Rondetafelsessie over employer branding: ‘Niet zo bang dat het creatieve gaat verdwijnen’

De grote krapte zette in 2023 gewoon door, met ook weer volop werkgevers die kosten noch moeite spaarden om zich aan de arbeidsmarkt van hun mooiste kant te laten zien. Maar wat waren daarin de belangrijkste en opvallendste ontwikkelingen? Wordt employer branding eindelijk serieus genomen? En waar kunnen we dat dan aan aflezen? En zijn ze binnen employer branding al bang voor de mogelijkheden van A.I.? Een tiental experts laat zich er gráág over uit, in deze derde rondetafelsessie over ontwikkelingen in het recruitmentvak, met deze keer de nadruk op arbeidsmarktcommunicatie.

#1. Heldendaad in 2023

Jari Kloppenburg (SteamTalmark): ‘Recent hebben wij een Lamp gewonnen, een ADCN Award. Op zich is een prijs winnen natuurlijk geen heldendaad, maar de reden waarom was het in dit geval voor mij wel. We wonnen de prijs namelijk voor de diversiteitscampagne van de Politie. Dat is voor mij een mooi voorbeeld van de impact die arbeidsmarktcommunicatie kan hebben. En dat tekent voor mij ook meteen het belang van dit vak: het gáát ergens over.’

Jari Kloppenburg: ‘Dit vak gáát ergens over.’

Alix Hensen Verbaten (BRANDMANNEN): ‘We hebben echt iets kunnen betekenen. Op Digitaal-Werven ontmoetten we een vrouw die jaren geleden als politiek vluchteling naar Nederland is gekomen. Hoewel ze al jaren geïntegreerd is, lukte het haar niet om aan een baan in haar expertise te komen. Toen hebben we haar geholpen met haar cv en in contact gebracht met de juiste mensen uit ons netwerk. Dat maakt me trots op hoe we bij Brandmannen handelen.’

‘Inmiddels komt 25% van de sollicitanten bij het OM binnen via onze sourcing.’

Milou Verhoeks (Cooble): ‘Het Openbaar Ministerie is een van onze klanten. Daar is een groot officierentekort, wat voor Nederland een echt belangrijk thema is.  Inmiddels komt 25% van de sollicitanten daar binnen via onze sourcing. Daarin speelt ook diversiteit een grote rol. Toen we begonnen zaten we op 8% diversiteit in  de kandidaten, nu op 34%. Dus zo zie je dat je ook met sourcing maatschappelijk mooie resultaten kunt bereiken.’

‘Keuzes maken loont’

Ton Rodenburg (ClubgeistBVH): ‘Ik zie dat in ons vak heel veel generieke rommel wordt gemaakt. Met respect, hoor, begrijp me niet verkeerd. Maar voor mij was wel een hoogtepunt dit jaar, een heldendaad, zo je wil, dat we presenteerden aan KPN, en dat onze creatieven met één idee erdoorheen sneden. Het is voor mij ook een erkenning dat het loont om keuzes te maken, spreek je nou eens uit als werkgever, zodat mensen goed kunnen kiezen voor een bedrijf. Daar wordt de arbeidsmarkt alleen maar beter van, daar ben ik van overtuigd.’

Ton Rodenburg: ‘Ik zie dat in ons vak heel veel generieke rommel wordt gemaakt.’

Wander Wierda (Loyall/SendtoDeliver): ‘Ik had recent contact met een organisatie die voornamelijk directeuren in het onderwijs werft. Zo’n 4 jaar geleden deden ze  dat nog via vacatures in het NRC, maar de bedrijfsleider wil nu versnelling. Eerst moest ik echt nog uitleggen waarom de krant niet effectief was, nu komt hij er zelf om vragen. Die verandering in het recruitment van organisaties die echt van betekenis willen zijn in de samenleving zie ik nu veel meer om me heen. Het is mooi om daaraan een steentje te kunnen bijdragen.’

‘Ik zie veel organisaties om me heen die echt van betekenis willen zijn in de samenleving.’

Vanessa Backer (AdverOnline): ‘Ik sta voor werkplezier en werkgeluk. Afgelopen jaar ben ik veel bezig geweest met: zitten de mensen bij ons op de juiste plek? Ook dat vind ik best een heldendaad. We hebben veel verschuivingen kunnen maken, en nu echt weer een team experts dat sprankelt, in een prachtig nieuw pand. Daar ben ik trots op.’

Vanessa Backer: ‘Ik sta voor werkplezier en werkgeluk. Dat vind ik best een heldendaad.’

Koen Roozen (HetRecruitingKantoor): ‘Ik hou het denk ik ook intern. Wij hebben het afgelopen jaar als bureau een eigen employer brand uitgewerkt; ‘Meesters in recruitment’. Nu zie je dat iedereen dat idee gaat omarmen, het is een verbindend thema in de hele organisatie geworden. Dat is wel een reis geweest, maar ik vind het ook een heldendaad.’

Een hele groep helden

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Wij werken veel voor het mkb, gemeenten, omgevingsdiensten, waterschappen. Organisaties die het vaak moeilijk  hebben om het op te nemen tegen de grote jongens. Ik ben er trots op dat we met een clubje van 14 professionals veel kunnen betekenen voor zulke organisaties, en inmiddels meer dan 50 gemeenten zo structureel bedienen en helpen met het vervullen van hun vacatures.’

‘Ik ben er wel trots op dat ik zie dat steeds meer mensen trouw aan het vak zijn.’

Peer Goudsmit (RecruitAgent.ai): ‘Het is altijd lastig om een heldendaad van jezelf te noemen. Ik ben er wel trots op dat ik hier om me heen kijk en zie dat steeds meer mensen trouw aan het vak zijn. Recruitment begint in die zin echt serieus te worden. Een hele groep helden dus. Mijn eigen heldendaad? Dat is denk ik de stap in het onbekende, die we met onze nieuwe A.I.-tool hebben gezet. Superspannend.’

Michelle Schroen: ‘Ik hoop dat mijn kinderen het een heldendaad vinden dat ik uitdraag dat ze een stap moeten durven zetten als ze ergens in geloven.’

Michelle Schroen (iD employer marketing & media): ‘Ik heb 4 kinderen. Ik hoop dat ze het een heldendaad vinden dat ik 2 jaar geleden de stap heb gezet om dit bedrijf op te richten, en dat ik uitdraag dat ze een stap moeten durven zetten als ze ergens in geloven.’

#2. A.I.

Verhoeks: ‘Je zag vorig jaar de trend al aankomen. Je wist wel: als dat komt, dan gaat het echt iets doen. Bij ons zat iedereen binnen één week op ChatGPT.’

‘A.I. heeft wel een generatiekloof blootgelegd.’

Goudsmit: ‘Het heeft wel een generatiekloof blootgelegd.’

Verhoeks: ‘Nou, ik heb ook vriendinnen die zeggen: ik vind het best eng.’

Milou Verhoeks (links): ‘Bij ons zat iedereen binnen één week op ChatGPT.’

Backer: ‘Veel klanten van ons zijn ook best angstig. Maar ik denk dat we er komend jaar nog veel meer nieuwe initiatieven van gaan zien.’

‘Ik zie vooral veel mensen die over A.I. praten, en nog een stuk minder die er echt iets mee doen.’

Verhoeks: ‘Klanten willen vooral van ons horen of wij er al iets mee doen. Dan willen ze via ons kunnen zeggen dat ze er ook iets mee doen. Ik zie het zelf vooral als een hulpmiddel, niet als iets dat alles kan oplossen. Daarnaast zie ik ook vooral veel mensen die erover praten, en nog een stuk minder die er echt iets mee doen.’

Goudsmit: ‘Het aantal zelfbenoemde experts groeit inderdaad snel. Dat kan wel eens een averechts effect hebben, vrees ik.’

Peer Goudsmit: ‘Het aantal zelfbenoemde A.I.-experts groeit snel. Dat kan een averechts effect hebben.’

Verhoeks: ‘Zelf ben ik semi-anti. Want als je het automatisch gaat doen, dan keren kandidaten zich toch van je af.’

‘Als je het allemaal automatisch gaat doen, keren kandidaten zich toch van je af.’

Roozen: ‘Al die instrumenten die je tot je beschikking hebt kunnen ook je gebrek aan visie en strategie blootleggen. Als het niet in een groter plan past, waar ben je dan naartoe aan het bewegen? Ik zie op LinkedIn veel posts waarvan het duidelijk is dat ChatGPT ze geschreven heeft. Maar waar leidt dat toe? Zonder doel bereik je het verkeerde plekje. A.I. zorgt er dan alleen maar voor dat je daar sneller terecht komt.’

Koen Roozen: ‘Zonder doel bereik je het verkeerde plekje. A.I. zorgt dan alleen maar dat je daar sneller terecht komt.’

Kloppenburg: ‘De geest is uit de fles. Dit gaat niet meer weg. Vanuit creatieve hoek ben ik wel kritisch op het gebruik. Als je A.I. vraagt een plaatje te genereren, is dat vaak enorm stereotype. Bovendien, Marleen Stikker zei al: waarom zou je een computer laten doen wat je zelf het allerleukst vindt om te doen? Die kritische noot mis ik wel eens.’

Rodenburg: ‘Het wordt steeds meer een gewoon onderdeel van de toolkit. Voor designers werkt het als een gek, zeker in de digitale schetsfase. Dan kan het dus zeker helpen. ChatGPT is voor mij ook een nuttige tool om je eigen brainstorm te organiseren.’

‘ChatGPT is voor mij ook een nuttige tool om je eigen brainstorm te organiseren.’

Kloppenburg: ‘Natuurlijk, wij experimenteren er ook mee. En profiteren er ook van. Maar je moet altijd oppassen dat je van een middel geen doel maakt.’

Kleiner maken

Hensen Verbaten: ‘Voor veel klanten is het zo groot. A.I., oh my god! Ik probeer het dan vaak kleiner te maken. Zo van: stel een vraag die je aan Google stelt ook eens aan ChatGPT. En probeer van daaruit eens een opdracht te geven. Zoals: “schrijf met de volgende informatie een vacaturetekst.” Dan wordt het tastbaarder.’

Ook binnen employer branding kan niemand om A.I. heen. Maar bang dat ze daardoor werk zullen verliezen, zijn de experts in employer branding niet.
Alix Hensen Verbaten (rechts): ‘Als mens zullen we altijd de menselijke verbinding bij elkaar blijven zoeken.’

‘Ik doceer ook bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Daar voerde een deelnemer de deelopdracht in ChatGPT in. Binnen een minuut kreeg zij een bruikbare strategie eruit. Niet dat je daar niets meer aan hoefde te doen, maar toch. Dat vond ik wel indrukwekkend. Maar toch ben ik niet bang dat A.I. de hele economie gaat overnemen. Als mens zullen we altijd de menselijke verbinding bij elkaar blijven zoeken.’

Kloppenburg: ‘Wat de ontwikkeling ook blootlegt, is onze enorme focus op output. We willen zo snel mogelijk resultaat. Maar zeker in het onderwerp is het ook het proces, de reis, die van waarde is. Een tekst schrijven moet ook een struggle zijn. Dat is ook leerzaam. Daar gebruik je tools voor, dat is altijd zo geweest. Maar als er een machine komt die die struggle overslaat, weet ik niet of we daar wel zo blij mee moeten zijn.’

Peuteren, puzzelen

Goudsmit: ‘Ik ben niet zo bang dat het creatieve gaat verdwijnen. Al denk ik wel dat we toegaan naar een soort rijbewijs, dat je moet leren het te gebruiken.’

‘Ik denk dat we toegaan naar een soort rijbewijs, dat je moet leren het te gebruiken.’

Roozen: ‘A.I. kan je helpen. Maar waar we hier voor zitten is employer branding. Oftewel: het zoeken naar het unieke van iedere organisatie, en dat naar boven krijgen. Dat zoeken, daarin zit vakmanschap. Peuteren, puzzelen. Ik ben bang dat als we alleen maar A.I. inzetten we straks allemaal op Kim Kardashian lijken. Dat maakt het voor mij meteen oninteressant.’

#3. Employer branding anno 2023

Schroen: ‘Ik zie veel dat vrij vlak is. Veel eenheidsworst. De politievideo waarover we het eerder hadden, vind ik ook fantastisch. Maar het zijn maar sporadische voorbeelden. Ik denk dat we veel meer zouden moeten leren van B2C- en B2B-marketing. Die zijn zoveel verder.’

‘Ik zie veel dat vrij vlak is. Veel eenheidsworst.’

Goudsmit: ‘Het komt ook doordat er nog steeds miljoenen naar marketing gaan, en enkele tienduizenden naar recruitment.’

Marion de Vries (Employer Brand Builders, gespreksleider): ‘Ik werd laatst gebeld door een accountantskantoor, die zeiden: we gaan employer branding erbij doen. De klant vraagt erom. Of ik ze wat erover kon uitleggen.’

Marion de Vries: ‘Ik werd laatst gebeld door een accountantskantoor, die zeiden: we gaan employer branding erbij doen.’

Backer: ‘Daarvan gaat mijn allergie echt naar het plafond. Wij gaan toch ook geen accountantscontrole erbij doen? Maar het toont ook aan dat employer branding nog steeds een onvolwassen vakgebied is. Het is een expertise, niet iets voor erbij. Daarom vind ik ook dat er op hogescholen les in moet worden gegeven.’

‘Employer branding is niet iets voor erbij. Daarom vind ik ook dat er op hogescholen les in moet worden gegeven.’

Rodenburg: ‘Het probleem zit hem ook erin: employer branding zit vaak in de communicatiehoek. Maar het gaat om veel meer dan campagnes. Het gaat om hoe je een bedrijf bouwt. Dat is superstrategisch.’

Booghmans:Employer branding is ook een containerbegrip geworden. Ik ben vaak meer tijd kwijt om uit te leggen hoe recruitment marketing werkt dan dat een campagne loopt. Een HR-manager wil vaak gisteren een nieuwe collega, en eergisteren een nieuwe campagne. Maar zo werkt het natuurlijk niet. Het moet dus op een ander niveau belegd worden, denk ik. Het is niet iets voor erbij, het is een puur specialisme.’

Ook binnen employer branding kan niemand om A.I. heen. Maar bang dat ze daardoor werk zullen verliezen, zijn de experts in employer branding niet.
Remko Booghmans: ‘Employer branding is ook een containerbegrip geworden.’

Hensen Verbaten: ‘Bij employer branding gaat het om beïnvloeding van houding en gedrag. Dat is echt iets anders dan informatieverschaffing. Het is echt strategisch. Ik vind daarom ook dat het meer naar boven in de organisatie moet.’

Wierda:Employer branding is employer identity geworden. Wie ben jij als organisatie? We zijn als employer branders inmiddels ook cultuurbouwers geworden.’

We zijn als employer branders inmiddels ook cultuurbouwers geworden.’

Kloppenburg: ‘Het is nog meer dan dat, denk ik. Het gaat niet om alleen hoe je als employer bent, het gaat om je héle identiteit. Wie je als werkgever bent, of hoe je met je collega’s omgaat, dat is een toepassing daarvan. Ik zie dat sterk bij bedrijven die vanuit een missie zijn opgericht. Op World Employer Branding Day hoorde ik het verhaal van Vattenfall, die zeiden: we denken niet in een werkgeversmerk, we denken vanuit onze missie. Die missie is leidend, zowel voor consumenten als kandidaten, voor wie we aannemen, en voor hoe we ze opleiden. Dan ben je dus in de kern employer branding en consumer branding aan het terugbrengen naar hetzelfde verhaal. Heel sterk.’

Ook binnen employer branding kan niemand om A.I. heen. Maar bang dat ze daardoor werk zullen verliezen, zijn de experts in employer branding niet.

Roozen: ‘Maar daarom kun je employer branding dus ook weer niet lostrekken van HR. Want anders trek je ze met marketing binnen door de voordeur, en lopen ze daarna, vanwege gebroken beloftes, zo de achterdeur weer uit. Mensen hebben dat feilloos door.’

Employer branding is het enige vak dat raakt aan de ziel van de organisatie.’

Rodenburg: ‘Dat is het mooiste aan ons vak. Je komt altijd met de directie in gesprek, omdat het zo fundamenteel gaat over wie je bent als organisatie. Employer branding is het enige vak dat raakt aan de ziel van de organisatie. En ja, soms moeten we daarbij ook confronteren: is dit ook wel wie we willen zijn?’

#4. Specialist of generalist

Roozen: ‘Ik denk niet zozeer dat we als bureau onze klanten het alles omvattende totaalpakket moeten bieden, maar dat we ketens van specialisten moeten maken. Ik sprak laatst iemand die zei: ik zie niet hoe employer branding en sourcing met elkaar te maken hebben. Nou, wij weten: als je een slecht werkgeversmerk hebt, wordt het lastig sourcen. We hebben elkaar nodig.’

‘Wij weten: als je een slecht werkgeversmerk hebt, wordt het lastig sourcen.’

Verhoeks: ‘En het werkt ook vice versa. Die sourcer hoort alles, weet precies wat er over jouw merk leeft in de externe arbeidsmarkt. Als je bijvoorbeeld bepaalde kernwaarden kiest, maar wij horen van kandidaten dat ze jou zo helemaal niet herkennen, dan heb je natuurlijk nog wel wat te doen. Voor ons geldt ook: de beste
samenwerkingen hebben we met klanten waar ook employer branding op orde is. Als er dan iets gebeurd is, bellen de employer branders bijvoorbeeld meteen: het je daar ook van kandidaten al iets van gehoord?’

wij weten: als je een slecht werkgeversmerk hebt,  wordt het lastig sourcen

Hensen Verbaten: ‘Ik merk wel steeds meer bewustwording bij organisaties. Ze beseffen: je kunt niet zomaar meer zeggen dat je zo inclusief bent, terwijl je dat in de praktijk niet bent. Ze vragen ons te achterhalen wat ze écht kunnen beloven, in plaats van simpelweg verzoeken iets te communiceren. Daarmee doen ze een beroep op een specialisme.’

#5. Inspiratie

Schroen: ‘Ik zie heel veel eenheidsworst. De campagne van de Politie vind ik sterk omdat hij niet op ratio zit, maar veel meer op emotie. Ik denk dat we daar meer op moeten inspelen. Wat gebeurt er binnen de hersenen van de doelgroep?’

‘De campagne van de Politie vind ik sterk omdat hij niet op ratio zit, maar veel meer op emotie.’

Kloppenburg: ‘Ik ben stikjaloers op de Monopoly-campagne van vorig jaar. Zij plaatsten abri’s precies op de straten die in het spel voorkomen. Dat vind ik zó sterk, omdat het afwijkt van het standaardrijtje sociale media, en de mediakeuze daarmee de kracht van de campagne enorm versterkt. Ik zie ook veel eenheidsworst in de distributie van communicatie. Het komt dan in een enorme berg content terecht. Ik vind het supermooi als je daarin juist andere keuzes durft te maken.’

Rodenburg: ‘Veel creatieven vinden dit vak helemaal niet meer leuk, merk ik. Het is zó serieus en doordacht, het moet allemaal zó kloppen. Durven we dit wel? Het wordt in heel veel organisaties helemaal gerationaliseerd en platgeslagen. Het mist gevoel en is vaak heel risico-avers geworden.’

‘Employer branding wordt in heel veel organisaties helemaal gerationaliseerd en platgeslagen.’

Verhoeks: ‘Dat is ook iets maatschappelijks, denk ik. Veel mensen zijn bang geworden: kunnen we dit nog wel zeggen?’

Rodenburg: ‘Het is de kracht van creativiteit, in verwoording, verbeelding, nodig om het hart te raken. Ik ga zelden huilen als je me iets vertelt, maar als je me iets laat zien kan dat wel gebeuren. Het is niet altijd een kwestie van geld, het gaat vooral om: tijd, aandacht en liefde, denk ik.’

Kloppenburg: ‘Het is ook het medialandschap. Dat hele personaliseren van sociale media – tot op het niveau van het individu – wordt nu aan banden gelegd. En daar ben ik eigenlijk wel blij mee. Die personalisatie haalde ook de kracht uit communicatie weg. Wij willen iets maken waarover gesproken kan worden. Het dwingt ons  om iets te maken dat opvalt. Daar is creativiteit voor nodig.’

‘Die hele personalisatie haalde ook de kracht uit communicatie weg.’

Booghmans: ‘Dat gepersonaliseerde advertenties niet meer mogen, is al langer zo. Het heeft mijn targeting niet veranderd. Het heeft wel mijn vak alleen nog maar interessanter gemaakt. Op het juiste moment de juiste content laten zien aan de juiste doelgroep wordt zo alleen maar belangrijker. In die zin ben ik ook alleen maar blij met de restricties. Het onderstreept alleen maar dat het niet iets is dat je zomaar even erbij kunt doen.’

Kortetermijndenken

Kloppenburg: ‘Omtrent ons vak is er toch het diepgewortelde idee dat wat wij doen geld kost en niets oplevert. Er is zoveel kortetermijndenken. Dat heeft ook te maken met hoe onze economie is ingericht, denk ik. Ik vind ‘postgroei’-denker Paul Schenderling daarbij wel inspirerend. Hij pleit ervoor ons niet blind te staren op zoveel mogelijk verkopen, maar om op een andere manier te kijken, waarbij de relatie tussen mensen en werk weer belangrijk wordt.’

‘Omtrent ons vak is er toch het diepgewortelde idee dat wat wij doen geld kost en niets oplevert.’

Schroen: ‘Ik wil dan wel marketingpsycholoog Christ Coolen noemen. Hoe hij simpel uitlegt wat drijfveren van mensen zijn, en hoe je gedrag kunt veranderen, ik denk dat we daar in arbeidsmarktcommunicatie nog veel van kunnen leren.’

Rodenburg: ‘Ik hou het dan graag bij contentstrateeg Cor Hospes. Hij heeft een podcast Hart voor Zaken en een gelijknamig boek, over liefde voor het werk. De menselijke maat in een bedrijf. En hoe de energie te releasen. Als je 25% meekrijgt, dan volgt de rest vanzelf. Ik denk dat we ook als employer branders ons daarop zouden moeten richten.’

‘Als je 25% meekrijgt, volgt de rest vanzelf. Ik denk dat we als employer branders ons daarop moeten richten.’

Hensen Verbaten: ‘Ik volg businesscoach Tibor Olgers. Ik vind het inspirerend hoe hij laat zien dat je door te focussen op één product of dienst, succes kunt krijgen. Vooral het dúrven kiezen, daar leer ik veel van.’

#6. Heldendaad in 2024

Backer: ‘Ik denk dat komend jaar echt in het teken gaat staan van anders kijken naar arbeid. Remote, hybride, pensionado’s en niet-standaard doelgroepen aanspreken, andere typen contracten.’

Schroen: ‘Ik zou graag meer diversiteit in mediacampagnes zien. En meer focus op de eigen medewerkers bij de klanten.’

‘Ik zou graag meer diversiteit in mediacampagnes zien. En meer focus op de eigen medewerkers.’

Goudsmit: ‘Ik heb al langer last van “evangelisatiedrang”. Maar neem dit vak nou alsjeblieft een keer serieus. Ik heb de indruk dat alle organisaties nu wel het belang van recruitment inzien. Maar er zijn er nog maar weinig die echt snappen hoe je dit onderdeel moet aanpakken.’

Roozen: ‘Wij hebben gekozen voor een duidelijke propositie. Ik zou het een heldendaad vinden als dat volgend jaar helemaal doorleefd wordt en werkend wordt voor alle collega’s.’

‘Alle organisaties zien nu wel het belang van recruitment in. Maar weinigen snappen echt hoe je dit onderdeel moet aanpakken.’

Booghmans: ‘Ik ben nu 4,5 jaar ondernemer. Volgend jaar zijn er een paar goede doelen waarin we willen helpen. Vind ik ook wel eens leuk om te doen.’

Kennis delen

Backer: ‘Kennis delen, dat is mijn intrinsieke motivatie. En dat wil ik volgend jaar veel meer gaan doen. Zodat we hopelijk uiteindelijk ook echt meer onderscheidende werkgeversprofielen gaan zien.’

‘Fair Hire levert niet alleen meer conversie op, het geeft ook iedereen een kans.’

Wierda: ‘Wij zijn de laatste maanden begonnen met Fair Hire Research, waarmee we klanten laten zien: waar mis je nog kansen? En ook: hoe spreek je mensen aan die je nu nog mist? Niet alleen omdat het meer conversie oplevert, maar ook omdat het iedereen een kans geeft.’

Ook binnen employer branding kan niemand om A.I. heen. Maar bang dat ze daardoor werk zullen verliezen, zijn de experts in employer branding niet.
Wander Wierda: ‘We sturen in december mensen naar huis als ze niet genoeg vakantie hebben opgenomen.’

Rodenburg: ‘Ik zou het een heldendaad vinden als een CEO verantwoordelijk wordt voor het employer brand. Ik vraag me ook altijd af: waarom zijn er wel recruitmentmanagers, maar geen retentiemanagers? Daar is veel winst te halen. Ook in de naamgeving. People & Culture vind ik al 100 keer beter dan HR, in elk geval.’

‘Ik zie wel helden bij organisaties die minder vacaturegedreven gaan werken.’

Verhoeks: ‘Ik zie wel helden bij organisaties die in talentpooling durven investeren, en minder vacaturegedreven gaan werken.’

Ook binnen de wereld van employer branding konden ze dit jaar niet om A.I. heen. Maar bang dat ze daardoor werk zullen verliezen, zijn de experts in employer branding niet. Hun vrees zit meer in: organisaties die niet durven te kiezen. ‘Ik ben bang dat we straks allemaal op Kim Kardashian lijken.’

Hensen Verbaten: ‘Ik zie nog wel eens organisaties die iets in de punt van hun communicatie willen zetten, wat we eigenlijk als vanzelfsprekend beschouwen. Zoals hybride werken. Dan denk ik: dat is toch geen asset? Kies liever iets dat je écht uniek maakt. Een heldendaad voor 2024 zou zijn om dat te durven.’

‘Hybride werken: dat is toch geen asset? Kies liever iets dat je écht uniek maakt.’

Wierda: ‘Wij hebben bij ons een minimum aantal vakantiedagen. En sturen dus in december ook echt mensen naar huis als ze nog niet genoeg vakantie hebben opgenomen. Zo maken we van een commodity toch weer wel een asset, denk ik. Het is ook echt iets heel anders dan een onbeperkt aantal vakantiedagen.’

Meer lezen?

Dit is het derde deel van vier verschillende rondetafelsessies die zijn georganiseerd voor het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan! Ergens in de komende weken verschijnt ook nog een verslag van de rondetafelsessie over flex.

Jaarboek

rondetafelsessie

Lees ook

Trend: recruitment als een (bord)spel

Het was een opmerkelijke samenkomst van omstandigheden vorige week, bij de uitreiking van de awards voor de Meest Invloedrijke Recruiters van het jaar. De ene winnaar, Frederique Thans, had vorig jaar zelf een bordspel ontwikkeld, en dat in alle goodiebags van het evenement gedaan. Dat viel op bij een andere winnaar, Chantal Roelofsen, die – héél toevallig – ook net een eigen doos met bordspel naar het event had meegenomen. Twee zielen, één gedachte, zoiets moet het bijna wel geweest zijn.

Niet dat de twee helemaal op hetzelfde spoor zaten natuurlijk. Het bordspel van interim recruiter Roelofsen is een variant op Monopoly, waarbij je de straten (banen) betaalt in ‘wervingskosten’, en nutsvoorzieningen tegenkomt als ‘Onboardingsplan’, ‘RecruiterSeat’, ‘Opleidingsplan’, ‘ATS-recruitment-CRM’ en ‘Open Avond’. Kanskaarten melden dingen als ‘Je kandidaat heeft voor een ander bedrijf gekozen. Ga naar “huilen in een hoekje” en sla een beurt over’, en – helemaal toevallig: ‘Je hebt de juryprijs voor Meest Invloedrijke Recruiter gewonnen. U ontvangt het geld uit de pot.’

Demotie in 30 seconds

Het bordspel van Thans is meer een variant op het eveneens welbekende 30 seconds. Ze kwam op het idee toen ze bij haar werkgever Timetohire na een paar weken in dienst een keer een presentatie moest houden, en bedacht dat ze dat eens helemaal anders dan anders wilde doen. ‘Dat viel in zo goede aarde dat het spel uiteindelijk ook in productie genomen is, en we het nu gebruiken als relatiegeschenk’, legt Thans uit. Op de bijbehorende kaartjes zijn woorden te vinden als ‘koffiemoment’, net promoter score, RPO team, candidate journey, en demotie. Zie dat allemaal maar eens in 30 seconden uit te leggen…

Frederique Thans met haar recruitmentversie van ’30 seconds’.

Dat recruiters houden van een spelletje, dat wisten we natuurlijk al. Noem het gerust een liefde voor offline gamification. Denk bijvoorbeeld alleen maar aan het Recruitment Poker Toernooi, dat volgende week weer in Amsterdam wordt gehouden. Maar zelf ontwikkelde bordspellen die speciaal op het recruitmentvak zijn afgestemd, dat is toch nog wel bijzonder te noemen.

Let’s Play Equal

Alhoewel, graven we iets dieper, dan komen we ook nog wel meer voorbeelden tegen. Zoals Let’s Play Equal, een bordspel met de ondertitel: The most unfair game in the world, dat vorig jaar is uitgebracht en diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid op de werkvloer wil stimuleren. ‘Het bordspel is geschikt voor organisaties die complexe sociale kwesties bespreekbaar willen maken en wederzijds begrip willen creëren op de werkvloer en daarbuiten’, aldus de initiatiefnemers ervan (Blyde Benelux, BR-ND PeopleMisteli Creative Agency en Greenjobs.nl).

En dan hadden we – heel recent – ook nog Adwise, dat zelfs voor zijn visuele contract en onboarding een eigen bordspel besloot vorm te geven: de Adwise Onboarding game. ‘Wij vonden dat de officiële (her)start van je Adwise-carrière een arbeidsovereenkomst verdient die beter past bij onze missie, visie, kernwaarden en de huidige arbeidsmarkt’, aldus de initiatiefnemers. ‘Want ook dat is Changing the game in digital, zoals we zelf altijd graag zeggen.’ Heb je dit spel helemaal uitgespeeld en ben je akkoord gegaan met alle voorwaarden? Dan ben je met je pion in het midden van het bord en kun je je ‘contract’ ondertekenen.

En dan zijn we er nog niet. Want er is ook nog Formiblox, een bordspel van het 2 jaar geleden opgerichte Formika uit Den Bosch, dat bedoeld is ‘voor ieder team om op een leuke en luchtige manier met elkaar te ontdekken hoe je van nature goed kunt samenwerken’, aldus initiatiefnemer Debbie Heijne. ‘De spelvorm zorgt voor luchtigheid, de structuur voor actie op de werkvloer. Met Formiblox zie je meteen de positieve veranderingen in je team.’ Je kunt Formiblox (gebaseerd op de modellen van Jung, Belbin en Fields) op allerlei manieren inzetten, zegt ze. ‘Zelfs letterlijk met een groot spelbord van 2 x 3 meter – en zeker ook voor recruitment.’

Vijf nieuwe recruitment-bordspellen in een jaar: het lijkt dat we niet anders kunnen concluderen dan dat een trend is geboren. Heb jij ook nog een mooi bordspel liggen? Of zelf iets ontwikkeld dat met recruitment te maken heeft? Laat het ons weten!

Lees ook

 

Remco Kraal (Pro Contact): ‘Het bruist op kantoor; succes werkt aanstekelijk’

Het leukste bedrijf van Nederland? Na slechts een paar maanden er gewerkt te hebben? Het klinkt misschien wat overdreven. Maar Remco Kraal durft het wel aan. En waarom zou hij zo’n uitspraak ook niet doen – hij kent de organisatie tenslotte ook al goed. ‘Al ver voordat ik hier kwam binnenlopen, was ik een tevreden klant van Pro Contact’, vertelt hij. ‘Ik zat in de directie van een Frans uitzendbureau, en was op de Nederlandse markt op zoek naar kandidaten met een lastig profiel. Via Pro Contact lukte dat, en de samenwerking beviel zó goed, dat ik uiteindelijk in Amsterdam gebleven ben.’

> Wat was voor jou in 2023 een hoogtepunt?

‘Dat zijn er veel. We zijn een snelgroeiend bedrijf, en bij groei en succes komen leuke dingen kijken – we vieren momenteel de ene mijlpaal na de ander. Alleen al in de afgelopen maanden werd Pro Contact genomineerd voor een award van MarketingTribune, wonnen we een Gazelle van het Financieele Dagblad en vierden we onze tiende verjaardag.’

 

‘Ik vind het lastig om één hoogtepunt daaruit te kiezen, maar als ik kijk naar de organisatie die er nu staat, dan is alles gewoon hartstikke fijn. Het bruist op de werkvloer, de sfeer is aanstekelijk. Het is fantastisch om te zien dat wat we doen – een combinatie van sales en recruitment – zo goed door de markt ontvangen wordt.’

> Hoe kan het dat die 2 dingen tegelijk jullie zo goed afgaat?

‘ProContact is ooit als sales lead-generator begonnen – we zijn daardoor super resultaatgericht. Pas nádat we onze aanpak in dat veld hadden geperfectioneerd, zijn we ons op recruitment gaan storten – daar zit dus nu de fun en energie. En omdat organisaties door de krapte hard op zoek zijn naar nieuwe mensen, maar door inflatie niet de hoofdprijs willen betalen, zitten wij in een gat in de markt. Wij zijn tenslotte geen duur werving- en selectiebureau, maar een flexibele probleemoplosser – dat is een unieke propositie.’

> Er zijn toch wel meer Recruitment Process Outsourcers?

‘Tuurlijk: andere RPO’s bestaan in Nederland, maar onze combinatie van recruitment en job marketing is wat mij betreft uniek. Kijk maar eens op onze site, dan zie je welke bedrijven we hebben geholpen, en wat onze cost per hire was – heel transparant. Klanten kijken tegenwoordig terecht naar kosten, en dankzij onze werkwijze weten ze bij ons waar ze aan toe zijn.’

> Wat was afgelopen jaar het belangrijkst voor jullie, de krapte of toch A.I.?

‘Ik zou zeggen: ze waren allebei belangrijk. Maar ik moet zeker kiezen?’ 

> Dat is wel zo leuk.

‘De krapte is op dit moment een van de drivers van ons succes. Maar zelfs in een hypothetische situatie waarin de krapte morgen is opgelost, hoeven wij ons geen zorgen te maken. Onze online tools zitten diep in de funnels van onze klanten – we blijven kortom nodig. En los daarvan: Pro Contact is van origine een sales-bedrijf: we zouden ons sales-kanon altijd op een ander veld kunnen richten, mocht dat nodig zijn. Ik zie die krapte daarom onderaan de streep niet als een cruciale ontwikkeling voor onze organisatie.’

> Het antwoord op de vraag is dus: A.I.?

‘A.I. vormt een ontwikkeling die niet zomaar zal verdwijnen, op onze marketingafdeling werken jonge creatives die bovengemiddeld geïnteresseerd zijn in de toepassingen ervan. Tegelijkertijd doen we op dit moment technisch gezien nog niet veel meer met de techniek dan anderen; ik wil het voor nu dus niet belangrijker maken dan het is.’

> Gebeurde er afgelopen jaar een ontwikkeling die je wél cruciaal vindt?

‘De enige ontwikkeling die ik cruciaal vind, is de ontwikkeling van ons bedrijf. We zijn de rol van start-up inmiddels officieel ontgroeid, en zijn ook eigenlijk geen mkb meer. Sterker nog: we groeien nu zo hard dat het aan alle kanten piept en kraakt – het is zaak om door te pakken. De groeiambitie is enorm, en een van de redenen dat ik me bij Pro Contact heb aangesloten is om die volgende stap in goede banen te leiden.’

> Volop vertrouwen dus.

‘Absoluut. Enerzijds omdat de operationele kant van de organisatie staat als een huis – daar is de afgelopen 10 jaar wel voor gezorgd. Anderzijds omdat de groei nu in de recruitmentmarkt zit, en het bestuur daar jaar flink in heeft geïnvesteerd. De organisatie trok in 2023 een aantal zwaargewichten aan uit het recruitmentvak, onder wie ikzelf. Daardoor hebben we nu alles in eigen handen – 2024 zal in het teken staan van nóg meer groei!’

Lees ook

Meer lezen?

Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

rondetafelsessie

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in januari 2024

De jaarwisseling lijkt alweer een eeuwigheid geleden, na weer een maand vol met groot en klein nieuws. Wat te denken van de stroperige formatie, van Westlandse protesten tegen de spreidingswet, van mogelijk legale cocaïne (en recordvangsten in de Belgische en Nederlandse havens), een op meerdere manieren uit te leggen rapport over migratie (en in de praktijk tegengestelde bewegingen), agressieve Houthi’s bij Jemen, of de eerste reis van het grootste cruiseschip ooit gebouwd? Zo was er in januari 2024 weer genoeg om je over op te winden. Maar wat gebeurde er verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is?

#1. Mixed signals over de arbeidsmarkt

In de eerste plaats maar even kijken naar de algemene stand van zaken op de arbeidsmarkt. Want daar kwamen veel signalen over binnen. Zo bleek in allerlei sectoren het personeelstekort nog groot, en lijken mogelijke plannen van het nieuwe kabinet dit alleen nog maar te verergeren, maar viel tegelijk ook een ‘keerpunt‘ op de arbeidsmarkt te zien. Opvallend nieuws van het CBS: in 2023 daalde vooral de werkloosheid onder 45-plussers, terwijl het totale werkloosheidspercentage in december precies gelijk lag aan het gemiddelde over het hele jaar. Dus hier bleek bepaald nog geen stijging in te signaleren.

Ander arbeidsmarktnieuws kwam van de ABU MarktMonitor, die liet zien dat de uitzendbranche in december 2023 ineens weer de wind in de rug kreeg. Na maanden van daling in omzetcijfers, bleek aan het eind van het jaar plots een (flinke) plus te noteren.

Terwijl uit een analyse van de Rabobank deze maand blijkt dat de spanning op de arbeidsmarkt wel degelijk aan een duidelijke neergang begonnen is, maar tegelijk historisch gezien nog steeds hoog blijft. Volop mixed signals dus. Maar we houden het verder in de gaten.

#2. Problemen bij selectietool EU

Het Concours van de Europese Commissie is het paradepaardje van werving en selectie. Het geldt als een van de zwaarste selectietrajecten van heel Europa. Maar de nieuwe online selectietool die hiervoor vorig jaar werd geïntroduceerd door het Europese Bureau voor Personeelsselectie (EPSO) ligt onder vuur, na klachten over de techniek en de privacy, en is daarom tot nader order on hold gezet.

Het online testsysteem zou juist moeten bijdragen aan een ambtenarenapparaat dat een betere afspiegeling is van de samenleving.

Er zijn bijvoorbeeld klachten over de eis dat kandidaten tijdens de test hun camera moeten aanzetten, wat er onder meer toe leidde dat als een kat in beeld was, het hele assessment ongeldig werd verklaard. Een andere kandidaat werd gevraagd haar trui omhoog te trekken om te laten zien dat ze echt zwanger was. De test wordt geleverd door het Amerikaanse Prometric, techleverancier van test- en beoordelingsoplossingen voor veel licentie- en certificeringsorganisaties, academische instellingen en overheidsinstanties. Het bedrijf bestaat al meer dan 30 jaar en ondersteunt meer dan 25 miljoen examenuren op testlocaties in meer dan 180 landen over de hele wereld. In Nederland heeft het bedrijf een vestiging in Amsterdam.

Het idee van het nieuwe online testsysteem was nu juist dat dit zou bijdragen aan een ambtenarenapparaat dat een betere afspiegeling is van de samenleving – sociaal diverser vooral, geografisch beter gespreid en minder ‘wit’. Bovendien is een online selectieprocedure in theorie milieuvriendelijker dan wanneer kandidaten op en neer naar Brussel moeten reizen. Daarnaast zou de nieuwe procedure per kandidaat slechts 6 maanden in beslag nemen, minder dan de helft van de 13 maanden die het tot dan toe had gekost. Een veelbelovend initiatief, zo leek het. Maar niet elke verandering blijkt dus meteen een verbetering. Al zegt de Commissie zelf dat het aantal klachten wel meeviel: met een aantal van 197 op een totaal aantal tests van 4.600.

#3. Zzp’ers: best belangrijk

Geen zin om aan de Europese selectie mee te doen? Dan kun je altijd nog zzp’er worden. Daarmee zou je bepaald ook niet de enige zijn. De afgelopen 10 jaar is het aantal zelfstandigen zelfs met zo’n 370.000 mensen gegroeid, berekende het CBS in januari 2024, van 1,23 naar 1,6 miljoen, bijna 1 op de 6 werkenden dus. De grootste groep (zo’n 123.000 mensen) werkt als accountant, financieel specialist, econoom, bedrijfskundige of organisatie- en beleidsadviseur.

De bouw telt 120.000 zelfstandigen, vooral timmerlieden, behangers, schilders, pijpfitters en loodgieters. Daarnaast werken in de persoonlijke dienstverlening nog eens zo’n 105.000 mensen voor zichzelf als kok, barman, kapper, kelner, reisbegeleider of schoonheidsspecialist. Bij de artsen, therapeuten en gespecialiseerde verpleegkundigen gaat het om 96.000 mensen, gevolgd door verkopers (89.000) en auteurs en kunstenaars (83.000).

De economische waarde van al die zelfstandig professionals mag niet onderschat worden.

De economische waarde van al die zelfstandig professionals mag vooral ook niet onderschat worden, blijkt uit een rapport dat de HeadFirst Group in januari 2024 uitbracht. Volgens hun berekeningen zorgen hoogopgeleide zelfstandige professionals (zzp’ers) in Nederland jaarlijks voor een economische waarde van 17,3 miljard euro, en leveren zij meer belasting op (1,6 miljard) dan de overheid door hen aan sociale premies misloopt (1,3 miljard). Hoogopgeleide zzp’ers zorgen voor een positief saldo van 4,4 miljard euro per jaar, aldus het rapport, voornamelijk door extra productie en winst, en een hogere productiviteit.

#4. Niet alleen baangroei in de Randstad

En dan: eventjes afrekenen met een mythe. Want we mogen vaak denken dat al het werk zich steeds meer concentreert in de Randstad, en dat daardoor in de randen van Nederland steeds minder werk overblijft, in werkelijkheid is daarvan geen sprake, aldus het Planbureau voor de Leefomgeving in januari 2024. De vrees dat concentratie van werkgelegenheid in de Randstad (en Eindhoven) ten koste gaat van andere gebieden blijkt volgens de onderzoekers dus ongegrond.

De afgelopen 25 jaar nam het aantal banen bijna overal toe, concludeert het PBL. Het is dus ook niet noodzakelijker wijs zo dat inwoners massaal besluiten te verhuizen naar de Randstad en het voorzieningenaanbod voor de achterblijvers in de rest van Nederland verschraalt. In slechts 15 gemeenten lag het aantal banen in 2022 lager dan in 1996. Het gaat om zowel gemeenten aan de randen van het land (Brunssum, Den Helder, Vlissingen, Weert, Hulst, Geertruidenberg en Eemsdelta) als gemeenten in de Randstad (Leidschendam-Voorburg, Rijswijk, Heemstede, Bloemendaal, Zoeterwoude, Drechterland en Aalsmeer).

#5. Korter forensen steeds belangrijker

En dan blijven we even bij een stukje ruimtelijke ordening en verkeer. Want uit het PBL-onderzoek mag blijken dat het aantal beschikbare banen per inwoner binnen een bereisbare afstand van 25 kilometer de afgelopen jaren in heel Nederland toenam, uit onderzoek van Nationale Vacaturebank, dat in januari verscheen, blijkt dat werkenden dit ook steeds belangrijker vinden. Althans: ruim de helft van de Nederlanders (53%) geeft aan dat ze sinds corona meer waarde zijn gaan hechten om aan een baan in de buurt. Met name in regio West is dit een grotere rol gaan spelen, waar 6 op de 10 werkenden liever een kortere reisafstand naar werk ziet.

Dat met name regio West een korte reisafstand ambieert, hangt natuurlijk samen met het steeds groter wordende fileleed in de Randstad. Ook de wens om meer thuis te werken, speelt hier een grotere rol dan in de rest van Nederland. Uit het onderzoek blijkt verder dat respondenten met een universitair diploma het belangrijker vinden om dichter bij huis te werken dan mbo’ers.

Het onderzoek werd gedaan ter gelegenheid van de lancering van een nieuwe tool, waarmee bezoekers kunnen filteren op postcode, en ze bijvoorbeeld op een plattegrond kunnen zien in welke straat welke banen worden aangeboden.

#6. Hè hè, eindelijk weer eens een bijzondere vacature…

We hadden al die beroemde ‘Head of Godverdomme Alles’-vacature van De Vloer. En de bijzondere vacaturetekst van ClubgeistBVH. Maar verder? Het blijft toch altijd met een lantaarntje zoeken naar vacatures waarin het randje wordt opgezocht, waar echte creativiteit doorheen sijpelt. Maar in januari 2024 dook er weer eens eentje op, en die wist meteen flink de aandacht te trekken. Het was dit keer Eetbar de Stadt uit Den Bosch die alle credits mocht verzamelen, door nu eens ongegeneerd alle clichés te lijf te gaan in hun vacature voor een fulltime (ja, echt fulltime) medewerker.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Eetbar de Stadt (@eetbardestadt)

#7. De grootste clichés op cv’s

En ja, we hadden het er al over: clichés en dooddoeners. De wereld van werving en selectie ligt er vol mee. En niet alleen in Nederland. Ze laten zich bovendien maar moeilijk verdrijven, blijkt uit onderzoek van cvster.nl op basis van bijna 7 miljoen cv’s uit 30 landen over de hele wereld. Zo komt op ruim 1 op de 5 cv’s in Nederland terug dat een kandidaat ‘sociaal’ is, en noemen zo’n 1 op de 6 sollicitanten zichzelf ‘leergierig’, ‘flexibel’ en ‘betrouwbaar’.

In Maleisië benadrukt 63,4% van alle werkzoekenden zijn computerskills.

Opvallend is dat er op Nederlandse cv’s vooral veel soft skills worden genoemd. Praktische (en meer meetbare) vaardigheden zoals programmeren, talenkennis, copywriting en het werken met verschillende computerprogramma’s worden veel minder vaak genoemd. In veel andere landen is dat anders. Wereldwijd staat ‘Microsoft Office’ bijvoorbeeld op de derde plaats van meest genoemde vaardigheden. Van alle sollicitanten wereldwijd benadrukt 22% op hun cv dat zij goed kunnen werken met deze kantoorsoftware. In Maleisië gaat het zelfs om 63,4% (!) van alle werkzoekenden.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In januari 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Lees ook

Credit foto boven: Royal Caribbean

Waarom de uitzendbranche de winnaar op de arbeidsmarkt zou moeten zijn

De hele uitzendbranche behoort tot de unsung heroes van de Nederlandse economie. Zonder de uitzendbranche was de transitie op de arbeidsmarkt die nodig was tijdens de covid-crisis niet zo goed gelukt. Het was deze sector die honderdduizenden mensen in een periode van slechts enkele weken van de ene naar de andere kant van de economie wist te brengen. En geen enkele sector brengt zoveel werklozen, mensen met afstand tot de arbeidsmarkt of met een uitkering naar de arbeidsmarkt.

Was de uitzendbranche er niet, dan was de werkloosheid al snel een stuk hoger.

Was de uitzendbranche er niet, dan zou de werkloosheid in Nederland al snel enkele tienden van een procent (of meer) hoger zijn. Een schadepost van vele honderden miljoenen, oplopend tot 1,5 miljard euro per jaar. Het zijn niet het UWV of de werkpleinen die in Nederland mensen aan werk helpen; dat doen uitzenders. Van alle legale arbeidsmarktbewegingen in Nederland zijn uitzenders gecombineerd met werving- en selectiebureaus en platforms (veelal eigendom van uitzendbureaus) verantwoordelijk voor minimaal 85%. Bizar veel, en dat percentage blijft groeien, aangezien deze manier van bewegen aansluit bij de wensen van werknemers én werkgevers.

Waar blijft de waardering?

Kortom, steeds minder mensen bewegen op de arbeidsmarkt zonder tussenkomst van (de technologie van) uitzendbureaus. Toch blijft de waardering uit voor de bureaus die dit mogelijk maken. Sterker nog: de uitzendbranche lijkt wel symbool te staan voor alles wat fout is op de arbeidsmarkt: van malafide, uitbuiting van arbeidsmigranten, tot slechte huisvesting, discriminatie, en lage lonen: altijd zijn de uitzenders de kop-van-jut.

Flex is fout, zeker in de ogen van de FNV.

Maar waar heel veel van die wantoestanden vooral het gevolg zijn van het gebrek aan controle en handhaving door (de Arbeidsinspectie van) het ministerie van SZW, wordt juist het kleine gedeelte dat via de ABU en NBBU binnen de uitzendbranche georganiseerd is erop aangesproken. Flex is fout, zeker in de ogen van de FNV, en alle nieuwe wetgeving komt primair op het bordje van de overwegend goede uitzenders die wel een naam en rugnummer hebben.

Zij die dat niet hebben, zullen zich ook weinig aantrekken van de nieuwe wetgeving (van WAADI en verplichte certificering, tot en met meldplicht discriminerende verzoeken en het bevorderen van gelijke kansen bij werving en selectie), aangezien de Arbeidsinspectie nu al te weinig capaciteit heeft om te handhaven. Saillant detail is dat zij alleen kan handhaven met de flexibele capaciteit van onder meer uitzenders, detacheerders en andere bureaus. Maar dat geheel terzijde.

Partner van de polder

De uitzendbranche laat zich met de rug tegen de muur zetten door een gesprekspartner te zijn in ‘de polder’. In de hoop de scherpste kantjes van de wetgeving af te halen of wetgeving te vertragen (iets wat de politiek trouwens vooral zelf doet) probeert de branche kaders te schetsen om te overleven. Dit resulteert in een snel krimpende sector (al 2 jaar double digit-krimp), waar steeds meer bureaus de vlucht naar voren kiezen door een platform te beginnen en/of een techspeler te worden (zoals HeadFirst Group). Of te kiezen voor bijvoorbeeld detachering en zzp-bemiddeling, zoals YoungCapital Next.

Detachering is een vorm van uitzenden waarbij de marges hoger zijn en de wetgeving coulanter.

Detachering is een andere vorm van uitzenden waarbij de marges hoger zijn en de wetgeving coulanter. In de praktijk gaat het om honderden bureaus die in stilte hun model veranderen of nieuwe labels beginnen. In een markt van bijna 50 miljard euro per jaar – maar in de praktijk waarschijnlijk tientallen miljarden meer, omdat veel bedrijven verkeerd of niet geclassificeerd zijn bij het CBS – werkt by far het grootste deel onzichtbaar onder de radar. Denk daarbij aan alles rondom EU-flex, buitenlandse bureaus die kennis- en arbeidsmigranten leveren tot en met de (grote) consultancybureaus die feitelijk allang geen consultancy meer doen, maar uurtjes leveren volgens een detacheringsformule, zoals ICT-dienstverleners of Zuidas-kantoren die bonnetjes tellen voor de ministeries.

Credit

De kaas van het brood eten

Een sector die zo bepalend is voor het goed werken van de Nederlandse arbeidsmarkt en de Nederlandse economie laat zich zo wel heel makkelijk de kaas van het brood eten en zich op het strafbankje zetten. In plaats van lobbyen voor ‘oude belangen’ zou de héle branche de vlucht naar voren moeten maken en zich moeten laten inspireren door bijvoorbeeld Funda (één arbeidsmarkt voor aangesloten leden), gecombineerd met één arbeidsmarkttechnologie, zoals de Belgen dat doen met WorkID en de Engelsen met CV Wallet. In Nederland zou SkillsCV zo’n rol kunnen oppakken.

‘Geen gesprekken en afspraken meer zonder waterdichte handhaving.’

Brancheorganisaties zouden alleen nog aan tafel bij de politiek/polder moeten aansluiten indien die partijen beloven ook daadwerkelijk te gaan handhaven op malafide bedrijven. Geen gesprekken en afspraken meer zonder waterdichte handhaving. Je zou zelfs nog extremer kunnen denken… bij opheffing van de ABU en NBBU heeft de polder niemand meer om mee te praten en afspraken mee te maken… Dat is een onderhandelingskaart die zelden getrokken wordt, aangezien onder ‘de radar’ opereren in Nederland loont.

Kaf van het koren

Misschien is dat ook wel het minst gewenste scenario en ook helemaal niet nodig, aangezien de samenwerkingsverbanden die er zijn, alles in zich hebben om het kaf van het koren te scheiden. En nog veel mooier: alles in zich hebben om weer double digit winst te maken.

Meer dan 85% van alle matches op de Nederlandse arbeidsmarkt wordt door bureaus gemaakt of gefaciliteerd.

Meer dan 85% van alle matches op de Nederlandse arbeidsmarkt wordt door bureaus gemaakt of gefaciliteerd. Daarmee heeft de sector de sleutel in handen voor het zetten van dé arbeidsmarktnorm, het realiseren van betere matches, het verbeteren van werkgeluk en het vergroten van de arbeidsproductiviteit in Nederland. Samenwerken is daarin de sleutel, waarbij de goeden winnen van de malafiden. Niet omdat de sector of de polder dat wil, maar omdat kandidaten en werkgevers dit willen en hierbij gebaat zijn.

Zelf de regie nemen

Dat dit gaat gebeuren staat vast. Maar wie daarin het voortouw durft te nemen zou zomaar eens heel gelukkig kunnen worden. Als de ABU/NBBU/VvDN er dit jaar nog in slagen met de Funda van de arbeidsmarkt te komen, gedragen door bewezen functionerende matchingstechnologie, dan levert zij (na de komst van Indeed en LinkedIn) de grootste arbeidsmarkttransformatie die we in Nederland in jaren hebben gezien. Iets dat onder een investering van 1 miljoen euro prima te regelen zou moeten zijn, Daarmee zet de uitzendbranche dan meteen een Europees voorbeeld – en ik hoef niet uit te leggen wat dat aan commerciële mogelijkheden biedt.

Wie hierin het voortouw durft te nemen zou zomaar eens heel gelukkig kunnen worden.

Voor dit soort zaken moet je niet overleggen met het UWV, SZW, de politiek, de polder of aansluiten bij de standaarden die zij nastreven. Je moet zelf de regie nemen, en doen waar je goed in bent… het beter laten functioneren van de arbeidsmarkt. En wie kan dat beter dan de uitzendbranche? Niemand, toch?

Meer weten?

Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.

Meld je dus nu aan:

Bureaurecruitment Live

Credit beeld boven

Recruiters nog steeds zeer schaars, maar worden nu minder snel zelfstandige

Recruiters hebben gemiddeld goede jaren achter de rug. Vorige week meldden we nog dat de recruiter tot de 10 beste banen van het moment behoort, met een grote salarisgroei, en een flink deel van het werk dat remote gedaan kan worden. Deze week komt daar het onderzoek bij, waaruit blijkt dat recruiters nog altijd zeer schaars zijn, met gemiddeld 6 vacatures op elke werkzoekende, en een sourcingsdruk van 81%, wat wil zeggen dat 4 op de 5 meer dan eens per kwartaal worden benaderd voor een nieuwe baan.

4 op de 5 recruiters worden meer dan eens per kwartaal benaderd voor een nieuwe baan.

Opvallend in het nieuwe onderzoek Arbeidsmarkt HR en recruitment in cijfers is wel dat de groei van het aantal zelfstandige recruiters tot stilstand lijkt te zijn gekomen. Sterker nog: de onderzoekers meten verhoudingsgewijs nu zelfs iets mínder zzp’ers onder de recruiters dan in 2022, een trend die tegengesteld is aan die van HR-professionals, waar het zzp-schap in 1 jaar juist met 34% groeide, van 8,5% naar 11,4% van de totale beroepsgroep (een cijfer dat vergelijkbaar is met dat van recruiters).

3.000 unieke vacatures

Met bijna 3.000 unieke vacatures per maand is er nog steeds veel vraag naar recruiters. Deze vraag matcht echter vaak slecht met het aanbod. Waar veel vacatures vragen om bijvoorbeeld startende recruiters en intercedenten, zijn juist veel tweedestappers en recruiters met (meer) ervaring in de markt voor een nieuwe uitdaging. ‘Zowel bij recruiters als bij werkgevers en bureaus ligt er een taak om niet alleen startende recruiters aan te nemen, maar ze ook op te leiden tot vakvolwassen recruiters’, reageert Geert-Jan Waasdorp, onderzoeker en directeur van Intelligence Group, hierop. ‘Hierdoor zal de mismatch kleiner worden in de markt en zal dit ook een positief effect hebben voor retentie binnen het vak recruitment.’

De laatste maanden van het jaar was een aardige opleving te zien in de vraag naar recruitmentprofessionals. Dit speelde zowel bij directe werkgevers als bij bemiddelaars. ‘In algemene zin is echter te zien dat de arbeidsmarkt voor recruiters in 2023 in een iets rustiger vaarwater is gekomen dan de kolkende gekte
van 2022. Voor (interim) recruiters ook even wennen. Tegelijkertijd is er voldoende vraag naar recruiters en is de krapte deels structureel, waardoor je eerder zou kunnen spreken van een normalisatie op de arbeidsmarkt van recruiters’, aldus Waasdorp.

65% vrouwen en 81% benaderd

De onderzoekers, van Compagnon en Intelligence Group, berekenden dat het werkveld van recruitment tussen de 20- en 30.000 (hbo+)recruitmentprofessionals telt, van wie 65% vrouw en 35% man. Het vak verjongt ook: het aandeel 50-plussers is in 2023 gedaald van 27% naar 23%. Van alle recruitmentprofessionals is in 2023 maar liefst 27% (extern) van baan veranderd, en nog eens 6% kreeg intern een nieuwe functie. Dat laatste is relatief overigens weinig, en dat is opvallend voor een beroep dat in wezen toch draait om kansen vinden en benutten.

Ook opvallend: recruitmentprofessionals blijken in 2023 veel meer op zoek te zijn gegaan naar een andere functie. Zowel het aantal actief als latent zoekenden nam flink toe, terwijl het aandeel mensen dat zei ‘niet op zoek’ te zijn daalde van bijna de helft tot nog geen 30%. Dat kan ook samenhangen met een ‘exploderende’ sourcingsdruk. Waar in 2022 ongeveer de helft zei (vaker dan) eens per kwartaal te worden benaderd, was dit in 2023 toegenomen naar liefst 81%.

Ondanks een licht afnemende vraag, zijn recruiters nog steeds enorm schaars. Als ze actief op zoek gaan naar een nieuwe baan, kunnen ze kiezen uit nog steeds maar liefst 6 vacatures, blijkt uit een nieuw rapport. En worden dus ook veel gesourcet

Recruiters die andere recruiters willen sourcen, zullen daarbij wel goed beslagen ten ijs moeten komen. Een paar jaar geleden was ‘werksfeer’ nog de belangrijkste pullfactor voor recruiters, maar die beweegreden is dit jaar gezakt naar plek 3, achter salaris en inhoud van het werk. Met name salaris is nu weer belangrijk, merkt ook Waasdorp op. ‘Aangejaagd door de inflatie, de krapte en hun kennis over de arbeidsmarkt weten recruitmentprofessionals heel goed wat ze waard zijn. Een goed salaris is anno 2024 voor hen dan ook niet meer weg te denken.’

Skills, skills, skills

Recruiters praten veel over skills van kandidaten, en dat lijkt ook aan hun eigen arbeidsmarktgedrag niet voorbij te gaan. Maar opvallend is dat skills in vacatures voor recruiters niet zo’n grote plek innemen. Zo is het aantal genoemde ICT-skills in recruitervacatures in 2023 weliswaar gegroeid, maar nog altijd behoorlijk laag te noemen. Kennis van Databases (4,4%), Microsoft Office (3,7%) en Microsoft Excel (2,6%) wordt nog het meest gevraagd, maar ook bepaald niet in hoge percentages. En dat is op zich best opmerkelijk, voor een vakgebied dat zo snel automatiseert.

Ondanks een licht afnemende vraag, zijn recruiters nog steeds enorm schaars. Als ze actief op zoek gaan naar een nieuwe baan, kunnen ze kiezen uit nog steeds maar liefst 6 vacature.

Zowel professionele als sociale vaardigheden komen vaker voor in de vacatures voor recruitmentprofessionals. Zo is in 2023 is het aantal keer dat  ‘verkoopvaardigheden’ en ‘arbeidsbemiddeling’ in de vacatures voorkwamen als professionele skills flink gestegen ten opzichte van 2022. En bij de meer sociale vaardigheden is een groei te zien in het aantal vacatures dat vraagt om ‘ondernemende’ (11%) en ‘creatieve’ (19%) recruiters. Alhoewel hier (helaas) ‘gepassioneerd‘ nog altijd op 1 staat, met maar liefst 32%.

‘Recruitment speelt een grote rol in de ICT- en skills-transitie, maar dit zie je in hun eigen vacatures nog nauwelijks terug.’

‘Voor een beroepsgroep die essentieel is in de transitie die organisaties moeten doormaken, zijn de vacatures en skills-profielen nog opvallend klassiek te noemen’, reageert Bob Roders, Marketing Manager bij Compagnon. ‘De ICT- en skills-transitie is een domein waar zowel HR als recruitment een belangrijke rol hebben, alleen zien we dit in hun eigen vacatureteksten nog nauwelijks terugkomen.’

Meer weten?

Vooruitlopend op een nog uitgebreider rapport dat later dit jaar wordt gepubliceerd, zijn in het onderzoek ‘Arbeidsmarkt HR en recruitment in cijfers‘ al de meest actuele gegevens verwerkt van de arbeidsmarkt van zowel HR- als recruitmentprofessionals. Download het nu!

Arbeidsmarkt HR en recruitment

Data in de hoofdrol: wat betekent dat precies voor de arbeidsmarkt?

Deze week kwam het weer in mijn LinkedIn-tijdlijn voorbij: ‘De lijst met de 20 snelst groeiende beroepen’. Wees niet bang, ik ga je hier geen opsomming geven. Maar wat me in elk geval opviel – en ook niet verbaasde – was dat het voornamelijk banen waren waarin data & analytics een hoofdrol spelen. Tegelijkertijd merk ik dat er ook nog steeds veel verwarring is over enkele van deze functies. Misschien kan ik in dit blog daarom wat zaken over data-functies op de arbeidsmarkt voor je ophelderen.

10 jaar geleden was ineens alles Big Data…

Toen ik het stuk op LinkedIn las moest ik terugdenken aan de tijd dat we met ons bedrijf DataJobs begonnen, zo’n 10 jaar geleden. Alles was ‘Big Data‘ en jongens en meisjes op de lagere school wilden opeens geen piloot, professioneel vlogger of dokter meer worden maar data scientist. Veel werkgevers haakten hier handig op in en doopten hun ‘data analist’ en ‘business analist’-vacatures om tot ‘data scientist’. Ook waren er organisaties die op de hype inspeelden door data science-traineeships te organiseren waarin vaak mensen met een andere vooropleiding werden omgeschoold tot… je raadt het al… data scientist. It’s all about marketing.

Big Data lijkt plots verdwenen

En Big Data? Die term hoor je veel minder tegenwoordig. Het is eigenlijk ook gewoon ‘veel data’, toch? Verder weet ik nog goed dat ik – zeker in die tijd – veel discussies heb gevoerd met werkgevers én data & analytics-professionals over wat nu precies wel en niet een data scientist is. Het kwam er meestal op neer dat ik ze uitlegde dat een data scientist een specialist is op het gebied van geavanceerde statistiek en A.I. Het zijn vaak mensen met een Master (of PhD) in statistiek of logica. Daarnaast moet je in principe ook een goede communicator én techneut zijn.

‘Iemand die op het hbo een 6 haalde voor statistiek, wordt waarschijnlijk niet gelukkig van een rol als data scientist.’

Ik vertelde ze ook dat je iemand die op de HBO een 6 haalde voor statistiek en die al 5 jaar gepassioneerd hobby-Excel’er is waarschijnlijk niet gelukkig gaat maken met een rol waarin statistiek een absolute hoofdrol speelt. Los van het feit dat deze persoon waarschijnlijk ook niet succesvol zal zijn.

Data scientist, analist, of toch engineer?

En wat is dan precies een data-analist? Dit is nog steeds een van de breedste functietitels in de datawereld. Sommige data-analisten houden zich enkel bezig met het maken van Excel-grafieken, terwijl anderen query’s schrijven en regressiemodellen gebruiken. In elk geval interpreteert en analyseert een data-analist gegevens om bruikbare informatie te krijgen en zo besluitvorming te ondersteunen. De context van de data – om wat voor data gaat het? – is in deze rol belangrijk, omdat zij vaak een vertaalslag maken vanuit de data naar de ‘business’-kant. Hier worden dus mensen blij van die graag met de betekenis van de data zelf bezig willen zijn. Personen die ook interesse én vaardigheden hebben om de inzichten uit die data met anderen in het bedrijf te delen.

De data-analist wordt blij van de betekenis van de data zelf.

En een data engineer dan? Die bouwt en onderhoudt de infrastructuur om data binnen te halen, op te slaan, te verwerken en op te leveren aan datagebruikers. Hier is de context minder belangrijk. Het gaat hier puur om het bouwwerk; de data-pijplijn en het dataplatform. Je zoekt hier dus vooral technisch gedreven mensen, die het soort data minder interessant vinden, maar vooral blij worden van een soepel lopende datamachine. En heb je nog nooit een programmeer/scripting-taal aangeraakt? Dan is dit waarschijnlijk niet de rol voor jou. Overigens is data engineer een ideale rol om mee te starten in het data & analytics-werkveld. Vanuit deze positie kun je – mits je de vaardigheden en interesse hebt – namelijk prima doorgroeien naar vrijwel alle andere data & analytics-functies.

Ook oude wijn in nieuwe zakken

Zo zijn er nog tientallen andere data & analytics functies en komen er bijna dagelijks nieuwe bij. Daar ga ik je nu niet mee vermoeien. Voor de geïnteresseerden, een volledig overzicht vind je hier. Overigens moeten we ons ook niet laten leiden door allerlei moeilijke (nieuwe) functietitels. Want veel is ook oude wijn in nieuwe zakken.

‘Veel nieuwe data & analytics-functies zijn ook eigenlijk geen functies, maar rollen.’

Natuurlijk zijn er allerlei nieuwe technische mogelijkheden, maar een data scientist is nog steeds gewoon een samensmelting van een statistisch onderzoeker en een programmeur. Beide beroepen en skills die in de jaren 80 – en zelfs lang daarvoor – ook al bestonden. En veel nieuwe data & analytics-functies zijn ook eigenlijk geen functies, maar rollen (en dus vaak onderdeel van een andere functie).

Trends in data & analytics-rollen

Welke data & analytics-rollen zullen dit jaar een hoofdrol gaan spelen? Zelf verwacht ik dat de onderwerpen ‘Data Governance’ en, daarmee samenhangend ‘Data Security’ nog belangrijker gaan worden. Vooral in de publieke sector. Je moet dan denken aan functies als data management specialist, data steward, data quality specialist, of privacy officer. Je ziet dat – onder meer door wetgeving – de aandacht verschuift naar de beschikbaarheid, opslag en veiligheid van de data. Na al het pragmatische analysegeweld van het afgelopen decennium is het nu schijnbaar (eindelijk!) tijd het fundament op orde te krijgen. Daarin spelen deze functies een belangrijke rol.

‘Na al het pragmatische analysegeweld van het afgelopen decennium is het nu (eindelijk!) tijd het fundament op orde te krijgen.’

Zelf vind ik overigens de data storyteller ook een mooi nieuw data & analytics-beroep. Zo’n storyteller vertaalt complexe data naar begrijpelijke en boeiende verhalen om inzichten en beslissingen te ondersteunen. Zo heeft deze persoon een belangrijke rol binnen organisaties die hun data-inzichten willen communiceren op een boeiende en effectieve manier. Hij of zij voedt ons de saaie, droge data dus als smeuïge hapklare brokken. Heel belangrijk, want hier schort het nogal eens aan in het data-werkveld.

Ik hoop niet dat ik je verveeld heb met deze korte ‘deep dive’ in de data & analytics-arbeidsmarkt. Zelf vind ik het belangrijk dat HR-professionals en recruitmentspecialisten ook inhoudelijk namelijk goed op de hoogte blijven van de gebieden waarvoor ze werven. Ten eerste om een goede gesprekspartner te kunnen zijn voor de doelgroep en de juiste persoon te kunnen selecteren. En ten tweede weet ik uit ervaring dat je werk als recruiter leuker wordt zodra je meer inhoudelijke kennis hebt.

Over de auteur

Raymond te Veldhuis heeft meer dan 25 jaar ervaring in het wervingsvak en is sinds 2014 ondernemer in de wereld van ‘werk, talent en data & analytics’. Daarnaast is hij aanbieder van online tests & assessments. Lees hier meer van zijn verhalen.

Zorgt angst voor claims ervoor dat kandidaten nóg minder feedback krijgen?

Er is weinig waar sollicitanten zoveel behoefte aan hebben als aan feedback. Maar hoe geef je goede respons aan kandidaten zonder dat je daarbij in een juridische valkuil stapt? De vraag lijkt misschien wat vergezocht, toch merkt bijvoorbeeld de BBC op dat werkgevers steeds minder scheutig worden met feedback aan kandidaten, uit vrees voor juridische claims naar aanleiding van iets dat ze gezegd of geschreven hebben.

‘Als je een baan probeert te krijgen, heb je alle hulp nodig die je kunt krijgen.’

Het is dus niet altijd omdat werkgevers of recruiters geen feedback wíllen geven. Vaak mógen ze het ook niet, aldus de Britse nieuwsdienst. En dat probleem lijkt te verergeren met de opkomst van nieuwe wetgeving die discriminatie moet tegengaan. Uit angst hiervoor op de vingers getikt te worden, op wat voor manier dan ook, schijnt feedback naar kandidaten steeds vager te worden. ‘Frustrerend, want als je een baan probeert te krijgen, heb je alle hulp nodig die je kunt krijgen. Het zou ons allemaal helpen’, haalt de BBC de werkzoekende fotograaf Allison Hunter aan.

Number’s game

Natuurlijk, het is ook een number’s game. Een recruiter met 10 tot 20 vacatures in portefeuille, en misschien wel 100 sollicitaties per vacature, kan nooit iederéén persoonlijke feedback geven. Maar het aantal kandidaten dat het schopt tot een sollicitatiegesprek is vanzelfsprekend al een stuk kleiner. Maar ook bij hen blinkt onderbouwde feedback op de sollicitatie vaak uit in afwezigheid. En juridische risico’s hangen daar steeds vaker mee samen, zo wordt gesteld. Veel werkgevers willen niets zeggen dat ook maar enigszins als discriminatie zou kunnen worden opgevat. Of het nu gaat om ras, geslacht, leeftijd, of handicap.

Rechtszaken hierover zijn notoir lastig; discriminatie is nu eenmaal vaak lastig aan te tonen.

Rechtszaken hierover zijn notoir lastig; discriminatie is nu eenmaal vaak lastig aan te tonen. Toch komen ze zeker voor, zegt bijvoorbeeld Jeff Hirsch, hoogleraar arbeidsrecht aan de University of North Carolina School of Law. ‘Als de feedback ook maar enige aanwijzing bevat van een onwettige reden voor de beslissing – bijvoorbeeld discriminatie – dan kan de sollicitant de werkgever aansprakelijk stellen, wat hij zonder die feedback vrijwel zeker niet zou hebben gekund’, zegt hij.

Pas op voor stereotypes

Alles wat een stereotype lijkt te weerspiegelen over een eigenschap kan het bedrijf in gevaar brengen, vult Llezlie Green aan. ‘Stel dat een Aziatische vrouw solliciteert naar een baan en de feedback die ze krijgt is dat ze denken dat ze niet agressief genoeg zal zijn in de functie’, zegt de professor in de rechten en directeur van de Civil Justice Clinic aan Georgetown Law. ‘Kan dat dan? Zelfs als de intentie van dat briefje niets te maken heeft met het ras of geslacht van de kandidaat, kan het nog als dubieus worden geïnterpreteerd. Je wilt er gewoon zeker van zijn dat dat niet de hele reden was.’

Interessant dilemma over de nieuwe discriminatiewetgeving: maakt dit mogelijk feedback aan kandidaten nóg schaarser dan het al is? In sommige landen lijkt het daar in elk geval wel op...

Mag je tegen een Aziatische vrouw zeggen dat ze ‘niet agressief genoeg’ is?

Het blijkt steeds vaker de juridische afdeling die (uitgebreide) feedback verbiedt, niet de recruiters of hiring managers zelf. Bij externe recruiters speelt het probleem volgens de BBC trouwens minder. ‘Die krijgen betaald per plaatsing en hebben dus een prikkel om je als kandidaat steeds beter te laten worden.’ Inmiddels zijn er ook partijen die kandidaten ‘proefinterviews’ aanbieden, inclusief uitgebreide feedback. Het blijkt in een grote behoefte te voorzien. Het Amerikaanse Karat (bekend van Serena Williams) claimt bijvoorbeeld dat studenten die 3 oefeninterviews doen – inclusief feedback – 6 keer méér kans hebben op een technische stage of baan.

Doet matchingsoftware het beter?

Maar toch, het liefst heb je als kandidaat natuurlijk feedback van de werkgever waar je écht hebt gesolliciteerd. De hoop dan maar vestigen op goede matchingssoftware? Ook daar mag je als sollicitant zeker (nog) niet te veel van verwachten, schrijft bijvoorbeeld filmmaker, onderzoeksjournalist en professor aan de New York University Hilke Schellmann in haar recente boek Het Algoritme. Tegen Wired zei ze dat discriminatie bij deze A.I.-systemen steeds op de loer ligt. En als kandidaat hoef je er bovendien ook niet op zinnige feedback te rekenen. Dat durven gebruikers van de systemen heus niet aan te bieden, aldus de auteur.

Volgens Schellmann zijn er ‘misschien wel 500.000 sollicitanten die een mogelijke claim hebben’.

Volgens Schellmann zijn er ‘misschien wel 500.000 mensen die naar een baan hebben gesolliciteerd en een claim hebben’, als het gaat om A.I. in matchingssoftware. ‘Ik denk dat veel werkgevers hopen dat deze tools de meest succesvolle kandidaten vinden, maar we hebben niet veel bewijs dat ze dat doen. We hebben gezien dat werkgevers veel geld willen besparen op arbeid. Ik denk dat dat vaak het enige is wat ze willen.’ A.I.-software die claimt betere matching te kunnen maken, die zien we dus steeds vaker. Maar A.I.-software die aandurft dit oordeel ook als onderbouwde feedback naar kandidaten te sturen? Die blijft nog wel even schaars. En weinig wijst erop dat dit snel gaat veranderen.

Niet discrimineren > niet communiceren

Iemand als Jacob Kaplan Moss zegt het dilemma van de feedback ook te herkennen. Hij stelt zelf dat het altijd beter is om niet te discrimineren, dan om niet te communiceren. Maar, zo stelt hij ook, ‘ik zou er als recruiter ook geen halszaak van maken als de HR-afdeling uitgebreide feedback verbiedt, uit angst voor mogelijke juridische gevolgen. Je bent niet verplicht om feedback te geven. Bovendien is het tijdrovend. Het is daarnaast niet belangrijk genoeg om een goede relatie met de HR-afdeling voor op het spel te zetten.’

‘Het is niet belangrijk genoeg om hiervoor je goede relatie met de HR-afdeling op het spel te zetten.’

Het blijkt in de praktijk een dunne lijn te zijn. Helemaal geen – of veel te laat – feedback geven kan namelijk óók worden opgevat als discriminatie, zo blijkt. Maar al met al lijkt in de verregaand juridiserende samenleving van nu de angst voor claims vooral ervoor te zorgen dat eerlijke en gefundeerde feedback een werkelijk schaars goed wordt. Helemaal nu ook via sociale media je afwijzing of kritiek zo op straat kan belanden. Het is een waarschijnlijk onbedoeld effect van de komende wetgeving. Maar helaas wel een effect waarmee steeds meer kandidaten rekening zullen moeten houden.

Lees ook

Wat het betekent dat je via Google nu minder makkelijk op LinkedIn kunt zoeken

Het was nogal een bom die LinkedIn een paar weken geleden dropte. De mensen die Google gebruiken om lekker in het platform te grasduinen, stonden ineens voor een min of meer dichte deur. De zogenoemde X-Ray LinkedIn was afgesloten, door LinkedIn zelf, en bijvoorbeeld werkervaring, locatie en ‘about‘ waren plots niet meer zichtbaar voor Google-gebruikers. Alleen (betalende) LinkedIn-leden kunnen hier nog op zoeken, na inlog dus, via een zoekmachine die toch als heel wat minder bekend staat dan Google.

‘Om het nog erger te maken: we kunnen zelfs geen zoekopdrachten meer uitvoeren die enkel mogelijk waren op Google.’

‘Het is de manier van LinkedIn om iedereen te verleiden naar LinkedIn Recruiter Lite, een Recruiter Seat, of Sales Navigator’, aldus de bekende sourcinggoeroe Marcel van der Meer, nadat hij de ‘bom’ ontdekte. Ook een andere grote bekende in de sourcingwereld, Irina Shamaeva, ging al snel op onderzoek uit toen het nieuws naar buiten sijpelde. Zij kwam erachter dat ‘meer dan de helft van wat we voordien konden doorzoeken, we nu misschien verliezen.’ En, zo voegde ze er voor de zekerheid nog maar eens aan toe: ‘Voor de meeste recruiters zijn dat alle nuttige velden…’ En: om het nog erger te maken, zei ze: ‘hebben we zelfs de mogelijkheid verloren om zoekopdrachten uit te voeren die enkel mogelijk waren op Google.’

Permanent of tijdelijk

Hoeveel profielen op dit moment worden beïnvloed en of dit een permanente of tijdelijke verandering is? Het blijft ook na onderzoek voor Shamaeva onduidelijk. ‘LinkedIn voert regelmatig splittesten uit op zijn platform om de doeltreffendheid van potentiële verbeteringen te beoordelen. Dat wil zeggen: de LinkedIn die jij vandaag ziet is misschien niet de LinkedIn die ik vandaag zie en is misschien niet de LinkedIn die een van ons beiden morgen ziet.’ Volgens een aantal tests van Shamaeva heeft zo’n 20 tot 40% van alle profielen van LinkedIn inmiddels enige redactie ondergaan, waardoor er via Google minder zichtbaar van is geworden.

Zo’n 20 tot 40% van alle LinkedIn-profielen heeft al enige redactie ondergaan, waardoor er via Google minder zichtbaar van is geworden.

Bing schijnt (vooralsnog) wel iets beter te presteren dan Google. Niet zo gek, want die zoeksite is tenslotte eigendom van Microsoft, dat ook LinkedIn bezit. Maar Shamaeva raadt sourcers aller landen aan zich toch erop voor te bereiden dat via Google (of andere zoekmachines) op LinkedIn naar profielen zoeken minder makkelijk gaat worden, en dat je dus maar beter je zoekskills op LinkedIn zelf kunt gaan proberen te verbeteren. Een andere bekende internationale sourcer, Jan Tegze, kwam meteen met een aantal workarounds om mogelijke problemen op te lossen, door bijvoorbeeld in artikelen te gaan zoeken.

People aggregators

Maar de (vooralsnog verder niet gecommuniceerde) stap van LinkedIn kan natuurlijk niet alleen grote invloed hebben op sourcers die op Google vertrouwen. Het langzaam dichtzetten van profielen kan ook gevolgen hebben voor people aggregators en alle anderen die LinkedIn scrapen op zoek naar openbare informatie over personen. Want die kunnen hun business nu wel eens in gevaar zien komen. Ook al zijn er ook altijd weer partijen die er juist wél kansen in zien. En ook al zei Edward Pedini, head of customer success bij een van die bekende aggregators, SeekOut, recent voorlopig niet zo bang te zijn. ‘We zien geen impact’, merkte hij op. Maar hoe lang kan hij dat nog volhouden?

Ondertussen lijkt de hele internationale sourcing-gemeenschap nog een beetje op adem te moeten komen van deze stap van LinkedIn. Reden waarom bijvoorbeeld Hung Lee er op 16 februari zelfs een speciale Brainfood Live On Air aan wijdt, om alle ins en outs en mogelijke gevolgen in kaart te brengen. Maar één ding is al wel duidelijk: wie dacht dat met de komst van LinkedIn er altijd alleen maar méér data over kandidaten publiekelijk beschikbaar zou komen, komt nu bedrogen uit. Kandidatendata zijn goud waard, en LinkedIn lijkt er steeds meer aan gelegen dat goud zoveel mogelijk voor zichzelf te houden.

Lees ook

Hoe GetJobsDone omviel – en weer opstond, nu zelfs in 2 bedrijven

Studenten die alleen kunnen bijverdienen in de supermarkt of horeca? Heel gek, vonden Darryl Hopman, Joost Hopman en Jacky Fakkeldij in 2020. Daarom bedachten zij GetJobsDone als dé online marktplaats voor studentenwerk. Nu 3 jaar later is het bedrijf op veel aspecten doorontwikkeld. Maar niet alleen in positieve zin, erkent Darryl Hopman. ‘Sterker nog: in 2023 is het bedrijf behoorlijk afgedwaald en waren we het spoor bijster.’

‘We willen andere ondernemers behoeden voor de fout: verveeld raken van je eigen product, dus dan maar obsessief doorontwikkelen.

Als ondernemer wil hij graag ‘een openbare biecht’ doen, vertelt hij. ‘We hebben de afgelopen jaren veel geleerd. Vallen en opstaan. Met als dieptepunt afgelopen jaar, waarbij we ons product dusdanig hebben veranderd dat alles wegviel: ons goed lopende platform met zijn vele gebruikers. Mijn compagnons en ik willen hier open over zijn, omdat we andere ondernemers willen behoeden voor dezelfde fout: verveeld raken van je eigen product, dus dan maar obsessief doorontwikkelen. Totdat het product – dat ooit zo goed werkte – opeens niet meer werkt.’

Waarschuwen

In de beginjaren van het bedrijf werden veel nominaties voor awards in de wacht gesleept. Ze wonnen zelfs de publieksprijs van de 25 onder 25 van MT/Sprout. Maar gaandeweg verloor het haar identiteit. ‘We hebben ons product te ver doorontwikkeld waardoor we zelf eigenlijk niet eens meer wisten wat we nou eigenlijk deden’, zegt CEO (en neef) Joost Hopman.

‘Zoals het echte pioniers beaamt, hebben wij alles op alles gezet het tij te keren.’

Door hier open over te zijn, wil hij andere ondernemers ‘waarschuwen om niet dezelfde stomme fout te maken’, vult Darryl aan. Zelf zijn ze gelukkig op tijd tot inkeer gekomen. ‘Zoals het echte pioniers beaamt, hebben wij alles op alles gezet het tij te keren. We zouden onszelf niet zijn als we onze eigen naam niet zouden waarmaken. Daarom zijn we de laatste 2 maanden als een malle aan de gang gegaan met als resultaat 2 ‘nieuwe’ bedrijven: GetJobsDone als marktplaats voor (young) professionals met nu ook A.I.-ondersteuning voor het maken van opdrachtomschrijvingen, en daarnaast Odylyt: Skills Performance Software, waarbij je inzichten krijgt in welke skills je in huis hebt. Dit zowel individueel als op rapportageniveau voor management.

Odylyt

Na uitgebreid marktonderzoek is naar voren gekomen dat veel werknemers en werkgevers niet goed weten welke skills zij nou zelf of als organisatie in huis hebben, verklaart Darryl Hopman de ontstaansgeschiedenis van dat laatste bedrijf. ‘Hierdoor ontstaat er veel ruis en onduidelijkheid. Daarnaast zorgt de zogenoemde skills-gap voor onnodige uitgaven aan scholing en onenigheid vanwege te weinig informatie. Dit omdat organisaties dan niet scherp hebben wat er nodig is wanneer er een nieuwe koers gevaren moet worden.’

‘Deze software maakt uitgebreide skills-profielen per individu, zodat jij precies weet welke expertise je in huis hebt.’

Aan de andere kant voelen werknemers zich vaak niet voldaan, omdat ze niet weten waar ze nou écht goed in zijn, zegt hij. En juist dáárom is Odylyt opgericht. ‘Deze software maakt uitgebreide skills-profielen per individu, zodat jij precies weet welke expertise je in huis hebt. Organisaties kunnen uitgebreide analyses en ontwikkelplannen maken voor en met medewerkers of zelfs hele afdelingen.’

Matchen op basis van skills

Bij de doorontwikkeling van GetJobsDone valt vooral de toevoeging van – hoe kan het ook anders – een stuk Artificial intelligence op. ‘Vaak vinden opdrachtgevers het lastig om een goede omschrijving te maken voor een opdracht – of vacature’, aldus Hopman. ‘Hier zijn we op ingesprongen door A.I. in het platform te bouwen. Met het beantwoorden van 3 simpele vragen zorgt de A.I. nu ervoor dat er een perfecte opdrachtomschrijving komt.’

‘Met 3 simpele vragen zorgt de A.I. nu ervoor dat er een perfecte opdrachtomschrijving komt.’

Een andere innovatie is het matchen op basis van skills, waar nu de laatste hand aan wordt gelegd. Achterliggende gedachte is om nóg betere matches te maken tussen opdracht en professional. Door middel van A.I. worden skills van kandidaten ontsloten die kunnen matchen met skills die uit opdrachten te halen zijn. Hiermee pakken de ondernemers direct ook (op een minimale schaal) discriminatie aan. ‘Doordat een match nu niet op basis van cv en motivatie gedaan wordt, maar echt op onderliggend bewijs, kun je voor 95% ervan uitgaan dat het een perfecte match is. Dit scheelt ook enorm veel tijd voor opdrachtgevers.’

Selling point: gemak

De ondernemers zeggen met de huidige propositie zichzelf opnieuw uitgevonden te hebben. Met als voornaamste selling point: gemak. ‘Er is maar 1 verdienmodel. Lekker duidelijk en geen onnodige poespas. De toekomst van werk gaat écht veranderen. We zien dat er veel meer vanuit taken gewerkt zal gaan worden in plaats vanuit functies. Dit is ook terug te zien bij kleinere ondernemers. Zij hebben vaak geen behoefte aan een fulltimer, maar wel aan ondersteuning bij bijvoorbeeld de marketing. Op het platform van GetJobsDone wordt de prijs vooraf besproken en wordt per opdracht in plaats van per uur gewerkt. Dit maakt het – volgens onze huidige gebruikers – voor alle partijen heel duidelijk en overzichtelijk. We zeggen het nog maar een keer: waarom moeilijk doen als het makkelijk kan?’

Foto boven, van links naar rechts: Darryl Hopman, Joost Hopman en Jacky Fakkeldij.

Lees ook

Zo wil Guruz 500 video’s in 1 jaar maken (en tegelijk de wereld een beetje verbeteren)

Het is nog donker in Den Bosch als in alle vroegte de eerste bezoekers binnendruppelen voor een heus ‘topoverleg’. In het Werkwarenhuis aan de Tramkade zijn door de ‘rockende non-profit stichting‘ Guruz een groot aantal arbeidsmarkt-experts uitgenodigd. Samen gaan ze hier brainstormen, niet alleen over de vraag hoe ze de stichting verder kunnen helpen in de missie nog dit jaar maar liefst 500 online gastcolleges voor het mbo op te nemen, maar tegelijkertijd het imago van het beroepsonderwijs op te vijzelen.

‘Er is maar één ding dat het leren echt in de weg zit, en dat is het onderwijs.’

‘Er is maar één ding dat het leren echt in de weg zit, en dat is het onderwijs’, citeert dagvoorzitter Chazia ‘De zwakste schakel’ Mourali al bij de aftrap Albert Einstein. Om even later ook nog de bekende, maar ten onrechte aan Einstein toegeschreven quote toe te voegen: ‘Iedereen is een genie. Maar als je een vis beoordeelt op zijn talent om een boom te beklimmen, zal hij zijn leven lang denken dat hij dom is. Maar wie is er dan dom?’

De kapper van Kuipers

Het is een mooie inleiding voor Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers, oprichter van de ambitieuze stichting, om het belang ervan te onderstrepen. Want zonder mbo’ers staat het hele raderwerk stil, maakt hij duidelijk. Een opmerking die op video nog eens wordt herhaald door mensen als Volker Wessels-CEO Alfred Vos, Jennifer van der Leegte (VDL) en NS-topman Wouter Koolmees. Al blijft het iets ironisch houden om astronaut André Kuipers het belang van kappers te horen bepleiten, zijn boodschap dat we zonder mbo’ers geen voet op de maan kunnen zetten, beklijft natuurlijk wel.

De boodschap dat we zonder mbo’ers geen voet op de maan kunnen zetten, beklijft wel.

Maar er is daarbij wel een probleem, constateert Elbers. Want de kloof tussen wat enerzijds studenten op het mbo leren en anderzijds de arbeidsmarkt vraagt, is nu al gigantisch, maar groeit bovendien alleen nog maar. ‘Ze lopen meteen achter zodra ze van school komen.’ Elbers ontdekte het zelf toen hij een paar jaar geleden programmeurs zocht, maar merkte dat de mbo’ers leerden programmeren in tabellen, en geen low-code of no code leerden. ‘Toen viel voor mij het kwartje.’

Netflix voor gastcolleges

Wat volgde was een idee om de actuele arbeidsmarkt meer de mbo-klaslokalen in te brengen, via gastcolleges op video, via een vast format van 20 minuten, gemaakt door bedrijven, met daarin de kennis van nu. ‘We gaan kennis ophalen’, zoals Elbers het uitdrukt. ‘Het wordt een soort Netflix, maar dan voor online gastcolleges.’ Het afgelopen jaar gebeurde dat inmiddels al een kleine 40 keer, ‘en een heleboel in productie’, met colleges van experts van bedrijven als KPN, Enexis, Alliander en NS. Maar de lat is voor dit jaar met 500 online gastcolleges een stuk hoger gelegd.

‘Een schot voor open doel, denk ik. Die gaan we dus even intrappen met z’n allen.’

‘Dit kan ik niet meer alleen’, aldus Elbers. ‘Daar heb je serieus netwerk en brainpower voor nodig.’ Vandaar deze ochtendbijeenkomst in Den Bosch, die Mourali enthousiast voorzit. ‘Jullie kunnen allemaal een radertje zijn die dit in het werk zetten’, houdt ze de aanwezigen voor. ‘Een schot voor open doel, denk ik. Die gaan we dus even intrappen met z’n allen.’

Op de lange termijn zijn de doelen groots en ambitieus, tot wereldvrede aan toe. Maar op korte termijn wil Guruz vooral 500 online colleges voor het mbo produceren, bleek op een recente bijeenkomst. Hoe wil de stichting dat voor elkaar krijgen?

Bovendien een doel dat hard nodig is, zegt bijvoorbeeld Jeroen Driessen, CEO van Driessen Groep. ‘Ongeveer 40% van de leerlingen die wij binnenkregen van ROC’s was bij ons binnen 1,5 jaar weer vertrokken. De belangrijkste oorzaak: wat ze leren op school komt niet overeen met wat ze op de werkvloer tegenkomen. Er was een groot gat, zeker in die eerste periode. Je zal een café hebben waar je iedereen binnenlaat, maar tegelijk de achterdeur wijd open staat, dat wordt nooit gezellig’, legt hij – op z’n Brabants – uit.

Kennis, nooit commercie

In 4 kleinere groepjes moet het enthousiasme vervolgens concreet worden. We gaan in gesprek over hoe meer PR te krijgen, hoe fondsen te kunnen werven, hoe een politiek netwerk aan te boren, en hoe meer werkgevers aan te sluiten. Want het idee is: mbo krijgen de gastcolleges gratis, maar van werkgevers wordt wel een bijdrage van 3.000 euro per video gevraagd. Plus enige tijdsbesteding natuurlijk. Waar ze dan wel een stukje employer branding voor terugkrijgen, en mogelijk een meer continue stage-instroom. ‘Maar let op, het draait altijd om kennis, nooit om commercie’, benadrukt Elbers nog maar eens.

Op korte termijn wil Guruz vooral 500 online colleges voor het mbo produceren. Hoe wil het dat voor elkaar krijgen?

De oogst in de 4 groepjes blijkt duidelijk 2 kanten op te gaan. Enerzijds veel concrete leads en ideeën, en plannen om ‘vandaag nog’ een social post via het aanwezige netwerk viraal te laten gaan. Anderzijds ook meer een langetermijnvisie, om het imago van het mbo op te vijzelen, en ouders – vooral moeders – nu eens goed uit te leggen dat het niets is om je voor te schamen als je kind naar het mbo gaat, maar eerder het tegendeel. ‘Van wereldvrede tot mbo-influencers’, zoals DIT IS WIJS-directeur Sing-Hui Yap het namens een van de groepjes treffend samenvat.

De gelukkigste hovenier ter wereld

Enkele andere ideeën: een Guruz Community of een DonatieFestival. Want alle aanwezigen onderstrepen de noodzaak van wat hier gebeurt. Zowel voor de arbeidsmarkt, als voor de mbo-studenten zelf. ‘Mijn moeder was lerares Frans’, vertelt Mourali. ‘Jaren later kreeg ze nog bedankjes van de kinderen in haar klassen dat ze hun ouders had overtuigd om niet voor een kantoorbaan te gaan, maar om de gelukkigste hovenier ter wereld te worden.’

Op korte termijn wil Guruz vooral 500 online colleges voor het mbo produceren. Hoe wil het dat voor elkaar krijgen? verslag van een topoverleg

Patrick van der Ploeg (The Source Group) heeft het zelfs over een heus ‘Marshallplan’ dat nodig is voor het mbo. ‘Want ik zie de afstand tussen de mensen die van school komen en het bedrijfsleven alleen maar groter worden.’ Volgens hem is er daarom dringend behoefte aan just in time knowledge, maar ook dat het onderwijssysteem ‘toch een beetje op de schop moet’. Want de urgentie is er nu wel, ziet hij ook. ‘Maar is iedereen er écht van doordrongen? Dat geloof ik toch niet. We moeten nog veel harder duidelijk maken dat we deze mensen echt keihard nodig hebben.’

‘We moeten nog veel harder duidelijk maken dat we deze mensen keihard nodig hebben.’

Iets waar ambassadeur Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) zich van harte bij aansluit. ‘Het grootste probleem op de arbeidsmarkt zit hem in het beroepsonderwijs’, houdt hij de zaal voor. ‘Dáár ligt het fundament voor een goed functionerende samenleving.’ En 500 gratis gastcolleges via video moeten dat dus helpen oplossen. Waarop Mourali, op de dwingende toon die we nog van haar van vroeger van tv kennen, besluit: ‘Dus, 22 jan 2025, dan hebben we weer een date. Schrijf maar in je agenda. Dan vieren we het succes van die 500 gastcolleges. Kunnen we dat bij deze afspreken? Mooi! Let the party begin!

Lees ook

Arbeidsmarkt op keerpunt, maar krapte zeker nog niet verdwenen

Ondanks de momenteel krimpende economie is er op de arbeidsmarkt nog altijd sprake van flinke krapte. Maar de ‘hyperkrapte’ lijkt wel op een keerpunt aangekomen. De arbeidsmarktactiviteit (het aantal mensen dat actief op zoek is naar ander werk) is – ondanks de nog altijd lage werkloosheid – iets toegenomen en ook het aandeel mensen dat nieuw/ander werk vindt vlakt momenteel wat af. Het verloop neemt ook niet verder toe, net zo min als de sourcingsdruk, die aangeeft in welke mate mensen benaderd worden voor nieuw/ander werk. Voor de sourcingsdruk is dat een primeur: de afgelopen 3,5 jaar was er juist een continue stijging.

‘Alles bij elkaar laat het toch een beeld zien van een arbeidsmarkt die iets minder oververhit wordt.’

Ook de verwachte zoekduur naar een baan laat voor het eerst sinds tijden geen verdere daling zien, blijkt uit onderzoek naar het arbeidsmarktgedrag van de Nederlandse beroepsbevolking, waarvoor door Intelligence Group in het vierde kwartaal van 2023 een steekproef is genomen van ruim 4.000 personen. ‘Het zijn allemaal misschien geen spectaculaire veranderingen’, constateert senior arbeidsmarktanalist Arjan Ruis. ‘Maar alles bij elkaar laat het toch een beeld zien van een arbeidsmarkt die in ieder geval niet nóg krapper wordt en waarschijnlijk iets minder oververhit zal worden.’

Belangrijkste feiten

De belangrijkste feiten op een rij:

  • Actieve aanbod op de arbeidsmarkt: 1,06 miljoen personen (groei van 41.000 tov Q3-2023).
  • Baanwisselingen: 1,85 miljoen personen (geen groei tov Q3 2023).
  • Sourcingsdruk: 41,6% (geen groei tov Q3 2023, voor het eerst geen groei sinds corona).
  • Verwachte zoekduur: 3 maanden (geen verdere daling, maar nog wel steeds het laagst sinds de start van de metingen in 2011).
  • De groep latente baanzoekers – zij die niet zozeer actief op zoek zijn, maar wel open staan voor (ander) werk – is met 44,9% ruim 3,5 keer zo groot als de groep actieve baanzoekers.
  • Het aandeel baanvinders dat direct een vast contract kreeg is in het vierde kwartaal weer wat gestegen, van 43,0% naar 44,0% van de baanvinders (maar nog wel minder dan het record van het tweede kwartaal van 2023, toen het aandeel vaste contracten op 44,9% lag.
  • Verwachte aantal ontstane vacatures over 2023: 1,4 miljoen. Het totaal aantal vacatures alsmede de vacaturegraad (het aantal vacatures tov het aantal werkenden) blijven daarmee relatief hoog.

Later pensioen lijkt logisch

Van een ruime arbeidsmarkt is voorlopig geen sprake, zo blijkt uit de cijfers. De vraag is nog altijd hoog, het aanbod laag. En met de al zeer hoge participatiegraad, de lage werkloosheid en beperkte bereidheid om meer te gaan werken is er weinig rek in het aanbod. ‘Mensen meer uren laten maken is wel degelijk een optie om uit te werken, zeker als meer werken extra loont’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp. ‘Hier kan ook een combinatie gevonden met het werken als zzp’er (via hybride arbeidsvormen), maar het werken als zelfstandige of flexwerker is geen populaire arbeidsvorm binnen politiek Den Haag.’

De pensioenleeftijd naar bijvoorbeeld 70 jaar kan voor duurzaam extra arbeidsaanbod zorgen.

Nog een onderwerp dat niet bepaald populair is binnen de huidige politiek is migratie. Dit ‘importeren’ van arbeid is sowieso – los van de politieke en sociaal-maatschappelijke discussie – op lange termijn ook geen structurele oplossing, constateert Waasdorp. Het verder verhogen van de pensioenleeftijd naar bijvoorbeeld 70 jaar kan volgens hem daarentegen wel voor duurzaam extra arbeidsaanbod zorgen. Al beseft hij dat ook dit echter op veel politieke weerstand zal stuiten, nog afgezien van de bereidheid van mensen of zij wel nóg langer willen doorwerken.

Productiviteit verder onder druk

Zijn conclusie: op korte termijn zijn er geen eenvoudige oplossingen om tot extra aanbod van arbeid te komen. De sleutel ligt bij het verhogen van de arbeidsproductiviteit, zegt hij. Oftewel: hetzelfde werk doen met minder mensen. Maar precies dát is waar het al tijden aan schort binnen de Nederlandse economie. Opvallend is daarom ook dat de werkgelegenheid blijft groeien bij een krimpende economie, wat erop duidt dat de productiviteit nog verder afneemt.

‘Er is blijkbaar nog onvoldoende pijn bij werkgevers om tot echt grote veranderingen te komen.’

‘Schaarste op de arbeidsmarkt is mede het gevolg van een allocatieprobleem, waarbij het juiste talent en de juiste skills zich niet in de juiste baan, sector of bij de juiste werkgever bevinden. Gevolg is verloop, een hoog ziekteverzuim en een lage motivatie, wat allemaal een negatief effect heeft op de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit’, stelt Waasdorp. ‘Er is blijkbaar nog onvoldoende pijn bij werkgevers om tot echt grote veranderingen te komen. Maar dat is een kwestie van tijd, nu de krapte op de arbeidsmarkt de alles beperkende factor is om tot grote maatschappelijke veranderingen te komen.’

Sluit aan bij andere cijfers

De recente cijfers van Intelligence Group sluiten aan bij het beeld dat oprijst uit andere cijfers die de afgelopen tijd over de krapte op de arbeidsmarkt verschenen. Zo voorziet het CPB in haar meest actuele prognose voor 2024 een lichte toename van de werkloosheid naar 4,0%, maar ook dat is historisch nog steeds een relatief laag percentage. Ook uit recente UWV-cijfers blijkt dat werkgevers nog altijd veel moeite hebben vacatures te vervullen. Een paar opvallende bevindingen uit hun onderzoek (onder ruim 4.000 werkgevers):

  • Werkgevers in de bouw hebben de meeste wervingsproblemen: voor 65% van de vacatures konden werkgevers moeilijk personeel te vinden. De wervingsproblemen zijn hier wel iets afgenomen. Een jaar eerder was nog 73% van de vacatures moeilijk te vervullen.
  • Bij financiële instellingen zijn vacatures juist iets vaker moeilijk vervulbaar dan in 2022. In deze sector was 60% van de vacatures moeilijk te vervullen. Een jaar eerder was dit nog 53%.
  • Zo’n 61% van de werkgevers verwacht niet dat het in 2024 makkelijker wordt om vacatures te vervullen; 24% verwacht zelfs dat het moeilijker wordt om vacatures te vervullen. Slechts 15% van de werkgevers verwacht minder wervingsproblemen.
  • Van de vacatures die de afgelopen 12 maanden zijn ontstaan was 53% moeilijk te vervullen. Een jaar eerder was dit nog 58%.
  • Van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures meldt 86% dat ze te weinig reacties krijgen op vacatures.
  • Daarnaast zijn vacatures volgens 59% moeilijk vervulbaar omdat hun sollicitanten niet over de juiste vaardigheden beschikken.

En zelfs de Rabobank zegt het…

Ook de Rabobank zei recent te verwachten dat de Nederlandse arbeidsmarkt voorlopig nog erg krap blijft. Wel merken economen Hugo Erken en Igor Džambo hier op te verwachten dat er – ondanks de vergrijzing – nog wel extra arbeidspotentieel is aan te boren. Al moet daarvoor volgens hen werken (meer) gaan lonen. ‘Effectieve maatregelen die de overheid daarvoor kan nemen zijn: verlaging belasting op arbeid, vereenvoudiging van het belastingsysteem en verkleining van de verstorende rol van toeslagen.’

‘Het is van groot belang om zo snel mogelijk beleid in te zetten dat groei van de arbeidsproductiviteit stimuleert.’

Ook werkgevers zijn volgens hen echter aan zet: ‘Flexibiliteit van werkuren én een gelijke positie van vrouwen op de arbeidsmarkt spelen een essentiële rol. Zo is het om roostertechnische redenen soms lastig om meer uren te werken in het onderwijs of in de zorg. Dit vereist een andere organisatie van het werk. Tot slot laten onze prognoses zien dat op de langere termijn de mogelijkheid om economisch te groeien via de extra inzet van arbeid steeds verder terugloopt. Daarom is het van groot belang om zo snel mogelijk beleid in te zetten dat de arbeidsproductiviteitsgroei stimuleert.’

Meer data?