De verrassende manier waarop A.I. voor mínder online vacatures zorgt: recruiters durven niet meer

Het is ongetwijfeld een van de meer onverwachte gevolgen van de opkomst van A.I., die weinigen in de recruitmentwereld hadden zien aankomen. Maar de A.I.-ontwikkelingen gaan tegenwoordig zó snel, met name aan de kant van kandidaten, dat sommige werkgevers maar besluiten helemaal geen vacatures meer online te zetten, uit angst voor een stortvloed aan niet-passende, door A.I. gegenereerde cv’s. In plaats daarvan kiezen ze voor het meer traditionele netwerken of meer gerichte sourcing, waarbij ze zelf geschikt geachte kandidaten benaderen. Dat scheelt in elk geval vele uren door sollicitaties heen worstelen.

‘Vroeger kreeg ik al een stevige respons, maar nu krijg ik een ware tsunami.’

Het is een strategie waarvoor bijvoorbeeld de ervaren executive searcher Kathy Lavinder kiest, vertelde ze recent aan Business Insider. Openbare vacatures trekken iedereen aan, van laaggekwalificeerde kandidaten tot door A.I. gegenereerde spam, zegt ze, waardoor het proces volgens haar te inefficiënt is geworden. Een vacature kan tegenwoordig zomaar respons van 500 kandidaten opleveren. In één dag. Al die sollicitaties doorploeteren is niet meer te doen, aldus Lavinder. ‘Het wordt steeds erger als ik een vacature plaats’, zegt ze. ‘Vroeger kreeg ik al een stevige respons, maar nu krijg ik een ware tsunami.’

Géén cyber-rol

Lavinder werft al 25 jaar lang kandidaten voor een specifieke niche: functies in de bedrijfsbeveiliging, inlichtingendiensten en recherche – functies die zeer specifieke vaardigheden vereisen. De meeste mensen zijn er niet gekwalificeerd voor. Dat weerhoudt ze er niet van om te solliciteren, stelt ze. En ook al zet ze bij elke vacature die ze online plaatst duidelijk – in HOOFDLETTERS – dat het níet gaat om een cybersecurity-functie, dan nog wordt ze overspoeld met IT-cv’s. ‘Ik bedoel, ik schreeuw tegen ze: dit is geen cyberfunctie’, zegt ze. Maar dat lijkt kandidaten nauwelijks te deren, merkt ze op.

‘Ik heb soms het gevoel dat ik verdrink in kandidaten die echt niet reageren op de vacature.’

Die mismatch is een van de redenen waarom Lavinder inschat dat als ze een vacature openbaar maakt, zo’n 80% van de sollicitanten die ze krijgt niet gekwalificeerd is. Het levert bovendien zoveel werk op, dat het de moeite die het kost om ze door te spitten volgens haar zelden de moeite waard is. ‘Ik houd er niet van overdrijvingen te gebruiken, maar ik heb soms het gevoel dat ik verdrink in de kandidaten die echt niet reageren op de vacature’, aldus de oprichter en directeur van SI Placement, doelend op het aantal sollicitanten dat ongeschikt is voor de functie in kwestie.

Terug naar vroeger

Het betekent voor Lavinder min of meer een terugkeer naar hoe ze vroeger ook werving en selectie deed: individueel contact opnemen met mensen via sms, e-mail, LinkedIn-berichten of door de telefoon te pakken. Alles om maar mogelijk contact met A.I. te vermijden, en zo mogelijk ook het risico te lopen de ideale kandidaat te missen. Met zo’n 37.000 volgers op LinkedIn gelooft ze dat haar netwerk groot genoeg is om juist de latente kandidaat wel te vinden. Maar het levert toch wat frustratie op, zegt ze. ‘Het is alsof ik 10 jaar of langer terug in de tijd ga wat betreft mijn proces. Is dit vooruitgang?’

‘Het is alsof ik 10 jaar of langer terug in de tijd ga wat betreft mijn proces. Is dit vooruitgang?’

Lavinder staat natuurlijk niet alleen in haar ervaring. Berichten op X van recruiters tonen vaker frustratie over door A.I. gegenereerde cv’s die in sommige sectoren met duizenden per minuut in de inboxen belanden, wat bedrijven dwingt tot defensieve – en vaak als onaardig ervaren – screeningtactieken. Een X-gebruiker, een recruiter met meer dan 10 jaar ervaring, merkte op dat de stortvloed aan overdreven beweringen en documenten vol met trefwoorden bevatte, wat anderzijds overeenkwam met de sentimenten in een Stack Overflow-analyse van ‘spookvacatures’ die sollicitanten in onzekerheid lieten.

Meer frustratie

De overvloed van reacties op online vacatures, leidt volgens een rapport van Huntr tot tragere wervingscycli, waarbij werkzoekenden worden geconfronteerd met vaak langdurige stilte, wat de frustratie verergert in een markt waar A.I.-tools massale sollicitaties mogelijk maken, maar zelden reacties opleveren. In die zin lijken kandidaten dus ook min of meer in hun eigen voet te schieten. Maar opvallend is dat ook werkgevers hier nog steeds geen antwoord lijken te kunnen vinden. Want vacatures helemaal niet meer online zetten? Het maakt de arbeidsmarkt er natuurlijk niet overzichtelijker of toegankelijker op.

Ook ‘ouderwetse’ strategieën hiertegen werken steeds minder. Vroeger leidde een ruime arbeidsmarkt er vaak toe dat werkgevers hun eisen voor een vacature verzwaarden, om zo het aantal sollicitanten binnen de perken te houden. Maar dat werkt natuurlijk nauwelijks, als kandidaten besluiten via A.I. talloze cv’s min of meer ongericht de deur uit de doen. Bovendien lijken sollicitanten nog meer dan ooit eerder hun prestaties op te blazen om in de stortvloed aan cv’s op te vallen, wat de situatie voor werkgevers en recruiters verder vertroebelt. Recruiters die toch al met minder mensen méér werk moeten verzetten.

11.000 sollicitaties per minuut

De trend was onlangs ook al bij The New York Times opgevallen. Zij haalden onder meer HR-consultant Katie Tanner aan, die recent een vacature online zette, en daar binnen 24 uur maar liefst 600 reacties op kreeg. ‘Waanzin’, zei ze daarover. ‘Je wordt er gewoon overspoeld.’ Het aantal sollicitaties op LinkedIn is afgelopen jaar met ruim 45% gestegen. Het platform verwerkt momenteel gemiddeld 11.000 sollicitaties per minuut, en generatieve A.I.-tools dragen bij aan die stortvloed. Recruiters zeggen dat het zo steeds moeilijker wordt te bepalen wie echt gekwalificeerd of geïnteresseerd is, en veel cv’s lijken ook verdacht veel op elkaar.

‘Waanzin. Je wordt gewoon overspoeld.’

Dat recruiters ook zelf steeds meer A.I. inzetten om tijd in hun traditionele proces te besparen, helpt daar nauwelijks tegen – of is op z’n minst omstreden (zoals de recente rechtszaak tegen Workday duidelijk maakt). De A.I. die bij A.I. solliciteert? Het is voor velen een schrikbeeld, en lijkt in elk geval (nog) niet tot betere matches te leiden. Zeker nu ook kandidaten steeds vaker een valse identiteit gebruiken, en dat zelfs tot in het sollicitatiegesprek voortzetten, zoals ook NRC deze week berichtte. En dan hebben we het nog niet eens over de vrees voor mogelijke juridische gevolgen bij de inzet van die screenings-A.I.

Authenticiteit garanderen

Wat is de oplossing dan wel? Lavinder houdt het voorlopig nog maar op: investeren in (onderling uitwisselbare) talentpools en bijvoorbeeld referral. Echte contacten met menselijke kandidaten dus. Een beetje zoals vroeger dus. Oftewel: zelf weer de regie ter hand nemen, om zo authenticiteit te garanderen, met daarbij dus ook het risico in te calculeren dat je mogelijk goede kandidaten over het hoofd zult zien. Volgens Lavinder zal gepersonaliseerde werving met een laag volume hoe dan ook weer de norm moeten worden. Het is volgens haar de enige remedie tegen de A.I.-overdaad die elders op de arbeidsmarkt aan het ontstaan is.

Lees ook

Over de impact van flexibiliteit, vakbonden, A.I. en ‘living wage’ op vrouwen

Paulien Osse is een van de meest invloedrijke stemmen op het gebied van arbeidsmarktgelijkheid wereldwijd. Als oprichter van WageIndicator bouwde zij vanaf 1999 een platform uit dat nu in meer dan 200 landen actief is en maandelijks miljoenen werknemers, (kleine) werkgevers, vakbondsvertegenwoordigers en bemiddelaars trekt die graag meer inzicht willen in beloningsverhoudingen. Haar missie begon simpel: looninformatie beschikbaar maken voor iedereen, niet alleen voor ‘hoogopgeleide witte mannen’m zoals destijds nog gebruikelijk was.

‘Toen ik ooit begon als verslaggever was ik eigenlijk altijd de enige vrouw’, vertelt Osse. ‘Je kreeg dan dingen als: maak jij maar een verhaal over een zeehond op een rivier, terwijl mannen de grote onderwerpen deden. Je verdiende dan ook minder, omdat je verhalen minder waard waren.’ Die frustrerende ervaring werd de katalysator voor wat zou uitgroeien tot een wereldwijde beweging. Thuis had ze een andere inspiratiebron: een moeder die fulltime werkte als apotheker. ‘Ik was niet anders gewend dan dat je een goede baan of bedrijf hebt en goed kunt verdienen. Dus als je dan in de praktijk anders wordt behandeld, wil je dat rechtzetten.’

Flexibel werk als valkuil

Een van Osse’s meest opvallende inzichten betreft de populariteit van flexibel werken. Waar velen dit zien als een vooruitgang voor vrouwen, omdat ze zo ogenschijnlijk meer kansen krijgen om privé en werk te combineren, ziet Osse juist een groot gevaar. ‘Het grote issue op de arbeidsmarkt is dat vrouwen veel meer flexibel werken dan mannen. Die flexibiliteit heeft iets cools, maar het nadeel is dat je vervolgens minder verdient en je pensioen hopeloos is. Met flex weet je immers niet waar je aan toe bent (lees: onduidelijk contract). En als freelancer weet je per definitie niet waar je aan toe bent, vandaar dat een leefbaar tarief nodig is.’

Nederland staat bekend om flexibel werken. Toch is dat volgens Osse dus juist een risico. ‘Je kunt een uurtje in de week werken of twee, en dat lijkt mooi. Maar als je van losse klussen moet leven, moet het uurloon vele malen hoger zijn. Een leefbaar loon betekent niet alleen voldoende per uur, maar ook genoeg uren.’ De oplossing ligt volgens haar niet in meer flexibiliteit, maar juist in mínder. ‘Maak banen groter. Van 10 naar 20 uur, van 20 naar 30. En betaal extra als het werk op ongunstige tijden is. Dan kun je plannen en je commitment geven. Waarom zou je je inzetten voor een werkgever die niks om jou geeft?’

Het living wage- of tariff-concept

Osse’s nieuwste doorbraak is het zogenoemde ‘living tariff’-concept, naast het reeds bestaande ‘living wage’ of leefbaar tarief concept. Ze begon hier 3 jaar geleden mee na het besef dat de traditionele aanpak – iedereen een vaste baan met een baas geven – simpelweg niet realistisch is. ‘De helft van de mensen wereldwijd werkt zonder baas: in de informele economie of als freelancer. Dan moet het tarief dat je vraagt wel genoeg zijn om ook je pensioen en sociale zekerheid te dekken.’

‘De helft van de mensen wereldwijd werkt zonder baas: in de informele economie of als freelancer.’

Grote bedrijven als Unilever, IKEA en H&M hebben inmiddels het living wage-model omarmd. ‘We verkopen leefbaar loon aan de allergrootste bedrijven ter wereld. Het gaat eerst om eigen werknemers, vervolgens om alle schillen eromheen. In het begin zeggen ze: die parttimers doen we niet, die contractanten doen we niet, maar uiteindelijk zie je ze dat als je het goed wilt doen, je het voor iedereen moet doen.’

Vakbonden in de knel

Paulien Osse onderkent het belang van de vakbeweging direct (‘Zonder vakbeweging kun je het niet doen’), maar ziet tegelijkertijd ook de worsteling die er bij de bonden is en hun structurele beperkingen. ‘Hun verdienmodel is afhankelijk van ontevreden leden. Maar zodra er een cao ligt, haken veel mensen af. Dan kun je geen langetermijnstrategie opbouwen.’ Dit kortetermijndenken belemmert volgens haar echte vooruitgang. ‘De vakbeweging denkt na over zijn eigen leden, niet over de hele arbeidsmarkt. Als die cyclus steeds korter wordt en je alleen nog oude mensen als lid hebt, is het logisch dat mensen gaan zeggen: ‘wat een dino-club’.’

‘Als je als bond alleen nog oude mensen als lid hebt, is het logisch dat mensen zeggen: wat een dino-club.’

Dat gebrek aan visie schaadt vooral vrouwen. ‘Zij zitten vaker in flexibele, slecht beschermde banen. Als de bonden verzwakken, raken zij nog verder uit beeld. Maar je kunt ook niet verwachten dat vrouwen in flexibele banen zelf een perfecte bond gaan opzetten.’

Grenzeloze inspiratie en A.I.-zorg

Met ervaring in inmiddels meer dan 200 landen heeft Osse een uniek perspectief ontwikkeld op wereldwijde arbeidsmarktontwikkelingen. Ze noemt geen specifieke landen als inspirerend voorbeeld, maar benadrukt wel het belang van luisteren naar zelfstandigen, werknemers en werkgevers. Over de komst van A.I. maakt ze zich zorgen, met name vanwege het gebrek aan diversiteit. ‘De grote A.I.-bedrijven, OpenAI, Google, Grok, Lama, DeepSeek, worden allemaal geleid door mannen.’ En die interesseren zich niet voor gendergelijkheid, zegt ze. ‘Althans, niet dat we kunnen terugzien, dat is het punt. Het is puur geld verdienen en meer macht krijgen.’

Toch is Osse’s focus na 25 jaar wel degelijk sterk verbreed. ‘Ik heb het niet meer alleen over vrouwen. Iederéén heeft recht op bestaanszekerheid. Dáár begint inclusie: een fatsoenlijk loon, of je nu een vaste baan hebt of niet.’ Daarom is het volgens haar ook zo belangrijk om het concept van ‘living tariff’ en living wage te omarmen. Al vindt ze ook quota of andere vormen van beleid nog steeds hard nodig. ‘Zolang loonongelijkheid bestaat, moet het op de agenda blijven. Dat verandert niet vanzelf.’

‘Een samenleving bouw je niet op contractvormen, maar op waardigheid. Een vloer voor iedereen, dáár gaat het om.’

Bij WageIndicator, inmiddels met zo’n 400 medewerkers, leeft die gedachte ook in de praktijk. ‘We hebben veel vrouwen in dienst. Niet omdat we ze zoeken, maar omdat het gewoon beter werkt.’ In al die jaren en al die groei is haar missie overigens niet wezenlijk veranderd, benadrukt Osse: zorgen dat werk eerlijk beloond wordt. ‘Een samenleving bouw je niet op contractvormen, maar op waardigheid. Een vloer voor iedereen, dáár gaat het om.’

Lees ook

Over het cruciale belang van ‘kandi-data’: ‘Als je de kandidaat echt begrijpt, heb je geen fancy tools nodig’

De keer dat hij OnlyFans gebruikte als case study tijdens een presentatie kan hij zich nog goed herinneren. ‘Ik zei: OnlyFans is de snelst groeiende nieuwe sociale gemeenschap ter wereld, met ongeveer 350 miljoen unieke gebruikers.’ De helft van de zaal werd ongemakkelijk, weet hij nog. En dan vooral degenen die wisten wat OnlyFans was. ‘Maar toen zie ik: als je naar OnlyFans kijkt en de populariteit ervan, zegt dat heel veel over hoe je recruitment kunt inrichten en je werving kunt verbeteren. Het vertelt je veel over hoe mensen bewegen op de markt.’

‘OnlyFans vertelt je veel over hoe mensen bewegen op de markt, ook qua recruitment.’

Zijn punt daarbij was niet dat bedrijven daadwerkelijk OnlyFans moesten gebruiken voor hun recruitment (hoe zou je dat überhaupt moeten doen?), maar wel dat ze moesten durven kijken naar nieuwe, snelgroeiende platforms waar hun doelgroep actief is. ‘Data moet je niet overanalyseren, het moet vooral gaan over het verbazen van mensen om anders te denken en te durven een kans te nemen’, zegt hij.

Praktische oplossingen

Zulke inzichten kunnen in de beste gevallen leiden tot praktische oplossingen, legt hij uit. Neem softwareontwikkelaars in een competitieve markt. Waar het gemiddelde salaris 6.000 euro per maand is, kunnen bedrijven die maar 4.000 tot 5.000 euro kunnen betalen zich machteloos voelen. Maar met de juiste data-analyse kun je precies zien welke bedrijven wél succesvol weten te rekruteren in dat lagere segment. ‘Je doelgroep kan worden bepaald door het salaris dat je biedt, zelfs als het ónder de markt is.’

‘Je doelgroep kan worden bepaald door het salaris dat je biedt, zelfs als het ónder de markt is.’

In een wereld waar recruiters dagelijks verdrinken in spreadsheets en systemen, heeft Geert-Jan Waasdorp een verfrissend andere benadering. Als zelfverklaard ‘creatief mastermind‘ van Intelligence Group verkoopt hij nationaal en internationaal niet zomaar data over de arbeidsmarkt – hij verkoopt inzicht. En dat inzicht kan het verschil maken tussen een mislukte wervingscampagne en het vinden van die ene perfecte kandidaat, zegt hij. 

De kandidaat is koning 

‘De echte puppet master op de arbeidsmarkt is niet een ATS, niet data, niet tech, niet een TA-leider – het is de kandidaat’, stelt hij met overtuiging. Dit is misschien wel zijn belangrijkste boodschap: we praten in het recruitmentvak vaak uren over technologie, over systemen, over alle tools, behalve over datgene dat er echt toe doet. ‘We vergeten te praten over wie de belangrijkste is in de markt, en dat is de kandidaat.’

‘We vergeten vaak te praten over het belangrijkste in de markt: de kandidaat.’

Deze filosofie komt voort uit een fundamenteel begrip van marktdynamiek. Terwijl organisaties investeren in steeds complexere technologieën, migreerden kandidaten van Facebook naar Instagram, naar WhatsApp en nu Signal, Snapchat naar TikTok. Zonder dat organisaties daarheen volgden. ‘Zelfs als we weten waar de kandidaat is en wat ze belangrijk vinden, wachten we als recruitmentindustrie heel lang voordat we daarna gaan handelen.’

Data als verhaal

Waasdorps benadering van data is even pragmatisch als verrassend. Waar veel professionals zich verliezen in percentages en tabellen, focust hij op de verhalen die data vertellen. Een anekdote illustreert dit perfect: toen hij eens voor een volle zaal enthousiast vertelde dat 82% van een doelgroep van parttime werk houdt, vroeg iemand of hij even enthousiast zou zijn bij 78% of 85%. ‘Er is geen verschil meer in je begrip tussen 78 en 85 en 82’, realiseerde hij zich toen. ‘Het enige verslag dat mijn klanten nodig hebben is dat parttime werk behoorlijk belangrijk is voor het recruiten.’

‘Ik wil altijd data die niet al overal bekend zijn, maar juist die uniek, nieuw of opkomend zijn.’

Voor Waasdorp hebben goede ‘kandi-data’ 2 cruciale functies. Ten eerste moeten ze vertrouwen opbouwen door bekend geachte feiten en overtuigingen te bevestigen. Maar veel belangrijker: data moeten ook verrassen en nieuwe perspectieven bieden. ‘Ik gebruik data om je te verrassen, dus ik wil altijd data die niet al overal bekend zijn, maar die juist uniek, nieuw of opkomend zijn.’ Zoals het enorm snel stijgende gebruik van OnlyFans dus.

3 datapunten die echt ertoe doen 

Volgens hem zijn er 3 cruciale datapunten waar elke Talent Acquisition-leider serieus naar zou moeten kijken. Ten eerste: de vraag/aanbodratio. ‘In Nederland is dat nu ongeveer 1 tot 5, wat betekent dat een gemiddelde kandidaat vijf open posities voor zijn expertise kan bekijken.’ Voor specialistische functies zoals elektrotechnisch ingenieurs kan dit oplopen tot mar liefst 1 tot 70, oftewel: een bijna onmogelijke wervingssituatie die creatieve oplossingen vereist. 

‘Je moet weten hoe groot je vijver is voordat je gaat vissen.’

Ten tweede: de grootte van de talentpool. ‘Je moet weten hoe groot je vijver is voordat je gaat vissen.’ Maar misschien wel het meest interessant is het derde datapunt: wat kandidaten verwachten tijdens het sollicitatieproces. ‘Ze willen een gelijkwaardig gesprek. Ze vragen: waarom heb jij alle informatie over mij, maar ik krijg niet eens een 2 minuten introductie van jou als hiring manager?’ 

In Breda wordt de Total Talent Summit 2025 gehouden. Recruitment en HR managers bespreken de marktontwikkelingen in Total talent.

Van 3 B’s naar 4 B’s 

Waasdorp spreekt tegenwoordig veel over de evolutie van 3 naar 4 B’s: naast buy, build en borrow tegenwoordig ook: bot. ‘Als je een vacature hebt, moet je je nu afvragen: kan A.I., een agent, een robot of een co-worker dit ook? En dan pas: moeten we buy (zelf werven), build (opleiden) of borrow (inhuren)?’ Die B van bot betekent volgens hem een fundamentele verschuiving. Hij voorspelt dat tussen de 75% en 90% van traditionele recruitmentprocessen geautomatiseerd wordt. ‘Het matchen, de (pre)selectie, screening, de scheduling – naast datgene dat we nu al doen zoals vacatureteksten schrijven en (video)content maken en posten.’

‘Tussen de 75% en 90% van traditionele recruitmentprocessen zal geautomatiseerd worden.’

Een fascinerende toekomst, zegt hij. ‘Stel: je hebt een holistische database waar je alle informatie kunt droppen, niet geclassificeerd of in datacellen. En je kunt toegang krijgen tot die data door gewoon te praten met je Recruiter AgentIets als: ‘Ik zoek 25 ingenieurs in de regio Barcelona die bereid zijn 3 dagen per week te werken voor dit salaris. Wie ken ik al in de database en kun je ze benaderen?’ Zo’n AI-agent kan dan het matchen, benaderen, prescreenen en de eerste gesprekken afhandelen. Dit is ontegenzeggelijk de nabije toekomst voor bedrijven en bureaus die niet ingekapseld zijn door legacy-systemen en langdurige contracten.’ 

De val van koningen LinkedIn en Indeed 

LinkedIn en Indeed mogen dan nu koning op de arbeidsmarkt zijn, volgens Waasdorp is – op langere termijn – hun ondergang onvermijdelijk. ‘Ze verdienen veel geld door de recruiter niet-productief te houden’, stelt hij. ‘Ze houden de markt opzettelijk langzaam omdat hun businessmodel daarvan afhangt. Dat probleem is niet alleen technisch, maar emotioneel. Als je met een TA-leider spreekt, zeggen ze dat ze niet zonder LinkedIn of Indeed kunnen. Maar vraag je of ze ze leuk vinden? Nee.’ Dit zal uiteindelijk hun ondergang betekenen, voorspelt Waasdorp, omdat new kids alle ruimte gaan krijgen en wél omarmd gaan worden. 

‘Er bestaat geen probleem dat niet opgelost kan worden op de arbeidsmarkt.’

Misschien wel zijn krachtigste stelling is dat er geen recruitmentprobleem bestaat dat niet oplosbaar is. ‘Er bestaat geen probleem dat niet opgelost kan worden op de arbeidsmarkt, puur gebaseerd op het feit dat die mensen er niet zijn. De mensen zijn er altijd. Het is altijd organisatorisch of budgetgerelateerd.’ Een voorbeeld: 500 cybersecurity-specialisten in Nederland werven? Dat lijkt misschien onmogelijk. ‘Maar verbreed je zoektocht naar Engelstaligen of zet ze 4 weken op Nederlandse les – plots wordt het haalbaar. Het probleem is niet de arbeidsmarkt, het probleem zijn dan de taalpreferenties die werden gesteld.’

Data en intuïtie: de balans vinden 

Ondanks zijn focus op data benadrukt Waasdorp dat cijfers geen problemen oplossen – ze helpen slechts bij het vinden van oplossingen. ‘Als je geen probleem hebt, heb je geen data nodig. Ik zal je geen data verkopen als je geen problemen hebt. Zelfs als je nu 5 keer meer salaris betaalt dan de norm – als dat voor jou geen probleem is, blijf dan gewoon doen wat je doet.’ Data moeten altijd ten dienste staan van het verhaal, niet andersom, zegt hij. ‘Data kunnen je helpen door nieuwe inzichten en invalshoeken te geven om dingen beter te doen dan je deed. Maar als je gevoel helpt om je problemen op te lossen, dan heb je geen data nodig.’

In Breda wordt de Total Talent Summit 2025 gehouden. Recruitment en HR managers bespreken de marktontwikkelingen in Total talent.

De menselijke connectie blijft het belangrijkste ingrediënt voor succesvol talent management.’

Toen hij ooit na 15 jaar ondernemen zijn 15 hoogtepunten uit die tijd opschreef, ging niet 1 ervan over omzet of producten. ‘Al die 15 dingen waren over het plezier dat je had met je collega’s, de momenten dat je doodging van het lachen.’ Dit perspectief brengt de cirkel rond naar zijn kernboodschap: luister naar de kandidaat, begrijp z’n gedrag, en gebruik daarbij data om betekenisvolle verbindingen te maken. Die connectie blijft het belangrijkste ingrediënt voor succesvol talent management, aldus Waasdorp. ‘Als je jouw kandidaat echt begrijpt en daarop inspeelt, heb je alle andere fancy tools niet nodig.’

Over de auteur

Dit interview is afgenomen en geschreven door creatief ondernemer Ron Simpson, fotografie: Bas de Meijer, tijdens de Total Talent Summit 2025 en het Skills Jaarcongres

Meer weten?

Geert-Jan Waasdorp is een van de sprekers tijdens de Global Talent Strategy & Intelligence Conference van 22 tot 24 september in Amsterdam. Meer informatie kun je hier vinden:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Waarom de bakkersbranche ook buiten de sector naar knapperig verse ideeën zoekt

In de bakkerij en andere ambachtelijke foodbranches is de arbeidsmarkt nog altijd krapper dan krap. Goede bakkers gaan daarom als.. eh.. zoete broodjes over de toonbank. En creatieve en praktische oplossingen voor de tekorten zijn dan ook.. eh.. broodnodig, stelt Marcel Jansen, marketingspecialist bij Brood- en Banketbakkers-ondernemersvereniging NBOV. Reden waarom de NBOV, samen met het Bakery Institute en arbeidsdeskundigen van het UWV op dinsdag 2 september een heuse BAKathon willen organiseren, een brainstorm- en co-creatie-sessie voor mensen binnen én buiten de bakkerijsector.

‘Als we ook in de toekomst nog willen genieten van écht brood, of handgemaakte patisserie, dan is het nú tijd om samen te werken.’

‘Mensen staan in de (TikTok) rij voor tompoezen, croissants en chocoladerepen, maar niet om te solliciteren op de vacatures in de bakkerij’, vertelt Jansen. ‘Bakkers en andere specialisten moeten openingstijden inperken vanwege een gebrek aan personeel of kiezen voor het zelf opleiden van enthousiastelingen zonder bakkerij-achtergrond. Ambachtelijk bakken is mensenwerk. Als we ook in de toekomst nog willen genieten van écht brood, handgemaakte patisserie en producten die met liefde en aandacht zijn gemaakt, dan is het nú tijd om samen te werken aan slimme, creatieve en duurzame oplossingen. Wat bak jij ervan?’

Steeds meer bakkers geven aan moeite te hebben het broodnodige personeel te vinden. Vorig jaar sloten bijvoorbeeld nog een flink aantal bakkerszaken vanwege personeelstekort. Ook de beroemde bakker van de originele Bossche bollen, Jan de Groot, haalde dit jaar het nieuws met zijn moeite om goede mensen te vinden, onder meer om de bollen te vullen. Het bakkersvak kampt onder meer met groeiende weerzin tegen werken in de nacht, waarschijnlijk één van de redenen dat de helft van de jongeren die de bakkersopleiding heeft gevolgd, uiteindelijk toch geen bakker wordt.

Op zoek naar verse ideeën

De ‘BAKathon’ is bedoeld om ‘samen de arbeidsmarktkrapte in de bakkerij in te duiken en aan te pakken: we bedenken niet alleen ideeën, we werken ze ook direct uit tot concrete oplossingen’, zo kijkt Jansen vooruit. ‘Dit kan dus alleen met een mix van mensen, zowel van binnen als buiten de bakkerijsector. Want wij geloven dat juist de combinatie van praktijkkennis en nieuwe invalshoeken kan leiden tot ideeën die verrassen én kunnen werken. Bovendien kunnen uitkomsten ook voor vergelijkbare branches interessant zijn.’ Zie het als een soort Kraptetop, maar dan specifiek voor de bakkerssector.

De ‘BAKathon’ is bedoeld om ‘samen de arbeidsmarktkrapte in de bakkerij in te duiken.

Wie op 2 september naar de oude Verkadefabriek in Zaandam afreist, kan ‘natuurlijk rekenen op lekker eten’, maar ook op interessante ontmoetingen en inspiratie op de dag, verwacht hij. De ochtend staat in het teken van zoveel mogelijk knapperig verse en out-of-the box-ideeën genereren. ‘In de middag willen we er vervolgens een aantal uitpikken en die in multidisciplinaire teams uitwerken en pitchen’, aldus Jansen. ‘Kortom: een dag vol creativiteit, ontmoetingen, ervaringen delen, verbindingen leggen en samenwerken aan slimme oplossingen voor de arbeidsmarktkrapte.’ Maar pas op: lieverkoekjes worden hier niet gebakken!

Meer informatie

Wil je meedenken? Schrijf je in via deze link:

Meebakken?

Lees ook

Slechts 56% techvrouwen vindt wervingsbeleid al goed afgestemd op gendergelijkheid

‘Ja, ze trekken vrouwelijk talent aan. Maar de mannelijke rollen zijn beter.’ Het antwoord van een respondent in recent onderzoek van AND Digital onder 240 vrouwelijke leiders werkzaam in de Nederlandse techsector laat aan duidelijkheid weinig te wensen over. Meer dan 3 op de 5 (63%) van alle techvrouwen geeft weliswaar aan dat hun werkgever succesvol is in het werven van vrouwelijk talent, maar slechts 56% vindt dat het wervingsbeleid ook daadwerkelijk is afgestemd op gendergelijkheid. ‘Het wordt beter, maar het blijft een mannenwereld’, antwoordt een ander.

‘Ja, ze trekken vrouwelijk talent aan. Maar de mannelijke rollen zijn beter.’

Dat blijkt ook uit andere antwoorden van de enquête. Zo geeft 37% er blijk van wel eens genderdiscriminatie te hebben waargenomen, en 2 op de 5 hebben dat zelf persoonlijk (herhaaldelijk) meegemaakt. Hoewel er meldpunten bestaan voor discriminatie – en deze gemiddeld een 6,9 scoren voor toegankelijkheid – blijft het vertrouwen in de daadwerkelijke impact beperkt. Zoals een respondent opmerkt: ‘Er zijn genoeg kanalen, maar ik betwijfel of ze effectief zijn.’ Tijd voor verandering dus, zegt Managing Director Europe Marloes Zwinkels, ‘waarbij exacte technische vaardigheden plaats maken voor meer menselijke interactie en inzichten.’

Minder salaris gevraagd

Het recente onderzoek van AND Digital is het zoveelste in een recente reeks dat laat zien dat de emancipatie op de arbeidsmarkt nog lang niet voltooid is. Ook een analyse van meer dan 18.000 profielen van werkzoekenden op het platform van JobQ valt in die categorie te scharen. Op deze jobsite geven werkzoekenden bij het aanmaken van hun profiel zelf hun voorkeur voor het gewenste bruto maandsalaris, het aantal uur per week en de maximale reisafstand aan. Wat blijkt? Zelfs in deze vrije, anonieme setting geven mannen gemiddeld een flink hogere salarisverwachting op dan vrouwen, ook als ze evenveel willen werken.

‘De hardnekkige loonkloof is niet alleen een kwestie van beleid, maar ook van diepgewortelde – vaak onbewuste – patronen.’

‘De hardnekkige loonkloof is dus niet alleen een kwestie van beleid, maar ook van diepgewortelde – vaak onbewuste – patronen bij alle betrokken partijen’, concludeert oprichter Boudewijn Dekker dan ook. ‘Niet alleen in organisaties, maar ook in hoe we onszelf en elkaar beoordelen.’ Ook bij het uitsplitsen naar werkervaring blijkt dat mannen structureel meer salaris vragen dan vrouwen. Het verschil wordt bovendien groter naarmate het aantal jaren werkervaring toeneemt. Waar het verschil bij maximaal 3 jaar ervaring nog 7,3% bedraagt, loopt dit op tot 16,9% bij 7 jaar of meer ervaring.

Laagste van EU

De hardnekkige verschillen tussen man en vrouw komen ook terug in recent onderzoek van workforce consultancy SThree en het Centre for Economics and Business Research (Cebr) waaruit blijkt dat Nederland op plek 31 van 36 landen staat als het gaat om vrouwelijke participatie in technische beroepen. ‘In een krappe arbeidsmarkt blijft hierdoor veel potentieel onbenut. Door vrouwen beter te betrekken bij technische opleidingen en beroepen, kunnen we dit tekort aanpakken’, zegt Margot van Soest, Managing Director bij SThree.

Uit het onderzoek blijkt dat in 2022 slechts 10% van de meisjes in leerjaar 4 van het voortgezet onderwijs voor een technisch vakkenpakket koos, tegenover 28% van de jongens. Van de vrouwen die uiteindelijk een technische opleiding afrondt, werkt in 2023 bovendien slechts 31% daadwerkelijk in een technisch beroep, tegenover 51% van de mannen. Terwijl de branche tegelijk wel zo’n 80.000 vacatures telt. ‘Nederland hoort bij de wereldtop in bèta-technisch onderwijs, maar slaagt er niet in dat potentieel te vertalen naar de aansluiting op de arbeidsmarkt’, concluderen de onderzoekers dan ook wat mismoedig.

Van de vrouwen die een technische opleiding afrondt, werkt uiteindelijk slechts 31% daadwerkelijk in een technisch beroep.

Dat vrouwen in Nederland maar zo moeilijk aan bod komen in zogeheten STEM-banen, heeft volgens de SThree-onderzoekers daarnaast onder meer te maken met ‘werkdruk, baanonzekerheid, een niet-ondersteunende cultuur en zelfs intimidatie.’ Volgens cijfers van Techniek Nederland werken er momenteel zo’n 17.000 vrouwen in de techniek – een toename van 2.000 ten opzichte van 2020, maar nog altijd minder dan 20% van de totale werkgelegenheid in de sector. Ondanks alle campagnes als Girls’ Day en verhalen in LINDA. ten spijt. Nog genoeg werk te doen dus. Voor mannen én vrouwen, binnen én buiten de sector. 

Lees ook

Beeld boven

Dieter Veldsman: ‘Gebruik A.I. niet als excuus om afstand te nemen, maar juist om dichterbij te komen’

Elke organisatie heeft er wel één: een strategisch plan. Vaak keurig uitgeschreven in visiedocumenten en vele uitgebreide PowerPoint-presentaties. Maar ‘strategie is zelden het probleem’, zoals Dieter Veldsman het uitdrukt. ‘Het echte werk zit in de uitvoering.’ En HR-professionals spelen daarbij een veel grotere rol dan ze vaak zelf beseffen, aldus de internationaal vermaarde Chief HR Scientist bij de Academy to Innovate HR. Of misschien wel: durven pakken. ‘Het is niet genoeg om te weten wat er moet gebeuren. Je moet het ook kunnen dóen’, zegt hij.

Het is niet genoeg om te weten wat er moet gebeuren. Je moet het ook kunnen dóen.’

De wereld van HR staat op een kruispunt, stelt de Zuid-Afrikaanse winnaar van de titel ‘Chief HR Officer of the Year‘ in 2021, en een van de hoofdsprekers op de binnenkort in Amsterdam te houden Global Talent Strategy & Intelligence Conference. De arbeidsmarkt verandert razendsnel onder invloed van technologie, globalisering en veranderende verwachtingen van werknemers. Toch worden strategische plannen nog te vaak vertaald naar generieke trajecten, zonder oog voor de dagelijkse realiteit op de werkvloer. En juist dáár kan HR volgens hem het verschil maken. Niet als uitvoerder van beleid, maar als strategisch kompas.

De juiste vragen stellen

Volgens Veldsman begint die strategische rol altijd met het stellen van de juiste vragen. Dus: wat is er nú nodig om mensen mee te nemen in verandering? Welke vaardigheden zijn cruciaal om over 3 jaar nog relevant te zijn? En hoe geef je vorm aan werk dat past bij mens én organisatie? Om zulke vragen te beantwoorden, moet HR volgens hem zelf ook in beweging komen. Dat vraagt nieuwe skills: van datagedreven werken tot leerervaringen bouwen die mensen echt raken. ‘En het vraagt lef. Want de strategie tot leven brengen betekent breken met oude systemen, afscheid nemen van overbodige processen en durven kiezen voor wat werkt.’

‘De toekomst van werk ligt niet in een document. Die begint bij mensen. En HR is aan zet.’

Veldsman pleit daarbij voor ‘een dubbele beweging’: HR moet zich volgens hem ontwikkelen zowel van binnenuit (skills, mandaat, lef) als van buitenaf (inzicht in trends, technologie, talentverwachtingen). Alleen dan ontstaat er een afdeling die niet alleen kan ‘meepraten’ over strategie, maar deze ook voelbaar maakt in elke fase van de employee journey. ‘HR heeft daarin een sleutelrol. Maar dan moeten we wél ophouden te denken dat strategie iets is dat ophoudt bij de directiekamer. De toekomst van werk ligt niet in een document. Die begint bij mensen. En HR is aan zet’, zegt hij.

Maatwerk verwacht

Niet alleen HR overigens, ook de recruitment-afdeling heeft hierin volgens Veldsman een cruciale rol. Waar recruitment ooit vooral draaide om cv’s en sollicitatiegesprekken, verschuift de focus nu naar gepersonaliseerde talent journeys, ziet de hoogleraar aan de universiteit van Johannesburg. Net zoals marketing al jaren werkt met funnels, segmentatie en gepersonaliseerde campagnes, zien we dat nu ook steeds meer in werving en employer branding. En dat is volgens hem niet zomaar een trend. ‘Kandidaten verwachten een ervaring die voelt als maatwerk. Met de juiste A.I.-technologie kunnen we dat nu ook op schaal aanbieden.’

‘Juist door standaardtaken te automatiseren, creëer je ruimte voor echte gesprekken.’

A.I. maakt het mogelijk snel, gericht en datagedreven te werken, ziet hij. Dat betekent echter nog niet dat A.I. de menselijke kant vervangt. Integendeel. ‘Juist door standaardtaken te automatiseren, creëer je ruimte voor echte gesprekken. Voor contact. Voor waardevolle interactie.’ Die slimme inzet van A.I. vraagt wel andere skills in HR-teams. Denk: datavaardigheid, A.I.-geletterdheid, en strategisch tools kunnen kiezen die écht bijdragen. De kracht zit volgens hem in de combinatie: technologie als versneller, HR als regisseur. Oftewel: ‘Gebruik A.I. niet als excuus om afstand te nemen van mensen, maar juist als middel om dichterbij te komen.’

Meer weten?

Dieter Veldsman geeft op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference eind september in Amsterdam een bijdrage over hoe A.I. wél te gebruiken bij talentbeslissingen. Meer informatie kun je hier vinden:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Waarom bewoners in Belgische verzorgingshuizen steeds vaker meebeslissen over wie ze aannemen

In Nederland kennen we bijvoorbeeld in het onderwijs al scholen waar de kinderen zelf mee mogen praten over wie ze als juf willen. Ook liet gemeente De Fryske Marren al eens inwoners meedoen in het recruitmentproces voor nieuwe ambtenaren, en liet Human Concern al eens cliënten met een eetstoornis participeren in de keuze van hun eigen begeleiders. En de West-Brabantse zorgorganisatie SDW Zorg liet zijn cliënten met een verstandelijke beperking niet alleen aanschuiven bij sollicitatiegesprekken, ze mochten ook al aan het begin meedenken over het functieprofiel en de vacaturetekst.

In België is het fenomeen ook in opkomst, en met name in verzorgingshuizen, zo meldden diverse media recent. Het gaat daarbij specifiek om een methode, die is geënt op het van oorsprong Scandinavische Tubbe-systeem, waarbij het idee is dat ouderen niet ‘worden opgesloten’, maar zich juist zoveel mogelijk thuis mogen voelen en zo ook behandeld worden. ‘Dat wil zeggen dat we hen de nodige inspraak en vrijheid moeten geven, dat we bewoners zichzelf moeten laten zijn en nog zin en betekenis laten ervaren”, zegt Saïda Sakali, van de Koning Boudewijnstichting, die het systeem uitrolt in de woonzorgcentra bij onze zuiderburen.

Wie laat je in huis?

En ja, daar horen dus soms ook heuse sollicitatiegesprekken bij. Eerder berichtten we op deze site al over de destijds 93-jarige Pius, die bij Zorgband Leie en Schelde participeerde in de sollicitatieprocedure en potentiële nieuwe zorgverleners aan een verhoor onderwierp. Inmiddels schijnt dit al geen uitzondering meer te zijn. Zo’n 1 op de 8 verzorgingshuizen in België past momenteel al de Tubbe-principes toe. En meebeslissen in de werving en selectie is daarbij vaak de gewoonste zaak van de wereld. Ook niet meer dan normaal, vindt Sakali. ‘Als je thuis bent, bepaal je ook wie je in huis laat en wie liever niet.’

Het is natuurlijk een manier van recruitment die niet voor elke organisatie is weggelegd. In het onderwijs is het goed denkbaar (en is het sinds 2015 zelfs min of meer wettelijk geregeld). Het kan grote problemen voorkomen, en kan tegelijk een mooie les voor de leerlingen vormen. Niet gek dat het daar dus ook al veel gebeurt, net als in de zorg. Waar het ook meteen een stukje employer branding kan zijn. Maar waarom zou het niet eigenlijk ook vaker voor een gemeentelijke overheid kunnen; een rol in het sollicitatieproces voor inwoners? Of bijvoorbeeld voor een culturele instelling, een gesprek met een aantal vaste bezoekers?

Het is natuurlijk een manier van recruitment die niet voor elke organisatie is weggelegd…

Of voor welke andere functie ook, zeker waar contact met de eindklant cruciaal is? Weinig organisaties zullen hun klanten willen ‘lastigvallen’ met hun eigen sollicitatie-sores. Maar je kunt je klanten vaak gerust vragen wat ze belangrijk zouden vinden in een kandidaat bij jouw organisatie. Zeker als je met je klanten een vorm van partnership onderhoudt. Het is een stukje ultieme klantenbinding. En geeft de kandidaat meteen duidelijkheid voor wie hij of zij het allemaal doet. Wie heeft er in die zin nog meer goede voorbeelden? Laat het weten!

Lees ook

Beeld boven

Detachering wint afgelopen maanden flink terrein ten opzichte van zzp

Hoe zag de flexmarkt eruit in het eerste halfjaar van 2025? Na de aankondiging van de handhaving op schijnzelfstandigheid werden aanvankelijk grote verschuivingen op de arbeidsmarkt verwacht. Maar die leken in de eerste maanden van dit jaar toch wel weer mee te vallen. Uit de nieuwste cijfers van het vast/flexdashboard van Intelligence Group blijkt nu dat er – ietwat verlaat – toch wel degelijk een duidelijk effect is. En dat is dat het aandeel zzp’ers in opdrachten in de flexmarkt daalt, terwijl detachering juist terrein wint. Sterker nog: het aandeel detachering is sinds 2022 (de start van de metingen) niet zo hoog geweest: ruim 75%.

Het gemiddelde aantal flexopdrachten per maand lag voor het eerste halfjaar van 2025 rond de 9.000 opdrachten per maand. In het eerste halfjaar van 2024 lag dit nog op 11.000 opdrachten per maand. Al met al een daling van ruim -18% dus. Ook voor de maand mei en juni van 2025 zien we nog altijd een negatieve jaar-op-jaar-ontwikkeling van respectievelijk -15% en -21%, al lijkt deze daling bij detachering wel te stabiliseren, terwijl die bij zzp’ers nog doordaalt. Dat leidt dus ertoe dat het aandeel detachering in het totaal toeneemt, wat overigens geldt binnen zowel de publieke als private sector.

Roemernorm

In de data valt ook nog iets anders op: het aandeel van de publieke sector wint ook weer terrein ten opzichte van dat van de private sector, zowel waar het gaat om zzp’ers als om detachering. Ondanks de zogeheten Roemernorm, en alle pogingen en beloftes de externe inhuur te beteugelen, lukt het ‘Den Haag’ schijnbaar maar niet om hier grip op te krijgen. Althans: andere sectoren lijken hier beter in te slagen, iets wat eerder dit jaar ook al bleek uit de zogenoemde Talent Monitor. Hier bleek niet alleen dat (met name de Rijks)overheid niet alleen nog altijd véél flex inhuurt, maar ook daar nog eens het meest riant voor betaalt.

De wind tegen

Uit de cijfers blijkt voor zowel publieke als private partijen een lichte daling in het absolute totaalaantal flexopdrachten voor juni 2025, dus zzp én detachering samen. Dit nadat in de eerste maanden van dit jaar juist voor beide soorten flex een kleine opleving gaande leek te zijn. Van het mogelijk verwachte effect dat na handhaving van de schijnzelfstandigheid veel zzp’ers hun toevlucht zouden zoeken tot detachering lijkt dus vooralsnog weinig sprake. Beide groepen hebben in de huidige arbeidsmarkt min of meer even zwaar de wind tegen, zo blijkt uit de cijfers.

‘De overheid moet nu dus echt in zijn eigen vlees gaan snijden en zich aan zijn eigen wetten gaan houden.’

Dat detachering momenteel terrein wint op zzp’ers hoeft overigens niet alleen met de Wet DBA-handhaving te maken te hebben, reageert Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Het kan natuurlijk ook deels komen door de volle banken van de detacheerders, die daardoor feller en scherper op de bal zitten. Ons valt in elk geval al langer op dat vooral white collar zzp’ers nog weinig zin hebben om in loondienst te gaan.’ Hij noemt het daarnaast ‘pikant’ dat bij de overheid de vraag (ook naar zzp’ers) nog steeds zo hoog is. ‘Die moeten nu dus echt in hun eigen vlees snijden en zich aan hun eigen wetten gaan houden’, concludeert hij.

Meer weten? 

Bart van der Geest en Coenraad Sassen (Intelligence Group) lichtten de cijfers van de meest recente Talent Monitor ook toe in een speciale podcast, die nog veel meer ontwikkelingen op de flexmarkt beschrijft. Beluister de podcast hier:

Lees ook

Wat als je de kandidaat een assessment kunt laten doen – zonder dat hij of zij het merkt?

Onder sollicitanten zijn ze nog altijd ‘gevreesd en gehaat‘. ‘Help, ik moet een assessment maken‘, verzucht dan ook menig kandidaat. En nu mag met bijvoorbeeld gamification tegenwoordig de ervaring stukken beter zijn dan jaren geleden, het is vaak toch nog een drempel in een sollicitatieprocedure. Of althans: zo wordt het vaak nog gevoeld. Bovendien liggen bij veel soorten assessments ook nog allerlei vormen van bias op de loer. Zou het daarom niet beter zijn kandidaten te testen in hun natuurlijke habitat, met hun eigen gedrag? Zodat ze werkelijk zichzelf en hun vaardigheden kunnen laten zien?

‘Elke muisklik, elke toetsaanslag wordt vastgelegd. Zou A.I. daar niet voorspellende waarde uit kunnen aflezen?’

Van Schmidt & Hunter weten we dat work samples goede voorspellende waarde hebben. Wat als we daarvoor geen nieuwe voorbeelden hoeven te laten zien, maar gewoon bestaande, uit werk dat je nu al doet? Het werk van veel mensen wordt nu bijna continu vastgelegd, met elke inlog, en elke muisklik, elke toetsaanslag. Zou A.I. daaruit geen voorspellende waarde kunnen aflezen? ‘Beoordeeld worden terwijl je bezig bent – op basis van hoe je leert, werkt, beslissingen neemt of interactie hebt’, noemt Jouko van Aggelen dit. Oftewel: ‘onzichtbare psychometrie‘. Assessen zonder dat de kandidaten het in de gaten heeft.

Micro-coachingstool

‘Heb je een case in je onboardingproces doorlopen? Heeft je micro-coachingtool vastgelegd hoe je met feedback omgaat? Weerspiegelde je gedrag in Slack je situationele oordeel?’, zo haalt het Global Head bij Aon Assessment enkele voorbeelden aan van hoe dit in de praktijk kan uitpakken. Het zijn vormen van assessment waarvoor je als kandidaat geen (manipuleerbare) vragenlijst meer hoeft in te vullen, maar die werkelijk gedrag vastleggen, en daaruit voorspellende waarde halen. Misschien niet volledig gevalideerd, maar het lijkt in elk geval waardevoller dan voorspellingen doen op basis van social media-gedrag.

‘Met credentialing-ecosystemen kun je als kandidaat jouw gevalideerde eigenschappen delen.’

Van Aggelen heeft het over assessments ‘ingebouwd in de systemen die we al gebruiken. Deze systemen verzamelen passief gegevens, die intelligente platforms vervolgens vertalen naar inzichten in sterke punten, kwetsbaarheden en compatibiliteit. Assessments gaan dan van ‘gebeurtenis’ naar infrastructuur. Van een zelfstandige tool naar een achtergrondlaag. Jij (de kandidaat of medewerker) behoudt de controle. Met credentialing-ecosystemen kun je als individu vervolgens ervoor zorgen dat je jouw gevalideerde eigenschappen kunt laten zien, en kunt bezitten en delen met werkgevers en andere systemen.’

Overtuigingskracht

Een soort SkillsCV-plus dus. Waarbij wat je vandaag bij de ene werkgever doet, dus meteen aantoonbaar als overtuigingskracht kan dienen voor de volgende. Die potentiële werkgever hoeft in een sollicitatiegesprek vervolgens niet meer te gissen naar een bepaalde vaardigheid, maar kan gewoon bewijs ervoor vragen. Logisch denkvermogen? Emotionele intelligentie? Doelgerichtheid? Met people analytics is het tegenwoordig niet alleen steeds beter bij te houden, maar ook op te slaan, en voor individuele medewerkers als bewijsmateriaal te gebruiken op de arbeidsmarkt. Min of meer zoals dat ook met micro-credentials gaat.

Wat als wat je vandaag doet bij de ene werkgever, meteen als overtuigingskracht kan dienen bij de volgende?

Maar het idee van Van Aggelen kan toch niet overal op enthousiasme rekenen. Enerzijds zegt bijvoorbeeld Quentin Bouche van coachingsplatform Coachello deze verandering al waar te nemen. ‘Onze A.I.-coach legt al vast hoe mensen omgaan met echte situaties, zoals feedback geven of conflicten oplossen. En die micromomenten vertellen ons meer dan welke test dan ook. Wat spannend is, is niet alleen de onzichtbare assessmentlaag, maar ook de mogelijkheid om deze direct te debriefen, waardoor inzichten worden omgezet in coachinggesprekken, acties en het stellen van doelen. Dáár vindt de echte groei plaats.’

Niet tijdens de lunch

Maar er klinkt anderzijds ook scepsis door. Zo haalt de bekende assessmentexpert Wim Bloemers Truman Burbank aan, naamgever van de film The Truman Show. Een andere Nederlandse expert, Nicoline Hermans, maakt zich ook druk om de ethische kant. ‘Tuurlijk, misschien maakt technologie dit in de toekomst mogelijk. Maar nu wordt het als onethisch beschouwd om mensen te beoordelen die zich niet bewust zijn dat ze beoordeeld worden. Tijdens een assessmentdag leggen daarom professionele assessmentpsychologen uit dat iemands prestaties alleen beoordeeld worden tijdens de formele opdrachten, niet tijdens de lunch of pauzes.’

In dezelfde lijn, zegt ze: ‘in sommige assessmentgames die momenteel aan populariteit winnen, is het volkomen onduidelijk welke vaardigheden of competenties worden beoordeeld. Ik ben er echter zeer van overtuigd: assessments moeten zo transparant mogelijk zijn voor deelnemers. Laten we niet terugkeren naar de black box van assessments uit begin jaren 80 van de vorige eeuw.’

‘Laten we niet terugkeren naar de black box van assessments uit begin jaren 80 van de vorige eeuw.’

De in Amsterdam gevestigde deskundige Andreas Dockel sluit zich daar min of meer bij aan. Hij wijst op het cruciale belang van transparantie, toestemming en strategische context als we kandidaten op deze manier gaan beoordelen.

Wat wil de kandidaat?

Wat natuurlijk wel ook de vraag opwerpt: mogen we kandidaten echt alleen assessen als ze wéten dat ze geassesst worden? Of krijg je dan juist níet het werkelijke gedrag te zien? En dan nog, met de onmiskenbare opkomst van A.I. en (aanverwante) Performance Management-tools zal het bovendien waarschijnlijk niet te vermijden zijn dat het vastleggen van gedrag ook een grotere rol zal gaan spelen in werving en selectie in de (nabije) toekomst. Al zal het alleen maar komen doordat veel kandidaten waarschijnlijk steeds minder zin zullen hebben om in testjes te moeten bewijzen wat ze op het dagelijkse werk allang al bewezen hebben.

Hebben kandidaten nog wel zin om in testjes te moeten bewijzen wat ze in hun werk allang bewezen hebben?

Nu A.I. aan de ene kant ervoor zorgt dat werkgevers worden overstelpt met voor selectie eigenlijk nutteloze cv’s en motivatiebrieven, en dit aan de andere kant ook werkgevers steeds meer voor juridische uitdagingen stelt, is het waarschijnlijk juist tijd om een andere oplossing te zoeken, waarbij assessments meer verbonden worden met de dagelijkse gang van zaken en dagelijkse prestatiesystemen. Het zal niet makkelijk zijn, meer wetenschap, goede voorbeelden en transparantie zijn zeker nodig, net als nadenken over van wie de data is en hoe je dat zo houdt. Maar als de voortekenen niet bedriegen, staan we momenteel pas aan de vooravond van deze ontwikkeling.

Meer weten?

Van 22 tot 24 september vindt in Amsterdam weer de Global Talent Strategy & Intelligence Conference plaats waarin alle ontwikkelingen en trends op het gebied van Talent Intelligence worden besproken. Meer informatie vind je hier:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Lees ook

De keuze van Isabel: ‘Ik heb bias, jij hebt bias. En gelukkig maar’

Na mijn vorige blog over het belang van de eerste 5 minuten kreeg ik op LinkedIn een aantal pittige reacties. ‘Isabel, je laat hier zien dat je bias hebt. Dat is toch precies wat we moeten vermijden als recruiter?’ En dat zette me aan het denken. Niet omdat ik schrok van de opmerking, ik wéét dat ik bias heb. Maar wel omdat ik merkte hoe graag mensen doen alsof zij het niet hebben. Laat ik het hier maar gewoon zeggen: bias is in mijn ogen niet noodzakelijk slecht. Zeker niet in kleine organisaties.

Laat ik het hier maar gewoon zeggen: bias is niet noodzakelijk slecht.

Want wat is bias? Het is niets meer dan een manier om sneller beslissingen te nemen. Je brein filtert automatisch wat vertrouwd voelt, wat je herkent, wie je vertrouwt. Het is menselijk. Het helpt je om in een gesprek van een uur geen 10 keer hetzelfde verhaal te stellen. En ja, bias kan gevaarlijk worden als je niet oplet. Als je alleen maar mensen kiest die op jou lijken. Als je niet meer ziet wat je eigenlijk nodig hebt. Maar dat is geen reden om te doen alsof het niet bestaat. Het is een reden om het te herkennen, te benoemen en te gebruiken – op de juiste manier.

De klik is ook bias

Want laat ons eerlijk zijn: in een kleine organisatie wil je een team waar je je goed bij voelt. Je zit dag in, dag uit op elkaar gepakt, je hebt geen ruimte voor energievreters of politiek. Je wil een klik. En die klik is óók een vorm van bias. De kunst is dat je die klik kritisch bevraagt: past die persoon écht bij de rol? Of alleen bij jou? Voegt hij iets toe? Of voelt hij gewoon ‘veilig’? En dat vraagt wat mij betreft een paar eenvoudige maar scherpe gewoontes:

  • Schrijf vooraf op wat écht belangrijk is voor de rol. En wees duidelijk over wat je daarmee bedoelt. ‘Teamspeler’ kan voor iedereen iets anders betekenen.
  • Neem iemand mee in het gesprek. Iemand die anders naar dingen kijkt.
  • Vraag jezelf bij die warme klik: past deze persoon bij de rol, of alleen bij mij?

Bias wegdenken is een illusie. Bias herkennen is vakmanschap. Dus ja, ik blijf in 5 minuten voelen of iemand een match kan zijn. En daarna check ik of mijn bias klopt. Soms wel, soms niet. Maar ik blijf hem zien. En dat maakt mij beter in mijn werk. Dus laat ons vooral ophouden met elkaar de illusie voor te houden dat we helemaal objectief zijn. Dat zijn we niet. En dat hoeven we ook niet te zijn. Wat we wél moeten zijn, is eerlijk. Naar onszelf, naar onze klanten, naar onze kandidaten. Wie durft?

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook

Anne-Britt Petri-Arends: ‘Werkgevers beseffen steeds beter dat ze moeten nadenken over wie we zijn’

In de voorbereiding van de zomerpodcast met Anne-Britt Petri-Arends liet ze al meteen weten: ‘Ik zou het graag hebben over ‘onderscheidend zijn én onderscheidend communiceren als werkgever’. Nou vooruit dan maar, wat moet haar wat dat betreft van het hart? Hoe staat het volgens haar met het onderscheidend communiceren van werkgevend Nederland? ‘Ik denk dat eigenlijk elke werkgever wel iets bijzonders heeft’, trapt ze vervolgens af. ‘Maar de ballen hebben om dat ook echt uit te spreken met elkaar, en dan samen echt ergens voor te kiezen, dat zie ik helaas toch nog niet zoveel.’

‘Ik denk dat eigenlijk elke werkgever wel iets bijzonders heeft.

Als een van de 2 directeuren van De WerkgeversArchitecten en docent van onder meer het Expertprogramma Arbeidsmarktcommunicatie & Employer Branding en de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ziet ze veel van hoe werkgevers zich positioneren op de arbeidsmarkt. Daarbij zitten prachtige campagnes, zegt ze meteen. Maar ze ziet ook: ‘Het is niet altijd op te lossen met communicatie. Ik vind: employer branding is niet altijd een campagne. Employer branding is iets wat je met z’n allen moet doorleven. En dan kán die campagne één van je oplossingen uit je toolbox zijn. Maar het hóéft niet.’

Van taartjes en tulpen

Oftewel: nadenken over je werkgeversmerk is meer dan een mooi plaatje naar buiten, benadrukt Petri-Arends in de podcast. Kijk bijvoorbeeld hoe AFAS zich wist te profileren rondom de 4-daagse werkweek, zegt ze. Het was vast niet het eerste bedrijf dat daarmee begon. ‘Maar die hebben het nooit eerder zo uitgedragen. Dat heeft AFAS denk ik wel slim gedaan. Ze vinden het natuurlijk cool om zo bekend te staan en zo mensen aan te trekken, maar het past ook bij ze. Ze geloven echt dat dit gaat bijdragen aan het halen van hun organisatiedoelen. Dan is het niet zomaar een employer brand, maar echt iets wat al een beetje in je DNA zit.’

Haar werk is vaak het naar boven halen wat werkgevers al vaak hebben, maar waarvan ze lang niet altijd beseffen dat het onderscheidend is. Zoals ze merkte bij Frankelandgroep, waar volgens haar duidelijk het welzijn van de medewerkers op 1 is gezet. ‘In elke gelegenheid zegt de bestuursvoorzitter iets over de inzet van de medewerkers, en hoe dankbaar ze daar voor zijn. Dat doen ze ook bij elk feestje dat te vieren valt; keurmerken, beste werkgevers, noem maar op. En als je dat doet, valt er ook menig feestje te vieren. En dan elke keer een taartje, een bosje tulpen. Dat wordt toch wel erg gewaardeerd, merk je dan.’

Wat is het probleem?

Als het gaat om employer branding, schieten velen meteen ‘in de campagnestand’, merkt ze. Maar haar boodschap is dan eigenlijk altijd: neem eerst even een stap terug. Wat is precies het probleem? En gaat die campagne dat wel oplossen? ‘Als dan puntje bij paaltje komt, blijkt bijvoorbeeld dat ze al een hartstikke succesvol referralprogramma hebben, wat ze nog zouden kunnen uitvergroten. Of misschien blijkt dat die werkgever wel in een fase zit waarbij het handiger is om zich meer op interne mobiliteit te gaan richten. Dit soort wakkerschudmomentjes is wat ik altijd graag aan werkgevers wil meegeven.’

‘Dan beloven ze bijvoorbeeld autonomie, maar word je als kandidaat toch om 17.00 op gesprek verwacht…’

Het gebeurt overigens ook wel dat werkgevers in een campagne iets beloven, maar dat de praktijk dan nog nét even anders blijkt. Ook dan worden Petri-Arends en haar collega Bianca Roelandschap vaak wel ‘ingevlogen’, vertelt ze. ‘Dan beloven ze bijvoorbeeld autonomie, maar blijkt dat je als kandidaat toch maandagmiddag om 17.00 op gesprek verwacht wordt. Wat nou autonomie, kan die sollicitant dan denken. Je moet nooit communiceren wat je niet kunt waarmaken. Anders doet het alleen maar afbreuk aan je imago. Daar willen wij werkgevers vaak op challengen: je belooft dit nu, maar hoe ga je dit nu ook intern laten leven?’

Holistische merken

Het besef van het belang van een goede propositie als werkgever is de afgelopen jaren zeker gegroeid, zegt ze. Maar tegelijk zegt ze, terugblikkend: ‘Ik moet eerlijk bekennen dat ik de ontwikkelingen gewoon niet heel snel vind gaan. De technologie heeft natuurlijk wel enorm veel veranderd. Maar in de basis zijn veel dingen gewoon al 20 jaar min of meer hetzelfde. Wat ik wel zie, en misschien stiekem ook wel vooral hoop, is dat werkgevers nog meer bezig zijn met van binnenuit een sterker merk worden. Dus nog meer kijken: wie zijn we? Hoe moeten we ons dan gedragen? En hoe voeren we dat dan door in alles dat we doen?’

Bedoelt ze met dat ‘alles’ trouwens ook het product van de organisatie? Met andere woorden: vindt ze dat employer branding en consumentenmarketing steeds meer op één lijn moeten komen? Het hangt er maar helemaal vanaf, zegt ze. ‘Je ziet veel bedrijven die ervoor kiezen om zich vanuit één holistisch merk te presenteren, en daar dan ook het werkgeversmerk onder rammen. Voor sommige merken kan dat ook heel goed werken. Maar vaak vind ik het toch sterker om wel een apart werkgeversmerk-concept te ontwikkelen. Omdat het gewoon echt een andere informatiebehoefte invult en andere doelgroepen aanspreekt.’

‘Ik moet eerlijk zeggen dat ik de ontwikkelingen niet heel snel vind gaan.’

Het werkt in de praktijk ook vaak niet zo goed, zegt ze. ‘Want dan ga je jouw werkgeversverhaal een soort van toeschrijven naar het algemene merkverhaal. En 9 van de 10 keer wordt dat dan gekunsteld, nep.’ Alhoewel: andersom werkt het natuurlijk wél, beseft Petri-Arends. ‘Als je als kandidaat het product van een bepaalde werkgever maar niets vindt, zul je er waarschijnlijk ook niet snel solliciteren…’

Benieuwd naar de hele podcast?

Deze zomer duiken we in de hot topics die wervingsprofessionals bezighouden. In de podcast De zomer van slim werven hoor je alles over de nieuwste trends en slimme oplossingen om jouw wervingsaanpak future-proof te maken. Ontvang de podcast en blijf op de hoogte van nieuwe afleveringen via onderstaand formulier:

Zomerpodcast

Lees ook

Succesvol zij-instromers werven: hovenier Ronald laat zien wat erbij komt kijken

Zij-instromers. In de zorg zijn ze zeer gewild. Net als in het sociaal domein. Of in het onderwijs. En anders wel in de techniek. Bij de Politie. En als chauffeur. Of zelfs als dominee. Ja, waar eigenlijk niet? Maar in de praktijk blijkt zo’n overstap toch vaak niet zo makkelijk als het van de buitenkant soms wordt voorgespiegeld. Wie voor de klas wil, kan bijvoorbeeld te maken krijgen met hoge hordes, waarin eerdere ervaring nauwelijks van waarde lijkt te zijn. En ook de (tijdelijke) teruggang in salaris is lang niet overal even goed geregeld. Dat maakt dat de vooraf gehoopte aantallen zij-instromers uiteindelijk toch vaak niet gehaald worden.

Voor wie een beetje oplet, zijn er echter ook genoeg succesverhalen op te tekenen als het om zij-instromers gaat. Vooral bij organisaties die erkennen dat de zij-instromer niet op 0 begint, maar juist al heel wat bagage bij zich heeft, en je alleen nog maar moet kijken hoe je die het best kunt erkennen en inzetten. Zoals het verhaal van Ronald, die jaren lang in de detailhandel werkte, van sportzaak tot stroopwafelmarktkraam, maar ontdekte dat hij toch liever buiten in het groen wilde werken. Via een leer-werkplek bij Baneninhetgroen, uitzendbureau in de groensector, kreeg hij daartoe uiteindelijk ook de kans.

Houding boven ervaring

‘De stap naar werken in het groen, had ik veel eerder moeten maken’, vertelt hij nu. Zoals zo vele anderen was ook voor hem de coronatijd het moment om het roer volledig om te gooien. Hij maakte de stap naar de branche die hij al kende vanuit zijn jeugd, toen hij namelijk al rondliep in de kassen van zijn vader, waar hij (onbewust) al veel over planten leerde. Nu werkt hij bij Hoveniersbedrijf De Jager, met veel plezier. ‘Er is altijd werk in de groenvoorziening’, zegt hij. ‘Het is belangrijk dat je je goed voelt bij het werk en het buiten zijn, maar ook dat je een beetje ervaring hebt. Maar als je dat hebt, biedt dit vak veel voldoening.’

Zij-instromers: in de huidige arbeidsmarkt hoor je er veel over. Maar de praktijk is soms weerbarstig. Ronald, die de stroopwafels op de markt verruilde voor een baan als hovenier, vertelt wat erbij komt kijken. 'Je staat elke dag bij iemand anders in de tuin.'

‘Wat Ronald bij zich droeg aan technische kennis was mooi meegenomen, maar het was zijn houding die de doorslag gaf. Tijdens het kennismakingsgesprek werd al snel duidelijk: hier zit iemand met motivatie, werkmentaliteit en leergierigheid’, aldus Rick Romijn, eigenaar van Baneninhetgroen. ‘Inmiddels is hij een vaste en gewaardeerde kracht binnen het team. Ronald past perfect bij de bedrijfscultuur en haalt zichtbaar plezier uit zijn werk. Zijn verhaal bewijst: ook zonder jaren ervaring kun je snel een waardevolle collega worden, als je maar de kans krijgt!’

Geschiktheidsonderzoek

En juist in dat ‘de kans krijgen’ schuilt vaak de crux, zo blijkt. Als je er een succes van wilt maken, gaat het om ‘investeren aan de voorkant‘. Om ‘contact met het thuisfront‘. En om een duidelijk inwerktraject. Het gaat om een goed uitgevoerd geschiktheidsonderzoek vooraf. Maar vooral ook: om maatwerk, zo constateerde de Inspectie van het Onderwijs al eens in een onderzoek naar het effect van zij-instromers in het onderwijs. Oftewel: persoonlijke aandacht. Iets waarin juist recruiters en loopbaancoaches zouden moeten kunnen uitblinken.

En anders helpen BN’ers natuurlijk ook. Zoals de 58-jarige acteur, zanger en radio-DJ Eric Corton, die dit jaar een mbo-diploma voor werk in de ouderenzorg haalde. Of ex-politica Mei Li Vos die via een werkervaringstraject voor zij-instromers in het basisonderwijs als ‘juf in opleiding‘ in Amsterdam-West terecht kwam. Voormalig bestuursvoorzitter van de AFM, Merel van Vroonhoven, stapte ook al over naar het onderwijs, en verhaalt daar wekelijks over in De Volkskrant. Maar de bekendste van allemaal is toch waarschijnlijk Fred Teeven, die na een tijdje Nederland besturen besloot toch liever – tot aan zijn pensioen – een bus te gaan besturen. Zij laten zien dat het best kan. Voor iedereen. Op elke leeftijd. Als iemand ze daartoe maar de kans geeft.

Lees ook