Als het gaat om welke onderwerpen in 2025 invloed zullen hebben op het recruitmentvak, dan kunnen we natuurlijk niet om de handhaving van de Wet DBA heen. Liefst 43% van de respondenten in het recente Stand van Werven-onderzoek noemt dit als een invloedrijk punt op de agenda van dit jaar. Met name in sectoren waar flexibele arbeidskrachten een grote rol spelen, zoals de bouw, gezondheidszorg en IT, zorgt de onzekerheid over de toepassing van de Wet DBA voor terughoudendheid bij de inzet van zzp’ers. In combinatie met de stijgende vraag naar talent vormt dit een complexe uitdaging.
Velen noemen concurrentie op arbeidsvoorwaarden en generatiemanagement als belangrijke thema’s.
Ook de blijvende schaarste op de arbeidsmarkt wordt, net zoals in eerdere jaren, door het merendeel van de respondenten benoemd als een van de belangrijkste uitdagingen (69%). Deze krapte dwingt organisaties om creatief te zijn in hun wervingsstrategieën, bijvoorbeeld door talent om te scholen en zelf op te leiden (41%), een eigen talentpool op te bouwen (47%), en interne mobiliteit te vergroten (32%). Daarnaast worden concurrentie op arbeidsvoorwaarden (42%) en generatiemanagement (21%) als belangrijke thema’s genoemd.
Samenwerking als speerpunt
Werkgevers voelen druk om niet alleen competitieve salarissen te bieden, maar ook om aantrekkelijke werkomgevingen en doorgroeimogelijkheden te creëren in hun organisaties, zo blijkt uit het onderzoek onder ruim 300 Nederlandse wervingsprofessionals. Velen noemen bijvoorbeeld samenwerken met andere werkgevers en onderwijsinstellingen (23%) en diversiteit en gelijke kansen (DEI) (24%) als strategische prioriteiten. Door samen te werken met onderwijsinstellingen hopen werkgevers de vaardighedenkloof te verkleinen en een stabieler aanbod van talent te creëren, zo blijkt.
Door samen te werken met onderwijsinstellingen hopen werkgevers de vaardighedenkloof te verkleinen.
In een markt waar talent schaars is, zoeken organisaties naar manieren om hun bereik te vergroten en bredere doelgroepen aan te trekken. Met 22% van de respondenten die het kleiner maken van de flexibele schil als een belangrijk thema noemt, is het duidelijk dat organisaties ook op zoek zijn naar meer stabiliteit in hun personeelsbestand. Dit hangt samen met vergrijzing (42%), een uitdaging die vraagt om een langeretermijnvisie op talentmanagement. Uiteraard is de recente handhaving van de Wet DBA ook sterk bepalend in deze discussie.
Strategisch en tactisch belangrijke onderwerpen
Top 15. Welke van de volgende onderwerpen zijn naar verwachting van invloed op jouw werk in 2025? (Strategisch)
A.I., en verdere automatisering
60%
Voorkomen van verloop
49%
Handhaving wet DBA
43%
Vergrijzende organisatie
42%
Skillls based werving
37%
Terugbrengen van verzuim
27%
Diversiteit, Equal opportunities en Inclusiviteit (DEI)
24%
Samenwerken met andere werkgevers en/of onderwijsinstellingen
23%
Reduceren van de flexschil
22%
Total Talent Acquisition (integratie werving vast & flex)
14%
Reorganisaties
14%
Voorkomen van ‘niet komen opdagen’
10%
Nieuwe NL- en EU-wetgeving, zoals CSRD, AI-Act en equal pay
10%
Implementatie van Recruitment Process Outsourcing
5%
Talent density
4%
Top 15. Welke van de volgende onderwerpen zijn naar verwachting van invloed op jouw werk in 2025? (Tactisch/operationeel)
Blijvende schaarste op de arbeidsmarkt
69%
Opbouw van een eigen talentpool
47%
Concurrentie op arbeidsvoorwaarden (zoals salaris)
42%
Omscholen en zelf opleiden van talent
41%
Vergroten interne mobiliteit
32%
Inzet van video (zoals TikTok, Shorts en Reels)
29%
Werven van alternatieve doelgroepen
29%
Implementatie van een nieuw recruitmentsysteem
25%
Generatiemanagement
21%
Samenwerken met andere werkgevers
18%
Implementatie van Recruitment Marketing Automation
15%
Meer internationale werving
12%
Mensen die meer terug naar kantoor moeten komen
9%
Outsourcen
5%
Voorkomen van scamming/fraude
3%
Corporates vs. Bureaus: grote verschillen
Op het gebied van prioriteiten zijn er grote verschillen tussen interne recruiters van corporates enerzijds en externe bureaurecruiters anderzijds. De laatste groep richt zich vooral op groei, technologie en efficiëntie om klanten te bedienen en resultaten te behalen, terwijl interne recruitmentafdelingen sterker gericht zijn op bijvoorbeeld employer branding, candidate experience en het optimaliseren van relaties met stakeholders. Hiermee is makkelijk te concluderen dat wervingsbureaus en HR-afdelingen fundamenteel andere rollen vervullen in de recruitmentwereld.
Hoewel sommige uitdagingen in het recruitmentproces grotendeels onveranderd blijven, zijn andere aanzienlijk verschoven ten opzichte van min of meer hetzelfde onderzoek dat is uitgevoerd in 2023, met veranderende prioriteiten in een steeds competitievere arbeidsmarkt. Net als in 2023 wordt behoud en retentie wel nog steeds als lastigste onderdeel ervaren, met 53% van de respondenten die dit benoemt. Het vinden van de juiste kandidaten is gegroeid van 44% in 2023 naar 50% in 2025, terwijl het bereiken van kandidaten via media en communicatiekanalen als punt op de agenda ook een flinke toename laat zien (46% naar 51%).
Conversie minder knelpunt
De toenemende concurrentie dwingt organisaties creatiever te zijn in het lokaliseren en bereiken van geschikte kandidaten, concluderen de onderzoekers. ‘Dit sluit aan bij de groeiende inzet van technologie en data-analyse om doelgroepen te identificeren en effectief te benaderen.’ Opvallend is dat kandidaten verleiden om te solliciteren (conversie) aanzienlijk minder een knelpunt is geworden, met een daling van 56% naar 45%. Volgens de onderzoekers kan dit betekenen dat veel organisaties al een sterk werkgeversmerk hebben opgebouwd, dat kandidaten al vaker vanzelf komen, of dat de focus is verschoven naar andere prioriteiten.
Onboarding wordt minder vaak genoemd als uitdaging, met een daling van 31% naar 22%.
De prioriteiten voor candidate experience (27%) en employee experience (22%) zijn ook afgenomen in vergelijking met 2023. Onboarding wordt ook minder vaak genoemd als uitdaging, met een daling van 31% naar 22%. Dit kan volgens het rapport ‘erop wijzen dat organisaties al stappen hebben gezet om deze processen te verbeteren, maar het roept ook vragen op over mogelijke verwaarlozing van deze cruciale onderdelen van de werknemerservaring.’ Een opvallende daling is ook zichtbaar bij het onderhandelen en contracteren van talent (16%) en het selecteren van de juiste kandidaten (15%).
Het is als werkgever niet makkelijk om de harten te veroveren van Nederlandse studenten. Toch lukt dat sommige werkgevers beter dan anderen, blijkt uit de resultaten van het nieuwste Intelligence Group-onderzoek naar de meest favoriete werkgevers bij laatstejaars studenten mbo, hbo en universiteit, en starters met minder dan een jaar ervaring. Over alle opleidingsniveaus heen presteert de Rijksoverheid het best, met ASML inmiddels op de tweede plek. Beide doen het op de mbo-campussen nog minder, met respectievelijk plek 7 en 34. De Politie, overall op plek 3 te vinden, doet het daarentegen bij de mbo-doelgroep juist weer beter, en staat daar helemaal bovenaan de ranking van meest favoriete werkgevers. Opvallend is de duikeling van Defensie, van plek 2 naar plek 7 overall dit jaar.
Voorkeur mbo’ers
Bij de mbo-doelgroep valt niet alleen de populariteit van de Politie en Defensie meteen in het oog, maar ook de hoge noteringen van bijvoorbeeld bouwbedrijven BAM en Dura Vermeer en (regionale) zorgorganisatie als het LUMC, Bureau Jeugdzorg, Catharina Ziekenhuis, Altrecht en Lister. Ook ‘populaire’ consumentenmerken als Apple, Nike, IKEA en TUI scoren bij deze doelgroep hoog. Daarnaast valt de voorkeur van mbo’ers voor Microsoft hier op: bij de hbo- en wo-studenten scoort dat Amerikaanse bedrijf namelijk niet of nauwelijks.
Voorkeur hbo’ers
Kijken we naar de favoriete werkgevers van hbo-studenten en -starters, dan valt op dat hier een behoorlijk verschillende lijst ontstaat vergeleken met de mbo-doelgroep. Sterker nog: er zijn slechts 3 werkgevers die in de top-20 staan van zowel de mbo’ers, de hbo’ers als de academici, en dat zijn: de Rijksoverheid, de Politie en Defensie.
Ajax is bij hbo’ers de hoogst genoteerde organisatie waar academici géén voorkeur voor hebben.
Bij de hbo’ers valt daarnaast de populariteit van ASML op, naast zeer verrassende namen als Ajax (!), ID&T, Janssen Pharmaceuticals, Akzo Nobel, 999 Games, De Brauw Blackstone Westbroek, Lego en het HagaZiekenhuis. Ook de banken (ABN Amro en Rabobank) zijn populair. Verder opvallend: 45% van de 20 populairste hbo-werkgevers worden ook door de wo-studenten genoemd. Ajax is daarbij bij hbo’ers de hoogst genoteerde organisatie waar academici géén voorkeur voor hebben.
Voorkeur WO’ers
Bij de afstuderende en net afgestudeerde academici valt op dat ze de nummer 1 en 2 delen met hun collega’s van het hbo: het Rijk en ASML. Daarnaast hebben universitair geschoolden een duidelijkere voorkeur voor internationale consultancybedrijven en financiële dienstverleners, zoals Deloitte, PwC, ING, ABN Amro, Rabobank, de Belastingdienst en BCG. Ook ‘Nederlandse’ multinationals als Shell en Unilever doen het goed.
Oud-winnaars als Philips en Heineken behoren niet meer tot de meest geliefde werkgevers op de universiteitscampus.
Opvallend is dat start- en scale-ups en Nederlandse techbedrijven als Booking, Mollie of Adyen (opnieuw) (nog) niet terugkomen in de rijtjes van populaire werkgevers. Ook oud-winnaars als Philips en Heineken behoren niet meer tot de meest gewilde Nederlandse werkgevers op de campus.
Meer lezen?
Kijk hier voor meer informatie over campusdoelgroependata:
Game-based assessments zijn anno 2025 nauwelijks meer weg te denken uit de wereld van recruitment. Maar wat vinden kandidaten er nu zelf écht van? Vinden ze dit een fijne en eerlijke recruitmentmethode? En zijn de games geschikt voor zowel jong als oud? Om op zulke vragen meer zicht op te krijgen vraagt het bekende game-based assessments-platform Equalture zijn gebruikers na het spelen altijd vrijwillig om een evaluatie op een schaal van 1 tot 5. Iets dat vorig jaar 27.886 kandidaten ook deden. Wat de volgende score opleverde:
2% (in totaal 539) gaf een score van 1 uit 5
2% (587): 2 uit 5
10% (2.691): 3 uit 5
30% (8.371): 4 uit 5
56% (15.678): 5 uit 5
De gemiddelde score was daarmee 4,4 op een schaal van 1 tot 5. Dit zijn vrijwel alleen maar kandidaten die de games doorliepen als eerste interactie met een organisatie. Een eventueel sollicitatiegesprek volgde pas ná het succesvol afronden van de games. Het afrondingspercentage? Gemiddeld 81%. ‘Zeker als je bedenkt dat we ook veel high-volume en blue collar-rollen op ons platform hebben, zijn we hier zeer tevreden over’, aldus Equalture CEO Charlotte Melkert.
Dopamine
Volgens Melkert is de hoge score voor de game based assessments overigens ook weer niet zo verrassend. ‘Games zorgen namelijk voor aanmaak van dopamine in onze hersenen, wat resulteert in een motiverende ervaring en dus hoge afrondingspercentages.’ Weg dus met die ouderwetse cijferreeksen-testen en persoonlijkheidsvragenlijsten, ‘die stressvol zijn, ongelijkheid in de hand werken en bovendien 0 betrouwbaar meer zijn nu ChatGPT deze binnen een seconde voor je kan oplossen’, zegt ze.
Zijn game based assessments anno 2025 inmiddels ook voor elke doelgroep geschikt?
Maar zijn game based assessments anno 2025 wel voor elke doelgroep geschikt? Is het niet iets waar Gen Z meer mee heeft dan de boomergeneratie? Volgens Melkert is dat een misvatting. Uit de Candidate Experience Feature die het platform ontwikkelde, blijkt dan ook dat de gemiddelde rating hoog blijft bij alle leeftijdscategorieën:
<26 jaar: 4,5
26-30 jaar: 4,5
31-40 jaar: 4,4
41-50 jaar: 4,3
50+ jaar: 4,0
‘Een assessment, iets wat mensen meestal niet als prettig ervaren, nog steeds een 4 uit 5 geven? Daar ben ik ontzettend trots op.’
‘We zien daarmee dus wél dat de gemiddelde rating iets daalt naarmate de leeftijd toeneemt’, zegt Melkert. ‘Maar laten we eerlijk zijn – een assessment, iets wat mensen meestal niet als prettig ervaren, nog steeds een 4 uit 5 geven? Daar ben ik ontzettend trots op. En dan hebben we het nog niet eens over de hartverwarmende comments die kandidaten in de feature achterlaten. Nog steeds ontvangen wij wekelijks berichten van kandidaten die ons bedanken voor het realiseren van zo’n fijn proces – een proces waarbij we de kandidaat en hun talent écht centraal stellen. Eerlijk en prettig. Dat is waarom we doen wat we doen.’
Verschillen per type functie/sector?
Of het nu gaat om blue collar-functies, white collar of de industrie – ondanks de uiteenlopende werkomgevingen blijven de gemiddelde scores opvallend gelijk, ziet Melkert. Enkele voorbeelden:
Hospitality/Retail: 4,6
Finance & Consulting: 4,5
Customer Service: 4,4
Techniek: 4,3
IT: 4,3
Sales: 4,3
Logistiek: 4,2
Melkerts tip voor organisaties die nog steeds met de assessments werken zoals we die al tientallen jaren kennen: ‘Word wakker. Een team bepaalt het succes van een organisatie, en zonder fijne kandidaatervaring gaat het ontzettend moeilijk worden om het juiste team te blijven bouwen. Behandel kandidaten zoals jij zelf behandeld wil worden. Dat start met een prettige ervaring. Iets wat niet alleen minder stressvol is, maar ook een ervaring waar een kandidaat écht wat aan heeft.’
In 1992 bedacht de Amerikaanse strateeg James Carville de iconische verkiezingsslogan ‘It’s the economy, stupid‘ voor de campagne van Bill Clinton. Simpel, krachtig en vooral: raak. Want wat hij eigenlijk wilde zeggen was dat, ongeacht alle randzaken, verkiezingen maar draaien om één ding: geld. Of beter gezegd: hoe mensen hun brood verdienen. Werk dus!
Ongeacht alle randzaken draaien verkiezingen maar om één ding: geld.
Fast forward naar 2025 en deze slogan kan zo weer uit de kast. Even oppoetsen voor de arbeidsmarkt et voila: ‘It is the recruiter, stupid!‘ Want als je als werkgever geen goede mensen binnenhaalt, kun je nog zo’n strak bedrijfsplan hebben, overleven doe je dan niet.
De recruiter als cruciale spil
Toch lijkt het of werkgevers recruitment soms eerder zien als een logistiek proces in plaats van een strategisch wapen. ‘We hebben vacatures, gooi ze maar online, trek een blik cv’s open en klaar.’ Maar recruitment is geen bestelling bij Bol.com. Er komt een hoop vakmanschap bij kijken, en dat zit ‘m in de nuance. Want zeg eens eerlijk: hoe vaak hoor je als recruiter:
👉 ‘We zoeken gewoon een goede kandidaat.’ (Bedankt voor deze ultra-specifieke briefing.)
👉 ‘Het moet wel iemand zijn die meteen impact maakt.’ (Mensen groeien niet meer in een baan, die zijn meteen onmisbaar!)
👉 ‘Ik vertrouw op mijn onderbuikgevoel.’ (Da’s mooi, maar je onderbuik is geenszins een objectief beoordelingsinstrument.)
En als het dan misgaat? Ja, dan is het natuurlijk de schuld van de recruiter. Kan die niet beter matchen, meer profielen laten zien, of wat creatiever zoeken?
Waarom de recruiter een baas is
Feit is: als recruitment slecht is, dan heeft de hele organisatie daar last van. Een slechte hire kost snel 100.000 euro, veel frustratie en verloren tijd. En als je denkt dat een vacature ‘vanzelf wel wordt ingevuld’, dan onderschat je het vak van recruitment volledig. Want achter elke ‘match’ zit een recruiter die:
✔️ Wéét hoe en waar deze moet zoeken (hint: een LinkedIn-post is ontoereikend).
✔️ Snapt welke kandidaat écht bij de cultuur past, en niet alleen maar bij de functiebeschrijving (die meestal niet klopt).
✔️ Moeiteloos balanceert tussen de wensen van de hiring manager en de realiteit van de markt (die mijlenver uit elkaar liggen).
✔️ Kan dealen met ghostende kandidaten, veeleisende managers en last-minute afzeggingen (dagelijkse kost).
Recruitment is geen HR-administratie
Laten we één ding duidelijk stellen: recruitment is geen HR-administratie. Een recruiter is de Tony Robbins van talentacquisitie, de Leonard Bernstein van je personeelsbestand, de Antoni Gaudi van je toekomstige succes.
Uiteindelijk geldt: het succes van je organisatie hangt af van wie je aan boord haalt.
Dus werkgevers, managers en CEO’s: voordat je klaagt dat ‘het zo moeilijk is om goed personeel te vinden’, vraag jezelf eens af hoe goed jouw recruiter het werk kan doen. Krijgt deze de middelen, de ruimte en het vertrouwen om te excelleren? Of wordt recruitment gezien als een noodzakelijk kwaad? Want uiteindelijk geldt: het succes van je organisatie hangt af van wie je aan boord haalt. En wie dat bepaalt? Juist. It’s the recruiter, stupid!
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Een ‘competitief’ of ‘marktconform’ salaris: het zijn woorden die hopelijk snel zullen verdwijnen uit ons recruitment-vocabulaire. Voor werkgevers in heel Europa komt D-Day namelijk steeds dichterbij. Over een kleine anderhalf jaar, op 7 juni 2026, is de EU Pay Transparency-wetgeving officieel van kracht. Daarmee worden werkgevers verplicht om al in de vacatures of in elk geval vóór het sollicitatiegesprek het (start)salaris of de salarisrange te vermelden. Ook mogen werkgevers dan niet meer naar het salarisverleden van kandidaten vragen.
Over een kleine anderhalf jaar is de EU Pay Transparency-wetgeving officieel van kracht.
Voor grote bedrijven met meer dan 250 werknemers gaan dan nóg strengere regels gelden. Zij moeten bijvoorbeeld jaarlijks gaan rapporteren over de loonkloof binnen hun organisatie. Als het verschil tussen mannen en vrouwen groter is dan 5% (en niet kan worden verklaard), moet de betreffende organisatie in samenwerking een ‘plan van aanpak’ formuleren. Bedrijven met minder dan 100 werknemers zijn vrijgesteld van deze rapportageplicht. Vooralsnog.
Loonkloof dichten
Dit alles moet ervoor zorgen dat Europa stappen zet om nu de loonkloof eens eíndelijk écht te dichten. Die kloof tussen mannen en vrouwen bedraagt in Europa namelijk nog altijd gemiddeld 13%. In andere woorden: vrouwen verdienen per uur gemiddeld 13% minder dan mannen, voor hetzelfde werk. Met ook de nodige gevolgen voor de lange(re) termijn: het pensioenverschil tussen mannen en vrouwen ligt momenteel rond de 30%.
‘Vooral in hoogbetaalde functies, waar de loonkloof het grootst is, zijn werkgevers terughoudend met het delen van salarisgegevens.’
‘Salaristransparantie is een belangrijke stap richting gelijke beloning over etniciteit, gender en andere scheidslijnen heen’, zo stelt Lisa Feist van Indeed’s Hiring Lab. ‘Vooral in hoogbetaalde functies, waar de loonkloof tussen mannen en vrouwen het grootst is, zijn werkgevers nog erg terughoudend met het delen van salarisgegevens.’
Stagnatie in afgelopen jaar
Als we de meest recente Indeed-gegevens erbij pakken, dan is er goed én slecht nieuws. Te beginnen met het goede nieuws: we doen het in Nederland al een stúk beter ten opzichte van 2019, toen Indeed voor het eerst zijn onderzoek publiceerde over salaristransparantie. Toen vermeldde zo’n 19% van de vacatures een salarisrange — nu is dat dus 45,3%.
Dan het slechte nieuws: dat relatief gunstige percentage is in het afgelopen jaar vrijwel onveranderd gebleven. Dat geldt overigens niet alleen voor Nederland, maar ook voor Duitsland, Italië, Frankrijk, Ierland en het Verenigd Koninkrijk — de zes landen waar Indeed data over heeft verzameld – en die in veel gevallen ook lang niet zo goed scoorden. ‘Dit suggereert dat het initiële momentum, mogelijk gedreven door discussies over transparantie en een krappe arbeidsmarkt, is afgezwakt’, zo meldt Feist. ‘Voor werkzoekenden betekent deze stagnatie dat ze bij veel vacatures nog steeds in het duister tasten. Dit maakt het moeilijk om te beoordelen of een functie aansluit bij hun salarisbehoeften óf verwachtingen voordat ze solliciteren.’
Buren doen het nog slechter
De cijfers van Indeed worden bevestigd door recent (en soortgelijk) Jobdigger-onderzoek. Hun whitepaper over de Nederlandse arbeidsmarkt van 2024 laat een vergelijkbare trend zien, waarbij eind vorig jaar 44,2% van de Nederlandse vacatures informatie over salaris bevatte. Jobdigger meldt, in tegenstelling tot Indeed, juist wél een stijging ten opzichte van begin 2022, toen nog maar ongeveer 35% van de vacatures een salarisindicatie gaf. Eind 2022 werd voor het eerst de grens van 40% doorbroken.
‘Voor werkzoekenden betekent deze stagnatie dat ze bij veel vacatures nog steeds in het duister tasten.’
De Nederlandse positie in Europa wordt door het Jobdigger-onderzoek tevens nóg scherper in beeld gebracht. Met 44,2% salarisvermelding in vacatures steekt Nederland wederom gunstig af tegen Frankrijk (28,2%), Duitsland (12,2%) en België (9,1%).
Veel betalen, weinig transparant
De mate waarin werkgevers salarissen openbaar maken, verschilt sterk per beroepsgroep. De meest transparante categorie in de 6 door Indeed onderzochte landen was eind vorig jaar schoonmaak & sanitair, variërend van 20% van de vacatures in Italië tot 92% in het VK. Andere categorieën met relatief hoge percentages vacatures met salarisinformatie zijn transport (tussen 30% in Italië en 84% in het VK), onderwijs & instructie (van 22% in Duitsland tot 85% in het VK) en horeca (tussen 17% in Duitsland en 78% bij de Britten).
‘Werkgevers in sectoren met hoge lonen lijken minder geneigd om salarissen openbaar te maken.’
Functies in industriële techniek, softwareontwikkeling, informatieontwerp & documentatie, projectmanagement én rechten waren gemiddeld het minst transparant. In Italië, Duitsland en Ierland bevatte minder dan 10% van de vacatures in deze sectoren salarisinformatie. In de andere drie onderzochte landen was eind 2024 ten minste een kwart van de vacatures in dezelfde categorieën transparant over salarissen. ‘Dit wijst op een breder fenomeen: werkgevers in sectoren met hoge lonen lijken minder geneigd om salarissen openbaar te maken’, aldus Feist.
Hier weinig sectorverschil
Opvallend genoeg vormt Nederland hierop een uitzondering. Waar in andere Europese landen een duidelijke kloof zichtbaar is tussen hoog- en laagbetaalde sectoren, laten Nederlandse werkgevers in alle sectoren een vergelijkbare mate van transparantie zien. Alleen de retailsector in Nederland krijgt een lichtblauwe beoordeling van Indeed: daar lezen we in flink minder dan 25% van de vacatures een salarisindicatie.
Het Jobdigger-onderzoek constateert iets soortgelijks: bij vrijwel alle opleidingsgroepen stijgt de mate waarin we transparant zijn over salarissen, met één opvallende uitzondering: in Nederland blijft juist bij vacatures die een vmbo-diploma vragen de salarisindicatie achter. Opmerkelijk genoeg wordt het salaris daarentegen juist het vaakst vermeld bij functies waarvoor minimaal een mbo-diploma vereist is, tegen de trend van andere landen in dus.
Nú al vruchten plukken
Intussen klikt de EU-klok vrolijk verder. Lidstaten hebben tot juni 2026 de tijd om deze regels in nationale wetgeving om te zetten. Tot nu toe heeft echter geen enkel EU-land, met uitzondering van Oostenrijk, dit gedaan.Over anderhalf jaar kan een gebrek aan salarisinformatie voor serieuze problemen zorgen. En, nog vervelender: boetes. De eerste voorbeelden uit Amerika zijn al binnen: daar moest een transportbedrijf zo’n 4,2 miljoen dollar betalen aan ruim 2.000 sollicitanten voor het niet vermelden van een salarisrange.
‘Werkgevers die nu al transparant zijn over salaris, plukken daar direct de vruchten van.’
De boodschap van Feist – en Indeed – is dan ook duidelijk: wacht niet tot de deadline van 2026 je dwingt tot transparantie. ‘Werkgevers die nu al transparant zijn over salaris, plukken daar direct de vruchten van’, concludeert Feist. ‘Ze trekken gerichter talent aan, verkorten hun recruitmentcyclus en bouwen aan een reputatie van eerlijkheid en vertrouwen.’
Zou de skills-based arbeidsmarkt er dan toch aan zitten te komen? Afgaand op nieuw onderzoek van Indeed zou je het in elk geval bijna denken. De grootste vacaturesite ter wereld ondervroeg 5.650 werkzoekenden en 3.651 werkgevers met senior managementverantwoordelijkheid, en leidde daaruit af dat maar liefst 88% van de Nederlandse werkgevers inmiddels kritisch en probleemoplossend denken belangrijker vindt dan een diploma (51%) of jarenlange werkervaring (54%). Ook het vermogen om snel te leren beschouwt 86% als essentieel.
Liefst 91% beschouwt het vermogen om effectief samen te werken zelfs als ‘essentieel’.
En bij die skills-benadering gaat het niet alleen om technische vaardigheden; ook soft skills winnen snel terrein. Nederlandse werkgevers hebben een sterke voorkeur voor medewerkers die goed kunnen samenwerken, zich snel aanpassen en probleemoplossend kunnen denken. Maar liefst 91% beschouwt het vermogen om effectief samen te werken zelfs als ‘essentieel’. Als werkgevers moeten kiezen tussen een kandidaat mét diploma maar zónder ervaring, of een kandidaat zónder diploma maar mét praktijkervaring, kiest 62% voor het laatste.
Moeten kiezen
‘De arbeidsmarkt vraagt om meer dan alleen vakkennis – mensen moeten breed inzetbaar zijn en zich kunnen ontwikkelen’, zo concluderen de onderzoekers. ‘Diploma’s zijn mooi, maar zonder de juiste vaardigheden schiet een bedrijf daar weinig mee op’, aldus Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux. ‘Werkgevers merken dat ze met de traditionele selectiecriteria relatief minder kandidaten kunnen aantrekken. Door te focussen op vaardigheden, trekken ze een breder en diverser talentenbestand aan en vinden ze medewerkers die beter passen bij de bedrijfscultuur.’
‘Slechts 15% past al daadwerkelijk de functieomschrijvingen aan de veranderende wensen aan.’
Toch is er op dit gebied ook nog veel terrein te winnen, zegt hij. ‘Slechts 15% past bijvoorbeeld al daadwerkelijk de functieomschrijvingen aan.’ In Nederland deden ruim 500 werkzoekenden en meer dan 250 werkgevers aan het onderzoek mee. De ondervraagde werkzoekenden vinden overigens nog iets vaker dan de werkgevers dat vaardigheden de doorslag zouden moeten geven in selectieprocedures.
Moeilijker of makkelijker?
Opvallend in het onderzoek is verder dat 55% van de Nederlandse werkgevers vindt dat werving en selectie steeds moeilijker wordt, terwijl slechts 10% van oordeel is dat het er de afgelopen 3 jaar makkelijker op is geworden. Kijk je naar de werkzoekenden in het onderzoek, dan valt vooral de positie van Nederland op als positieve uitschieter: waar in bijvoorbeeld het VK en de VS juist méér werkzoekenden zeggen dat het recruitmentproces moeilijker is geworden, zegt bij ons slechts 20% dat het moeilijker is geworden, tegenover 41% die het juist de afgelopen 3 jaar makkelijker is gaan vinden.
Hoe moeilijk is het om kwaliteit te vinden bij recruitment? Nog niet een kwart van de ondervraagde werkgevers noemt het ‘niet heel moeilijk’ of weet het niet. De meeste respondenten geven echter aan ‘enigszins’ tot zelfs ‘aanzienlijke’ moeite te hebben om tot kwaliteit te komen, en bijna 10% noemt het zelfs ‘kritiek’.
Missiewerk nodig
Door meer nadruk te leggen op vaardigheden in het selectieproces is veel van die ellende te voorkomen, aldus het onderzoek. Daar is overigens nog wel wat missiewerk voor nodig. Zo blijkt dat in Nederland pas 57% van de werkgevers zegt bekend te zijn met de term skills-based werven, minder dan de 61% van het totaal aantal respondenten in de 6 onderzochte landen.
Wel blijken de werkgevers die zeggen al een strategie voor skills-based hiring te hanteren, daar verrassend positief over. Uit een lijst mogelijke voordelen waaruit ze er 3 mochten selecteren, meldde 28% van de werkgevers ‘meer innovatie en meer veerkracht’ in het bedrijf, en een even groot deel wees op meer overdraagbare vaardigheden en meer geschikte kandidaten. Ook noemt 24% verbeterde arbeidsprestaties, 23% een hogere ROI van recruitmentcampagnes door lagere kosten, 22% zegt medewerkers aan te trekken die meer geïnteresseerd zijn in bijscholing, 20% noemt een grotere diversiteit van het personeel, en 19% betere retentie.
Maar hoe dan?
Maar hoe doen die werkgevers dat dan precies, dat selecteren op vaardigheden en kritisch denken in plaats van op diploma’s en cv’s? Bijvoorbeeld door zijn vacatureteksten aan te passen en meer op skills te schrijven (22%), gevolgd door nog eens kritisch naar de vereiste vaardigheden voor de vacatures te kijken (21%) en te denken aan hoe de sollicitatiegesprekken anders zijn in te richten (21%). Een veel kleiner deel van de Nederlandse werkgevers moedigt bijvoorbeeld werkzoekenden zonder diploma aan om ook te solliciteren (16%) of neemt kandidaten aan met de instelling ze te zullen trainen (12%).
Zorgelijk is hierbij ook dat Nederland flink afwijkt ten opzichte van de andere onderzochte landen als het gaat om de implementatie van technologie om dit proces te kunnen ondersteunen. Waar in bijvoorbeeld de VS het percentage werkgevers dat nu meer tools zegt te gebruiken dan 3 jaar geleden (49%) hoger is dan het percentage werkgevers dat hetzelfde aantal of minder tools zegt te gebruiken (46%), is Nederland hierin juist een achterblijver. Slechts 29% van de respondenten zegt méér gebruik te zijn gaan maken van recruitmenttechnologie, en 55% houdt het op ‘geen verandering’.
Opvallend: Nederland blijkt een achterblijver in de adoptie van nieuwe recruitmenttech.
En dat terwijl technologie volgens de onderzoekers juist zou kunnen helpen om bijvoorbeeld soft skills op een cv over te brengen of juist goed te kunnen beoordelen.’ Generatieve A.I. is bijzonder goed in tekstanalyse en kan zowel vacatureteksten als cv’s analyseren om erachter te komen welke vaardigheden vereist zijn voor een functie. Vervolgens kan het een relevant verband herkennen, ook als de sollicitant niet de exacte woorden als in de vacaturetekst gebruikt. Een betere screening van ongestructureerde gegevens maakt werkgevers zo minder afhankelijk van minder relevante eisen zoals diploma’s’, zo valt te lezen.
Meer over skills-based werven? Op 19 juni organiseren we er bij Werf& een inspirerend evenement over met volop praktijkvoorbeelden. Lees er hier alles over:
Het CBS rapporteerde het ene arbeidsmarktrecord na het andere in 2024, zowel qua aantal werklozen, als aantal open vacatures, banen, werkenden, de hoogte van uurtarieven, arbeidsparticipatie, tot en met het aantal detacherings- en (zzp-)bemiddelingsuren. Dat klinkt als een behoorlijk vastgelopen arbeidsmarkt – en zou dan ook als muziek in de oren moeten klinken van staffing agencies. Zij floreren immers normaliter als geen ander in een markt van krapte en schaarste en het moment dat vraag en aanbod elkaar niet meer kunnen vinden.
Het verlies van 149 miljoen euro in het laatste kwartaal was voor Randstad een teken aan de wand.
Daarom was het verlies van 149 miljoen euro dat Randstad in het laatste kwartaal van 2024 moest rapporteren ook wel een teken aan de wand. Op het moment dat ‘de klassieke markt van arbeidsbemiddeling’ in Nederland gestaag doorgroeit naar zo’n 50 miljard euro omzet, verdeeld over 23.000 bedrijven, en er elke maand zo’n 100 uitzend- en detacheringsbureaus bijkomen, groeit ‘de nieuwe markt’ van matching en talent nog veel sneller. Denk dan aan bedrijven als Remote.com, Deel.com, LinkedIn, Recruit Holdings (moeder van Indeed, Glassdoor en RGF Staffing), Upwork, Paradox.ai, Magnit en HeadFirst Group.
Partner for talent?
Terwijl de klassieke uitzender Randstad zich tegenwoordig profileert als ‘partner for talent’ of HR-dienstverlener, staat één van Nederlands mooiste internationale bedrijven, behorend tot de top-3 van de grootste staffing agencies uit de wereld, het trotse Randstad, en de nalatenschap van Frits Goldschmeding (foto boven) op het punt van degraderen vanuit de eredivisie (de AEX) naar de Keuken Kampioen-divisie van de aandelen, de Midkap. Het uitzendbedrijf heeft te veel aan beurswaarde verloren. Reden? Een vastgelopen arbeidsmarkt en krokodillentranen met een smeekbede aan de overheid om het allemaal maar op te lossen.
Randstad huilt, de rest van de markt lacht, danst en ruikt bloed…
Het lijkt de wereld op z’n kop… Een vastlopende arbeidsmarkt is in normale omstandigheden juist een goudmijn voor staffing agencies die – zolang de overheid niet ingrijpt – juist vrij spel hebben te groeien en die bemiddelingsrol van de overheid kunnen overnemen. Een makkelijk excuus van de Randstad-directie die daarmee hun eigen mismanagement proberen te verbloemen. Randstad huilt, de rest van de markt lacht, danst en ruikt bloed…
In de klassieke definitie van de uitzendbranche ontbreekt meer dan 80% van de huidige markt.
Bij elkaar opgeteld is Randstad – zeker in de klassiek gedefinieerde arbeidsmarkt van de ABU – natuurlijk nog steeds marktleider. Maar in die definitie ontbreekt meer dan 80% van de huidige markt en deze is nauwelijks nog representatief te noemen voor wat er ‘echt’ gebeurt in de staffingmarkt. Als je iets breder kijkt en ook onder meer ook HR-, recruitment- en matchingtechnologieleveranciers, platforms, (internationale) payrolling, brokers en dergelijke meeneemt, dan ziet het speelveld er al heel anders uit.
Aangeschoten wild
In dat speelveld speelt Randstad zowel nationaal als internationaal nauwelijks nog een beeldbepalende rol, uitgezonderd misschien van Randstad Sourceright. Hier zijn partijen als Deel.com, Remote.com, Recruit Holdings en de HeadFirst Group inmiddels al uit het zicht verdwenen. Nu Randstad door haar hoeven zakt en aangeschoten wild is, liggen daarom een drietal scenario’s voor de hand:
Randstad gaat hard ingrijpen in de overhead op het Diemense hoofdkantoor, waarbij het advies is om dat niet te doen op de plekken waar medewerkers nog daadwerkelijk in contact staan met talent. Dat is de plek waar ze nu ‘de markt’ zijn verloren.
Randstad wordt gekocht door een grote techspeler die, na nog steviger te hebben gereorganiseerd, naast tech ook menselijke uitvoeringskracht heeft om de grootste arbeidsbemiddelaar ter wereld te worden en tegenwicht te bieden aan Recruit Holdings (als moeder van onder meer Indeed). Naast Deel.com zou ook LinkedIn een mogelijk geïnteresseerde koper kunnen zijn. Randstad is immers nog altijd een krachtig merk met een ongekend sterke wereldwijde infrastructuur. De beurswaarde van 7 miljard zou wat dat betreft nog wel eens een koopje kunnen zijn.
Randstad zakt verder weg of hervindt zich, waarbij het verder wegzakken waarschijnlijk is aangezien het momenteel ontbreekt aan daadwerkelijke visie en daadkracht. Tevens heeft Randstad bewezen nauwelijks voordeel te kunnen halen uit technologie en tech integratie. Het meest in het oog springt het om zeep helpen van Monster (in Nederland bekend als Monsterboard), dat zij in 2016 kocht voor bijna 400 miljoen euro. Wat destijds als geniale zet werd gezien om in elk geval Indeed van repliek te voorzien, is inmiddels geheel afgeschreven – en Indeed wereldwijd marktleider.
Waarom verliest Randstad?
Waarom wint de rest van de markt, en doet Randstad het eigenlijk al jarenlang veel minder dan je zou mogen verwachten? Misschien is het omdat er nog veel talent met arbeidsmarkt- en recruitmentkennis bij Randstad werkt en het daarmee de grootste talentpool en een belangrijke hunting ground is voor alle (succesvolle) concurrenten van Randstad die inmiddels actief zijn. Het is opvallend hoe vaak die concurrenten worden geleid door mensen die ooit bij Randstad zijn begonnen, er zijn opgeleid of daar tussentijds hebben gewerkt.
Binnen recruitment weet iedereen dat C-mensen die je van buiten haalt meestal mislukken.
Zij weten – net als eigenlijk iedereen in staffing, recruitment en de arbeidsmarkt – dat veruit de meeste mensen die van buiten de markt instromen op C-level en managementniveau mislukken. En wat doet dan Randstad – met het grootste reservoir aan arbeidsmarkttalent ter wereld? Die benoemen iemand van buiten de industrie als CEO: Sander van ’t Noordende. Iemand die nog nooit iemand zelf bemiddeld heeft. En wat doet deze CEO van de grootste HR-dienstverlener ter wereld? Die haalt dan nota bene zijn CHRO, Myriam Beatove Moreale, óók van buiten (namelijk: Cargill). Ook iemand die nog nooit me de voeten in de klei van de commerciële arbeidsbemiddeling heeft gestaan.
Wat geeft dat als signaal aan je eigen talent? En zo bestaat, inclusief de CFO, drie kwart van je board uit mensen die weinig begrijpen van het unieke karakter van arbeidsbemiddeling – die draait om mensen. Een principe dat Randstad groot heeft gemaakt. Maar inmiddels is Randstad verworden tot een door consultants geleid bedrijf met een waterhoofd aan overhead. Mensen die heel ver afstaan van het primaire proces, geen ervaring hebben met bemiddeling van vraag en aanbod en weinig tot niets begrijpen van de recruitment- en arbeidsmarkt.
Winnaars in de winkelstraat
De winnaars op de arbeidsmarkt worden geleid door CEO’s met een achtergrond in commerciële arbeidsbemiddeling waar (het menselijk) contact met werkzoekenden/talent centraal staat en alle overbodige overhead/ballast dat niet het primaire proces ondersteunt is weggesneden. Opvallend vaak, en veel meer dan in andere sectoren, worden dit soort succesvolle bemiddelaars overigens geleid door vrouwen.
Opvallend vaak, en veel meer dan in andere sectoren, worden succesvolle bemiddelaars geleid door vrouwen.
Het veranderen van baan is een zeer stressvolle gelegenheid en wordt ook wel omschreven als een ‘life changing event’. En ondanks dat bijna dat hele proces te automatiseren is (zie bijvoorbeeld het snelgroeiende Paradox.ai), vindt het overgrote gedeelte van sollicitanten het prettig als hierin nog steeds menselijk contact en persoonlijke aandacht zit. Dit is nog zonder het significante deel van de arbeidsmarkt dat simpelweg hulp nodig heeft bij ‘zoeken’, ‘solliciteren’ en starten bij een nieuwe werkgever.
Binnenlopen in een winkelstraat of contact hebben met een intercedent/talent manager is daarom doorslaggevend voor succes. Waar Randstad, Tempo-Team en alle andere grote en verliezende uitzenders hun vestigingen in de winkelstraten de afgelopen jaren sloten, opende de concurrent er steeds minstens één nieuwe. De meeste van de succesvolle midsize-bureaus groeien sterk door dankzij fysieke vestigingen en zijn daarmee letterlijk onderdeel van de lokale arbeidsmarkt.
Hoge omloopsnelheid
Vergeet daarbij ook niet dat een aanzienlijk deel van de werkenden in Nederland, enkele miljoenen personen met hoge omloopsnelheid (blue collar, frontline workers, arbeidsmigranten, ongeschoold werk, volumerecruitment) niet alleen de Nederlandse taal onvoldoende beheersen maar ook de digitale skills ontberen om hun weg op de digitale arbeidsmarkt te vinden. Deze zeer schaarse en ook lucratieve groepen vinden de weg naar de locaties van de concurrentie die daardoor groeit als kool. Het resultaat van luisteren naar de doelgroep in plaats van naar consultants met spreadsheets, én gebruik maken van ondernemerschap in de vestigingen en daarmee groei van eigen mensen en omzet aanjagen.
Waar Randstad steeds meer uit beeld verdwijnt, neemt de concurrentie dat stokje met plezier over.
Een bijkomend voordeel is dat door hun aanwezigheid in de winkelstraat, en tegenwoordig met grote zichtbaarheidscampagnes onder meer op tv en bij betaald voetbal (bijvoorbeeld Driessen, Olympia, Stone, RockStars IT, Verloning.nl, WerkTalent) ook de naamsbekendheid toeneemt, net als het vertrouwen dat klanten in ze hebben. Waar Randstad steeds meer uit het beeld verdwijnt en daarmee én vertrouwen én het echte contact met mensen verliest, neemt de concurrentie dat stokje met plezier en massaal over. De winnaars in het traditionele uitzenden openen nieuwe vestigingen, stimuleren ondernemerschap, hebben echt contact met kandidaten/mensen en zijn volop bezig met hun naamsbekendheid bij kandidaten (en de markt).
Luxere smaken
Naast het traditionele uitzenden zijn er natuurlijk ook de ‘luxere’ smaken op de arbeidsmarkt, zoals detachering, payrolling, werving en selectie, en executive search. In deze deelsegmenten is Randstad actief met de merken Yacht en BMC, waarbij Yacht een generieke speler is in het hbo+-segment en BMC zich meer richt op de bestuurs- en beleidskant van de publieke sector. Net zoals bij het uitzenden, verliezen ook in dit segment de generieke partijen het van de (super)specialisten. De kandidaat wil werken met een gespecialiseerde bemiddelaar/detacheerder die én het beste netwerk heeft én waarde toevoegt aan het portfolio van de kandidaat.
Je verdient als kandidaat meer als je door een niche-speler met goede reputatie wordt bemiddeld die weet waar hij het over heeft.
Je verdient meer als je door een niche-speler met goede reputatie wordt bemiddeld die weet waar hij het over heeft. Dit is niets nieuws – en is de afgelopen 10 jaar een gigantische en lucratieve groeimarkt gebleken. In elke niche zijn enkele grote partijen die daar marktleider zijn, en hier BMC kan in haar niche nog best een beetje wedijveren met andere concurrenten zoals Driessen, Maandag, Matchpartner, en Geerts & Partners. Yacht verliest echter vooral marktaandeel.
Zorgwerk en innovatie
Met de aankoop van zzp-platform Zorgwerk voor ruim 300 miljoen euro probeert Randstad het tij te keren door zich nu in te kopen in de zorgmarkt. Deze risicovolle aankoop, zeker gezien de handhaving van de Wet DBA, laat precies zien waar Randstad het de afgelopen jaren heeft laten liggen, namelijk:
In groeimarkten (de zorg is al jaren één van de grootste groeimarkten)
In platformtechnologie. Hier is met onder meer Randstad Direct wel in geïnvesteerd, maar dat heeft het niet gehaald. Alleen Randstad Go is eigenlijk nog actief, maar het is in dit segment van de markt nauwelijks van betekenis.
In de markt van zzp’ers en zzp-bemiddeling.
In het ontsluiten van de eigen talentpool, waar minimaal 75.000 mensen staan die in de zorg werken, maar waar verder eigenlijks niets mee gedaan is.
De oprichting van het Randstad Innovation Fund was ruim 10 jaar geleden een briljante zet. Maar dit heeft nauwelijks geresulteerd in grote innovaties of concurrentievoordeel binnen het Randstad-concern. Tot grote teleurstelling en frustratie van de bedrijven die deelnamen en nog steeds deelnemen aan het fonds. Implementatie van nieuwe en baanbrekende technologie binnen Randstad is een mission impossible gebleken. Aan de techkant van de markt, uitgezonderd goed en innovatief werk bij Randstad Sourceright, zijn vooral mislukkingen aan elkaar geknoopt.
Aan de techkant van de markt zijn vooral mislukkingen aan elkaar geknoopt.
De grootste was natuurlijk de teloorgang van Monster(board), wat precies het tegenovergestelde had kunnen en moeten betekenen. Randstad én tech is daarmee geen succesformule gebleken en dat is geen goed voorteken voor Zorgwerk. Tech én Randstad zou dat overigens misschien wel kunnen zijn, interessant voor een acquisitie in de (nabije) toekomst van Randstad door een techpartij.
Niches, niches, niches
Waar onderscheidt de succesvolle concurrentie zich? In niches. Niches op gebied van skills, regio, (deel)sectoren, branches, functiegebieden of beheersing van talen. Daarbij is de combinatie van een niche gekoppeld aan menselijk contact en een strak digitaal matchingsysteem een sleutel voor succes en schaalbaarheid. Eind vorige eeuw zette Intermediairals carrièreplatform de toon op de Nederlandse arbeidsmarkt met kennis, kunde en visie. Dat stokje werd met de komst van internet en de verdere explosieve groei van arbeidsbemiddeling vakkundig overgenomen door Randstad.
In de jaren 10 van deze eeuw toonde Randstad nog strategie en visie.
In de jaren 10 van deze eeuw toonde Randstad strategie, visie, data en beleid. Randstad voedde de ABU, de SER, VNO-NCW en de politiek met inzichten en bepaalde zo mede de koers op de arbeidsmarkt. Maar nog ruim voor Covid werd het steeds stiller rond het concern. Af en toe werd er nog iets geroepen, zoals in 2018 toen Randstad meldde te werken aan een Buienradar voor de arbeidsmarkt. Iets dat ook vooral bedoeld was om aan aandeelhouders het signaal af te geven dat zij ook heus iets deden met ‘Big Data’.
Daarna werd en bleef het vooral stil en nam onder meer Indeed steeds meer het stokje over. Al jaren komt er uit Diemen eigenlijk geen visie meer, geen strategie, geen beeld over waar de arbeidsmarkt heen gaat. Het gebrek aan visie vertaalde zich steeds meer in defensieve reacties en daarin liet Randstad door haar lobbyclub ABU vaak de hete kastanjes uit het vuur halen, zoals de tegenstand die ze liet zien tegen de opkomst van platforms.
Randstad zelf bleef vooral muisstil bij alle Haagse proefballonnetjes.
Maar Randstad zelf bleef vooral muisstil bij Haagse proefballonnetjes van de diverse ministers, nieuwe wetgeving of het zorgen voor een sterke, eerlijke en goed functionerende arbeidsmarkt. De strategie leek eerder gericht op het handhaven van de status quo op de arbeidsmarkt, aangezien die commercieel het meest interessant was. Dus het bleef opmerkelijk stil, eigenlijk tot vandaag, nu de status quo té verlieslatend is geworden voor Randstad.
Waar zijn de data?
En dan nog iets: data. Alle beloftes en vergezichten van Randstad op dit gebied ten spijt, blijken het vooralsnog beloften waarvan je redelijkerwijs kunt stellen dat ze – in hun gewenste vorm – niet gehaald zullen worden. Zeker nu Randstad inmiddels desinvesteert in data, en haar nog niet operationele skills-discipline is ingehaald door bijvoorbeeld LLM’s en A.I. Voor visie op de arbeidsmarkt kijk je tegenwoordig eerder naar House of HR, waar CEO Rika Coppens niet bang is de koe bij de hoorns te vatten en zich durft uit te spreken, of de HeadFirst Group die ook dit stokje graag overneemt. Waar de ‘oude’ verongelijkte marktleider zwijgt, staan de nieuwe leiders op.
Onder leiding van Jildert Huitema was Randstad qua data zeker tot 2018 nog een top-3 speler op de arbeidsmarkt. Vandaag worden de vele beschikbare data echter vooral ingezet voor het schaarse eigen commercieel succes – zij publiceren nauwelijks meer over het daadwerkelijke gedrag van kandidaten en geven eigenlijk ook geen betrouwbare tariefindicatie af. Dat ze data commercieel inzetten is geen verwijt; dat doet immers iedereen. Maar dat de beschikbare data niet de ‘ware’ markt reflecteren zou wél een grote reden tot zorg moeten zijn voor Randstad en haar zusterbedrijven.
Veel over het hoofd gezien
Op het moment dat je een beperkt deel van de markt analyseert, zie je de ontwikkelingen van het grotere geheel niet. Als je klassiek naar de markt kijkt, zie je niet wat platforms doen, mis je de impact van arbeidsmigratie, zie je de impact van social media, LinkedIn, Indeed, short movies of interne mobiliteit over het hoofd. Als je naar de ABU kijkt met een onderzoeksmethodiek en definities uit de vorige eeuw, mis je alles wat er echt gebeurt bij de groeiers in de markt. Het wordt moeilijk navigeren als je TomTom sinds 2018 niet meer is geüpdatet en de rest van de markt met A.I. en Google Maps rijdt. En dat is precies wat er aan de hand is.
Het wordt moeilijk navigeren als je TomTom sinds 2018 niet meer is geüpdatet.
De concurrentie werkt inmiddels volop met A.I., matchingtechnologie, api’s en onder meer de juiste arbeidsmarktdata en Talent Intelligence; bijvoorbeeld van Intelligence Group, eigen interne data en externe scrapingdata van Textkernel, Sentior of Jobdigger, en met matching van één van de belangrijkste (open source) partijen zoals theMatchbox of 8vance. De concurrentie heeft actueel zicht op kandidaten, definieert de moderne arbeidsmarkt, ziet concurrentie en het veranderende patronen in zoeken, solliciteren en succesvol recruiten van anderen.
Op het graf staan dansen?
Randstad is nog lang niet dood en begraven. Het is een prachtig bedrijf met veel van de allerbeste mensen in onze industrie. Maar het is wel belangrijk dat Randstad in beweging komt en aan haar vitaliteit en fitheid gaat werken, zeker als zij zelfstandig wil blijven. Er liggen veel dossiers waarmee Randstad en ook de ABU succesvol kunnen zijn op de ‘vastgelopen’ arbeidsmarkt, zoals fraude tegengaan, de Recruitercode ondersteunen (en misschien zelfs verfijnen), en zorgen voor meer en betere data onder meer op het gebied van werknemersgedrag, zzp en internationalisering.
De markt is aan het flexibiliseren, zzp’ers en modern werkenden verdienen een spreekbuis, werknemers willen vrijheid en snel betaald worden. Tussen de 20 en 25 procent van de werkenden in ons land spreekt geen Nederlands, de polder met cao’s en kaders is eindeloos verouderd, er zijn gigantisch veel malafide bemiddelaars, uitbuiting, en scamming op de arbeidsmarkt.
Als leider die de piketpaaltjes slaat en de bakens verzet, zó trek je je vastgelopen schip weer in de wind.
In plaats van lobbyen om de markt zoveel mogelijk onveranderd te houden of veranderingen te vertragen (mede een reden waarom de markt is vastgelopen), hadden Randstad en de ABU moeten komen met een modern verhaal dat talent en werkenden vertegenwoordigt en beschermt. In die markt hebben zij bestaansrecht en hadden zij de leider kunnen zijn die de piketpaaltjes slaat en de bakens verzet. Zó trek je je vastgelopen schip weer in de wind.
Plaatsmaken
Het is sterk de vraag of de huidige directie in staat zal zijn het schip te keren. Misschien is het beter als ze plaats maken voor de nieuwe generatie bijvoorbeeld onder leiding van iemand als Dominique Hermans (foto). Ook diep snijden en transformeren is niet te vermijden om zo weer in contact te komen met de arbeidsmarkt. Met een Talent First-strategie en het terughalen van oude principes (terug naar het straatbeeld, arbeidsmigranten, niches, samenwerken met de juiste data- en techpartijen, tegengaan van fraude en malafiditeit, thought leadership pakken) zou dat zeker kunnen. Geen ondenkbaar scenario, wel een onwaarschijnlijk.
Veel aannemelijker is het dat Randstad binnen afzienbare tijd prooi wordt voor een techpartij die ziet dat met de sterke internationale corporate infrastructuur zijn groei- en schaalproces een gigantische boost kan krijgen. Het zal een verlies zijn voor Nederland en de Nederlandse arbeidsmarkt – en voor de ABU en de polder een grote zorg. Maar met de huidige koers wordt de Nederlandse arbeidsmarkt ook bepaald geen dienst bewezen, integendeel. Talent, werkenden, sollicitanten en migranten op de Nederlandse arbeidsmarkt kunnen er wel eens veel baat bij hebben als een andere partij opstaat en de markt met visie bij de hand neemt en tegenwicht biedt aan de polder en de rechten van talent en werkenden verdedigt.
Zonder serieuze ingreep acht ik de kans klein dat Randstad in 2030 nog marktleider is of zelfs nog bestaat in haar huidige vorm.
Dit alles overwegend, zonder serieuze ingreep, acht ik de kans klein dat Randstad in 2030 nog marktleider is of zelfs nog bestaat in haar huidige vorm.
Het begon eigenlijk al in november vorig jaar. IKEA opende toen een heuse pop-up store in de iconische Oxford Street, het ‘Hus of FRAKTA’, geheel gewijd aan de al even iconische draagtas van het meubelbedrijf. Op allerlei manieren waren hier de blauwe frakta’s te bewonderen, als ware het een designertas of staaltje haute couture, waar de Londense straat bekend om staat. En alhoewel de reacties daarop bepaald niet overweldigend waren, stonden toch velen in de rij voor het door Embrace ingepakte gebouw, compleet met het welbekende hengsel.
Begin dit jaar kreeg die actie een vervolg, toen het bekende woonwarenhuis de werving startte voor de vestiging die in het naastgelegen pand verrijst, en die in maart open moet gaan. En dat hebben ze geweten bij IKEA. Maar liefst 3.730 reacties kregen ze binnen, in slechts 5 dagen, en dat voor slechts 150 mogelijke functies. ‘De grootste respons die we ooit in het Verenigd Koninkrijk hebben gezien en een verbrijzeling van alle eerdere records op het gebied van werving en selectie’, aldus het bedrijf, dat na 5 dagen besloot de procedure maar stop te zetten.
Gehaktballetjes
Was het misschien het vooruitzicht van elke dag Zweedse gehaktballetjes? Was het de belofte van een Real Living Wage? Of was het toch het zogeheten Flexible Work Arrangement, waarbij werknemers één-op-één-gesprekken hebben met hun managers om een schema te bedenken dat het beste bij hen past? Of misschien de veranderende arbeidsmarkt, ook in Londen? Wat het ook was dat hen aansprak, de 26-jarige market manager Matt Gould zegt blij te zijn met de overweldigende respons. ‘Het laat zien hoe ongelooflijk aantrekkelijk het is om lid te worden van de IKEA medewerkersfamilie’, zegt hij.
Volgens Gould komen de succesvolle sollicitanten te werken in ‘IKEA’s meest innovatieve woonwarenhuis ooit, waar traditionele retail-ervaring wordt gecombineerd met nieuwe digitale oplossingen en duurzame praktijken’. Hoe de verdere selectieprocedure eruitziet, daarover is hij minder duidelijk. IKEA selecteert op ‘cultuur en waarden, niet alleen op eerdere ervaring’, stelt hij. Het bedrijf is daarbij naar eigen zeggen op zoek naar ‘innovatieve en creatieve probleemoplossers die een positieve verandering willen creëren voor mens en milieu.’
Inwerkprogramma
Begin februari zijn face-to-face recruitmentdagen gehouden; succesvolle sollicitanten beginnen begin maart met hun functie. De nieuwe medewerkers doorlopen eerst een inwerkprogramma van 8 weken bij IKEA Hammersmith, voordat het woonwarenhuis in Oxford Street in hartje Londen zijn deuren officieel opent. ‘Veel mensen willen geassocieerd worden met IKEA. Dus we zien wel vaker volume-sollicitanten binnenkomen, maar nog niet eerder in deze mate’, vertelde Gayle Peverley, people and area manager voor de Londense vestigingen van het bedrijf.
Ter vergelijking, de in de buurt gelegen winkel in Hammersmith ontving in 2023 ongeveer de helft van het aantal sollicitanten toen deze van start ging. Waarom juist het filiaal in de mogelijk binnenkort verkeersvrije Oxford Street dan zo in trek is? Peverley denkt dat het te maken heeft met de populariteit van het gebied, maar ook met het geboden ‘leefbare salaris’, en de merkwaarden van IKEA. ‘Nationaal en internationaal is Oxford Street bekend. Dat trekt natuurlijk zoveel verschillende karakters en kandidaten aan om zich bij het IKEA-team te voegen dat daar gaat werken. Bovendien is het gebouw zelf natuurlijk ook prachtig.’
Lekkage
De opening van de nieuwe IKEA heeft overigens wel behoorlijk wat vertraging opgelopen. Oorspronkelijk wilde de meubelwinkel al zo’n 18 maanden eerder open, maar onder meer door lekkage hield de in 2021 gesloten Topshop-locatie bij Oxford Circus de deuren langer dicht dan gehoopt. Vandaar ook de pop-up store vanaf november, die de verwachtingen nog iets verder opstookte. De Frakta-galerie was bedoeld ‘om een ervaring te creëren, geen financieel voordeel’, aldus Matt Gould. ‘Op dit moment is het in de winkelstraat belangrijker dan ooit om een ruimte te creëren die spannend is en waar mensen graag terugkomen.’
‘We nemen nu essentiële stappen om het overstromingsrisico op de lange termijn te beperken en dit historische gebouw voor de komende jaren te beschermen en toekomstbestendig te maken’, vulde de Nederlander Peter van der Poel aan, de managing director van Ingka Investments, de investeringstak en grootste franchisenemer van IKEA. En aan de 150 uiteindelijk geselecteerde kandidaten dus de komende tijd om er ook qua winkel een succes van te maken.
Van een e-bike tot vergoeding voor sportabonnementen en zelfs woonruimte: in 2023 zagen we al Amsterdamse horecabedrijven volop experimenteren met ludieke arbeidsvoorwaarden. Concurrentie om (goed) personeel dwingt bedrijven om nog creatiever te zijn. Dat belooft wat voor de toekomst. Wat hebben (Amsterdamse) hotels nog meer allemaal in petto om mensen te trekken? We pikken er 6 opvallende arbeidsvoorwaarden uit.
#1Ruby Hotels: 35 uur werken, 40 uur betaald
Bij Ruby Hotels begrijpen ze dat een goede werk/privébalans de sleutel is tot tevreden personeel. Daarom krijgen werknemers betaald voor 40 uur, terwijl ze maar 35 uur per week hoeven te werken. Dit innovatieve model trekt niet alleen nieuw talent aan, maar helpt ook om personeel langer vast te houden. De hotelgroep heeft niet alleen met werkuren een bijzonder aanbod. Zo kunnen medewerkers na een dienstverband van zes maanden een tattoo, piercing of kappersbeurt vergoed krijgen. Heb je het over ludieke arbeidsvoorwaarden, dan is dit er zeker een.
#2The Dylan: Woonruimte voor medewerkers
Een nieuwe baan én een plek om te wonen? The Dylan pakt de krappe huizenmarkt slim aan door nieuwe medewerkers ook meteen tijdelijk woonruimte aan te bieden. Dit verlaagt de drempel voor talenten van buiten Amsterdam en helpt hen sneller aarden. Ook dit luxe boutique hotel (foto boven) houdt het trouwens niet bij één ludieke arbeidsvoorwaarde alleen. Medewerkers profiteren er bijvoorbeeld ook van een Swapfiets, korting op zorgverzekeringen en restaurants en een overnachting inclusief diner cadeau.
#3.De Ambassade Group: Floaten en korting
Werken in de horeca is vaak hectisch. Rennen met dienbladen, sjouwen met borden en tot in de late uurtjes doorgaan. De Ambassade Group speelt daar slim op in: werk je bij deze hotelgroep, dan mag je gratis floaten bij wellnesscentrum Koan Float. Nog niet uit-gerelaxed? Profiteer dan ook van 50% korting bij diverse restaurants en hotels. En dat allemaal in stijl, want je krijgt een professioneel pak of uniform van de zaak én de mogelijkheid kleding te bestellen tegen een gereduceerd tarief.
Dat vrienden jaloers worden van deze arbeidsvoorwaarden, is natuurlijk logisch. Gelukkig ontvang je als medewerker 250 euro boven op je loonstrookje voor elke nieuwe collega die zich via jou aansluit bij het team.
#4.Pulitzer Amsterdam: Gratis psycholoog
Gelukkige mensen blijven langer. Pulitzer Amsterdam snapt dat en biedt daarom bijvoorbeeld gratis sessies bij een psycholoog via OpenUp. Daarnaast krijgen medewerkers 6 keer per jaar een gratis overnachting in een van de hotels van Lore Group, een zogenoemde experience stay bij Pulitzer Amsterdam als onderdeel van het introductieprogramma en allerlei extra kortingen bij restaurants.
Zo ervaart nieuw personeel zelf de luxe service die ze hun klanten dagelijks bieden. Dit vergroot hun betrokkenheid en motivatie om topkwaliteit te leveren, zo is het idee van de hotelketen.
#5. Rosewood: Zoekt het over de grens
Bij gebrek aan voldoende animo vanuit Nederland, zoekt hotelketen Rosewood het ook over de grens. ‘Nederlanders willen dit werk niet doen, hoewel 1,1 miljoen mensen thuis zitten die in ieder geval een beetje kunnen werken. Ik heb nu geen mensen met een Nederlands paspoort werken’, vertelde eigenaar Pellegrom aan Het Parool. Een zoektocht buiten de grenzen dus. ‘Ongeveer de helft van ons personeel zal van elders komen, deels vanuit onze andere Europese hotels. Mensen willen graag verhuizen. Amsterdam staat goed bekend als plek om te werken en te wonen. Het enige probleem is huisvesting.’
Rosewood helpt arbeidsmigranten dan ook actief aan onderdak. ‘We bieden ze tijdelijk huisvesting aan in een shortstayhotel in Amsterdam, om hier alvast te acclimatiseren. In die tijd geven we workshops om hen te helpen bij het vinden van een huis en wijzen we ze op huisvesting in steden buiten Amsterdam.’
Dus werft Maritim medewerkers met het aanbod ‘piloot of F1-coureur’ te worden, een knipoog. Receveur: ‘Wij willen mensen helpen om hun toekomstdroom te vervullen, hoe onmogelijk die ook lijkt. En niet alleen door je een tijdelijke baan aan te bieden, maar ook door bijvoorbeeld mee te betalen aan studie. We hebben een aantal mensen aangenomen die zich hiermee gaan bezighouden.’
Met stadsdeel Noord en de gemeente Amsterdam richt Maritim het vizier ook op mensen die op afstand van de arbeidsmarkt staan. Daarbij ook mensen die geen Nederlands of Engels spreken, en mensen met bijvoorbeeld adhd of autisme. ‘Wij kunnen hen helpen en zij ons. We hebben autismeruimtes waarin zich kunnen terugtrekken, 36 coaches om mensen te begeleiden.’
Als je tegenwoordig een uitzend- of detacheringsbureau wil runnen, moet je welhaast een jurist zijn, zoveel regelgeving komt er dan op je af. We zetten de 10 meest relevante recente wetten, regels en uitspraken op een rij, inclusief wat er op de flexmarkt op het gebied van compliance momenteel speelt.
#1.De inlenersbeloning
De inlenersbeloning houdt kort gezegd het idee in dat de uitzendkracht hetzelfde salaris verdient en ook daadwerkelijk ontvangt als de overige personeelsleden van de inlener. Klinkt op het eerste oor logisch, maar blijkt in de praktijk vaak bijzonder complex. ‘Gelukkig is er wel veel te automatiseren’, legt Rutger de Haan uit, principal consultant bij softwarebedrijf Mysolution, dat zich met name richt op de recruitment-, staffing- en uitzendbranche.
De inlenersbeloning komt voort uit de Waadi (de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) en de CAO voor uitzendkrachten. Waar veel uitzendbureaus de inlenersbeloning overigens behoorlijk op orde hebben, leek de noodzaak om hieraan te voldoen lange tijd minder groot bij detacheerders en consultancybedrijven. Met de aangekondigde komst van de WTTA (de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) zullen ook zij echter aan de bak moeten. Want zodra deze wet van kracht is, mogen opdrachtgevers alleen nog arbeidskrachten inhuren van partijen die toegelaten zijn tot dit toelatingsstelsel.
Hiermee samenhangend is ook de uitspraak van de Hoge Raad van belang, die in oktober 2024 oordeelde dat ook een bonus deel uitmaakt van het loon, en dat uitzendkrachten recht hebben op dezelfde bonussen, resultaatafhankelijke beloningen en prestatievergoedingen als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlenende onderneming. Voor alle detacheerders en uitzenders die niet gebonden zijn aan de uitzend-cao of een eigen cao heeft deze uitspraak forse consequenties.
Voor bedrijven die wel de uitzend-cao toepassen, zoals de bureaus die zijn aangesloten bij de ABU en de NBBU, heeft de uitspraak overigens geen invloed, legt De Haan uit. Zij wijken immers al bij cao af van de Waadi en betalen volgens de inlenersbeloning die de cao-partners hebben afgesproken. Een bonus valt daarbij in sommige gevallen al onder de inlenersbeloning, namelijk als het een eenmalige uitkering betreft.
#3.Nog geen uitzend-cao
Het hiervoor genoemde arrest heeft dan ook weer een bijzonder neveneffect: de vakbonden FNV, CNV en De Unie hebben de onderhandelingen over een nieuwe cao voor de uitzendbranche opgeschort, kort gezegd: omdat de werkgevers de uitspraak van de Hoge Raad anders interpreteren dan zij. En dat betekent dat er nu nog geen nieuwe cao ligt. En de cao voor uitzendkrachten, die officieel gold tot 6 januari dit jaar, was ook nog eens niet verbindend verklaard. Wat zoveel betekent als: er zijn nog heel veel bureaus die er niet onder vallen, en zich er dus ook niet aan hoefden te houden.
‘De sfeer tussen werkgevers en bonden is ronduit kil, heb ik begrepen’, vertelt De Haan. ‘Dit maakt ook automatisering steeds complexer. Het wordt echt een uitdaging om alles helder te krijgen, en de implementatie zo in te voeren dat het niet grijs is, maar duidelijk zwart of wit. Denk aan vakantiegeld, vakantiedagen of allerlei secundaire arbeidsvoorwaarden. In de uitwerking moeten in elk geval de spelregels duidelijk worden; anders komt het uitzenden nog meer onder druk te staan dan het nu al doet.’
#4.De wet Meer zekerheid flexwerkers
Een uitzendkracht is voor een inlener toch al zelden een goedkope kracht meer, stelt De Haan. En dat heeft dan bijvoorbeeld ook te maken met de Wet Werk en Zekerheid, die de rechtspositie van flexwerkers heeft willen versterken, en onder meer regelde dat je 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag aangaan in een periode van 4 jaar. In de nieuwe wet Meer zekerheid flexwerkers, die daarvoor in de plaats zou moeten komen, geldt zelfs een ketenregeling waarbij het gaat om maximaal 6 contracten in 2 jaar (in de zogeheten Fase B). De maximale duur van een uitzendovereenkomst in Fase A wordt verkort van 78 naar 52 weken.
In deze wet van voormalig minister Karien van Gennip worden ook de zogeheten nulurencontracten afgeschaft en vervangen voor (vaste en tijdelijke) basiscontracten met een minimumaantal uur. Ook staan er bepalingen in die zogenoemde ‘draaideurconstructies’ proberen te vermijden: mag een werkgever nu nog na een tussenpoos van 6 maanden iemand opnieuw in tijdelijke dienst nemen, die onderbrekingstermijn wordt in de nieuwe wet 5 jaar. Het is alleen nog wachten wanneer de wet precies in werking treedt: de Raad van State oordeelde er in november nog bepaald niet positief over.
#5.Nog eens: de WTTA
We hadden het er in punt 1 al over: de WTTA, oftewel: de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten. Want die regelt niet alleen de inlenersbeloning voor detacheerders, maar nog veel meer: het voorstel is vooral gericht op malafide uitzendbureaus en hun inleners die een verdienmodel hebben gemaakt van onderbetaling van arbeidskrachten, aanbieden van ondermaatse huisvesting of niet afdragen van juiste belastingen en premies. En doet er dus van alles aan om dat tegen te gaan. Uitleners moeten daarom volgens de wet:
Een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) voor de rechtspersoon overleggen;
Voor 4 jaar een waarborgsom van 100.000 euro storten;
Voldoen aan het normenkader van de Wtta, te bevestigen via een inspectierapport zonder non-conformiteiten.
Uitzenders die al 4 jaar onafgebroken in het Handelsregister zijn ingeschreven en die aan bepaalde (fiscale) eisen voldoen, en het normenkader van de Stichting Normering Arbeid (SNA), op basis van de NEN 4400-1 norm, onderschrijven, hoeven de waarborgsom niet te betalen. ‘Invoering van de wet is vorig jaar opnieuw uitgesteld, omdat de minister geen toelatende instantie kon vinden’, aldus De Haan. ‘Maar uiteindelijk zal de wet er wel komen. Dat zal een grote impact hebben op de hele branche.’
#6.Het Deliveroo-arrest en de Wet DBA
Over naar een ander veelbesproken onderwerp: schijnzelfstandigheid. In 2023 deed de Hoge Raad daar een uitspraak over, en oordeelde dat de toenmalige bezorgers van Deliveroo niet werkzaam waren als zzp’er, maar eigenlijk op basis van een arbeidsovereenkomst. Twee jaar later zijn de rookwolken van die uitspraak echter nog steeds niet helemaal opgetrokken: twee recente uitspraken in de beveiligingssector (1 en 2) laten bijvoorbeeld zien dat de Deliveroo-uitspraak nog niet meteen hoeft te betekenen dat in dit soort sectoren automatisch sprake zou zijn van schijnzelfstandigheid.
Hier speelt natuurlijk ook de hele paniek rondom het eindigen van het moratorium op de handhaving van de Wet DBA, vanaf 1 januari dit jaar. Met name de ‘holistische’ toets, waarbij gekeken wordt naar alle omstandigheden, is hierbij een spannende, aldus De Haan. ‘Als automatiseerders houden we niet zo van grijs, maar willen we graag dat het zwart of wit is. Maar dat kan hier nu eenmaal niet. Wat we wel kunnen doen is een checklist toevoegen die een klant kan opnemen in zijn proces, zodat je kunt laten zien dat je erover nagedacht hebt en het deels in elk geval ingeregeld hebt. Dat kan waarschijnlijk veel ellende voorkomen.’
#7.Arbeidsmigranten en de PKS
Werk je als uitzender met arbeidsmigranten? Dan krijg je weer te maken met heel eigen uitdagingen. Denk bijvoorbeeld aan de PKS, oftewel het Prijs-kwaliteitsysteem, dat onderdeel is van de cao voor uitzendkrachten, en vanaf 1 januari dit jaar het inhouden van huisvestingskosten van arbeidsmigranten regelt. Het PKS bouwt voort op eerdere initiatieven, zoals de scheiding van de woon- en huurovereenkomst. Het doel: betere leefomstandigheden voor arbeidsmigranten. Er komt een rekenmodel bij, en een uitzendkracht betaalt maximaal 25% van het wettelijk minimumuurloon maal 40 uur per week voor huisvesting.
Dat klinkt mooi, maar of het in de praktijk ook zo uitpakt is afwachten, aldus De Haan. De cao voor uitzendbureaus is immers niet algemeen verbindend verklaard, en dus zullen niet-ABU- of NBBU-leden zich er waarschijnlijk niet zo snel aan gebonden voelen. ‘Wij hebben de PKS al wel verwerkt in onze systemen, doordat we het mogelijk hebben gemaakt om op de kamer een huurprijs te plaatsen. De oplossing waar wij aan werken is er een waarbij we wel vrijheid voor de gebruiker en voldoende inzicht willen bieden, terwijl je als bureau dan niet automatisch hoeft te compenseren.’
#8.Wekelijkse check inkomensgarantie
Nog iets wat sinds begin dit jaar veranderd is: de inkomensgarantie voor arbeidsmigranten die niet permanent naar Nederland komen. Zo iemand heeft tijdens de eerste 2 maanden minstens recht op een bedrag ter hoogte van het voltijdsminimumloon, ongeacht de contractduur en het aantal gewerkte uren. Tot voor kort werd altijd na afloop van de periode van 2 maanden getoetst of een medewerker deze inkomensgrens had gehaald en was dat niet het geval, dan werd dit inkomen aangevuld. Vanaf begin 2025 moet er echter per week worden gekeken of iemand aan het minimumbedrag zit.
Er moet nu niet alleen een wekelijks voorschot op de inkomensgarantie worden betaald, maar er gaat ook in blokken van 4 weken (loonaangiftetijdvak) ‘afgerekend’ worden. Voor het bepalen van dit wekelijkse minimumbedrag wordt de arbeidsduur van de inlener waar de uitzendkracht werkzaam is aangehouden en vermenigvuldigd met het geldende wettelijk minimumuurloon. ‘Hier is voor de invoering ook heel veel onduidelijkheid in geweest, met name in het verrekenen van voorschotten’, aldus De Haan.
#9.Nieuwe zwaarwerkregeling bouw en infra
En dan zijn we er nog niet, want 2025 heeft ook nog een ander nieuwigheidje voor uitzendkrachten in petto. In de bouw- en infrasector komen ze namelijk nu ook voor het eerst in aanmerking voor de zogeheten zwaarwerkregeling. En dat betekent bijvoorbeeld dat ze onder voorwaarden maximaal 3 jaar vóór de AOW-leeftijd mogen stoppen met werken.
#10. De Wet VBAR
En zo komen we tenslotte nog even terug bij het voorstel waar misschien nog wel het meest om te doen is: het wetsvoorstel VBAR, dat uiteindelijk de wettelijke definitie van de arbeidsovereenkomst moet regelen, zodat het onderscheid tussen het werken als werknemer en als zelfstandige duidelijk wordt. De Raad van State was ook hier afgelopen november weinig enthousiast over (kort gezegd: ‘geen oplossing‘), nadat eerder allerlei belanghebbenden ook al bezwaren uitten. Dat het voorstel dan ook snel wet zal worden, lijkt niet waarschijnlijk. Maar helemaal uitsluiten kun je het natuurlijk ook weer niet.
Conclusie
Was het dat? Nou, nee. De Haan noemt bijvoorbeeld ook nog de rapportageverplichting ‘werkgebonden personenmobiliteit voor uitzenders‘, waarbij je als werkgever vanaf 1 juli vorig jaar over de mobiliteit van je werknemers moet rapporteren. En ook de StiPP-regeling, die de pensioenen voor de uitzendsector regelt, moet nog aangepast worden aan de nieuwe Pensioenwet. En zo zijn er nog wel meer onderwerpen die alertheid van de branche vragen – en aanpassingsvermogen bij de automatiseerders die hen ten dienste staan. ‘Het is en blijft een boeiende wereld’, besluit De Haan.
Nu was het weer TikTok dat gebruikt – of liever: mísbruikt – werd. Virgin Media O2 kwam naar buiten met het bericht dat er de afgelopen maand een sterke toename te zien was in het aantal frauduleuze sms-berichten van oplichters die beweren dat mensen tot wel 800 Britse ponden kunnen verdienen voor een dag werk door video’s op het platform te liken. Niets van waar natuurlijk, maar het bleek dat een groot deel van de ontvangers van de sms’jes er wel degelijk vertrouwen in toonden; verleid door het idee dat ze geld konden gaan verdienen door iets wat ze toch al de hele dag doen.
De laatste maanden krijgen TikTok-gebruikers steeds meer nep-baanaanbiedingen.
Het is het zoveelste bericht in een inmiddels lange reeks dat criminaliteit ook steeds vaker het terrein van de traditionele arbeidsmarkt betreedt: fraudeurs, scammers en zwendelaars ontdekken vacatures als medium om informatie te ontfutselen, en proberen wanhopige mensen op zoek naar een baan op allerlei manieren geld en persoonlijke identiteitsgegevens af te troggelen met de belofte iets voor ze gevonden te hebben. Dat bovenop alle andere berichten vanfake en oplichting in de wereld van recruitment: van spookvacatures tot zelfs regelrechte mensenhandel, zoals blijkt uit de 500 bureaus die vorig jaar in Kenia zijn gesloten.
Groeiend wantrouwen
Het zorgt bij veel werkzoekenden niet alleen voor frustratie, maar ook voor groeiend wantrouwen. Neem het fenomeen van nepvacatures, of spookvacatures: functies die wel worden geadverteerd, maar waarvoor niet actief mensen worden aangenomen. Uit een onderzoek van Clarify Capital blijkt dat veel werkgevers spookvacatures open laten staan voor het geval toch een goede kandidaat solliciteert (best een legitieme reden dus), maar dat 43% van de nepvacatures dit toch met name doet om de indruk te wekken dat het bedrijf groeit – terwijl dat helemaal niet zo hoeft te zijn.
Uit onderzoek van Greenhouse, waarover onder meer de Wall Street Journalvorige maand berichtte, blijkt dat inmiddels ongeveer 20% van de geadverteerde vacatures kan worden gezien als ‘spookvacatures’, oftewel: functies die worden geadverteerd zonder de intentie om iemand aan te nemen. Greenhouse ontdekte dat 73% van de sollicitanten in de Verenigde Staten wel eens een van deze nepvacatures is tegengekomen, met de bouw als de sector waarin de meeste voorkomen. Het rapport stelde ook dat 39% van de hiring managers toegaf op enig moment in het afgelopen jaar een spookvacature te hebben geplaatst.
LinkedIn niet vrijuit
Het leidt allemaal tot ‘erosie van vertrouwen’ in de arbeidsmarkt, aldus Diana Nevzoreanu, Talent Acquisition Lead bij ExpressVPN. Ook LinkedIn gaat hierbij volgens haar niet vrijuit. ‘De reputatie als platform voor professionele connecties maakt het een betrouwbare bron voor vacatures. Maar dit vertrouwen kan ook schade oplopen. Werkgevers en recruiters kunnen makkelijk vacatures plaatsen zonder onmiddellijke plannen om mensen te werven, wat bijdraagt tot het fenomeen van spookvacatures.’
Werkzoekenden kunnen hierdoor gaan twijfelen en zich afvragen of solliciteren nog wel de moeite waard is.’
Spookvacatures zijn daarbij volgens haar ook niet het enige probleem. ‘LinkedIn en soortgelijke platforms worden helaas ook gebruikt voor fraude. Valse recruiters lokken nietsvermoedende werkzoekenden met nepvacatures om vervolgens hun persoonlijke informatie te stelen. In andere gevallen misbruiken ze de schijn van een baan om geld te innen voor ‘training’ of ‘apparatuur’, zonder dat er daadwerkelijk een baan in het verschiet ligt. Werkzoekenden kunnen hierdoor gaan twijfelen aan de legitimiteit van alle vacatures en zich afvragen of solliciteren wel de moeite waard is.’
Ook anderen zien het probleem op LinkedIn groeien. ‘Het wordt de laatste tijd steeds meer een kanaal voor oplichters om werkzoekenden te misleiden met valse aanbiedingen’, schrijft scam-onderzoeker Steve Weisman op zijn Scamicide-blog. ‘Bij sommige recente oplichtingspraktijken gebruiken oplichters de namen van legitieme bedrijven die LinkedIn-gebruikers daadwerkelijk aannemen en contacteren via directe berichten.De online oplichters hopen werkzoekenden naar een nepwebsite te lokken die om persoonlijke informatie vraagt, zoals een burgerservicenummer.’
Op je hoede zijn
Of het nu gaat om regelrechte vacaturefraude, of om spookvacatures, Nevzoreanu raadt werkzoekenden aan op hun hoede te zijn. Dat wil zeggen: check de werkgever online, en kijk hoe gedetailleerd en gericht de beschrijvingen in de vacaturetekst zijn. Controleer bijvoorbeeld ook altijd de datum van plaatsing, zegt ze: ‘Als een vacature lang openstaat, is de kans groot dat het geen actuele vacature is.’ En wees alert bij banen met een aanzienlijk loon maar weinig vereisten, zegt ze. ‘Spookvacatures bevatten meestal een lange lijst met extraatjes om je over te halen te solliciteren, maar geven weinig details over wat je dagelijkse taken zullen zijn.’
‘Geen enkele legitieme werkgever zal je vragen om te betalen om een baan te krijgen.’
Ook Weisman wijst op ‘rode vlaggen’ in nepvacatures. Betalen voor zaken als antecedentenonderzoeken, training of apparatuur? Nooit doen, adviseert hij kandidaten. ‘Geen enkele legitieme werkgever zal je vragen om te betalen om een baan te krijgen.Als je ooit argwaan hebt over een vacature, ga dan naar de website van het bedrijf en kijk of je de daar geplaatste functie kunt vinden.’ Andere tip: ‘Als de vacatureplaatser een profielfoto heeft, pak die foto, voer deze in via een Google Afbeeldingen-zoekopdracht en kijk of deze voor meerdere profielen wordt gebruikt. Is dat zo, dan is dat nog een teken dat het om oplichterij gaat.’
Rol voor platforms
Maar ook voor werkgevers heeft Nevzoreanu tips om het vertrouwen van werkzoekenden (terug) te winnen. Daarbij bijvoorbeeld logische als: zorg dat je vacatures altijd actueel zijn en je werkelijke behoefte aan personeel weerspiegelen. Als een vacature is ingevuld of niet langer beschikbaar is, verwijder hem dan meteen. En als je cv’s verzamelt voor toekomstige mogelijkheden, wees daar dan open over. Vermijd ook het gebruik van vacatures om interesse te peilen. ‘Dit is niet alleen tijdverspilling voor werkzoekenden, maar kan ook leiden tot juridische problemen en schade aan de reputatie van je bedrijf.’
‘Er moet een cultuuromslag komen op de arbeidsmarkt.’
Maar er is ook een rol te spelen door de bemiddelaars en platforms in de markt, stelt Nevzoreanu. Zoals: vacatures die klanten plaatsen controleren op echtheid, en aan werkgevers meer details durven te vragen over de status van de baan en het verplicht te maken om de voortgang van de baan bij te werken. Ook pleit ze voor een ‘feedbackcultuur’ waarbij werkzoekenden op de platforms hun sollicitatieproces kunnen delen of beoordelen, zodat ze anderen kunnen behoeden voor tijdverspilling en frustratie. ‘Er moet ook een cultuuromslag komen op de arbeidsmarkt’, zegt Nevzoreanu. ‘Meer dialoog tussen werkzoekenden, werkgevers en de platforms die ze gebruiken om een eerlijker en efficiënter wervingsproces te creëren.’
De inflatiegolf tussen het laatste kwartaal 2021 en het tweede kwartaal 2023 is door werknemers qua extra loon nog niet ingehaald. Op dit moment is het opgelopen gat nog altijd 7,6% in het nadeel van werknemers. Als wordt gecorrigeerd voor arbeidsproductiviteitsgroei, dan loopt het gat op tot bijna 17%. Dat is het theoretische gat dat er op papier is ontstaan als je cao’s, inflatie en productiviteit met elkaar vergelijkt. In werkelijkheid is het gat kleiner, maar is er ontegenzeggelijk een aanzienlijk verschil ontstaan tussen de prijsstijging van de afgelopen jaren enerzijds en wat mensen verdienen anderzijds.
Dat het gat in werkelijkheid kleiner is, is onder meer te danken aan de gigantische arbeidsmobiliteit van de afgelopen 3 jaar, met bijna 2 miljoen personen die jaarlijks van werkgever veranderden (iets wat vaak gepaard gaat met extra salarisstijging). Ook de energietoeslagen en de stijging van het minimumloon spelen mee, al is die laatste ook deels in cao’s terug te vinden. Het is dan ook aannemelijk dat op huishoudensniveau de inkomensstijging groter is geweest dan de cao’s of de gemiddelde loonstijging uit vacatureteksten. Maar dat zal het gat van 7,6% niet volledig kunnen dichten, laat staan de 17%, als je ook de productiviteitsgroei meerekent.
Het ’netto-effect’ van de koopkrachtontwikkeling is ook mooi terug te lezen in de figuur hierboven, met de rode en groene oppervlakten. Interessant is hier ook om te zien dat het verlies aan koopkracht hand in hand gaat met een daling van het consumentenvertrouwen. In de economische groeiperiode (na covid) zorgde inflatie voor verlies aan koopkracht. Toen dit verlies ingelopen moest worden, was de economische groei laag en negatief, wat mogelijk het langzaam inlopen van het gat in de loonkloof verklaart.
De lonen verhogen kan voor werkgevers zelf ook wel eens gunstig uitpakken.
Dit laatste kan als bij-effect hebben dat het consumentenvertrouwen niet herstelt. Het is aannemelijk dat als werkgevers het gat in de koopkracht van hun medewerkers snel(ler) dichten, dit goed is voor het consumentenvertrouwen en de economie als geheel. En daarmee ook voor zichzelf.
Salaris reden 1 voor nieuwe baan
In alle onderzoeken die Intelligence Group doet staat een ‘goed salaris’ op de eerste plaats, of – in het slechtste geval – op nummer 2 als belangrijkste reden om een nieuwe baan of werkgever te kiezen. In sommige gevallen is het ook een afgetekende nummer 1-positie, waarmee het niet alleen voor werkzoekenden heel belangrijk is, maar ook een kritische wervingsfactor. Ook in beroepen waar in het verleden salaris minder relevant was (‘werken hier is een roeping’), zoals het onderwijs, de zorg en de publieke sector, staat het nu bovenaan als reden om te kiezen of als reden om te vertrekken (dat laatste samen met: de leidinggevende).
Salaris wordt voor werkzoekenden steeds belangrijker.
Dat salaris nog belangrijker is geworden ten opzichte van 10 jaar geleden is onder meer gelegen in:
Maar ook de inflatie en de achterblijvende koopkracht kun je hierin niet wegdenken. Vakbonden hebben daarom ook wel een punt als zij ook in 2025/26 met stevigere looneisen komen. Zeker ook nu de inflatie in Nederland hoger blijft (>3%), en zeker ook in vergelijking met de Europese gemiddelde dat naar de 2% beweegt. Sterker nog: werkgevers zouden de economie fundamenteel kunnen verbeteren door het gat (snel) te willen dichten.
Werkgevers voorzichtiger
Na een periode van 18 maanden waarin cao’s en lonen al sterker stijgen dan de inflatie, gecombineerd met de onrustige economische-, (geo-)politieke situatie is de roep om loonmatiging vanuit werkgevers ergens natuurlijk wel te begrijpen. Het inhalen van de ‘loonachterstand’ zou dan misschien ook het beste over 2 tot 3 jaar kunnen plaatsvinden. Geen slecht uitgangspunt voor aan de onderhandelingstafel, aangezien het niet uit te sluiten is dat de arbeidsmarkt in de komende kwartalen iets minder gunstig wordt voor werknemers. Door onrust, reorganisaties, handelsoorlogen en A.I. neemt de vraag naar arbeid nu af, zijn meer werknemers actief op zoek naar een baan en neemt de krapte af.
‘Hogere lonen kunnen ook bijdragen aan een verdere normalisatie van de arbeidsmarkt.’
De krapte is echter nog te groot en de vraag rijst of en zo ja, hoelang deze zo krap blijft. Hogere lonen kunnen ook bijdragen aan een verdere normalisatie van de arbeidsmarkt. Als arbeid duurder wordt, worden werkgevers geprikkeld om te investeren in robotisering, digitalisering en A.I. Te lage lonen drukken de innovatie- en investeringsnoodzaak van werkgevers en daarmee houden ze ook zelf de krapte in stand. Dus gespreid en ruimhartig het gat dichten tussen lonen en cao’s over de komende 2 à 3 jaar zou voor zowel werkgevers als werknemers zeer aantrekkelijk kunnen zijn.
Laten we eerlijk zijn
Daarbij is het ook belangrijk om mee te wegen dat loonachterstand op papier groter lijkt dan deze in werkelijkheid is. In dat geval is het meenemen van het consumentenvertrouwen zeer interessant. Het zou, middels loonsverhogingen, voor werkgevers een interessant kengetal zijn of zij deze positief kunnen beïnvloeden. Veel werknemers hebben door het wisselen van werkgever, extra incentives en onderhandelingen er vaak meer bij gekregen dan alleen de verhogingen van cao’s. En laten we eerlijk zijn; mocht er echt een werknemersmarkt zijn, dan kunnen werknemers ook elders voor een beter salaris gaan werken.
‘Hogere lonen zullen ook leiden tot meer investeringen in arbeidsvervangende technieken.’
Kortom: werknemers vragen terecht om meer salaris. Onzekerheid in de markt maakt werkgevers voorzichtig, maar zij zouden het gat dat hun medewerkers ervaren moeten willen dichten. De loonstijging moet de inflatie niet verder aanjagen, maar ruim voldoende zijn voor stijging van het consumentenvertrouwen. Hogere lonen zullen ook leiden tot meer investeringen in arbeidsvervangende technieken wat de normalisatie van de arbeidsmarkt bevordert. Een situatie waar zowel de hele maatschappij als de BV Nederland uiteindelijk van profiteert.
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor 
