Dat A.I. zo snel ingang vindt in de wereld van recruitment en HR is natuurlijk geen wonder, want met toepassingen als cv’s screenen, vacatureteksten schrijven of onboarding automatiseren, haal je er veel tijdrovend werk mee van je bord. Maar wat zijn nu echt de tools waar je niet omheen kunt het komende jaar? Thomas Coughlin zette recent voor Forbes allerlei innovatieve tools op een rij, en wij geven je een samenvatting met de highlights. Plus een paar van oorsprong Nederlandse tools die minstens net zo handig zijn.
Met Leena haal je een alles-in-één A.I.-platform in huis. Denk aan hulp bij prestatiemanagement, onboarding en het beantwoorden van HR-vragen. Leena werkt met autonome agents die bedrijfskennisbanken bouwen, actieplannen genereren en realtime inzichten in medewerkersdata bieden. Het is alsof je een extra paar handen hebt. Of eigenlijk een heel team.
Inmiddels een bekende naam in het wereldje: Eightfold tilt recruitment naar een hoger niveau met generatieve A.I. via hun Talent Intelligence Copilots. Deze slimme hulpjes schrijven vacatureteksten, plannen interviews en geven medewerkers tools om zelf hun loopbaan te plannen of trainingen te vinden. Ideaal als je wilt dat zowel kandidaten als medewerkers zich gesteund voelen.
Geen zin meer om na elk sollicitatiegesprek ellenlange notities uit te werken? Metaview neemt het graag van je over. Deze tool vat gesprekken samen, maakt scorekaarten en integreert soepel met je ATS- of videosysteem. Zo houd jij tijd over voor de leuke kant van recruitment: de mensen.
Ook inmiddels een al wat langer bestaande partij in de wereld van recruitment: Paradox, en hun chatbot-assistent Olivia. Deze slimme bot neemt je tijdrovende taken uit handen, zoals het beantwoorden van kandidaatvragen, het plannen van interviews en zelfs het screenen van kandidaten. Het werkt snel, persoonlijk en 24/7, zodat je als recruiter meer tijd hebt voor de dingen die echt tellen.
Lattice combineert generatieve A.I. met people management en maakt het persoonlijk. Het platform genereert carrièreplannen op maat, samenvattingen van beoordelingsgesprekken en zelfs onboardingvideo’s afgestemd op de nieuwe medewerker. Zo voelt iedereen zich welkom, waar ze ook starten.
In Nederland stond afgelopen jaar Carv op, dat min of meer dezelfde propositie voert: alle administratieve taken uit handen van de recruiter, die zich zo weer kan focussen op waar het echt om draait: de kandidaat. Met een flinke investering in de achterzak ligt een sterke (internationale) groei in het verschiet.
A.I.-tools om komend jaar te proberen
Naast bovenstaande namen zijn er natuurlijk nog een heleboel andere tools die de moeite waard zijn. We noemen er een paar, rijp en groen door elkaar:
Culture Amp: Samenvattingen van medewerkersfeedback, helemaal automatisch.
CVViz: Automatisering van kandidaat-sourcing en cv-screening.
Effy: Creëert actierapporten op basis van 360-graden feedback.
HireVue: Automatisering van het gehele sollicitatieproces met tools tegen bias.
Kona: AI-coaching voor managers via Slack en Zoom.
Plansource(Olive): Gepersonaliseerde communicatie via de AI-assistent Olive.
Visier: AI-assistent Vee genereert datagestuurde inzichten via natuurlijke taal.
Workday Illuminate: Automatisering en realtime ondersteuning via de nieuwe AI-tool Illuminate.
Benify: ‘Beni’ helpt HR-teams met vragen over arbeidsvoorwaarden, het beheren van voordelenpakketten en trends voorspellen.
Recruitagent.ai: Tool om in een handomdraai een winnende vacaturetekst, een strategisch wervingsadvies en een mediaplan, allemaal gericht op jouw specifieke doelgroep, te genereren.
Jaicob: ATS dat volledig op A.I. is gebaseerd, naar eigen zeggen ‘s werelds eerste.
In2Dialog: (Zelfs dubbel) prijswinnende tool, die sollicitatiegesprekken en daarmee matching verbetert, dankzij de gouden combinatie van menselijke interactie met datagedreven inzichten.
Kortom: generatieve AI biedt inmiddels een schat aan mogelijkheden. Niet alleen kun je processen efficiënter maken, maar je krijgt ook meer ruimte om te focussen op waar het echt om draait: mensen. Organisaties die deze technologie slim inzetten en tegelijk oog houden voor hun cultuur en medewerkers, staan sterker in de toekomst van werk.
De vraag naar technisch personeel is al een aantal jaren een stuk groter dan het aanbod. En met de ambitie om 100.000 woningen per jaar te bouwen, een automatiseringsslag in de industrie te maken en de energietransitie vooruit te helpen, wordt de vraag naar technici de komende jaren alleen nog maar groter. Hoe kun je die mensen toch vinden en aan je binden? Volgens Ellen Vermeer, directeur HR bij Hoppenbrouwers Techniek, zijn daarbij de volgende 5 principes cruciaal:
#1. Staar je niet blind op functie-eisen
De luxe om te kiezen uit een batterij van kundige kandidaten, dat zie je in de technische sector niet meer. Als werkgever ben je vaak überhaupt al blij met een handjevol kandidaten om de vacature in te kunnen vullen. Zoek daarom niet langer naar de perfecte kandidaat die aan je hele lijst met vacature-eisen voldoet, maar kijk ook naar kandidaten die de functie in kunnen groeien. Een goede sollicitant die nét niet in het plaatje van een vacature past, wil je niet zomaar laten lopen.
Bekijk ook of een bepaalde kandidaat misschien een andere functie binnen de organisatie kan vervullen. Door nieuwe werknemers een passende functie te geven en vervolgens te ondersteunen met de juiste begeleiding, kun je de juiste mensen laten doorgroeien en efficiënter posities invullen. Bij Hoppenbrouwers hebben we zo bijvoorbeeld al 250 medewerkers laten doorgroeien of omscholen naar een andere functie dan waar zij oorspronkelijk in zaten.
#2. Investeer in zij-instromers
Een solide learning & development-strategie zou voor ieder technisch bedrijf onderdeel moeten zijn van het HR-beleid. Dat zorgt er niet alleen voor dat je de kennis en vaardigheden van bijvoorbeeld je technici up-to-date houdt, maar het verbetert ook de interne mobiliteit, werkplezier en arbeidsproductiviteit. Zo bieden wij medewerkers volop mogelijkheden om zich te ontwikkelen, in de Hoppenbrouwers Academy, waar een breed scala aan opleidingen en leertrajecten beschikbaar is. Dit vraagt een aanzienlijke investering, maar betaalt zich terug: het aantal opleidingsuren onder medewerkers is dankzij deze initiatieven met 30% toegenomen.
#3. Maak je HR-beleid datagedreven
Gebruik data om inzicht te krijgen in trends en verschillen binnen de organisatie, die je kunnen helpen geïnformeerde beslissingen te maken en richting te geven aan je HR-beleid. Een combinatie van data en persoonlijke benadering, zoals de inzet van HR-adviseurs in al je vestigingen, biedt waardevolle inzichten in wat er leeft onder medewerkers. Hiermee kun je verschillen in tevredenheid, inclusiviteit, groei of prestaties identificeren, en regelmatig peilen hoe medewerkers zich voelen en daarover gericht het gesprek aangaan.
Een combinatie van data en persoonlijke benadering biedt waardevolle inzichten in wat er leeft onder medewerkers.
Door deze aanpak verbeter je niet alleen continu, maar kun je ook innovatiever, wendbaarder en klantgerichter worden, wat uiteindelijk bijdraagt aan een hogere medewerkerstevredenheid en onderscheidend vermogen.
Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven
"*" geeft vereiste velden aan
#4. Bevorder inclusiviteit
Werken aan een inclusieve cultuur is essentieel. Het kost tijd, inzet en investering, maar levert je veel op, want je medewerkers worden er gelukkiger en gemotiveerder van. Diversiteit en inclusiviteit worden ook steeds belangrijker bij de keuze voor een werkgever, dus wie er niet in investeert loopt risico talent aan zich voorbij te zien gaan.
Wie niet investeert in diversiteit, loopt risico talent aan zich voorbij te zien gaan.
Bovendien is het belangrijk om je inclusiviteitsbeleid te baseren op data. Gebruik de data vanuit je personeel om de ervaring van inclusiviteit te meten en gericht te verbeteren. Deel daarbij ook de succesverhalen uit je organisatie. Werkgevers aarzelen vaak om over diversiteit en inclusiviteit te communiceren uit angst dat het nooit genoeg is. Maar juist door open te zijn over verbeterpunten en behaalde successen, inspireer je zowel je medewerkers als potentiële nieuwe collega’s.
#5. Maak vertrekkers tot ambassadeurs
Bevorder ambassadeurschap onder oud-medewerkers door te investeren in een positieve offboarding-ervaring. Een goed georganiseerde offboarding laat niet alleen een blijvende indruk achter, maar versterkt ook de reputatie van je organisatie. Dit kan bijdragen aan het aantrekken van nieuw talent en aan positieve mond-tot-mondreclame in het netwerk van oud-medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan een persoonlijk exitgesprek waarin oprechte aandacht is voor feedback en toekomstambities, een warm afscheid of toegang tot alumninetwerken op LinkedIn waarmee contact behouden blijft.
Ellen Vermeer, met in de hand de erkenning van Hoppenbrouwers als ‘Top Employer’
Zelfs medewerkers die vertrekken kunnen zo een ambassadeur worden van je organisatie, doordat ze hun positieve ervaringen delen en jouw bedrijf blijven aanbevelen binnen hun netwerk waar misschien wel andere interessante technici in zitten. Dit versterkt niet alleen de employer branding, maar zorgt ook voor een groter bereik van je organisatie als aantrekkelijke werkgever.
Innovatie genoeg in de Nederlandse recruitmentmarkt. De ene na de andere start-up belooft een beter en succesvoller proces. Maar waar blijft de revolutie? Of gaat de verandering toch eerder stapsgewijs? Aan de keukentafel van Werf& gingen oprichters van diverse A.I.-start-ups en experts daarover recent het gesprek aan, in het kader van de Trendsessies 2025. Hierbij een klein voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers. ‘Ik merk dat veel technieken toch nog altijd gestoeid zijn op een overvloed aan sollicitanten.’
Roderick Bronzwaer, CTO In2Dialogue (tafelvoorzitter): ‘Het gaat natuurlijk niet alleen om werving & selectie, maar ook om learning & development. Eigenlijk de hele talentcyclus. Ik ben bijvoorbeeld ook nog geen bedrijf tegengekomen die de operational exit heeft geautomatiseerd. Of performance management via A.I. doet.’
Mitch Gielen, oprichter Nutzy, by Purple Squirrel Effect: ‘De arbeidsmarkt-oriëntatie van Gen Z vindt 100% plaats op TikTok, en voor retail ook nog wel op Snapchat. Dus daar zul je ook moeten zijn. Je kunt wel janken dat je geen kandidaten kunt vinden, maar als je niet wil vernieuwen zal dat altijd zo blijven.’
Claudia Baijens, Head of International Expansion TestGorilla: ‘Even terug naar assessment. We zitten wel met de vraag: hoe balanceer je tussen de 2% die cheat, en de ruime meerderheid die dat niet doet? Met proctoring en zo creëer je best een hoge drempel. Daarbij: ik zou het niet erg vinden als mijn kandidaten ChatGPT gebruiken in hun assessment, als ze dat in hun nieuwe baan ook mogen. Het gaat erom: in hoeverre komt het dichtbij wat je ook in de praktijk gaat doen? Het doet mij ook altijd denken aan de wiskundeleraren die in de jaren 60 de straat opgingen om zich te verzetten tegen de rekenmachine.’
Radboud van Hal, directeur Human Capital Group: ‘Ik ben wel bang voor een contenttsunami. Er komt zóveel op je af. Wat is dan de logische reactie? Wegrennen. Als A.I. zoveel content automatisch gaat genereren, denk ik dat kandidaten een deurtje dicht doen. En hoe vind je dan die kandidaat als die zich afsluit?’
Daan Huisman, co-founder Recruitment Tech Masters: ‘De technologie gaat zoveel harder dan je zelf ooit kunt snappen. Het gaat erom dat je moet kunnen uitleggen wat je ermee kunt en wat het precies doet.’
Maarten Westerduin, oprichter The Talentpool Community: ‘In de eerste weken na de introductie van de LLM’s, kreeg ik mailtjes met: ‘Dit zijn de 8 beste A.I.-tools die je moet kennen’. Een week later ging het om de beste 50 tools, nog een week later om de beste 100. En zo voorts. Maar ik denk dat het zich uiteindelijk wel uitkristalliseert in een stuk of 3, 4. En dat we dan pas ook echt de voordelen gaan zien.’
Ronald van Driel, mede-oprichter RecruitAgent.ai: ‘Als ik in Duitsland ben, is de enige vraag die je altijd krijgt: waar staat jullie server? In Nederland krijg je die vraag nóóit. Het gaat dus ook om cultuurverschillen. In Nederland zie je bijvoorbeeld ook dat sommige organisaties geen A.I. mogen gebruiken. Dan zie je vervolgens dat ze organisaties inhuren die dat voor hun doen.’
Niek van de Schootbrugge, mede-oprichter SwipeWork: ‘In augustus gingen met 2.000 mensen in gesprek over ons product. Je merkte: de studenten, die waren helemaal verkocht, terwijl organisaties het vaak nog niet helemaal snappen. Die zeggen: wij zijn een serieus bedrijf, we gaan toch geen grappige filmpjes maken, ik moet een vacature zien te vervullen. Terwijl: HEMA noemt zich op social media tegenwoordig SlayMA. Die snappen het dus wel. Dat beroemde filmpje met John, daarin wordt niet één keer HEMA genoemd. Maar iedereen weet van wie het is. Het werkt omdat het authentieke content is.’
Maarten ter Velde, mede-oprichter SwipeWork: ‘Ik ken bijna geen behoudender markt dan de recruitmentmarkt. Talent acquisition leaders zijn heel gevoelig naar trends. Ze luisteren de ene dag naar podcasts, om de volgende dag toch weer cv’s in bakjes te leggen: ja/nee/misschien. Ik denk dat we in een markt zitten waar mensen wel open zeggen te staan voor verandering, maar waar het uiteindelijk toch gaat om twee mensen die aan een tafel zitten om te kijken of er een klik is.’
Jildert Huitema, mede-oprichter ImpactWork: ‘Overheden houden heus niet alles tegen. We zitten bij een grote gemeente, en praten daar over skills based hiring. Als je ze uitlegt hoe je dan bijvoorbeeld skillsprofielen in kaart kunnen brengen, staan ze daar zeer voor open. Ze willen dan echt wel.’
Meer weten?
Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.
Als Claudia van Dalen (RedFoxBlue) een nieuwe klant krijgt en daar binnenloopt, wil ze niet alleen een uitgebreid gesprek met de opdrachtgever, maar vooral ook met de jongeren die er al werken, zegt ze. ‘Want als de vraag gaat over “ze willen niet bij ons komen werken” of “ze willen niet blijven”, dan is mijn wedervraag altijd: heb je al aan ze gevraagd waarom niet? En dan is vaak het antwoord nee’, zegt ze in een nieuwe aflevering van de podcast Werving van A tot Gen Z. Terwijl het volgens haar juist zo waardevol is om aan de huidige mensen die nu bij je werken te vragen: ‘joh, waarom werk je eigenlijk hier?’
‘Eigenlijk treurig dat dat nog veel te weinig gebeurt binnen organisaties’, constateert ze. Maar – mic drop – misschien heeft het er ook wel mee te maken dat werkgevers niet altijd het antwoord willen horen, zo valt in de podcast met hosts Fareeda Shaikhli en Tristan van Putten te horen. ‘Dus werkgevers thuis, omarm het, vraag de feedback, want je wordt er alleen maar beter van. En wat ik altijd zeg, waar pijn zit, zit groei.’
Inspiratie nodig
Als iemand die dagelijks bezig is met Generatie Z merkt Claudia van Dalen vooral dat ze behoefte hebben aan inspiratie van hun leidinggevenden. ‘De oudste generaties, de babyboomers, die is nog echt het meest formeel, het meest hiërarchisch ingesteld ook’, merkt ze op. ‘Generatie X laat het al iets meer los. Millennials zijn echt wel al van het: oké, we doen het samen, we gaan elkaar helpen coachen, sturen. Een meer meewerkend voormanschap. En Gen Z gaat echt over inspireren. Dus als jij mijn leidinggevende bent, dan wil ik niet per se dat jij me vertelt wat ik ga doen. Maar ik wil dat jij me gaat inspireren in hoe ik dan iets bijdraag.’
En daar tegenover staat dus het vragen om feedback en het mogen meedenken, benadrukt ze, bijvoorbeeld aan de hand van het voorbeeld van Odido. ‘Zij laten hun jonge mensen gewoon meedenken over besluiten die worden genomen. En dat betekent niet dat hun input dan net zoveel waarde krijgt als die van de directeur, maar wel dat ze zich mogen laten horen en dat ze het gevoel hebben hé, mijn mening doet ertoe, weet je, ik word gewaardeerd. En die andere viewpoints kunnen je uiteindelijk ook weer allerlei verrassingen geven die je kunt gebruiken in je bedrijfsvoering.’
De Beverwijkse Bazaar
Want als je als werkgever processen wil vernieuwen of verbeteren, kan het heel handig zijn juist de jongste medewerkers daarbij te vragen. ‘Want die zijn daar echt supergoed in’, weet Claudia van Dalen uit de praktijk. Dat kan alleen maar helpen, zegt ze. ‘Ik ging vroeger met mijn oma heel vaak naar de Beverwijkse Bazaar en op een placemat van een restaurantje waar we heel vaak gingen zitten stond: “Smaakt het niet, zeg het ons, smaakt het wel, zeg het anderen”. Ik denk dat als we als werkgever vanuit die essentie gaan kijken dat feedback ons alleen maar beter kan maken.’
Meer weten?
Luister hier de hele podcast met Claudia van Dalen:
Trump maakte plannen bekend om Canada, Panama en Groenland te confisqueren.
Internationaal hadden we dan ook nog de geruchtmakende Gisèle Pelicot-zaak, en NAVO-chef Mark Rutte die opriep om te gaan preppen voor een nieuwe oorlog. Terwijl nationaal de Woontop en gedoe rond bezuinigingen op onderwijs en de zorg de (politieke) gemoederen bezighielden, en Schiphol van mishandeling beschuldigd werd, omdat het maar niet wil stoppen met nachtvluchten. Genoeg weer om je over op te winden dus. Maar wat gebeurde er in december 2024 verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.
#1. Overheid gaat zelf door met zzp’ers
De maand december werd op de arbeidsmarkt vooral getekend door de naderende handhaving op schijnzelfstandigheid van zzp’ers. Nu de deadline van 1 januari zo snel opdoemde, maakte paniek zich meester van zowel zelfstandigen als hun opdrachtgevers, en de onderzoeken en berichten hierover buitelden dan ook over elkaar heen. Van het ministerie van Financiën dat bekend maakte de contracten te verlengen van zzp’ers die betrokken zijn bij de hersteloperatie van de toeslagenaffaire, tot de aankondiging van het uitblijven van boetes, bedoeld als ‘zachte landing’: het hield de gemoederen meer dan eens bezig.
Maar goed, toen werd het dus kerstvakantie, en een stuk stiller rondom het onderwerp. Wachtende op wat de eerste maanden van 2025 in de praktijk precies in petto zullen hebben. Waarbij arbeidsbemiddelaars wel meer onder het vergrootglas zullen liggen dan andere groepen, zei verantwoordelijk minister Tjeerd van Oostenbruggen in een interview met ZiPconomy. ‘Met de komst van de Wet DBA zijn er heel wat partijen gekomen die zich laten voorstaan op het feit dat zij weten hoe de Wet DBA, of beter: de wet op de loonbelasting moet worden uitgelegd. Ik denk wel dat we kunnen concluderen dat dat niet altijd overal even goed gaat.’
#2.Opnieuw slecht jaar flexbranche
Je zou misschien denken: steeds meer stoppende zzp’ers, dat kan goed nieuws betekenen voor de uitzendbranche. Maar zo is het tot nog toe in elk geval niet. Uit de meest recente ABU-cijfers blijkt het hele jaar 2024 eigenlijk kommer en kwel te zijn, met zowel in omzet als in uren nog altijd over de hele linie dalende grafieken. Vooral in de administratieve sector is het bloedbad groot, met een daling in aantal uren van 18% en in omzet van 8% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. In de industriële sector daalde het aantal uren ook, maar slechts met 1%, en kende de omzet juist een stijgende lijn: +5% ten opzichte van vorig jaar.
Werk in de kassen, waar van oudsher veel (bemiddelaars van) arbeidsmigranten actief zijn
Minister Van Hijum zegde daarop toe begin 2025 met veel nieuwe ideeën hierover te komen: bijvoorbeeld over de Toelatende Instantie (TI) die uitvoering moet gaan geven aan de wet, maar ook over welke kosten worden doorberekend aan bedrijven, de omvang van de controles, en de omvang van de boetes. De Kamer nam daarop een motie aan om het daar hoe dan ook in het eerste kwartaal van het nieuwe jaar over te hebben, ‘vanwege het belang dat er snel meer regulering komt ten aanzien van arbeidsmigratie en het uitbuiten van arbeidsmigranten’, en tegelijk half 2026 als hopelijke invoerdatum van de nieuwe wet vast te leggen.
#4. Dé brief over arbeidsmarktkrapte
En om dan toch nóg even in politiek Den Haag te blijven, hadden we in december 2024 ook nog eens de langverwachte brief van het kabinet over hoe ze van plan zijn de krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken. De brief sneeuwde een beetje onder bij al het andere politieke nieuws van deze maand, maar bevat – zeker voor recruiters – nog best interessante onderdelen. Zoals de noodzaak die het kabinet zelf ziet om ‘ingrijpende maatregelen’ te nemen om de ‘hardnekkige krapte’ te verlichten.
Grafiek uit rapport van ABN Amro uit december 2024 over krapte op de arbeidsmarkt
Die aanpak moet dan gaan volgens een zogeheten ‘brede arbeidsmarktagenda’, langs 5 beleidslijnen, van het verhogen van de kwaliteit van werk en het versterken van de economie tot aan verhoging van de productiviteit en de duurzame arbeidsparticipatie en verbetering van de matching. Met name die laatste is natuurlijk interessant, en het kabinet wil dat onder meer bereiken met ‘sectorale ontwikkelpaden’, regionale werkcentra waarin publieke en private organisaties samenwerken om werkzoekenden beter te begeleiden naar banen in kraptesectoren plus een ‘mbo-pact‘, dat in 2025 gesloten moet worden. In het eerste kwartaal van 2025 organiseert het kabinet bovendien een ‘Arbeidsmarkttop‘ om samen met sociale partners en sectoren verdere afspraken te maken. Wordt vervolgd dus!
#5. ‘Zorginfarct dreigt door personeelstekort’
Ambulances die niet rijden, geboortezorg die nu al niet wordt verleend: als het gaat om krapte op de arbeidsmarkt, staat de zorg weer volop in het nieuws. Volgens de nieuwste AZW-arbeidsmarktprognoses, die in december 2024 naar buiten kwamen, gaat het in 2034 maar liefst om een tekort van bijna 305.000 werknemers (onder het referentiescenario inclusief beleid kinderopvang). Dit cijfer valt valt hoger uit dan in eerdere prognoses, vooral doordat de verwachte arbeidsproductiviteitsgroei naar beneden is bijgesteld. Daarnaast spelen ook de hogere verwachte verzuimcijfers een rol.
In alle branches is te zien dat de tekorten de komende jaren naar verwachting verder oplopen. De toename is in absolute zin het grootst in de VVT-branche (Verpleeg-, Verzorgingshuizen, Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg) en het kleinst in de Jeugdzorg. Ook in de ziekenhuiszorg loopt het tekort de komende jaren naar verwachting relatief snel op.
FNV Zorg & Welzijn luidde over de ‘schrikbarende cijfers’ al de noodklok, en zei te vrezen voor ‘een totale zorginfarct’ in 2034. Bestuurder Elise Merlijn: ‘Ik heb hier slapeloze nachten van. En dat zouden meer mensen moeten hebben. De tekorten lopen zo snel op dat het haast onvoorstelbaar wordt. We kunnen niet eens meer spreken van een code zwart: het doek voor de zorg dreigt simpelweg te vallen. Er is nu een noodplan vanuit Den Haag nodig, want de urgentie is nog nooit zo groot geweest.’
#6. Leeftijdsdiscriminatie tikkeltje omlaag
Tijd voor iets vrolijker nieuws dan maar. En dat was dat uit onderzoek van Indeed recent bleek dat de kansen van 50-plussers op de arbeidsmarkt aan het verbeteren zijn. Van de ondervraagde werkgevers zegt 93% een balans tussen jonge en oudere (50+)medewerkers ‘waardevol’ te vinden, en daarnaast geeft 73% aan in de huidige arbeidsmarkt ‘minder strikt’ te zijn geworden in de beoordeling van oudere sollicitanten. Stan Snijders, Managing Director bij Indeed Benelux, reageert verheugd op de cijfers. ‘Oudere medewerkers brengen niet alleen ervaring, maar vullen ook het perspectief aan van jongere collega’s en vice versa.’
Tegelijk blijkt uit het Indeed-onderzoek dat er bij werkgevers nog heel wat vooroordelen bestaan over het werken met ouderen, en dat bijna 1 op de 5 (19%) van de werkenden zegt leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer te hebben meegemaakt. Ook geeft een kwart van de werkenden aan het stiekem minder prettig te vinden om samen te werken met 50-plussers. Met jongere collega’s heeft men een stuk minder problemen (15%). Snijders: ‘Voor een inclusieve werkcultuur is het essentieel dat werkgevers actief beleid voeren om vooroordelen en discriminatie tegen te gaan. Werkenden moeten ook over hun schaduw heen stappen. Het is inmiddels wel echt bewezen dat diverse en inclusieve werkplekken de samenwerking en de productiviteit van teams verbeteren.’
Om nog even in het thema discriminatie te blijven: dat is niet alleen op het gebied van leeftijd nog altijd een probleem op de arbeidsmarkt. Zo verscheen in december in het AD het verhaal van stotteraar Steven de Jong, die voor zijn net verschenen boek Gelieve niet te stotteren op onze inclusieve werkvloer zo’n 80 werkgevers met vacatures benaderde met de vraag: staan jullie open voor personen die stotteren? Slechts 28% van deze werkgevers zei de persoon een kans te willen geven, en 18% zei direct ‘nee’ – ook de werkgevers die bij hun vacatures juist zeiden ‘diversiteit en inclusie’ belangrijk te vinden.
‘Het is in ons aller belang, economisch en moreel, dat we ieders arbeidspotentieel benutten.’
In NRC deden twee Utrechtse wetenschappers ook een duit in het zakje, met een doorwrocht pleidooi om meer open te staan voor ‘sollicitanten met een beperking’, zeker voor beperkingen die niet te zien zijn, zoals een paniekstoornis, autisme, burn-outverleden, stotteren, reuma, dyslexie, of ADD. ‘Het is in ons aller belang, economisch en moreel, dat we ieders arbeidspotentieel benutten. Uitsluiting zet mensen niet alleen op achterstand, maar initieert ook nieuwe problemen: armoede, eenzaamheid, verdriet. De beperking die deze groep ervaart zit niet zozeer in hun lijf en leden, maar in ons idee over wat een werknemer geschikt maakt. Dat kunnen we veranderen.’
En dan hadden we in december 2024 tenslotte ook nog Deloitte’s Disability Inclusion@Work 2024: A Global Outlook-onderzoek, waarvoor ook 500 Nederlanders binnen het neurodivergente spectrum, met een beperkt arbeidsvermogen of met een chronische aandoening waren ondervraagd. Hieruit bleek bijvoorbeeld dat 31% van hen wel eens aanpassingen op de werkvloer heeft aangevraagd, maar dat bij 61% van hen de werkgever hier afwijzend op reageerde. Meest aangevraagde aanpassingen onder Nederlandse respondenten waren onder andere thuiswerken wanneer nodig (53%) of het regelmatig nemen van pauzes (53%).
Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In december 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Een grote prijsdruk, een krappe arbeidsmarkt, toenemende regulering. En dan ook nog de opkomst van A.I. De flexbranche in Nederland heeft er wel eens rooskleuriger voorstaan, en met minder uitdagingen te maken gehad. Hoe hier doorheen te navigeren? Werf& ging daarover recent het gesprek aan met een aantal mensen die er dagelijks mee te maken hebben. En dat leverde in elk geval veel troost en gevoelens van herkenning op. Hierbij een voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers.
Nick van der Dussen, directeur Undutchables (tafelvoorzitter): ‘Ik heb sowieso altijd gevonden dat er te veel pur sang salesmensen in een recruitmentjob zitten. Als je echt de mens centraal zet, dan hoef je je ook niet zo heel druk te maken over: ga ik aan hem verdienen of niet?’
Marc Faase, Directeur Recruitment Continu Professionals: ‘Ik heb lang in de verzekeringsbranche gewerkt. Dat is een low interest product voor de klant. Maar als er iets aan de hand is, wil je wel dat het goed geregeld is. Die kant gaat deze branche ook op. Anders krijgen we de discussie nooit op een hoger niveau en blijven we hangen in de verhouding “leverancier – opdrachtgever” in plaats van “partners in business”. Met de kanttekening dat je niet met iedereen kunt partneren en dus een keuze moet maken met wie je gaat optrekken.’
Fleur Klijnsmit, CEO RGF Staffing: ‘ ‘Uitdagingen? Don’t get me started. We hebben in Nederland meer dan 20.000 bureaus die flexibele arbeid leveren, er is veel concurrentie. En er is veel wetgeving en regulering waarmee je als arbeidsbemiddelaar rekening moet houden in je operatie. Door de sterke concurrentie ontstaat er druk op prijs. Toen ik in 1997 begon als intercedente was het denk ik een leukere baan dan nu. Ik vind dat we veel van onze mensen vragen, het is echt een pittige job. Wat ik ook een uitdaging vind, is dat we als branche geneigd zijn mee te gaan in die prijsspiraal naar beneden, we zouden daar meer regie mogen pakken.’
‘Toen ik in 1997 begon als intercedente was het denk ik een leukere baan dan nu.’
Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer, CEO EN HR solutions: ‘In contact blijven met je kandidaten is goud waard. Maar het is tegelijk het moeilijke aan dit vak.’
Tanja Spiegel, eigenaar Captiva Recruitment: ‘We zien nu in de markt de vraag weer veranderen. Bedrijven zoeken alleen nog maar hunters, geen farmers meer. Er worden weer overal sales consultants gezocht.’
Robert van Veggel, managing director Sterksen: ‘Vergeet ook niet: de markt is fundamenteel veranderd. Het is een werknemersmarkt geworden, daarom is het zzp’en ook zo geëxplodeerd. Ik ken opdrachtgevers die structureel inhuren, alleen omdat de medewerkers niet meer in dienst willen. Dat verander je volgens mij niet zomaar meer.’
Nawin Ramsaran, Teamlead Recruitment Experis: ‘Ik geloof er niets van dat die persoonlijke touch in deze branche zal weggaan.’
Trea Hein-Sanders, Sales Director Manpower: ‘Ik zie dat werkgevers vaak worstelen met hun initiële vraag. Detacheren, uitzenden, of toch RPO? Om ze daarin op een juiste, datagedreven manier van advies te kunnen voorzien, dat wordt denk ik steeds belangrijker.’
Meer weten?
Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.
Veranderingen gaan nooit zo snel als dat we denken – en soms ook hopen. Dat is in algemene zin niet het geval – en zeker niet op de arbeidsmarkt. De arbeidsmarkt heeft een structuur waarin heel snelle veranderingen toch heel lang duren. Dat komt omdat er veel langdurige afspraken zijn gemaakt. En wat als je nu net een nieuw ATS of HR-systeem hebt geïmplementeerd? Dan is het onwaarschijnlijk dat je dat in de komende jaren vervangt voor iets nieuws.
De Wet DBA stamt alweer van bijna 9 jaar geleden.
Eigenlijk geldt dat ook voor wetgeving of afspraken in de polder. De Wet DBA stamt alweer van bijna 9 jaar geleden. Nu pas begint voor het eerst serieuze handhaving. Of kijk naar de invoering van onderdelen van het rapport van de commissie Borstlap. Het is alweer 5 jaar geleden dat dat rapport is geschreven, op basis van informatie van een arbeidsmarkt van vóór Covid, van voor de tweede termijn van Trump, met minder ziekteverzuim, geen generatieve A.I. of ChatGPT, met meer werklozen dan vacatures, met minder arbeidsmigratie. En van toen ook nog onbekend was hoe dominant Amerikaanse tech zou worden op de arbeidsmarkt.
Eén echte baas
Anders gezegd: de veranderingen gaan sneller dan wij en beleidsmakers kunnen volgen. De winnaars op de arbeidsmarkt omarmen de nieuwe ontwikkelingen echter het snelste, luisteren het best naar kandidaten en weten binnen de gestelde kaders van technologie, afspraken en wetgeving de harten van werknemers en werkzoekenden te veroveren. Want in the end is er maar één iemand de echte baas op de arbeidsmarkt – ook in 2025 – en dat is het talent dat je graag wilt aantrekken en wilt behouden.
In the end is er maar één iemand de echte baas op de arbeidsmarkt: de kandidaat.
Wat worden de trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van 2025?Ik heb ze in willekeurige volgorde gezet, zodat de ‘zwaardere’ onderwerpen worden afgewisseld met de ‘luchtigere’. Waarbij natuurlijk de vraag is welke bij welke categorie hoort.
Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief
"*" geeft vereiste velden aan
1. Wet DBA: doet-ie het of doet-ie het niet?
Wordt de handhaving van de wet DBA opgeschort in 2025? Daar durf ik best een voorspelling over te doen, maar de onderliggende trend waarin werknemers meer flexibiliteit en vrijheid én beter beloond willen worden voor hun skills en talent is ontegenzeglijk. De meest voor de hand liggende voorspelling is dat de arbeidsmarkt alleen maar meer onder hoogspanning komt omdat een belangrijke groep de arbeidsmarkt verlaat als zij niet meer als zzp’er kunnen werken. Eén ding is zeker en dat is dat wat er in 2016 niet werkte (toen de handhaving werd uitgesteld) dat al helemaal niet meer doet in 2025. Zomaar een paar grote verschillen:
VERSCHILLEN ARBEIDSMARKT RELEVANT VOOR WET DBA
2016
2025
Arbeidsmarkt
Werkgeversmarkt
werknemersmarkt
Ruim
Zeer krap
Werklozen
724.000
372.000
6,9%
3,7%
Aantal zzp’ers/ondernemers (kvk)
875.000
1.620.000
Aantal zzp’ers (cbs)
1M
1,2M
Uitbuiting zzp’ers
Bestaat
Nagenoeg nihil
Definitie schijnzelfstandigheid
Uitbuiting
Inbedding
In 2016 was er een werkgeversmarkt met uitbuiting onder zzp’ers en een andere definitie van schijnzelfstandigheid. Ook waren er bijna de helft minder zzp’ers dan in 2024. Vandaag de dag is het juist een werknemersmarkt, zonder uitbuiting, met inbedding (dat is iets anders dan schijnzelfstandigheid) en ruim 1,6M zzp’ers volgens KvK. Ik hoef het niet te hebben over Einsteins definitie van waanzin als je deze oude wet plot op een compleet andere arbeidsmarkt.
Eén ding is zeker: dat wat in 2016 al niet werkte, doet dat in 2025 al helemaal niet meer.
Daarbij geldt ook nog dat de Rijksoverheid, als grootste inhuurder van zzp’ers, heeft aangekondigd niet aan de wet te kunnen voldoen (!). Anders gezegd, er komt hoe dan ook een valse start en veel gezeur. Maar aangezien de handhaving onderdeel is van het Europese geld dat de overheid krijgt in het kader van de Herstel- en Veerkrachtplan (HVP) is het zeer aannemelijk dat de handhaving wel ‘gehandhaafd’ blijft in de komende jaren. Al zal het ondernemerschap in Nederland hier wel weer iets op bedenken, in de vorm van nieuwe (internationale) detacheringsvormen, gedogen, of burgerlijke ongehoorzaamheid.
2. Ken je reservisten en bereid je voor
Elke recruitment- en HR-manager moet nu al moeten weten hoeveel reservisten er binnen zijn/haar organisatie zijn en zou daarop ook volop beleid moeten maken. Niet alleen in het behouden en aantrekken van reservisten, maar vooral ook het scenario doorwerken als de Nederlandse economie in een oorlogseconomie verandert en de dienstplicht weer wordt geëffectueerd. Wie wordt opgeroepen? Welke mensen binnen de organisatie zijn van vitaal belang voor de (digitale en virtuele) verdediging van het land? En welk nieuwe bestaansrecht heeft de organisatie als deze moet worden opgeschaald en klaargemaakt voor oorlog?
Het is misschien niet de vrolijkste trend van het jaar, maar wel essentieel om al hierover na te denken, en meerdere scenario’s uit te werken. Daarin zou je per beroepsgroep/persoon in je organisatie de ‘arbeidsmarktwaarde voor de oorlogseconomie’ willen uitwerken, maar daarin de volgende 5 classificaties:
Noodzakelijke skills voor Defensie (kwaliteit)
Noodzakelijke skills voor productiecapaciteit
Geen noodzakelijke skills voor Defensie of productiecapaciteit (kwantiteit/capaciteit)
Noodzakelijke skills voor publieke diensten, zoals elektriciteit, water, zorg, geld
Noodzakelijke skills voor grondstoffen/voedselvoorziening
Voor groepen 1 en 3 moet je organisatie een alternatief plan ontwikkelen, variërend van arbeidsreserves tot en met robotisering en automatisering. Een goede kans is dat deze groepen bij het opschalen naar een oorlogseconomie minder lang vast te houden zijn dan je nu zou willen.
3. De vrouwelijke kant van de arbeidsmarkt
Op dit moment is van alle werkenden 47% vrouw. Rondom 2030 werken naar verwachting net zoveel vrouwen als mannen. Misschien nog niet in het aantal uren, maar die verschillen worden alleen maar kleiner omdat mannen minder uren gaan werken en vrouwen méér. Instromende vrouwen op de arbeidsmarkt zijn al jaren beter en meer opgeleid dan mannen. Mannen maken vaker hun opleiding niet af en/of stromen vaker uit zonder startclassificatie.
Overal zien we wetgeving komen die vrouwen meer rechten zou moeten geven op de arbeidsmarkt, zoals loontransparantie, equal pay, equal opportunities, quota voor vrouwen in raden van bestuur en directies, Europese wetgeving zoals ESG, CSRD of nieuwe wetgeving rondom het dichten van de loonkloof. Toch gaat deze verandering langzaam of vindt helemaal niet plaats. Een van de oorzaken is gelegen in het feit dat de arbeidsmarktstructuur bedacht en ontwikkeld is door en voor mannen. Veelal witte, bevoorrechte oudere mannen uit meer traditionele Nederlandse gezinnen die de polder domineren, van vakbonden tot de Raad van State.
‘De vrouw’ vergeten
Daarmee is de structuur op de arbeidsmarkt op vele manieren vergelijkbaar met bijvoorbeeld de cardiologie, crash tests, of het testen van medicijnen. In het ontwerp van de oplossing is ‘de vrouw’ vaak vergeten. De arbeidsmarkt is bijvoorbeeld nauwelijks ingericht op het combineren van zorg & arbeid (zoals mantelzorg), op alleenstaande ouders (overwegend moeders), of op de menopauze of de cyclus (zoals in Spanje, waar men wel een menstruatieverlof kent).
De mogelijke arbeidsmarkttransitie zit onder meer bij het aanboren van meer vrouwelijk talent.
Extra talent aanboren, of andere (krapte)oplossingen op de arbeidsmarkt, kan als de arbeidsmarkt meer feminien wordt en als vrouwen zich meer gehoord voelen in hun wensen om werk, privé en zorg te combineren. Vaak wordt dan de bal gespeeld dat mannen daarin meer hun taak moeten pakken. Maar als je daarop moet wachten, verandert er weinig. Daarvan zijn we al meer dan 20 jaar getuige als het gaat om ‘meer vrouwen naar de top’…. Daar zit ook geen beweging in. Dus dames, laat u niet met een kluitje het riet in sturen. En werkgevers, wees slim…. De mogelijke arbeidsmarkttransitie zit onder meer bij het aanboren van vrouwelijk talent, niet zozeer door nog meer mannen uit het buitenland te halen om de gaten op de arbeidsmarkt te dichten. In 2025 gaat dit veel meer een topic worden.
4. A.I. (zoals LinkedIn Hiring Assistant)
Op 30 oktober 2024 bracht Google-CEO Sundar Pichai naar buiten dat A.I. al een kwart van de nieuwe code van Google had geschreven. Dat was opzienbarend, maar de zin daarna nog meer… ‘en dat is slechts het begin’. We zijn nu ruim 2 jaar na de introductie van ChatGPT en inmiddels zijn er heel veel goede A.I.-tools op de markt, die alleen maar beter worden. CoPilot worstelt nog met wat privacy-items, terwijl ChatGPT Pro inmiddels is gelanceerd (wel voor 200 dollar per maand). En wat dacht je van Grok, Gemini 2, Google, Perpexity, Claude en zoveel meer?
Het is het topje van de ijsberg, met één belangrijke boodschap. Jouw white collar werk gaat veranderen, en als je niet mee verandert ben je binnenkort je baan kwijt. Natuurlijk is dit al vaker gezegd. Van robots tot automatisering die de banen van mensen zouden opeten. De praktijk is dat er alleen maar meer mensen werken en dat het aantal mensen dat de afgelopen 10 jaar is gaan werken in Nederland nog nooit zo snel is gegroeid. We zitten nu op het hoogste aantal ooit, met 9,8 miljoen. En waarschijnlijk groeit dat door tot 10,6 miljoen in 2030. Dus hoezo vergrijzing?
Met A.I. is het anders
Maar met A.I. is het anders. En waarom? Omdat je zelf aan de knoppen kunt zitten van het veranderen, verbeteren en versnellen van je werkzaamheden. De techniek is net zo makkelijk toegankelijk als een pak melk uit de koelkast. En het maakt recruitment en arbeidsmarktcommunicatie veel eenvoudiger. Geen administratieve taken meer als recruiter (Carv). Altijd de beste vacatureteksten die je overal op de wereld kunt uitzetten (RecruitAgent.ai). En nu LinkedIn met zijn Hiring Assistantkomt, hoef je ook geen InMails meer te versturen. Al is de vraag wel of het ook daadwerkelijk gelanceerd wordt, aangezien het LinkedIn heel veel Recruiter Seats en dus omzet kan gaan kosten (en dat kan natuurlijk niet de bedoeling zijn).
Veranderende recruiters
De rol van recruiters is derhalve al aan het veranderen. Ze zullen in hun gesprekken met hiring managers steeds duidelijker A.I.-skills moeten toevoegen aan de vacature en vragen moeten stellen als:
Is deze rol nog echt nodig of kan A.I. het ook?
Aan welke A.I.-veranderingen is deze rol onderhevig?
Welke A.I.-skills moet de kandidaat hebben?
Welke mensen kunnen we reskillen met de juiste A.I.-skills?
En recruiters zullen A.I. direct moeten omarmen omdat het én je werk leuker, productiever en succesvoller maakt, én je anders je baan kwijt bent. Misschien nog niet in 2025, maar veel langer zal het niet duren. Want dan staat er een recruiter die A.I. wel beheerst en jouw baan overneemt. It will be so simple and so fast.
Waarom zou je nog dure hbo- en wo-starters aannemen als A.I. hetzelfde werk sneller, beter en goedkoper kan?
Het is mijn verwachting dat er zo’n 10% van de vraag in 2025 al niet meer bestaat, zeker in het ICT-segment (dat liet de Total Talent Monitor van de ICT Arbeidsmarkt 2024 al zien) en onder hbo+-starters. Waarom zou je nog hbo- en wo-starters, die én duur zijn én hoog verloop kennen én heel veel noten op hun zang hebben, nog aannemen als A.I. hetzelfde werk sneller, beter en goedkoper kan? En bovendien nauwelijks managementtijd kost? Om de woorden van Sundar Pichai te gebruiken: … dit is slechts het begin.
5. Kandidaten maken werkgevers gek met A.I.
Bij 30% van de (volume)vacatures is er nu al sprake van dat A.I. solliciteert, zonder dat er een mens achter zit. Het businessmodel is simpel. De mensen die dit inzetten, krijgen betaald per click of sollicitant. Dan hebben we ook nog de menselijke groep sollicitanten die A.I. inzet om voor hen te solliciteren. Dus niet om het cv te pimpen of een brief te schrijven, maar echt A.I. inzetten om te solliciteren. Er zijn al meer dan 100 tooltjes actief die dit kunnen, zoals JobCopilot, LazyApply en Massive.
Als werkgever ga je steeds vaker voor je vacatures betalen per CpQA, oftewel Cost per Qualified Applicant.
De kans is klein dat de persoon achter deze sollicitatie echt weet dat hij/zij op jouw vacature heeft gesolliciteerd. Werkgevers zullen zich derhalve steeds meer gaan verdedigen met tools als Recrubo en Scotty om veilig te stellen dat een sollicitant ook echt een hartslag heeft. We noemen dat een Qualified Applicant en zo is één van de ontwikkelingen dat je als werkgever steeds vaker voor je vacatures gaat betalen per CpQA, oftewel Cost per Qualified Applicant.
Samenwerkende werkgevers
Omdat A.I. kandidaten de onbeperkte mogelijkheid geeft om door prescreening heen te komen, het cv te pimpen en aan te passen, geweldige motivatiebrieven te sturen, assessments te maken, te trainen en te coachen bij gesprekken en ga zo maar door, zullen werkgevers steeds meer met elkaar willen samenwerken om te kunnen sturen op eenduidige en gevalideerde cv’s. Ik zeg ‘cv’s’, maar het zal eerder gaan om een SkillsCV, ID-Wallet, Europass of Work-ID. En samenwerkingsvormen als The Talentpool Community of het arbeidsmatchplatform zullen daardoor vliegsnelheid krijgen.
Samenwerkingsvormen van werkgevers zullen volgend jaar vliegsnelheid krijgen.
Niet alleen omdat werkgevers zich daarmee kunnen wapenen tegen A.I. en de voordelen van skills kunnen ervaren, maar ook om een vuist te maken tegen de ongelimiteerde groei en steeds grotere afhankelijkheid die zij ervaren van Indeed, LinkedIn en (detacherings)bureaus. In het kader van een duurzame arbeidsmarkt waarin geen talent verloren mag gaan (no talent wasted) delen werkgever hun afgewezen kandidaten steeds liever met elkaar. Voor elke kandidaat die zij aandragen, mogen zij iemand benaderen (anoniem) in de talentpoolcommunity of aanverwante initiatieven.
Trends 6 tot 10 gaan over…
DOGE, sturen op productiviteit en data driven total talent management
Video, creators en andere media
RIP van sourcing. RMA wint
De verantwoordelijkheid en vrolijkheid van de work/life balance
De internationale arbeidsmarkt = jouw arbeidsmarkt
‘Je moet in dit vak een soort parelvisser zijn’, zegt Julien Lacunes op een gegeven moment. ‘Soms zit dat in heel kleine dingen. De dingen die een kandidaat wel heel belangrijk vindt, maar een directie al niet meer ziet. En soms moet je ook uit bijna niets iets weten te maken. Het gaat in dit vak wel verder dan het verkopen van een pak yoghurt, het gaat echt ten diepste om wat mensen beweegt.’
‘Het gaat in dit vak wel verder dan het verkopen van een pak yoghurt.’
De quote van de oprichter van Studio WerkenBij is een van de mooie uitspraken van de 11 experts in het employer branding-vak die Werf& begin november bijeen bracht om over de stand van het vak te praten, en te kijken wat de toekomst in petto heeft. De meningen verschilden daarbij flink. Maar over één ding zijn ze het allemaal eens: employer branding is het mooiste vak ter wereld. En wordt misschien ook wel weer steeds belangrijker. ‘Het gaat in ons vak om cultuur en mensen, dat kun je niet zo makkelijk door A.I. vervangen.’ Hierbij een voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers.
Job Mensink, co-founder Doorsight (tafelvoorzitter): ‘We zijn in dit vak te weinig bezig met talentpooling en kandidaten betrokken houden. Met elke campagne beginnen we weer helemaal op 0. Herkennen jullie dat?’
Erik Broeder, mede-eigenaar Goals Nonstop employer branding: ‘We hadden als bedrijf laatst een feest voor ons 20-jarig bestaan. Toen hadden we je ‘Authentieke Ik’ bedacht als tegenhanger. Want ook die vorm van A.I. blijft belangrijk.’
Anne-Britt Petri-Arends, co-Founder De Werkgeversarchitecten: ‘Ik zie langzaamaan ook wel meer aandacht ontstaan voor het intern beter doen. Tegelijkertijd zie ik dat ook algemene reclamebureaus best goed in staat zijn om employer branding te verkopen aan hun klanten. Dan wordt dat interne verhaal en de koppeling met HR soms wel weer moeilijker. Ik pleit er zeker voor dat we dingen beter met elkaar verbinden en het grotere plaatje zien, tegelijkertijd geloof ik ook in specialist ergens in zijn.’
Vincent van der Graaf, co-founder RAAS: ‘Ik vind het belangrijk dat we echt het gesprek durven aangaan met die klant. We worden meestal ingevlogen als the shit hits the fan. Maar dan moeten we ook durven zeggen: staat alles aan de achterkant wel goed? Alleen zo kunnen we volgens mij verder bouwen aan professionalisering van dit vak, en dat we aan preventie gaan doen, in plaats van reactief achter die opdrachtgever aan te blijven lopen.’
‘Ik ben het er absoluut niet mee eens dat consumentenmarketing en employer branding op elkaar lijken. Wij hebben in dit vak niets te verkopen.’
Ricardo Risamasu, commercieel directeur SteamTalmark: ‘Ik ben het er absoluut niet mee eens dat consumentenmarketing en employer branding op elkaar zouden lijken. Wij hebben in dit vak niets te verkopen. Je kunt hooguit zeggen: we helpen mensen met kopen. Wij houden ons bezig met de ambities van werkgevers en werknemers, dat is iets heel anders dan producten verkopen.’
Vanessa Backer, directeur / head of business AdverOnline: ‘Voor mij gaat het erom het hart van de kandidaat te bereiken, dat is wat ik al 20 jaar doe, daar ga ik op aan. Ik vind die constante beweging en verandering in het vak juist daarom ook zo leuk.’
Willem Bos, creatief directeur & mede-eigenaar Pro Contact: ‘Constant schieten en bijschaven, het vertellen van een cool verhaal als organisatie, creatief blijven, daar gaat het om. Het vinden van de balans tussen de sizzle en de steak. Dan zijn allerlei pushy, hijgerige methodes minder nodig, en komen mensen vanzelf naar je organisatie toe. En zo’n verhaal is áltijd boven te krijgen, in elke organisatie, daar ben ik van overtuigd. Maar het is de doelgroep die bepaalt of je verhaal goed is. Dat is de belangrijkste testgroep die je hebt.’
René van der Kroon, strategy & creative director Radancy: ‘Volgens mij heb je als werknemer meestal meer feeling met je organisatie dan met je branche. Aan de andere kant: wij maken nu bijvoorbeeld ook een campagne voor de afvalbranche. Als je het zover krijgt dat mensen daarover gaan nadenken, kun je wel de vijver vergroten voor de organisaties in die branche. Dat was ze op eigen houtje waarschijnlijk niet gelukt. Het kan wel een turbo zijn voor de hele sector.’
Michelle Schroen, co-founder iD Employer Marketing & Media: ‘De gesprekken die we met klanten voeren gaan toch nog altijd over calls-to-action en performance ratio’s, hoeveel kliks en sollicitaties je genereert. Maar een merk bouwen is zoveel meer. Daarin zijn opdrachtgevers in deze branche vaak nog wel een stuk minder volwassen.’
John Olsthoorn, strateeg & mede-eigenaar Bluewave: ‘Van al het bezoek op je site leidt ongeveer 1% tot een conversie, dus een sollicitatie. We zoeken dus wel manieren om ook iets met die andere 99% te doen, dus gericht communiceren met doelgroepen. Wat ze in de reclamewereld above en below the line noemen. Werkgevers hebben hier alleen nog weinig kennis in, merken we vaak. Al zal dat de komende jaren zeker veranderen.’
Meer weten?
Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.
Sinds 2019 vraagt Indeed aan al zijn gebruikers om gegevens te verstrekken over hun welzijn bij de bedrijven waar ze momenteel of eerder voor hebben gewerkt. Inmiddels hebben miljoenen mensen dat al gedaan, op verschillende onderdelen, in allerlei landen. Slimme onderzoekers van de universiteiten van Harvard en Oxford hebben die gegevens nu voor het eerst gelegd naast de prestaties van al die bedrijven waarover werd gerapporteerd. Hun conclusie is even sterk als eenduidig: blije werknemers zorgen vaker voor tevreden aandeelhouders en betere beurskoersen. Oftewel: welzijn loont.
De wereldwijde mentale crisis zou inmiddels ‘epidemische proporties’ hebben aangenomen.
Dat is het goede nieuws van de dag, want aan de andere kant schreef deFinancial Times deze week juist over een wereldwijde mentale crisis, die inmiddels ‘epidemische proporties’ heeft aangenomen, en steeds schadelijker wordt voor de wereldeconomie. Volgens de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) en de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) gaan er jaarlijks 12 miljard (!) werkdagen verloren in de wereld als gevolg van depressie, stress en angst. Totale kosten: jaarlijks 1 biljoen, oftewel: 1.000 miljard dollar.
Investeren in mental health
Uit onderzoek van Deloitte blijkt dat het probleem vooral acuut is onder mensen die in het bedrijfsleven werken, voornamelijk in de financiële sector en verzekeringen. En zoals onderzoek van MindForward aantoont, voelen werknemers zich gesteund in bedrijven waar dit probleem niet wordt onderdrukt, werken ze efficiënter, verlaten ze hun werkplek niet en neemt de productiviteit op het werk toe. Deskundigen waarschuwen dan ook dat bedrijven meer moeten investeren in de geestelijke gezondheid van hun werknemers en openlijk met hen over het probleem moeten praten. Daar zou volgens hen iedereen van profiteren.
Ook in Nederland is het probleem groot. Dit jaar zagen arbodiensten een stijging van 8% in verzuim door stressgerelateerde klachten. Vergeleken met 5 jaar geleden is zelfs sprake van een toename van 30%, zo melden de arbodiensten ArboNed en HumanCapitalCare. Zij stellen dat inmiddels 1 op de 4 verzuimdagen stress als oorzaak heeft. En het blijkt een vicieuze cirkel: uitval van de ene medewerker leidt sneller tot overbelasting bij de overgebleven mensen, en zo ook weer tot nieuwe uitval.
‘Als we goed voor onze mensen zorgen, zorgen zij goed voor het bedrijf.’
Zo komen we weer terug op het onderzoek waar de gegevens van Indeed aan hebben bijgedragen, van academici Jan-Emmanuel De Neve en George Ward (Oxford) en Micah Kaats (Harvard). ‘Dit is het meest uitgebreide onderzoek tot nu toe dat het welzijn van werknemers koppelt aan financiële en beursprestaties’, aldus De Neve. Diana Han, Chief Health and Wellbeing Officer bij Unilever, zei dat de studie ‘een aanvulling vormt op een groeiend aantal onderzoeken die de concurrentievoordelen van een gezond en welvarend personeelsbestand aantonen: als we goed voor onze mensen zorgen, zorgen zij goed voor het bedrijf.’
Wildgroei aan welzijnsprogramma’s
Sinds het begin van de Covid-19-pandemie is er een wildgroei aan welzijnsprogramma’s die zijn ontworpen om werknemers te behouden en gemotiveerd te houden.Het bewijs van hun effectiviteit op individuen en de bredere implicaties voor de bedrijfsvoering blijft echter beperkt.Eerdere studies hadden moeite om met statistische significantie de waarde van specifieke interventies of het verband tussen welzijn en bedrijfsprestaties aan te tonen.Onderzoek was vaak gericht op beperkte steekproeven van zelfgeselecteerde werknemers, of op bedrijven en welzijnsprogramma’s die moeilijk te repliceren en op schaal te testen waren.
Het Oxford- en Harvard-onderzoek probeert dat te doorbreken aan de hand van de Indeed Work Wellbeing Score, een index die enquêteantwoorden op een 5-puntsschaal combineert over 4 niveaus: werkgeluk, purpose, werktevredenheid en (omgekeerd gecodeerde) stress. ‘We ontdekten daarbij dat het welzijnsniveau van bedrijven niet alleen voorspellend is voor de huidige bedrijfsprestaties, maar ook voor toekomstige bedrijfsprestaties’, aldus De Neve. Dat is ook interessant nieuws voor beleggers, zegt hij: die zouden zich volgens hem het best kunnen richten op bedrijven met de hoogst (op Indeed) gemeten welzijnsniveaus.
Relevant voor recruitment
De relevantie voor recruitment zit hem volgens de onderzoekers vooral erin dat bedrijven die welzijn van hun medewerkers duidelijk vooropstellen niet alleen hen aantrekkelijker kan maken op de arbeidsmarkt, maar bijvoorbeeld ook kan zorgen voor lagere looneisen: uit eerder onderzoek bleek al dat werknemers bereid zijn salaris in te ruilen voor een baan waar hun welzijn meer tot uiting komt. En de openlijke welzijnsscores op Indeed blijken daarbij te helpen: sollicitanten blijken bedrijven met een lagere score links te laten liggen, terwijl ze vaker solliciteerden bij bedrijven met een gemiddeld genomen hoger geluksgevoel.
‘Erbij horen is waarschijnlijk de beste voorspeller van welzijn op de werkplek.’
Het onderzoek ontdekte trouwens dat het verband tussen lagere stress bij werknemers en sterkere bedrijfsprestaties zwakker was dan de verbanden met geluk, tevredenheid en purpose van werknemers.De auteurs betoogden dat dit kan komen doordat stress zowel positieve als negatieve effecten kan hebben op bedrijfsresultaten. ‘Erbij horen is waarschijnlijk de beste voorspeller van welzijn op de werkplek. Mensen willen als mens worden behandeld [en] vrienden op het werk hebben’, concludeert onderzoeker De Neve. ‘Dit is wat mensen gelukkig maakt en houdt op het werk – meer dan het salaris dat bij de baan hoort.’
Nee, die bitcoins die je altijd op plaatjes ziet, die bestaan dus niet echt. Het hele idee van de digitale munt is nu namelijk net dat het géén fysieke munten heeft. Maar net zoals er dus geen munten zijn, blijken er ook nauwelijks vacatures te vinden die met crypto’s te maken hebben. Terwijl de cryptohype alle records breekt, en de ene na de andere YouTuber vertelt hoe je er snel rijk mee kunt worden, reageert de ‘normale’ arbeidsmarkt daar nog niet of nauwelijks op. Sterker nog: de vraag naar cryptogerelateerde skills en kennis bereikte haar piek in (de zomer van) 2022 en is daarna alleen maar afgenomen.
Op dit moment zijn er in Nederland elke maand minder dan 100 vacatures waarin ‘crypto’ of gerelateerde termen als Bitcoin, NFT, Bitbucket, Bitlocker, Ledger, of Ripple voorkomen. Rekken we de markt op naar de vacatures van ook crypto-aanverwante bedrijven, dan ligt de vraag op 400 vacatures per maand. Beide arbeidsmarkten liggen nu gemiddeld 55% lager dan in 2022. Gezien de groei van de waarde van Bitcoin en de push- en bullmarkt die in Amerika aan het ontstaan is rondom crypto met het presidentschap van Donald Trump, lijkt de lage arbeidsmarktvraag vooral stilte voor de storm.
Crypto-skills zijn ICT-skills
De top-5 functies waarin het meeste gevraagd wordt naar cryptoskills zijn: Java-ontwikkelaar, Software engineer, DevOps engineer, Tester software en Full stack developer. Nagenoeg alle functies waarin om cryptoskills wordt gevraagd zijn dus in de ICT of ICT-gerelateerd. Een ander beeld zien we bij de 10 grootste vragers naar cryptoskills. Dat zijn:
CGI
Belastingdienst
Thales
Politie
Voort
YER
IT-Contracts
Blue Trail
Bright Professionals
DC Engineers
Naast de Belastingdienst en Politie, die vanuit een financieel controlerende rol mensen zoeken met cryptoskills, zijn het vooral detacheerders en consultants die veel vacatures hebben met een vraag naar cryptoskills. ABN Amro is opvallend genoeg de enige bank in de top-40 met grootste vragers. Bij die 40 grootste vragers ontbreken opvallend genoeg instituties als DNB, AFM of andere toezichthouders.
Skill for the future
‘Kennis van en grip op crypto zijn essentieel voor financiële en controlerende instellingen, nu het er alle schijn van heeft dat het belang van crypto de komende jaren sterk zal blijven doorgroeien’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt Intelligence Group. ‘Naast A.I. is dit echt een skill for the future waarop veel organisaties stevig zouden moeten inzetten.’
‘Het heeft er alle schijn van dat financieel controlerende instellingen hierin nu al op wervingsachterstand staan.’
‘Gelukkig zijn detacheringsbureaus en ook zzp’ers flink ingesprongen op deze skill for the future waardoor andere organisaties kunnen opschalen’, ziet hij. ‘Het is wel mijn dringende advies aan financieel controlerende instellingen om stevig in te zetten in het ontwikkelen en aantrekken van cryptoskills omdat ontwikkelingen snel gaan en dat het er alle schijn ervan heeft dat ze nu al op wervingsachterstand staan.’
De onzekerheid rond de opheffing van het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025 heeft een grote impact op de arbeidsmarkt. Uit een nieuwe meting van HR-techdienstverlener HeadFirst Group, onder 1.201 zelfstandig professionals, blijkt dat inmiddels 38% van hen zegt hierdoor 1 of zelfs meerdere opdrachten mis te lopen. Dit is een sterke toename ten opzichte van de 25% die in september 2024 werd gemeten. Daarnaast overweegt nu 18% van de zelfstandigen te stoppen met ondernemen, een stijging van 15% ten opzichte van eerder dit jaar.
Maar liefst 3 op de 4 zzp’ers denkt dat het na 1 januari 2025 moeilijker wordt om opdrachten te vinden.
Naast de directe gevolgen groeit ook de bezorgdheid over de toekomst. Waar in september 57% van hen nog verwachtte dat het na 1 januari 2025 moeilijker zou worden om opdrachten te vinden, is dit nu gestegen naar maar liefst 74%. HeadFirst Group-CEO Marion van Happen spreekt dan ook haar zorgen uit. ‘Deze cijfers laten zien dat de onzekerheid in de markt groeit. Zowel zelfstandigen als opdrachtgevers ervaren nog steeds onduidelijkheid en complexiteit, wat leidt tot terughoudendheid. Dit is een zorgwekkende trend die we gezamenlijk moeten aanpakken, om zo de rust te bewaren op een krappe arbeidsmarkt.’
Onduidelijkheid als knelpunt
Van Happen noemt het ‘essentieel dat organisaties hun processen op orde krijgen, in gesprek gaan met zzp’ers en realiseren dat het na 1 januari 2025 gewoon nog mogelijk is om zzp’ers op een effectieve en verantwoorde manier in te huren voor opdrachten. Als HR-dienstverlener ondersteunen wij hier graag bij.’ De Rijksoverheid lanceerde in september een publiekscampagne om zzp’ers en opdrachtgevers te informeren over de opheffing van het handhavingsmoratorium, en de Belastingdienst publiceerde een afwegingskader om zo meer duidelijkheid te verschaffen over het beoordelen van een arbeidsrelatie.
‘Het afwegingskader is te algemeen, alle criteria zijn multi-interpretabel.’
Daarnaast werkt de Belastingdienst intensief samen met brancheverenigingen en koepelorganisaties om de boodschap verder te verspreiden. Hierdoor is ruim 80% van de zelfstandig professionals nu goed op de hoogte van wat er verandert per 1 januari 2025. Toch biedt het afwegingskader op de site van de Belastingdienst volgens veel van hen weinig verlichting: slechts 15% geeft aan dat het kader duidelijkheid schept over hun arbeidsrelatie. Eén respondent verwoordde het als volgt: ‘Het afwegingskader is te algemeen, alle criteria zijn multi-interpretabel en het biedt geen concrete handvatten voor specialistische of langdurige opdrachten.’
Oproep tot actie en samenwerking
Met de naderende verandering roept Van Happen op tot rust bij opdrachtgevers en zzp’ers, duidelijke informatievoorziening en intensieve samenwerking tussen overheid, marktpartijen, brancheverenigingen en maatschappelijke organisaties. ‘De snelle ontwikkelingen vragen om voortdurende monitoring, goede onderlinge communicatie tussen de betrokken partijen en tijdige acties om de impact te beperken’, zegt ze. ‘Als grote HR-dienstverlener willen wij onze verantwoordelijkheid blijven nemen door opdrachtgevers, leveranciers en zelfstandigen te ondersteunen met actuele informatie, helder advies en praktische oplossingen.’
Het was bij de verschijning van het Hoofdlijnenakkoord van het huidige kabinet al meteen een vrij pijnlijke constatering: ‘waar zijn de personeelstekorten toch gebleven?’ Want veel willen doen en veel ambitie tentoonspreiden, maar tegelijk daarbij geen oog hebben voor de mensen die dat allemaal moeten uitvoeren, of hoe die mensen te werven, sterker nog: door veel van de mogelijke oplossingen ook te blokkeren, dat is vragen om problemen. En dat blijkt inmiddels op steeds meer terreinen. Een klein overzicht van een aantal recente ontwikkelingen, die bij Even Tot Hieral werden aangeduid als: ‘niet links, niet rechts, maar averechts’.
#1. Bij de Belastingdienst
Volgens de Belastingdienst zelf is er weinig aan de hand. De komende jaren (tot 2028) wordt een uitstroom van zo’n 11.500 fte verwacht (45% van het totale personeelsbestand), maar het wervingsdoel (3.250 fte) wordt dit jaar ruim gehaald, en ook de komende jaren moet dat lukken, schrijft staatssecretaris Van Oostenbruggen in een recente Kamerbrief. Naast werving wordt er ook succesvol werk gemaakt van behoud van medewerkers en meer werkplezier, bijvoorbeeld door ervaren collega’s jong talent te laten opleiden. De Belastingdienst is zo zelfs een van de meest aantrekkelijke werkgevers van Nederland geworden.
Maar er is ook een andere kant, schrijft onder meer Trouw. En dat is dat door de aanhoudende personeelstekorten het niet lukt openstaande coronaschulden te innen of regelingen als de arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers uit te voeren. Ook het gedoe rond Box 3 leidt tot veel benodigde inzet, net als aanhoudende ICT-problemen. In oktober meldde toenmalig staatssecretaris Folkert Idsinga dan ook dat dit ervoor zorgt dat pas in 2029 ‘ruimte voor nieuwe beleidswensen’ komt in de keten voor inkomensheffing. Voor alle duidelijkheid: dan zijn de volgende verkiezingen dus al zéker achter de rug.
#2. Aan de grens
Asiel & Migratieminister Marjolein Faber was maar wat trots toen ze weer nieuwe grenscontroles aankondigde. ‘Geen symboolpolitiek’, noemde ze het ook nog. En ook haar dolenthousiaste partijleider Geert Wilders twitterde in hoofdletters: ‘PVV LEVERT’, met spierballen erbij. Wat ze beiden echter nauwelijks erbij vermeldden was dat het slechts gaat om minder dan het minimale scenario, en er hooguit 50 mensen van de Koninklijke Marechaussee konden worden vrijgemaakt om ongeveer 5 van de de ruim 800 grensovergangen van Nederland te bewaken en controleren. Een maatregel met ‘minimale impact‘ dus, zo is de verwachting.
‘De Koninklijke Marechaussee voert de grenscontroles uit binnen de bestaande capaciteit. […] Afhankelijk van de beschikbare capaciteit bouwt de Koninklijke Marechaussee de controles geleidelijk uit’, schreef de minister nog wel. De marechaussee hoeft niet te rekenen op ondersteuning van andere diensten zoals het leger, aldus woordvoerder majoor Steven Comba. ‘Voor de controles geldt dat we alleen personeel inzetten dat we beschikbaar hebben.’ De suggestie om op andere taken tijdelijk in te leveren, zoals persoonsbeveiliging, wees hij direct van de hand. ‘Wij blijven al onze taken uitvoeren zoals we doen.’
#3. In de gevangenissen
Nog zo’n plek waar personeelstekorten het huidige (én het vorige) kabinet al langer parten spelen: de gevangenissen. Lang niet iedereen die tot een celstraf is veroordeeld, zit op dit moment in de cel. De oorzaak: een schrijnend en vrij chronisch tekort aan gevangenismedewerkers. Op een gegeven moment werd zelfs gezocht naar ‘onorthodoxe oplossingen‘, zoals het mogelijk overplaatsen van gevangenen naar Tartu in Estland. Maar ook daar bleken er uiteindelijk personeelstekorten te zijn, en stonden 25 vacatures voor gevangenisbewaker open. Dus ook van dat plan werd voorlopig nog maar afgezien.
PVV-staatssecretaris Ingrid Coenradie (Justitie en Veiligheid), van de partij van streng straffen dus, moest begin deze maand dan ook aan de Tweede Kamer een brief schrijven waarin ze meldt gedetineerden 3 dagen eerder op vrije voeten te laten. Door de personeelstekorten waren bij de verantwoordelijke Dienst Justitiële Inrichtingen in november 2023 al 330 plekken niet inzetbaar. Begin dit jaar waren dat er nog 170, maar sindsdien kon DJI dat aantal niet verder omlaag krijgen. ‘Bovendien lijkt de krapte alleen maar verder toe te nemen’, aldus Coenradie, die – net als Faber dus – zelfs nog bij Defensie aanklopte voor extra gevangenispersoneel. Maar Defensie zit zelf ook nog met zo’n 4.000 vacatures, dus dat bleek al snel tevergeefs.
#4. In de zorg
Nog zo’n fraai punt: in een SBS6-campagnedebat, kort voor de verkiezingen, beloofde PVV-leider Geert Wilders dat het Limburgse Zuyderland Medisch Centrum als volwaardig ziekenhuis zou voortbestaan. Maar ook hier was buiten de daadwerkelijk bestaande personeelstekorten gerekend. Toen PVV’er Fleur Agema eenmaal minister van Volksgezondheid werd, was het snel gedaan met de beloftes. Er bleek nu eenmaal écht te weinig personeel om de spoedeisende hulp, het geboortecentrum en de complexe zorg 24/7 in Heerlen overeind te houden.
Het is uiteindelijk maar een van de voorbeelden waar de personeelstekorten in de zorg de ambities van het kabinet in de weg zitten. Toegegeven; in het Regeerakkoord is hier ook wel aandacht voor. Maar toen kwam daar afgelopen dagen toch weer een onverwachte bezuiniging in de zorg overheen. En dat nadat in oktober al extra bezuinigingen voor 2026 en 2027 waren bekendgemaakt, die volgens het prognosemodel van Regioplus ertoe zouden leiden dat het personeelstekort binnen 4 jaar met nog eens met 100.000 mensen zal toenemen en op de nog langere termijn zelfs tot 180.000. Dat schiet dus niet op.
#5. In de kinderopvang
‘Kabinet zet goedkopere kinderopvang in 2027 door, ondanks personeelstekort’, kopte de NOS in november. Het kabinet zet dan ook hard in om in de sector de personeelstekorten op te vangen. In het voorjaar moeten meer concrete maatregelen bekend worden, maar gedacht wordt in elk geval aan een subsidieregeling en medewerkers te vragen meer te werken. Dat is nodig ook, want de sector kent nu al een tekort van 6.000 werknemers, en dat is in 2033 naar verwachting gegroeid naar 42.000. Nog zonder dat de opvang gratis wordt voor alle werkende ouders – iets wat natuurlijk elders de tekorten wel iets kan laten afnemen.
#6. Op de weg
En dan hebben we ook nog bijvoorbeeld de fysieke infrastructuur. Niet alleen zijn enkele tienduizenden mensen nodig om de vele woningen te bouwen die zijn afgesproken tijdens de Woontop vorige week, maar ook in weg- en waterbouw is nog altijd sprake van flinke krapte. De hoeveelheid werk in de infra neemt toe terwijl de beschikbaarheid van technici afneemt. Het verschil wordt dusdanig groot dat de infrasector tegen 2030 zelfs tussen de 100.000 en 150.000 medewerkers tekort komt, voorspelt een samenwerkingsverband van onder andere Rijkswaterstaat en ProRail, in een recent rapport van onder meer NGinfra en McKinsey.
En dat terwijl we volgens het kabinet de komende jaren staan voor ‘de grootste onderhoudsopgave ooit aan onze wegen, vaarwegen en spoorwegen’. En ook de gemeenten voor een grote uitdaging staan op dit gebied. Wat nog eens bemoeilijkt wordt door de plannen van het kabinet om het aantal arbeidsmigranten terug te dringen. Want juist ‘langs de weg als het gaat om onderhoud van wegen en infrastructuur, maar ook in de bouw werken voornamelijk mensen met een kleurtje of migratieachtergrond’, zoals recent nog viel te lezen. Wie moet onze wegen en bruggen onderhouden als zij dat niet meer (mogen) doen?
Conclusie
Krapte, krapte, krapte. Je kunt wel ambities hebben, maar als je niemand hebt om de ambities waar te maken, zul je daar toch eerst je aandacht naartoe moeten leggen. Met het oog op de aanhoudende personeelstekorten adviseerde de Raad van State in reactie op de Miljoenennota het kabinet in september al om scherpe keuzes te maken. Stoer migranten willen tegenhouden, maar niet nadenken over hoe je de krapte te lijf kunt? Dat maakt het wel heel lastig. De personeelstekorten zijn reëel, en verdienen dan ook een veel hogere plek op de agenda van het kabinet. Zonder daar goed over na te denken, wordt de rest immers vrijwel onmogelijk.
