‘Impact A.I. grootst bij callcenters en accountants, marketeers gebruiken meest A.I. bij zoeken’

Geschreven door

Dario Amodei, CEO van A.I.-bedrijf Anthropic, zei recent nog dat binnen 5 jaar de helft van alle white-collar entry jobs kan verdwijnen. ‘Mijn waarschuwing, letterlijk: u zou zich zorgen moeten maken over de richting waarin de A.I.-technologie zich ontwikkelt. Opmerkelijk dat wij als technologieleverancier dat nu zelf zeggen? Ja. Het voelt tegenstrijdig’, gaf hij toe. Maar helemaal uit de lucht gegrepen lijkt zijn waarschuwing ook weer niet helemaal te zijn. Tenminste: wordt de Nederlandse beroepsbevolking gevraagd in hoeverre ze denken dat A.I. hun werk gaat overnemen, dan lijkt ook een steeds groter deel daarvan overtuigd.

Uit de meest recente cijfers van Intelligence Group blijkt bijvoorbeeld dat maar liefst 28,7% van alle medewerkers in callcenters of bij de klantenservice denkt dat binnen 5 jaar A.I. hun werk (grotendeels) overbodig heeft gemaakt, gevolgd door financieel/accountancy (met 25,6%), designers en grafisch ontwerpers (24,9%), communicatie- en PR-professionals en journalisten (24,6%), administratief en secretarieel medewerkers (24,2%) en inkopers (22,1%). ICT/automatisering (19,4%), marketeers (19,2%) en juristen (19,1) zitten (nog) onder de 20%, maar ook bij deze (tot voor kort goedbetaalde) white collar jobs blijkt de vrees dus relatief groot.

Geen beroep is veilig

Gaat het om het aandeel van het werk dat A.I. nu al zou kunnen overnemen, dan scoort de beroepsgroep Communicatie/PR en Journalistiek opvallend genoeg het hoogst, met een ingeschatte 44,1%, op de voet gevolgd door – opnieuw – klantenservice- en callcentermedewerkers, met 44,0%. Zelfs in meer ‘veilig’ gewaande beroepsgroepen als de bouw (34,2%), cultuur/kunst (33,5%), schoonmaak (32,4%), horeca (29,8%) en kappers en schoonheidsspecialisten (26,8%) zien veel werknemers al dat een behoorlijk deel van hun werk ook best door A.I. zou kunnen worden gedaan.

‘Zelfs in meer ‘veilig’ gewaande beroepsgroepen zien veel werknemers al dat A.I. een flink deel van hun werk kan overnemen.’

En ja, het gaat ook héél snel, legde Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp afgelopen dinsdag nog uit tijdens AI & Talent, het evenement waar de toekomst van HR en recruitment centraal stond. Kijk alleen maar eens naar het aantal gebruikte tokens dat voor A.I. wordt gebruikt. Zo werden in 2023 wereldwijd een half biljoen tokens per dag verbruikt. In 2026 zit dat getal al op 450 biljoen. En in 2030? De laatste prognose houdt het op maar liefst 40.000 biljoen (!). ‘Het zijn cijfers die nauwelijks te bevatten zijn’, aldus Waasdorp. ‘Maar de richting is helder: A.I. is niet langer een experiment – het is infrastructuur geworden.’

Angst ingeboezemd

Al zette hij er ook meteen een kanttekening bij, in de wet van Amara. Oftewel: ‘We overschatten de effecten op korte termijn en onderschatten ze op de lange termijn’, aldus Waasdorp. ‘Als we met A.I. aan het werken zijn, word je bijna hyper. O, als we dit en dit gaan doen, hoef je nooit meer een recruiter. Wow. Maar als je terugkomt op kantoor of in de realiteit van je systemen, zie je dat die verandering in de praktijk lang niet zo snel gaat.’ En zo reageert hij ook op de waarschuwing van Amodei. ‘Scott Galloway wees er al op: het valt op dat die angst altijd wordt ingeboezemd door de CEO’s van bedrijven die er ook belang bij hebben.’

Puur naar de data kijkend: in Nederland is de werkloosheid nu al 2 maanden op rij gedááld. ‘Er is nog geen echte relatie te vinden tussen A.I. en het verdwijnen van banen’, concludeert hij dan ook. Wat echter wél duidelijk zichtbaar is: kandidaten hebben de weg naar A.I. ook steeds meer ontdekt. Bijna 13% van de Nederlandse baanwisselaars gebruikte bijvoorbeeld in het afgelopen jaar al A.I. in het zoeken naar een baan; marketeers (15,1%), ICT’ers/automatisering (15,0%) en communicatie/PR/journalisten (14,7%) voorop. Waasdorp: ‘In de 26 jaar dat ik hiermee bezig ben, heb ik nog nooit iets zo snel zien groeien als zoekkanaal.’

40 keer sneller dan internet

‘De adoptie van A.I. gaat 40 keer sneller dan die van het internet, en 20 keer sneller dan bij de smartphone. Zelfs voor experts is het lastig om dit bij te benen’, begonnen ook Huub van de Ven en Thijs Bemelmans hun verhaal. De twee data-experts van advies- en detacheringsbedrijf Team EIFFEL, waar we in het Arnhemse hoofdkantoor te gast waren, riepen daarbij de volle zaal op zich vooral niet gek te laten maken. ‘Over een half jaar zijn er nieuwe tools, en over anderhalf jaar weer nieuwe’, aldus Van de Ven (foto boven). Zijn advies: probeer vooral niet op elke tool in te springen, maar zorg eerst voor een goed data-fundament.

‘Als je fundament niet op orde is, worden de bovenste verdiepingen ook wankel.’

Van de Ven opende met een ontnuchterend cijfer: 90% van alle A.I.-projecten in organisaties mislukt. En de voornaamste oorzaak is niet technisch. ‘Uit onderzoek blijkt dat 84% van die projecten faalt op een leiderschapsthema. Het is dan ook geen IT-project, het is een veranderkundig organisatievraagstuk. Het vraagt van leiders dat ze snappen wat het voor ons kan betekenen en een koers zetten.’ Voor Team EIFFEL was het startpunt dan dus ook niet A.I., maar – goede – data, legt hij uit. ‘Want garbage in = garbage out. Als je fundament niet op orde is, worden de bovenste verdiepingen ook wankel.’

Alles in één systeem

Bemelmans nam de zaal vervolgens mee in het dataplatform dat het bedrijf sinds 2023 heeft neergezet. Van cv-data en ATS-informatie tot exitsurveys en externe arbeidsmarktdata – alles stroomt er samen in één systeem. Het platform is inmiddels de basis voor 3 officieel gefaciliteerde A.I.-tools: Claude, Copilot en Hire. De chatbot heet er Gustav – vernoemd naar Gustave Eiffel – en is direct gekoppeld aan het dataplatform. ‘De producten die erop geënt zijn hebben allemaal een teddybeertje meegekregen, zodat iedereen weet: deze data zijn gevalideerd’, aldus Bemelmans (foto). ‘En misschien kunnen ze er ook nog een beetje om lachen.’

‘De producten die erop geënt zijn hebben allemaal een teddybeertje meegekregen, zodat iedereen weet: deze data zijn gevalideerd.’

Bij Team EIFFEL werken ruim 3.000 consultants, verdeeld over 55 kennisdomeinen. Jaarlijks werft het bedrijf zo’n 1.200 nieuwe mensen. Bemelmans schetste dat A.I. níet het startpunt was, maar juist: data – en daarvóór: het bedrijfsproces zelf begrijpen. Oftewel: waar in de eigen keten liggen de echte verbeterkansen? ‘En in dat antwoord kwamen we al snel bij; recruitment, onboarding, training, het vinden van de juiste opdrachten en offboarding. Zo zijn we in de data gaan kijken: hoe zorg je dat iemand die je vandaag aanneemt, ook echt groeit naar de opdracht die je over een jaar nodig hebt?’ En van daaruit is het platform ontstaan, legde hij uit.

Betere forecasting

Wat het platform onder meer al concreet heeft opgeleverd: betere forecasting van de recruitmentfunnel. Door sales- en bezettingsdata aan elkaar te koppelen, kan Team EIFFEL nu voorspellen wanneer op welke knop gedrukt moet worden, zodat medewerkers niet twee weken zonder opdracht zitten. Daarnaast zijn leerpaden voorspelbaar geworden op basis van skills-data: welke stappen moet iemand zetten om door te groeien van business analist naar data engineer? En de waslijst aan losse Excel-bestanden die door de organisatie zwierf, bestaat niet meer. ‘Je gaat nu altijd naar het dashboard voor het betreffende onderwerp.’

‘Daar zit de meeste tijd in – de mens en de technologie samen het verschil laten maken.’

De les, aldus Van de Ven. Formuleer eerst je doelen. Niet: ‘we gaan iets doen met A.I.’, maar: waar wil je heen als organisatie, waar ben je goed in, waar niet? Trek daar het leiderschap bij – want zonder steun van bovenaf gaat het structureel mis. Dan: bouw context. Een plek waar je eigen data staat opgeslagen, los van welke A.I.-tool ook op dat moment hip is. Vervolgens: breng de juiste mensen samen. IT, business owners, gebruikers én leiderschap aan één tafel – want de ogenschijnlijk kleine dingen die anders over het hoofd worden gezien, zijn precies de dingen die later grote gaten slaan.

En tot slot: niet de technologie is het moeilijkst – die is er, en wordt ook steeds beter. Het moeilijkst is de mensen meenemen. Dus: leg uit wat het de eindgebruiker oplevert, zegt hij. ‘Sommige medewerkers moesten meer werk verzetten aan de voorkant om er later pas wat aan terug te hebben. Dat moet je heel goed uitleggen aan salesmedewerkers waarom ze eerst al die cv’s tijdelijk moesten uploaden voordat ze er uiteindelijk een automatisch gegenereerd cv voor terugkrijgen. Daar zit de meeste tijd in – de mens en de technologie samen het verschil laten maken.’

Grote sprongen

Na de eerste workshopronde en de lunch was het tijd voor nóg zo’n aansprekende praktijkcasus, en was het Simon Janssen, CTO van HappyNurse, die het verhaal vertelde van Aisha: een A.I.‑platform dat bij het bedrijf inmiddels zo’n 80% van het recruitmentproces automatiseert en door kandidaten (toch) wordt gewaardeerd met een score van 9+. De digitale ruggengraat ervan heet Happy One – een volledig zelfgebouwd platform waarin sollicitaties, diensten, klantgegevens en HR-data samenkomen. ‘We willen in controle zijn over onze eigen data’, aldus Jansen. ‘Als je dat niet bent, is het heel lastig om met A.I. grote sprongen te maken.’ 

‘De eerste keer gaat dat nog mis. De tweede keer al iets minder. En de vijfde keer? Dan ben je er blij mee.’

De meeste organisaties kiezen voor wat hij een verticale aanpak noemt: één stap in een proces automatiseren (zoals het schrijven van een vacaturetekst). Maar de stappen ervóór en erna blijven dan niet-geoptimaliseerd. En omdat mensen A.I. niet altijd vertrouwen, gaan ze de output extra controleren – waardoor de tijdwinst van stap A verloren gaat door het extra werk in stap B. ‘Je moet daarom het hele proces beetpakken en in kleine horizontale plakken aanpakken’, stelt hij. ‘Zorgen dat A.I. het initieert, controleert én publiceert. De eerste keer gaat dat nog mis. De tweede keer al iets minder. En de vijfde keer? Dan ben je er blij mee.’

Human touch

HappyNurse – door Jansen liever een ‘flextech company‘ genoemd dan een uitzendbureau – kiest bewust niet voor baanverlies als doel, zegt hij. ‘Wij geloven in human touch. Mensen hoeven niet weg – we willen ze omscholen en leren hiermee om te gaan. Zodat ze het gesprek kunnen aangaan in plaats van documenten te moeten slepen.’ De grootste valkuilen bij een dergelijk traject, volgens hem: kennisafstand tussen techteam en bestuur, het gebruik van generieke tools zonder aanpassing aan de context, en – cruciaal – het gebrek aan volharding bij het bestuur. ‘De eerste iteratie is nooit de beste. Je moet altijd nog 20 stappen zetten.’

‘De eerste iteratie is nooit de beste. Je moet altijd nog 20 stappen zetten.’

Een inzicht dat ook duidelijk van pas kwam bij de tweede serie workshops, waarbij PromptGorillas, AI Rebels en Intelligence Group letterlijk zelf met de deelnemers aan de slag gingen om uit te vinden hoe ze A.I. het best in hun eigen dagelijkse werk konden inzetten, de afsluitende woorden van Waasdorp vanochtend indachtig: ‘Afwachten als persoon of als organisatie maakt je kwetsbaar’.

‘Er komen een paar zéér turbulente jaren aan. Maar wie nu leert surfen op die golf, zal uiteindelijk winnen.’

Dat idee was vervolgens ook veelvuldig terug te horen bij de slotspreker van de dag, de internationaal vermaarde Lieven van Nieuwenhuyze, (onder veel meer) Chief Digital Officer bij House of HR. Zijn waarschuwende woorden: ‘Er gaan een paar zéér turbulente jaren aankomen. Alle sectoren tegelijk worden geraakt. Dat is de tsunami die ik momenteel zie, en die ik nog nooit eerder zo gezien heb. Maar wie nu leert surfen op die golf, en er niet afvalt, zal uiteindelijk winnen.’

Robots plaatsen

Met een aantal indrukwekkende praktijkvoorbeelden liet hij zien wat A.I. nu al vermag, en wat dat betekent voor de banen van bijvoorbeeld tolken en vertalers, designers, illustratoren, juristen en marketeers. Maar ook humanoïde robots komen er snel aan, verwacht hij, en zullen steeds meer taken overnemen van menselijke medewerkers. Wat bijvoorbeeld vragen oproept over of je dat werk ook zou moeten belasten, zoals je nu ook met het werk van mensen doet. En ook over zijn eigen werk: ‘Wij leven van het plaatsen van mensen. Maar talent hoeft niet noodzakelijk een mens te zijn. Moeten wij op termijn ook robots gaan plaatsen?’

‘Accepteer dat de komende jaren turbulent zullen zijn, ook al kan de lange termijn dan mogelijk positief uitpakken.’

Van Nieuwenhuyze sloot af met een oproep die weinig ruimte liet voor aarzeling. ‘Als je moet wachten op de overheid om mensen bij te scholen, ben je te laat. Bedrijven hebben een morele verplichting om hun eigen mensen te trainen – zowel voor zichzelf als voor die mensen.’ Zijn advies: bouw cross-functionele A.I.-teams met mensen uit finance, marketing en operations, niet alleen IT. En gebruik de beste beschikbare tools, ook als dat betekent dat je buiten de door IT goedgekeurde software-stack moet stappen. ‘En accepteer dat de komende jaren hoe dan ook turbulent zullen zijn, ook al kan de lange termijn dan mogelijk positief uitpakken.’

Lees ook

‘Opschaling Defensie zorgt voor forse verschuiving op flexibele arbeidsmarkt’

Geschreven door

Uit een rapport van ABN Amro bleek vorige maand al dat de grote bouwopgave vanuit het ministerie van Defensie de druk op een toch al krappe arbeidsmarkt in de bouw vergroot. En ook het UWV kwam al met een rapport dat waarschuwt voor de gevolgen van de grootschalige werving van Defensie voor de rest van de arbeidsmarkt. Deze week komt daar HeadFirst Group bij, met een onderzoek waaruit blijkt dat Defensie zorgt voor een ‘merkbare verschuiving van schaars talent op de arbeidsmarkt’. Ruim de helft van de Defensie-instroom blijkt namelijk afkomstig uit sectoren waar de schaarste aan specialistisch personeel al langer voelbaar is.

‘Defensie zorgt voor een merkbare verschuiving van schaars talent op de flexibele arbeidsmarkt’.

Uit een analyse van de data van bijna 800 zelfstandige professionals in de eigen database blijkt dat van degenen die de afgelopen 3 jaar een overstap maakten naar Defensie, 30% afkomstig is uit de publieke sector; 25% uit de zakelijke dienstverlening; 9% uit de ICT en communicatie; 8% uit de industrie en 6% uit de financiële dienstverlening. Het is moeilijk om te zeggen dat dit de schaarste in dit soort beroepen vergroot, aldus HeadFirst-datamanager Ton Sluiter. ‘Maar het is natuurlijk wel zo dat dit soort talent ook bij andere werkgevers, zoals energiebedrijven en waterschappen, zeer gewild is. Er is echt wel een strijd gaande, wat dat betreft.’

‘Schaarste werkt door’

Die strijd vindt dus niet alleen plaats voor het vaste personeel, maar ook op de flexibele arbeidsmarkt, blijkt uit de analyse. De impact hiervan is inmiddels zichtbaar in veel meer sectoren dan alleen bouw en techniek, aldus Sluiter. ‘Onze data laat zien dat de effecten breder zijn dan alleen bouw en techniek. Ook in de publieke sector en zakelijke dienstverlening is er sprake van duidelijke verschuiving van professionals richting Defensie, wat de bestaande krapte daar verder onder druk zet. En als meerdere sectoren tegelijkertijd een beroep doen op een beperkte talentpool, werkt schaarste sneller door in ketens.’

‘Dit dwingt andere sectoren slimmer om te gaan met schaars talent.’

Projecten kunnen hierdoor vaker vertraging oplopen, afgeschaald worden of vragen om alternatieve oplossingen, ziet Sluiter. ‘Defensie staat voor een belangrijke maatschappelijke opdracht en het is positief dat zij in een krappe arbeidsmarkt talent weten aan te trekken. Tegelijkertijd laten onze cijfers zien dat deze extra Defensie-investeringen vooral leiden tot herverdeling van schaarse expertise, niet tot extra capaciteit op de arbeidsmarkt als geheel. Dat vraagt voor andere sectoren om scherper nadenken over behoud, opleiding en sectoroverstijgende samenwerking, én om slimmer omgaan met schaars talent.’

Cyber, de vijfde krijgsmacht 

Defensie werft niet langer alleen mensen in uniform. De afgelopen 2 à 3 jaar stroomden opvallend veel IT-professionals in bij de krijgsmacht – en die komen ergens vandaan. ‘Het talent dat ze zoeken, dat zit niet alleen in de schoolbanken’, aldus Sluiter. ‘Dat komt van andere organisaties vandaan.’ Het gaat om een breed palet aan functies, zo blijkt: van IT security consultants tot softwaretesters, projectleiders, IT-coördinatoren, en zelfs recruiters en HR-mensen. ‘Er zijn wel een fors aantal IT-mensen’, aldus de analist. ‘Daarin zie je ook wel terug dat cyber steeds belangrijker wordt voor Defensie.’

‘Het talent dat ze bij Defensie zoeken, zit niet alleen in de schoolbanken.’

De cijfers geven aan dat Defensie dus veel zelfstandig professionals weet aan te trekken uit sectoren waar toch al sprake is van schaarste. Al erkent Sluiter ook dat hij nog weinig klachten vanuit die sectoren heeft gehoord. ‘Het gaat natuurlijk ook druppelsgewijs. Maar als je de data optelt, zoals wij nu hebben gedaan, wordt het beeld wel duidelijk. Op sommige onderdelen zien we de wervingshaalbaarheid voor andere sectoren wel afnemen door het grote beroep dat Defensie momenteel op de arbeidsmarkt doet.’

‘Dit is jouw tijd. Kom ervoor op’

Het bericht van de HeadFirst Group komt net in een maand dat Defensie weer een nieuwe versie van de ‘Tijd voor Defensie’-campagne is gestart. Deze campagne is vooral bedoeld om mensen ertoe te zetten na te denken over hun eigen rol bij de veiligheid van Nederland (en bondgenootschappelijk grondgebied). De boodschap van de campagne is: wat van jou is, blijft alleen van jou zolang iemand het beschermt. De campagne is deze maand gestart met een televisiecommercial. Daarnaast worden radio, bioscoop en internet ingezet. De slogan is: ‘Dit is jouw tijd. Kom ervoor op. Tijd voor Defensie.’

‘We vissen in dezelfde vijver; daarom is het belangrijk dat we zo veel mogelijk samenwerken.’

Defensie probeert tegelijkertijd ook rekening te houden met de schaarste. ‘We hebben grote tekorten bij techniek, logistiek en ICT, net als in de samenleving. We vissen in dezelfde vijver; daarom is het belangrijk dat we zo veel mogelijk samenwerken’, vertelde hoofddirecteur Personeel Barbara de Greeff eind vorig jaar nog. ‘Dat kan bijvoorbeeld met de werving van reservisten, die met één been in de samenleving staan en met het andere bij Defensie. […] We werken hierbij nauw samen met civiele werkgevers. Dat biedt hen ook voordelen. Hun werknemers doen hier unieke ervaringen op, waaraan ze ook wat kunnen hebben in hun bestaande werk.’

Het personeelsbestand van Defensie groeide vorig jaar met circa 5.600 mensen: zo’n 1.850 beroepsmilitairen, ongeveer 1.500 reservisten en meer dan 2.200 burgermedewerkers. Ook sloot de organisatie veel contracten af voor nieuw materieel. In 2025 gaf Defensie zo’n 26 miljard euro uit, bijna 5 miljard euro meer dan in 2024. Nederland haalde daarmee de NAVO-norm en gaf meer dan 2% van het bruto binnenlands product uit aan Defensie. Niet altijd was echter voldoende duidelijk waar die miljarden precies aan besteed werden, omdat te vaak wordt gewerkt met ‘uitzonderingsregels’, aldus de Algemene Rekenkamer.

Lees ook

Credit foto boven

Waarom raken werkgevers nog steeds zo opvallend gestrest van salaristransparantie?

Geschreven door

Werkgevers kunnen opgelucht ademhalen. Ondanks alle paniekverhalen rondom de Europese Pay Transparency-richtlijn zijn organisaties in Nederland nog steeds niet verplicht om salaris in vacatureteksten te vermelden. Dus goed nieuws voor werkgevers of bureaus die gewoon vaag willen blijven doen met loze kreten als ‘marktconform’ of ‘passend salaris’. Ondertussen zijn er genoeg veelvoorkomende bullshitredenen waar je je achter kunt verschuilen. Denk aan:

  • ‘We willen niet dat mensen alleen voor het geld solliciteren.’
    Tuurlijk. Want mensen betalen hun hypotheek ook met ‘een informele werksfeer’ en een vrijdagmiddagborrel.
  • ‘Het hangt af van ervaring.’
    Dat snappen kandidaten ook wel. Maar dit is alsof je op Funda zegt: ‘De prijs van dit huis hangt af van hoeveel je van keukens houdt.’
  • ‘Dit zorgt intern voor gedoe.’
    Misschien omdat er intern al gedoe ís. Transparantie veroorzaakt scheve verschillen niet. Het zet er alleen een spotlight op.
  • ‘We willen onderhandelruimte houden.’
    Klinkt zakelijk. Kandidaten lezen vooral: ‘We kijken eerst even hoe goedkoop het lukt.’
Uit recent onderzoek van Indeed blijkt dat momenteel 48% van de Nederlandse vacatures een salaris vermeldt. Daarmee lijkt Nederland de Europese deadline rond loontransparantie niet op tijd te halen.

Business as usual

Ik vind het fascinerend hoe hardnekkig deze argumenten zijn. Want anno 2026 mist in 29% van de vacatureteksten nog steeds een concrete salarisvermelding – en dit zijn precies de smoezen die daarvooor worden gebruikt. Ondertussen blijft men steen en been klagen over onvoldoende (geschikte) sollicitanten, terwijl ze zichzelf zonder die salarisvermelding tot wel 51% conversie door de neus boren.

Het gaat kandidaten niet zozeer over het geld, maar vaak eerder over: bestaanszekerheid.

Er is trouwens niks oppervlakkigs aan het feit dat meer mensen solliciteren als het salaris wel wordt vermeld is. Het gaat die mensen vaak niet sec over het geld maar over iets veel fundamentelers, namelijk: bestaanszekerheid. Ofwel het antwoord op de vraag: kan ik hiervan leven, mijn vaste lasten betalen en een beetje ontspannen ademhalen aan het einde van de maand?

Waarom ‘marktconform’ zo slecht werkt

Hier wordt het psychologisch interessant. Werkgevers bekijken salarisinformatie vaak als beleid. Kandidaten ervaren het persoonlijk en voelen, hoewel onbewust, vooral iets bij een vacaturetekst. Hoe een vacature zonder salaris voelt? Zelden strategisch of mysterieus. Het voelt alsof je om de hete brij heen draait, met wantrouwen als gevolg. Ook maakt het de kandidaat onzeker, omdat onduidelijkheid in het brein automatisch gekoppeld wordt aan risico. En onzekerheid en wantrouwen zijn de allerlaatste dingen die je wilt laten voelen als je mensen wil aanzetten tot actie (lees: solliciteren). Solliciteren is immers al retespannend.

De grootste stress over salaristransparantie zit waarschijnlijk intern.

Maar dan de ironie van het hele salaristransparantie-debat. Want waar zit de grootste stress? Waarschijnlijk niet eens bij (externe) kandidaten, maar binnen ín de organisaties, intern dus. Als je het mij vraagt gaat de weerstand tegen salaristransparantie in de meeste gevallen niet echt over het salaris an sich. Maar het gaat vaker over ongemak, het verliezen van de controle en de angst dat (salaris)verschillen ineens lastig uitlegbaar worden.

Pijnlijk zichtbaar

Dit komt doordat het hele verhaal rondom salaristransparantie pijnlijk zichtbaar maakt dat er jarenlang uitzonderingen zijn gemaakt. Dat er willekeurig is onderhandeld. En dat collega’s in vergelijkbare functies soms honderden euro’s uit elkaar zitten.

Eén keer raden waar de gesprekken straks over gaan bij het koffiezetapparaat.

Die zichtbaarheid kan op verschillende manieren ontstaan. Want hoewel werkgevers dus niet verplicht zijn om salarissen in vacatures te zetten, krijgen medewerkers wél meer rechten. Zo kunnen zij straks informatie opvragen over salarissen binnen vergelijkbare functies. Eén keer raden waar de gesprekken straks over gaan bij het koffiezetapparaat. Precies. Niet over de meeting van zojuist of de aankomende vrijdagmiddagborrel. Maar over waarom collega A met dezelfde functie honderden euro’s meer verdient dan collega B. En nog voordat de koffie is afgekoeld, staat men al voor de deur bij HR.

Samengevat

Dus nee, de Europese wetgeving verplicht werkgevers niet om morgen ineens massaal salarissen in vacatures te zetten. Maar ja, het loont zeker wel om het salaris te vermelden in vacatureteksten: het verhoogt niet alleen je conversie, maar ook de diversiteit en kwaliteit van sollicitanten. Besluit je vaag te blijven doen, vraag jezelf dan wel het volgende af: als je al bij het salaris om de hete brij heen draait, waarom zouden kandidaten je dan wél vertrouwen over de rest?

Over de auteur

Nicol Tadema heeft 25 jaar ervaring in recruitment en HR en vult die aan met kennis van gedragswetenschap en 101 beïnvloedingstechnieken. Die combinatie deelt ze graag op verschillende podia. 

Meer Nicol?

Op 22 juni 2026 geeft Nicol Tadema bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Masterclass Neuromarketing in de candidate journey. 

Neuromarketing

Lees ook

Hoe (alleen) samenwerking de zorg op termijn nog kan redden

Geschreven door

Nauwelijks kraamzorg meer. Zo’n 5 miljoen bezoeken aan de polikliniek die niet kunnen worden doorgaan. Ongeveer 15,4 miljoen minder huisartscontacten. Circa 35.000 verpleeghuisplekken tekort. En gebrek aan maar liefst 74 miljoen uren kinderopvang. In totaal zo’n 15% (!) van alle zorg die niet kan worden geleverd. Larissa Lodewijk en Inge Bouman- Vuik vertellen het allebei rustig, zonder paniek in de stem. Maar hun inbreng, als eerste sprekers van de dag, liegt er niet om. Het is meteen een wake-upcall voor iedereen in de volle zaal van het Utrechtse Van der Valk-hotel: het gáát hier ergens over, letterlijk een zaak van levensbelang.

‘De vraag is of we moeten willen dat straks 1 op de 4 in de zorg werkt.’

‘Dit zijn de prognoses voor 2034 als we zo doorgaan’, aldus Bouman-Vuik (foto), die bij RegioPlus alle data over de arbeidsmarkt van (in totaal) veruit de grootste werkgever van Nederland bijhoudt. ‘Wij vertegenwoordigen 1.500 organisaties en zo’n 1,5 miljoen medewerkers en nog eens 192.000 zelfstandigen’, had haar collega Lodewijk even daarvoor al uitgelegd. Dat gaat nu al om zo’n 1 op de 6 werkenden. Maar als de zorgvraag zich blijft ontwikkelen zoals nu voorzien, loopt dat aandeel op naar 1 op de 4. ‘En de vraag is of we dat met elkaar moeten willen’, aldus Bouman-Vuik droogjes.

Geen realiteit

Gelukkig gebeurt er ook wel iets. ‘Prognoses zijn nog geen realiteit’, zoals beleidsadviseur Lodewijk het zei. Ze noemde daarbij akkoorden als HLO, IZA, AZWA en GALA. Maar misschien nog wel belangrijker: een afname van de uitstroom uit, en juist een toename van de instroom in de sector. En dat blijken steeds minder schoolverlaters te zijn. Van de totale instroom in de zorg komt momenteel nog maar net de helft van een opleiding af, ongeveer 22% is zij-instroom en zo’n 28% is herintreder, zo leerden we al snel. Al is ook dat natuurlijk nog niet genoeg om groei naar ruim 325.000 vacatures in 2035 te voorkomen.

‘We zullen het in de zorg toch echt samen moeten doen.’

Maar goed, dan zijn er dus gelukkig ook nog initiatieven als het aanpakken van regeldruk, meer skillsgerichte zij-instroomroutes, het meerjarige programma Samenwerken in de Regio, of de expositie Toekomstbanen, waar beide RegioPlus-analisten de bezoekers een kort inkijkje in gaven. En zelfs groenere steden kwamen even aan de orde, om te zorgen dat bijvoorbeeld de zorgvraag in de toekomst gaat afnemen. Maar het grootste effect verwachten ze toch van meer samenwerking in de zorg. Lodewijk: ‘Soms hebben organisaties hier nog wel een onderling concurrentiegevoel. Maar we zullen het toch echt samen moeten doen.’

Het elftal van TanteLouise

En dat betekent dus ook: van elkaar leren. Zoals van TanteLouise. Een heel voetbalelftal aan jongens in de zorg als vakantiekracht aan het werk krijgen? Het is de Brabantse ouderenzorgorganisatie gelukt, vertelde recruiter Denise Verbaarendse bijvoorbeeld met trots. TanteLouise, met 15 locaties, 2.500 medewerkers en 600 vrijwilligers in de eigen regio een van de grootste werkgevers, heeft het personeelsprobleem in de zomer grotendeels weten op te lossen met in totaal nu rum 200 vakantiekrachten. ‘En het mooie is: zo’n 50% blijft daarna het hele jaar als weekendhulp. En kunnen zo helpen een jaar later nieuwe vakantiekrachten te vinden!’

Het wervingsproces voor vakantiekrachten duurde bij TanteLouise ooit zo’n 6 tot 7 weken, en leverde toen slechts 60 mensen op voor 15 locaties. ‘Daar vul je je zomerroosters natuurlijk niet mee’, aldus Verbaarendse, die 11 jaar geleden zelf als stagiair bij de organisatie begon. Maar door het proces enorm te versnellen, en voortaan in 1 wervingsmiddag 20 tot 30 kandidaten tegelijk te laten langskomen – met aan het eind direct een contract en werkkleding mee naar huis -, werd het roer omgegooid. ‘We hebben het hele proces op de schop genomen.’

‘Intern kijken ze er nu inmiddels echt naar uit als de vakantiekrachten komen.’

Met als gevolg dat nu zelfs de talentpool voor volgend jaar alweer ‘vanzelf’ volloopt, vertelde ze. ‘Dit jaar hebben we niet actief hoeven werven. De vakantiekrachten zijn nu onze ambassadeurs en besmetten hun klasgenootjes met het positieve verhaal.’ Dat levert echt verlichting op bij de zorgprofessionals, benadrukte ze ook. ‘Intern kijken ze er nu inmiddels echt naar uit als de vakantiekrachten komen. En we kijken inmiddels ook of we voor andere functies op zo’n manier met een groepswerving mensen kunnen vinden.’

Datagedreven werven

Maar niet alleen vakantiekrachten kunnen de zorg natuurlijk redden. Goede communicatie kan ook een steentje bijdragen. In hun presentatie legden Jony de Jong (KesslerPerspektief, links op de foto) en Veerle Damen (Olifant Media) uit hoe zij in een brede campagne zelfs Spotify wisten in te zetten om te zorgen voor in totaal 1.700 sollicitaties (voor uiteindelijk 45 euro per sollicitant). En dat door verhalen van medewerkers te vertellen, zónder ze daadwerkelijk in beeld te brengen. Want dat kan voor hen letterlijk gevaarlijk zijn, bij deze Zuid-Hollandse organisatie die onder meer slachtoffers van huiselijk geweld opvangt en bijstaat.

‘Vacatures vertellen geen verhaal’, aldus Damen. Maar video’s wel. Net als verrassende – naar de kandidaat vertaalde – functietitels als ‘Veilig thuismaker’, ‘Structuurbrenger’ en ‘Constante optimist’. Tel daar een volwaardige en constant geoptimaliseerde en A/B-geteste online marketingfunnel bij op, en duidelijk is dat ook in deze markt, waar slechts 8% van de werkenden actief op zoek is naar een andere baan, zeker nog resultaat valt te boeken. ‘We zien duidelijk: als je naamsbekendheid stijgt, neemt ook het aantal sollicitaties toe’, aldus De Jong. ‘En maar liefst 60% van hen kan daarvan tegenwoordig op gesprek komen.’

‘Maar liefst 60% van onze sollicitanten kan tegenwoordig op gesprek komen.’

LinkedIn is ‘enorm duur’ aan het worden, aldus Damen. En ook Indeed werkt steeds minder goed om voldoende (goede) sollicitanten binnen te halen, merkt ze. Maar als je het cross-channel-gedrag van je doelgroep doormeet, aparte themapagina’s aanmaakt voor vacatures die je eigenlijk altijd wel hebt openstaan, die bovendien goed (per regio) SEO- en GEO-vindbaar zijn (met afbeeldingen en site-links), en daarnaast volledig datagedreven werkt, is volgens haar ook nu nog zeker resultaat te halen. ‘Met kleine optimalisatieslagen kan elke organisatie al veel effectiever worden’, concludeerde ze.

  •  Meer weten? Kom naar de Kennisdag van Olifant Media op 29/09 (met Erik Scherder).

Af van de zzp’ers 

Na de lunch kwamen de eerste mannen het podium van dit Recruitment & Zorg-congres op. Het was eerst André Brand, bestuurslid bij de 7.000 medewerkers grote zorgorganisatie Pluryn, die niet alleen bekende ‘enorm tegen marktwerking in de zorg te zijn’, maar ook vertelde vorig jaar voor het eerst in de recente historie meer instroom dan uitstroom in de organisatie te hebben mogen verwelkomen. ‘Maar we huren nog steeds te veel in’, zei hij meteen erachteraan. En dat gaat over vele miljoenen euro’s. ‘We willen ook echt af van de vele zzp’ers in de zorg. Ik vind dat publiek geld daar niet naartoe moet.’

‘We willen echt af van de vele zzp’ers in de zorg. Ik vind dat publiek geld daar niet naartoe moet.’

De oplossing werd uiteindelijk intern gevonden, vulde Aethon-CMO Joost van Dijk vervolgens aan. En wel met een eigen – intern – uitzendbureau, dat de regie over hun werk teruggeeft aan de vaste Pluryn-medewerkers. Na de zomer gaat de Youryn-campagne daarvoor echt los, vertelde Van Dijk. Maar speciaal voor de bezoekers had hij al wel vast een voorproefje van hoe dat dan eruit gaat zien. En een boodschap: ‘Vertel in de zorg hoe leuk jullie zijn. Geef mensen zelf regie. En stop met nulurencontracten. Geef ze gewoon een contract. Zorg dat de mensen in de flexschil zich geen B-ploeg voelen. Zo word je een veel leukere organisatie.’

  • Lees hier meer over deze casus

Ontdek de zorg in een winkel

Meer vakantiekrachten inzetten, datagedreven werven, het benutten van de interne flex: nog volop mogelijkheden dus om meer mensen aan je organisatie te binden, zo lieten de sprekers zien. Maar de echte oplossing zit toch ook in: méér samenwerken, aldus Mary Weller, die bij ZWconnect projectleider is van de zogeheten ‘Ontdekdezorg&welzijn shops‘; fysieke winkels, waar 26 zorg- en welzijnsorganisaties, gemeenten, opleiders en werkzoekenden in de (grote) regio Leiden met elkaar verbonden kunnen worden, en die tot nu toe (in 1 jaar) al bijna 100 matches opleverden, met een retentie van tot nu toe maar liefst ruim 90%.

‘We zijn geen uitzendbureau, kunnen mensen geen baan garanderen’, aldus Weller. Maar heb je als werkzoekende het idee dat je ‘iets’ met de zorg wil? Dan kun je wel altijd in een van de winkels terecht voor een gesprek met een van de ‘Sterk in je werk’-coaches. Het succes, volgens Weller, is niet alleen dat dit veel zij-instromers oplevert, maar vooral ook: dat de samenwerking tussen organisaties tot stand komt. ‘Er is nu echt beweging, ik kan mensen steeds makkelijker plaatsen’, zegt ze.

‘Als je nu al zegt dat begeleiding een probleem is, moet je eens over 2 jaar kijken. Dán heb je pas een probleem.’

En zeggen organisaties vanwege tijdsdruk nu al geen begeleiding hiervoor te kunnen bieden? Daar hoef je bij haar niet mee aan te komen. ‘Als je nu al zegt dat zij-instromers begeleiden een probleem is, moet je eens over 2 jaar kijken. Dán heb je pas een probleem.’

  • Lees hier meer over de Ontdekdezorg&welzijnshops

Een mooi verlengstuk

En zo komen we al bij de laatste spreker van de dag, Jona de Vos, recruiter bij nog zo’n grote zorgorganisatie voor mensen met een beperking: ’s Heeren Loo. Zij nam de zaal mee in de radicale stap die haar organisatie heeft gezet: niet alleen het loslaten van het diploma en motivatiebrief als sollicitatievereiste, maar ook het niet meer werven op vacatures, maar op wat mensen wíllen en kunnen. Al vertelde ze daarbij wel dat ze terugkomen van het idee: iedereen kan er komen werken. Want zo haalbaar blijkt dit in de praktijk toch ook weer niet te zijn. ‘Een doorstart’ van het idee ‘werken vanuit je talent’, noemt ze deze aangepaste werkwijze.

Wat voor haar wel overeind blijft staan: ‘De oplossing vinden we buiten de zorgsector’. En: ‘Ik denk dat samenwerking onontkoombaar is. Het grote tekort gaan we individueel niet oplossen. We moeten echt met elkaar bouwen aan een grotere pool van zorgtalent. Kom alsjeblieft werken in onze branche. En pas je niet bij mij, dan pas je heus wel bij een ander.’ De Vos is wat dat betreft ook enthousiast ambassadeur van de Zorgpool, waarvoor ze 26 mei om 10.00 een webinar geeft, en waar organisaties in de sector kandidaten kunnen delen en op skills kunnen matchen. ‘Een mooi verlengstuk van de kandidaatbeleving’, zegt ze.

‘Kom alsjeblieft werken in onze branche. En pas je niet bij mij, dan pas je heus wel bij een ander.’

Maar, zo voegt ze toe: één initiatief gaat natuurlijk niet het hele tekort oplossen. ‘Maar als we allemaal gaan samenwerken, dan gaat het vast wel lukken.’ En ja, dat vergt ook een cultuurverandering binnen veel organisaties, erkent ze. ‘Daar heerst nog wel eens het idee: heb ik jarenlang op school gezeten, komt er zo ineens iemand binnen zonder opleiding. Maar de bewustwording dat het nodig is groeit wel. Want anders is er straks helemaal niemand meer.’ En komen de doemscenario’s waar de dag mee begon toch nog uit. Dát mag nooit gebeuren, zo bleek het gedeelde gevoel waarmee vervolgens iedereen huiswaarts keerde.

Lees ook

Solliciteren à la Trump: vergeet alle lessen die je ooit geleerd hebt

Geschreven door

Het is mei, de zon schijnt, en duizenden kersverse afgestudeerden betreden de arbeidsmarkt, met een map vol keurige cv’s, op zoek naar een eerste serieuze baan. Dat is moeilijker dan ooit. En al decennia horen we daarbij hetzelfde riedeltje van decanen en bezorgde ouders: ‘Wees eerlijk, werk hard, maak oogcontact en geef een stevige handdruk.’ Maar laten we eerlijk zijn, zei de Amerikaanse komiek Jon Stewart deze week in zijn The Daily Show op Comedy Central: dat is dus precies hoe losers het aanpakken. Daar ga je de oorlog niet mee winnen. En daar word je dus ook nooit president mee.

Wil je in deze arbeidsmarkt het verschil maken? Sla die brave handboeken dan maar dicht…

Wil je in deze arbeidsmarkt het verschil maken? Sla die brave handboeken dan maar dicht en bereid je voor op een radicaal contra-intuïtieve methode, aldus Stewart. Er is namelijk één man die heeft bewezen dat je het totaal anders kunt aanpakken, en dat je daar ook succes mee kunt boeken. Hij heeft de ultieme topbaan bemachtigd zónder zich aan de regels te houden. Dus welkom bij de spoedcursus: Solliciteren op de Trump-manier (volgens Jon Stewart). Welke 6 stappen horen daarbij tot het standaard-arsenaal?

Stap 1: De Handdruk 

Ook wel: De Gijzeling. Waar de etiquette dicteert dat je rustig de hand van de recruiter of hiring manager schudt en voorzichtig plaatsneemt, dicteert de Trump-methode totale dominantie. Je stapt de kamer binnen, fixeert de hand van je potentiële werkgever en laat niet meer los. Je trekt, je sleurt, je claimt die hand alsof je leven ervan afhangt. Het doel? De interviewer moet direct begrijpen wie hier vanaf nu de kapitein is. Als de hand van je toekomstige manager na de begroeting niet minstens een béétje misvormd is, heb je de toon niet goed gezet.

Stap 2: Wees arrogant (en supervreemd)

Zodra het gesprek begint, volgt steevast de vraag: ‘Waarom denkt u dat u geschikt bent voor deze functie?’ Antwoord niet met een saai verhaal over je vakkennis. Ga voor de Trump-aanpak: maak het ongemakkelijk groot en bizar. Het ideale script: “Ik ben naar de beste scholen geweest. Ik ben nu eenmaal een slim persoon. Ik garandeer dat mijn IQ veel hoger is dan dat van iedereen hier. Ik ben goed in taal, ben altijd goed geweest in geld. Ik heb de beste woorden. Ik heb een zeer… vruchtbaar brein.‘

Improviseer gerust over hoe jouw zwangere brein nóg meer breinen gaat baren. Dát onthouden ze tenminste!

Mocht de interviewer vragend kijken op een opmerking zoals de laatste, twijfel dan niet om er juist nog een schepje bovenop te doen. Zó maak je indruk. Improviseer gerust over hoe jouw zwangere brein nóg meer breinen gaat baren. Dát onthouden ze tenminste!

Stap 3: Eigenlijk wil je de baan liever niet

Op de vraag ‘Waarom wil je hier graag werken?’ is het enige juiste antwoord simpel: niet. Leg de interviewer uit dat je eigenlijk een fantastisch leven had buiten dit kantoor. Je had een generaal kunnen zijn. Je moeder zei altijd dat je ook makkelijk prof-basketballer kon worden. Of je had fluitist kunnen zijn, of professioneel naaktstrander. Vertel hen gerust dat ze nog nooit zo’n mooi lichaam hebben gezien als dat van jou. Nu staat de interviewer direct op achterstand; zij moeten jóú ineens gaan overtuigen.

Stap 4: Zwakheden? Houd ze geheim

Vraagt de HR-manager of recruiter naar je zwakke punten? Normaal gesproken verpak je dan een positieve eigenschap als minpunt (‘Ik ben misschien wel iets té perfectionistisch’). Fout. Op de Trump-manier erken je dat je zwakheden hebt, maar geef je nul details vrij. ‘Ja, ik heb zwakheden. Maar daar praat ik niet graag over, want ik wil ze niet weggeven. Neem me maar aan, dan merk je het vanzelf. Ik doe maar wat, ik plan niks en ik ben corrupt als de pest. Maar dat blijft ons geheimpje totdat ik de baan heb.’

Stap 5: Bluf als de beste 

Bij Trump ook wel bekend als: de Bijbel-tactiek. Om je menselijke kant te testen, vraagt men weleens naar je favoriete boek. Het universele antwoord is vanaf nu: De Bijbel. Het is een geweldig boek, het beste. Als de interviewer vervolgens doorvraagt naar je favoriete bijbelvers, ga je natuurlijk geen specifieke teksten citeren. Dat vind je veel te persoonlijk, zeg je. En probeert de interviewer het dan nog met een strikvraag als ‘Houd je meer van het Oude of het Nieuwe Testament?’, dan trap je daar natuurlijk ook in. Zeg dat ze je allebei even lief zijn. Heeft de recruiter door dat je bluft? Waarschijnlijk wel. Moet je stoppen? Absoluut niet, zo is de les.

Stap 6: Aanval is de beste verdediging

Als de vragen je écht te moeilijk worden, is er maar één logische uitweg: beledig de interviewer. Komt er een kritische vraag komt over je cv of je verleden, kijk de interviewer dan recht in de ogen en zeg brutaal: ‘Wat een domme vraag. Je stelt die vraag alleen maar omdat je een dom persoon bent. Dit is een vreselijke vraag, een heel nare houding. Alleen een heel slecht en kwaadaardig mens stelt zo’n vraag.’

Het resultaat

Het lijkt op het eerste gezicht misschien een volkomen onlogische strategie. Waarom zou je de mensen van wie je een baan wilt hebben, constant voor het hoofd stoten? Waarom werkt dit? Het eerlijke antwoord: geen idee. Het slaat nergens op, maar de geschiedenis laat zien dat het werkt. Dus waarom zou je nog zwoegen op een motivatiebrief of een gepolijst cv? Bluf jezelf gewoon naar binnen. Gefeliciteerd, de baan is van jou. Het enige wat je nu nog hoeft te doen, is het bedrijf langzaam leegroven. Succes daarbuiten, afgestudeerden van de klas van 2026!

Lees ook

Wat marketing al jaren weet (en wij in recruitment nu eindelijk ook moeten leren…)

Geschreven door

Voordat op 19 mei de eerste spreker begon, stelde ik als gastvrouw én bezoeker van The Future of Recruitment de zaal één vraag. ‘Vraag een marketeer wat de conversie was op hun laatste campagne. Die weet het tot op de komma. Vraag een recruiter hetzelfde over de eigen funnel – en het wordt stil.’ Dat zegt niets over de kwaliteit van recruiters. Het zegt iets over hoe we ons vak hebben ingericht. Op gevoel, op relatie, op ervaring. Allemaal waardevol. Maar in een wereld waarin marketing al jaren scherp meet en bijstuurt, beginnen wij als recruiters achterop te raken. En dat begint te wringen.

Leren van Noorwegen

Vincent Sieben, Head of Marketing bij Philips Connect Care, genomineerd voor EU CMO of the Year 2026, opende daarop de ochtend met zijn verhaal over de zorg (zie foto boven). Het probleem dat hij schetste, kennen we allemaal. Zorgprofessionals verliezen gemiddeld 4 uur per week aan administratie. Niet omdat ze dat willen. Omdat de systemen om hen heen het van hen vragen. Het gevolg: minder tijd voor patiënten, meer uitval, en een beroep dat steeds minder mensen aantrekt.

In Noorwegen liet het Vestre Viken-ziekenhuis zien wat er gebeurt als je dat aanpakt. Ze hebben daar A.I. ingezet om routinetaken over te nemen – niet om mensen te vervangen, maar juist om ze hun werk terug te geven. Het werk waar ze voor kozen toen ze dit beroep gingen doen. Het resultaat? Hogere kwaliteit, meer betrokkenheid, en een werkgever die opeens weer aantrekkelijk werd. De zin die bij mij bleef hangen was simpel: begin niet bij de tool, begin bij het probleem.

‘We kopen nog vaak oplossingen voor problemen die we nog niet helemaal scherp hebben.’

Het klinkt misschien vanzelfsprekend. Maar in de praktijk doen we toch vaak het tegenovergestelde. Een nieuw ATS, een A.I.-source-tool, een mooi dashboard – we kopen oplossingen voor problemen die we nog niet helemaal scherp hebben. Terwijl de vraag die ervoor zou moeten komen is: waar in onze funnel loopt het stuk, en wat kost ons dat eigenlijk?

Het 6P-model langs onze eigen lat

Sieben legde vervolgens het bekende marketingmodel van 6 P’s – product, placing, pricing, promotion, people, performance – naast de recruitmentpraktijk. En één zin tikte het hardst aan: Als het product niet klopt, lost geen marketeer of recruiter dat op. Een werkgever die moeite heeft om mensen aan te trekken, kijkt vaak eerst naar de campagne. Naar de tekst, naar het kanaal, naar de zichtbaarheid. Veel minder vaak naar de rol zelf. Naar de beloning. Naar de vraag: bieden we iemand die het ergens anders prima heeft, een reden om te wisselen? Employer branding versterkt wat er is. Het kan niet verbergen wat ontbreekt.

‘Employer branding versterkt wat er is. Het kan niet verbergen wat ontbreekt.’

Na de lunch was het podium voor Jeroen Maaijen, verantwoordelijk voor performance marketing bij TUI Nederland en België, na Booking.com de grootste paid search-adverteerder in Nederland. Maaijen schetste een beeld dat ongemakkelijk dichtbij komt. TUI weet meer over hoe mensen zoeken en boeken dan vrijwel wie dan ook in de Benelux. En wat ze zien, verontrust ze. Steeds minder mensen klikken door naar websites. A.I. beantwoordt de vraag al vóórdat iemand klikt. SEO en affiliate – jarenlang stabiele kanalen en bronnen van verkeer – verliezen terrein. De macht van grote platformen groeit. Dit is geen toekomstmuziek. Dit gebeurt nu.

Niet via LinkedIn

En terwijl Jeroen het over reizigers had, zat ik aan kandidaten te denken. Want hij vertelde ook dat 38% van werkzoekenden onder de 30 werkgevers inmiddels onderzoekt via A.I. Niet via LinkedIn. Niet via een careers page. Maar via ChatGPT, Perplexity, Google Gemini. De vraag dringt zich op: als iemand morgen aan zo’n tool vraagt wie de beste werkgevers zijn in jouw sector – sta jij dan in dat antwoord? Maaijen besprak ook Generative Engine Optimization. Niet optimaliseren voor wat Google rankt, maar voor wat A.I. over je zegt. In marketing staat dit misschien nog in de kinderschoenen; in recruitment is er nauwelijks iemand mee bezig.

‘Als iemand morgen aan zo’n tool vraagt wie de beste werkgevers zijn in jouw sector – sta jij dan in dat antwoord?’

Best wel problematisch, want employer branding is allang niet meer (alleen) wat je op je eigen kanalen vertelt. Het is vooral ook wat ánderen over je vertellen. Wat er over je geschreven wordt. Wat een A.I. samenvat als iemand een vraag stelt waar jij het antwoord op wilt zijn. TUI meet de impact van hun marketing met econometrie – een model dat het volledige effect van alle inspanningen in kaart brengt. Het is een forse investering en niet voor iedereen direct binnen bereik. Maar de onderliggende vraag is voor ons net zo relevant: meten we wat recruitment op de lange termijn oplevert, of kijken we alleen naar wat vandaag binnenkomt?

‘Bothism’

Mark Ritson noemt dit ‘Bothism‘. Oftewel: branding en performance zijn helemaal geen tegenpolen, ze vullen elkaar aan. Ze zijn één systeem. Wie alleen op de korte termijn stuurt – vacatures pushen, sollicitanten converteren – wordt ingehaald door werkgevers die eerder zijn begonnen met bouwen aan voorkeur.

‘Wat je niet meet, verbeter je niet.’

Wat ik meeneem uit de dag is het volgende. Twee zinnen verbinden voor mij de ochtend en de middag. We cannot recruit our way out – we can only innovate our way out. Die stond op een van de eerste slides, en hij bleef hangen. Een structureel dunne pipeline vul je niet met meer sourcing. Wel met scherpere positionering, vroegere zichtbaarheid, en een ervaring die kandidaten doorvertellen. En de tweede: meet wat écht ertoe doet. Niet alleen hoe snel een rol gevuld is, maar ook hoe goed. Niet alleen wie gesolliciteerd heeft, maar: zijn we zichtbaar op de plekken waar ons toekomstige talent rondkijkt? Wat je niet meet, verbeter je niet.

Een dag vol vragen

The Future of Recruitment was daarmee voor mij geen dag vol antwoorden. Het was juist een dag vol vragen. Betere vragen, dat wel. Ik ben thuisgekomen met meer vragen dan ik daarvoor had. Voor mij is dat het teken van een goede dag. En als ik eerlijk ben, dat is ook precies wat ons vak op dit moment het hardst nodig heeft.

‘Ik ben thuisgekomen met meer vragen dan ik daarvoor had. Voor mij is dat het teken van een goede dag.’

Wat me ook bijblijft is hoe de aanwezigen reageerden op het kijkje in onze keuken bij Lab271, waar mijn collega’s Laurens en Will de groep meenamen in waar wij dagelijks aan werken, en je zag mensen langzaam anders kijken. Niet omdat we onszelf verkochten, maar omdat we lieten zien wat er gebeurt als je in stilte heel goed bent in wat je doet.

Verschillende mensen kwamen daarna naar me toe met de opmerking dat ze Schuberg Philis nu pas écht begrepen. Voor mij persoonlijk was dat misschien wel het mooiste moment van de dag. Ook over de organisatie, de hospitality en het eten kreeg ik gedurende de dag warme woorden te horen. Dat is geen detail. Dat is mensen het gevoel geven dat ze welkom zijn, dat er over ze nagedacht is. Iedereen die heeft meegewerkt aan deze dag, verdient daar wat mij betreft dan ook de complimenten voor. Het geeft iets om met veel genoegen aan terug te denken – maar ook genoeg om over na te blijven denken.

Over de auteur

Elvira Dijksman is Recruiting & Onboarding Director bij Schuberg Philis en lid van het Recruitment Leaders Network. Schuberg Philis levert mission-critical IT voor organisaties waarbij uitval geen optie is. Op 19 mei 2026 ontving de organisatie op Schiphol-Rijk zo’n 50 leden van het RLN.

Schaarste nog altijd aan de orde van de dag: 7 plekken waar het pijn doet

Geschreven door

In 2022 beheersten de personeelstekorten volop het nieuws, van de rijen op Schiphol tot de zorg en het onderwijs die moord en brand schreeuwden. Die storm mag dan nu een beetje geluwd lijken, dat wil niet zeggen dat de tekorten zomaar verdwenen zijn. Van de haven in Rotterdam tot de gemeentes, van de accountancy tot de horeca, en van de politie tot PostNL, bijna overal wordt de krapte nog wel gevoeld, of in het minste geval als excuus aangevoerd voor ontstane problemen. Waar leidden de tekorten recent écht tot pijn?

#1. Walibi: alleen pizza’s

Geen Skydiver. Ook geen Splash Battle of Space Kidz. Geen wildwaterbaan El Rio Grande, of draaiend huis Merlin’s Magic Castle, en ook al geen Walibi Express. Het was op Koningsdag geen feest voor de bezoekers van Walibi Holland: maar liefst 10 attracties bleven gesloten. De reden: er was onvoldoende personeel voor te vinden. Andere attracties waren maar de helft van de tijd operationeel, en ook een fiks aantal horecagelegenheden bleef gesloten, terwijl in het recente opgeknapte wereldrestaurant Yummy Tummy door een gebrek aan medewerkers alleen pizza’s verkrijgbaar waren.

Het pretpark gooide zelfs gratis festivaltickets in de strijd in de jacht op personeel.

Hoewel het pretpark de arbeidsvoorwaarden naar eigen zeggen recent heeft verbeterd, lijkt het personeelstekort van Walibi Holland elk jaar groter te worden. De afgelopen maanden kwam het park herhaaldelijk negatief in het nieuws door een slepend conflict met seizoensmedewerkers. Wel gooide het voor wie op Koningsdag wilde werken een opvallend lokmiddel in de strijd in de hoop extra personeel aan te trekken: de kans op gratis weekendtickets, voor het naastgelegen Lowlands en Defqon, inclusief parkeerplek. Het mocht nauwelijks baten, tekende pretparkwebsite Looopings op.

#2. Kraamzorg Limburg: niet thuis

In heel Nederland is het tekort aan kraamzorg nog voelbaar, maar in Limburg is het misschien wel het ergst van allemaal. Zuid-Limburgers die een kind verwachten kregen recent een opvallende brief van het Kraamzorg Samenwerkingsverband Limburg, met daarin de opmerking dat de komende tijd niet altijd kraamzorg aan huis beschikbaar is door personeelstekorten. In plaats daarvan kunnen zij terecht bij een kraamzorgcentrum bij Zuyderland in Heerlen. Daar kunnen nieuwe ouders tussen 9.00 uur en 17.00 uur hulp en begeleiding krijgen van een groep kraamverzorgenden. De nachten moeten ze zelf doen, net als thuis.

Het plan is om het vanaf 1 mei opengestelde kraamzorgcentrum open te houden tot na de zomer: op 30 september moet het weer dicht. Hierdoor zou de drukke zomerperiode worden overbrugd, waarin de personeelstekorten in de kraamzorg altijd net iets meer opspelen. Ouders kunnen er 4 dagen terecht. De partner mag blijven overnachten, ook mag kraambezoek worden ontvangen. Er komen geen extra kosten bij kijken. ‘De druk op de kraamzorg is momenteel groot, maar we willen ouders niet in de kou laten staan’, aldus Ymke Camp namens KSV Limburg tegen de lokale zender L1 over de gekozen oplossing.

#3. Sluizen: eerst even bellen

Een weer heel andere plek waar de personeelstekorten nog niet verdwenen zijn: de pleziervaart. Althans: de sluizen daarvoor. Zo blijft het behelpen bij de Slochtersluis in Groningen, waar tijdens Hemelvaart en het aanstaande pinksterweekend geen mensen te vinden zijn om de sluis te bedienen. Wie toch de sluis door wil, moet zich telefonisch aanmelden.

De sluis is eigendom van Rijkswaterstaat en de provincie verzorgde jarenlang het beheer en de bediening. Maar door personeelstekort bij de provincie liep die afspraak eind maart af. Een nieuwe afspraak ontbrak tot half april, terwijl de overdracht van de sluis naar de gemeente nog niet was geregeld en er geen personeel was bij Rijkswaterstaat om de bediening te doen. Rijkswaterstaat sprak half april met de provincie af om de sluis tot 1 mei te bedienen. Daarna nam Rijkswaterstaat de bediening over. Een externe bedienaar rijdt sindsdien op afroep heen en weer vanaf Oostersluis en is (normaal gesproken) op drukke momenten op de sluis aanwezig.

#4. Rijkswaterstaat: ’s nachts gesloten

De sluis in Noord-Nederland is bepaald niet de enige plek waar mensen last hebben van de personeelstekorten bij Rijkswaterstaat. Zo bleef ook de Verkeerscentrale Dordrecht vorige maand wegens gebrek aan mankracht al een aantal dagen dicht. Of beter gezegd: nachten. Want het was juist tussen 23.00 ’s avonds en 7.00 ’s ochtends dat er niemand aanwezig was om de scheepvaart te begeleiden. Rijkswaterstaat wees onverwachte uitstroom als oorzaak aan – naast geplande pensioenen zijn medewerkers vertrokken naar ander werk – en benadrukt dat nieuwe krachten tijd kosten om op te leiden.

Ook de meldpost Schiermonnikoog kent de komende tijd geen actief nachttoezicht op maandag, dinsdag en woensdag. Door ziekte en vacatures ontbreekt het volgens Rijkswaterstaat aan het minimaal benodigde aantal medewerkers om de eenmansdienst te plannen. In plaats van actief beheer wordt de telefoon en marifoon doorgeschakeld naar Brandaris; van daaruit kan alleen reactieve hulp aan schippers worden geboden. Rijkswaterstaat zet waar mogelijk alternatieven in (vaartuigen of telefonische ondersteuning), maar kan niet overal actief toezicht handhaven totdat het personeel voldoende is aangevuld.

#5. Huisartsen: ’s zomers dicht

En we blijven even bij nachtelijke problemen, want daar hebben ook veel regio’s last van als het gaat om zorg. Zo blijft de Huisartsenpost Purmerend dit jaar van eind juni tot eind augustus 4 nachten in de week opnieuw dicht, vanwege personeelstekort. Ook in Schiedam gebeurde dit vorig jaar al, en lijkt het dit jaar weer te gaan gebeuren. In het Gelderse Zevenaar gaat de huisartsenspoedpost deze zomer waarschijnlijk zelfs al voor het vierde jaar op rij dicht, omdat ze onvoldoende mensen ervoor kunnen vinden. ‘Het probleem zit bij ons niet zozeer bij de huisartsen. Ons tekort zit bij triagisten en mensen aan de balie’, aldus Arjan Brands.

Op de vraag van De Gelderlander waarom ze dan niet gewoon extra mensen aannemen, antwoordde de directeur van Onze Huisartsen: ‘Dat zouden we graag willen, maar blijkt lastig. Er zijn landelijk zo’n 50.000 vacatures in de zorg. Ik denk dat mensen eerder kiezen voor een baan tijdens kantooruren. Op de huisartsenspoedpost werk je namelijk altijd in de avond, nacht of het weekend. Dat moet ook maar net passen in je privésituatie. […] Er zijn gewoon veel meer mensen die zorg nodig hebben – of denken te hebben. Alleen: wij hebben niet het personeel om de extra toestroom te helpen. En er komt niet veel nieuw personeel bij.’

#6. Slagerij in Laren: uitgebeend

Maar niet alleen nachtelijk personeel is moeilijk te vinden. En het treft zeker ook niet alleen grote organisaties. Zo moest Rianne (31) en Martijn de Rooij (35) van de Larense Wildhandel C. Van de Bor recent ook noodgedwongen een afscheidsinterview geven: hun zaak gaat dicht omdat ze niemand kunnen vinden die nog bij ‘de laatste poelier van het Gooi’ in de winkel wil staan. Rianne vertelde recent aan de Gooi en Eemlander dat de personeelsproblemen zijn ontstaan in de coronacrisis. ‘Sindsdien heb ik op allerlei manieren geprobeerd om aan nieuwe medewerkers te komen. Het lijkt wel of mensen niet meer in een slagerij willen werken.’

Rianne tussen de kazen in de winkel (credit).

Ree, wild zwijn, gevogelte: Rianne bereidt alles zelf. Uitbenen, snijden, ze kan het allemaal, vertelt partner Martijn trots. Maar het vraagt een (te) hoge prijs. Vanwege het personeelstekort werken de twee 7 dagen in de week. ‘We zijn van maandag tot en met zaterdag open, en op zondag bereiden we de week voor. Dan maken we bijvoorbeeld onze specialiteiten kiplasagne, wildsaus, marinade, grillworst en kipbraadworstjes. Er is nooit rust. Dit werk vraagt ontzettend veel van je gezin’, vervolgt Martijn. Op zaterdag 23 mei sluiten definitief de deuren van de wildhandel. Dan gaan de 2 eerst eens met de kinderen op vakantie. Voor het eerst in 9 jaar…

#7. OV Utrecht: Busje komt zo

Door de verschillende concessies hoor je er tegenwoordig misschien minder over, maar ook in het openbaar vervoer zijn personeelstekorten nog altijd aan de orde van de dag. De pijn is over de hele linie mogelijk minder groot dan een paar jaar geleden, maar recent doken er toch weer heel wat berichten over op. Zo reden tussen Nieuwegein en Utrecht aan het begin van de maand nog minder trams door personeelstekorten, en blijkt ook in de regio Den Haag en in Groningen en Drenthe het lek nog niet boven: personeelstekorten blijven er herhaaldelijk zorgen voor rituitval.

Het goede nieuws: bij de NS blijken de personeelstekorten wel behoorlijk afgenomen, en ook bij Arriva slagen ze er steeds beter in voldoende chauffeurs te vinden. In de regio Arnhem, Nijmegen, Ede en wijde omgeving kruipen daarnaast binnenkort zo’n 60 buitenlandse, maar gegarandeerd Engels sprekende buschauffeurs achter het stuur. Ook wordt bij TNO volop geëxperimenteerd met geautomatiseerd rijdend verkeer, waaronder bussen. Want dat soort mogelijke verhoging van de arbeidsproductiviteit, dat is toch waar we het met z’n allen op lange termijn van moeten hebben, willen we de pijn van personeelstekorten blijvend voorkomen.

Lees ook

Wordt het dan nu eindelijk wel wat met de versoepeling van het concurrentiebeding?

Geschreven door

Het concurrentiebeding is waarschijnlijk niet het aller-heetste hangijzer op de huidige politieke agenda, maar aan de andere kant: misschien is het ook wel een illustratief voorbeeld voor de impasse waarin de Nederlandse politiek terecht is gekomen. Al jarenlang wordt erover gesproken, vooral om de mobiliteit op de arbeidsmarkt niet te veel in de weg te willen leggen, maar in de praktijk lukt het maar niet om er knopen over door te hakken en echte vernieuwing door te voeren. In het huidige regeerakkoord staat er een zinnetje over opgenomen, een wetsvoorstel ligt min of meer te verstoffen, maar het blijft verder nog angstvallig stil…

Zou het dit jaar wel lukken een wetsvoorstel door de Tweede en Eerste Kamer te loodsen?

Zou het dit jaar wel lukken een wetsvoorstel door de Tweede en Eerste Kamer te loodsen? Op de agenda van SZW staat de ‘Indiening Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding‘ nog altijd voor het huidige kwartaal op de agenda, dus mogelijk zouden we voor de zomer nog iets tegemoet kunnen zien. Maar dat zou dan precies 3 jaar (!) zijn nadat een van de vorige kabinetten min of meer hetzelfde al eens deed, nadat daar ook al een hele reeks aan onderzoeken en uitstelgedrag aan vooraf was gegaan. Zodat je eigenlijk kunt concluderen dat de wet rond dit beding al sinds 1907 (!) vrijwel ongewijzigd is.

‘Jaagt schaarste aan’

En dat terwijl het onderzoek uit 2021 er toch wel duidelijk over is: het concurrentiebeding remt (onterecht) de mobiliteit van werknemers op de arbeidsmarkt, ook veel werkgevers zien in dat het anders moet, en een brede toepassing van het concurrentiebeding kan bij schaarste op de arbeidsmarkt leiden tot onderbezetting en, daarmee gepaard, productiviteitsverlies, zo luiden slechts enkele van de conclusies, waarbij de onderzoekers oproepen dat het in elk geval ‘niet meer het karakter zou moeten hebben van een standaardclausule; die is ook op medewerkers van toepassing is waarvoor het duidelijk niet zou moeten gelden.’

Het concurrentiebeding zit mobiliteit van werknemers nu vaak in de weg.

Veel werkgevers ervaren nu dat het moeilijk is om nieuw personeel aan te nemen, zo concludeert het onderzoek, omdat veel potentiële kandidaten gebonden zijn aan een mogelijk afdwingbaar concurrentiebeding, en daardoor – al dan niet terecht – al vaak niet eens de moeite (durven) nemen om te solliciteren. Toenmalig SZW-minister Karien van Gennip kwam daarop met het Wetsvoorstel om onder meer het onnodig gebruik van concurrentiebedingen tegen te gaan, door een maximale termijn af te spreken van 12 maanden, de geografische reikwijdte te beperken, en een concrete motivering door de werkgever te verplichten.

Boete van 50% maandloon

Meest controversiële onderdeel van het wetsvoorstel was waarschijnlijk dat de werkgever die het concurrentiebeding inroept, verplicht wordt om 50% van het laatstverdiende maandloon aan de vertrokken werkgever te betalen gedurende de periode dat het concurrentiebeding wordt gehandhaafd. En betaal je dat niet op tijd? Dan vervalt het concurrentiebeding van rechtswege. En let op: dat geldt niet alleen voor nieuw afgesproken concurrentiebedingen. De nieuwe regels over onder meer de vergoeding zouden ook gaan gelden als je al eerder een beding met een werknemer hebt vastgelegd (en je daarop wil beroepen).

Betaal je de vergoeding niet op tijd? Dan vervalt het concurrentiebeding meteen.

Ook werd in februari 2024 door de Tweede Kamer nog een motie aangenomen die stelt dat een concurrentiebeding niet geldig is als deze gesloten is met een werknemer die minder dan 1,5 keer modaal (zo’n 66.000 euro) verdient bij een voltijd dienstverband. Maar verder bleef het na het sluiten van de internetconsultatie voor het Wetsvoorstel in 2024 dus stil, omdat het kabinet‑Schoof met heel andere dingen bezig was, en er sindsdien dus eigenlijk niets in politiek Den Haag gebeurde.

Kan duur worden

Zou het nu wel lukken, zodat werknemers zich vrijer op de arbeidsmarkt kunnen gaan bewegen en makkelijker van baan kunnen wisselen? De sleutelrol ligt – zoals wel vaker – waarschijnlijk bij de VVD. Die partij toonde zich in het (verdere) verleden vaak een tegenstander van het volledig afschaffen van het concurrentiebeding, maar steunde wel veel van de voorgestelde maatregelen en erkent dat werkgevers het beding nu te breed en te vaak onnodig inzetten. Maar een vergoeding van een half maandloon voor elke maand dat het een werkgever het beding oproept? Dat kan met name voor het mkb wel eens te duur worden, zo vreest de partij.

Een standaard beding in je contract? Doe maar niet, waarschuwen experts.

Verandering ligt dus nog steeds in het verschiet. Zeker als het huidige ‘Het kan wel’-kabinet het nog even volhoudt. ‘Aan de slag‘, is ook niet voor niets de titel van het coalitieakkoord. Dus laat ze dat dan ook maar waarmaken. Maar hoe de regeling precies eruit gaat zien? Dat is ook nog even afwachten. Hopelijk wordt het in elk geval de komende maanden duidelijk. Er is immers inmiddels lang genoeg op gewacht. Maar standaard een concurrentiebeding in al je arbeidsovereenkomsten blijven opnemen? De meeste experts raden het nu al af, nieuwe wet of niet. De rechter vindt een beroep erop nu namelijk al vaak niet gerechtvaardigd.

Lees ook

5x Lieven van Nieuwenhuyze over A.I. in recruitment: ‘Dit wordt een wapenwedloop’

Geschreven door

Als group Chief Digital Officer bij House of HR, regelmatige co-host van de Chad & Cheese Podcast en gastprofessor bij zowel de Antwerp Management School als bij NCOI Learning, kun je de Vlaming Lieven Van Nieuwenhuyze rustig een internationaal hotshot noemen als het gaat om de ontwikkeling van HR-technologie, en dan met name de invloed van A.I. op het recruitmentvak. Volgende week, op 26 mei, houdt hij daarover de afsluitende keynote op het AI & Talent-event in Arnhem. Speciaal daarvoor: een voorproefje, aan de hand van 5 kenmerkende inzichten:

#1. ‘Tsunami van disruptie’

‘Ik zit al meer dan 20 jaar in deze branche en als ik terugkijk op die 2 decennia, zijn er een paar momenten geweest die we ‘golven van disruptie’ zouden kunnen noemen: momenten waarop alles plots verandert en die een aanzienlijke impact hebben op veel sectoren’, zei hij recent. ‘Aan het einde van de jaren 90, begin jaren 2000 was dat de komst van internet. In mijn branche, recruitment, was LinkedIn een belangrijke gamechanger – een cv-database die zichzelf bijwerkte. Als we vanuit de toekomst naar het huidige moment kijken, is A.I. absoluut weer zo’n golf. Sterker nog, generatieve A.I. is niet zomaar een golf; het is een tsunami van disruptie.’

#2. ‘Automate the boring stuff’

Volgens Van Nieuwenhuyze zijn er 3 manieren om te kijken naar wat er momenteel gebeurt. De utopische visie: het geloof dat de wereld een betere plek wordt met een productiviteitsboost en de creatie van veel nieuwe banen. De dystopische visie: een somber perspectief, waarin mensen denken dat zoveel banen verloren zullen gaan aan robots en A.I. dat mensen niet langer nodig zullen zijn. In deze visie zouden mensen een universeel basisinkomen kunnen ontvangen en thuis kunnen blijven, vermaakt door A.I. En dan is er nog de sceptische visie: het geloof dat A.I. geen of nauwelijks significante impact zal hebben.

‘Van het moment dat je een vacature krijgt tot het moment dat iemand wordt aangeworven kun je nu al 80 tot 90% automatiseren.’

Deze laatste groep wordt wel steeds kleiner, ziet Van Nieuwenhuyze, die zelf vooral bij de eerste groep onder te brengen is. ‘Ons stokpaardje is automated boring stuff. Van het moment dat je een vacature krijgt tot het moment dat iemand wordt aangeworven… daarvan kan je nu op dit moment denk ik 80 tot 90% automatiseren. Wat wil zeggen dat je 80 tot 90% van de tijd kunt besparen. Dat is immens.’

#3. ‘Tsunami of misery‘

Van Nieuwenhuizen is aan de ene kant optimistisch over de kansen die A.I. biedt, maar waarschuwt ook voor de ‘dark side‘ van AI, zoals hyperrealistische spearfishing en stemfraude. Als het gaat om recruitment, ziet hij wat dat betreft naast positieve ook negatieve ontwikkelingen. Waar het slim voorbereiden van een sollicitatiegesprek via LinkedIn-data bijvoorbeeld positief is, misbruiken tools zoals LazyApply de technologie door automatisch duizenden gepersonaliseerde cv’s en motivatiebrieven te versturen, en zo het traditionele proces te dwarsbomen. ‘De naam zegt het al: je bent te lui om te solliciteren…’, zegt hij over zulke technologie.

‘LazyApply: de naam zegt het al: je bent te lui om te solliciteren…’

Waar A.I. in eerste instantie werd gebruikt als een handig hulpmiddel voor het opfrissen van een cv, is het volgens Van Nieuwenhuyze nu veranderd in een tool die het hele sollicitatieproces volledig overneemt van de mens. De drempel om te solliciteren is hiermee effectief gereduceerd tot 0, zo ziet hij met lede ogen aan. ‘Mijn Amerikaanse vrienden spreken over een tsunami of misery, en dat is een feit. We krijgen nu een golf van waardeloze cv’s over ons heen en wij gaan A.I. moeten gebruiken om ons te beschermen tegen hún AI. Dat wordt een wapenwedloop.’

#4. ‘A.I. gaat ook voor blue collar‘

Waar gaat A.I. het meeste impact hebben? Het blijft een beetje koffiedik kijken natuurlijk, maar Van Nieuwenhuyze denkt dat dit jaar ook blue collar-beroepen de effecten gaan voelen, zo zei hij eerder bij Chad & Cheese. ‘Voor het eerst in de geschiedenis heeft automatisering ervoor gezorgd dat het mensen zijn met een heel creatieve job die nu worden vervangen. Als je een paar jaar geleden vroeg aan mensen: ‘Wat kan een computer nooit vervangen?’, dan was het antwoord steevast: creativiteit. En het eerste wat nu vervangen wordt, is: creativiteit.’

‘Ik ben heel erg pessimistisch over dit hele verhaal, maar we zullen zien of ik gelijk krijg.’

Maar dit jaar verwacht hij ook veel van de ontwikkeling van humanoïde, multifunctionele robots, zegt hij. Kijk bijvoorbeeld naar de samenwerking tussen Boston Dynamics (met Gemini) en Hyundai genoemd, die 30.000 multifunctionele robots gaan produceren, die 24/7 gaan werken, tegen een veel lagere prijs dan menselijke arbeid. ‘Dat is een probleem. Dus ik zeg: in 2026 valt er bloed bij de blue-collar banen. Dit is pas het begin, daarna gaan we het overal zien gebeuren. Ik ben heel erg pessimistisch over dit hele verhaal, maar we zullen zien of ik gelijk krijg.’

#5. ‘Actie nodig, geen regels’

Namens de World Employment Confederation is Van Nieuwenhuyze ook voorzitter van de zogeheten HR Task Force. Daar werkt hij onder meer aan twee projecten: AI at work en de eind vorig jaar gelanceerde Quality Jobs Roadmap. Zijn belangrijkste boodschap daarbij: nieuwe regelgeving is niet zozeer nodig, maar wel: actie! ‘Bestaande wetten zoals de GDPR, de EU AI Act en anti-discriminatiewetten beschermen werknemers al effectief tegen oneerlijke A.I.-beslissingen’, is zijn idee. ‘Meer regels zorgen alleen maar voor administratieve rompslomp en rechtsonzekerheid voor grensoverschrijdende bedrijven.’

‘Vertrouwen tussen werkgevers en werknemers bouw je niet op met nieuwe wetten, maar door open dialoog.’

Oppassen dus voor ‘de valkuil van overregulering’, zegt hij. Maar ga wel als de wiedeweerga investeren in upskilling en reskilling van werknemers om concurrerend te blijven. ‘Vertrouwen tussen werkgevers en werknemers bouw je niet op met nieuwe wetten, maar door open dialoog en het delen van best practices. De HR-dienstensector wacht niet braaf af tot Brussel met regeltjes komt; we leiden de dans al. Met onze eigen ethische codes, die bindend zijn voor alle 43 nationale federaties, en praktische AI Toolkits bewijzen we dat verantwoorde, mensgerichte innovatie al lang de realiteit is op de werkvloer.’

Meer weten?

Meer verhalen over hoe A.I. recruitment verandert? Benieuwd naar de verdere kijk van Lieven van Nieuwenhuyze? Of wil je er zelf zinvol mee leren experimenteren? Het kan allemaal op 26 mei tijdens het event AI & Talent. Je leest er hier alles over:

AI & Talent

Data Donderdag: ‘Recruitment is geen volumespel. Het is een precisiespel’

Geschreven door

Bij een recent webinar werd de deelnemers aan het begin gevraagd op welke kengetallen zij sturen én welke KPI zij in hun recruitment-aanpak nu het belangrijkst vinden. Twee simpele vragen – met herkenbare én eerlijke antwoorden. De meest gemeten KPI? Dat is het aantal vacatures in portefeuille. De belangrijkste KPI? Quality of Hire. Maar liefst twee derde respondenten kozen dit als onbetwiste nummer 1. Maar wordt het ook daadwerkelijk gemeten? Dan wordt het beeld compleet anders. De Quality of Hire staat in de meetlijst slechts op plek 7, van 8 genoemde KPI’s. De belangrijkste dus, maar ook een van de minst gemeten.

KPI Zo vaak gemeten (n=82) Meest belangrijk (n=81)
Aantal vacatures in portefeuille ████████████████████████████  44 █  2
Conversieratio (traffic/sollicitaties) ███████████████████████████  42 ██  4
Time to Hire ███████████████████████████  41 ███  5
Sollicitaties per vacature █████████████████████████  38 0
Hires per recruiter (per jaar/maand) ███████████████████████  36 ███  6
Vervullingspercentage ██████████████████████  34 ████  7
Quality of Hire ★ ███████████████████  30 ███████████████████████████████  54
Cost per Hire ████████████████  24 ██  3

Het is een opvallende constatering, en tekent tegelijk hoe het al jaren een zorg blijft in recruitment: hoe is nu in vredesnaam de kwaliteit van je keuzes in een kengetal te vatten? De Amerikaanse recruitmentgoeroe Dr John Sullivan bracht in dit verband recent een sterke analogie naar voren. Als je een hersenoperatie moet ondergaan, wat doe je dan? Ga je dan naar de beste chirurg? Of kies je liever voor de voordeligste? De vraag is retorisch: natúúrlijk laat je prijs dan geen rol spelen. Maar hoe kan het dan dat dit zo anders is als het gaat om recruitment? Waarom is hier kwaliteit nog steeds zo’n moeilijk te vangen thema? 

Durven snoeien

Het genoemde webinar baseerde zich op het recente Recruitment Kengetallen Onderzoek 2026. Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) en Wouter Rosenkamp (Recbi) lieten erin onder meer zien dat minder in recruitment vaak méér betekent. Zo hebben recruiters bij de top 5 best presterende bemiddelingsbureaus gemiddeld slechts 4 vacatures in portefeuille, tegenover 11 voor corporate recruiters. Minder vacatures betekent meer focus, betere intakes, kortere doorlooptijden en een hogere vervullingsratio. ‘Wie durft te snoeien, oogst meer. Het is tegenstrijdig, maar de data bevestigen dit keer op keer’, aldus Waasdorp.

‘De markt vraagt niet om bulk-sourcing, maar om talentpools, niche-sourcing en persoonlijke benadering.’

Ook snelheid speelt een rol, legde hij uit. ‘Kandidaten verwachten een doorlooptijd van 3 à 4 weken. De marktpraktijk? Gemiddeld 44,5 kalenderdagen. Terwijl de outperformers daar ruim 30% onder zitten. Kandidaten die lang wachten, haken af. Snelheid is geen bijproduct van goed recruitment – het is steeds meer een oorzaak van succes.’ Net als ‘precisie-sourcing’, zoals hij het noemt. ‘De topperformers hadden slechts 3,4 sollicitaties per vacatures, tegen 12,4 als gemiddelde. Oftewel: minder kandidaten, maar betere kandidaten. Dat vraagt niet om bulk-sourcing, maar om talentpools, niche-sourcing en persoonlijke benadering.’

Doelgroepkennis als basis

Opvallend aan de recente data is ook dat van de top-20 meest schaarste profielen in Nederland er tegenwoordig 19 blue collar of frontline workers betreft. ‘Toch richt bijna de gehele recruitmentindustrie haar sourcing nog steeds op LinkedIn, een platform dat deze groep nauwelijks bereikt. Verpleegkundigen, monteurs, logistiek medewerkers worden amper benaderd, terwijl ze wél schaars zijn. Dáár zit de echte kans’, aldus Waasdorp, die tegelijk ervoor pleitte geen one-size-fits-all-benadering toe te passen in het recruitmentproces. ‘De basis van succes blijft doelgroepkennis, en daar je proces op aanpassen.’

Dit blijkt overigens ook wel te worden onderkend. Een flink aantal deelnemers aan het recente webinar benoemde de ‘menselijke touch‘ als strategische differentiator in een markt vol (steeds slechter converterende) geautomatiseerde (A.I.-)outreach. En een zin in de trant van ‘retentie wordt onderdeel van recruitment’ viel ook vaak te beluisteren – een signaal dat de grenzen van het vak aan het verschuiven zijn. Daarnaast noemden velen ook de groeiende afhankelijkheid (en soms zelfs monopolies) van platforms als LinkedIn, Google, Meta en Indeed.

Geen volumespel

‘Recruitment is geen volumespel, maar een precisiespel geworden’, concludeert Rosenkamp uit de cijfers. ‘Minder vacatures, minder sollicitaties – en zoveel mogelijk goede kandidaten die de finish halen.’ Toch is het opvallend dat de markt hier nog lang niet altijd op lijkt te sturen. Wie naar de KPI’s van de meeste recruiters kijkt, ziet nog steeds vooral kosten– en tijdgedreven elementen. Of de uiteindelijk gekozen kandidaten ook aan de verwachtingen voldoen? Of ze niet na enkele maanden alweer vertrokken zijn? En of andere kandidaten, die zichzelf mogelijk niet eens hebben aangemeld, misschien wel beter waren geweest? We meten het nauwelijks.

Of kandidaten, die zichzelf mogelijk niet eens hebben aangemeld, misschien beter waren geweest? We meten het nauwelijks.

En dus kunnen we eigenlijk ook nog steeds niet goed vaststellen of ons recruitment zijn geld waard is.  Maar de aandacht voor het onderwerp neemt wel steeds meer toe. Zo verscheen vorig jaar THE Book on Quality of Hire van Mike Fitzsimmons en Steven Hunt, respectievelijk CEO en onderzoeker bij CrossHQ, waarin ze proberen te kijken hoe je de kwaliteit van je aanwervingen wél op ene consistente manier kunt meten, en zo ook je recruitmentinspanningen steeds verder kunt verbeteren. Waarbij voor hen de essentie is: koppel het áltijd aan de bedrijfsdoelen, onder het mom van: hoe beter je recruitment, hoe beter (uiteindelijk) je financiële prestaties.  

En dat blijkt ook te werken, melden ze na onderzoek onder meer dan de helft van de Fortune 500-bedrijven. ‘Als zij de manier waarop ze nieuwe medewerkers aannemen, onboarden en managen verbeteren, kunnen ze hun omzetgroei met meer dan 2% verhogen. Gebaseerd op financiële gegevens uit 2024 komt dit neer op een gemiddelde omzetstijging van 33.768.000 dollar door een verbeterde kwaliteit van de werving en selectie.’ Of, zoals ze het ook wel samenvatten: ‘Er komt niets goeds voort uit het plaatsen van mensen in banen die ze niet kunnen, niet geschikt zijn of niet willen uitvoeren.’ 

‘Koppeling lastig’

Uit eerdere onderzoeken was al bekend dat goede aanwervingen vaak 50% tot zelfs meer dan 400% meer waarde genereren in vergelijking met gemiddelde aanwervingen, en dat omgekeerd wordt geschat dat het aannemen van de verkeerde persoon 30% tot meer dan 200% van het jaarsalaris van een medewerker kan kosten, afhankelijk van de functie. Het aantal plaatsingen zegt in zo’n geval weinig, als je dat niet tegelijk koppelt aan de kwaliteit van die plaatsingen. Zoals in de sport ook de beste scout niet degene is die de meeste spelers aandraagt, maar juist degene die de nieuwe Messi of Mbappé ontdekt. 

Maar zoals die andere Amerikaanse recruitmentgoeroe, Kevin Wheeler, vorig jaar nog stelde: dit is niet zozeer een ingewikkeld probleem, als wel een complex probleem. En dat is volgens hem iets heel anders. ‘Dit vereist nederigheid over wat vooraf bekend kán zijn en vertrouwen in ons vermogen opkomende patronen te herkennen en erop te reageren. We moeten accepteren dat recruitment nooit perfect voorspelbaar zal zijn, terwijl we tegelijkertijd moeten volhouden dat we het systematisch kunnen verbeteren door intelligente experimenten en patroonherkenning.’ 

‘We moeten accepteren dat recruitment nooit perfect voorspelbaar zal zijn.’

De Quality-of-Hire, door de SHRM ‘de heilige graal van recruitment‘ genoemd, kúnnen we meten, zegt hij. ‘Maar alleen als we stoppen met doen alsof het een ingewikkeld probleem is dat wacht op de juiste formule, en het gaan behandelen als de complexe, adaptieve uitdaging die het in werkelijkheid is.’ Want anders ben je voor je het weet toch wéér appels met peren aan het vergelijken. In de sport kun je echt wel vaststellen dat Messi en Mbappé een bijdrage kunnen leveren aan (vrijwel) elk voetbalteam. In het bedrijfsleven is dat nog niet zo makkelijk. Het maakt de uitdaging er niet eenvoudiger op. Maar daarom nog niet minder nodig.

Meer weten? 

Download het volledige Recruitment Kengetallen Rapport 2026 hier gratis:

Kengetallen

We meten in recruitment wat makkelijk te meten is. Maar wat echt telt, meten we zelden, merken Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp en Recbi-CEO Wouter Rosenkamp op. Hoe staat het er nu echt voor met het meten van de Quality of Hire? 

Lees ook

Ronald Dekker over ‘praktisch denken’ en ‘onpraktisch doen’

Geschreven door

Ik heb heel lang op school gezeten. Zo benoem ik meestal het gegeven dat ik hoogopgeleid ben, ook omdat de term ‘hoogopgeleid’ in de laatste jaren een beetje besmet is geraakt. Het neutraal bedoelde onderscheid tussen mensen op basis van hun ‘hoogst behaalde diploma’ was volgens velen verworden tot een waardeoordeel: hoogopgeleid zou ‘beter’ zijn dan laagopgeleid.

Daarom spreken we vandaag de dag in de publieke discussie over de arbeidsmarkt ook niet meer over hoog- versus laagopgeleiden, maar over ‘praktisch’ en ‘theoretisch’ opgeleiden. Dit nieuwe onderscheid heeft als voordeel dat theoretisch niet altijd beter is dan praktisch. Sterker nog, er zijn hele volksstammen die beweren dat ‘praktisch’ echt veel beter is dan ‘theoretisch’. Daarmee wordt dan ook gesuggereerd dat theoretisch opgeleiden nogal ‘onpraktisch’ zijn, en daar is ook veel voor te zeggen.

Doen of denken?

Het volgen van hoger onderwijs is veel minder gefocust op ‘doen’ dan op ‘denken’. Dus een meerderheid van de jonge mensen komt tegenwoordig uit het onderwijssysteem met het idee dat ze vooral goed over dingen moeten nadenken. Terwijl de werkgevers op de arbeidsmarkt toch vooral dingen ‘te doen’ hebben. Dat is namelijk wat we ‘werk’ noemen.

In de meeste bedrijfstakken is ‘denken’ nooit het primaire proces.

Er is wel een aantal sectoren (universiteiten, onderzoeksinstellingen, overheidsbeleid) waarbij ‘nadenken’ werk is, en ik voel me in die sectoren al bijna 30 jaar enorm thuis. Maar ook in die sectoren moet er wel degelijk ‘gewerkt’ worden, oftewel: wat gedaan worden. Er moet les gegeven worden, nota’s geschreven, onderzoek gedaan, etc. In de meeste bedrijfstakken is ‘denken’ echter nooit het primaire proces. Er moeten tomaten geplukt, gebouwen geverfd, varkens geslacht, pakketten bezorgd, staal geproduceerd, lithografiemachines gebouwd, leningen verstrekt, haar geknipt, patiënten geholpen, ouderen verzorgd, brood gebakken, etc.

Doen én denken

Het ‘doen’ in dat primaire proces kan overigens ook weer niet zónder ‘denken’. Zelfs relatief eenvoudig werk als tomaten plukken doe je makkelijk verkeerd als je er niet goed bij nadenkt, bijvoorbeeld door nog volledig groene tomaten te plukken, die daardoor niet rijp worden en onverkoopbaar zijn. Maar dat denken kan je in de regel prima overlaten aan de doeners in het primaire proces.

Werving en selectie, HR, en ook management en accounting zijn voorbeelden van ‘doe-werk’ dat ondersteunend is aan het primaire proces. Er moeten kandidaten worden gezocht, sollicitatiegesprekken gevoerd, scholing geregeld, mensen worden aangestuurd, facturen uitgestuurd, debiteuren achter de vodden gezeten, etc. Niet altijd wordt dit werk door collega’s uit het primaire proces als ‘ondersteunend’ ervaren. Doeners klagen ook altijd graag over managers, over HR-hobby’s en over de financiële afdeling, vooral wanneer deze hen met (administratieve) taken opzadelen die niet duidelijk bijdragen aan het primaire proces.

Oei, oei, strategen

Dat wordt allemaal nog erger als in het secundaire proces ‘denkers’ worden aangesteld die bijvoorbeeld ‘strategisch adviseur’ of ‘strateeg’ genoemd worden. Vaker wel dan niet is volstrekt onduidelijk wat een dergelijke rol toevoegt aan het primaire proces. Het is weliswaar een goed idee om na te denken hoe een organisatie moet omgaan met veranderingen in de buitenwereld, maar ik heb de indruk dat er tegenwoordig in veel organisaties wel heel veel formatie voor wordt vrijgemaakt. En deze trend wordt mede gevoed door een continue stroom van jongelui uit het hoger onderwijs, die ‘denken’ als de belangrijkste taak zien, en ‘doen’ meer iets voor mensen die niet zo lang en/of succesvol naar school geweest zijn.

En dan gaat het volgens mij op 2 manieren mis. Ten eerste zijn er dus (veel?) te veel mensen in een organisatie bezig met de vraag: ‘hoe het moet’ zonder daarbij echt bij te dragen aan het primaire werk dat moet worden gedaan. En ten tweede lopen al die denkers de doeners zelfs in de weg met goedbedoelde, maar irrelevante adviezen. En de doeners raken daarvan gefrustreerd omdat ze én heel goed weten hoe ze hun werk moeten doen en vaak ook heel goede ideeën hebben over hoe het nog beter kan. Maar naar hun mening wordt zelden gevraagd.

Scheiding op de werkvloer

Op veel werkvloeren is een scheiding te zien tussen de denkende (ondersteunende, managende) mensen en de mensen die het echte werk ‘doen’. Sommige managers denken nog steeds te kunnen managen zonder diepgaande kennis van het primaire proces én laten zich bovendien op dat vlak niet goed bijpraten door hun medewerkers. HR business partners doen lang niet altijd wat de mensen ‘op de vloer’ van ze vragen bij het vervullen van vacatures omdat ‘ze er goed over hebben nagedacht’ en gaan er soms zelfs vanuit dat de werkvloer móet aansluiten bij de door hen bedachte talentstrategie.

De denkers zitten de doeners te vaak in de weg. Dat kan anders.

De denkers zitten de doeners te vaak in de weg. Dat kan anders. Laten we daar eens over nadenken, samen. En het dan beter gaan doen. Daar hebben zowel denkers en doeners profijt van.

Over de auteur

Ronald Dekker is onafhankelijk arbeidsmarktexpert en ‘doenerige denker’ bij RoDeO Labour market intelligence.

Meer weten? 

Bekijk hier het hele programma van Recruitment & Zorg-congres op 21 mei in Utrecht. 

Recruitment & Zorg

Lees ook

Dit zijn dé 11 internationale start-ups in recruitment om in de gaten te houden

Geschreven door

Als het gaat om investeringen in technologie om recruitment en Talent Acquisition verder te stroomlijnen, zijn het wel eens drukkere tijden geweest. Internationaal viel recent vooral de investering van zo’n 80 miljoen dollar op in het Amerikaanse Juicebox, een A.I.-gestuurde zoekmachine die passieve topkandidaten identificeert en benadert (outbound sourcing) nog voordat ze zelf actief op zoek zijn naar een baan. Ook de Britse screeningsorganisatie Veremark sprong in het oog met een investering van 26 miljoen dollar, naast moderne (A.I.-)jobboards als Paraform (40 miljoen), Pintarnya (14 miljoen) en Carefam (10,5 miljoen). 

Talent acquisition-tech wist wereldwijd in het eerste kwartaal 215 miljoen dollar aan durfinvestering aan te trekken.

Maar verder? Uit de meest recente WorkTech-cijfers van analist George LaRocque over het eerste kwartaal van 2026 blijkt dat talent acquisition-technologie in totaal ‘slechts’ 215 miljoen dollar aan durfinvesteringen wist aan te trekken. Dat is aanmerkelijk minder dan in dezelfde periode vorig jaar, al was die periode wel door een aantal heel grote deals een beetje vertekend. Maar welke platforms en start-ups in recruitment zijn nu wél interessant om in de gaten te houden? We struinen de nationale én internationale markt af, op zoek naar de krenten uit de pap, en komen tot de volgende 11 ‘ontdekkingen’.

#1. België: Conveo

Laten we beginnen in België, waar recent Ringtime al opviel, met een investering van 1,8 miljoen euro, bedoeld om vooral recruitment van blue-collar profielen makkelijker te maken. Een andere innovatieve speler bij onze zuiderburen die eerder funding ophaalde is Conveo. Met de 5,3 miljoen die ze vorig jaar binnenkregen willen ze hun multimodaal AI-videoplatform verder ontwikkelen. Hoewel gestart in marktonderzoek, wordt hun A.I.-gestuurde interview-technologie nu steeds vaker ingezet door HR-afdelingen om diepte-interviews met kandidaten en medewerkers (zoals exit-interviews) op grote schaal te automatiseren en te analyseren.

#2. Nederland: 10x.team

‘De wereldwijde standaard worden op het gebied van flexibel leiderschap en expertise’. Dat is wat Angelique Schouten (voormalig bestuurslid van ’s werelds eerste cloud-native core-bankingplatform, Ohpen) en Anton Zhelyazkov beogen met hun platform 10x.Team, gespecialiseerd in het zogenoemde fractional hiring. Want als je professionals in deeltijd of op abonnement voor je kunt laten werken, beschik je als scale-up ineens over zwaargewichten op finance, marketing en alle disciplines die je maar nodig hebt om succesvol te zijn, zo is het idee.

Het bedrijf haalde in 2024 al eens een miljoen euro op, maar kwam eind vorig jaar met een nieuwe lancering naar buiten: een A.I.-agent recruiter en interviewer die in 70 talen het sollicitatieproces moet versnellen, eerlijker maken en helpen om te gaan met de groeiende stroom A.I.-gegenereerde sollicitaties. ‘Bij moeilijk invulbare vacatures zoals in de technologie, retail, uitzendbranche, logistiek en horeca is snelheid cruciaal. Onze A.I.-recruiter reageert direct, en inmiddels zien we dat 80% van de kandidaten binnen 3 dagen hun interview heeft afgerond’, aldus Schouten bij de lancering.

#3. Verenigde Staten: Asendia AI

Ook in de tijden van Trump geldt dat alles in de Verenigde Staten nog net een graadje groter is dan in Europa. Zo haalde ‘A.I. in HR-start-up’ Mercor, afgelopen jaar al de kolommen met een investering van maar liefst 350 miljoen. Maar er zijn ook andere interessante partijen die hier opstaan. Zoals Asendia AI, dat belooft recruitment tot 10 keer te versnellen door A.I.-‘kloons’ te bouwen van je beste recruiters.

Het bedrijf uit Washington heeft nog niet meer dan 1 miljoen opgehaald, maar weet wel de bekende accelerator Y Combinator achter zich. En dat is bijzonder, want Rihab Lajmi, die het bedrijf samen met haar partner Badis Zormati opstartte, kan daarmee met trots zeggen dat ze de eerste Tunesische vrouw is die in dit programma is geaccepteerd. 

#4. Litouwen: WhiteBridge AI

Over naar Vilnius, de hoofdstad van Litouwen, waar we WhiteBridge AI tegenkomen, een in 2024 opgerichte start-up die recent 3 miljoen dollar ophaalde voor een tool die makkelijk mensen kan zoeken en verifiëren aan de hand van openbare online informatie. Het platform verzamelt gegevens van sociale media, nieuwsbronnen en andere online bronnen, organiseert deze en levert gestructureerde rapporten met onder andere carrièregeschiedenis, social media-activiteit, gedragsinzichten en openbaar gerapporteerde gebeurtenissen.

#5. VS: OpenJobs AI

Terug naar de VS, waar ook OpenJobs AI opvalt, en dan vooral hun A.I. agent Mira, die fungeert als een virtuele recruiter, en binnen enkele dagen interviewklare, geschikte kandidaten vindt en benadert. Het platform is geïntegreerd met het platform van Deel, en automatiseert naar eigen zeggen alles, van talentwerving en gepersonaliseerde benadering tot screening en het inplannen van interviews, waardoor de wervingstijd met wel 80% wordt verkort.

‘Werk wordt steeds meer modulair’, aldus Kin Fu, oprichter en CEO van OpenJobs AI, dat recent een niet nader gespecificeerd miljoenenbedrag ophaalde. ‘Naarmate bedrijven de samenwerking tussen vaste medewerkers, freelancers, consultants en A.I.-agenten gaan coördineren, beginnen organisatiestructuren er minder uit te zien als statische organigrammen en meer als dynamische coördinatienetwerken. Wij bouwen de infrastructuur voor dit nieuwe model.’

#6. VK: Dex

In het Verenigd Koninkrijk springt de recent opgehaalde investering voor Dex in het oog. Maar liefst 5,3 miljoen dollar wist deze start-up op te halen voor een zogenoemde ‘AI talent agent’ die zich specifiek richt op de zwaar concurrerende markt van A.I.-onderzoekers en software engineers. Kandidaten voeren één gesproken of geschreven intakegesprek met de A.I. van de start-up, die hen vervolgens direct matcht en introduceert bij topbedrijven, dat is het idee van het platform, waar inmiddels al 15.000 van de meest schaarse professionals bij aangesloten lijken te zijn.

#7. VK: inploi

We blijven nog even in het Verenigd Koninkrijk, waar het al 10 jaar bestaande inploi recent een investeringsronde van 3,4 miljoen euro bekend mocht maken om daarmee de candidate experience van sollicitanten bij vooral mkb-bedrijven te verbeteren. De financiering is niet alleen bedoeld om de verdere expansie in het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten te ondersteunen, maar ook om naar eigen zeggen ‘de A.I.-roadmap te versnellen’.

#8. Canada: Ribbon

Veel recruitmenttech richt zich tegenwoordig op sollicitatiegesprekken. Zoals de Amerikaanse start-ups Apriora en HeyMilo AI, die miljoenen ophaalden voor hun conversational A.I.-tools, het in Singapore gevestigde HireQuotient, of LockedIn AI en Wonsulting AI, dat juist de andere kant van de tafel – de kandidaat – met A.I. aan een baan wil helpen. In Canada wekt wat het eerste betreft interviewplatform Ribbon sinds een jaar hoge verwachtingen, waar het een jaar geleden al eens een investering van meer dan 8 miljoen dollar wist binnen te slepen.

En ook belangrijk: helemaal conform de EU AI act. ‘Bij Ribbon voeren we sollicitatiegesprekken die aanvoelen als echte gesprekken’, stelt het bedrijf zelf. ‘We hoeven dus niets te veranderen. Niet omdat we geluk hadden. Maar omdat we een gok waagden toen we Ribbon startten. De gok was: er zou regelgeving komen. Dus in plaats van ons af te vragen: wat is het minimum dat we moeten doen?, vroegen we ons af: wat is de strengste regel waarmee we te maken kunnen krijgen? En daar hebben we vervolgens op gebouwd. Onze klanten liggen ’s nachts niet wakker van welke nieuwe regel er komt. Dat hebben we namelijk al achter ons gelaten.’

#9. India: HireBound

Ook India doet zich natuurlijk steeds meer gelden als plek voor interessante start-ups. Was het in december vorig jaar bijvoorbeeld nog Voice A.I.-start-up SuperBryn die een grote investering wist aan te trekken, dit jaar volgde het in Bangalore gevestigde HireBound, met een opgehaald bedrag van 2 miljoen voor een ‘compleet A.I.-recruitmentplatform dat het hele traject van de kandidaat automatiseert – van het autonoom en proactief vinden en benaderen van kandidaten tot het screenen, evalueren en uiteindelijk aanbevelen.’

De co-founders van Hirebound: Sharad Vij (links) en Kumar Vikramaditya (rechts)

#10. Cyprus: AINA

Over naar opnieuw een vrij exotische bestemming. Vanuit Cyprus opereert namelijk AINA, een bedrijf dat begin dit jaar 1 miljoen dollar aan startkapitaal ophaalde om zijn A.I.-gestuurde wervingsplatform uit te breiden. Voor kandidaten biedt AINA een loopbaancoachingsysteem dat gepersonaliseerde carrièrepaden creëert, functies aanbeveelt en sollicitatiegesprekken simuleert ter voorbereiding op échte gesprekken. Voor recruiters belooft het systeem snellere selectie van kandidaten, effectiever beheerde sollicitatiegesprekken en minder risico op ongeschikte kandidaten.

#11. Spanje: Hirevoice

En als laatste in deze rij: over naar Spanje, en wel naar… Barcelona. Daar komt namelijk Hirevoice vandaan, een platform voor A.I.-gestuurde geautomatiseerde sollicitatiegesprekken, dat recent een financieringsronde van 900.000 euro heeft afgesloten. Het bedrijf is opgericht door Nacho González-Barros – de bedenker van InfoJobs, het toonaangevende vacatureplatform van Spanje, en ontstaan ​​vanuit de overtuiging: in een markt waar cv’s niet langer betrouwbaar zijn, is een gesprek de beste manier om echt talent te ontdekken.

Het platform maakt gebruik van A.I.-spraakassistenten die diepgaande, adaptieve sollicitatiegesprekken voeren, 24/7 beschikbaar, waarbij zowel de technische competenties als de soft skills van elke kandidaat worden beoordeeld. Geen twee interviews zijn hetzelfde: de agent past zijn vragen in realtime aan en gaat dieper in op inconsistenties of potentiële problemen. ‘Ik ben ervan overtuigd dat deze technologie binnen 3 jaar in 90% van de recruitmentprocessen wordt gebruikt’, aldus een zelfverzekerde Nacho González-Barros.

Meer weten?

Op 21 mei vindt in Utrecht de tiende editie van Demo_Day plaats, waar je als bezoeker live kennis kunt maken met allerlei innovaties op het gebied van recruitment-technologie, plus een afsluitende keynote van Ben van der Burg kunt meemaken. Vind hier alle informatie, of klik op de button om je meteen aan te melden:

Aanmelden Demo_Day

Lees ook