Een andere factor is dat recruiters bij de best scorende bureaus ook gemiddeld veel minder vacatures in portefeuille hebben. Waar de top-5 bureaus gemiddeld zo’n 17 vacatures per recruiter per jaar weet te vervullen, is dat bij recruiters met meer dan 20 vacatures in portefeuille ruim 2 keer zoveel: 35. Maar het vervullingspercentage is hier wel navenant lager. ‘Meer doen leidt tot minder resultaat’, concludeert het onderzoek dan ook.

Stap af van de standaard

Een recruiter met 4 vacatures in portefeuille kan elke vacature écht begrijpen, de juiste kandidaten gericht benaderen en snel schakelen, zo stellen de auteurs van het rapport. ‘Een recruiter met 21 vacatures werkt vrijwel per definitie reactief en oppervlakkig.’ Het optimum voor bureaurecruiters zou ergens tussen de continu 4 en 20 vacatures in portefeuille liggen, afhankelijk van de marge op bemiddeling. Voor corporate recruiters is het optimum rond de 11 vacatures per fte aan recruitment, zo meldt het onderzoek.

‘Het gestandaardiseerde recruitmentproces sluit steeds slechter aan op de realiteit.’

Andere belangrijke succesfactor: een op het kandidaatsegment afgestemd proces. ‘Een recruiter die vacatures voor vmbo-opgeleide medewerkers net zo aanpakt als academische vacatures, mist de realiteit van de kandidaat’, stelt het rapport. Vmbo’ers willen bijvoorbeeld sneller duidelijkheid dan wo’ers, en nemen gemiddeld ook met minder sollicitatiegesprekken genoegen. ‘Een gestandaardiseerd proces met 2 vaste gesprekken past bij niemand perfect’, aldus het onderzoek. Varieer er dus gerust mee, zo luidt het advies. ‘Het gestandaardiseerde recruitmentproces (1 doorlooptijd, 1 aantal gesprekken) sluit steeds slechter aan op de realiteit.’

Met succes vervullen

Het zijn een paar adviezen die de belangrijkste conclusie van het onderzoek kunnen helpen verlichten. Het blijkt namelijk dat bureaus gemiddeld nog maar 19,8% van de aan hen toevertrouwde vacatures met succes weten te vervullen. Ten tijde van het vorige onderzoek, in 2024, was dit nog 21,5%. ‘De verklaring is niet dat talent er niet is. De verklaring zit in hoe het recruitmentproces is ingericht’, aldus Wouter Rosenkamp, medeoprichter van Recbi, gespecialiseerd in dashboarding en BI binnen de arbeidsbemiddeling en recruitment. ‘De arbeidsmarkt beweegt volop. Bureaus weten dat talent echter steeds minder goed te vangen.’

‘De verklaring is niet dat talent er niet is. De verklaring zit in hoe het recruitmentproces is ingericht.’

De beste bureaus slagen erin ruim 50% méér vacatures te vervullen dan het marktgemiddelde, dat bijna 41% sneller te doen, terwijl ze 81% minder vacatures per recruiter in portefeuille hebben. ‘Dat laatste is geen toeval. Het is de kern van hun succes’, stelt Rosenkamp. ‘De data zijn duidelijk: wie focus heeft, presteert beter. Minder vacatures, meer focus, betere resultaten. Sector na sector herhaalt dezelfde les zich.’

Meer lezen?

Download het volledige Recruitment Kengetallen Rapport 2026 hier gratis:

Rapport

Meer weten? 

Op 12 mei van 10.00 tot 11.00 uur nemen Wouter Rosenkamp (RecBi) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) je in een gratis webinar mee in de belangrijkste inzichten uit het Recruitment Kengetallen Onderzoek 2026. Je ontdekt dan onder meer hoe het komt dat de best presterende bureaus met minder vacatures per recruiter juist betere resultaten behalen.

Webinar

Lees ook

7 feiten die je nu echt moet kennen over de opmars van A.I. in recruitment

Geschreven door

Het A.I.-gebruik in recruitment neemt hand-over-hand toe. Want zeg eens eerlijk: wie kan nog een dag zónder? Maar tegelijk zien we ook de risico’s toenemen: kandidaten die er perfecte, maar inwisselbare cv’s mee genereren, een overvloed aan sollicitaties, en onbetrouwbare tests en nieuwe bias die het proces insluipt. Om het kaf van het koren te scheiden: een overzicht van 7 recente onderzoeken die helpen duidelijk te maken welke kant het op gaat.

#1. A.I. heeft voorkeur voor… A.I.

Dat kandidaten volop A.I. gebruiken in hun sollicitaties, is bekend. Net zoals we weten dat ook bedrijven steeds meer A.I. gebruiken om die stroom aan sollicitaties te kunnen verwerken. Maar nu blijkt uit wetenschappelijk onderzoek ook dat systemen om die sollicitaties te beoordelen een zeer sterke voorkeur hebben voor sollicitaties die met hun eigen systeem geschreven te zijn. Dus stel je voor: je bouwt een sollicitatiescreener gebaseerd op Claude, dan verkiest die vervolgens, min of meer onmerkbaar, de door Claude gegenereerde cv’s verkiest boven die van ChatGPT, of een (bijna ouderwets) door iemand zelf gemaakt cv.

De mens? Die won al helemaal bijna nooit bij selectie door A.I.

De onderzoekers (van de Universiteit van Maryland, de National University of Singapore en Ohio State) namen voor hun onderzoek 2.245 echte, door mensen geschreven cv’s van een professionele cv-website, en lieten die door 7 A.I.-modellen herschrijven. Daarna vroegen ze elk A.I.-model om het beste cv te kiezen. Elk model koos daarbij zichzelf ruimschoots als favoriet, met scores van steeds boven de 95%. De andere LLM’s? Scoorden stukken minder. En de echte mens? Die won al helemaal bijna nooit. De implicatie: als kandidaat kun je tegenwoordig maar beter (het juiste) A.I. gebruiken wil je door de preselectie rollen.

#2. Medewerkers willen wel

Medewerkers omarmen A.I. sneller dan organisaties kunnen bijbenen, is de conclusie uit recent onderzoek van Integron onder bijna 5.000 werkenden. Inmiddels gebruikt 36% van de medewerkers A.I. in het dagelijks werk, melden zij, terwijl dit vorig jaar nog maar 26% was. Tegelijkertijd geeft slechts 34% aan dat hun organisatie ook actief bezig is met de inzet van A.I. Daarmee ontstaat volgens de onderzoekers ‘een duidelijke spanning’ op de werkvloer: medewerkers bewegen duidelijk sneller dan organisaties zelf. ‘Medewerkers zijn al begonnen’, aldus Integron-managing director Egbert Engelfriet.

‘Medewerkers zijn al begonnen.’

Volgens het onderzoek zit de grootste uitdaging niet in toegang tot tools, maar in de manier waarop organisaties A.I. organiseren. Denk: leiderschap en duidelijke visie, ontwikkeling van A.I.-vaardigheden, governance en verantwoord gebruik, en integratie van A.I. in processen en besluitvorming. Te veel organisaties experimenteren nu nog met losse toepassingen, zonder structureel A.I. in te bedden. ‘De vraag is dan ook niet hoeveel A.I. een organisatie gebruikt’, stelt Engelfriet. ‘De echte vraag is hoe goed A.I. wordt geïntegreerd in werk, processen en besluitvorming, zodat organisaties sneller en met meer impact kunnen handelen.’

#3. Zo’n 1 op 3 biedt A.I.-training

Over ontwikkeling van vaardigheden gesproken: ook hier laten organisaties nog wel wat kansen liggen. Zo blijkt uit recent onderzoek van de Belgische HR-dienstverlener Acerta bij meer dan 600 werkgevers en 2.000 werknemers dat nog altijd slechts zo’n 32% van de ondernemingen A.I.-trainingen aanbiedt aan alle of een deel van de werknemers. Van de bijna 2 op de 3 bedrijven die (nog) geen opleidingen op dit gebied aanbiedt, zegt overigens 30% wel plannen te hebben in die richting. Ook opvallend: van alle ondervraagde werkgevers noemt slechts 34,5% A.I. (zeer) belangrijk voor de eigen organisatie.

‘Als werkgever neem je beter het zekere voor het onzekere door je medewerkers op te leiden.’

Volgens Acerta schuilt daarin een risico. ‘Ondernemingen onderschatten soms nog dat eigenlijk zo goed als elke werknemer vroeg of laat met A.I.-toepassingen zal geconfronteerd worden’, aldus A.I.-expert Hannelore Van Meldert. En ja, A.I. kan natuurlijk foutieve antwoorden geven of leiden tot onzorgvuldig gebruik van bedrijfsinformatie, geeft ze toe. ‘Maar tegelijk biedt de technologie veel kansen om efficiënter te werken en sneller kennis op te bouwen. Juist daarom is opleiding essentieel. Als werkgever neem je dus beter het zekere voor het onzekere door je medewerkers in het gebruik van A.I. op te leiden.’

#4. Geen A.I.? Dat jaagt mensen weg

A.I.-gebruik blijkt ook al steeds vaker een bepalende factor bij de keuze van medewerkers voor een werkgever. We schreven er al eerder over, en uit recent onderzoek van Pegasystems en YouGov blijkt het opnieuw: meer dan een derde (36%) van de werknemers zou zelfs overwegen om van baan te veranderen als hun technologische werkomgeving niet verbetert. Zo’n 64% zegt bovendien hinder te ervaren van de (legacy) systemen waarmee zij nu moeten werken; 42% van de werknemers geeft aan gefrustreerd te raken door slecht werkende systemen; 21% voelt zich erdoor uitgeput en 18% zegt zelfs ‘gedemotiveerd’ te raken.

‘Quota voor A.I.-gebruik in organisaties? Een spectaculair slecht idee.’

Tegelijkertijd moeten we ervoor waken van A.I.-gebruik géén target te willen maken, aldus de bekende Wharton-hoogleraar Peter Cappelli. ‘Een spectaculair slecht idee’, schrijft hij. Het gaat volgens hem niet om A.I.-gebruik an sich, maar om: sneller, beter én leuker werk kunnen leveren. En dat is met A.I. lang niet altijd het geval, meldt hij. Geef in plaats van quota’s daarom liever ruimte om te experimenteren, en laat mensen de successen delen. En maak ze niet bang dat A.I. hun werk gaat overnemen, maar bied medewerkers de psychologische veiligheid om zelf op zoek te gaan naar wat voor hen het beste werkt. Want dat zal ze wél behouden.

#5. A.I. levert tóch banen op

Dan over naar de hamvraag: gaat A.I. nu banen kosten, of juist opleveren? Het debat erover loopt al een tijdje, maar nieuwe gegevens van GlobalData lijken de optimisten (voorlopig) gelijk te geven: niet alleen zit wereldwijd het aantal vacatures volgens hen weer flink in de lift (met afgelopen kwartaal zelfs 6,4%), A.I. en cloud zijn daarbij zelfs de drijvende krachten, gevolgd door: cybersecurity. De VS en India registreerden daarbij het hoogste aantal (Gen)A.I.-vacatures, al viel wel op dat het bij de Amerikaanse vacatures vooral gaat om Europese bedrijven die in de VS actief zijn.

Nieuwe gegevens lijken de optimisten over A.I. gelijk te geven.

Ook de meeste anderen, zoals Goldman Sachs en de New York Times, lijken het erop te houden dat de A.I.-Jobacolypse niet bepaald op uitbreken staat. En zelfs OpenAI-topman Sam Altman lijkt nu toe te geven dat A.I.-washing bestaat, en de meeste recente ontslagen weinig met deze technologie van doen hebben, maar dit wel aanhalen als argumentatie, om meer structurele problemen te verdoezelen. En de Bank of America herhaalde na onderzoek recent nog maar eens wat velen hiervoor ook al zeiden: A.I. gaat heel veel banen wereldwijd fundamenteel veranderen (zo’n 24%, aldus de bankiers), maar nauwelijks echt vervangen.

#6. Nog wachten op betere selectie

En hoe zit het dan precies met de inzet van A.I. in recruitment? Ook daar gaat het vaak om toegenomen efficiëntie, maar is het nog zoeken naar toegevoegde kwaliteit. ‘De teams die A.I. succesvol inzetten bij werving en selectie, zullen niet de teams zijn die het snelst screenen. Het zullen de teams zijn die kunnen bewijzen dat hun screening werkt. Snelheid zonder bewijs is niets meer dan sneller gokken’, schreef screening-softwareleverancier Truffle dan ook recent, na buitengewoon interessant onderzoek onder 3 maanden aan (in totaal 1.751) conversaties van recruiters op LinkedIn.

Hun analyse liet volop paradoxen zien: A.I. maakt solliciteren makkelijk, maar screening kan daar niet tegenop. En compliance over de screeningsmethoden die je gebruikt, maakt het allemaal nog eens complexer. ‘De kandidaten die je nooit ziet, vormen het grootste risico’, waarschuwen ze daarbij. Het gaat in de discussies op LinkedIn vooral over wie nu beter selecteert: de mens of de machine. Maar de ‘blinde vlek’ bij al die berichten, zo constateren de onderzoekers: het ging zelden tot nooit over het meten van de quality-of-hire, of over afstemming tussen hiring managers, en ook zelden over interview intelligence.

‘De ‘blinde vlek’: het gaat zelden tot nooit over het meten van de quality-of-hire.’

‘Het hele gesprek gaat over het proces’, concluderen ze. ‘Hoe snel het gaat. Hoe eerlijk. En hoe geautomatiseerd. Maar bijna niets over het resultaat: neem je de juiste persoon aan?’ De meeste teams weten niet of A.I. de kwaliteit van de aanwerving verbetert, omdat ze de kwaliteit van de aanwerving überhaupt niet meten, leiden ze daaruit af. ‘Elk team dat investeert in A.I.-screening neemt impliciet de gok dat snellere screening betere kandidaten oplevert. Bijna niemand controleert dit. Dus kan niemand bewijzen dat A.I. helpt of schaadt. De sector lijkt automatisering sneller uit te breiden dan de bewijsstandaarden te verbeteren.’

#7. ‘A.I. disciplineert wel’

In die zin lijkt A.I. tot nu toe vooral een soort ‘disciplinerende werking’ te hebben in werving en selectie, concludeert ook een recent artikel in Het Parool. Het maakt het proces niet alleen sneller, efficiënter en ‘schaalbaar’, maar dwingt ook na te denken over de grondbeginselen. Is een cv nog wel een voorspeller (zo het dat ooit al was)? Waarom zou je kandidaten die A.I. gebruiken voor hun sollicitatie eigenlijk willen afwijzen? En wat voorspelt überhaupt succes, en hoe wil je dat testen? ‘Eindelijk wordt zichtbaar dat dat hele systeem eigenlijk niet klopt’, aldus Roland Grootenboer, die werkte bij onder andere Google en Blendle, in het artikel.

‘Eindelijk wordt zichtbaar dat dat hele systeem eigenlijk niet klopt.’

Maar het alternatief is niet per se makkelijker of beter, vult hoogleraar Janneke Oostrom hem aan. ‘Een A.I.-bot zo instellen dat die een eerste selectie kan maken dwingt werkgevers om beter na te denken over welke kwalificaties relevant zijn en hoe ze die op een objectieve manier kunnen toetsen. Maar als je niet scherp hebt wat je wilt meten, loop je ook via een A.I.-bot het risico dat je op de verkeerde dingen selecteert’, stelt ze. ‘Denk bijvoorbeeld aan systemen die de postcode van een kandidaat meenemen. Dat lijkt een neutrale variabele, maar kan indirect iets zeggen over iemands (sociaal-)economische achtergrond, en leiden tot discriminatie.’

De opdracht voor recruiters, derhalve, is in die zin niet veel anders dan er ook vóór de opkomst van A.I. al was. Oftewel: zoeken naar een proces dat daadwerkelijk zoveel mogelijk voorspellende waarde levert, en de beste kandidaat voor de organisatie uit de totale arbeidsmarkt naar boven haalt. En daar kan technologie als A.I. natuurlijk altijd bij (gaan) helpen, maar nooit het doel an sich zijn.

Meer weten?

Meer verhalen over hoe A.I. recruitment verandert? Of wil je er zelf zinvol mee leren experimenteren? Het kan allemaal op 26 mei tijdens het event AI & Talent. Je leest er hier alles over:

AI & Talent

Ronald Dekker: ‘Is het informatieprobleem op de arbeidsmarkt wel op te lossen?’

Geschreven door

De arbeidsmarkt is een complex systeem, net een mierenkolonie. Alles en iedereen krioelt door elkaar heen en het is buitengewoon onvoorspelbaar wat er uit het systeem komt. Zelfs wanneer je weet hoe die mieren zich gemiddeld gedragen kun je niet verklaren, laat staan voorspellen, wat de uitkomsten zullen zijn. Het valt niet mee om in zo’n systeem op zoek te moeten naar mieren die een nuttige bijdrage moeten leveren aan je eigen subkolonie of organisatie. Zelfs wanneer je weet wat voor werk de mieren moeten kunnen en gaan doen.

De arbeidsmarkt is een complex systeem, net een mierenkolonie.

Werving en selectie is daardoor een moeilijk vak. Je kunt nu eenmaal niet aan iemands neus zien of die geschikt is voor het werk dat je te doen hebt. Economen noemen dit een ‘informatieprobleem’. En zoals geldt voor alle problemen in de economie: daar kun je geld mee verdienen. Het informatieprobleem van de arbeidsmarkt is enorm, wat betekent dat er heel veel geld verdiend mee wordt. Heel veel geld. Recruitment- en HR-bedrijven in de hele wereld halen alleen al in 2025 voor 632 miljard euro aan omzet. En dan rekenen we recruitment-activiteiten bij bedrijven en de arbeidsbemiddeling door de overheid dus niet eens mee.

Money well spent

En nou moeten we dus maar hopen dat dit allemaal ‘money well spent’ is. En dat door al deze inspanningen meer mensen op een voor hen goede plek op de arbeidsmarkt terecht komen. Zodat bedrijven minder last hebben van krapte, werkenden beter hun ei kwijt kunnen in hun werk en dus productiever én gelukkiger zijn. Nu wil ik niemand in de wereld van werving en selectie een complex aanpraten, maar er lijkt op dat vlak nog een hoop te winnen. Want na jaren van recruitmenttech en beloftes van matching door A.I.-algoritmes lijk de Babylonische spraakverwarring (‘hét informatieprobleem’) op de arbeidsmarkt groter dan ooit.

We slagen er maar steeds niet in om afspraken te maken over een Esperanto-achtige skills-standaard.

Iedereen zit dan ook op elkaar te wachten of vindt zelf het wiel uit, bijvoorbeeld. met een zelf bedachte skillstaal. We lijken er maar steeds niet in te slagen om afspraken te maken over een Esperanto-achtige standaard. In Nederland zijn we met CompetentNL (een open, flexibele standaard die kan ‘praten’ met andere, bestaande en nieuwe skillstalen) redelijk op weg, maar het gaat wel tergend langzaam.

Babylonische spraakverwarring

En dat komt niet per se door incompetentie van de overheid of de andere betrokken partijen (in elk geval: niet alléén). Met name commerciële partijen denken er belang bij te hebben om de permanente Babylonische spraakverwarring op macroniveau in stand te houden. Want dat stelt hen in staat om mooie recruitment-oplossingen op microniveau, voor individuele bedrijven en sectoren te maken en te verkopen. Wanneer het probleem op macroniveau wordt opgelost, valt de bodem uit hun businessmodel. Dus het is niet in hun belang om daaraan mee te werken.

Informatie is en blijft het probleem op de arbeidsmarkt.

Lang verhaal kort: Mand! Of nee, toch maar: informatie is en blijft het probleem op de arbeidsmarkt. En iedereen die belooft dat volledig op te lossen, moet je wantrouwen.

Over de auteur

Ronald Dekker is onafhankelijk arbeidsmarktexpert bij RoDeO Labour market intelligence.

Lees meer

7 trends die de toekomst van Talent Intelligence bepalen

Geschreven door

Van 28 tot 30 september 2026 wordt in Amsterdam weer de Global Talent Strategy & Intelligence Conference gehouden, waar bezoekers vanuit de hele wereld samenkomen om de laatste ontwikkelingen op onder meer het gebied van data en A.I. in recruitment te bespreken. Daaraan voorafgaand kwam recent al een groep experts bijeen om de thema’s te bespreken die volgens hen bepalend zullen zijn voor 2026 en de jaren daarna. Welke 7 onderwerpen vielen daarbij het meest op? En welke richting geven de deskundigen daarbij aan?

#1. De A.I.-absorptiekloof: capaciteiten lopen voor op paraatheid

De grootste spanning in enterprise AI op dit moment gaat niet over tools, maar over paraatheid. ‘De capaciteiten lopen ver voor op het organisatorische vermogen om te absorberen en te veranderen’, stelde een van de aanwezigen. Veel organisaties kondigen momenteel publiekelijk A.I.-gedreven transformaties en personeelsreducties aan, maar de meeste hebben hun workflows nog niet daadwerkelijk herzien, hun medewerkers niet bijgeschoold of hun teams niet geherstructureerd om die beloftes waar te maken.

‘In 2026 beweeg je mee met A.I. of je kijkt toe hoe de wereld om je heen verandert.’

Toch lijkt 2026 hierin ‘het jaar van de realiteit’ te worden: je beweegt mee met A.I. of je kijkt toe hoe de wereld om je heen verandert. Strategische personeelsplanning en herontwerp van werk kunnen niet langer beperkt blijven tot de theorie, zo was de algemeen gedeelde conclusie. Deze thema’s moeten nu echt in de praktijk worden gebracht. Voor professionals in talentmanagement betekent dit dat het gesprek verschuift van ‘Wat kan A.I. doen?’ naar ‘Wat heeft onze organisatie daadwerkelijk nodig om anders te functioneren?’

#2. Herontwerp van werk is geen technisch, maar een menselijk verhaal

Achter de aankondigingen van CEO’s over A.I.-gedreven efficiëntie schuilt een complexere realiteit. Bedrijven verhogen de verwachte output van de overgebleven werknemers na het ontslag van mensen die ‘door A.I. zijn afgeslankt’. Accountmanagers bij sommige A.I.-georiënteerde bedrijven hebben nu targets die 3 tot 4 keer hoger liggen dan traditionele benchmarks, omdat automatisering (vrijwel al) het administratieve werk heeft weggenomen en wat overblijft pure levering is. Dit strookt niet met de realiteit van de markt, banen en werk.

Het verhaal is niet simpelweg ‘A.I. vervangt banen’, maar eerder: ‘A.I. verandert wat een baan is’.

Deze herformulering is enorm belangrijk voor talentmanagement. Het verhaal is niet simpelweg ‘A.I. vervangt banen’, maar eerder: ‘A.I. verandert wat een baan is’. Het is essentieel om deze nuance in de data en in gesprekken in de directiekamer te verwerken. Dit is precies het soort intelligentiewerk waarvoor dit vakgebied bestaat en het is nodig om de juiste verwachtingen te scheppen. Voor de organisatie als geheel, maar ook voor alle individuele mensen die er in en voor werken.

#3. De crisis in de arbeidersklasse: het tekort dat A.I. niet kan oplossen

‘In de kern van mijn bedrijf heb ik mensen nodig om problemen op te lossen – A.I. lost geen problemen op. Ik heb mensen nodig’, was één van de mooiere quotes die tijdens de bijeenkomst te horen viel. In heel Europa zijn de grootste tekorten aan arbeidskrachten momenteel niet te vinden in technische functies. Ze zijn er in de verpleging, techniek, bouw en defensie – sectoren en beroepsgroepen waar thuiswerken irrelevant is en robots naar verwachting pas over 5 tot 10 jaar op grote schaal inzetbaar zijn. Zie de schokkende ontwikkeling in Europa van het verlies van praktisch opgeleide mensen:

De tekorten zijn enorm en de vraag naar praktisch geschoolden is 20 keer groter dan het aanbod. En dat is nog zonder de miljarden, of zelfs biljoenen, gerekend die de komende tijd in Defensie worden geïnvesteerd. De geopolitieke laag geeft extra urgentie, zowel in goede als in slechte tijden: een ‘vredesregeling’ in Oekraïne zou de terugkeer van honderdduizenden werknemers kunnen versnellen die momenteel tekorten in West-Europa opvullen. Voor Duitsland, Frankrijk, Nederland en andere landen is dit geen toekomstscenario, maar een planningsrealiteit die thuishoort in elk gesprek over personeelsstrategie.

#4. Generatie Z: AI-native, onderschat en lost in broken processen

Er schuilt een pijnlijke ironie in de huidige werving van afgestudeerden. De meest AI-native generatie ooit die de arbeidsmarkt betreedt – jongeren die instinctief denken in systemen, prompts en iteratie – wordt juist buitengesloten door de A.I.-gestuurde wervingsprocessen die organisaties hebben opgezet om hen te vinden. ‘Ze weten niet dat ze überhaupt iets in handen hebben’, terwijl deze generatie tegelijkertijd vaardigheden bezit waarvan veel organisaties nog niet beseffen dat ze die nodig hebben.

Wat wrijving toevoegen aan het sollicitatieproces kan, hoe contra-intuïtief dat ook klinkt, kandidaten ten goede komen.

Combineer A.I. met de ontwikkeling van jarenlange, te makkelijke sollicitatieprocedures – solliciteren met één klik, eenvoudig solliciteren, en het is niet moeilijk te begrijpen dat er een stortvloed aan sollicitaties is ontstaan ​​die recruiters overweldigt, waardoor kandidaten worden genegeerd, die vervolgens overal solliciteren. Het toevoegen van wat wrijving aan het proces, hoe contra-intuïtief dat ook klinkt, kan kandidaten juist ten goede komen. Het doel is niet meer procesvoering, maar een betere en snellere verbinding.

#5. Vertrouwen, identiteit en de integriteitscrisis bij werving 

Valse kandidaatprofielen. Deepfake-interviewvideo’s. Door de staat gesponsorde sollicitanten – met als meest beruchte voorbeeld Noord-Koreaanse agenten die via online wervingskanalen westerse techbedrijven binnenkomen. Dit zijn geen uitzonderingen meer. Het zijn structurele risico’s waar de wervingsbranche maar langzaam mee omgaat.

Er waren recent aanzienlijke datalekken bij prominente wervingsplatforms, waarbij niet alleen persoonsgegevens, maar ook video-interviews, spraakopnames en vaardigheidsbeoordelingen werden blootgelegd – datasets met een ernstig potentieel voor misbruik. Wervingsdata hebben een hoog risicoprofiel. ‘Als we geen waterdicht systeem hebben voor de registratie van een kandidatenbestand, dan kun je eigenlijk niets meer vertrouwen.’ Dit valt ver buiten het traditionele vak van de recruiter, maar vraagt wel om deskundig advies, méér dan alleen GDPR, het gaat nu ook om digitale identiteiten en databeheer in het A.I.-tijdperk.

#6. De bouwersrevolutie: 1 persoon, oneindige hefboom

Het eerste bedrijf met een waarde van meer dan 1 miljard dollar, opgericht door 1 persoon en bijna volledig gebaseerd op A.I.-infrastructuur, is al een feit. Zie het geval van Medvi – een GLP-1-distributiebedrijf, opgericht door 1 persoon met behulp van A.I.-advertentiesystemen, A.I.-logistiek en A.I.-conversieoptimalisatie – als een voorproefje van wat structureel mogelijk is, ondanks alle ethische bezwaren die je hier aan mag vinden kleven.

Maar er is ook een verwant fenomeen: een generatie twintigers die naar de corporate ladder hebben gekeken en besloten hebben om hun eigen bedrijf te bouwen – apps met een unieke uitstraling, die inkomsten genereren met verkeer en volledig onafhankelijk blijven. Dit is niet alleen voor velen inspirerend; het is ook een signaal over waar talent naartoe gaat en wat het waardeert. Voor talentmanagement roept dit een belangrijke vraag op: hoe trek je bouwers aan? En hoe behoud je ze als ze zichzelf kunnen ontdoen van jouw hulp? Kijk bijvoorbeeld naar Zach Williams, die binnen 40 uur een heel nieuw ATS wist te bouwen: kinhire.ai.

#7. A.I.-geletterdheid als competentie – geen trainingsmodule

Tot slot, maar zeker niet onbelangrijk: een van de meest onderbelichte uitdagingen: de meeste organisaties implementeren A.I.-tools zonder daadwerkelijk de menselijke capaciteit om ze goed te gebruiken te ontwikkelen. Uit assessments blijkt dat strategische intenties op het niveau van technisch management zich niet vertalen in daadwerkelijke vaardigheden op teamniveau. Er is ook een dieperliggende zorg: overmatig gebruik van A.I.-tools in de beginfase van een carrière kan de vorming van neurale verbindingen belemmeren die nodig zijn om op de ouderwetse manier complexe problemen op te lossen.

‘De professionals die de komende 5 jaar het meest ertoe zullen doen, zijn niet degenen die het meest met A.I. werken.’

A.I.-geletterdheid is in deze context niet een workshop van 1 dag. Het is een voortdurende organisatorische competentie die doelbewuste investeringen, meting en culturele versterking vereist. De professionals die de komende 5 jaar het meest ertoe zullen doen, zijn niet degenen die het meest met A.I. werken, maar juist degenen die diepgaand begrijpen wanneer ze A.I. wel en niet moeten gebruiken, hoe ze het moeten valideren en wanneer ze het moeten overrulen. Van theorie naar praktijk – dat belooft dan ook het ware thema van de Global Talent Strategy & Intelligence Conference te worden.

Meer weten?

De Global Talent Strategy & Intelligence Conference vindt plaats in Amsterdam van 28 tot en met 30 september 2026. 

Global Talent

Dit artikel kwam tot stand naar aanleiding van een recente adviessessie met Geert-Jan Waasdorp, Stanislaw Wasowicz, Toby Culshaw, Kobi Ampoma, Erika Oliver, Martin Thomas, Sharda Alibux, Iris Lampe en Jess von Bank als deelnemers (foto onder). De meesten van hen zullen in september ook als spreker optreden.

Als je wil weten waar het heen gaat, lees je geen krantenkoppen, maar luister je naar de professionals. En dat levert soms mooie quotes op. Zoals: 'In de kern van mijn bedrijf heb ik mensen nodig om problemen op te lossen - A.I. lost geen problemen op.' 

Op waarden gematcht: hoe Olympia voor tevreden kandidaten zorgt

Geschreven door

Niet wat de werkgever nodig heeft, maar wat werk voor de werknemer waardevol maakt. Dat is tegenwoordig de centrale vraag bij uitzendorganisatie Olympia. ‘De reflex in onze branche is voorspelbaar: als je niemand kunt vinden, ga je harder schreeuwen of meer betalen’, opent directeur Business Development en Impact Steven Gudde. ‘Maar de vijver is niet alleen leeg; hij wordt ook echt anders bevist. We moeten stoppen met werven alleen vanuit de behoefte van de organisatie, en extreem gaan kijken naar de behoefte van de werknemer.’

De innovatie zit in de ‘schil’ rondom de onveranderende taken: het arrangement.

Het meest revolutionaire aan de nieuwe strategie van Olympia is misschien wel wat er níet verandert. De inhoud van het werk – of iemand nu dozen stapelt, orders pickt of een machine bedient – blijft namelijk exact hetzelfde. De innovatie zit in de ‘schil’ rondom die taken: het arrangement. Op basis van uitgebreid onderzoek zijn 10 profielen gedefinieerd. Deze zijn niet gebaseerd op traditionele beschikbaarheid, maar op de rol die werk in iemands leven speelt. Waar voorheen de ‘vacaturetekst’ een statisch document was, is het nu een dynamisch lokmiddel dat verschillende snaren probeert te raken voor precies dezelfde baan.

‘De’ werknemer bestaat niet

Marieke Nijssen

De kracht van het model schuilt in de erkenning dat ‘de’ werknemer niet bestaat, vult Marieke Nijssen, Directeur Inhouse & Commercie bij Olympia, haar collega aan. ‘Hetzelfde werk betekent voor de een iets totaal anders dan voor de ander. Een logistieke functie kan voor de één een noodzakelijk kwaad zijn, terwijl het voor de ander een bron van sociale contacten of persoonlijke groei is. Door dat arrangement – de manier waarop we het werk aanbieden – aan te passen, boor je doelgroepen aan die zich voorheen nooit aangesproken voelden door een standaard vacature.’

‘Door het arrangement aan te passen, boren we doelgroepen aan die zich voorheen nooit aangesproken voelden.’

Olympia onderscheidt nu onder andere profielen als: de Student (Gedreven door maximale zelfregie. Willen kunnen inplannen als het hen uitkomt, passend bij een wisselend studierooster), de Kostwinner (Zoekt geen ‘rush’ of wisselende tijden, maar juist een rotsvast rooster, voorspelbaarheid en de zekerheid van een inkomen), de Sociale Werker (Voor wie de koffiepauze en de verbinding met collega’s minstens zo belangrijk zijn als de prestaties op de werkvloer), de Groeier (Gebruikt de huidige baan als springplank, is gevoelig voor scholingsarrangementen en doorgroeiperspectief) en de Zonwerker (Mensen die alleen komen als de nood hoog is).

Student = niet altijd student

‘Let wel: je hoeft geen student te zijn om in het profiel van de Student te passen’, benadrukt Gudde. ‘Het gaat er vooral om: welke behoefte heb je? Wat is de waarde die jij aan werk hecht op dat moment in je leven?’ Maar je hoeft natuurlijk ook niet tevergeefs op zoek te gaan naar een studentenprofiel ‘in een regio waar die doelgroep nauwelijks aanwezig is’, vult Marieke Nijssen aan. Het nieuwe model stelt Olympia echter wel beter dan ooit in staat een ‘pool’ te creëren op basis van een optimale mix van profielen. Dit zorgt voor een unieke balans tussen flexibiliteit voor de klant en stabiliteit voor de werknemer, legt ze uit.

De traditionele weg in de uitzendwereld is inside-out: een klant heeft een gat in het rooster en de intercedent gaat de markt op om dat gat te vullen. Olympia draait dit om naar meer outside-in. Ze analyseren eerst wat de markt in een specifieke regio te bieden heeft. Die aanpak heeft ook grote impact op het selectiegesprek, aldus Nijssen. ‘Waar kandidaten in het laaggeschoolde segment vaak de ervaring hebben dat er óver hen beslist wordt, vragen we nu: hoe wil jíj eigenlijk dat jouw werkweek eruitziet?’ Verfrissend, noemt Gudde dat. ‘Wij geven mensen die vaak het gevoel hebben dat ze hun mond moeten houden de regie terug.’

Resultaten

Dit betaalt zich overigens ook terug in de resultaten, benadrukken beiden. Hoewel het model pas anderhalf jaar breed wordt uitgerold, ziet Olympia de NPS (Net Promotor Score) onder kandidaten stijgen en het ziekteverzuim dalen. ‘Als werk past in je privébalans, ben je simpelweg gemotiveerder en minder vaak ziek.’ Het Werkwaardemodel is bovendien geen statisch systeem, legt Nijssen uit. ‘Een arrangement is natuurlijk niet in beton gegoten. Als iemands persoonlijke situatie verandert – iemand krijgt bijvoorbeeld zorgtaken of wil juist meer uren maken – kunnen we het profiel en het bijbehorende arrangement zo aanpassen.’

‘Het is een complexer verhaal dan ‘we sturen morgen 3 mensen’.’

Steven Gudde

Daarnaast wordt het model steeds meer predictief, aldus Gudde. ‘Doordat we weten welke profielen in de pool zitten en wat hun ambities zijn, kunnen we steeds beter voorspellen wanneer er gaten gaan vallen. Een ‘Groeier’ zal immers op termijn doorstromen. En een ‘Student’ heeft tentamens. Door hier nu al op te anticiperen met werving op andere profielen, blijft de pool in balans.’ De uitdaging ligt nu vooral in de uitleg aan de klant, zegt hij. ‘Het is een complexer verhaal dan ‘we sturen morgen 3 mensen’. Maar als een opdrachtgever eenmaal ziet dat dit leidt tot minder verloop, meer stabiliteit en een hogere kwaliteit, zijn ze om.’

De dynamiek bekeken

Het is natuurlijk niet zo dat in het nieuwe model de wens van de werkgever geen rol meer speelt. Integendeel zelfs, benadrukken beiden. Het gaat om de combinatie flexibiliteit en continuïteit voor de klant, en gewenste stabiliteit voor de medewerker. In plaats van alleen naar functies te kijken, analyseert Olympia daarom nu eerst en vooral de dynamiek. Wanneer is de werkdruk het hoogst? Is dat elke dag op hetzelfde tijdstip, of hangt het af van seizoenen? Hoeveel mensen moeten er stand-by staan voor onverwachte drukte? Hoeveel mensen moeten geschoold zijn voor specifieke taken (zoals een heftruckcertificaat hebben)?

‘Je wil niet tegen de stroom van de lokale arbeidsmarkt in roeien.’

Met data (onder meer van Intelligence Group) wordt vervolgens de regio in kaart gebracht. Zijn er wel voldoende mensen te vinden die aan deze profielen voldoen? Nijssen: ‘Als de klant vraagt om 100% flexibiliteit, maar de lokale markt bestaat uit mensen die zekerheid zoeken, dan adviseren we om de mix aan te passen. Je wil immers niet tegen de stroom van de lokale arbeidsmarkt in roeien.’ Precies dat is de basis van het Werkwaardenmodel, aldus Gudde. ‘En let wel: we zitten niet aan de inhoud van het werk, dat verandert voor mensen niet. Het gaat er vooral om hoe je het aanbiedt.’

Puzzel opgelost

Het wordt volgens hem op die manier een driedimensionaal model. ‘Je kunt nu maximaal plannen, maar neemt daar ook al de toekomst in mee. Je weet: waar zit de ontwikkelingsbehoefte, dus welke profielen stromen door, en hoe kan ik die optimaal inplannen? Dan weet je ook welke gaten gaan er dan potentieel in de toekomst ontstaan als ik die met een ander profiel ga vullen?’ En je kunt daar bijvoorbeeld ook al met verschillende vacatureteksten op inspelen, benadrukt hij. ‘Dezelfde baan, maar een andere waarde om daarmee aan de slag te gaan.’

Olympia bewijst hiermee dat sociale innovatie – de relatie met de mens – de sleutel is tot het oplossen van de economische puzzel van de krappe arbeidsmarkt, vat Nijssen het samen. Met deze stap van ‘capaciteit schuiven’ naar ‘betekenisvol werk’ hoopt Olympia niet alleen de gaten in de roosters van vandaag te vullen, maar een duurzame relatie op te bouwen met de werkende mens van morgen. ‘We willen afstappen van het simpelweg tellen van poppetjes. Het gaat om een complex samenspel tussen de harde eisen van de opdrachtgever en de zachte behoeften van de arbeidsmarkt. Als je die weet samen te brengen, is veel moois mogelijk.’

Lees ook

 

Hoe het dwarsbomen van Russisch recruitment Oekraïne steeds meer succes brengt

Geschreven door

Het was een bijzondere gewaarwording afgelopen week voor de Kuban-universiteit in het Russische Krasnodar. Tijdens een ‘besloten’ conferentie werd de studenten aldaar openlijk verteld over de vele voordelen die een contract met het Ministerie van Defensie zou hebben. Maar het evenement verliep niet helemaal volgens het script van de propagandisten. Tijdens de ‘rekruteringssessie’ gaven de moderators het woord aan een man van wie ze dachten dat hij deelnam aan de zogenaamde ‘speciale militaire operatie’. In plaats daarvan verscheen een soldaat van de Oekraïense strijdkrachten in de video, meldde The Moscow Times.

Credit

‘Ik ben echt een soldaat, maar geen Russische – een Oekraïense’, aldus de gemaskerde soldaat. Om daarna te vervolgen: ‘Ik wil jullie zeggen dat God verhoede dat jullie hier komen. Ik zal jullie moeten doden – ieder van jullie die een contract tekent. Al jullie gezichten zijn opgenomen, net als die van de rector, net als het gezicht van degene die jullie dit allemaal heeft verteld.’

‘Ik wil jullie zeggen dat God verhoede dat jullie hier komen.’

Hij herinnerde hen er botweg aan dat het Russische leger er al 4 jaar niet in geslaagd is de frontlinie te verplaatsen, beschreef de verliezen en risico’s die doorgaans niet in de officiële Russische rapporten voorkomen, en schetste de perspectieven die toekomstige contractsoldaten te wachten staan. ‘Een kerkhof zo groot als 2 landen. En we zullen iedereen doden die Oekraïens grondgebied betreedt’, voegde de soldaat toe.

I Want to Live

Het is een fraai staaltje van een omvangrijke nieuwe strategie van het Oekraïense leger in de strijd tegen de Russen, ook wel: anti-recruitment te noemen. Waar de strategie van de ene kant erop draait steeds genoeg nieuwe manschappen aan te kunnen leveren, kiest Oekraïne ervoor die strategie niet te kopiëren, maar juist van binnenuit te bestrijden: door eerlijk te zijn over wat hen wacht. Waar de Russische Federatie van plan zou zijn om in 2026 nog eens 18.500 buitenlanders contracten te laten tekenen om mee te vechten, bereidt Oekraïne de lancering voor van een nieuwe Engelstalige website, Stop Russian Recruitment.

Dit zou onderdeel van ‘I Want to Live‘, een al langer bestaand project om Russische militairen in Oekraïne te helpen te deserteren. De dienst, die wordt beheerd door de Hoofddirectie van de Inlichtingendienst van Oekraïne, is bedoeld om Russische militairen die niet willen deelnemen aan de Russische invasie te helpen zich veilig en vrijwillig over te geven aan de Oekraïense strijdkrachten. Het project garandeert de detentie van zich overgevende militairen in overeenstemming met de Geneefse Conventies. De website bij het project zou in de eerste 2 jaar van zijn bestaan al zo’n 50 miljoen keer zijn bezocht.

Geronseld

Uit het recente rapport Combatants, Mercenaries or Victims of Human Trafficking? How Russia Exploits Foreign Fighters in the War Against Ukraine blijkt het succes van de Oekraïense strategie: zo’n 30 landen wereldwijd zouden al gestopt zijn nog langer toe te laten dat hun inwoners meevechten aan de kant van de Russen, of in elk geval de toestroom van nieuwe rekruten aanmerkelijk hebben weten terug te dringen.

Ondertussen wordt ook steeds meer duidelijk hoezeer Rusland inzet om het aanleveren van steeds weer nieuwe troepen naar het front. Niet alleen op de eigen universiteiten wordt nog altijd volop geronseld, maar ook nog op allerlei plekken in de wereld. Mobilisatie van eigen inwoners is weinig populair in het land, daarom wordt steeds meer buiten de eigen grenzen gekeken. Volgens de Oekraïense autoriteiten heeft Rusland sinds februari 2022 minstens 27.000 buitenlanders uit meer dan 130 landen gerekruteerd, de 14.000 Noord-Koreaanse soldaten, die zich hebben aangesloten, nog niet eens meegerekend.

Beeld van een Russische wervingscampagne, gericht op gamers, waarover CNN recent berichtte.

Detentie, of deportatie?

Het eerder genoemde rapport documenteert hoe de Russische rekrutering van buitenlandse strijders is uitgegroeid tot een wereldwijde operatie die zich richt op individuen in economisch, sociaal of juridisch kwetsbare situaties. Het rapport concludeert dat de ‘roofzuchtige rekrutering‘ door Rusland in sommige gevallen voldoet aan de fundamentele criteria voor mensenhandel. In Rusland krijgen arbeidsmigranten, van wie velen afkomstig zijn uit Centraal-Aziatische landen zoals Kazachstan, Azerbeidzjan, Armenië, Moldavië en Turkmenistan militaire contracten aangeboden als alternatief voor detentie of deportatie.

In landen in Afrika, ten zuiden van de Sahara, Nepal, Cuba en Jemen worden mensen dan weer vaker benaderd door tussenpersonen die hen goedbetaalde banen in de burgermaatschappij beloven – in de bouw, beveiliging of schoonmaak – en het Russische staatsburgerschap. Enkele dagen na aankomst in Rusland worden ze echter in uniform naar het front gestuurd. Tot 20% van deze strijders overleeft de eerste 4 maanden van hun uitzending echter niet en sommigen melden mishandeling en vernedering door medesoldaten of commandanten, wat wijst op uitbuiting en misbruik.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door UNITED24Media (@united24.media)

Bottleneck

De anti-ronsel-inzet van Oekraïne is niet onlogisch. Voldoende aanvoer van militair personeel lijkt voor Rusland sowieso momenteel de grootste bottleneck te zijn in de oorlog. De Duitse onderzoeker Janis Kluge liet recent zien dat het de Russen al langer niet meer lukt voldoende strijdkrachten te werven. Begin 2026 rekruteerde Rusland ongeveer 800 soldaten per dag, terwijl dit aantal in het eerste kwartaal van 2025 nog ongeveer 1.000 tot 1.200 bedroeg. De blauwe lijn in de grafiek hieronder toont schattingen voor 40 regio’s van de Russische Federatie, en de grijze lijn toont een extrapolatie voor het hele land.

Credit

Gemiddeld zou Rusland ongeveer 30.000 nieuwe soldaten per maand kunnen inschrijven: voldoende om de verliezen te compenseren, maar niet genoeg voor een grootschalige uitbreiding van het leger. Recruitment is daardoor steeds afhankelijker aan het worden van financiële prikkels. Hoge eenmalige betalingen en salarissen, die sinds 2024 aanzienlijk zijn gestegen, blijven de belangrijkste factor om ‘vrijwilligers’ aan te trekken. Maar de vraag is natuurlijk in hoeverre dat op langere termijn voor de Russen is vol te houden, nu ook de Russische economie elke keer klappen krijgt.

1,5 miljoen militairen

Vladimir Poetin zou streven naar een leger met 1,5 miljoen actieve (en dus ook betaalde) militairen, groter dan dat van Amerika, en wereldwijd alleen overtroffen door het leger van China. Maar die enorme aantallen zeggen weinig in een moderne oorlog. Volgens recente berichten zouden tegenover elke gesneuvelde soldaat uit Oekraïne inmiddels bijvoorbeeld maar liefst 5 Russische doden staan. De Finse president Alexander Stubb vertelde aan The Clash Report dat 95% van de Russische slachtoffers door Oekraïense drones is veroorzaakt.

Wel heeft Oekraïne naar verluidt meer moeite om zijn troepenmacht aan te vullen. En de Russen zetten zelf ook westerse media in om dit te dwarsbomen. Zo zou Poetin Poolse vacaturesites gebruiken om saboteurs in te huren om aanslagen in Oekraïne en Polen te plegen, aldus het onafhankelijke Vot Tak. Het gaat om vacatures op Telegram-chats die gelieerd zijn aan het Bomba Poland Media-netwerk. Adverteerders werven hier actief mensen om bijvoorbeeld Oekraïense militaire wervingscentra in brand te steken. Waarmee in elk geval bewezen blijkt dat ook in tijden van oorlog recruitment nog altijd een essentiële functie blijkt…

Lees ook

Hoe ze bij Werkis ieder mens aan passend werk proberen te helpen

Geschreven door

Sollicitanten aantrekken, dat gaat uitzendbureau Werkis tegenwoordig prima af. Maar de juiste sollicitanten vinden, dat is andere koek, zegt Twan van Baak. ‘Door strategisch in te zetten op online marketing en data weten we goed sollicitanten aan te trekken’, aldus de online marketeer bij het snelgroeiende uitzendbureau, dat momenteel 11 vestigingen en ruim 70 werknemers telt. ‘Sollicitanten binnenhalen, daar hebben wij vrijwel geen moeite mee. Maar zorgen dat je die sollicitanten ook op de juiste plek aan het werk krijgt, dat is en blijft denk ik de grootste uitdaging in deze branche.’

‘Sollicitanten binnenhalen is één ding, de juiste kandidaten aantrekken is de echte uitdaging.‘

Twan van Baak

Dat betekent volgens hem onder meer: niet alleen maar kijken naar wat staat er in iemands cv, maar ook echt in gesprek gaan, luisteren naar wat iemand graag wil, wat iemand kan, en wat iemand zou willen leren. ‘Dat zijn allemaal dingen wij bij Werkis meenemen om iemand aan passend werk te helpen.‘ En dat betekent volgens hem dus ook: niet alleen maar vertrouwen op A.I. ‘Wij geloven er sterk in dat het menselijke aspect centraal moet staan. Ik denk dat hier onze onderscheidende factor zit, de persoonlijke aanpak die wij hebben, door het hele proces heen, tot aan de plaatsing en zelfs daarna.’

1.200 vacatures

Werkis heeft op elk moment zo’n 1.200 vacatures open staan, legt Van Baak uit. ‘Dus je kunt wel zeggen dat wij best een fors aanbod hebben in verschillende sectoren en branches.’ Maar dan komt natuurlijk de volgende vraag: hoe breng je die op een manier naar buiten zodat ook de juiste kandidaten ermee in aanraking komen? ‘Goede vraag’, aldus Van Baak. ‘Dat is best een complexe taak, ook omdat de doelgroep vrij breed is.  En juist daarom is het superbelangrijk om, in marketingjargon, kanalen te kiezen die het best aansluiten op de doelgroep die het allerbelangrijkst voor ons is.’

De mix aan kanalen die Werkis inzet wordt steeds breder, legt hij daarbij uit: van Google en YouTube, tot socials als Meta, TikTok en LinkedIn. Maar ook meer traditionele jobboards zijn nog altijd zeer belangrijk, benadrukt hij. Een van de beste kanalen om vacatures onder de aandacht te brengen is volgens Van Baak bijvoorbeeld Werkzoeken.nl. ‘Die hebben in onze opinie een passende doelgroep en trekken dus ook bezoekers aan die voor onze vacatures erg interessant zijn. Dat blijkt ook uit onze cijfers. Als het gaat om de cost per applicant leveren zij stabiele resultaten, rekening houdend met seizoensinvloeden.’

Naamsbekendheid

Vanuit marketing wordt hard gewerkt aan de naamsbekendheid van Werkis, aldus Van Baak. Enerzijds om bekend te zijn bij werkgevers, anderzijds ook om in toenemende mate kandidaten aan te kunnen blijven trekken. ‘Ze zijn allebei namelijk even belangrijk’, zegt hij. ‘Het verschilt een beetje per regio, per vestiging, waar de nadruk op ligt. Maar zonder de ene heb je natuurlijk niets aan de ander. En als je belooft Ieder mens verdient het om passend werk te doen, dan moet je dat natuurlijk ook wel kunnen waarmaken. Het werk dat we aan onze naamsbekendheid spenderen begint nu echt uit te betalen. Zowel kandidaten als werkgevers kennen ons steeds vaker.’

‘Maand op maand blijkt dat Werkzoeken stabiele resultaten levert.’

Maar juist een platform als Werkzoeken kan bij zo’n belofte ondersteunen, onderstreept hij nog maar eens. ‘We gebruiken dat platform al jaren. Maand op maand blijkt uit de data dat Werkzoeken stabiel goede resultaten levert. Plus dat ze ook gewoon prettige ondersteuning en contact bieden, als het eens nodig is. We kunnen er vrijwel alles zelf doen, van vacatures plaatsen tot campagnes managen en de data in de gaten houden. Maar soms is het toch handig om even iemand te kunnen bellen, en dan is het heel fijn om één contactpersoon te hebben met wie je even kunt inchecken.’

Toekomst

Welke kant hij denkt dat de arbeidsmarkt op beweegt? Van Baak houdt even stil. ‘Het online landschap is gewoon ongelooflijk aan verandering onderhevig’, zegt hij dan. ‘Ik grap wel eens dat er elke week weer wat nieuws is, maar in de praktijk is dat ook echt zo. Dus of wij over een paar jaar nog steeds op dezelfde manier onze vacatures aan de man brengen…? Dat zal volledig afhangen van de ontwikkelingen en trends in de markt. Het zou best kunnen dat A.I. ervoor zorgt dat het hele sollicitatieproces anders wordt. Dat houden we dan ook goed in de gaten.’

‘Ik grap wel eens dat er elke week weer wat nieuws is, maar in de praktijk is dat ook echt zo.’

Maar, zo benadrukt hij ook: de visie van de persoonlijke aandacht mag er niet onder leiden. ‘Dat is onze verbindende strategie, en die moet je naar mijn mening dan ook niet veranderen. Je kunt hooguit kijken hoe je die met A.I. kunt verbeteren. Dat is ook iets wat wij doen. Maar wel relatief voorzichtig, waarbij we zorgen dat we alles goed testen. Ook wij hebben vaste contactpersonen voor onze klanten. En dat willen wij – én zij – graag zo houden. Achter de schermen kun je dingen met A.I. onwijs goed optimaliseren. Als maar voorop staat dat de werkzoekende of opdrachtgever er geen last van heeft, maar er juist op vooruitgaat.’

Lees ook

Over 25 jaar ‘Clubgeist’: hoe veel veranderde (maar zeker niet alles)

Geschreven door

Sommige samenwerkingen kun je analyseren. Andere moet je gewoon erkennen. Toen Mike Demelinne (links) en Ton Rodenburg elkaar voor het eerst ontmoetten, wisten ze het eigenlijk meteen. Geen groot verhaal, geen uitgebreid proces. Gewoon een gevoel dat klopte. Twee seconden, zeggen ze zelf. En nu, 25 jaar later, werken ze nog steeds samen.

Sommige samenwerkingen moet je gewoon erkennen.

Wat zo’n samenwerking interessant maakt, is niet zozeer wat er in die tijd veranderd is. Dat is namelijk nogal wat. De wereld van arbeidsmarktcommunicatie – of, zoals we het nu noemen: employer branding – is in die tijd compleet verschoven: van print naar digitaal, van campagnes naar content, van schaarste naar een permanente strijd om aandacht. Maar het interessante zit ergens anders. In wat er in die tijd juist níet veranderd is.

De kern is hetzelfde gebleven

Als je ze vraagt naar hun vak, wordt het eigenlijk meteen helder. De essentie is nooit verschoven, zeggen ze. Ze praten nog steeds met mensen. Naar de universele betekenis van werk voor mensen. Ze zoeken nog steeds naar dat ene moment waarop iemand begint te vertellen over zijn of haar werk en je voelt: hier zit iets. Hier zit energie. Hier ‘fonkelen de oogjes’. Hier zit trots. Hier zit een verhaal dat waar is. Dat is waar het voor hen begint. Niet bij een vacature. Niet bij een functietitel. Maar bij de vraag: wat is dit eigenlijk voor club?

Ze zoeken nog steeds naar dat moment waarop ‘de oogjes fonkelen’.

Want, zoals Ton het al jaren zegt: je verkoopt geen baan, maar een club. Je laat zien waar iemand bij hoort. En dat klinkt misschien simpel, maar het is precies dat niveau waar veel organisaties het nog steeds ingewikkeld maken. Terwijl juist dáár het verschil zit. In cultuur. In hoe het voelt om ergens onderdeel van te zijn. De energie die je wel of niet oppikt als je binnenstapt. Dat is ook waarom ze het vak altijd zo hebben benaderd: niet als communicatie-, maar als cultuurvraagstuk. Alles wat je daarna maakt, is daar een vertaling van. Cultuur wordt gevormd door de verhalen.

Natuurlijk evenwicht

Wat hun samenwerking sterk maakt, zit niet in overlap, maar juist in verschil, zeggen ze. Waar Ton denkt in onbegrensde mogelijkheden en ideeën, zit Mike dichter op de realiteit. Op wat er nodig is om iets daadwerkelijk werkend te krijgen. Het is geen tegenstelling die schuurt, maar één die aanvult. Een soort natuurlijk evenwicht dat zich in de loop der jaren alleen maar verder heeft uitgekristalliseerd. Ze hoeven dat ook niet meer uit te spreken. Dat zit inmiddels in hoe ze kijken, reageren, beslissen.

Wat hun samenwerking sterk maakt, zit niet in overlap, maar juist in verschil.

En misschien nog belangrijker: er zit geen twijfel onder. Geen vraag of ze het zonder elkaar zouden doen. Na jaren samen gewerkt te hebben bij ARA en later samen Clubgeist te starten, is dat antwoord eigenlijk al lang duidelijk. Nee dus.

Sneller, niet per se beter

Als ze terugkijken op de afgelopen 25 jaar, zien ze natuurlijk de veranderingen. De tijd van advertenties die letterlijk op de grond lagen, van faxen die gecontroleerd moesten worden voordat iets in de krant verscheen, het voelt bijna onwerkelijk ver weg. Binnen een paar jaar verschoof dat allemaal naar digitaal. Daarna naar content. En inmiddels zitten we in een wereld waarin bijna alles maakbaar en direct beschikbaar is. Maar met die snelheid, zien ze, is ook iets anders ontstaan: ruis. Iedereen kan nu content maken. Iedereen kan publiceren. ‘Even’ iets neerzetten.

‘Art is the way to the heart’. Niet iets wat je even erbij doet.’

Juist dat woordje ‘even’ wringt. ‘Even’ leidt tot middelmatigheid, tot algemeenheid. Tot ‘een sea of sameness’, zoals Ton het noemt. Want als alles snel kan, ontstaat de neiging om te denken dat kwaliteit ook snel moet kunnen. Terwijl zij beiden juist het tegenovergestelde zien. Goed werk vraagt nog steeds om aandacht, om tijd, om het echt willen begrijpen van een organisatie. En de tijd om dat verhaal vervolgens te gaan vertalen in ‘merk-waardige’, onvervreemdbaar eigen-zinnige communicatie. Communicatie die niet alleen hoofd, maar ook het hart raakt. Daar maakt een creatief bureau ook het onderscheid. ‘Art is the way to the heart’. Niet iets wat je er even bij doet.

Stap naar ondernemerschap 

Opvallend genoeg zat de drang om zelfstandig te gaan ondernemen voor hen beiden niet per se in ontevredenheid. Ton zat goed, Mike voelde wel iets meer frictie. Maar de echte beweging kwam ergens anders vandaan. De vraag die bleef hangen was simpel: wil je later terugkijken en denken dat je het geprobeerd hebt, of dat je het hebt laten liggen? Vanaf dat moment begon het te schuiven, blikken ze terug.

Ze zijn uiteindelijk begonnen met niets. Geen groot plan, geen buffer.

Ze zijn uiteindelijk begonnen met niets. Geen groot plan, geen buffer. Alleen het vertrouwen dat ze samen iets konden bouwen. En misschien nog belangrijker: het netwerk dat ze in al die jaren hadden opgebouwd. Want toen ze eenmaal begonnen, ging de telefoon eigenlijk meteen. Niet omdat er een nieuw bureau was. Maar omdat er vertrouwen zat op de mensen. Wat ze daarna hebben opgebouwd met Clubgeist, is in essentie een verlengde van hoe ze zelf kijken. Geen strak systeem waarin mensen moeten passen, maar een plek waar mensen mogen ontstaan. Waar je niet alleen kijkt naar wat iemand al heeft gedaan, maar vooral naar wat je in iemand ziet.

Paradijsvogels plukken

Ze noemen het zelf soms gekscherend: paradijsvogels van de galerij plukken. En misschien nog wel meer tekenend: als ze serieus met iemand in gesprek zijn, gaan ze eerst samen eten. Niet als formaliteit, maar als graadmeter. Kun je met iemand langer dan een uur aan tafel zitten en voelt dat nog steeds goed? Dan zit je meestal ook in werk goed. Zo simpel kan het zijn. En zo complex maken we het vaak. Wat me misschien nog het meest opviel in het gesprek, is hoe weinig het voelt als een afronding. Eerder als een nieuw begin.

Kun je met iemand langer dan een uur aan tafel zitten? Voelt dat nog steeds goed?

Ze praten niet over afronden, maar over opnieuw uitvinden. Over een wereld waarin bouwen aan cultuur nog belangrijker wordt. Cultuur vinden en versterken als het operating system van een aantrekkelijk bedrijf. Een cultuur waar daadwerkelijk goede verhalen ontstaan en rondzingen, zodat je er ook goed over kunt communiceren. Ton noemt zijn vak dan ook vaak ‘a great story, well told’. HR en leiders bouwen aan een sterk bedrijf, communicatie zorgt ervoor dat het goed verteld wordt. Een werkgeversmerk is dan een ‘Gesamtkunstwerk’ waarin leiderschap HR en communicatie met elkaar bouwen aan die sterke ‘clubgeist’.

Vitamine A(andacht)

En ook over het bewaken van iets wat onder druk staat: aandacht. Aandacht voor werk. Voor mensen. Voor kwaliteit. Misschien is dat wel de echte les. Als je hun verhaal terugbrengt tot de kern, blijft er iets vrij eenvoudigs over. De wereld verandert. Altijd. Maar hoe je kijkt naar mensen, naar werk en naar samenwerking dat hoeft niet telkens opnieuw uitgevonden te worden. Bij Mike en Ton zit daar al 25 jaar dezelfde overtuiging onder: dat cultuur de basis is van alles wat je bouwt. En misschien is dat precies waarom hun samenwerking nog steeds staat. Omdat die niet gebouwd is op wat er verandert, maar op wat blijft.

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Marco Dalmeijer, sinds dit jaar betrokken bij Clubgeist, op basis van een interview met Mike Demelline en Ton Rodenburg, over hun vandaag op de kop af 25-jarige samenwerking.

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in april 2026

Geschreven door

De VS en Iran die allebei de straat van Hormuz blokkeren om fossiele brandstoffen, terwijl de Veluwe in brand stond, in Colombia een ‘alternatieve klimaattop‘ plaatsvond, en Europa het snelst opwarmende continent op de wereld blijkt. De anti-azc-rellen in Loosdrecht, terwijl asielwetten in de Eerste Kamer sneuvelden. En een historische nederlaag voor Orbán in Hongarije, terwijl in Bulgarije juist ‘Poetin-vriend’ Radev de verkiezingen won. Ook ongemakkelijk: het bezoek van de koning, koningin én premier aan ‘niet-koning‘ Donald Trump. De maand april 2026, kortom, was qua nieuws opnieuw er eentje van tegenstellingen.

Rijksambtenaren legden in april tijdelijk het werk neer voor een betere cao.

Op de arbeidsmarkt konden we onder meer de 59 inzendingen voor de Werf& Awards vieren, en ook dat onze economie harder groeit dan die van onze buurlanden, maar bleek tegelijkertijd zwangerschapsdiscriminatie maar niet af te nemen, onder meer tijdens sollicitaties, en legden enige duizenden rijksambtenaren tijdelijk het werk neer voor een betere cao. Ook bleken bureaus steeds minder vacatures te vervullen, en stuurde het kabinet een plan voor een hoger minimumloon naar de Raad van State. Maar wat speelde zich in april 2026 nog meer af dat voor recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen. Mét podcast!

#1. Uitzendkracht krijgt vaste baan

Voor de uitzendbranche waarschijnlijk het grootste nieuws van de maand: de rechtbank van Den Haag die bepaalde dat een Poolse werknemer van Albert Heijn een vast contract moest krijgen, omdat hij daar al 7 jaar als uitzendkracht in een distributiecentrum werkt. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer al sinds 2021 recht had op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, omdat de werknemer langdurig structureel werk verrichtte zonder uitzicht op een vast dienstverband. Vakbond FNV, die de ‘unieke zaak‘ samen met de Poolse werknemer tegen Albert Heijn had aangespannen, sprak van ‘een grote overwinning‘.

De FNV roept uitzendkrachten op zich te melden als ze al langer dan 3 jaar ergens werkzaam zijn.

Moeten andere werkgevers nu ook bang zijn dat ze hun (structurele) uitzendkrachten in dienst moeten nemen? Zo’n vaart zal het niet lopen, verwachten deskundigen. ‘Het gaat hier vaak om werknemers die laagbetaalde banen hebben. Zij hebben vaak de financiële middelen niet om een zaak te beginnen. Bovendien weten veel uitzendkrachten niet wat hun rechten zijn’, zegt bijvoorbeeld arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen. Maar de FNV toont zich evenwel strijdbaar. ‘We roepen uitzendkrachten op zich te melden als ze al langer dan 3 jaar ergens werkzaam zijn’, aldus bestuurder Levin Zühlke-van Hulzen.

#2. Eindelijk stijging productiviteit

Voor werkgevers kwam het beste nieuws in april 2026 dan weer van het CBS: de arbeidsproductiviteit steeg vorig jaar ineens met maar liefst 2,4%, de grootste toename in 20 jaar, terwijl in 2023 en 2024 juist nog sprake was van een daling. ‘Goed nieuws, en dat mocht ook wel een keer’, aldus CBS-hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen. ‘Gemiddeld groeide de arbeidsproductiviteit het laatste decennium met 0,3%. Trendmatig wordt de groei steeds minder, en dat is zorgelijk.’ Rabobank had ook juist deze maand gewaarschuwd voor de structureel achterblijvende arbeidsproductiviteit, zeker in vergelijking met landen als België en Denemarken.

‘Als je in Denemarken je baan verliest krijg je een maximale uitkering, met hoge prikkels om snel ander werk te vinden.’

Ook volgens Van Mulligen willen de cijfers van 2025 nog niet zeggen dat het lek boven is. Sommige economen wijzen ook naar de daling van het aantal zzp’ers als oorzaak, anderen vermoeden zelfs een meetfout. Waarover iedereen het wel eens lijkt: Nederland investeert al jaren te weinig in onderzoek en ontwikkeling. De Rabobank-onderzoekers adviseren daarnaast naar het ‘Deense model’ van de arbeidsmarkt te kijken. ‘Als je daar je baan verliest krijg je een maximale uitkering, met hoge prikkels om snel ander werk te vinden. Het vangnet beschermt de werknemer, niet de baan. Dat kan ook helpen in de transitie naar nieuwe sectoren.’

#3. Geen bescherming sollicitanten

Het internationale Verdrag inzake het uitbannen van geweld en intimidatie op de werkvloer is er op zich duidelijk over: ook sollicitanten verdienen zulke bescherming, net als bijvoorbeeld stagiairs en vrijwilligers. Maar ondanks dat dit in Nederland niet in de Arbowet staat, is het kabinet ook niet van plan dat te veranderen. En van de Tweede Kamer hoeft dat ook niet, bleek deze maand, toen enkele PRO-moties werden afgestemd die dit wel probeerden te regelen. Sollicitanten zijn dus nog steeds vogelvrij, of beter gezegd: zullen bij intimidatie tijdens een recruitmentprocedure bijvoorbeeld het civiel recht of zelfs strafrecht moeten zien te gebruiken.

Sollicitanten in Nederland zullen in de Arbowet geen eigen status of bescherming krijgen…

#4. Campagne Defensie té succesvol

Ander opvallend recruitmentnieuws kwam in april 2026 van Defensie, dat meldde dat de huidige campagne om nieuw personeel te werven zelfs té succesvol is. Het lukt de organisatie namelijk niet om alle sollicitanten snel genoeg te keuren en op te leiden. ‘Het aantal aanmeldingen is momenteel groter dan de capaciteit om de toestroom snel te verwerken’, zo tekende de NOS op. De oorzaak, opvallend genoeg: personeelstekort, onder meer voor de selectie, keuring en opleiding. Het ministerie zegt zelf overigens dat het best goed gaat met de instroom van nieuwe collega’s: bijna een kwart van het streefdoel voor heel 2026 zou al zijn gehaald.

De werving van Defensie legt volgens UWV ook grote druk op de rest van de arbeidsmarkt.

Ondertussen kwam het UWV deze maand met een rapport dat waarschuwt voor de gevolgen van de grootschalige werving van Defensie voor de rest van de arbeidsmarkt. ‘Naast gevechtsfuncties bestaat ongeveer 80% van de vraag naar militairen uit ondersteunende beroepen. Bijvoorbeeld techniek, ICT, zorg en logistiek. Hierdoor neemt de krapte op de arbeidsmarkt in deze sectoren waarschijnlijk toe’, aldus het rapport. Ook de vele reservisten kunnen druk leggen op de arbeidsmarkt, stelt het UWV, dat er ook op wijst dat sinds 2021 meer dan 1.000 uitkeringsgerechtigden een baan hebben gevonden bij Defensie.

Ook ABN Amro meldde deze maand dat de uitbreidingswens van Defensie wel eens andere sectoren in de weg kan zitten, zoals de bouw. De miljardeninvesteringen en de bouwopgave van Defensie ‘vergroot de druk op een toch al krappe bouwarbeidsmarkt’, aldus de onderzoekers, die erbij vermelden dat het Centraal Planbureau verwacht dat deze concurrentiestrijd om het schaarse personeel via hogere lonen (extra) inflatie in de hand kan gaan helpen.

#5. Verzuim oorzaak én gevolg krapte

In 2025 was het ziekteverzuim zo’n 4,9%, meldde het CBS in april 2026. Van de werknemers die zich ziek meldden, gaf ruim 22% aan dat het verzuim geheel of gedeeltelijk werkgerelateerd was. De meest genoemde oorzaken zijn hoge werkdruk, besmetting op het werk en lichamelijk zwaar werk. Volgens cijfers van arbodienstverleners ArboNed en HumanCapitalCare, samen werkzaam voor ongeveer een miljoen werknemers, is stress inmiddels de allerbelangrijkste oorzaak van verzuim. Ruim een kwart van de verzuimdagen werd veroorzaakt door stress, blijkt uit hun cijfers.

De totale verzuimkosten voor werkgevers in Nederland worden inmiddels geschat op 4,9 miljard euro.

Volgens recente berekeningen van TNO kost psychisch verzuim werkgevers gemiddeld 14.500 euro per medewerker per jaar, ziek of niet. De totale verzuimkosten voor werkgevers in Nederland worden inmiddels geschat op 4,9 miljard euro. Het verzuim is daarbij ook zowel oorzaak als gevolg van personeelstekorten, zo blijkt steeds vaker. Zo meldde VGMbox deze maand dat in de bouw de verzuimduur omhoog schiet door het hoge aantal vacatures in de sector. ‘Door het enorme tekort aan collega’s wordt er structureel overgewerkt en neemt de fysieke belasting toe’, aldus Paul Bongenaar. Met nog méér verzuim en nóg meer druk als gevolg.

#6. Data-greep LinkedIn trekt aandacht

Ander nieuws kwam deze maand van De Telegraaf, dat meldde dat mensen die via LinkedIn solliciteren, vaak op grote schaal worden gevolgd tijdens hun sollicitatieproces. ‘Het platform ziet op welke functies je reageert, wat de status daarvan is, of je wordt uitgenodigd voor een gesprek of juist wordt afgewezen. Daarnaast ontvangt LinkedIn ook interne beoordelingen die bedrijven na gesprekken over kandidaten maken, zoals: ’afgewezen wegens onvoldoende technische kennis’ of ’kandidaat heeft te hoge salariseisen’. Dit gebeurt zelfs bij mensen zonder LinkedIn-account’, merkte de krant op.

‘Deze handelswijze voldoet niet aan de eisen die de AVG stelt.’

Ook enkele andere media springen er daarna op. ‘Deze handelswijze voldoet niet aan de eisen die de AVG stelt’, stelt daarbij bijvoorbeeld Nadia Benaissa, beleidsadviseur bij digitale burgerrechtenbeweging Bits of Freedom. ‘Toestemming geven moet vooraf duidelijk zijn en ook achteraf intrekbaar. Meestal is daar geen sprake van bij dit soort verwerking van persoonlijke gegevens. […] Dat is gewoon verboden.’ Ook bestaat volgens haar het risico dat LinkedIn deze gegevens gaat gebruiken om A.I. te trainen en iemand die vaak wordt afgewezen, bijvoorbeeld minder vergelijkbare vacatures te tonen. ‘Dit kan ook botsen met de AVG’, zegt ze.

En dat terwijl LinkedIn al grootschalig onder vuur ligt en aangeklaagd wordt vanwege het onrechtmatig scannen van je browser op extensies. Nu alleen nog iemand vinden in Nederland of Europa die LinkedIn juridisch ook gaat aanspreken op het ongeoorloofd verzamelen van te veel kandidaatgegevens…

#7. ‘Recruiters onderschatten impact ghosten’

En nu we het toch over de candidate experience hebben, er was in april 2026 ook opvallend veel aandacht voor het fenomeen ghosting, oftewel het onbeantwoord laten van sollicitatiebrieven. Zo zei de Vlaamse professor arbeidsmotivatie Anja Van den Broeck tegen de VRT dat bedrijven de impact ervan onderschatten, zeker bij jongeren. ‘De onzekerheid en het niet weten wat te doen, roepen negatieve gevoelens op: zelftwijfel, angst tot zelfs depressie. Zeker bij jongeren kan ghosting hard binnenkomen, omdat hun werkgerelateerde zelfbeeld nog in ontwikkeling is.’

Ook de BBC dook deze maand op het fenomeen, aan de hand van een verhaal van een 21-jarige afgestudeerde, die na 400 sollicitaties vooral veel stilte ontving. ‘Die onzekerheid is erger dan afwijzing…’, zegt ze. ‘Het voelt als een leegte. Alsof je sollicitatie verdwijnt voordat iemand hem zelfs maar heeft gezien. Het feit dat werkgevers niets meer van zich laten horen, zorgt voor verwarring, angst en maakt het hele proces onmenselijk.’ Elders is dan weer aandacht voor de Canadese staat Ontario, die ghosting van kandidaten sinds begin dit jaar wettelijk verboden heeft verklaard, en de mogelijke gevolgen en voorbeeldfunctie die dat kan hebben.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In april 2026 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over de afgelopen maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond en commentaar voorzien:

Lees ook:

 

Recruitment volgens ‘The Art of War’: win talent door slimmer te kiezen

Geschreven door

The Art of War is een circa 2.500 jaar oud strategisch werk van schrijver, generaal en militair strateeg Sun Tzu. Het boek gaat in principe over oorlog, maar de kern ervan is breder. De belangrijkste stelling erin: winnen doe je niet door harder te vechten, maar door beter te kijken, beter te kiezen en slimmer te bewegen. Ook voor recruitment is dat een verrassend relevant inzicht.

Winnen doe je niet door harder te vechten, maar door beter te kijken.

Recruitment voelt immers vaak als strijd. Er zijn te weinig kandidaten, concurrenten bieden meer salaris en hiring managers willen, nee: eisen, snelheid én kwaliteit. De reflex is dan: harder zoeken, meer berichten sturen, meer campagnes draaien. Maar The Art of War leert ons juist: val niet aan waar de ander sterker is. Kies liever het terrein waar jij voordeel hebt. Als je niet kunt winnen op salaris, win dan op: autonomie. Als je niet kunt winnen op merknaam, win dan op: persoonlijke aandacht. En als je niet kunt winnen op status, win dan op: impact, flexibiliteit of leercurve.

Les 1. Kies je terrein

De kernvraag is dus niet: hoe bereiken we meer kandidaten? De betere vraag is: voor welke kandidaten zijn wij echt aantrekkelijker dan andere werkgevers? Veel vacatureteksten zijn te algemeen. ‘Dynamische omgeving’, ‘marktconform salaris’ en ‘leuke collega’s’, we lezen het overal, maar het zegt maar weinig. Zulke vacatures kiezen geen positie. Een sterke vacature laat echter direct zien voor wie de rol bedoeld is.

  • Niet: Wij zoeken een enthousiaste marketeer. Wel: Voor een marketeer die niet alleen campagnes wil uitvoeren, maar direct wil meedenken over commerciële groei.
  • Niet: Wij zoeken een ervaren developer. Wel: Voor een developer die complexe technische problemen wil oplossen zonder corporate traagheid.

A.I. als moderne verkenner

Dat is The Art of War in recruitment: kies het terrein waar je geloofwaardig sterker bent. In een moderne recruitmentcontext kan A.I. helpen om dat terrein beter te begrijpen. Niet door de recruiter te vervangen, maar door sneller patronen zichtbaar te maken. A.I. kan bijvoorbeeld helpen bij:

  • de analyse waarom kandidaten afhaken;
  • de vergelijking van jouw vacatureteksten met die van de concurrenten;
  • woorden te vinden die kandidaten zelf gebruiken;
  • candidate feedback samen te vatten;
  • te herkennen welke kanalen kwaliteit opleveren;
  • te signaleren waar de functie-eisen te zwaar of te vaag zijn;
  • verschillende vacatureboodschappen te testen;
  • betere intakevragen voor hiring managers voor te bereiden.

Zo wordt A.I. een soort moderne verkenner. Het helpt recruiters zien waar kansen, drempels en risico’s liggen. Maar A.I. moet niet bepalen wat eerlijk, passend of menselijk is. Dat blijft het werk van de recruiter.

Les 2. Verlaag dreiging in het proces

Kandidaten kiezen niet alleen rationeel. Ze vragen zich ook af: voel ik me serieus genomen, weet ik waar ik aan toe ben, heb ik keuzevrijheid, hoor ik hier thuis en word ik eerlijk behandeld? Dat sluit aan bij het zogenoemde SCARF-model van David Rock, dat draait om: status, zekerheid, autonomie, verbondenheid en eerlijkheid. Als een procedure vaag, traag of kil voelt, stijgt de sociale dreiging. Dan haken kandidaten sneller af, zelfs als de functie interessant is.

Praktisch betekent dit: geef vooraf duidelijkheid over het proces. Reageer snel. Leg uit waarop je beoordeelt. Geef kandidaten waar mogelijk keuze in planning. Zorg dat gesprekken goed voorbereid zijn. Wees eerlijk over salaris, verwachtingen en twijfels. Een goede candidate experience is geen extraatje. Het is strategie.

Een goede candidate experience is geen extraatje. Het is strategie.

Perceptual Control Theory helpt recruiters om voorbij zichtbaar gedrag te kijken. Kandidaten reageren niet alleen op een vacature; ze proberen vaak iets te beschermen of te herstellen. Zekerheid. Status. Autonomie. Groei. Balans. Erkenning. Controle. Een kandidaat die veel vragen stelt, is niet per se lastig. Misschien zoekt hij of zij zekerheid. Iemand die twijfelt over salaris, is niet altijd geldgedreven. Misschien gaat het om waardering of veiligheid. Iemand die afhaakt na een rommelig gesprek reageert misschien op de gedachte: als dit het proces is, hoe is het dan intern?

De recruiter die dit begrijpt, hoort de vraag achter de vraag. Dus:

  • Niet alleen: Wat wil deze kandidaat? Maar wel: Welke twijfel, behoefte of perceptie probeert deze kandidaat te controleren?

Les 3. Maak gedrag makkelijk

Gedrag gebeurt alleen als mensen het kunnen, willen en de gelegenheid hebben. Solliciteren is ook gedrag. Een kandidaat moet gemotiveerd zijn, de rol begrijpen en de stap makkelijk kunnen zetten. Als de vacature vaag is, ontbreekt begrip. Als de procedure zwaar is, ontbreekt gelegenheid. En als de belofte niet scherp is, ontbreekt motivatie. Vraag daarom bij weinig respons niet alleen: waar vinden we meer kandidaten? Vraag ook:

  • Is de rol duidelijk genoeg?
  • Is de belofte aantrekkelijk genoeg?
  • Maken we de eerste stap klein genoeg?
  • Is solliciteren makkelijk genoeg?
  • Is de timing goed?

het COM-B-model laat zien dat capability (C), opportunity (O), en motivation (M) zorgen voor gedrag (B van Behaviour). Voor veel schaarse kandidaten is ‘solliciteer direct’ een te grote stap. Een vrijblijvende kennismaking, korte fit-check of gesprek met de recruiter kan dan vaak beter werken.

Recruitment als strategische scherpte

Als je The Art of War, A.I., SCARF, COM-B en Perceptual Control Theory samenbrengt, ontstaat een compacte recruitmentles: Win talent niet door harder te trekken, maar door beter te begrijpen waar kandidaten op reageren. A.I. helpt je daarbij sneller zien. The Art of War helpt je slimmer kiezen. SCARF helpt je dreiging verlagen. COM-B helpt je gedrag mogelijk maken. Perceptual Control Theory helpt je ten slotte de diepere twijfel begrijpen.

Talent win je niet door overal tegelijk zichtbaar te zijn.

Recruitment draait dan niet om meer volume, maar om betere positionering en meer vertrouwen. Talent win je niet door overal tegelijk zichtbaar te zijn. Je wint talent door precies te weten voor wie je aantrekkelijk bent, welke drempels je wegneemt en wanneer je moet bewegen.

Over de auteur

Bob Ballings noemt zich ‘Nederlands eerste promptoloog’. Hij probeert A.I. op andere manieren te gebruiken dan anderen, en nieuwe inzichten te genereren door combinaties te maken en A.I. te laten interpreteren.

Meer weten?

Meer verhalen over hoe A.I. recruitment verandert? Of wil je er zelf zinvol mee leren experimenteren en met prompts aan de slag? Het kan allemaal op 26 mei tijdens het event AI & Talent. Je leest er hier alles over:

AI & Talent