Eind van een tijdperk: Monster vraagt officieel faillissement aan

Geschreven door

Het zat er natuurlijk al een tijdje aan te komen. Het ging al jaren niet meer zo goed met Monster en CareerBuilder, de combinatie waarvan vooral de eerste in Nederland – onder de naam Monsterboard – in de jaren ervoor een toonaangevende rol in de arbeidsmarkt speelde. Maar nu ze samen in de VS officieel faillissement hebben aangevraagd, in de hoop zo nog een nieuwe eigenaar te kunnen vinden, terwijl het een plan uitwerkt om schuldeisers terug te betalen, lijkt toch een heus tijdperk ten einde te komen. Tijd voor een terugblik, in 13 markante momenten.

1994

Terwijl de hele arbeidsmarkt nog van papier is, en een vuistdikke Intermediair vol vacatures nog wekelijks door de brievenbus rolt, ontdekt Jeff Taylor een techniek om het dan nog spannende en ultra-nieuwe internet te gebruiken om vacatures te publiceren. Men vond dat een reusachtig idee (een ‘monster idea’) en zo was ook meteen de naam geboren. Aanvankelijk noemde Jeff Taylor zijn website The Monster Board, maar veranderde het later in Monster.com. In 1994 was Monster.com de 454ste commerciële website ter wereld.

1998

Eind jaren 90 breidde Monster.com zich ook internationaal sterk uit. In 1996 startte de eerste Europese vestiging, in Londen, onder de naam Monster.co.uk. Nederland was het tweede land waar het monster zich vestigde. Op 13 januari 1998 zag The Monster Board hier het licht. Later werd de naam gewijzigd in Monsterboard.nl. Nederland is het enige Monster-land ter wereld waar het woord ‘board‘ ook nu nog altijd in de naam staat. In Nederland geldt namelijk de regel dat alle dorpen en steden het eerst recht hebben op een eigen URL. Zo ook de plaats Monster in het Westland (die de URL overigens niet gebruikt).

1999

In 1999 ontstaat officieel de naam Monster, als eigenaar TMP Worldwide het bedrijf samenvoegt met online recruitmentbureau Online Career Center. Er worden vervolgens miljoenen aan overnames van kleinere sites gespendeerd, en aan marketing, zoals de Super Bowl-commercial When I Grow Up, waarin kinderen op een bijzondere wijze de vraag beantwoorden wat ze later willen worden. Monster.com wil mensen helpen iets beters dan dat te vinden, zo is de boodschap. Een boodschap waar het bedrijf ironisch genoeg zelf niet in zal slagen, zo merkte Joel Cheesman al in 2016 op.

2004

Het is nu bijna niet meer voor te stellen, maar begin deze eeuw was er serieus sprake van dat Monster in de markt was om een dan net gestart platform onder de naam LinkedIn over te nemen. De kosten waren op dat moment naar verluidt bescheiden, maar er werd uiteindelijk geen overeenstemming bereikt en Monster koos ervoor om voor 94 miljoen dollar het tot dan toe even ​​weinig bekende sociaal netwerk genaamd Tickle te kopen. Een beslissing waar ze ongetwijfeld niet heel veel plezier van gehad hebben: in 2008 werd het netwerk namelijk alweer gesloten, terwijl we inmiddels ook weten hoe het verder met LinkedIn is verlopen.

2005

In 2005 telde Monster reeds websites in 23 landen, en liep de beurswaarde op tot zo’n 8 miljard dollar. Het waren de hoogtijdagen van het bedrijf, dat dan eigenlijk als de norm geldt op de arbeidsmarkt. Zo heeft het bijvoorbeeld de Monster Employment Index in het leven geroepen, die door de politiek, werkgevers- en werknemersorganisaties en de media gezien wordt als een officiële werkgelegenheidsindicator. Het bedrijf profiteert dan ook van de krapte op de arbeidsmarkt. Op dat moment verschijnt circa 80% van alle vacatures online, waar Monsterboard zelf een groot aandeel in heeft.

2006

De eerste schandalen voor Monster komen aan het licht. Nadat oprichter Jeff Taylor het bedrijf in augustus 2005 had verlaten om Eons.com op te richten, volgde in 2006 ontslag van de strategisch adviseur en CEO Andrew McKelvey vanwege het verkeerd dateren van opties. Voormalig COO James J. Treacy moet voor de rechter verschijnen, en wordt in mei 2009 schuldig bevonden door een jury en veroordeeld tot 2 jaar gevangenisstraf. Door het schandaal moet het bedrijf ook de winst vanaf 2001 bijstellen. In april 2007 wordt in de nasleep Sal Iannuzzi benoemd tot CEO, als opvolger van William M. Pastore, die door het schandaal was afgetreden. 

2010

Monster heeft in al zijn jaren van bestaan, laten we zeggen, niet echt een gelukkige hand gehad in overnames. Nadat het eerder LinkedIn had afgeslagen, mist het ook de kans Indeed over te nemen. In plaats daarvan koopt het bedrijf wel in 2008 voor ruim 70 miljoen dollar het al snel weer vergeten matchings-bedrijf Trovix. In 2010 volgt de overname van het aloude HotJobs van Yahoo, voor een bedrag van maar liefst 225 miljoen dollar. Ten slotte volgen in 2014 ook nog overnames van TalentBin en Gozaik, maar ook die kunnen de dan al ingezette neergang niet stoppen, net zo min als de in 2016 gekochte ‘Tinder voor banen’ Jobr.

2011

Monster besluit in 2011 op de dan snel voortrazende trein van sociale media te stappen. Op het Facebook-platform lanceert het zelf een sociaal netwerk en een app onder de naam BeKnown, verkrijgbaar in 19 talen. Hoewel het initiatief aanvankelijk flink wat aandacht weet te trekken, duurt de buzz niet lang. Sinds 2015 vindt er geen update op de pagina meer plaats.

2016 

Het laatste écht grote nieuws rondom Monster doet de recruitmentwereld nog even op z’n grondvesten schudden. Het is ons eigen Nederlandse Randstad dat uiteindelijk de voormalige vacaturesite-grootheid weet in te lijven, en dat haalt zelfs het NOS-journaal. Randstad betaalt op dat moment zo’n 387 miljoen euro voor het bedrijf, en betaalt 3,40 dollar per aandeel, ruim 20 procent boven de huidige aandelenkoers. Het bedrijf zegt daarbij vooral geïnteresseerd te zijn in de ‘tech and touch‘ van Monster, maar moet de jaren die erop volgen al vrijwel meteen flink afboeken op de waarde van de site.

2017

In Nederland timmert Monsterboard dan nog flink aan de weg, en wordt nog flink geïnvesteerd, onder andere met een nieuwe serie commercials met de grote paarse merkmascotte MONSTER, die de aloude mascotte onder de naam Trumpasaurus (liefkozend ‘Trump‘ genoemd) moet doen vergeten. Naast TV commercials, is Monsterboard in mei en juni 2017 ook zichtbaar via online video, zowel op de sites van televisiezenders als via YouTube.

2019

In 2019 volgt de benoeming van de 43-jarige Randstad-oudgediende Jort Wassenaar als managing director. ‘Monsterboard heeft een geweldige hoeveelheid kennis, personeel en technologie in huis om bedrijven te ondersteunen in het vinden van het juiste talent op het juiste moment’, zegt hij op dat moment. ‘Dat is in de krappe arbeidsmarkt van dit moment voor veel organisaties een uitdaging.’ In datzelfde jaar lanceert het bedrijf ook nog cv-database SearchMonster en Monster Studios, een app waarmee recruitment- en HR-teams makkelijk en snel videovacatures kunnen opnemen, bewerken en publiceren via hun smartphone.

De Trumpasaurus, ooit liefkozend ‘Trump’ genoemd.

2024

Ondanks alle initiatieven blijft het kwakkelen met het Monster, zowel in Nederland als over de grenzen (waarbij de activiteiten in Azië al in 2018 zijn verkocht aan Quess, dat het bedrijf in 2022 omdoopt tot Foundit). Halverwege vorig jaar komt ten langen leste dan ook het nieuws naar buiten dat Randstad Monster combineert met een andere oudgediende in de recruitmentwereld: CareerBuilder. De grootheden van weleer, die elkaar 15 jaar eerder nog de tent uitvochten met dure commercials rond de Super Bowl, proberen nu samen te redden wat er nog te redden valt, met een werkelijk ronkend persbericht.

2025

De groots aangekondigde plannen blijken toch niet te hebben mogen baten. Op 24 juni meldt persbureau Reuters dat de combinatie CareerBuilder + Monster, ooit twee van de grootste bedrijven in de online recruitmentbranche, uitstel van betaling heeft aangevraagd (met opvallend genoeg Textkernel als een van de grootste crediteuren). Het bedrijf wil volgens Reuters onderdelen verkopen en wat dan nog rest liquideren. Eind 2024 werd al besloten te ‘desinvesteren’ in de Amerikaanse portals. Die komen nu in handen van JobGet. De software wordt verkocht aan het Canadese Valsoft, de sites military.com en fastweb.com aan mediabedrijf Valnet. Wat er met het Nederlandse Monsterboard gaat gebeuren is nog onduidelijk.

Lees ook

Opnieuw grote investering voor A.I. in recruitment: 35 miljoen voor Metaview

Geschreven door

Vorig jaar haalden ze al eens 7 miljoen dollar op, deze week werd bekend dat er nog eens een slordige 35 miljoen bijkomt. De verwachtingen rondom het Britse Metaview zijn, kortom, hooggespannen. Net zoals ze dat zijn rondom al die andere start-ups en scale-ups die zich hebben gericht op alles rondom A.I. in recruitment. Omdat veel bedrijven heel goed begrijpen dat daar een enorme potentie om te verbeteren ligt.

Net als bijvoorbeeld het Nederlandse In2Dialog richt Metaview zich op een specifiek onderdeel van het proces: sollicitatiegesprekken. Zo is er een A.I.-gestuurde notitie-applicatie die recruiters kunnen gebruiken om automatisch sollicitatiegesprekken op te nemen, te analyseren en samen te vatten. Het bedrijf ontwikkelt ook een rapportagetool die helpt wervingsfunnels te optimaliseren en een A.I.-assistent die direct reageert op alle vragen van hiring managers over een specifieke kandidaat of de details van een specifieke functie. Ook wordt gewerkt aan de tool AI Job Posts, die automatisch functiebeschrijvingen kan genereren en bijwerken.

Naar San Francisco!

Met het nieuw opgehaalde geld wil Metaview niet alleen het team verdrievoudigen, en de eigen community vertienvoudigen (!), ook wil het bedrijf een kantoor in start-up-walhalla San Francisco openen. Het bedrijf, dat momenteel al klanten heeft als Sony Corp., ElevenLabs Inc., Deliveroo en Brex Inc., zegt dat het deze klanten na elk sollicitatiegesprek tot 30 minuten tijd kan besparen die anders besteed zou worden aan het doornemen van de notities, en in totaal ongeveer 2 uur aan administratief werk voor elke vervulde functie.

In een interview met Fortune zei CEO Siadhal Magos dat hij in zijn tijd bij Uber uit eerste hand heeft ervaren hoe het recruitmentproces nu nog ‘subjectief en gefragmenteerd’ is door een gebrek aan duidelijke data. Daar rees ook het besef dat zelfs de grootste bedrijven ter wereld belangrijke beslissingen nemen over het aannemen van personeel op basis van instinct. ‘Je zag gewoon een enorm verschil tussen de mensen die echt wisten hoe ze dit moesten aanpakken en waar ze op moesten letten bij goede kandidaten, en de mensen die dat niet wisten.’

Niet de eerste dit jaar

Het is bepaald niet de eerste grote investering in A.I. in recruitment dit jaar. In de lage landen was er bijvoorbeeld recent nog het nieuws rond de investering van Main Capital Partners in arbeidsmarktdataleverancier Jobdigger, en ook referral-app Cruit haalde nieuw groeigeld op, dit keer bij Arches Capital. Ook het Belgische Taglayer, bekend van hun winst van de Recruitment Tech Award 2023, wist nieuwe financiering binnen te halen, net als de Rotterdamse A.I.-start-up Avery en eerder het Belgische TechWolf. Ook de bijna 10 miljoen die Aethon recent wist op te halen voor het alles-in-één workforce platform Aelio past in deze categorie.

Verder over de grens vielen bijvoorbeeld de investering van 6 miljoen euro in het van oorsprong Finse Jobilla op, net als de bijna 6 miljoen voor het Italiaanse SkillVue en de 23 miljoen dollar voor het van oorsprong Israëlische platform Perfect. Het in Parijs gevestigde Maki, dat een conversational AI agent ontwikkelt die zich focust op talent acquisition, haalde begin dit jaar 26 miljoen op.

De markt voor A.I. in recruitment wordt verwacht te groeien met zo’n 7,2% per jaar.

En dan hebben we het nog niet eens gehad over waarschijnlijk de twee grootste vissen van allemaal, Mercor en Job&Talent. Het eerste piepjonge Amerikaanse bedrijf werd in februari in één klap een unicorn, dankzij een nieuwe investeringsronde van ruim 100 miljoen dollar. Het Spaanse Job&Talent volgde in april, met de bekendmaking van een investering van 92 miljoen euro.

Markt van 1,12 miljard

En zo zijn er natuurlijk nog wel meer. Volgens AInvest gaat het dan ook om een markt van momenteel zo’n 600 miljoen dollar, die naar verwachting in 2033 is verdubbeld tot zo’n 1,12 miljard, met een groeipercentage van 7,2% per jaar. Zelf tipt het investeringsplatform daarbij volgens hen tot nu toe ondergewaardeerde A.I.-in-recruitment-start-ups als Iris (Qureos), GoCharlie, Snorkel AI, Murf AI en healthcare-spinoff Innovaccer. ‘Deze start-ups lossen echte problemen op in een steeds populairdere markt. Voor investeerders is dit hét moment om de volgende HireVue of LinkedIn te steunen – voordat de wereld het in de gaten heeft.’

Foto boven: het team van Metaview bij de investeringsronde van vorig jaar

Lees ook

Meer weten? 

Op 28 oktober vindt AI & Talent plaats, hét event waar de toekomst van HR en recruitment centraal staat. Welke onderwerpen wil jij dat daar de revue passeren? En wie of welke organisatie zou je daar graag eens op het podium zien en horen? Laat het weten via onderstaand formulier:

Geef jouw voorkeur voor event AI & Talent 2025

"*" geeft vereiste velden aan

Privacy*
Nieuwsbrief
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Nergens in Europa is Defensie zo’n geliefde werkgever als in Nederland

Geschreven door

Als het gaat om employer branding en arbeidsmarktcommunicatie, dan staat Defensie in Nederland al jaren bovenaan. Al die investeringen en inspanningen lijken nu ook hun vruchten af te werpen. Er is namelijk geen land in Europa waar zóveel mensen zeggen best Defensie als werkgever te willen hebben als in Nederland. Met 8,7% van de totale beroepsbevolking die hier zegt Defensie te willen overwegen, scoren ‘we’ niet alleen veel hoger dan de 4,1% gemiddeld in Europa, maar ook echt veel hoger dan landen als Frankrijk (2,5%) en Spanje (2,6%), zo blijkt uit onderzoek van Intelligence Group.

Europa 4,1%
Nederland 8,7%
Zweden 8,5%
Roemenië 7,4%
België 7,3%
Polen 4,7%
GB 4,6%
Zwitserland 4,5%
Bulgarije 4,3%
Griekenland 4,3%
Ierland 4,1%
Duitsland 4,0%
Slovenië 3,7%
Tsjechië 3,6%
Oostenrijk 3,6%
Italië 3,5%
Denemarken 3,4%
Finland 3,3%
Kroatië 3,1%
Hongarije 3,0%
Estland 2,8%
Noorwegen 2,7%
Litouwen 2,7%
Spanje 2,6%
Slowakije 2,5%
Letland 2,5%
Frankrijk 2,5%
Portugal 2,4%

Ook geliefd bij vrouwen

Als het gaat om het totale potentieel voor Defensie dan staat Nederland pas op een zevende plek in Europa, na grootmachten als Duitsland, Frankrijk, het VK, Italië, Spanje en Polen. Als het gaat om de totale defensiesector (dus inclusief de bedrijven in bijvoorbeeld de wapenindustrie), dan staat die bij werkzoekenden in Roemenië, Griekenland, Bulgarije, Portugal en Slovenië bovenaan. De populariteit van Defensie als werkgever voor Nederlandse werkzoekenden is wel weer terug te zien in de ranglijsten met Meest Favoriete Werkgevers per land. Waar bijvoorbeeld de Bundeswehr in Duitsland pas op plek 22 komt, staat Defensie in Nederland in de top-3 (bij mbo’ers en hbo’ers), en is het zelfs als bijbaan-werkgever in opkomst.

En helemaal opvallend: Defensie is ook allang niet meer alleen een gewilde werkgever voor mannen. Van het totale arbeidspotentieel in Europa voor de krijgsmacht bestaat 58% uit mannen, maar dus ook 42% uit vrouwen. In Nederland is de verhouding zelfs nog iets meer in het voordeel van de vrouw. Van iedereen die hier aangeeft wel voor Defensie te willen werken, is maar liefst 49% vrouw. Iets waar Defensie in Nederland tegenwoordig overigens ook knap op inspeelt, met een nieuwe campagne die zich specifiek op deze doelgroep richt.

NATO meest herkend

Als het gaat om de meest herkende organisaties op Defensie-gebied, dan staat Europees gezien de NATO bovenaan, met name in Oost-Europa. In de lijst met meest geliefde werkgevers in Europa vinden we verder eigenlijk alleen Thales (overall op plek #151), Rheinmetall (#251), Naval Group (#364) en Saab (#415) terug als bedrijven die actief zijn in de defensie-industrie.

‘Wat employer branding betreft is Defensie in Nederland echt een voorbeeld.’

Volgens Geert-Jan Waasdorp, directeur van de onderzoekende Intelligence Group, tonen de data vooral aan dat investeren in employer branding loont. ‘Wat dat betreft is Nederland echt een voorbeeld voor de rest van Europa, denk ik. Je ziet dat in Nederland, maar ook in Zweden, al lang op een strategische en doordachte manier aandacht wordt besteed aan de werving van nieuwe mensen voor de krijgsmacht. Dat betaalt zich uit, juist nu het hard nodig is. Daar kan Defensie denk ik trots op zijn.’

Defensie neemt bij Intelligence Group ook al langer een op maat gemaakt dashboard af, waarmee het datagestuurd diverse doelgroepen kan vinden en benaderen. De krijgsmacht heeft hiermee inzicht in de wervingshaalbaarheid en potentiële van 200 doelgroepen, van mariniers tot verpleegkundigen en cybersecurity-experts, specifiek afgestemd op het interne functiehuis van Defensie, en recent helemaal geüpdatet. ‘Ook daarmee laten ze denk ik zien voorop te willen lopen’, stelt Waasdorp. ‘Dit soort data leveren meteen meerwaarde, en ik durf wel te stellen dat dit het beste talent intelligence dashboard is van alle defensieorganisaties ter wereld. Hiermee kan Defensie strategisch én operationeel sturen op instroom en doelgroepbenadering op basis van data, niet op onderbuikgevoel.’

Stijgende interesse

De cijfers van Intelligence Group komen natuurlijk op een precair moment, net nu de NAVO-top in Nederland plaatsvindt, en Defensie opnieuw een grote wervingsbehoefte heeft. Uit onderzoek van vacaturesite Indeed blijkt overigens ook een stijgende interesse in Defensie-banen vanuit werkzoekenden, met name in de laatste maanden.  

Nederlandse zoekopdrachten met defensietermen, uitgedrukt in % van het totaal (per maand)

Het aantal vacatures bij het Ministerie van Defensie per 1 miljoen totale vacatures in Nederland steeg tussen mei 2022 en mei 2025 met maar liefst 163%, maar ook de belangstelling van werkzoekenden loopt daarmee op. ‘Werkzoekenden zoeken vaker actief op defensiegerelateerde termen’, zegt Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux. ‘In maart 2025 werd in Nederland een duidelijke piek gemeten in het aantal zoekopdrachten naar defensiebedrijven. Deze toename hangt vermoedelijk samen met bredere Europese berichtgeving over defensie-uitgaven en investeringen.’

In hele sector

Sinds 2022 is volgens Indeed trouwens het aantal vacatures bij grote bedrijven in de hele Europese defensiesector fors toegenomen. Waar de arbeidsmarkt in zijn geheel een piek bereikte in juli 2022 en sindsdien licht daalt, bleef het aantal vacatures in de defensiesector juist tot eind 2023 alleen maar toenemen. In april 2025 lag het Europese vacatureniveau binnen de defensie-industrie zelfs nog altijd 45% boven dat van 2021. Binnen de sector gaat het daarbij overigens vooral om technische en IT-gerelateerde functies. Daarnaast zoeken bedrijven ook productiepersoneel, projectmanagers en supply chain-specialisten. Veel functies bevinden zich op het snijvlak van technologie en defensie, zoals cyberbeveiliging en militaire communicatietechnologie.

De gegevens omvatten alle EU-landen, plus Zwitserland en Europese NAVO-lidstaten met een Indeed-site.

Traditioneel zijn Frankrijk, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk landen met de meest omvangrijke defensie-industrie van Europa. De Fransen hebben grote bedrijven zoals Dassault en Thales; in Duitsland speelt het bekende Rheinmetall een cruciale rol in de landmachtcapaciteit van de NAVO. Het Verenigd Koninkrijk heeft met een bedrijf als BAE Systems een hand in de uitbreiding van maritieme kracht en slagkracht in de lucht. Naarmate dit soort grote bedrijven uitbreidt, groeit de vraag naar gekwalificeerd personeel, constateert Indeed.

Lees ook

Nederland zakt steeds verder weg op vrijwel alle (progressieve) lijstjes

Geschreven door

Op veel gebieden mag Nederland ooit de status van gidsland gehad hebben. Maar van dat internationaal vooruitstrevende imago is steeds minder over. Tegenwoordig komen ‘we’ juist steeds eerder aan de meer zorgelijke kant van het spectrum terecht, al dan niet ingegeven door het ook weinig progressieve politieke klimaat dat Nederland nu kent. Een klein overzicht van lijstjes waaruit dat zoal blijkt, en wat dat betekent voor de arbeidsmarkt.

#1. Slechtere werk/privébalans: plek 12

In Nederland hechten we doorgaans veel waarde aan een goede werk/privébalans, maar de praktijk blijkt anders, meldt Remote in zijn jaarlijkse Global Life-Work Balance Index. Inmiddels staan we in deze internationale ranglijst op plek 12, nog net voor landen als Portugal en Argentinië. In 2023 stond Nederland nog op plek 7. Verder opvallend: waar bij de meeste landen in de top-10 de score op het gebied van minimumloon, aantal vakantiedagen, ziekteverlof, zwangerschapsverlof, gezondheidszorg, geluksindex, gemiddeld aantal werkuren en LGBTQ+-inclusiviteit gemiddeld is verbeterd, is die in Nederland juist gedaald.

#2. Stagnerende emancipatie: plek 43

Nog zo’n gebied waarmee het niet goed gaat: de emancipatie in Nederland. Volgens het Global Gender Gap Report 2025 van het World Economic Forum staat ons land nu op plek 43, maar liefst 15 plekken lager dan vorig jaar. Daarmee bungelt Nederland inmiddels onderaan in vergelijking met onze buurlanden op deze jaarlijkse graadmeter van de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen. De Scandinavische landen, maar bijvoorbeeld ook Duitsland en het VK staan hier namelijk nog wel ‘keurig netjes’ in de top-10.

Op het gebied van economische participatie en kansengelijkheid blijft Nederland op plek 74 staan met slechts lichte verbeteringen op het gebied van vrouwen met een managementfunctie en vrouwen in technische functies. ‘Maar die vallen in het niet bij de meer grote stappen die de Scandinavische landen en landen als het Verenigd Koninkrijk maken’, stelt begeleidend hoogleraar Henk Volberda. ‘De uitkomsten maken eens te meer duidelijk dat het emancipatiebeleid in Nederland moet worden herzien met nieuwe duidelijke doelstellingen. Nieuw emancipatiebeleid is nodig om Nederland in de top-10 te krijgen.’

#3. Kansenongelijkheid: groter

Hoe hoger het inkomen van de ouders, hoe hoger het inkomen van hun kinderen is als ze tussen de 30 en 40 jaar oud zijn. Die samenhang tussen het inkomen van ouders en dat van hun volwassen kinderen is in Nederland sterker dan in veel andere westerse landen, blijkt uit recent onderzoek van VU-econoom Sander de Vries. De relatie tussen het inkomen van ouders en kinderen is in Nederland sterker dan in de Scandinavische landen, Duitsland, Australië en Canada. De mate van kansenongelijkheid ligt op een vergelijkbaar niveau als in Frankrijk, het Verenigde Koninkrijk en Italië, maar is (nog wel) lager dan die in de Verenigde Staten.

lijstjes

#4. Woonlasten: Amsterdam duurst

Veel internationale kenniswerkers nemen hun te verwachten woonlasten mee als belangrijke factor om zich al dan niet ergens te vestigen. Dan ziet het voor Nederland niet bepaald gunstig uit. Niet alleen is Amsterdam al jaren de duurste stad in Europa om een huis te huren, volgens verhuurplatform HousingAnywhere, ook steden als Utrecht, Den Haag en Rotterdam behoren inmiddels tot de bovenste regionen van het continent. In Rotterdam stegen de huurprijzen op jaarbasis afgelopen jaar zelfs met 22,3%, waardoor de stad nu gemiddeld duurder is dan bijvoorbeeld Parijs, Milaan of Barcelona.

#5. Leesvaardigheid: bijna onderaan

Het nieuwe Pisa-rapport naar de staat van ons onderwijs wordt pas in 2026 verwacht, maar het vorige was al behoorlijk alarmerend. De gemiddelde wiskundescores van 15-jarigen waren nog niet eerder zó hard gedaald, en in leesvaardigheid scoort Nederland inmiddels zelfs slechter dan bijna alle andere onderzochte Europese landen. Van de EU14-landen doet alleen Griekenland het momenteel nog iets slechter. Waarbij vooral de neergang bij Nederlandse jongens extra opvalt.

Ook de onderwijsinspectie is al jaren kritisch op De Staat van het Onderwijs, al werd voor het meest recente rapport de tone-of-voice wel iets aangepast. Maar goed, de enorme aangekondigde bezuinigingen op het (voortgezet en hoger) onderwijs voorspellen op dit gebied natuurlijk weinig goeds voor de toekomst. Voor de arbeidsmarkt is het ook bijzonder slecht nieuws, zo blijkt keer op keer. Niet alleen kampt het onderwijs nog steeds zelf met grote (en groeiende) personeelstekorten, ook de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt wordt al jaren gezien als probleem, dat onder meer de arbeidsproductiviteit onder druk zet.

#6. Ook digitaal: weinig geletterd

Is de Nederlandse jongere dan in elk geval nog wel digitaal geletterd? Nou, ook dat valt best tegen, blijkt uit de 5-jaarlijkse International Computer and Information Literacy Study. Van alle Europeanen mogen de Nederlanders dan gemiddeld als het meest digitaal geletterd te boek staan, bij leerlingen uit het voortgezet onderwijs presteren ‘we’ slechts rond het gemiddelde als het gaat om Computer- en informatiegeletterdheid, maar liggen de scores voor Computationeel denken significant lager dan het internationale gemiddelde. Bijna alle OESO-landen halen hogere scores, iets waarover veel bedrijven in Nederland zich ook grote zorgen maken.

Stagnerende emancipatie, een slechtere werk/privébalans, grotere kansenongelijkheid: Nederland is op vrijwel alle progressieve-economische lijstjes aan het dalen. Wat betekent dat voor de arbeidsmarkt? En is er ook nog een weg terug?

#7. Duurzaamheid: plek 19

Het zal waarschijnlijk niet helemaal verbazen, maar ook op het gebied van duurzaamheid en biodiversiteit scoort Nederland tegenwoordig ver beneden gemiddeld. In de jaarlijkse Global Sustainability Competetiveness Index scoren de Scandinavische landen, maar bijvoorbeeld ook Zwitserland, Oostenrijk en Frankrijk veel hoger dan Nederland, dat het hier met plek 19 moet stellen, onder landen als Hongarije en Roemenië. Deze ranglijst, een soort alternatief voor de kredietbeoordelingen die bekende bureau’s als Standard & Poor’s en Moody’s uitgeven, meet hoe concurrerend landen zijn en neemt daarbij duurzaamheid mee als uitgangspunt.

Stagnerende emancipatie, een slechtere werk/privébalans, grotere kansenongelijkheid: Nederland is op vrijwel alle progressieve-economische lijstjes aan het dalen. Wat betekent dat voor de arbeidsmarkt? En is er ook nog een weg terug?

De denktank achter de index gebruikt bijna 120 meetbare criteria om de lijst samen te stellen. De gegevens ervoor komen van officiële instanties als het Internationaal Monetair Fonds en de Wereldbank. Nederland scoort in deze ranglijst nog goed op ‘sociaal kapitaal’ (#2, na Japan), maar een stuk slechter op ‘economische duurzaamheid’ (#48), ‘natuurlijk kapitaal’ (#167), ‘resource efficiency‘ (#43) en ‘intellectueel kapitaal’ (#12). Ook in het Sustainability Development Goals Report komt Nederland er trouwens niet best af, met plek #23, waarbij het tegenwoordig eigenlijk de hele EU boven zich moet dulden.

Conclusie: werk aan de winkel

En dan zijn we er nog niet qua slecht nieuws. Ook op het gebied van LHBTI-rechten scoort Nederland bijvoorbeeld pas plek 13 in Europa, op de Anti-Corruptie-Index haalden we dit jaar ons slechtste resultaat ooit, en ook op het gebied van start-ups blijft in Nederland het investeringsklimaat sterk achter. Allemaal geen resultaten om trots op te zijn, zullen we maar zeggen, en die ook weinig goeds beloven voor de economie en arbeidsmarkt van morgen. Dus: werk aan de winkel. Want de Nederlander mag dan nu wel het langste doorwerken van heel Europa, en ook nog eens de hoogste arbeidsparticipatie kennen, voor de toekomst zou het fijn zijn als we het niet alleen van onze vele uren zouden moeten hebben.

Lees ook

Marije Kromkamp: ‘Recruitment is geen spelletje waarin je wint als je het snelst schakelt’

Geschreven door

Zo’n 5 jaar geleden stond ik op een kruispunt. Ik zat inmiddels al even in het vak en was zo’n 4 jaar onderweg als ondernemer en recruiter binnen een van de lastigste doelgroepen. Het was niet zozeer een moment van crisis, maar wel van eerlijkheid. Ik merkte dat het werk me steeds minder energie gaf, terwijl ik juist van betekenis wilde zijn. En hoe goed ik ook mijn best deed, het voelde alsof ik constant tegen hetzelfde plafond aan bleef duwen. Steeds harder, steeds vaker. Zonder echte groei, zonder rust. En dat terwijl ik ooit begonnen was met de droom om het verschil te maken in recruitment.

Geen hagelschieten meer, maar hyperfocus.

Juist op dat kantelpunt besloot ik alles anders te doen. Niet een beetje. Maar fundamenteel. Ik stopte met de breedte en koos voor de diepte. Geen ‘hagelschieten’ meer richting tientallen bedrijven en uiteenlopende rollen. Geen werk meer voor opdrachtgevers die niet pasten bij mijn waarden, werkwijze of kandidaten. Ik koos voor hyperfocus. Voor een niche waarin ik de inhoud ben gaan snappen. Niet op de oppervlakte, maar écht. Ik wilde kunnen lezen en schrijven met mijn doelgroep en weten wat hen drijft, waar ze op afknappen, welke technische dilemma’s er spelen en hoe ze zich ontwikkelen. En juist dat maakte het verschil.

Van 1,5 naar 4 ton

Het bleek een van de beste beslissingen van mijn leven. Binnen een jaar groeide ik van 1,5 ton winst naar ruim 4 ton. Zonder personeel. In slechts 32 uur per week. En nog belangrijker: met veel meer zelfvertrouwen, regie, plezier en impact. Wat ik losliet? Alles wat op kwantiteit gericht was. Meedoen aan rat races om wie het snelst een cv kon aanleveren. Of genoegen nemen met opdrachten op basis van no cure, no pay – alsof mijn werk alleen achteraf waarde zou hebben.

‘Wat ik losliet? Alles wat op kwantiteit gericht was.’

In plaats daarvan bouwde ik aan kwaliteit. Aan langetermijnrelaties met bedrijven die 100% passen bij mijn visie én bij mijn kandidaten. Bedrijven die investeren in de samenwerking, waardoor ik veel beter kan selecteren, begeleiden en adviseren. Geen ruis, geen druk. Maar ruimte voor een goede match, gebaseerd op inhoud en vertrouwen. Die focus op kwaliteit boven kwantiteit heeft alles veranderd. Niet alleen in resultaten, maar ook in zichtbaarheid.

Strategisch zichtbaar worden

Doordat ik ging communiceren vanuit één niche, volledig buiten mijn comfortzone durfde te stappen en actief begon te schrijven op LinkedIn, kreeg mijn content daar een ongekende kracht. Ik begon met het delen van specifieke inzichten, ervaringen en visies die exact aansloten bij mijn doelgroep. Het resultaat? Mijn artikelen gingen regelmatig viraal, met uitschieters van meer dan een miljoen (!) views. En niet onbelangrijk: de juiste mensen zagen het. Mijn specifieke niche die ik écht wilde spreken. Bedrijven die op zoek waren naar meer dan ‘een snel cv’.

‘Zonder scherp fundament blijven de resultaten vluchtig.’

Die zichtbaarheid heeft me in staat gesteld om voorgoed te stoppen met koude acquisitie. Omdat ik in de luxepositie terechtkwam dat ik kon kiezen met wie ik wilde werken. En om als specialist gezien te worden, in plaats van als ‘gewoon een recruiter’. Wat ik sindsdien veel zie bij recruitmentteams en zelfstandige recruiters, is dat ze blijven hangen in een model dat niet meer werkt. Ze helpen allerlei doelgroepen, reageren op alles wat binnenkomt en proberen via tools, funnels en campagnes aan opdrachten te komen. Maar zonder scherp fundament blijven die resultaten vluchtig. Geen focus, geen strategie, geen richting.

Focus, strategie, en trots

Je kunt geen stevig bedrijf bouwen als je telkens opnieuw moet uitleggen wat je doet, voor wie en waarom jij daar de beste in bent. Het begint dus met durven kiezen. Voor één niche. Voor een doelgroep die je begrijpt en waar je waarde aan toevoegt. Als je weet wie je bent, waarvoor je staat en waar je níet van bent, verandert alles. Je overtuigingskracht groeit. En opdrachtgevers merken dat je hun taal spreekt. Dat is wat mij geholpen heeft om op te vallen in een overvolle markt. Niet omdat ik harder werkte dan anderen, maar omdat ik veel scherper koos. Omdat ik niet langer van alles een beetje deed, maar één ding écht goed.

‘Recruitment is geen spelletje waarin je wint als je het snelste schakelt.’

Recruitment is geen spelletje waarin je wint als je het snelste schakelt. Het is een vak. En dat vak verdient meer focus, strategie, en trots. Je waarde wordt niet bepaald door hoeveel processen je runt, maar door het resultaat dat je levert: voor de juiste mensen, op de juiste plek. Durf jij te kiezen voor een aanpak die klopt? Voor minder bedrijven, maar betere relaties? Voor een specifieke niche, in plaats van als generalist alles en iedereen te willen blijven helpen? Voor een strategie die jou zichtbaar maakt, niet als zoveelste recruiter, maar als dé specialist? Dan is het tijd voor die frisse wind. Niet alleen in je werkwijze. Maar in je hele fundament.

Over de auteur

Marije KromkampRecruitment is geen spelletje waarin je wint als je het snelste schakelt, stelt Marije Kromkamp. Integendeel: je moet juist durven kíezen, zo is haar overtuiging. 'Als je weet wie je bent, waar je voor staat en waar je níet van bent, verandert alles.' is oprichter van EmployConnect Coaching. Ze helpt recruiters en recruitmentteams om hun omzet, rust en regie te verdubbelen met een strategie die haaks staat op de traditionele recruitmentaanpak. Haar missie: van recruiters weer trotse vakmensen maken.

Werving ’to the extreme’: geeft Meta echt startbonussen tot 100 miljoen (!) voor A.I.-talent?

Geschreven door

Misschien was het niet meer dan een slimme manier om zijn eigen belangen te beschermen. Misschien ook een manier om zijn concurrent te beschadigen, nog voordat ze het zelf in de gaten hadden. En anders misschien ook gewoon een staaltje slimme marketing. Hoe dan ook, de CEO van OpenAI, Sam Altman, haalde deze week bijna alle (vooral Amerikaanse) media met zijn opmerking dat Meta A.I.-experts bij hem probeert weg te lokken, met tekenbonussen van tot wel meer dan 100 miljoen dollar (!).

Tot nu toe heeft nog niemand gehapt op het aanbod, zei Altman er ook meteen bij, in de podcast van zijn broer Jack. Maar het geeft volgens hem wel aan wat er aan de hand is in de A.I.-wereld: een ongenadige slag om talent. Facebook-eigenaar Meta is bezig met de opbouw van een eigen ‘superintelligentie-eenheid’ om de concurrentie bij te benen, en zou bereid zijn om diep in de buidel te tasten om de beste medewerkers op dit gebied aan te trekken.

In de A.I.-wereld is een ongenadige slag om talent gaande.

Meta heeft zelf nog niet (formeel) gereageerd op de opmerking van Altman, maar investeerde even daarvoor al wel ruim 14 miljard dollar in datalabeling-startup Scale AI, en stelde hun topman aan om leiding te geven aan het nieuwe, door Mark Zuckerberg hoogstpersoonlijk samengestelde superintelligentieteam.

De A.I.-rat race

Die topman, de 28-jarige Alexandr Wang, schijnt overigens niet overtuigd te hoeven worden van het belang van recruitment. Recent zei hij bijvoorbeeld nog dat hoe groot Scale AI ook mocht worden, hij nooit mensen zou aannemen zonder ze zelf gesproken te hebben. ‘Ik beoordeel nog steeds elke nieuwe aanstelling bij dit bedrijf’, zei Wang in een bekende start-up-podcast. ‘We hebben een proces waarbij ik letterlijk elke nieuwe aanstelling bij het bedrijf goed- of afkeur. Ik hecht veel waarde aan elke wervingsbeslissing die we bij het bedrijf nemen.’ Wang claimt ook te kunnen zien of mensen ‘neppen’ of dat het werk echt iets voor hen betekent.

Meta, tot niet zo heel lang geleden zelf erkend als een leider in open-source A.I.-modellen, heeft de laatste tijd te kampen gehad met personeelsvertrek. Ook is de lancering van nieuwe open-source A.I.-modellen die zouden kunnen concurreren met producten van bijvoorbeeld Google, het Chinese DeepSeek en OpenAI diverse malen uitgesteld. Daardoor dreigt het bedrijf nu achterop te raken in de A.I.-rat race. Maar investeringen in het beste talent dat er rondloopt zouden het Meta van Mark Zuckerberg dus weer terug moeten brengen naar de Champions League, zo is het verhaal dat in Amerika rondgaat.

‘Respect voor agressieve aanpak’

Altman, die zelf met OpenAI tientallen miljarden dollars aan financiering heeft opgehaald, zei in de podcast van zijn broer overigens wel respect te hebben voor Meta’s nieuwe inspanningen. ‘Hun huidige A.I.-inspanningen hebben niet zo goed hebben gewerkt als ze hadden gehoopt en ik respecteer hun agressieve aanpak en het blijven proberen van nieuwe dingen.’ Maar ook zei hij: ‘Er zijn veel dingen die ik waardeer aan Meta als bedrijf, maar ik denk niet dat ze een bedrijf zijn dat uitblinkt in innovatie. Ik denk dat wij veel begrijpen wat zij niet begrijpen.’ Aan de nieuw aangetrokken supertalenten dus de uitdaging om die visie te ontkrachten.

Meta-CTO Andrew Bosworth reageerde overigens vorige week al wel op de ‘beschuldigingen’ van Altman. Hij zei dat de OpenAI-CEO er verzuimde bij te vermelden dat zijn bedrijf ook gewoon counter offers doet als Meta zijn medewerkers benadert. ‘De markt bepaalt hier een niveau van talent dat echt ongelooflijk is en ongekend in mijn 20-jarige carrière als technologiemanager’, zei hij er ook bij. Vorige week werd ook bevestigd dat Meta contact had opgenomen met start-up Perplexity AI over een mogelijke overname, maar dat die deal nooit tot stand is gekomen.

Lees ook

Werven op skills? Ja, graag. Maar de vraag blijft: hóé dan?

Geschreven door

Had je ‘een dubbele master en ervaring op de hockeyclub’? Dan had je bij De Nederlandsche Bank als sollicitant altijd wel een streepje voor, misschien wel meerdere streepjes. Maar dat is de afgelopen tijd behoorlijk veranderd. Voortaan staat werven op basis van skills voorop, vertelde HR-manager Jeroen Fleddérus gisteren tijdens het allereerste Jaarcongres Skills Based Werven in het Zandkasteel in Amsterdam. ‘Mijn organisatie hechtte een paar jaar geleden nog heel veel waarde aan cijferlijsten en motivatiebrieven. Maar daar hadden we steeds minder aan, merkten we. Toen zijn we gaan zoeken: wat is dan wel nodig?’

Fleddérus kwam in aanraking met het de opgestarte TNO-spin-off ObjectivEye, en samen zetten ze een nieuwe vacature voor het jaarlijkse traineeship op. Nog wél met de vraag om een cv erbij, ‘maar ook nadrukkelijk gezegd: daar gaan we in eerste instantie niets meer mee doen.’ Ruim 700 sollicitaties kwamen er op binnen, bijna 3 keer zoveel als normaal. ‘En die hebben allemaal 5 gestructureerde vragen van ObjectivEye beantwoord, waarna we de antwoorden in duo’s zijn gaan beoordelen.’ Vervolgens kregen toch ook nog 40 mensen een ’traditioneel’ assessment, en volgden ook nog gesprekken – mét het cv daarbij op tafel.

‘Geslaagd experiment’

Dus hoewel er zeker nog wel wat aspecten van het oude proces behouden zijn, is het al met al wel ‘een geslaagd experiment’, oordeelde Fleddérus. ‘Er zaten echt verrassende kandidaten bij.’ Via ObjectivEye kreeg DNB anonieme antwoorden van kandidaten op selectievragen, met daarbij een A.I.-advies hoe te beoordelen. Opvallend: waar twee recruiters het in slechts 60% van de gevallen eens waren of een kandidaat door mocht naar de volgende ronde of niet, was die overlap met de A.I. maar liefst 90%, aldus Fleddérus. ‘A.I. helpt om scherp te zijn en de lijn vast te houden’, zei hij dan ook.

Het sloot goed aan bij het verhaal van ObjectivEye-CEO Noura el Ouajdi, die even daarvoor duidelijk gemaakt had hoe moeilijk het in de praktijk nog steeds is om écht inclusief en skills-based te gaan werven. Mooie woorden genoeg, maar het handen en voeten geven? Dat blijft lastig, legde ze uit. En waarom? ‘Omdat banen sneller veranderen dan dat mensen zich kunnen omscholen!’, zei ze. ‘Zo blijven we in een eeuwige hiring loop. Daarom is het cruciaal dat je, op het moment dat je skills-based werven inzet, de vraag stelt: hoe beoordeel je? En hoe zorg je ervoor dat een kandidaat vervolgens dat proces eerlijk doorloopt?’

Skills first-architectuur

Ze begon haar presentatie meteen prikkelend. ‘Wat is schadelijker: te weinig kandidaten krijgen, of de juiste kandidaten nooit zien?’ De overgrote meerderheid van de aanwezigen koos voor de tweede optie. En terecht, aldus El Ouajdi. ‘Maar de meeste ATS’en zijn nu nog zo ingericht dat ze tot 60% van de kandidaten ongezien afwijzen.’ En dat moet anders, stelde ze. Eerlijker, meer uitlegbaar, en compliant. ‘We hebben een skills first-architectuur ontwikkeld, waarbij we eerst de rol bepalen met skillstalen, dan anoniem de kandidaten beoordelen op basis van een vooraf afgesproken score.’ Wat volgens haar wel tot 50% minder bad hires leidt.

Het was een mooi vervolg op het betoog van Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die even daarvoor het publiek een spiegel had voorgehouden, en liet zien dat de skills-revolutie nog nergens zonder slag of stoot gaat. ‘Skills-based werven klopt in theorie wel, maar we praten er al 15 jaar over en het is al meer dan 15 jaar slechts een belofte. Waar komt dat door? Onder andere door hoe werkenden zich bewegen op de arbeidsmarkt. Veel meer voorwaarden- en voorkeurgedreven. Werkzoekenden zoeken niet op skills naar vacatures. Maar we staan gelukkig wel op een kantelpunt, ingegeven door A.I.’

Backward planning

Ondanks alle aandacht ervoor, zie je skills nog nauwelijks genoemd worden in vacatureteksten, merkte Waasdorp op. ‘We gaan eigenlijk naar buiten zonder ooit skills te noemen.’ Al zijn er volgens hem ook gunstige uitzonderingen. ‘Wat ik fantastisch vind van Alliander is: die hebben gezegd zoveel miljoen uren van die skill heb ik nodig. Daarna kunnen ze via backward planning terugrekenen: hoeveel mensen heb ik nu dan nodig? Dat is top.’ En ook A.I. belooft hier dus een grote slag in te slaan. ‘Kijk naar het nieuwe skills-platform van Microsoft. ‘Dat, gecombineerd met gestandaardiseerde cv’s, gaat volgens mij echt de toekomst zijn.’

Het leidde bij de op het laatste moment ingevlogen dagvoorzitter Heleen Stoevelaar tot verwondering, maar ook tot enkele vragen. Nu laten kandidaten bijvoorbeeld het invulveld bij Indeed vaak nog leeg. Maar, zo vroeg ze zich af, hoe lang duurt het voordat de vacaturesite dat zelf alvast voor jou gaat invullen? ‘Ik denk dat ze dat al kunnen, op basis van je gedrag’, merkte Waasdorp op. ‘Maar ze worden nog niet uitgedaagd. Ze verdienen ook geen geld op basis van de beste match, maar op het aantal sollicitaties. Dus die behoefte is er nog niet.’ 

‘Hybride superteams’

Aan het begin van de dag had Stoevelaar het publiek al warm gemaakt met een verwijzing naar good old Jim Collins: ‘Vul je busje met leuke en gemotiveerde mensen, dan kom je er wel. Kijk maar naar de Netflix-serie Yellowstone. Vaak heb je een goede leider nodig die je onder zijn vleugels meeneemt.’ Het is een boodschap die min of meer aansluit bij het betoog van Malik Azzouzi, managing director Benelux van Malt, die liet zien hoe je ‘superteams’ bouwt, met de combinatie van vaste krachten en flexibele inhuur. Als je maar de skills van al die mensen in kaart hebt.

‘De bedrijven die het meest succesvol zijn, zijn zij die erin slagen om hybride superteams te bouwen, waarmee ze freelance en interne talenten combineren. Daarnaast willen we HR- en recruitmentmanagers het volgende meegeven: je moet skills-based recruitment omarmen, ook voor freelance en externe talentpools. Blijf dus sneller en slimmer inspelen op veranderende skills-behoeften en blijf talentpools continu updaten met nieuwe skills.’ Dat alles mooi samengevat in de zin: ‘HR-leiders moeten portfoliomanagers van in- en externe skills worden, niet alleen van headcount. Het is geen kwestie van óf, maar van hoe snél je dit gaat doen.’

Beste voorspellers

Na de pauze ging het snel verder met mooie nieuwe inzichten over hoe die skills based arbeidsmarkt verder vorm te geven. Onder meer met Fleur Melkert (Equalture), die liet zien dat competentiegericht werven geen toekomstmuziek is, maar bittere noodzaak. En wie nu niet beweegt, mist straks de boot, was haar boodschap. ‘Werkervaring en educatie zijn de slechtste voorspellers van job performance. Competenties en gedrag daarentegen zijn de beste voorspellers, vooral in combinatie met elkaar’, benadrukte ze ook nog maar eens.

Dat sluit ook bij wat jongeren tegenwoordig willen, betoogde Kevin van Windt (Based On Skills). ‘Jongeren willen niet afgerekend worden op een cv, maar op wat ze écht kunnen.’ Zijn interactieve keynote maakte duidelijk hoe skills-based werven jongeren én werkgevers vooruithelpt. ‘Gen Z zit in een markt waarin ze het voor het uitzoeken hebben, ze ervaren het als een jungle en zien door de bomen het bos niet meer. Vanuit hier is onze app ontstaan: werven op basis van skills en cv volledig loslaten. De resultaten liegen er niet om.’

De waarde van werk

Waarna het alweer tijd was voor de laatste spreker van de dag, Steven Gudde, directeur business development en impact bij Olympia. Hij sloot de dag af af met een kritische blik: is skills-based werven echt de gamechanger, of verkopen we vooral oude wijn in nieuwe zakken? ‘Werven gaat niet om wat jíj nodig hebt’, benadrukte hij daarbij ook. ‘Werven gaat over wat de ánder nodig heeft. Wat nemen de mensen in overweging bij het maken van een keuze? De kandidaat van nu vraagt zich af: ben jij het waard voor mij om mijn tijd aan te besteden? Dan kom je bij de vraag, wat is de waarde van werk?’

Skills mogen dan een stap vooruit zijn ten opzichte van cv’s en diploma’s, het definitieve antwoord zijn ze zeker nog niet, besloot Gudde. ‘Het gaat voorbij aan wat er werkelijk nodig is.’ Woorden die in elk geval genoeg stof opleverden om over door te praten tijdens de borrel in de binnentuin van het prachtige Zandkasteel Amsterdam.

Fotografie: Patrick Diepstraten

Lees ook

 

Zo willen de 300 gemeenten in Nederland ‘breder kijken’ om de krapte te lijf te gaan

Geschreven door

De arbeidsmarktkrapte blijft. De vergrijzing neemt toe. En de werkdruk blijft hoog. Niemand kan de toekomst precies voorspellen, maar deze drie trends lijken toch wel onafwendbaar. Maar de grote vraag is dan natuurlijk: hoe ga je ermee om? Want ‘niets doen, niet vooruitkijken, dat is geen optie’, aldus Friso van Nimwegen van De Ruijter Strategie, die hierover op 5 juni een TEDtalk gaf ten overstaan van een goed gevulde zaal met gemeenteambtenaren en -recruiters in Spant! in Bussum.

‘Niets doen, niet vooruitkijken, dat is geen optie.’

De sleutel, aldus de strategieconsultant, ligt in het woord ‘verbreden’. Dat wil zeggen: breder kijken dan alleen de eigen gemeentelijke organisatie, en je vooral ook laten inspireren door wat andere organisaties doen. En daarnaast: breder kijken dan je eigen voorspelde toekomst. Van Nimwegen daagde de bezoekers uit meer in scenario’s te gaan denken en verschillende mogelijke toekomsten in kaart te brengen. In de praktijk ontstaan bij dit soort strategische sessies meestal duidelijke rode draden waarmee je aan de slag kunt. Zeker als je dit scenariodenken niet alleen beperkt tot je eigen team of afdeling, maar ook juist intern breder kijkt.

‘Ruimte in het hoofd’

De volgende spreker sloot zich daarbij aan, en pleitte ook voor de bredere blik. TNO-arbeidseconoom Ronald Dekker had het daarbij echter vooral over ‘het ontdekken van verborgen arbeidspotentieel’. Waarbij de sleutel om dit potentieel te ontdekken volgens hem vooral in ‘ruimte in het hoofd’ zit. Door té specifiek en té kritisch te zijn in je wervingseisen, houd je simpelweg geen enkele kandidaat over. En dat is een gemiste kans, aldus Dekker. Dus geen ‘schaap met 5 poten’ meer, en ook liever niet Pietje die met pensioen gaat vervangen door een exact ‘kopietje van Pietje’.

‘Liever niet Pietje die met pensioen gaat vervangen door een exact ‘kopietje van Pietje’.’

In plaats daarvan zou werven op basis van skills een betere oplossing zijn, stelt hij. Niet kijken naar diploma’s en cv, maar puur focussen op competenties, kennis en houding. Het is een verhaal dat deze dag vaker terugkomt, bijvoorbeeld in een praktijkverhaal, later op de dag, van de gemeente Arnhem, waar HR-adviseurs Fardis Americaan en Lars van Boxel al op hun eerste sheets melden: Waarom cv’s de prullenbak in kunnen en wat je daarvoor terugkrijgt.

Voor de gemeentepool kreeg de gemeente Arnhem in totaal 1.300 sollicitaties binnen.

In hun ‘gemeentepool’ zwemt veel talent rond, geworven met de nadruk op skills, motivatie en potentieel, in plaats van op traditionele cv’s of vaste functieprofielen. Solliciteren doe je hier dan ook zonder cv, maar via een open selectieproces met motivatievragen en een drijfverentest, zodat iedereen dezelfde kansen krijgt om zijn of haar talent te tonen. Arnhem heeft inmiddels 2 rondes erop zitten, waarvoor 1.300 sollicitaties binnenkwamen en uiteindelijk 34 nieuwe collega’s zijn aangenomen. Zij starten breed inzetbaar met intensieve begeleiding en vinden pas daarna een plek ‘op basis van waar hun talent het beste tot zijn recht komt’.

Wendbaarder inspringen

Na afloop vroeg ik Lars: welk probleem lossen jullie eigenlijk op met de gemeentepool? Hij gaf daarop aan dat er meerdere antwoorden zijn. Enerzijds maakt de gemeentepool de gemeente wendbaarder: er is simpelweg meer arbeidspotentieel. Is er veel werkdruk bij een bepaald project? Zij kunnen inspringen. Andere beweegreden is een ander soort medewerker aan te trekken. Ze merkten dat in de traditionele wervingswijze veel potentiële sollicitanten niet solliciteerden. Door de nadruk te leggen op vaardigheden en motivatie en sterk in te zetten op interne ontwikkeling, kregen ze ineens wel een overweldigend aantal sollicitanten.

Jannet Koster, gemeente Breda (links)

Ook in andere gemeenten in Nederland proberen ze inmiddels hun recruitment behoorlijk te vernieuwen en te verbreden, zo bleek op de Inspiratiedag. Zoals in de gemeente Breda, waarover ‘veranderkundige’ Jannet Koster een verhaal vertelde. In een project om ‘de juiste persoon op de juiste plek te hebben om het werk en de taken voor de stad voor elkaar te krijgen’ keek Breda ook breder dan ooit. Zo werden bijvoorbeeld buurgemeenten Goirle en Tilburg betrokken, en werd actief geïnvesteerd in lokale partners als onderwijsinstellingen.

‘Omarm onzekerheid en het niet-weten. Neem tijd om uit te zoomen.’

Voor hun Strategische Personeelsontwikkeling blijken data essentieel om trends te identificeren, aldus Koster. Maar tegelijk riep ze op: ‘Omarm onzekerheid en het niet-weten. Ga met een brede groep mensen praten en stap met zijn allen even uit de waan van de dag en neem tijd om uit te zoomen.’ Het was precies dat waar een dag als deze uitermate geschikt voor is. Breder kijken, met andere woorden. Zelf kwam ik namelijk moe, maar voldaan en volledig geïnspireerd ervan terug. Het was een feestje om erbij te zijn. Op naar de editie van 2026!

Eva van Helden is communicatieadviseur voor onder meer A&O fonds. Dit is een samenvatting van het uitgebreide verhaal dat ze daarvoor schreef. Fotografie: Martijn Beekman. 

Minister Van Hijum: ‘Minimumjeugdloon vanaf 18 jaar mag er van mij wel af’

Geschreven door

Of het uiteindelijk het NSC-verkiezingsprogramma haalt, en of het daarna ook nog eens mogelijk in een coalitieakkoord belandt? Het is allemaal natuurlijk nog koffiedik kijken. Maar vraag je het hem persoonlijk, dan zou Eddy van Hijum het liefst het hele minimumjeugdloon vanaf 18 jaar zien verdwijnen, en dat gelijk trekken met de ‘gewone’ minimumlonen. ‘We hebben nu als kabinet stapjes gezet in het verhogen van het minimumjeugdloon’, aldus de demissionair minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. ‘Maar het liefst zou ik nog wel een stapje verder gaan. Waarom zou je überhaupt nog vanaf 18 jaar zo’n apart loon hebben?’

‘Waarom zou je überhaupt nog vanaf 18 jaar zo’n apart minimumjeugdloon hebben?’

De beoogd lijsttrekker van NSC deed zijn uitspraken eerder deze week in Arbeidsmarktpoort, waar hij zijn licht liet schijnen over vele huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Daar stelde hij onder meer dat we als Nederland Europees gezien een buitenbeentje zijn met onze minimumjeugdlonen, zeker voor mensen die we anderszins op vrijwel alle vlakken als volwassen beschouwen. ‘Er zal nog wel veel politieke discussie over volgen. Maar ook ik zie dat we relatief een laag wettelijk minimumjeugdloon hebben, en dat er wat mij betreft nog wel wat stappen te zetten zijn, zeker voor de groep vanaf 18 jaar.’

Van Vbar tot Wtta

De hele bijdrage van Van Hijum overziend, vielen vooral de vele plannen op die hij – ook in demissionaire status – nog wil regelen, voordat er een nieuw kabinet aantreedt. Van arbeidsmigranten (en de aanbevelingen van het rapport-Roemer) tot aanpassing van de kennismigrantenregeling, van de Vbar en de Wtta tot een productiviteitsagenda, samen met EZ, en een convenant om uitbuiting tegen te gaan. En dan wil hij ook nog meters maken op taaie dossiers als de uitvoerbaarheid van de arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers, de uitvoering van het UWV, de 2 jaar loondoorbetalingsplicht bij ziekte en het SER-advies over krapte.

Het bordje van minister Van Hijum ligt nog behoorlijk vol…

‘We willen ook nog schijndetacheringen aanpakken.’

Nog een behoorlijk vol bordje dus, maar ‘u staat er heel gemotiveerd bij’, merkte gespreksleider en voormalig ONL-voorzitter Hans Biesheuvel aan het eind van de bijeenkomst op. ‘Complimenten.’ Die motivatie was inderdaad bijzonder te noemen, want de zaal, gevuld met bijvoorbeeld veel ontevreden werkgevers en zzp-vertegenwoordigers, had hem daarvoor soms stevig het vuur aan de schenen gelegd. Maar Van Hijum toonde zich onvermoeibaar strijdvaardig. ‘We willen ook nog bijvoorbeeld schijndetacheringen aanpakken. Detachering is geen verboden woord, maar als het wordt gebruikt als sluiproute, dan heb ik er wel problemen mee.’

Meters maken

Veel aandacht richtte hij in zijn bijdrage op de uitbuiting van arbeidsmigranten. ‘Daar moeten we echt een eind aan maken. De basis moet omhoog. De misstanden zijn zó groot en wijdverbreid. Daar moet echt wel ingrijpen op komen. Maar de overheid kan dat niet alleen. We hebben ook de werkgevers nodig om de normen te borgen.’ En ook een beetje hulp van de Tweede Kamer, zei hij. ‘Die moet niet alles willen doorschuiven tot na de verkiezingen. Ik hoop op een aantal onderwerpen echt nog meters te maken. Maar het wordt spannend of de Kamer me die ruimte ook gunt.’

‘Ik heb niet de illusie dat de overheid de krapte op de arbeidsmarkt helemaal gaat oplossen.’

Al toonde hij zich bijvoorbeeld over een onderwerp als de krapte op de arbeidsmarkt ook wel realistisch. ‘Ik heb niet de illusie dat de overheid dat probleem helemaal gaat oplossen.’ En juist voor de overheid levert die krapte ook weer een extra probleem op, ziet hij. De krapte jaagt de loonontwikkeling op, ‘en dat is gevaarlijk voor de publieke sector, die moeite heeft om die loongroei bij te houden. Maar je wilt tegelijkertijd niet dat cruciale functies eronder lijden. Dus dat wordt nog een heel spannende discussie’, zei hij. ‘Daar komt bij: de overheid is zelf de grootste personeelsvrager. Ook daar zijn dus nog wel wat keuzes te maken.’

Scherper maken

Als het gaat om zelfstandigen, onderstreepte Van Hijum het belang ervan. ‘Er wordt wel eens een ander beeld opgeworpen, maar we willen echt niet van zelfstandigen af. Ze zijn een belangrijke pijler onder onze kenniseconomie. Maar in te veel situaties wordt het te makkelijk in zelfstandigen gezocht, en worden de onzekerheden afgewenteld op de overheid en mensen die zwakker staan op de arbeidsmarkt. Het is en zal op veel plekken mogelijk blijven om zelfstandige te zijn, maar we willen daar vooral duidelijker in zijn. Wij moeten scherper maken hoe je ook zzp’ers aan de slag kunt houden, zonder verkapte dienstverbanden.’

‘Het is waardevol én nodig dat ondernemers en werkgevers meedenken over oplossingen.’

Het leverde al met al een ‘inspirerende’ sessie op, vond de minister ook zelf. ‘Het is waardevol én nodig dat ondernemers en werkgevers meedenken over oplossingen en kritische vragen stellen’, stelde hij na afloop op zijn eigen sociale media. Met daarbij nog eens zijn voornaamste prioriteiten opsommend: een vast contract als uitgangspunt, maar ook: wendbaarheid voor ondernemers, een leven lang leren en ontwikkelen voor werkenden, minder administratieve lasten en tot slot: fatsoenlijk werk en goede arbeidsomstandigheden voor iedereen, dus ook voor arbeidsmigranten. Nu alleen dus nog afwachten wat daar het komende jaar uiteindelijk ook nog van terecht gaat komen…

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Eddy van Hijum (@minv.szw)

Lees ook

Opvallend: eigenlijk wordt alleen recruiters in sollicitaties gevraagd hoe goed ze zijn met A.I.

Geschreven door

Het is op z’n minst opvallend te noemen. Waar A.I. een steeds groter deel van ieders werk uitmaakt, en bijna geen enkel beroep eraan ontkomt, komt het thema zodoende in steeds meer sollicitatiegesprekken aan de orde. Maar tegelijk is er ook een andere kant, merkt sollicitatiegesprekken-analysetool Brighthire. En die is, kort gezegd: nog steeds krijgt slechts een heel kleine minderheid van de kandidaten op sollicitatiegesprek de vraag of ze er wel mee kunnen omgaan.

Brighthire keek voor die conclusie naar de data van ruim 33.000 interviews, over 400 organisaties heen. Daaruit bleek bijvoorbeeld dat weliswaar in bijna 50% van de gesprekken het onderwerp A.I. aan de orde komt, maar dat in minder dan 3% de recruiter of hiring manager bij de kandidaat probeert vast te stellen of die daar ervaring in heeft of speciale skills voor meebrengt. Zelfs na recruitmentprocedures met 3 interviewrondes is 93% van de kandidaten nog niet (direct) gevraagd naar zijn of haar A.I.-skills of ervaring. Opvallend: áls het al gevraagd wordt, zijn het vooral recruiters en HR-professionals die zo’n vraag voorgelegd krijgen.

‘Als het al gevraagd wordt, zijn het vooral recruiters die een vraag over hun A.I.-skills voorgelegd krijgen.’

Werkzoekende recruiters en HR-professionals zijn niet alleen de enige beroepsgroep die in meer dan 4% van de sollicitatiegesprekken hierover vragen krijgen, ze kenden ook de sterkste stijging. Dit jaar wordt er maar liefst 13 keer zo vaak aan hem om gevraagd als vorig jaar, zo blijkt. In totaal, over alle beroepsgroepen heen dus, kwam zo’n 5 keer vaker dan vorig jaar aan de orde of kandidaten over A.I.-skills beschikken (al blijft het totaal aantal van die gesprekken dus nog steeds vrij laag, met net iets meer dan 2%).

A.I.-geletterdheid

Het gebrek aan vragen over A.I.-skills in sollicitatiegesprekken is opmerkelijk, aldus Brighthire, ook omdat A.I.-geletterdheid van werknemers tegenwoordig wel verplicht is. Daarom zou je verwachten dat hier ook vaker naar gevraagd wordt, stellen de onderzoekers. En dat soort vragen zijn best te verzinnen, variërend van: ‘hoe gebruik je A.I. dagelijks?’ tot ‘Welke tools gebruik je?’ en ‘Welke tools helpen echt om jouw recruitment te verbeteren?’ Ook kun je bijvoorbeeld vragen hoe een kandidaat een prompt zou schrijven, of wat zijn of haar visie is op de rol van A.I. voor de komende jaren in zijn of haar specifieke vakgebied.

‘Het gebrek aan vragen over A.I.-skills in sollicitatiegesprekken is opmerkelijk.’

Er zijn overigens al best wat organisaties die dit wél standaard onderdeel maken van de sollicitatieprocedure, en er consequent naar vragen bij kandidaten. Denk aan het Amerikaanse softwarebedrijf Zapier, dat niet alleen recent een AI adoption playbook publiceerde, maar ook bij alle kandidaten test of ze bedreven zijn in het werken met A.I. aan de hand van een volledig uitgewerkte scorekaart. ‘Elke Zapier-sollicitant krijgt toegang tot A.I.-trainingsmateriaal en transparante richtlijnen. We willen dat iedereen de kans krijgt om aan onze A.I.-vaardigheidseisen te voldoen’, stelt Tracy St.Dic, global head of talent bij het bedrijf.

A table showing the kinds of skills Zapier assesses when looking for AI fluency

Meer weten?

Lees hier meer over het onderzoek van Brighthire.

Meer over A.I.-geletterdheid?

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is recent een training begonnen over de verplichte A.I.-geletterdheid, ontwikkeld door docenten Bryan Peereboom en Friso Visser.

A.I.-geletterdheid

Meedenken over A.I.?

Werf& organiseert ook dit jaar weer een A.I & recruitment-event. Wie zou je daar op het podium willen zien? En welke organisatie heeft op jou impact gemaakt op dit gebied? Geef het door, dan kijken we of het in het programma in te passen is.

Geef jouw voorkeur voor event AI & Talent 2025

"*" geeft vereiste velden aan

Privacy*
Nieuwsbrief
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Ga je in 2025 een ATS kopen of aanbesteden, dan is dít wat je moet weten

Geschreven door

De wereld van recruitment is volop in beweging. Waar het Applicant Tracking System inmiddels de digitale kaartenbak die alleen sollicitaties registreert en processen stroomlijnt is ontgroeid, klopt momenteel een nieuwe generatie op de deur: het conversational ATS. Deze systemen zoals Paradox.ai en Gem.com maken gebruik van A.I. en chattechnologie om kandidaten niet meer via formulieren, maar via natuurlijke gesprekken te begeleiden in het sollicitatieproces. Daarmee veranderen ze niet alleen hoe werkgevers werven, maar ook hoe kandidaten een eerste indruk van een bedrijf krijgen. En dat blijkt steeds vaker een doorslaggevend verschil te maken.

Als je wilt – en waar de toekomst ligt – gebeurt dat voice-gestuurd.

Eerst maar even: wat is een conversational ATS? Kort gezegd gaat het om een systeem dat de bekende functionaliteiten van een traditioneel ATS combineert met een A.I.-gedreven chat-interface die een stuk verder gaat als een gammele chatbot. In plaats van dat een kandidaat een lange vragenlijst moet doorlopen of meerdere pagina’s moet invullen, ontstaat juist een interactief gesprek. Als je wilt – en waar de toekomst ligt – gebeurt dat voice-gestuurd. Kandidaten stellen vragen, geven antwoorden en uploaden documenten via elke vorm van chat/communicatie. De chatbot/agent begeleidt hen door het hele proces.

Sneller antwoord

Dat conversational ATS-systemen dan ook de toekomst zijn, is inmiddels wel helder. Niet alleen versnellen ze het wervingsproces aanzienlijk, ze zorgen ook voor betere ervaringen aan beide kanten van de tafel. Kandidaten voelen zich gehoord, krijgen sneller antwoord, en ervaren het sollicitatieproces als persoonlijker. Tegelijk profiteren recruiters van automatisering die hen verlost van repetitieve taken zoals prescreenings, standaardvragen en interviewplanning. In plaats van uren kwijt te zijn aan ongeschikte kandidaten beoordelen, kunnen ze zich nu richten op gesprekken met de juiste mensen.

De drempel om te solliciteren wordt met conversational ATS-systemen aanzienlijk lager en de betrokkenheid neemt toe. En – eindelijk – werkt het ook perfect voor mobiel. Toonaangevend voorbeeld in deze trend is SmartRecruiters, dat zijn conversational AI onder de naam Winston in de markt heeft gezet. Winston biedt een complete suite aan conversational toepassingen: van sollicitatiegesprekken via chat, tot A.I.-gestuurde matching en interviewplanning. Kandidaten worden automatisch gescreend via slimme vragen, de A.I. rangschikt kandidaten op geschiktheid en beschikbaarheid, en hiring managers kunnen alles inzien en beheren via bekende tools zoals Slack, Teams of WhatsApp – zonder ooit in te hoeven loggen in een apart systeem.

De drempel om te solliciteren wordt met conversational ATS-systemen aanzienlijk lager en de betrokkenheid neemt toe.

Dit alles past binnen het bredere ecosysteem van SmartOS, het platform van SmartRecruiters waarin alle onderdelen van het wervingsproces samenkomen. Gaaf is dat SmartRecruiters daadwerkelijk het oude heeft durven los laten en een nieuw, toekomstgericht, platform heeft ingericht. Onder de visionaire leiding van Rebecca Carr.

En de resultaten liegen er niet om. SmartRecruiters meldt onder meer een verdubbeling van de conversie op sollicitaties, een stijging van 35% in mobiel afgeronde sollicitaties en een tijdsbesparing tot wel 75% op prescreening door recruiters sinds de introductie van Winston. Ook grote namen als Amazon, Deloitte en H&M maken inmiddels gebruik van deze technologie. Daarmee wordt conversational recruitment steeds minder een gimmick en steeds meer de norm.

Maar er gebeurt meer…

Interessant is ook wat er op het bredere speelveld gebeurt. Tijdens een recente aflevering van de bekende Chad & Cheese-podcast werd ook besproken hoe nieuwkomers als Paradox en andere innovatieve ATS-aanbieders floreren. Paradox, bekend van conversational AI-assistant Olivia, biedt werkgevers en kandidaten een volledig geautomatiseerd recruitmentproces waarin de AI Agent vrijwel het hele proces afhandelt. Volgens de podcastpresentatoren bedreigt dit zelfs Indeed, omdat spelers als Paradox het sollicitatieproces sneller, slimmer en menselijker maken – zonder dat een vacature überhaupt nog gepost hoeft te worden.

In Utrecht wordt het jaarlijkse Recruitment Tech Demo_Day gehouden. Het is een event met leveranciers van recruitmenttechnologie in Nederland.

Indeed zelf probeert de opkomst van dit soort conversational tech te pareren met eigen chatinitiatieven, zoals Career Coach en Talent Scout. Toch blijft de kritiek dat traditionele platforms te traag bewegen, te veel vertrouwen op verouderde formats en te weinig de mogelijkheden gebruiken die A.I. en conversational interfaces bieden, vergelijkbaar met de kranten die vasthielden aan hun businessmodel terwijl internet opkwam. Vanuit financieel oogpunt misschien begrijpelijk, maar of het ook het slimste is op de lange termijn? De beweging lijkt onomkeerbaar: bedrijven én kandidaten willen snelheid en gemak en minder ruis in het wervingsproces.

In één flow

Wat maakt deze systemen nu echt onderscheidend? In de praktijk gaat het niet alleen om een chatbot of enkele AI Agent, maar om de integratie van A.I. in het hele wervingsproces. Een conversational ATS stelt vragen die relevant zijn voor de functie, checkt beschikbaarheid, plant gesprekken in en geeft zelfs proactieve feedback aan hiring managers. Alles in één flow, via één interface, afgestemd op de tone-of-voice van het bedrijf. En omdat het systeem zelflerend is, wordt het ook steeds beter in het herkennen van de juiste kandidaten en mismatch voorkomen. Onze Nederlandse innovators Scotty AI doet ook een duit in dat zakje, evenals Carv.

‘Een goed conversational ATS is geen kwestie van ‘aanzetten en gaan’.’

Natuurlijk zijn er ook aandachtspunten. Een goed conversational ATS vraagt om een doordachte implementatie. Het is geen kwestie van ‘aanzetten en gaan’. De vragen moeten goed geformuleerd zijn, de tone-of-voice moet passen bij de organisatie, en de A.I. moet ook aan het begin al gevoed worden met de juiste data. Daarbij is privacy cruciaal: GDPR-compliance, de AI-Act en auditability moeten geborgd zijn. Enkele platforms hebben hier inmiddels standaardoplossingen voor ingebouwd, maar het blijft een aandachtspunt bij de keuze voor een aanbieder.

Fundamentele verschuiving

Eén ding is echter wel al zeker, conversational ATS-systemen zijn geen hype, maar eerder een fundamentele verschuiving in hoe we denken en gaan werken in de wereld van werving en selectie. Waar traditionele ATS-systemen n vaak worden gezien als noodzakelijke, maar logge systemen, brengen conversational varianten snelheid, menselijkheid en schaalbaarheid samen in één flow. En dat maakt ze niet alleen aantrekkelijk voor moderne werkgevers, maar ook voor de nieuwe generatie kandidaten die gewend is aan directe communicatie, gemak en transparantie.

In Utrecht wordt het jaarlijkse Recruitment Tech Demo_Day gehouden. Het is een event met leveranciers van recruitmenttechnologie in Nederland. conversational

‘Conversational ATS-systemen zijn geen hype, eerder een fundamentele verschuiving.’

Dus voor je nu voor de komende 4 jaar een contract tekent met een nieuw ATS, neem dan alsjeblieft mee in je afweging dat je een systeem koopt dat modern is en meegroeit in alles rondom conversational recruitment. Daar word niet alleen jij als recruiter blij van, maar vooral ook de kandidaat, omdat het wervingsproces sneller, slimmer én menselijker ervan wordt. Het getuigt van visie en voorkomt dat je over 3 jaar niet het slechtste jongetje of meisje van de recruitmentklas bent.

Beelden: de recente RecruitmentTech Demo_Day 2025 in Utrecht, waar diverse ATS-aanbieders hun kunsten en aanbod demonstreerden.

Formulier

Geef jouw voorkeur voor event AI & Talent 2025

"*" geeft vereiste velden aan

Privacy*
Nieuwsbrief
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Lees ook

Nederland scoort steeds iets beter op loontransparantie (maar Oostenrijk ligt nog ver voor)

Geschreven door

Uit onderzoek van de site Fantastic.jobs van Amsterdammer Remco Strijdonk blijkt dat er niemand in de wereld in vacatures zo transparant is over het salaris als de Oostenrijkers. Met maar liefst 86% van de vacatures die salarisinformatie bevat, laat Oostenrijk niet alleen andere Europese landen ver achter zich, maar ook andere wereldeconomieën als de Verenigde Staten (54%) en Canada (42%). Nederland doet aardig mee, met 34% (slechts ietsjes achter #4, het Verenigd Koninkrijk, met 38%), maar bij de Oostenrijkers komen ‘we’ dus nog niet in de buurt.

Strijdonk baseert zich op een analyse van 4 miljoen vacatures, van meer dan 100.000 werkenbij-sites. Hij voerde de analyse uit over vacatures tussen januari en maart dit jaar. Het blijkt dat met name landen als Zweden (met pas 3% vacatures mét salarisinformatie) nog wel een inhaalslag te maken hebben, maar ook bijvoorbeeld Frankrijk (18%), Duitsland (15%), Spanje, Italië (beide 9%) en – vooral: België. Hier staat pas in 8% van de vacatures informatie over salaris vermeld. Daarmee scoren deze (grote) Europese landen bijvoorbeeld nog minder transparantie dan landen als Indonesië (25%), Australië (20%) en Nieuw-Zeeland (18%).

Nog veel werk te doen

De analyse van Strijdonk sluit aan bij die van Jobdigger, dat recent op dit onderwerp ook de peilstok in de internationale vacaturemarkt stak. Ook bij hen blijkt Oostenrijk – met enige afstand – de Europese koploper, gevolgd door Nederland, en dan – in de achterhoede – Frankrijk en Duitsland, met België als de hekkensluiter van de 5 onderzochte landen. Met name bij onze Zuiderburen lijkt dus nog veel werk te doen voor 7 juni 2026, als de Europese Richtlijn voor loontransparantie in werking treedt, al is het ook dan nog niet verplicht om al in de vacature salarisinformatie op te nemen.

Opvallend is dat in Oostenrijk nu al het aantal vacatures met salarisinformatie hoog is, maar dat er hier ook een duidelijk opwaartse lijn te zien is, wat bij de andere onderzochte landen veel minder het geval lijkt. Dat heeft onder meer te maken met de wetgeving in Oostenrijk, zo blijkt, omdat elk bedrijf er wettelijk verplicht is om het salarisbereik – of op zijn minst het minimumsalaris voor de specifieke sector – in vacatures te vermelden. 

‘In tijden van krapte kunnen werkgevers het zich minder goed permitteren om in een vacature geen salaris(indicatie) te zetten.’

Jobdigger stelt dat ook de afnemende krapte op de arbeidsmarkt er iets mee te maken kan hebben dat de groei niet doorzet. ‘In tijden van krapte kunnen werkgevers en bemiddelaars het zich minder goed permitteren om in een vacature geen salaris(indicatie) te zetten. Kandidaten haken immers mogelijk eerder af als een vacature zulke informatie niet bevat.’

Opleidingsniveau maakt uit

Na Oostenrijk blijkt Nederland in Europa dus koploper in het vermelden van het salaris in vacatures. Is er dan ook verschil in salarisvermeldingen tussen de verschillende opleidingsniveaus? Jobdigger bekeek hiervoor de meest gevraagde opleidingen in Nederland (universiteit, hbo, mbo en vmbo). Daaruit blijkt dat met name in vmbo-vacatures veel minder dan gemiddeld informatie is terug te vinden over het te verwachten salaris. Terwijl juist déze doelgroep dit soort informatie wel zeer belangrijk vindt in de zoektocht naar een baan.

Volgens Strijdonk laten de gegevens in elk geval wel een ‘groeiende wereldwijde beweging richting salaristransparantie’ zien, ‘zij het met aanzienlijke regionale verschillen’. Ook merkt hij op dat landen en staten met specifieke wetgeving op dit gebied gemiddeld beter scoren, al is dat voor de hoge positie van Oostenrijk nog niet echt een verklaring: ook daar moet de Europese richtlijn immers nog worden omgezet in wetgeving. Maar kijkend naar de VS, dan zie je bijvoorbeeld wel dat staten mét zulke regelgeving gemiddeld (flink) beter scoren dan staten zonder. 

Geen salarisverleden vragen

De Europese Richtlijn voor loontransparantie verplicht werkgevers per 7 juni 2026 een gelijke beloning te bieden voor gelijk werk of werk van gelijke waarde. Ook mogen kandidaten in een sollicitatiegesprek niet meer worden gevraagd om hun salarisverleden. Werkgevers moeten daarnaast voor de sollicitatiegesprekken het salaris (of de salarisbanden) delen met kandidaten. Dat kan dus óf in de vacaturetekst zijn, óf voor aanvang van de gesprekken. Grote werkgevers (>250 werknemers) moeten hier bovendien elk jaar over rapporteren, kleinere werkgevers (>100 werknemers) elke 3 jaar.

Opvallend is dat Indeed overigens met licht andere cijfers komt. In hun analyse over 6 landen scoort het VK het hoogst, zoals ook in de eerder genoemde onderzoeken (Oostenrijk zat hier niet bij). Maar Frankrijk doet het bij de vacatures van Indeed gemiddeld beter dan Nederland, dat overigens nog altijd relatief wel bijna drie keer zoveel vacatures met salaris(indicaties) telt als ons grootste buurland, Duitsland. Uit cijfers van Indeed blijkt voorts dat vacatures met een salarisvermelding gemiddeld 45% méér sollicitaties ontvangen, een gemiddeld 34% lagere cost-per-apply hebben en gemiddeld 19% meer positieve uitkomsten.

Méér sollicitanten (?)

Uit recent onderzoek van Nationale Vacaturebank en onderzoeksbureau Q&A onder 1.000 werkzoekenden blijkt dat bijna 60% zegt sneller te solliciteren op een vacature als een salarisindicatie wordt gegeven. Die roep om transparantie is vooral sterk onder jonge sollicitanten. In de groep 18 tot 29 jaar zegt zelfs 84% eerder te reageren op vacatures mét salarisinformatie. ‘Wil je jong personeel aantrekken? Dan kun je eigenlijk niet eromheen om in de vacature een salarisindicatie te geven’, aldus Sharita Boon, directeur van Nationale Vacaturebank. ‘Transparantie zorgt voor tevredenheid, snellere procedures en voorkomt teleurstelling achteraf.’

‘Wil je jong personeel aantrekken? Dan kun je eigenlijk niet eromheen om in de vacature een salarisindicatie te geven.’

Uit grootschalig onderzoek op Werkzoeken.nl op basis van zo’n 400.000 vacatures blijkt ook duidelijk dat vacatures mét salarisvermelding een hogere conversie hebben. Dit vacatureplatform houdt het op gemiddeld 25,7% méér sollicitanten bij vacatures met salarisvermelding, met onderwijs als uitschieter, met maar liefst 285%. Heel opvallend: in de horeca, engineering, agrarische sector en detailhandel verláágt salarisvermelding hier juist (licht) de conversie. Wat overigens vooral iets lijkt te zeggen over de gemiddelde salarisniveaus in die sectoren, en dus ook over het belang van eerlijkheid vooraf.

Lees ook