Wim op woensdag: Waarom we leiden aan manager-matching

Geschreven door

Onderzoekers Alejandro Hirmas en Jan Hausfeld hebben recent Hiring bias in recruitment-onderzoek laten zien hoe wij onszelf in de voet schieten op de arbeidsmarkt. Of beter gezegd: hoe we elkaar collectief een ongelijk speelveld in slingeren. En het mooiste? We doen het zelfs als niemand het echt zo bedoelt. De twee Amsterdamse onderzoekers hebben in kaart gebracht hoe recruiters – die zich officieel neutraal en professioneel horen op te stellen – onbewust een vicieuze cirkel van discriminatie in stand houden.

Recruiters, bureaus, searchers, ze verwachten dat managers liever iemand aannemen van hun eigen geslacht.

Hun onderzoek onthulde iets wat tegelijk fascinerend en pijnlijk is: intermediairs (denk aan recruiters, bureaus, searchers) verwachten dat managers liever iemand aannemen van hun eigen geslacht. Dat idee nestelt zich stevig in het hoofd en… voilà: bias in actie. Wat gebeurt er vervolgens? Degenen die denken dat hun opdrachtgever een voorkeur heeft voor hetzelfde geslacht, besteden méér tijd aan het checken van het geslacht van kandidaten. Ze maken een mentale shortlist waar diversiteit niet bovenaan staat. Daarmee vergroten ze de kans dat de uiteindelijke keuze óók eenzijdig wordt.

Zelfvervullende voorspelling

Zelfvervullende voorspelling: check. Genderongelijkheid: check. Een argument minder voor het kamp ‘Discriminatie is allang opgelost’: check. En wat zijn de gevolgen? Ze zijn precies zo structureel als je vreest. Omdat mannen nog altijd in de meerderheid zijn op managementposities, leidt dit mechanisme tot de voortdurende ondervertegenwoordiging van vrouwen (en andere gemarginaliseerde groepen). Niet omdat ze minder geschikt zouden zijn, maar omdat de verwachtingen van anderen het pad alvast dichtgroeien.

 Gelukkig kwamen de onderzoekers niet alleen met een analyse, maar ook met een paar stevige aanbevelingen.

Wat kunnen we hieraan doen? Gelukkig kwamen de onderzoekers niet alleen met een analyse, maar ook met een paar stevige aanbevelingen:

  • Evenwichtige selectiecommissies. Zet een diverse groep beslissers aan tafel, zodat je niet gevangen blijft in dezelfde tunnelvisie.
  • Structurele hervormingen. Niet alleen bias-training en een diversiteitsstatement, maar échte aanpassingen in het proces van longlist tot eindselectie.
  • Bewustwording voor intermediairs. Het helpt als je weet hoe groot de invloed is van je eigen aannames over wat ‘de manager vast zal willen.’

Sociaal raadselspel

Wordt het niet eens tijd om deze onzichtbare hand in de rug eens stevig te tackelen? Want zolang wij werving zien als een soort sociaal raadselspel (‘Wat zou de manager leuk vinden?’), blijft de cirkel rond. En eerlijk: als je je recruitmentproces structureel inricht op voorspellen wat de baas wil horen in plaats van wie het beste is voor de functie, moet je niet verbaasd zijn dat je steeds dezelfde uitkomst krijgt.

Wordt het niet eens tijd om deze onzichtbare hand in de rug eens stevig te tackelen?

Tot volgende week! En onthoud: soms is de grootste bias niet dat je zelf bevooroordeeld bent, maar dat je denkt dat iedereen anders dat wel is.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juni 2025 (met podcast)

Geschreven door

De maand juni 2025 stond in Nederland natuurlijk vooral in het teken van de Navo-top in Den Haag, maar vergeet ook de val van het kabinet niet, de massale rode-lijn-demonstraties, de ophef rond de motie-Piri, het verjaardagsfeest van Amsterdam op de A10, naast natuurlijk vaste waarden als Pinkpop en de eindexamens. Internationaal werden we opgeschrikt door de Amerikaanse aanvallen op Iran, en de hitte in heel Europa, naast een bizar over the top huwelijk in Venetië, maar was er aan de andere kant ook de verrassende winst van de linkse Mamdani in New York, en, vooruit, het WK voor clubs.

Terwijl Amsterdam feest vierde op de A10, werden daags erna snelwegen afgesloten voor de Navo-top.

Op de arbeidsmarkt was er natuurlijk het nieuws van het faillissement van oude reuzen Monster en Careerbuilder, de lancering van de ambitieuze The Talentpool Community en de CPB-studie naar de verblijfsduur van arbeidsmigranten in Nederland, naast wéér een rapport, dit keer van de Adviesraad Migratie, waaruit blijkt dat een groot deel van de personeelstekorten zou zijn op te vangen als werkgevers wat meer open zouden staan voor mensen met een migratieachtergrond, en de regelgeving daar ook wat meer bij zou helpen. Maar wat gebeurde er verder allemaal dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen.

#1. Mogelijk uitzendverbod in vleessector

Of het allemaal daadwerkelijk zijn beslag gaat krijgen, valt nog te bezien. Maar de demissionair maar toch best drukke minister Eddy van Hijum maakte in juni 2025 wel bekend serieus een verbod te overwegen op uitzendkrachten in de vleessector, dit vanwege ‘wijdverspreide’, ‘stelselmatige’ en ‘zeer zorgwekkende’ misstanden in de sector (iets wat de sector natuurlijk zelf bij hoog en laag ontkent). Van Hijum ziet zo’n mogelijk verbod als ‘laatste redmiddel’ en ‘stok achter de deur’ om de situatie van arbeidsmigranten in de er ‘in negatieve zin’ uitspringende sector te verbeteren.

De vleessector kent volgens onderzoek ‘wijdverspreide’, ‘stelselmatige’ en ‘zeer zorgwekkende’ misstanden.

De demissionair minister haalde inspiratie uit Duitsland, waar de maatregel jaren geleden al werd ingevoerd en tot betere werkomstandigheden voor arbeidsmigranten heeft geleid. Zo’n maatregel is ook in Nederland juridisch mogelijk, blijkt nu. Maar de uitwerking zal veel tijd kosten, waardoor die op z’n vroegst pas over een jaar kan ingaan. Tegen die tijd moet volgens Van Hijum opnieuw worden gekeken in hoeverre de onderzochte sectoren, en specifiek de vleessector, de situatie hebben verbeterd. Is dat niet het geval, dan kan het uitzendverbod daadwerkelijk van stal worden gehaald. Al is dat dan dus wel aan zijn opvolger.

#2. Deeltijders meer in te zetten

Niet alleen bij arbeidsmigranten ligt nog een groot deel onbenut arbeidspotentieel, zoals de Adviesraad Migratie stelt, dat geldt ook voor vrouwen en jongeren die (te) vaak een flexibele (en/of) deeltijdbaan krijgen aangeboden, meldde het Sociaal en Cultureel Planbureau in juni 2025. Uit het SCP-onderzoek De krapte als kans blijkt dat werkgevers vaak dénken dat vrouwen vanwege zorgtaken een voorkeur hebben voor deeltijdwerk, en zij flexibele arbeidscontracten vooral geschikt vinden voor jongeren en werknemers met een migratieachtergrond, maar zulke vooronderstellingen lang niet altijd terecht zijn.

‘Wensen van werknemers kunnen in de loop van de tijd veranderen, bijvoorbeeld doordat zorgtaken afnemen.’

Uit het SCP-onderzoek blijkt verder dat werkgevers en werknemers vaak het idee hebben dat meer uren werken niet loont. In werkelijkheid gaan vrijwel alle deeltijders echter erop vooruit als ze meer uren gaan werken, zo blijkt uit CPB-onderzoek. Ook blijkt dat werkgevers en medewerkers die in deeltijd werken zelden met elkaar te spreken over het gewenste aantal uren en eventuele urenuitbreiding. Het is van belang om dit gesprek juist wel te voeren, aldus het Planbureau, zoals in het jaarlijkse functioneringsgesprek, ‘want wensen van werknemers kunnen in de loop van de tijd veranderen, bijvoorbeeld doordat zorgtaken afnemen’.

#3. In Japan is de krapte er nog volop

Een talentvolle kandidaat die twee uur lang in een afgesloten kamer onder druk gezet wordt om de hem aangeboden baan te accepteren. Bankmanagers die gewoon niet accepteren dat een medewerker ontslag neemt. Of speciale bedrijfsfeesten om voormalige medewerkers te verleiden om terug te komen. In Japan schijnt het allemaal nog aan de orde van de dag te zijn, schrijft het FD deze maand. Hier, en met name in hoofdstad Tokio, geldt namelijk een van ’s werelds krapste arbeidsmarkten, waar de financiële sector er alles aan doet om talentvolle medewerkers te werven en aan zich te binden.

Jonge sollicitanten worden in Tokio uit eten genomen, of meegenomen naar populaire bars.

In financiële centra als Hongkong en Londen vrezen bankiers ontslag omdat handelsconflicten de markt bederven. Maar in Tokio is nog steeds een schreeuwend tekort aan financiële toptalenten, nu internationale bedrijven zich en masse in Japan vestigen. ‘De concurrentie is ongelooflijk fel’, zegt Jeff Acton, partner in Tokio bij investeringsbank BDA Partners. Jonge sollicitanten vertellen dat ze soms mee uit eten worden genomen in toprestaurants, of meegenomen naar populaire bars. Recruiters schatten in dat de salarissen voor handelaren in vastrentende waarden in Tokio in 2024 met gemiddeld 15% zijn gestegen.

#4. Salting is terug, bij Starbucks

In Nederland kennen we het fenomeen nauwelijks, omdat hier elke werknemer vrij is om zich bij een vakbond aan te sluiten (al zijn er ook hier wel allerlei andere manieren en zogenoemde ‘gele bonden‘ om de grote bonden buiten te sluiten). In andere landen, zoals de VS, is dat vaak wel anders. En dat leidt daar tot het fenomeen van salting, oftewel: het recruitmentproces gebruiken om vakbondsleden binnen te krijgen, die vervolgens andere medewerkers overtuigt om zich ook aan te sluiten. Een fenomeen dat momenteel weer volop in de belangstelling staat, onder meer dankzij het boek Get On the Job and Organize.

Zo schreef onder meer de Financial Times in juni 2025 over de campagne van Starbucks om nieuwe barista’s te werven, en hoe de vakbond Workers United daarop inspringt door (potentiële) leden daar te laten solliciteren. De groep zegt al verkiezingen te hebben gewonnen bij 600 van de meer dan 10.300 Starbucks-filialen in de VS.De koffieketen schijnt er ook al behoorlijk van geschrokken te zijn. Tijdens een bijeenkomst van 14.000 winkelmanagers in Las Vegas deze maand, gaven de leidinggevenden van Starbucks zorgvuldige richtlijnen over wie er aangenomen moest worden nu de keten weer nieuwe mensen werft.

#5. Arbeidsproductiviteit in de lift

Opmerkelijk nieuws kwam in juni 2025 ook van ING. Na jaren van achterblijven is de productiviteitsgroei in Nederland ineens aan een inhaalslag begonnen, zo meldde de bank. De achterstand op het eurozone-gemiddelde van het afgelopen decennium zou in de afgelopen 4 kwartalen zelfs grotendeels zijn ingelopen. ‘Bedrijven en organisaties lijken daadwerkelijk efficiënter te zijn gaan werken’, concludeerden de onderzoekers in een min of meer verlossend bericht dat dan ook gretig door allerlei andere media werd overgenomen, net voordat de SER met een briefadvies over dit veelbesproken onderwerp kwam.

Wat gebeurde er de afgelopen maand in recruitment? Werf& geeft ook dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. Zo pikten we er ook in juni 2025 weer 7 opvallende trends en gebeurtenissen uit. Mét podcast.

Veel minder aandacht trekkend, maar inhoudelijk misschien wel interessanter, was het ESB-bericht dat de productiviteitsgroei nog veel hoger was, als je tegelijk ook rekening houdt met de klimaatschade die met de economische activiteiten gepaard gaat. En ook ‘gecorrigeerd voor klimaatschade groeit de Nederlandse productiviteit sneller dan gedacht, ook in vergelijking met de VS’, concluderen onderzoekers De Ridder en Rachel, minstens even enthousiast als hun ING-collega’s. Al helpt de toenemende hitte door klimaatverandering er dan weer niet bij om die productiviteit op peil te houden…

#6. Loonkloof cao/niet-cao neemt af

Een loonkloof waar je minder vaak over hoort, maar die minstens zo hardnekkig is als die tussen man en vrouw: de ongeveer 70% werknemers die onder een cao vallen verdienen al jaren gemiddeld stukken mínder dan de rond de 30% niet-cao-werknemers. Het verschil is maar liefst 539 euro per maand (3.886 mediaan salaris voor werknemers zonder cao, en 3.347 voor cao-werknemers), zo blijkt uit onderzoek van Van Spaendonck. Maar tegelijk neemt het verschil wel af, concluderen ze: waar de cao-lonen sinds 2018 met 34,5% stegen, deden de niet-cao-lonen dat met ‘slechts’ 29,5%. ‘Dit betekent dat de loonkloof langzaam kleiner wordt.’

Werknemers zonder cao hebben vaak meer individuele onderhandelingsruimte, wat de lonen opdrijft, maar cao-werknemers profiteren dan weer van collectieve afspraken die zorgen voor stabielere loonstijgingen. De afnemende krapte op de arbeidsmarkt speelt waarschijnlijk ook mee in de afnemende loonkloof, dat duidt erop dat de onderhandelingsruimte van individuen kleiner wordt.

#7. Geen kok, geen wok

‘Geen kok, geen wok.’ En: ‘Geen smaak, geen zaak’. Aan creatieve slogans geen gebrek bij de actiegroep die strijdt voor een noodoplossing voor de 2.300 Aziatische specialiteitenkoks in Nederland die per 1 januari 2026 hun verblijfsrecht dreigen te verliezen. Sinds 1 juli vorig jaar kunnen ze namelijk geen gebruik meer maken van een regeling om gespecialiseerde koks van buiten Europa hiernaartoe te halen. Dat houdt in dat er geen nieuwe werkvergunningen meer worden afgegeven en straks alle vergunningen verlopen zijn. Ten einde raad boden ze daarom in juni 2025 een ruim 35.000 keer getekende petitie aan in de Tweede Kamer.

„Er heeft nog nooit een Nederlandse kok gereageerd op een van mijn vacatures bij het UWV.” De frustratie zit hoog bij Laiying en Nyls Wang. Ze begrijpen niets van het beleid van de Nederlandse overheid. Sinds 1 juli vorig jaar kunnen ze namelijk geen gebruik meer maken van een regeling om gespecialiseerde koks van buiten Europa hiernaartoe te halen. Dat houdt in dat er geen nieuwe werkvergunningen meer worden afgegeven. „Binnen twee jaar zijn alle vergunningen verlopen”, zegt Nyls. Tussen 2009 en 2019 verdween al ruim één op de vijf Chinees-Indische restaurants, zocht horeca-adviesbureau Van Spronsen & Partners eerder uit. „Als het zo doorgaat verdwijnt meer dan de helft van de Aziatische restaurants uit Nederland”, stelt Nyls. Een moeilijke zoektocht Gespecialiseerde koks zijn in Europa nauwelijks te vinden. En het omscholen van koks kost veel tijd, aldus Laiying. „Ze verwachten dat we een kok van een ander restaurant binnen drie tot zes maanden hier in het restaurant als chef zouden kunnen inzetten. Maar de Aziatische keuken heb je niet zomaar onder de knie.” Het in snel tempo toevoegen van de juiste hoeveelheid kruiden en de speciale manier van bakken en snijden zijn vaardigheden die pas komen na jaren van ervaring in de praktijk, zo stelt Nyls. „Je moet als het ware kunnen spelen met het vuur.” Leiden ? De Actiegroep Aziatische Horeca heeft op 10 juni 2025 met succes de petitie*"Geen kok, Geen wok ? Geen smaak, Geen zaak"* aangeboden aan de Vaste Kamercommissie Sociale Zaken, Voorzitter Mevr. Judith Tielen. De petitie, ondertekend door 36.121 collega?s, ondernemers, gasten, leveranci...

‘Als het zo doorgaat verdwijnt meer dan de helft van de Aziatische restaurants uit Nederland’, moppert bijvoorbeeld Nyls Wang. ‘Er heeft nog nooit een Nederlandse kok gereageerd op een van mijn vacatures bij het UWV.’ Tussen 2009 en 2019 verdween al ruim 1 op de 5 Chinees-Indische restaurants, zocht horeca-adviesbureau Van Spronsen & Partners eerder uit, en dat lijkt zich nu dus alleen maar door te zetten. ‘Zonder koks verdwijnt 114 jaar Nederlands cultureel erfgoed. Wij vragen de politiek om onze gespecialiseerde, culinaire en culturele keukens te redden’, aldus Rong Hua Ching-Hu, woordvoerder van de actiegroep.

De jaarlijkse omzet van de restaurants van zo’n 800 miljoen euro maakt, volgens onderzoek van Foodinspiration, een significant deel uit van de horeca in Nederland. Het zou volgens de actiegroep een culinaire en culturele ramp betekenen als Chinees-Indische restaurants, die sinds 2021 erkend zijn als Nederlands Immaterieel Erfgoed, zullen verdwijnen. De eerste rechtszaken bij de Nederlandse voorzieningsrechter dienden op 19 juni 2025 met als doel de huidige GVVA-vergunningen alsnog te verlengen. Uitkomst nog ongewis.

#8. Cartoon van de maand

Wat gebeurde er de afgelopen maand in recruitment? Werf& geeft ook dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. Zo pikten we er ook in juni 2025 weer 7 opvallende trends en gebeurtenissen uit. Mét podcast.

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juni 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:

Lees ook:

Foto boven

‘We zitten al met een gigantisch personeelstekort. Dan helpt het niet als mensen worden uitgescholden’

Geschreven door

Een stortvloed aan scheldpartijen en haatreacties. Anders kun je het eigenlijk niet noemen. Toen het Zuyderland in zijn wervingscampagne thuiszorgverpleegster Najat Aaraj-Jabri liet zien, genietend van haar werk, regende het op Facebook nare opmerkingen. Tot ‘Nee, dank je, ik hoef zoiets niet aan mijn bed’ aan toe. De meest pijnlijke van allemaal, aldus Aaraj-Jabri. Ze had zich voorbereid op vervelende reacties, maar dat het zó heftig zou zijn, had ook zij niet verwacht. Tientallen reacties, de een nog vervelender (en racistischer) dan de andere. Zelfs zoveel dat de Limburgse zender L1 er lucht van kreeg en besloot er een item aan te wijden.

Overigens in nauwe samenwerking met de Limburgse zorginstelling zelf, legt woordvoerder Sasj Lamberty uit. ‘We zagen dit ook als een kans een statement te maken. Ongewenst gedrag is echt een groot issue in de zorg. We zitten in de zorg al met een enorm personeelstekort, dan helpt het niet als je mensen worden uitgescholden als ze alleen maar anderen proberen te helpen. Dat accepteren we ook niet. Samen met Najat zelf hebben we afgesproken dat ze geen video-interviews wil doen. Maar de campagne gaat gewoon door, die is hiermee eigenlijk alleen nog maar versterkt.’

‘Ongewenst gedrag is echt een groot issue in de zorg.’

Na de haatreacties, en de reportage van L1, volgden overigens ook al snel vele meer positieve reacties op het verhaal van Aaraj-Jabri. ‘Vreselijk dat mensen denken anderen met zoveel haat te mogen en kunnen benaderen’, schrijft bijvoorbeeld iemand op Facebook. ‘Wat pijnlijk om te lezen hoeveel haat en onbegrip iemand kan krijgen, simpelweg omdat ze zichtbaar zichzelf is’, vult een ander aan. Waarna Aaraj-Jabri zelf overigens ook weer reageert. ‘Lieve lieve lieve mensen, mijn hart vloeit met liefde en positieve reacties onder deze post. Jullie prachtige en lieve woorden zijn VEEEEEEELLL MEEEERRR dan de discriminerende reacties.’

‘Iedereen was trots’

Ook op LinkedIn krijgt ze inmiddels veel steun, onder meer van haar collega in het ziekenhuis, longarts Michiel Gronenschild. ‘Toen Zuyderland me vroeg of ik mee wilde werken aan de campagne twijfelde ik eerst wel even’, blikt ze zelf terug bij L1. ‘Je weet dat het onaangename reacties kan uitlokken. Maar uiteindelijk heb ik toch gekozen om mee te doen. Ik wilde helpen bij de zoektocht naar nieuw personeel. Ik wilde net zoals mijn collega’s op de foto staan. Gewoon deel zijn van het team.’

Ik wilde helpen bij de zoektocht naar nieuw personeel. Net zoals mijn collega’s op de foto staan. Gewoon deel zijn van het team.’

De foto’s werden overigens al een jaar geleden gemaakt, maar pas deze maand gepubliceerd. ‘Ik was enthousiast en deelde het ook op mijn eigen Facebookpagina. Familie, vrienden, collega’s, iedereen was trots. Totdat een vriendin me ineens waarschuwde: ‘Kijk maar niet naar de reacties’. Maar ja, dan wil je toch weten wat er staat.’ Net als haar omgeving reageerde Aaraj-Jabri ontzettend geschrokken van alle haatreacties. Op aandringen van haar collega’s besloot ze toch een melding te doen bij haar leidinggevende. Die zorgde er daarna meteen voor dat de (discriminerende) reacties werden uitgeschakeld, terwijl de campagne wel online bleef.

30 fulltime beveiligers

Het verhaal van de verpleegkundige past – helaas – wel in een trend. Zo besteedde ook Arjen Lubach relatief recent nog aandacht aan hetzelfde Zuyderland-ziekenhuis vanwege de groeiende en schrijnende agressie tegen zorgmedewerkers. ‘Dertig fulltime beveiligers. Voor een ziekenhuis hè!’, aldus Lubach.

Het ziekenhuis haalde de afgelopen jaren ook op een andere manier regelmatig het nieuws. Vorige maand nog – toen we nog een kabinet hadden – was het nota bene nog de PVV die niet wilde erkennen dat het ziekenhuis problemen heeft om voldoende personeel te werven, en daarvoor zijn eigen toenmalige minister, Fleur Agema, in het nauw dreef. PVV-leider Geert Wilders had in de campagne immers beloofd het Zuyderland open te houden als volwaardig ziekenhuis, dus inclusief spoedeisende hulp. Hoe wrang dat juist een goedbedoelde wervingscampagne dan op zoveel racistische reacties kan rekenen. Dat helpt dan natuurlijk niet.

‘Blijf jezelf, tel even tot 11’

Uit onderzoek blijkt overigens dat 51% van de medewerkers in zorg en welzijn in het afgelopen jaar te heeft maken gehad met verbale agressie door patiënten, cliënten of hun naasten. Daarom is het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport recent ook de campagne Blijf jezelf, tel even tot 11 begonnen. De campagne bestaat uit een landelijke radiocommercial (online en in zendtijd Rijksoverheid) en online video’s die onder andere te zien zijn via YouTube en streamingsdiensten. Daarnaast is er een toolkit ontwikkeld, bedoeld voor de hele zorg- en welzijnssector. De mediacampagne loopt van 18 juni tot en met 6 juli 2025.

Lees ook

 

 

De eis om loontransparantie? ‘Een absolute gamechanger voor de arbeidsmarkt’

Geschreven door

‘Deze richtlijn is een absolute gamechanger‘, benadrukte senior recruitment professional Emi Beredugo recent nog stellig in de Chad & Cheese Show. ‘Organisaties die denken dat dit gewoon een administratieve aanpassing is, begrijpen de impact totaal niet.’ En daar kan ze wel eens gelijk in hebben. De EU Pay Transparency Directive, die uiterlijk 7 juni 2026 in Nederland moet zijn omgezet in nationale wetgeving, dwingt organisaties namelijk niet alleen tot loontransparantie, maar herdefinieert fundamenteel hoe we talent aantrekken en behouden. Het zou al met al wel eens een aardverschuiving in de arbeidsmarkt kunnen worden.

‘Organisaties die denken dat dit een administratieve aanpassing is, snappen de impact totaal niet.’

Hoewel werkgevers al jaren wettelijk verplicht zijn om mannen en vrouwen gelijk te belonen voor gelijk werk, blijft dat in de praktijk nog vaak uit. Zo verdienen vrouwen in het bedrijfsleven gemiddeld 16,4% minder per uur dan mannen. Bij de overheid ligt het verschil op 5,1%, blijkt uit CBS-cijfers. Volgens vakbond CNV krijgen mannen vaker een loonsverhoging, bij een goede beoordeling zelfs 2,5 keer zo vaak. Met de nieuwe richtlijn, waarvan het Nederlandse wetsvoorstel recent in internetconsultatie is geweest, moet die hardnekkige loonkloof tussen mannen en vrouwen aangepakt worden. Dit gebeurt kort gezegd op 3 manieren:

#1. Loontransparantie vóór het sollicitatieproces

De richtlijn vereist dat werkgevers salarisinformatie verstrekken vóórdat het sollicitatieproces begint. Dit hoeft niet per se in de vacaturetekst, maar moet wel beschikbaar zijn voordat kandidaten een sollicitatiegesprek ingaan. Belangrijk: De wetgeving schrijft niet voor dat het salaris letterlijk in de vacature moet staan, maar praktisch gezien is dit vaak wel de meest logische (en verstandige) oplossing. Verschillende manieren om dit te implementeren:

  • Direct in de vacaturetekst: Salaris: €3.500 – €4.200 bruto per maand (36-40 uur)
  • Via een aparte pagina: Bekijk ons salaris- en arbeidsvoorwaardenbeleid op [link]
  • Op verzoek beschikbaar: Salarisinformatie beschikbaar op aanvraag vóór sollicitatie

In het  sollicitatieproces wordt vragen naar het salaris bij een vorige baan bovendien verboden, om te voorkomen dat loonverschillen zich blijven opstapelen. Een belangrijke stap, aldus bijvoorbeeld vakbond FNV. ‘Vrouwen die eerder onderbetaald zijn, dragen dit vaak jarenlang mee. Door deze informatie uit het sollicitatieproces te schrappen, krijgen zij een eerlijke kans op een passend loon. Uit internationale onderzoeken blijkt dat dit soort salary history bans effectief zijn in het verminderen van de loonkloof.’

#2. Transparantie over ‘werk van gelijke waarde’

Naast ‘gelijke beloning voor gelijke arbeid’ introduceert de richtlijn het complexere concept van ‘gelijke beloning voor werk van gelijke waarde’. Dit betekent dat een marketeer en een IT-specialist met vergelijkbare verantwoordelijkheden en ervaring ook vergelijkbaar beloond moeten worden, ook al doen ze totaal ander werk. De uitdaging wordt dan natuurlijk: hoe meet en bewijs je dit? Organisaties moeten daarom objectieve criteria ontwikkelen om functies te vergelijken op:

  • Verantwoordelijkheden en beslissingsbevoegdheid
  • Vereiste vaardigheden en opleidingsniveau
  • Fysieke en mentale inspanning
  • Arbeidsomstandigheden

Veel bedrijven zullen dan ook externe expertise moeten inschakelen voor functiewaardering en evaluatie van hun huidige systemen. Werkgevers moeten straks niet alleen onder meer het gemiddelde loon publiceren van mannen en vrouwen in vergelijkbare functies, ook krijgen medewerkers het recht hun eigen salaris op te vragen én dat van collega’s met gelijk werk, als gemiddelde. Zo kun je zien of je onder of boven het gemiddelde zit, zonder direct met een collega over geld te hoeven praten.

De bewijslast voor (on)gelijke beloning verschuift van de werknemer naar de werkgever.

Bovendien verschuift de bewijslast bij de nieuwe loontransparantie-wetgeving. Niet langer moet de werknemer aantonen dat hij of zij ongelijk wordt beloond; de werkgever moet voortaan kunnen aantonen dat hij gelijk beloont en kunnen uitleggen hoe eventuele verschillen ontstaan.

#3. Rapporteren en actie bij loonkloof

Bedrijven groter dan 250 medewerkers moeten jaarlijks rapporteren over de loonkloof die ze hebben tussen mannen en vrouwen, organisaties met meer dan 100 medewerkers eens per 3 jaar. Bij een loonkloof groter dan 5% zonder dat er van een objectieve verklaring sprake is, moeten organisaties samen met de ondernemingsraad een gezamenlijke salarisbeoordeling uitvoeren.

Minder dan een jaar. Zolang duurt het nog voordat officieel de Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen van kracht moet zijn. Hoe groot gaat de impact op recruitment en arbeidsmarktcommunicatie zijn? 'Een absolute gamechanger!'

Lidewey van der Sluis, hoogleraar strategisch talentmanagement aan Nyenrode Business Universiteit, plaatste in Trouw recent overigens wel een kanttekening bij de loontransparantie-regeling. ‘Er zullen vrouwen zijn die opgelucht zijn dat het verschil eindelijk wordt rechtgezet. Een ander kan zich verraden voelen door haar werkgever en besluiten ergens anders haar talenten te benutten.’

‘Juist achter de schermen zit échte gelijkwaardigheid. Maar vooralsnog hoeven werkgevers daarover niet te rapporteren.’

Maar volgens haar is een gelijk salaris slechts één deel van het verhaal. ‘Gelijke beloning gaat namelijk ook over wie wel of niet ontwikkelkansen krijgt, coaching, opleiding, een podium. Juist achter de schermen zit échte gelijkwaardigheid: dat iedere medewerker serieus genomen wordt en gelijke kansen krijgt. Maar vooralsnog hoeven werkgevers daarover niet te rapporteren.’

Impact op recruitment 

Emi Beredugo waarschuwde echter in de eerder genoemde podcast al dat veel organisaties de impact van de nieuwe wetgeving nog altijd onderschatten. ‘Dit gaat veel verder dan alleen een salarisbereik in je vacature zetten. Het verandert de complete dynamiek tussen werkgever en werknemer.’ Het betekent het einde aan het ‘salarisspel’, zegt ze. De tijd van uitgebreide salarisonderhandelingen komt grotendeels ten einde. Salaris wordt geen geheim meer, maar een startpunt voor het gesprek.

Salaris wordt geen geheim meer, maar een startpunt voor het gesprek.

Voordelen voor werkgevers:

  • Véél meer sollicitanten: Vacatures met daarin het salaris reeds vermeld, kunnen rekenen op tientallen procenten méér sollicitanten
  • Efficiëntere screening: Kandidaten weten direct of een functie financieel interessant is
  • Aantrekkelijker voor talent: Vooral jongere generaties waarderen transparantie
  • Minder onderhandelingsstress: Duidelijke kaders scheppen rust in het proces
  • Betere employer branding: Loontransparantie toont vertrouwen in je beloningsbeleid

Zoals Beredugo het samenvat: ‘Organisaties die loontransparantie omarmen, worden magneten voor toptalent. Wie nog steeds geheimzinnig doet over salaris, jaagt de beste mensen weg naar de concurrentie.’

Uitdagingen 

Maar er zijn natuurlijk ook uitdagingen, die je niet mag onderschatten. Denk aan:

  • Complexe beloningsstructuren: Hoe communiceer je transparant over salarissen, inclusief bonussen, commissies en secundaire arbeidsvoorwaarden?
  • Cultuuromslag nodig: Van ‘Daar praten we niet over’ naar open communicatie
  • Interne weerstand: Huidige werknemers kunnen vragen gaan stellen over hun eigen beloning.

‘Begin vandaag nog’

‘Begin vandaag, niet morgen’, is dan ook Beredugo’s dringende advies. ‘Ik zie te veel organisaties die wachten om actie te ondernemen. Dan ben je te laat.’ Dat sluit ook aan bij onderzoek van Korn Ferry, dat vorig jaar al liet zien dat de meeste bedrijven vooralsnog de kat uit de boom kijken, en maar weinig aanstalten te maken hun praktijken te veranderen. Zo laat 45% van de wereldwijde respondenten weten dat ze eerst willen zien hoe de regelgeving zich ontwikkelt, alvorens ze concrete acties ondernemen. Toch is dat niet verstandig. Daarom: 5 stappen die je nu al kunt zetten.

Stap 1. Start nu met je salaris-audit

‘Geen uitstel meer’, benadrukt Beredugo. ‘Je moet nu weten waar je staat.’ Begin dus eerst maar eens met het in kaart brengen van je huidige salarisstructuren. Kijk niet alleen naar functies, maar ook naar:

  • Verschillen tussen man/vrouw in vergelijkbare rollen
  • Impact van deeltijd versus voltijd
  • Regionale verschillen binnen je organisatie

‘Als je nu al loonkloven ontdekt, heb je nog tijd om ze op te lossen zonder externe druk’, adviseert Beredugo.

‘Als je nu al loonkloven ontdekt, heb je nog tijd om ze op te lossen zonder externe druk.’

Stap 2. Bereid je salariscommunicatie voor

Beredugo raadt aan om verschillende benaderingen te testen. ‘Experimenteer nu al met salarisinformatie delen. Zie hoe kandidaten reageren en wat het beste werkt voor jullie proces.’ Maar vermijd hoe dan ook vage formuleringen zoals: ‘Salaris naar ervaring’, ‘Uitstekend salaris’ of ‘marktconform’. ‘Wees specifiek’, zegt Beredugo. ‘Vage ranges helpen niemand en maken je minder geloofwaardig. Het gaat erom dat kandidaten weten waar ze aan toe zijn voordat ze solliciteren.’

Stap 3. Train je recruitmentteams

‘Je recruiters zijn je frontlinie’, stelt Beredugo. ‘Als zij oncomfortabel zijn met salarisbespreking, voel je dat meteen in gesprekken.’ Zorg dus dat recruiters en hiring managers aan hun sollicitanten kunnen uitleggen hoe jullie salarisranges tot stand komen, waar iemand in het bereik kan terechtkomen en hoe secundaire voorwaarden meetellen. ‘Investeer in training’, benadrukt ze. ‘Een goed getrainde recruiter kan transparantie omzetten in een competitief voordeel.’

‘Een goed getrainde recruiter kan transparantie omzetten in een competitief voordeel.’

Stap 4. Communiceer proactief naar huidige werknemers

Loontransparantie begint bij je eigen medewerkers, waarschuwt Beredugo. ‘Het grootste risico is dat je eigen mensen het via de vacaturesite te weten komen. Dan heb je een vertrouwensprobleem.’ Informeer daarom je medewerkers tijdig, bijvoorbeeld tijdens teammeetings. En betrek – indien beschikbaar – ook de Ondernemingsraad erbij. En stel (online) een FAQ op over wat dit betekent voor huidige werknemers. ‘Transparantie begint intern’, benadrukt Beredugo. ‘Als je eigen team het al niet begrijpt, hoe ga je het dan ooit naar buiten verkopen?’

Stap 5. Maak van transparantie een troef

Beredugo sterkste advies: ‘Gebruik deze wetgeving als differentiator. Laat zien dat jullie voorlopers zijn, geen volgers.’ Positioneer je organisatie strategisch, zegt ze. Bijvoorbeeld zo: ‘Bij [bedrijfsnaam] geloven we in eerlijke beloning. Daarom delen we onze salarisranges voordat dit verplicht wordt.’ Of zo: ‘Transparantie begint bij ons: ontdek wat je kunt verdienen in ons team.’ ‘De beste organisaties gebruiken deze wetgeving om hun employer brand te versterken’, legt Beredugo uit. ‘Ze positioneren het niet als verplichting, maar als kernwaarde.’

‘De beste organisaties gebruiken deze wetgeving niet als verplichting, maar als kernwaarde.’

‘Deze EU-directive gaat de arbeidsmarkt fundamenteel veranderen’, concludeert ze dan ook. ‘Organisaties die dit zien als een kans in plaats van een last, zullen de winnaars zijn. Transparantie wordt de nieuwe norm, en de vraag is niet óf dit gaat gebeuren, maar hoe snel je je kunt aanpassen.’ Bedrijven die nu beginnen met loontransparantie kunnen dit als concurrentievoordeel inzetten, aldus Beredugo. ‘Wacht dus niet op de deadline. Organisaties die nu al transparant zijn over salaris, trekken de beste mensen aan. Over 2 jaar zijn ze al jaren bezig hun aanpak te perfectioneren, terwijl de concurrentie nog steeds aan het uitzoeken is hoe het moet.’

Behandeling in Q3 2025

Naar verwachting wordt het wetsvoorstel overigens in het derde kwartaal van 2025 ingediend bij de Tweede Kamer. De Nederlandse wetgever kiest voor wat wel een ‘zuivere implementatie’ wordt genoemd: de bepalingen uit de Richtlijn Loontransparantie worden zo letterlijk en beperkt mogelijk overgenomen, zonder ruimere nationale invulling, om een toename van de (administratieve) lasten voor werkgevers zoveel mogelijk te beperken. Onderhandelen over loon – en dus ook ongelijke beloning voor dezelfde of gelijkwaardige functie – blijft in de nieuwe wet overigens in principe wel mogelijk, maar het uiteindelijke salarisniveau moet wel objectief gerechtvaardigd zijn, bijvoorbeeld wegens een verschil in relevante ervaring of prestaties.

Lees ook

Eind van een tijdperk: Monster vraagt officieel faillissement aan

Geschreven door

Het zat er natuurlijk al een tijdje aan te komen. Het ging al jaren niet meer zo goed met Monster en CareerBuilder, de combinatie waarvan vooral de eerste in Nederland – onder de naam Monsterboard – in de jaren ervoor een toonaangevende rol in de arbeidsmarkt speelde. Maar nu ze samen in de VS officieel faillissement hebben aangevraagd, in de hoop zo nog een nieuwe eigenaar te kunnen vinden, terwijl het een plan uitwerkt om schuldeisers terug te betalen, lijkt toch een heus tijdperk ten einde te komen. Tijd voor een terugblik, in 13 markante momenten.

1994

Terwijl de hele arbeidsmarkt nog van papier is, en een vuistdikke Intermediair vol vacatures nog wekelijks door de brievenbus rolt, ontdekt Jeff Taylor een techniek om het dan nog spannende en ultra-nieuwe internet te gebruiken om vacatures te publiceren. Men vond dat een reusachtig idee (een ‘monster idea’) en zo was ook meteen de naam geboren. Aanvankelijk noemde Jeff Taylor zijn website The Monster Board, maar veranderde het later in Monster.com. In 1994 was Monster.com de 454ste commerciële website ter wereld.

1998

Eind jaren 90 breidde Monster.com zich ook internationaal sterk uit. In 1996 startte de eerste Europese vestiging, in Londen, onder de naam Monster.co.uk. Nederland was het tweede land waar het monster zich vestigde. Op 13 januari 1998 zag The Monster Board hier het licht. Later werd de naam gewijzigd in Monsterboard.nl. Nederland is het enige Monster-land ter wereld waar het woord ‘board‘ ook nu nog altijd in de naam staat. In Nederland geldt namelijk de regel dat alle dorpen en steden het eerst recht hebben op een eigen URL. Zo ook de plaats Monster in het Westland (die de URL overigens niet gebruikt).

1999

In 1999 ontstaat officieel de naam Monster, als eigenaar TMP Worldwide het bedrijf samenvoegt met online recruitmentbureau Online Career Center. Er worden vervolgens miljoenen aan overnames van kleinere sites gespendeerd, en aan marketing, zoals de Super Bowl-commercial When I Grow Up, waarin kinderen op een bijzondere wijze de vraag beantwoorden wat ze later willen worden. Monster.com wil mensen helpen iets beters dan dat te vinden, zo is de boodschap. Een boodschap waar het bedrijf ironisch genoeg zelf niet in zal slagen, zo merkte Joel Cheesman al in 2016 op.

2004

Het is nu bijna niet meer voor te stellen, maar begin deze eeuw was er serieus sprake van dat Monster in de markt was om een dan net gestart platform onder de naam LinkedIn over te nemen. De kosten waren op dat moment naar verluidt bescheiden, maar er werd uiteindelijk geen overeenstemming bereikt en Monster koos ervoor om voor 94 miljoen dollar het tot dan toe even ​​weinig bekende sociaal netwerk genaamd Tickle te kopen. Een beslissing waar ze ongetwijfeld niet heel veel plezier van gehad hebben: in 2008 werd het netwerk namelijk alweer gesloten, terwijl we inmiddels ook weten hoe het verder met LinkedIn is verlopen.

2005

In 2005 telde Monster reeds websites in 23 landen, en liep de beurswaarde op tot zo’n 8 miljard dollar. Het waren de hoogtijdagen van het bedrijf, dat dan eigenlijk als de norm geldt op de arbeidsmarkt. Zo heeft het bijvoorbeeld de Monster Employment Index in het leven geroepen, die door de politiek, werkgevers- en werknemersorganisaties en de media gezien wordt als een officiële werkgelegenheidsindicator. Het bedrijf profiteert dan ook van de krapte op de arbeidsmarkt. Op dat moment verschijnt circa 80% van alle vacatures online, waar Monsterboard zelf een groot aandeel in heeft.

2006

De eerste schandalen voor Monster komen aan het licht. Nadat oprichter Jeff Taylor het bedrijf in augustus 2005 had verlaten om Eons.com op te richten, volgde in 2006 ontslag van de strategisch adviseur en CEO Andrew McKelvey vanwege het verkeerd dateren van opties. Voormalig COO James J. Treacy moet voor de rechter verschijnen, en wordt in mei 2009 schuldig bevonden door een jury en veroordeeld tot 2 jaar gevangenisstraf. Door het schandaal moet het bedrijf ook de winst vanaf 2001 bijstellen. In april 2007 wordt in de nasleep Sal Iannuzzi benoemd tot CEO, als opvolger van William M. Pastore, die door het schandaal was afgetreden. 

2010

Monster heeft in al zijn jaren van bestaan, laten we zeggen, niet echt een gelukkige hand gehad in overnames. Nadat het eerder LinkedIn had afgeslagen, mist het ook de kans Indeed over te nemen. In plaats daarvan koopt het bedrijf wel in 2008 voor ruim 70 miljoen dollar het al snel weer vergeten matchings-bedrijf Trovix. In 2010 volgt de overname van het aloude HotJobs van Yahoo, voor een bedrag van maar liefst 225 miljoen dollar. Ten slotte volgen in 2014 ook nog overnames van TalentBin en Gozaik, maar ook die kunnen de dan al ingezette neergang niet stoppen, net zo min als de in 2016 gekochte ‘Tinder voor banen’ Jobr.

2011

Monster besluit in 2011 op de dan snel voortrazende trein van sociale media te stappen. Op het Facebook-platform lanceert het zelf een sociaal netwerk en een app onder de naam BeKnown, verkrijgbaar in 19 talen. Hoewel het initiatief aanvankelijk flink wat aandacht weet te trekken, duurt de buzz niet lang. Sinds 2015 vindt er geen update op de pagina meer plaats.

2016 

Het laatste écht grote nieuws rondom Monster doet de recruitmentwereld nog even op z’n grondvesten schudden. Het is ons eigen Nederlandse Randstad dat uiteindelijk de voormalige vacaturesite-grootheid weet in te lijven, en dat haalt zelfs het NOS-journaal. Randstad betaalt op dat moment zo’n 387 miljoen euro voor het bedrijf, en betaalt 3,40 dollar per aandeel, ruim 20 procent boven de huidige aandelenkoers. Het bedrijf zegt daarbij vooral geïnteresseerd te zijn in de ‘tech and touch‘ van Monster, maar moet de jaren die erop volgen al vrijwel meteen flink afboeken op de waarde van de site.

2017

In Nederland timmert Monsterboard dan nog flink aan de weg, en wordt nog flink geïnvesteerd, onder andere met een nieuwe serie commercials met de grote paarse merkmascotte MONSTER, die de aloude mascotte onder de naam Trumpasaurus (liefkozend ‘Trump‘ genoemd) moet doen vergeten. Naast TV commercials, is Monsterboard in mei en juni 2017 ook zichtbaar via online video, zowel op de sites van televisiezenders als via YouTube.

2019

In 2019 volgt de benoeming van de 43-jarige Randstad-oudgediende Jort Wassenaar als managing director. ‘Monsterboard heeft een geweldige hoeveelheid kennis, personeel en technologie in huis om bedrijven te ondersteunen in het vinden van het juiste talent op het juiste moment’, zegt hij op dat moment. ‘Dat is in de krappe arbeidsmarkt van dit moment voor veel organisaties een uitdaging.’ In datzelfde jaar lanceert het bedrijf ook nog cv-database SearchMonster en Monster Studios, een app waarmee recruitment- en HR-teams makkelijk en snel videovacatures kunnen opnemen, bewerken en publiceren via hun smartphone.

De Trumpasaurus, ooit liefkozend ‘Trump’ genoemd.

2024

Ondanks alle initiatieven blijft het kwakkelen met het Monster, zowel in Nederland als over de grenzen (waarbij de activiteiten in Azië al in 2018 zijn verkocht aan Quess, dat het bedrijf in 2022 omdoopt tot Foundit). Halverwege vorig jaar komt ten langen leste dan ook het nieuws naar buiten dat Randstad Monster combineert met een andere oudgediende in de recruitmentwereld: CareerBuilder. De grootheden van weleer, die elkaar 15 jaar eerder nog de tent uitvochten met dure commercials rond de Super Bowl, proberen nu samen te redden wat er nog te redden valt, met een werkelijk ronkend persbericht.

2025

De groots aangekondigde plannen blijken toch niet te hebben mogen baten. Op 24 juni meldt persbureau Reuters dat de combinatie CareerBuilder + Monster, ooit twee van de grootste bedrijven in de online recruitmentbranche, uitstel van betaling heeft aangevraagd (met opvallend genoeg Textkernel als een van de grootste crediteuren). Het bedrijf wil volgens Reuters onderdelen verkopen en wat dan nog rest liquideren. Eind 2024 werd al besloten te ‘desinvesteren’ in de Amerikaanse portals. Die komen nu in handen van JobGet. De software wordt verkocht aan het Canadese Valsoft, de sites military.com en fastweb.com aan mediabedrijf Valnet. Wat er met het Nederlandse Monsterboard gaat gebeuren is nog onduidelijk.

Lees ook

Opnieuw grote investering voor A.I. in recruitment: 35 miljoen voor Metaview

Geschreven door

Vorig jaar haalden ze al eens 7 miljoen dollar op, deze week werd bekend dat er nog eens een slordige 35 miljoen bijkomt. De verwachtingen rondom het Britse Metaview zijn, kortom, hooggespannen. Net zoals ze dat zijn rondom al die andere start-ups en scale-ups die zich hebben gericht op alles rondom A.I. in recruitment. Omdat veel bedrijven heel goed begrijpen dat daar een enorme potentie om te verbeteren ligt.

Net als bijvoorbeeld het Nederlandse In2Dialog richt Metaview zich op een specifiek onderdeel van het proces: sollicitatiegesprekken. Zo is er een A.I.-gestuurde notitie-applicatie die recruiters kunnen gebruiken om automatisch sollicitatiegesprekken op te nemen, te analyseren en samen te vatten. Het bedrijf ontwikkelt ook een rapportagetool die helpt wervingsfunnels te optimaliseren en een A.I.-assistent die direct reageert op alle vragen van hiring managers over een specifieke kandidaat of de details van een specifieke functie. Ook wordt gewerkt aan de tool AI Job Posts, die automatisch functiebeschrijvingen kan genereren en bijwerken.

Naar San Francisco!

Met het nieuw opgehaalde geld wil Metaview niet alleen het team verdrievoudigen, en de eigen community vertienvoudigen (!), ook wil het bedrijf een kantoor in start-up-walhalla San Francisco openen. Het bedrijf, dat momenteel al klanten heeft als Sony Corp., ElevenLabs Inc., Deliveroo en Brex Inc., zegt dat het deze klanten na elk sollicitatiegesprek tot 30 minuten tijd kan besparen die anders besteed zou worden aan het doornemen van de notities, en in totaal ongeveer 2 uur aan administratief werk voor elke vervulde functie.

In een interview met Fortune zei CEO Siadhal Magos dat hij in zijn tijd bij Uber uit eerste hand heeft ervaren hoe het recruitmentproces nu nog ‘subjectief en gefragmenteerd’ is door een gebrek aan duidelijke data. Daar rees ook het besef dat zelfs de grootste bedrijven ter wereld belangrijke beslissingen nemen over het aannemen van personeel op basis van instinct. ‘Je zag gewoon een enorm verschil tussen de mensen die echt wisten hoe ze dit moesten aanpakken en waar ze op moesten letten bij goede kandidaten, en de mensen die dat niet wisten.’

Niet de eerste dit jaar

Het is bepaald niet de eerste grote investering in A.I. in recruitment dit jaar. In de lage landen was er bijvoorbeeld recent nog het nieuws rond de investering van Main Capital Partners in arbeidsmarktdataleverancier Jobdigger, en ook referral-app Cruit haalde nieuw groeigeld op, dit keer bij Arches Capital. Ook het Belgische Taglayer, bekend van hun winst van de Recruitment Tech Award 2023, wist nieuwe financiering binnen te halen, net als de Rotterdamse A.I.-start-up Avery en eerder het Belgische TechWolf. Ook de bijna 10 miljoen die Aethon recent wist op te halen voor het alles-in-één workforce platform Aelio past in deze categorie.

Verder over de grens vielen bijvoorbeeld de investering van 6 miljoen euro in het van oorsprong Finse Jobilla op, net als de bijna 6 miljoen voor het Italiaanse SkillVue en de 23 miljoen dollar voor het van oorsprong Israëlische platform Perfect. Het in Parijs gevestigde Maki, dat een conversational AI agent ontwikkelt die zich focust op talent acquisition, haalde begin dit jaar 26 miljoen op.

De markt voor A.I. in recruitment wordt verwacht te groeien met zo’n 7,2% per jaar.

En dan hebben we het nog niet eens gehad over waarschijnlijk de twee grootste vissen van allemaal, Mercor en Job&Talent. Het eerste piepjonge Amerikaanse bedrijf werd in februari in één klap een unicorn, dankzij een nieuwe investeringsronde van ruim 100 miljoen dollar. Het Spaanse Job&Talent volgde in april, met de bekendmaking van een investering van 92 miljoen euro.

Markt van 1,12 miljard

En zo zijn er natuurlijk nog wel meer. Volgens AInvest gaat het dan ook om een markt van momenteel zo’n 600 miljoen dollar, die naar verwachting in 2033 is verdubbeld tot zo’n 1,12 miljard, met een groeipercentage van 7,2% per jaar. Zelf tipt het investeringsplatform daarbij volgens hen tot nu toe ondergewaardeerde A.I.-in-recruitment-start-ups als Iris (Qureos), GoCharlie, Snorkel AI, Murf AI en healthcare-spinoff Innovaccer. ‘Deze start-ups lossen echte problemen op in een steeds populairdere markt. Voor investeerders is dit hét moment om de volgende HireVue of LinkedIn te steunen – voordat de wereld het in de gaten heeft.’

Foto boven: het team van Metaview bij de investeringsronde van vorig jaar

Lees ook

Meer weten? 

Op 28 oktober vindt AI & Talent plaats, hét event waar de toekomst van HR en recruitment centraal staat. Welke onderwerpen wil jij dat daar de revue passeren? En wie of welke organisatie zou je daar graag eens op het podium zien en horen? Laat het weten via onderstaand formulier:

Geef jouw voorkeur voor event AI & Talent 2025

"*" geeft vereiste velden aan

Privacy*
Nieuwsbrief
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Nergens in Europa is Defensie zo’n geliefde werkgever als in Nederland

Geschreven door

Als het gaat om employer branding en arbeidsmarktcommunicatie, dan staat Defensie in Nederland al jaren bovenaan. Al die investeringen en inspanningen lijken nu ook hun vruchten af te werpen. Er is namelijk geen land in Europa waar zóveel mensen zeggen best Defensie als werkgever te willen hebben als in Nederland. Met 8,7% van de totale beroepsbevolking die hier zegt Defensie te willen overwegen, scoren ‘we’ niet alleen veel hoger dan de 4,1% gemiddeld in Europa, maar ook echt veel hoger dan landen als Frankrijk (2,5%) en Spanje (2,6%), zo blijkt uit onderzoek van Intelligence Group.

Europa 4,1%
Nederland 8,7%
Zweden 8,5%
Roemenië 7,4%
België 7,3%
Polen 4,7%
GB 4,6%
Zwitserland 4,5%
Bulgarije 4,3%
Griekenland 4,3%
Ierland 4,1%
Duitsland 4,0%
Slovenië 3,7%
Tsjechië 3,6%
Oostenrijk 3,6%
Italië 3,5%
Denemarken 3,4%
Finland 3,3%
Kroatië 3,1%
Hongarije 3,0%
Estland 2,8%
Noorwegen 2,7%
Litouwen 2,7%
Spanje 2,6%
Slowakije 2,5%
Letland 2,5%
Frankrijk 2,5%
Portugal 2,4%

Ook geliefd bij vrouwen

Als het gaat om het totale potentieel voor Defensie dan staat Nederland pas op een zevende plek in Europa, na grootmachten als Duitsland, Frankrijk, het VK, Italië, Spanje en Polen. Als het gaat om de totale defensiesector (dus inclusief de bedrijven in bijvoorbeeld de wapenindustrie), dan staat die bij werkzoekenden in Roemenië, Griekenland, Bulgarije, Portugal en Slovenië bovenaan. De populariteit van Defensie als werkgever voor Nederlandse werkzoekenden is wel weer terug te zien in de ranglijsten met Meest Favoriete Werkgevers per land. Waar bijvoorbeeld de Bundeswehr in Duitsland pas op plek 22 komt, staat Defensie in Nederland in de top-3 (bij mbo’ers en hbo’ers), en is het zelfs als bijbaan-werkgever in opkomst.

En helemaal opvallend: Defensie is ook allang niet meer alleen een gewilde werkgever voor mannen. Van het totale arbeidspotentieel in Europa voor de krijgsmacht bestaat 58% uit mannen, maar dus ook 42% uit vrouwen. In Nederland is de verhouding zelfs nog iets meer in het voordeel van de vrouw. Van iedereen die hier aangeeft wel voor Defensie te willen werken, is maar liefst 49% vrouw. Iets waar Defensie in Nederland tegenwoordig overigens ook knap op inspeelt, met een nieuwe campagne die zich specifiek op deze doelgroep richt.

NATO meest herkend

Als het gaat om de meest herkende organisaties op Defensie-gebied, dan staat Europees gezien de NATO bovenaan, met name in Oost-Europa. In de lijst met meest geliefde werkgevers in Europa vinden we verder eigenlijk alleen Thales (overall op plek #151), Rheinmetall (#251), Naval Group (#364) en Saab (#415) terug als bedrijven die actief zijn in de defensie-industrie.

‘Wat employer branding betreft is Defensie in Nederland echt een voorbeeld.’

Volgens Geert-Jan Waasdorp, directeur van de onderzoekende Intelligence Group, tonen de data vooral aan dat investeren in employer branding loont. ‘Wat dat betreft is Nederland echt een voorbeeld voor de rest van Europa, denk ik. Je ziet dat in Nederland, maar ook in Zweden, al lang op een strategische en doordachte manier aandacht wordt besteed aan de werving van nieuwe mensen voor de krijgsmacht. Dat betaalt zich uit, juist nu het hard nodig is. Daar kan Defensie denk ik trots op zijn.’

Defensie neemt bij Intelligence Group ook al langer een op maat gemaakt dashboard af, waarmee het datagestuurd diverse doelgroepen kan vinden en benaderen. De krijgsmacht heeft hiermee inzicht in de wervingshaalbaarheid en potentiële van 200 doelgroepen, van mariniers tot verpleegkundigen en cybersecurity-experts, specifiek afgestemd op het interne functiehuis van Defensie, en recent helemaal geüpdatet. ‘Ook daarmee laten ze denk ik zien voorop te willen lopen’, stelt Waasdorp. ‘Dit soort data leveren meteen meerwaarde, en ik durf wel te stellen dat dit het beste talent intelligence dashboard is van alle defensieorganisaties ter wereld. Hiermee kan Defensie strategisch én operationeel sturen op instroom en doelgroepbenadering op basis van data, niet op onderbuikgevoel.’

Stijgende interesse

De cijfers van Intelligence Group komen natuurlijk op een precair moment, net nu de NAVO-top in Nederland plaatsvindt, en Defensie opnieuw een grote wervingsbehoefte heeft. Uit onderzoek van vacaturesite Indeed blijkt overigens ook een stijgende interesse in Defensie-banen vanuit werkzoekenden, met name in de laatste maanden.  

Nederlandse zoekopdrachten met defensietermen, uitgedrukt in % van het totaal (per maand)

Het aantal vacatures bij het Ministerie van Defensie per 1 miljoen totale vacatures in Nederland steeg tussen mei 2022 en mei 2025 met maar liefst 163%, maar ook de belangstelling van werkzoekenden loopt daarmee op. ‘Werkzoekenden zoeken vaker actief op defensiegerelateerde termen’, zegt Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux. ‘In maart 2025 werd in Nederland een duidelijke piek gemeten in het aantal zoekopdrachten naar defensiebedrijven. Deze toename hangt vermoedelijk samen met bredere Europese berichtgeving over defensie-uitgaven en investeringen.’

In hele sector

Sinds 2022 is volgens Indeed trouwens het aantal vacatures bij grote bedrijven in de hele Europese defensiesector fors toegenomen. Waar de arbeidsmarkt in zijn geheel een piek bereikte in juli 2022 en sindsdien licht daalt, bleef het aantal vacatures in de defensiesector juist tot eind 2023 alleen maar toenemen. In april 2025 lag het Europese vacatureniveau binnen de defensie-industrie zelfs nog altijd 45% boven dat van 2021. Binnen de sector gaat het daarbij overigens vooral om technische en IT-gerelateerde functies. Daarnaast zoeken bedrijven ook productiepersoneel, projectmanagers en supply chain-specialisten. Veel functies bevinden zich op het snijvlak van technologie en defensie, zoals cyberbeveiliging en militaire communicatietechnologie.

De gegevens omvatten alle EU-landen, plus Zwitserland en Europese NAVO-lidstaten met een Indeed-site.

Traditioneel zijn Frankrijk, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk landen met de meest omvangrijke defensie-industrie van Europa. De Fransen hebben grote bedrijven zoals Dassault en Thales; in Duitsland speelt het bekende Rheinmetall een cruciale rol in de landmachtcapaciteit van de NAVO. Het Verenigd Koninkrijk heeft met een bedrijf als BAE Systems een hand in de uitbreiding van maritieme kracht en slagkracht in de lucht. Naarmate dit soort grote bedrijven uitbreidt, groeit de vraag naar gekwalificeerd personeel, constateert Indeed.

Lees ook

Nederland zakt steeds verder weg op vrijwel alle (progressieve) lijstjes

Geschreven door

Op veel gebieden mag Nederland ooit de status van gidsland gehad hebben. Maar van dat internationaal vooruitstrevende imago is steeds minder over. Tegenwoordig komen ‘we’ juist steeds eerder aan de meer zorgelijke kant van het spectrum terecht, al dan niet ingegeven door het ook weinig progressieve politieke klimaat dat Nederland nu kent. Een klein overzicht van lijstjes waaruit dat zoal blijkt, en wat dat betekent voor de arbeidsmarkt.

#1. Slechtere werk/privébalans: plek 12

In Nederland hechten we doorgaans veel waarde aan een goede werk/privébalans, maar de praktijk blijkt anders, meldt Remote in zijn jaarlijkse Global Life-Work Balance Index. Inmiddels staan we in deze internationale ranglijst op plek 12, nog net voor landen als Portugal en Argentinië. In 2023 stond Nederland nog op plek 7. Verder opvallend: waar bij de meeste landen in de top-10 de score op het gebied van minimumloon, aantal vakantiedagen, ziekteverlof, zwangerschapsverlof, gezondheidszorg, geluksindex, gemiddeld aantal werkuren en LGBTQ+-inclusiviteit gemiddeld is verbeterd, is die in Nederland juist gedaald.

#2. Stagnerende emancipatie: plek 43

Nog zo’n gebied waarmee het niet goed gaat: de emancipatie in Nederland. Volgens het Global Gender Gap Report 2025 van het World Economic Forum staat ons land nu op plek 43, maar liefst 15 plekken lager dan vorig jaar. Daarmee bungelt Nederland inmiddels onderaan in vergelijking met onze buurlanden op deze jaarlijkse graadmeter van de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen. De Scandinavische landen, maar bijvoorbeeld ook Duitsland en het VK staan hier namelijk nog wel ‘keurig netjes’ in de top-10.

Op het gebied van economische participatie en kansengelijkheid blijft Nederland op plek 74 staan met slechts lichte verbeteringen op het gebied van vrouwen met een managementfunctie en vrouwen in technische functies. ‘Maar die vallen in het niet bij de meer grote stappen die de Scandinavische landen en landen als het Verenigd Koninkrijk maken’, stelt begeleidend hoogleraar Henk Volberda. ‘De uitkomsten maken eens te meer duidelijk dat het emancipatiebeleid in Nederland moet worden herzien met nieuwe duidelijke doelstellingen. Nieuw emancipatiebeleid is nodig om Nederland in de top-10 te krijgen.’

#3. Kansenongelijkheid: groter

Hoe hoger het inkomen van de ouders, hoe hoger het inkomen van hun kinderen is als ze tussen de 30 en 40 jaar oud zijn. Die samenhang tussen het inkomen van ouders en dat van hun volwassen kinderen is in Nederland sterker dan in veel andere westerse landen, blijkt uit recent onderzoek van VU-econoom Sander de Vries. De relatie tussen het inkomen van ouders en kinderen is in Nederland sterker dan in de Scandinavische landen, Duitsland, Australië en Canada. De mate van kansenongelijkheid ligt op een vergelijkbaar niveau als in Frankrijk, het Verenigde Koninkrijk en Italië, maar is (nog wel) lager dan die in de Verenigde Staten.

lijstjes

#4. Woonlasten: Amsterdam duurst

Veel internationale kenniswerkers nemen hun te verwachten woonlasten mee als belangrijke factor om zich al dan niet ergens te vestigen. Dan ziet het voor Nederland niet bepaald gunstig uit. Niet alleen is Amsterdam al jaren de duurste stad in Europa om een huis te huren, volgens verhuurplatform HousingAnywhere, ook steden als Utrecht, Den Haag en Rotterdam behoren inmiddels tot de bovenste regionen van het continent. In Rotterdam stegen de huurprijzen op jaarbasis afgelopen jaar zelfs met 22,3%, waardoor de stad nu gemiddeld duurder is dan bijvoorbeeld Parijs, Milaan of Barcelona.

#5. Leesvaardigheid: bijna onderaan

Het nieuwe Pisa-rapport naar de staat van ons onderwijs wordt pas in 2026 verwacht, maar het vorige was al behoorlijk alarmerend. De gemiddelde wiskundescores van 15-jarigen waren nog niet eerder zó hard gedaald, en in leesvaardigheid scoort Nederland inmiddels zelfs slechter dan bijna alle andere onderzochte Europese landen. Van de EU14-landen doet alleen Griekenland het momenteel nog iets slechter. Waarbij vooral de neergang bij Nederlandse jongens extra opvalt.

Ook de onderwijsinspectie is al jaren kritisch op De Staat van het Onderwijs, al werd voor het meest recente rapport de tone-of-voice wel iets aangepast. Maar goed, de enorme aangekondigde bezuinigingen op het (voortgezet en hoger) onderwijs voorspellen op dit gebied natuurlijk weinig goeds voor de toekomst. Voor de arbeidsmarkt is het ook bijzonder slecht nieuws, zo blijkt keer op keer. Niet alleen kampt het onderwijs nog steeds zelf met grote (en groeiende) personeelstekorten, ook de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt wordt al jaren gezien als probleem, dat onder meer de arbeidsproductiviteit onder druk zet.

#6. Ook digitaal: weinig geletterd

Is de Nederlandse jongere dan in elk geval nog wel digitaal geletterd? Nou, ook dat valt best tegen, blijkt uit de 5-jaarlijkse International Computer and Information Literacy Study. Van alle Europeanen mogen de Nederlanders dan gemiddeld als het meest digitaal geletterd te boek staan, bij leerlingen uit het voortgezet onderwijs presteren ‘we’ slechts rond het gemiddelde als het gaat om Computer- en informatiegeletterdheid, maar liggen de scores voor Computationeel denken significant lager dan het internationale gemiddelde. Bijna alle OESO-landen halen hogere scores, iets waarover veel bedrijven in Nederland zich ook grote zorgen maken.

Stagnerende emancipatie, een slechtere werk/privébalans, grotere kansenongelijkheid: Nederland is op vrijwel alle progressieve-economische lijstjes aan het dalen. Wat betekent dat voor de arbeidsmarkt? En is er ook nog een weg terug?

#7. Duurzaamheid: plek 19

Het zal waarschijnlijk niet helemaal verbazen, maar ook op het gebied van duurzaamheid en biodiversiteit scoort Nederland tegenwoordig ver beneden gemiddeld. In de jaarlijkse Global Sustainability Competetiveness Index scoren de Scandinavische landen, maar bijvoorbeeld ook Zwitserland, Oostenrijk en Frankrijk veel hoger dan Nederland, dat het hier met plek 19 moet stellen, onder landen als Hongarije en Roemenië. Deze ranglijst, een soort alternatief voor de kredietbeoordelingen die bekende bureau’s als Standard & Poor’s en Moody’s uitgeven, meet hoe concurrerend landen zijn en neemt daarbij duurzaamheid mee als uitgangspunt.

Stagnerende emancipatie, een slechtere werk/privébalans, grotere kansenongelijkheid: Nederland is op vrijwel alle progressieve-economische lijstjes aan het dalen. Wat betekent dat voor de arbeidsmarkt? En is er ook nog een weg terug?

De denktank achter de index gebruikt bijna 120 meetbare criteria om de lijst samen te stellen. De gegevens ervoor komen van officiële instanties als het Internationaal Monetair Fonds en de Wereldbank. Nederland scoort in deze ranglijst nog goed op ‘sociaal kapitaal’ (#2, na Japan), maar een stuk slechter op ‘economische duurzaamheid’ (#48), ‘natuurlijk kapitaal’ (#167), ‘resource efficiency‘ (#43) en ‘intellectueel kapitaal’ (#12). Ook in het Sustainability Development Goals Report komt Nederland er trouwens niet best af, met plek #23, waarbij het tegenwoordig eigenlijk de hele EU boven zich moet dulden.

Conclusie: werk aan de winkel

En dan zijn we er nog niet qua slecht nieuws. Ook op het gebied van LHBTI-rechten scoort Nederland bijvoorbeeld pas plek 13 in Europa, op de Anti-Corruptie-Index haalden we dit jaar ons slechtste resultaat ooit, en ook op het gebied van start-ups blijft in Nederland het investeringsklimaat sterk achter. Allemaal geen resultaten om trots op te zijn, zullen we maar zeggen, en die ook weinig goeds beloven voor de economie en arbeidsmarkt van morgen. Dus: werk aan de winkel. Want de Nederlander mag dan nu wel het langste doorwerken van heel Europa, en ook nog eens de hoogste arbeidsparticipatie kennen, voor de toekomst zou het fijn zijn als we het niet alleen van onze vele uren zouden moeten hebben.

Lees ook

Marije Kromkamp: ‘Recruitment is geen spelletje waarin je wint als je het snelst schakelt’

Geschreven door

Zo’n 5 jaar geleden stond ik op een kruispunt. Ik zat inmiddels al even in het vak en was zo’n 4 jaar onderweg als ondernemer en recruiter binnen een van de lastigste doelgroepen. Het was niet zozeer een moment van crisis, maar wel van eerlijkheid. Ik merkte dat het werk me steeds minder energie gaf, terwijl ik juist van betekenis wilde zijn. En hoe goed ik ook mijn best deed, het voelde alsof ik constant tegen hetzelfde plafond aan bleef duwen. Steeds harder, steeds vaker. Zonder echte groei, zonder rust. En dat terwijl ik ooit begonnen was met de droom om het verschil te maken in recruitment.

Geen hagelschieten meer, maar hyperfocus.

Juist op dat kantelpunt besloot ik alles anders te doen. Niet een beetje. Maar fundamenteel. Ik stopte met de breedte en koos voor de diepte. Geen ‘hagelschieten’ meer richting tientallen bedrijven en uiteenlopende rollen. Geen werk meer voor opdrachtgevers die niet pasten bij mijn waarden, werkwijze of kandidaten. Ik koos voor hyperfocus. Voor een niche waarin ik de inhoud ben gaan snappen. Niet op de oppervlakte, maar écht. Ik wilde kunnen lezen en schrijven met mijn doelgroep en weten wat hen drijft, waar ze op afknappen, welke technische dilemma’s er spelen en hoe ze zich ontwikkelen. En juist dat maakte het verschil.

Van 1,5 naar 4 ton

Het bleek een van de beste beslissingen van mijn leven. Binnen een jaar groeide ik van 1,5 ton winst naar ruim 4 ton. Zonder personeel. In slechts 32 uur per week. En nog belangrijker: met veel meer zelfvertrouwen, regie, plezier en impact. Wat ik losliet? Alles wat op kwantiteit gericht was. Meedoen aan rat races om wie het snelst een cv kon aanleveren. Of genoegen nemen met opdrachten op basis van no cure, no pay – alsof mijn werk alleen achteraf waarde zou hebben.

‘Wat ik losliet? Alles wat op kwantiteit gericht was.’

In plaats daarvan bouwde ik aan kwaliteit. Aan langetermijnrelaties met bedrijven die 100% passen bij mijn visie én bij mijn kandidaten. Bedrijven die investeren in de samenwerking, waardoor ik veel beter kan selecteren, begeleiden en adviseren. Geen ruis, geen druk. Maar ruimte voor een goede match, gebaseerd op inhoud en vertrouwen. Die focus op kwaliteit boven kwantiteit heeft alles veranderd. Niet alleen in resultaten, maar ook in zichtbaarheid.

Strategisch zichtbaar worden

Doordat ik ging communiceren vanuit één niche, volledig buiten mijn comfortzone durfde te stappen en actief begon te schrijven op LinkedIn, kreeg mijn content daar een ongekende kracht. Ik begon met het delen van specifieke inzichten, ervaringen en visies die exact aansloten bij mijn doelgroep. Het resultaat? Mijn artikelen gingen regelmatig viraal, met uitschieters van meer dan een miljoen (!) views. En niet onbelangrijk: de juiste mensen zagen het. Mijn specifieke niche die ik écht wilde spreken. Bedrijven die op zoek waren naar meer dan ‘een snel cv’.

‘Zonder scherp fundament blijven de resultaten vluchtig.’

Die zichtbaarheid heeft me in staat gesteld om voorgoed te stoppen met koude acquisitie. Omdat ik in de luxepositie terechtkwam dat ik kon kiezen met wie ik wilde werken. En om als specialist gezien te worden, in plaats van als ‘gewoon een recruiter’. Wat ik sindsdien veel zie bij recruitmentteams en zelfstandige recruiters, is dat ze blijven hangen in een model dat niet meer werkt. Ze helpen allerlei doelgroepen, reageren op alles wat binnenkomt en proberen via tools, funnels en campagnes aan opdrachten te komen. Maar zonder scherp fundament blijven die resultaten vluchtig. Geen focus, geen strategie, geen richting.

Focus, strategie, en trots

Je kunt geen stevig bedrijf bouwen als je telkens opnieuw moet uitleggen wat je doet, voor wie en waarom jij daar de beste in bent. Het begint dus met durven kiezen. Voor één niche. Voor een doelgroep die je begrijpt en waar je waarde aan toevoegt. Als je weet wie je bent, waarvoor je staat en waar je níet van bent, verandert alles. Je overtuigingskracht groeit. En opdrachtgevers merken dat je hun taal spreekt. Dat is wat mij geholpen heeft om op te vallen in een overvolle markt. Niet omdat ik harder werkte dan anderen, maar omdat ik veel scherper koos. Omdat ik niet langer van alles een beetje deed, maar één ding écht goed.

‘Recruitment is geen spelletje waarin je wint als je het snelste schakelt.’

Recruitment is geen spelletje waarin je wint als je het snelste schakelt. Het is een vak. En dat vak verdient meer focus, strategie, en trots. Je waarde wordt niet bepaald door hoeveel processen je runt, maar door het resultaat dat je levert: voor de juiste mensen, op de juiste plek. Durf jij te kiezen voor een aanpak die klopt? Voor minder bedrijven, maar betere relaties? Voor een specifieke niche, in plaats van als generalist alles en iedereen te willen blijven helpen? Voor een strategie die jou zichtbaar maakt, niet als zoveelste recruiter, maar als dé specialist? Dan is het tijd voor die frisse wind. Niet alleen in je werkwijze. Maar in je hele fundament.

Over de auteur

Marije KromkampRecruitment is geen spelletje waarin je wint als je het snelste schakelt, stelt Marije Kromkamp. Integendeel: je moet juist durven kíezen, zo is haar overtuiging. 'Als je weet wie je bent, waar je voor staat en waar je níet van bent, verandert alles.' is oprichter van EmployConnect Coaching. Ze helpt recruiters en recruitmentteams om hun omzet, rust en regie te verdubbelen met een strategie die haaks staat op de traditionele recruitmentaanpak. Haar missie: van recruiters weer trotse vakmensen maken.

Werving ’to the extreme’: geeft Meta echt startbonussen tot 100 miljoen (!) voor A.I.-talent?

Geschreven door

Misschien was het niet meer dan een slimme manier om zijn eigen belangen te beschermen. Misschien ook een manier om zijn concurrent te beschadigen, nog voordat ze het zelf in de gaten hadden. En anders misschien ook gewoon een staaltje slimme marketing. Hoe dan ook, de CEO van OpenAI, Sam Altman, haalde deze week bijna alle (vooral Amerikaanse) media met zijn opmerking dat Meta A.I.-experts bij hem probeert weg te lokken, met tekenbonussen van tot wel meer dan 100 miljoen dollar (!).

Tot nu toe heeft nog niemand gehapt op het aanbod, zei Altman er ook meteen bij, in de podcast van zijn broer Jack. Maar het geeft volgens hem wel aan wat er aan de hand is in de A.I.-wereld: een ongenadige slag om talent. Facebook-eigenaar Meta is bezig met de opbouw van een eigen ‘superintelligentie-eenheid’ om de concurrentie bij te benen, en zou bereid zijn om diep in de buidel te tasten om de beste medewerkers op dit gebied aan te trekken.

In de A.I.-wereld is een ongenadige slag om talent gaande.

Meta heeft zelf nog niet (formeel) gereageerd op de opmerking van Altman, maar investeerde even daarvoor al wel ruim 14 miljard dollar in datalabeling-startup Scale AI, en stelde hun topman aan om leiding te geven aan het nieuwe, door Mark Zuckerberg hoogstpersoonlijk samengestelde superintelligentieteam.

De A.I.-rat race

Die topman, de 28-jarige Alexandr Wang, schijnt overigens niet overtuigd te hoeven worden van het belang van recruitment. Recent zei hij bijvoorbeeld nog dat hoe groot Scale AI ook mocht worden, hij nooit mensen zou aannemen zonder ze zelf gesproken te hebben. ‘Ik beoordeel nog steeds elke nieuwe aanstelling bij dit bedrijf’, zei Wang in een bekende start-up-podcast. ‘We hebben een proces waarbij ik letterlijk elke nieuwe aanstelling bij het bedrijf goed- of afkeur. Ik hecht veel waarde aan elke wervingsbeslissing die we bij het bedrijf nemen.’ Wang claimt ook te kunnen zien of mensen ‘neppen’ of dat het werk echt iets voor hen betekent.

Meta, tot niet zo heel lang geleden zelf erkend als een leider in open-source A.I.-modellen, heeft de laatste tijd te kampen gehad met personeelsvertrek. Ook is de lancering van nieuwe open-source A.I.-modellen die zouden kunnen concurreren met producten van bijvoorbeeld Google, het Chinese DeepSeek en OpenAI diverse malen uitgesteld. Daardoor dreigt het bedrijf nu achterop te raken in de A.I.-rat race. Maar investeringen in het beste talent dat er rondloopt zouden het Meta van Mark Zuckerberg dus weer terug moeten brengen naar de Champions League, zo is het verhaal dat in Amerika rondgaat.

‘Respect voor agressieve aanpak’

Altman, die zelf met OpenAI tientallen miljarden dollars aan financiering heeft opgehaald, zei in de podcast van zijn broer overigens wel respect te hebben voor Meta’s nieuwe inspanningen. ‘Hun huidige A.I.-inspanningen hebben niet zo goed hebben gewerkt als ze hadden gehoopt en ik respecteer hun agressieve aanpak en het blijven proberen van nieuwe dingen.’ Maar ook zei hij: ‘Er zijn veel dingen die ik waardeer aan Meta als bedrijf, maar ik denk niet dat ze een bedrijf zijn dat uitblinkt in innovatie. Ik denk dat wij veel begrijpen wat zij niet begrijpen.’ Aan de nieuw aangetrokken supertalenten dus de uitdaging om die visie te ontkrachten.

Meta-CTO Andrew Bosworth reageerde overigens vorige week al wel op de ‘beschuldigingen’ van Altman. Hij zei dat de OpenAI-CEO er verzuimde bij te vermelden dat zijn bedrijf ook gewoon counter offers doet als Meta zijn medewerkers benadert. ‘De markt bepaalt hier een niveau van talent dat echt ongelooflijk is en ongekend in mijn 20-jarige carrière als technologiemanager’, zei hij er ook bij. Vorige week werd ook bevestigd dat Meta contact had opgenomen met start-up Perplexity AI over een mogelijke overname, maar dat die deal nooit tot stand is gekomen.

Lees ook

Werven op skills? Ja, graag. Maar de vraag blijft: hóé dan?

Geschreven door

Had je ‘een dubbele master en ervaring op de hockeyclub’? Dan had je bij De Nederlandsche Bank als sollicitant altijd wel een streepje voor, misschien wel meerdere streepjes. Maar dat is de afgelopen tijd behoorlijk veranderd. Voortaan staat werven op basis van skills voorop, vertelde HR-manager Jeroen Fleddérus gisteren tijdens het allereerste Jaarcongres Skills Based Werven in het Zandkasteel in Amsterdam. ‘Mijn organisatie hechtte een paar jaar geleden nog heel veel waarde aan cijferlijsten en motivatiebrieven. Maar daar hadden we steeds minder aan, merkten we. Toen zijn we gaan zoeken: wat is dan wel nodig?’

Fleddérus kwam in aanraking met het de opgestarte TNO-spin-off ObjectivEye, en samen zetten ze een nieuwe vacature voor het jaarlijkse traineeship op. Nog wél met de vraag om een cv erbij, ‘maar ook nadrukkelijk gezegd: daar gaan we in eerste instantie niets meer mee doen.’ Ruim 700 sollicitaties kwamen er op binnen, bijna 3 keer zoveel als normaal. ‘En die hebben allemaal 5 gestructureerde vragen van ObjectivEye beantwoord, waarna we de antwoorden in duo’s zijn gaan beoordelen.’ Vervolgens kregen toch ook nog 40 mensen een ’traditioneel’ assessment, en volgden ook nog gesprekken – mét het cv daarbij op tafel.

‘Geslaagd experiment’

Dus hoewel er zeker nog wel wat aspecten van het oude proces behouden zijn, is het al met al wel ‘een geslaagd experiment’, oordeelde Fleddérus. ‘Er zaten echt verrassende kandidaten bij.’ Via ObjectivEye kreeg DNB anonieme antwoorden van kandidaten op selectievragen, met daarbij een A.I.-advies hoe te beoordelen. Opvallend: waar twee recruiters het in slechts 60% van de gevallen eens waren of een kandidaat door mocht naar de volgende ronde of niet, was die overlap met de A.I. maar liefst 90%, aldus Fleddérus. ‘A.I. helpt om scherp te zijn en de lijn vast te houden’, zei hij dan ook.

Het sloot goed aan bij het verhaal van ObjectivEye-CEO Noura el Ouajdi, die even daarvoor duidelijk gemaakt had hoe moeilijk het in de praktijk nog steeds is om écht inclusief en skills-based te gaan werven. Mooie woorden genoeg, maar het handen en voeten geven? Dat blijft lastig, legde ze uit. En waarom? ‘Omdat banen sneller veranderen dan dat mensen zich kunnen omscholen!’, zei ze. ‘Zo blijven we in een eeuwige hiring loop. Daarom is het cruciaal dat je, op het moment dat je skills-based werven inzet, de vraag stelt: hoe beoordeel je? En hoe zorg je ervoor dat een kandidaat vervolgens dat proces eerlijk doorloopt?’

Skills first-architectuur

Ze begon haar presentatie meteen prikkelend. ‘Wat is schadelijker: te weinig kandidaten krijgen, of de juiste kandidaten nooit zien?’ De overgrote meerderheid van de aanwezigen koos voor de tweede optie. En terecht, aldus El Ouajdi. ‘Maar de meeste ATS’en zijn nu nog zo ingericht dat ze tot 60% van de kandidaten ongezien afwijzen.’ En dat moet anders, stelde ze. Eerlijker, meer uitlegbaar, en compliant. ‘We hebben een skills first-architectuur ontwikkeld, waarbij we eerst de rol bepalen met skillstalen, dan anoniem de kandidaten beoordelen op basis van een vooraf afgesproken score.’ Wat volgens haar wel tot 50% minder bad hires leidt.

Het was een mooi vervolg op het betoog van Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die even daarvoor het publiek een spiegel had voorgehouden, en liet zien dat de skills-revolutie nog nergens zonder slag of stoot gaat. ‘Skills-based werven klopt in theorie wel, maar we praten er al 15 jaar over en het is al meer dan 15 jaar slechts een belofte. Waar komt dat door? Onder andere door hoe werkenden zich bewegen op de arbeidsmarkt. Veel meer voorwaarden- en voorkeurgedreven. Werkzoekenden zoeken niet op skills naar vacatures. Maar we staan gelukkig wel op een kantelpunt, ingegeven door A.I.’

Backward planning

Ondanks alle aandacht ervoor, zie je skills nog nauwelijks genoemd worden in vacatureteksten, merkte Waasdorp op. ‘We gaan eigenlijk naar buiten zonder ooit skills te noemen.’ Al zijn er volgens hem ook gunstige uitzonderingen. ‘Wat ik fantastisch vind van Alliander is: die hebben gezegd zoveel miljoen uren van die skill heb ik nodig. Daarna kunnen ze via backward planning terugrekenen: hoeveel mensen heb ik nu dan nodig? Dat is top.’ En ook A.I. belooft hier dus een grote slag in te slaan. ‘Kijk naar het nieuwe skills-platform van Microsoft. ‘Dat, gecombineerd met gestandaardiseerde cv’s, gaat volgens mij echt de toekomst zijn.’

Het leidde bij de op het laatste moment ingevlogen dagvoorzitter Heleen Stoevelaar tot verwondering, maar ook tot enkele vragen. Nu laten kandidaten bijvoorbeeld het invulveld bij Indeed vaak nog leeg. Maar, zo vroeg ze zich af, hoe lang duurt het voordat de vacaturesite dat zelf alvast voor jou gaat invullen? ‘Ik denk dat ze dat al kunnen, op basis van je gedrag’, merkte Waasdorp op. ‘Maar ze worden nog niet uitgedaagd. Ze verdienen ook geen geld op basis van de beste match, maar op het aantal sollicitaties. Dus die behoefte is er nog niet.’ 

‘Hybride superteams’

Aan het begin van de dag had Stoevelaar het publiek al warm gemaakt met een verwijzing naar good old Jim Collins: ‘Vul je busje met leuke en gemotiveerde mensen, dan kom je er wel. Kijk maar naar de Netflix-serie Yellowstone. Vaak heb je een goede leider nodig die je onder zijn vleugels meeneemt.’ Het is een boodschap die min of meer aansluit bij het betoog van Malik Azzouzi, managing director Benelux van Malt, die liet zien hoe je ‘superteams’ bouwt, met de combinatie van vaste krachten en flexibele inhuur. Als je maar de skills van al die mensen in kaart hebt.

‘De bedrijven die het meest succesvol zijn, zijn zij die erin slagen om hybride superteams te bouwen, waarmee ze freelance en interne talenten combineren. Daarnaast willen we HR- en recruitmentmanagers het volgende meegeven: je moet skills-based recruitment omarmen, ook voor freelance en externe talentpools. Blijf dus sneller en slimmer inspelen op veranderende skills-behoeften en blijf talentpools continu updaten met nieuwe skills.’ Dat alles mooi samengevat in de zin: ‘HR-leiders moeten portfoliomanagers van in- en externe skills worden, niet alleen van headcount. Het is geen kwestie van óf, maar van hoe snél je dit gaat doen.’

Beste voorspellers

Na de pauze ging het snel verder met mooie nieuwe inzichten over hoe die skills based arbeidsmarkt verder vorm te geven. Onder meer met Fleur Melkert (Equalture), die liet zien dat competentiegericht werven geen toekomstmuziek is, maar bittere noodzaak. En wie nu niet beweegt, mist straks de boot, was haar boodschap. ‘Werkervaring en educatie zijn de slechtste voorspellers van job performance. Competenties en gedrag daarentegen zijn de beste voorspellers, vooral in combinatie met elkaar’, benadrukte ze ook nog maar eens.

Dat sluit ook bij wat jongeren tegenwoordig willen, betoogde Kevin van Windt (Based On Skills). ‘Jongeren willen niet afgerekend worden op een cv, maar op wat ze écht kunnen.’ Zijn interactieve keynote maakte duidelijk hoe skills-based werven jongeren én werkgevers vooruithelpt. ‘Gen Z zit in een markt waarin ze het voor het uitzoeken hebben, ze ervaren het als een jungle en zien door de bomen het bos niet meer. Vanuit hier is onze app ontstaan: werven op basis van skills en cv volledig loslaten. De resultaten liegen er niet om.’

De waarde van werk

Waarna het alweer tijd was voor de laatste spreker van de dag, Steven Gudde, directeur business development en impact bij Olympia. Hij sloot de dag af af met een kritische blik: is skills-based werven echt de gamechanger, of verkopen we vooral oude wijn in nieuwe zakken? ‘Werven gaat niet om wat jíj nodig hebt’, benadrukte hij daarbij ook. ‘Werven gaat over wat de ánder nodig heeft. Wat nemen de mensen in overweging bij het maken van een keuze? De kandidaat van nu vraagt zich af: ben jij het waard voor mij om mijn tijd aan te besteden? Dan kom je bij de vraag, wat is de waarde van werk?’

Skills mogen dan een stap vooruit zijn ten opzichte van cv’s en diploma’s, het definitieve antwoord zijn ze zeker nog niet, besloot Gudde. ‘Het gaat voorbij aan wat er werkelijk nodig is.’ Woorden die in elk geval genoeg stof opleverden om over door te praten tijdens de borrel in de binnentuin van het prachtige Zandkasteel Amsterdam.

Fotografie: Patrick Diepstraten

Lees ook

 

Zo willen de 300 gemeenten in Nederland ‘breder kijken’ om de krapte te lijf te gaan

Geschreven door

De arbeidsmarktkrapte blijft. De vergrijzing neemt toe. En de werkdruk blijft hoog. Niemand kan de toekomst precies voorspellen, maar deze drie trends lijken toch wel onafwendbaar. Maar de grote vraag is dan natuurlijk: hoe ga je ermee om? Want ‘niets doen, niet vooruitkijken, dat is geen optie’, aldus Friso van Nimwegen van De Ruijter Strategie, die hierover op 5 juni een TEDtalk gaf ten overstaan van een goed gevulde zaal met gemeenteambtenaren en -recruiters in Spant! in Bussum.

‘Niets doen, niet vooruitkijken, dat is geen optie.’

De sleutel, aldus de strategieconsultant, ligt in het woord ‘verbreden’. Dat wil zeggen: breder kijken dan alleen de eigen gemeentelijke organisatie, en je vooral ook laten inspireren door wat andere organisaties doen. En daarnaast: breder kijken dan je eigen voorspelde toekomst. Van Nimwegen daagde de bezoekers uit meer in scenario’s te gaan denken en verschillende mogelijke toekomsten in kaart te brengen. In de praktijk ontstaan bij dit soort strategische sessies meestal duidelijke rode draden waarmee je aan de slag kunt. Zeker als je dit scenariodenken niet alleen beperkt tot je eigen team of afdeling, maar ook juist intern breder kijkt.

‘Ruimte in het hoofd’

De volgende spreker sloot zich daarbij aan, en pleitte ook voor de bredere blik. TNO-arbeidseconoom Ronald Dekker had het daarbij echter vooral over ‘het ontdekken van verborgen arbeidspotentieel’. Waarbij de sleutel om dit potentieel te ontdekken volgens hem vooral in ‘ruimte in het hoofd’ zit. Door té specifiek en té kritisch te zijn in je wervingseisen, houd je simpelweg geen enkele kandidaat over. En dat is een gemiste kans, aldus Dekker. Dus geen ‘schaap met 5 poten’ meer, en ook liever niet Pietje die met pensioen gaat vervangen door een exact ‘kopietje van Pietje’.

‘Liever niet Pietje die met pensioen gaat vervangen door een exact ‘kopietje van Pietje’.’

In plaats daarvan zou werven op basis van skills een betere oplossing zijn, stelt hij. Niet kijken naar diploma’s en cv, maar puur focussen op competenties, kennis en houding. Het is een verhaal dat deze dag vaker terugkomt, bijvoorbeeld in een praktijkverhaal, later op de dag, van de gemeente Arnhem, waar HR-adviseurs Fardis Americaan en Lars van Boxel al op hun eerste sheets melden: Waarom cv’s de prullenbak in kunnen en wat je daarvoor terugkrijgt.

Voor de gemeentepool kreeg de gemeente Arnhem in totaal 1.300 sollicitaties binnen.

In hun ‘gemeentepool’ zwemt veel talent rond, geworven met de nadruk op skills, motivatie en potentieel, in plaats van op traditionele cv’s of vaste functieprofielen. Solliciteren doe je hier dan ook zonder cv, maar via een open selectieproces met motivatievragen en een drijfverentest, zodat iedereen dezelfde kansen krijgt om zijn of haar talent te tonen. Arnhem heeft inmiddels 2 rondes erop zitten, waarvoor 1.300 sollicitaties binnenkwamen en uiteindelijk 34 nieuwe collega’s zijn aangenomen. Zij starten breed inzetbaar met intensieve begeleiding en vinden pas daarna een plek ‘op basis van waar hun talent het beste tot zijn recht komt’.

Wendbaarder inspringen

Na afloop vroeg ik Lars: welk probleem lossen jullie eigenlijk op met de gemeentepool? Hij gaf daarop aan dat er meerdere antwoorden zijn. Enerzijds maakt de gemeentepool de gemeente wendbaarder: er is simpelweg meer arbeidspotentieel. Is er veel werkdruk bij een bepaald project? Zij kunnen inspringen. Andere beweegreden is een ander soort medewerker aan te trekken. Ze merkten dat in de traditionele wervingswijze veel potentiële sollicitanten niet solliciteerden. Door de nadruk te leggen op vaardigheden en motivatie en sterk in te zetten op interne ontwikkeling, kregen ze ineens wel een overweldigend aantal sollicitanten.

Jannet Koster, gemeente Breda (links)

Ook in andere gemeenten in Nederland proberen ze inmiddels hun recruitment behoorlijk te vernieuwen en te verbreden, zo bleek op de Inspiratiedag. Zoals in de gemeente Breda, waarover ‘veranderkundige’ Jannet Koster een verhaal vertelde. In een project om ‘de juiste persoon op de juiste plek te hebben om het werk en de taken voor de stad voor elkaar te krijgen’ keek Breda ook breder dan ooit. Zo werden bijvoorbeeld buurgemeenten Goirle en Tilburg betrokken, en werd actief geïnvesteerd in lokale partners als onderwijsinstellingen.

‘Omarm onzekerheid en het niet-weten. Neem tijd om uit te zoomen.’

Voor hun Strategische Personeelsontwikkeling blijken data essentieel om trends te identificeren, aldus Koster. Maar tegelijk riep ze op: ‘Omarm onzekerheid en het niet-weten. Ga met een brede groep mensen praten en stap met zijn allen even uit de waan van de dag en neem tijd om uit te zoomen.’ Het was precies dat waar een dag als deze uitermate geschikt voor is. Breder kijken, met andere woorden. Zelf kwam ik namelijk moe, maar voldaan en volledig geïnspireerd ervan terug. Het was een feestje om erbij te zijn. Op naar de editie van 2026!

Eva van Helden is communicatieadviseur voor onder meer A&O fonds. Dit is een samenvatting van het uitgebreide verhaal dat ze daarvoor schreef. Fotografie: Martijn Beekman.