Waarom A.I. juist een zegen kan zijn voor jouw diversiteitsbeleid

In de toekenning van banen vindt nog altijd grootschalig discriminatie plaats. In een wereld waarin we ons daarvan bewust zijn (en soms terecht ervoor schamen), kan A.I. een sleutelrol vervullen. A.I. maakt de arbeidsmarkt namelijk toegankelijker voor iedereen. Objectiever dan ooit tevoren kan nu de beste match worden bepaald. We hoeven echt niet blind te vertrouwen op alle A.I.-leveranciers, maar in dit stadium valt op het gebied van diversiteit nog zoveel te winnen dat we moeten uitkijken voor te veel regulering, en vooral gas moeten geven op deze ontwikkeling.

In dit stadium valt nog zoveel te winnen dat we moeten uitkijken met te veel regulering, maar vooral gas moeten geven.

Waarom dat zo is? Laten we daarvoor eerst even kijken naar in welke situaties het gebruik van vergelijkende algoritmes risicovol is en in welke situaties dit zelfs beter zou kunnen werken dan handmatige selectie. Een spannende vraag. Er wordt veel regelgeving ontwikkeld rond A.I.-toepassingen in HR, zoals vanuit de Europese AI-Act, die deze toepassingen als ‘High Risk‘ beschouwt.

Doemscenario’s

Eind vorig jaar bezocht ik namens 8vance een bijeenkomst van de Directie Algoritmes van de Autoriteit Bescherming Persoonsgegevens, gericht op het toezicht op algoritmes. Daar werd gesproken over doemscenario’s zoals het automatisch terzijde schuiven van cv’s van minderheidsgroepen, omdat zij minder vaak in trainingsdata voor bepaalde functies voorkomen. Maar is dit een reëel gevaar bij het gebruik van A.I. in werving en selectie?

Er zijn meer vrouwelijke verpleegkundigen met skills en competenties die vaker aan vrouwen worden toegeschreven.

Bij 8vance trainen wij onze A.I. op miljoenen publieke profielen en vacatures, waardoor we nieuwe cv’s of vacatures direct kunnen aanvullen met ontbrekende datapunten, geclassificeerd, gevalideerd en objectief vergeleken. Hierin kan – toegegeven – maatschappelijke bias doorsijpelen. Er zijn bijvoorbeeld meer vrouwelijke verpleegkundigen met skills en competenties die vaker aan vrouwen worden toegeschreven. Deze effecten kunnen we minimaliseren door ervoor te zorgen dat we alleen objectieve matching-attributen meenemen. Gender, leeftijd, afkomst en direct hiervan afgeleide parameters sluiten we daarom uit van de trainingsdata. Dit zorgt ervoor dat kandidaten met dezelfde vaardigheden een gelijke beoordeling krijgen, ongeacht geslacht of andere factoren.

Vrouw in de bouw

Een ander voorbeeld: Vrouwen werken minder vaak in de bouw, dus als bouwbedrijf vind je op basis van werkervaring automatisch meer mannen. Door bijvoorbeeld te kijken naar iemands skills, minimaliseren we deze effecten. Dit werkt dan juist positief: een vrouw – in dit voorbeeld – met de juiste skills, krijgt dezelfde beoordeling als een man met dezelfde skills; ongeacht werkervaring. Ook aan de vraagkant is bekend dat vacatures worden opgesteld op basis van het bestaande personeelsbestand. Daardoor komen nieuwe doelgroepen lastiger in aanmerking, maar door met A.I. objectivering (skills) toe te voegen, haal je die bias eruit.

Wat betekent de opkomst van A.I. voor de diversiteit? Het zou wel eens een welkome stimulans kunnen zijn, betoogt Laurens Waling (8vance).

Veel sceptici betogen dat online profielen geen dwarsdoorsnede van de arbeidsmarkt tonen. We denken dat het vaak enkel de hbo- en WO-opgeleiden zijn met een online profiel. In Nederland heeft 35% van de beroepsbevolking een hbo of hogere opleiding. Dat zijn 3,4 miljoen mensen.

Door met A.I. objectivering (skills) toe te voegen, haal je bias eruit.

Om dit een beetje in perspectief te zetten: er zijn tal van bronnen voor publiek beschikbare profielen. Alleen al LinkedIn heeft 9,12 miljoen gebruikers. Als die allemaal een profiel hebben, dan zijn er alleen daar al 6 miljoen profielen van opgeleiden met minder dan hbo beschikbaar. Natuurlijk staat niet iederéén online, maar er zijn genoeg profielen van alle doelgroepen om goede data van praktisch alle beroepen en groepen te kunnen verzamelen. In elk geval kan A.I. flink meer profielen vergelijken dan een recruiter in zijn hele leven te zien krijgt.

Foutieve data corrigeren

De kans dan dat foutieve datapunten in online profielen een rol spelen? Dat kun je ook door A.I.-statistiek minimaliseren. Statistisch kan A.I. bijvoorbeeld valideren of het wel logisch is dat iemand bepaalde skills heeft. De context waarin je een vaardigheid hebt opgedaan bepaalt het gewicht ervan. Je leert nu eenmaal beter koken in een sterrenrestaurant dan in de bedrijfskantine. Dus ook al zeggen twee mensen allebei dat ze goed kunt koken, in een skills-based vergelijking scoort iemand die ook de Horeca Academie heeft gevolgd hoger. Maar als je die skills vervolgens een tijd niet in de praktijk toepast, neemt het gewicht ervan weer af.

Wat betekent de opkomst van A.I. voor de diversiteit? Het zou wel eens een welkome stimulans kunnen zijn, betoogt Laurens Waling (8vance).

Je leert nu eenmaal beter koken in een sterrenrestaurant dan in de bedrijfskantine.

En A.I. heeft ook al weinig moeite om bepaalde fancy functietitels terug te leiden naar een meer gestandaardiseerde waarde. Opleidingen en werkervaring worden omgezet in kennisgebieden, vaardigheden en competenties. Dit alles binnen de grenzen van de GDPR, waarbij we bij 8vance bijvoorbeeld strenge privacy-protocollen hanteren, geen gevoelige persoonlijke informatie opslaan en de gebruiker in staat stellen zelf volledig het eigen profiel te beheren.

Sluiten we mensen buiten?

Selecteren op basis van persoonskenmerken, en dus: discrimineren, is de essentie van recruitment. Essentieel daarbij is dat je dus niet discrimineert op illegale kenmerken. We kunnen absoluut uitsluiten dat A.I. dit direct doet, simpelweg omdat deze kenmerken er in de data niet zijn. Het belangrijkste punt is dat deze systemen niet zelfstandig mensen aannemen, maar enkel adviseren. Ze sorteren kandidaten op basis van hun matchingscore en maken het verschil in skills en de overlap tussen een kandidaat en een vacature objectief inzichtelijk. Dit verhoogt de transparantie en toegankelijkheid van het selectieproces.

Het belangrijkste punt is dat deze systemen niet zelfstandig mensen aannemen, maar enkel adviseren.

A.I. kan daarmee juist discriminatie verminderen, snel kennis uit miljarden mogelijke combinaties tussen mensen en werk halen en miljoenen profielen tegelijk een eerlijke kans geven. In een wereld waarin discriminatie een groot probleem is, kan A.I. een cruciale rol spelen in het bevorderen van diversiteit en inclusie. Objectievere A.I.-matchingsystemen zouden in sommige situaties zelfs verplicht kunnen worden gesteld. Ik ben benieuwd in hoeverre toezichthouders zich ook gaan bemoeien met het niet inzetten van algoritmes op plekken waar dit maatschappelijk ongewenst is. Kun je daar straks ook een boete voor krijgen? Gelukkig was men het vorig jaar bij de Directie Algoritmes met mij eens: je bent en blijft als organisatie verantwoordelijk voor eventuele discriminatie. Ook als je géén algoritmes inzet.

Meer weten?

Talent Mobility Evangelist Laurens Waling (8vance), de auteur van dit blog, trapt op 5 februari de Webinar Week af met een sessie waarin hij de toekomst van A.I. in werving en selectie bespreekt met drie gasten: Associate Professors Jeroen Meijerink (HRM) en Maarten Renkema (HRM Innovatie) van de Universiteit Twente, en Aggie van Huisseling, Econoom bij het Economisch Bureau van ABN Amro.

Inschrijven

Nog niet eerder kregen zoveel kandidaten na sourcing een aanbod

Het is een opmerkelijke uitschieter in de nieuwe Sourcing Benchmark, waarmee de specialisten van Cooble elk kwartaal de ontwikkelingen in de wereld van sourcing in kaart brengen. Waar enerzijds een daling te zien is in het percentage kandidaten dat naar aanleiding van een belafspraak wordt voorgesteld aan de opdrachtgever, levert dat blijkbaar wel bétere gesprekken op. Of, in elk geval: meer snelheid. Althans: niet alleen worden steeds méér doorgeleide kandidaten ook uitgenodigd voor een tweede gesprek, ook kreeg maar liefst meer dan 60% in dat tweede gesprek meteen een aanbieding, ruim meer dan ooit.

‘Die 60,3% is het hoogste percentage sinds wij de benchmarks schrijven’, aldus Milou Verhoeks, samen met Jan Karel Sindorff eigenaar van Cooble. ‘Dit percentage is flink gestegen. We zien steeds vaker dat kandidaten na een positief eerste gesprek in het tweede gesprek voorbereid worden op een aanbod. Een derde van de  kandidaten die geen aanbod kreeg heeft zichzelf teruggetrokken uit de procedure, 2 op de 3 wordt afgewezen.’

Drukke decembermaand

In de cijfers van het laatste kwartaal van vorig jaar is volgens haar verder vooral de drukke decembermaand te zien. ‘Daardoor worden veel gesprekken in januari gepland. Net als in 2022 zien we daarom ook in 2023 een daling van het aantal kandidaten dat op eerste gesprek gaat in het laatste kwartaal.’ Van de voorgestelde kandidaten werd uiteindelijk 40% uitgenodigd voor een eerste gesprek. ‘Dit getal ligt relatief laag en dat kent verschillende mogelijke oorzaken’, aldus Verhoeks. ‘Zo zijn er enkele vacatures on hold gezet, waren er inmiddels betere kandidaten in procedure of sloot de kandidaat toch onvoldoende aan bij de gestelde eisen.’

Korte lijnen zorgen ervoor dat je de juiste kandidaten voorstelt bij de vacaturehouder.’

Milou Verhoeks

Het is een percentage dat volgens haar sterk samenhangt met ‘de communicatie met de vacaturehouder. Korte lijnen zorgen ervoor dat je de juiste kandidaten voorstelt en als sourcer op tijd weet wanneer de vacature niet meer actief is.’ Na een eerste gesprek wordt overigens bijna de helft van de kandidaten (47%) uitgenodigd voor een tweede gesprek, blijkt uit de jongste cijfers. ‘Dit is een stuk meer dan in het kwartaal ervoor, toen het net iets meer dan 40% was’, aldus Verhoeks. Van degenen die géén tweede gesprek kregen, trok 40% zich zelf terug, 60% krijgt een afwijzing door de opdrachtgever.

Meer in de talentpool

Als algemene trend ziet Cooble een afname van ‘het aantal kandidaten dat we voorstellen naar aanleiding van een belafspraak. We kunnen daardoor voorzichtig concluderen dat we niet alleen minder mensen spreken, maar dat deze mensen ook vaker afvallen. Met 48,5% stelden we afgelopen kwartaal voor het eerst minder dan 50% van de gesproken kandidaten voor aan onze opdrachtgevers. Ongeveer 2 op de 3 kandidaten die niet verder gaan wordt door ons afgewezen omdat zij onvoldoende matchen met de vacaturevereisten. Een derde trekt zich terug naar aanleiding van meer informatie over de vacature en organisatie.’

‘Het aantal kandidaten dat we voorstellen naar aanleiding van een belafspraak is aan het dalen.’

Wel opvallend: maar liefst 17,9% van de kandidaten wordt na een kennismaking toegevoegd in een talentpool. ‘Deze kandidaten zijn nu nog niet klaar voor een overstap, maar zijn mogelijk wel het juiste talent op de (middel)lange termijn’, aldus Verhoeks. De data in de benchmark hebben overigens betrekking op het werk van 43 sourcers voor 65 organisaties en 316 vacatures. In totaal stuurde Cooble in het laatste kwartaal van 2023 ruim 16.000 berichten uit. Daarop ontving het meer dan 7.700 reacties.

Sourcingdruk stijgt

Verhoeks zegt wel te merken dat de ‘sourcingsdruk’ stijgt: veel potentiële kandidaten worden vaak benaderd. Met de algemeen geboekte response rate van 46% – iets hoger dan de response rate van 44.3% in kwartaal 3 – zegt ze dan ook dik tevreden te zijn. ‘Het vierde kwartaal is vaak toch een wat lastiger kwartaal. Tijdens de feestdagen hebben mensen toch minder zin om te reageren, vaak zie je dan ook een inhaalslag in kwartaal 1. Wat ons in kwartaal 4 enorm hielp is het uitsturen van de derde herinnering. Belangrijk hierbij is om deze nog steeds persoonlijk te houden en niet te pusherig over te willen komen.’

De krappe arbeidsmarkt zorgt wel ‘dat je snel moet schakelen als iemand interesse toont’, aldus Verhoeks. ‘Kandidaten verliezen bijvoorbeeld vaak hun interesse als het te lang duurt om een telefonische afspraak te plannen of als het moeilijk blijkt om een geschikt tijdstip te vinden waarop beide partijen beschikbaar zijn. Bovendien wordt in een krappe arbeidsmarkt de talentpool steeds belangrijker. Is iemand op dit moment geen match? Dan kan die persoon wel interessant zijn voor de toekomst. We zien dat we bij enkele klanten door de opbouw van talentpools de vacatures sneller weten in te vullen.’

Alles weten?

Download hier de hele benchmark:

Benchmark

Lees ook

Wat betekent A.I. nu echt voor de toekomst van assessments?

Ja, dat ChatGPT handig is om vacatureteksten voor je te schrijven als je zelf zonder inspiratie zit, dat weten we nu wel. Maar hoe handig is artificial intelligence al waar het écht spannend wordt; bij de selectie van kandidaten? Hoe verandert A.I. de wereld van assessments, waar we de talenten van mensen voorspellen? Niet voor niets is A.I. in assessments door de Europese Unie aangemerkt als een high risk-gebied. En niet voor niets zijn voorbeelden van HireVue en Amazon inmiddels berucht geworden. Aan de andere kant is de belofte groot: als we onze systemen kunnen voeden met grote hoeveelheden data over kandidaten, kunnen we dan echt geen betere beslissingen nemen dan met onze menselijke onderbuik?

Niet voor niets is A.I. in assessments door de Europese Unie aangemerkt als een high risk-gebied.

Jouko van Aggelen is psycholoog, meer dan 25 jaar werkzaam in de wereld van assessments en sinds 3 jaar Chief Portfolio & Innovation Officer bij Aon Assessment Solutions, aanbieder van maar liefst 30 miljoen assessments per jaar, in 40 à 50 verschillende talen. Samen met collega Michael Fetzer schreef hij recent een drietal artikelen over de vraag wat Generative A.I. (zoals ChatGPT) gaat betekenen voor de wereld van assessments. Opvallende conclusie daaruit: we geloven vrij massaal dat GenAI beter kan selecteren dan de mens dat kan. Maar (vooralsnog) wordt dit bepaald niet op grote schaal ingezet.

Makkelijk valsspelen

Toch is één ding zeker, zegt Van Aggelen: over 5 jaar zal de wereld van assessments er heel anders uitzien dan nu. En dat vooral dankzij GenAI zoals ChatGPT en andere zogeheten LLM’s. Een techniek die overigens aan twee kanten gebruikt wordt, laten we dat niet vergeten. Want voor kandidaten wordt het ook steeds makkelijker in te zetten om assessments in te vullen. Kunnen we de resultaten dan nog wel vertrouwen?

‘Het is geen geheim dat ChatGPT goed presteert op bepaalde gestandaardiseerde testen.’

‘Het is geen geheim dat ChatGPT goed presteert op bepaalde gestandaardiseerde testen (zoals MCAT, SAT, GRE, LSAT)’, legt Van Aggelen uit. ‘Hierdoor zou ChatGPT kunnen worden gebruikt om te spieken bij pre-employment assessments, die op kennis (dus op harde vaardigheden) gebaseerd zijn, of numerieke, verbale en logische redeneerassessments. Ontwerpelementen zoals versnelde tests (waarbij de kandidaat slechts kort de tijd heeft om elk item te beantwoorden of zoveel mogelijk vragen moet beantwoorden binnen een bepaalde tijdslimiet) hebben echter de neiging om het voordeel dat ChatGPT zou kunnen bieden te beperken. De resultaten op andere soorten talentassessments, zoals persoonlijkheidsassessments, situatiebeoordeling en gamified assessments, zijn gemengd.’

ChatGPT worstelt

ChatGPT heeft de neiging om het goed te doen op vrij statische, vlakke persoonlijkheidsbeoordelingen, zegt hij, maar worstelt (nog) met ‘adaptieve, gedwongen-keuze beoordelingen. Voor situatiebeoordelingstests is ChatGPT niet slecht in het kiezen van de meest/minst effectieve antwoordopties, maar als er 3 of 4 gewenste antwoorden worden gepresenteerd, kiest het vaak een ander antwoord als het meerdere keren wordt gevraagd. Gamified assessments met bewegingsgebaseerde elementen of meerdere oplossingsstappen zijn ofwel onmogelijk om mee te spieken met ChatGPT of resulteren vaak in onbruikbare antwoorden. In termen van prompt engineering vereisen al deze typen beoordelingen een behoorlijk geavanceerde benadering die niet altijd werkt bij de verschillende beoordelingsmethoden die worden gebruikt.’

Uit de ruim een miljoen online assessments die door kandidaten bij (klanten van) Aon afgelopen jaar werden gemaakt, blijkt bovendien dat de introductie van ChatGPT 3.5 noch die van ChatGPT 4 geleid heeft tot verbetering van de gemiddelde scores. Oftewel: áls kandidaten de systemen al massaal inzetten, dan heeft dat – gemiddeld genomen – ook weinig voordeel opgeleverd. ‘Er is geen bewijs van wijdverspreid spieken’, concluderen Fetzer en Van Aggelen hieruit. ‘Tot nu toe laten onze gegevens een duidelijk beeld zien: nee, het gedrag van kandidaten is door ChatGPT niet veranderd.’

Eerlijk en gebruiksvriendelijk

Kortom: als we onze assessments maar verstandig inrichten, dan hoeven we helemaal niet zo bang te zijn dat ChatGPT ze invult, in plaats van de kandidaat. Bovendien: de kandidaat heeft in zijn werk straks ook ChatGPT tot zijn beschikking. Waarom zouden we hem of haar dat dan verbieden te gebruiken bij het proberen te bemachtigen van de baan? Zouden we dan niet eerder de oplossing bij onszelf moeten zoeken, en moeten streven naar assessments die daadwerkelijk meten wat we willen meten?

‘De arbeidswereld heeft meer dan ooit behoefte aan degelijke, betrouwbare, eerlijke en gebruiksvriendelijke talentbeoordelingen’

‘De arbeidswereld heeft meer dan ooit behoefte aan degelijke, betrouwbare, eerlijke en gebruiksvriendelijke talentbeoordelingen’, stellen Fetzer en Van Aggelen niet voor niets. Het is een wereld die echter ook razendsnel in ontwikkeling is, merken ze op. Nog geen 40 jaar geleden waren assessments nog vooral een zaak van potlood-en-papier, of moesten alle kandidaten in elk geval ervoor afreizen naar een assessmentcentrum, waar ze dan de dag achter een computer van het assessmentbedrijf doorbrachten. De online assessments zoals we die nu kennen, zijn echt iets van héél recente datum.

Pas aan het begin

En de ontwikkeling ervan staat eigenlijk pas aan het begin, zegt Van Aggelen. Want GenAI kan volgens hem op allerlei manieren de wijze waarop we talent beoordelen gaan verbeteren. Denk aan: welke vragen stellen we kandidaten eigenlijk? Kan ChatGPT ons helpen om minder bevooroordeelde beoordelingsmethoden te ontwikkelen?

‘De heilige graal’ voor assessments: reacties op open vragen leren analyseren en scoren.

Veel van de huidige online assessments zijn nog varianten op hun tegenhangers op potlood-en-papier. Oftewel: (in elk geval deels) multiple-choice. De ontwikkeling van LLM’s kan mogelijk helpen reacties op open vragen te leren analyseren en scoren. ‘De heilige graal’ voor assessments, noemen Van Aggelen en Fetzer dat, en bovendien ‘de meest opwindende mogelijkheid om de wetenschap en praktijk van het beoordelen te bevorderen’, die ‘een enorme sprong voorwaarts zou betekenen voor huidige methodes zoals situatiebeoordelingstests, simulaties en interviews.’

Meerdere, complexe interacties

En denk vooral ook eens een stap verder, filosoferen de twee. Wat als sollicitanten in een simulatie ‘meerdere, complexe interacties kunnen aangaan met een of meer personages? Op basis van de antwoorden van sollicitanten op simulatiestimuli zouden de personages dynamisch reageren, wat zou resulteren in een bijna oneindig aantal uitkomsten. In een (relatief) eenvoudigere toepassing zou een A.I.-gebaseerde interviewer vervolgvragen kunnen gebruiken om dieper in te gaan op de antwoorden van sollicitanten en zelfs eerdere informatie kunnen gebruiken om het gesprek aan te passen aan de sollicitant. Combineer deze meetbenadering met A.I.-gegenereerde avatars en virtual reality-omgevingen en de toekomst van talentbeoordeling begint er al heel anders uit te zien!’

‘Hoewel dit niet de meest opwindende kans lijkt, kunnen we hier waarschijnlijk wel het meeste (en snelste) winnen.’

Van Aggelen zegt ook veel te verwachten van het zogeheten Co-piloting, oftewel: het makkelijker beschikbaar maken van assessmentgegevens om organisaties verderop in het HR-proces te ondersteunen. ‘Stel gewoon de vraag en je Talent-Assessment-Assistant geeft je het antwoord dat je nodig hebt. Geen ingewikkelde rapporten, dashboards, data crunching. Assessments als input en data om mensen echt in staat te stellen hun potentieel te realiseren en hun carrière 100% te personaliseren.’ Een soort ‘augmented loopbaancoach’, noemt hij het. ‘Hoewel dit in eerste instantie misschien niet de meest opwindende kans lijkt, is dit waarschijnlijk wel waar we het meeste (en snelste) kunnen winnen.’

‘Assessments moeten eigenlijk alleen ingezet worden als ze ook wat toevoegen voor de deelnemer.’

Dit sluit ook aan bij een van zijn belangrijkste overtuigingen. ‘Te vaak worden assessments ingezet om sec de vraag van een organisatie te beantwoorden, in plaats van dat ze de vraag van het individu (de sollicitant, of medewerker) minstens zoveel aandacht te geven. Assessments moeten eigenlijk alleen ingezet worden als ze ook wat toevoegen voor de deelnemer (inzicht, loopbaanperspectief, werkgeluk).’

Passieve assessments

Andere ‘grote belofte’ die de opkomst van A.I. mogelijk maakt, is wat Van Aggelen ‘passieve assessments‘ noemt. Oftewel: assessments waarvoor de kandidaat zelf niets meer hoeft in te vullen, maar die zich baseren op de voetsporen die hij of zij online al eerder achtergelaten heeft. Als je dat combineert met een systeem van continuous listening kan dat veel informatie opleveren, zegt hij. Tegelijkertijd beseft hij dat dit vanuit ethisch perspectief niet onomstreden is en ook niet zonder risico. ‘Transparantie en instemming zijn hierbij dan ook altijd cruciaal.’

‘Het verbaast mij dat je resultaten van assessments nu eigenlijk nog niet echt kunt meenemen.’

Naast zijn werk bij Aon zit Van Aggelen trouwens ook in de zogeheten Velocity Network Foundation. Daar kijken ze onder meer hoe een systeem te ontwerpen waarin je al je verschillende career credentials, waaronder cv en diploma’s, maar ook allerlei assessmentresultaten, veilig kunt opslaan in een digitale wallet op de blockchain. ‘Hiermee geef je individuen volledig eigenaarschap van hun eigen (carrière)data.’

Geen tekort aan interesse

Het zou het voor kandidaten makkelijker maken om ook met andere potentiële werkgevers resultaten te delen. ‘Het verbaast mij altijd dat je die nu nog niet echt kunt meenemen’, aldus Van Aggelen. ‘Je hebt 1.000 goede assessments op de wereld, allemaal gevalideerd. Waarom zou je als kandidaat elke keer opnieuw zo’n assessment moeten invullen, als vaak min of meer hetzelfde gemeten wordt?’

Waarom zou je als kandidaat elke keer opnieuw zo’n assessment moeten invullen, als vaak min of meer hetzelfde gemeten wordt?’

Genoeg ontwikkelingen dus. En als de Europese Unie niet te veel een rem erop zet, ook genoeg om je op te verheugen, stelt Van Aggelen. ‘In de assessmentbranche hebben we een rijke wetenschappelijk geschiedenis en zijn we trots op hoe geavanceerd, fair en valide we nu al talent kunnen meten en voorspellen. En ja, GenAI zal onze voorspellingen waarschijnlijk nog beter maken. Er is geen tekort aan interesse en mogelijkheden, en we zijn zowel voorzichtig als optimistisch als we verder gaan met alles wat met A.I. te maken heeft.’ Die juiste kandidaat op het juiste moment op de juiste plek krijgen, het lijkt dankzij GenAI al met al steeds beter voorspelbaar te worden.

Meer weten?

Morgen, op 23 januari, organiseert Werf& samen met Compagnon en 8vance in het Van der Valk Hotel in Breukelen het HR & AI Congres. Hier wordt de impact van A.I voor de totale breedte van het HR-vakgebied behandeld, van reskilling en upskilling tot strategische personeelsplanning, en van werving en selectie en automatisering van banen tot de impact op mensen en de organisatie en alle juridische aspecten. Schrijf je dus nog snel in!

HR & AI Congres

Gebruik je als kandidaat ChatGPT om je sollicitatie wat op te poetsen? Velen denken dat recruiters het wel zien, maar er geen probleem van maken. Het aantal reacties en uitnodigingen stijgt er namelijk wel door, meldt nieuw onderzoek.

Lees ook

Rondetafelsessie: ‘We gaan in recruitment een hilarische tijd tegemoet’

Waar in 2022 de grote krapte op de arbeidsmarkt het maatschappelijk debat bepaalde, met de chaos op Schiphol als meest pregnante voorbeeld, leek het in 2023 bijna business as usual. ‘Tja, personeelstekort, hè’, hoorde je vaak als excuus als er weer eens iets niet lukte of niet door kon gaan. Alsof het daarmee meteen goedgepraat werd.

‘Hadden recruiters het écht voor het zeggen, dan zou de arbeidsmarkt er een stuk beter voor staan…’

Maar hoe staat het er nou werkelijk voor op de arbeidsmarkt? Vraag het een aantal experts en een groot aantal trends komen naar boven, van afkoelende economie, inflatie en loonstijgingen, tot Engels in winkels, aandacht voor welzijn van werknemers en veel gepraat over skills based werving, zonder dat dit in de praktijk nou echt doorzet. Genoeg om over verder te praten dus, aan de hand van een aantal thema’s. Met een duidelijke conclusie: hadden recruiters het écht voor het zeggen, dan zou de arbeidsmarkt er in z’n algemeenheid een stuk beter voor staan…

Engels in winkels

Cees Bakker (SollicitatieLab): ‘Onze arbeidsmarkt wordt internationaal. Dat was al langer zo, in landbouw- of in productie-omgevingen. Maar nu dus ook in winkels. Daardoor valt het meer op. Maar of het ook erg is? Dat durf ik eigenlijk niet te zeggen. Ik denk dat het onontkoombaar is.’

‘Of het erg is dat onze arbeidsmarkt internationaal wordt? Ik denk dat het onontkoombaar is.’

Tristan van Putten (recruitmentmanager Van Dorp): ‘Mijn persoonlijke visie is niet mijn corporate antwoord. Maar als je het mij vraagt moeten we vooral kijken naar wat iemand kan, en minder naar: welke taal spreekt hij of zij? Dat komt dan later wel, denk ik. Het lastige is: wij hebben klanten met een bepaalde wensenlijst. En vanuit het oogpunt van veiligheid willen ze dan dat kandidaten Nederlands spreken. Dat snap ik dan ook weer wel. In de retail heb je bovendien ook de klanten die er een mening over vormen, wat je niet hebt bij productie.’

Tristan van Putten: ‘Als je het mij vraagt moeten we vooral kijken naar wat iemand kan, en minder naar: welke taal spreekt hij of zij?’

Fabian de Jong (The HERD): ‘Het is ook een keuze per bedrijf. Wil ik dat? Voor de een past het wel, voor de ander niet.’

Ardiënne Verhoeven (Workwonders): ‘Het is wel iets ingewikkelder, denk ik. In de logistiek zijn veel bedrijven nog maar voor 30% Nederlandstalig, die Nederlanders haken dan steeds meer af. Dat is lastig hoor.’

‘In de logistiek zijn veel bedrijven nog maar voor 30% Nederlandstalig, die Nederlanders haken dan steeds meer af. Dat is lastig hoor.’

Edwin de Jonge (Timetohire): ‘Als het gaat om diversiteit, gaat het natuurlijk wel om meer dan alleen taal. En daar hebben we met z’n allen nog wel iets te doen met elkaar. De Polen komen al niet meer. We zijn zo xenofobisch wat dat betreft. Maar als we het willen oplossen, moeten we ook echt buiten Europa durven kijken.’

Edwin de Jonge (Timetohire): ‘Als we het willen oplossen, moeten we ook buiten Europa durven kijken.’

Van Putten: ‘Als we blijven vasthouden aan die Toren van Babel, maken we met z’n allen de arbeidsmarkt inderdaad moeilijker. Hoe vaak ik geen cv’s binnenkrijg waarvan ik denk: ‘die gaat het zeker kunnen’, maar waarbij de vacaturehouder toch vasthoudt aan zijn wensenlijstje… En dat gaat dus ook om taal.’

Caroline Pols (UP in business): ‘Ik zie momenteel wel een tendens dat werkgevers daar soepeler in worden.’

‘Hoe vaak ik geen cv’s binnenkrijg waarvan ik denk: die gaat het zeker kunnen, maar de vacaturehouder toch vasthoudt aan zijn wensenlijstje…’

Ed Gunzeln (EDG Consultancy): ‘We gaan naar een Europese arbeidsmarkt. Heel veel opleidingen gaan in het Engels, ook in het mbo. Ik denk niet dat wij in Nederland in de luxe positie zitten dat we daar iets aan gaan doen.’

Het culturele deel

Nienke Leenheer (Monsterboard): ‘Wij proberen daar zelf in mee te ontwikkelen. Maar krijgen dan toch van klanten terug: hé, ze spreken geen Nederlands. We hebben daar echt veel gesprekken over met onze klanten. Je ziet het bij ons ook in de praktijk. Vanuit onze vestiging in Amsterdam worden alle campagnes voor Europa gemanaged. Hierdoor werken er mensen met allerlei nationaliteiten. Tijdens de lunch merk je dat we vaak starten in het Engels, maar toch ook snel weer overgaan naar het Nederlands. Het blijft lastig.’

Nienke Leenheer (naast Ed Gunzeln): ‘Tijdens de lunch merk je dat we vaak starten in het Engels, maar toch ook snel weer overgaan naar het Nederlands.’

De Jonge: ‘Het is ook het culturele deel. Wij zitten tussen de middag boterhammen te eten, dat doen Italianen echt niet. Iedereen moet zich aanpassen, niet alleen de nieuwe werknemer. Je moet daar als bedrijf dan wel voor openstaan.’

Verhoeven: ‘Ik weet dat wij een van de landen zijn die het meest discrimineren. Dat zit de arbeidsmarkt echt in de weg.’

‘Ik weet dat wij een van de landen zijn die het meest discrimineren. Dat zit de arbeidsmarkt echt in de weg.’

Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘Klopt. Nederlanders discrimineren bijna het meest in de arbeidsmarkt in Europa, na Zweden. Maar Nederlanders zijn er zo van overtuigd dat ze niet discrimineren, dat ze daarom ook het gesprek daarover niet aan willen.’

De comeback van het mbo

Arjan Elbers (Guruz): ‘Ha, dit is mijn terrein. Ik ben hier blij mee. Jarenlang hebben we alleen maar gehoord kennis, kennis, kennis. En is de perceptie geworden dat je kinderen allemaal maar zo hoog mogelijk moet opleiden. Nu zie je wat je daardoor tekort komt op de arbeidsmarkt.’

Arjan Elbers: ‘Jarenlang hebben we alleen maar gehoord kennis, kennis, kennis. Nu zie je wat je daardoor tekort komt op de arbeidsmarkt.’

Marieke Wehner (Floyd & Hamilton): ‘Zolang je het hoog- en laagopgeleid blijft noemen, houd je het probleem. Niemand wil de domme van de klas zijn.’

‘We hebben het aan mbo’ers zelf gevraagd, en die zeiden: zeg maar gewoon mbo’er.’

Elbers: ‘Toch is dat een semantische discussie. We hebben het aan mbo’ers zelf gevraagd, en die zeiden: zeg maar gewoon mbo’er.’

Van de Haterd: ‘Voor de mbo’er zelf maakt het misschien niet uit, voor de omgeving ongetwijfeld wel.’

Marieke Wehner: ‘‘Zolang je het hoog- en laagopgeleid blijft noemen, houd je het probleem. Niemand wil de domme van de klas zijn.’

Elbers: ‘Praktisch onderwijs is niet een trend of een hype: de arbeidsmarkt heeft gesproken. Het is noodzakelijke rehabilitatie.’

Gusta Timmermans (Recruitment Builders): ‘In ons project op Schiphol hadden 31.000 mbo-studenten gesolliciteerd. Wat een power komt er dan vrij! Voor mij was dat wel een leerschool hoe belangrijk deze doelgroep is.’

‘Praktisch onderwijs is niet een trend of een hype: de arbeidsmarkt heeft gesproken. Het is noodzakelijke rehabilitatie.’

Verhoeven: ‘Ik zie het nu echt snel veranderen. In Eindhoven zitten mbo, hbo en universiteit echt samen op de campus. Dat helpt enorm.’

Ardiënne Verhoeven: ‘In Eindhoven zitten mbo, hbo en universiteit echt samen op de campus. Dat helpt enorm.’

Bakker: ‘De inzet van minister Dijkgraaf helpt ook. Meer voor de omgeving dan voor de mensen zelf trouwens. Die hebben toch wel lol in hun werk.’

‘Als we alleen op die hogeropgeleiden blijven focussen worden we toch snel generaals zonder paard.’

Van Putten: ‘Ik wil benadrukken dat wij als werkgevers daar ook een rol in hebben. Als we alleen op die hogeropgeleiden blijven focussen worden we toch snel generaals zonder paard. Zonder medewerkers ook geen managers.’

Jaar van de skills

Van de Haterd: ‘Ik was recent op Unleash in Parijs, en zag daar op alle tools een sticker geplakt: skills based. Voor wat het waard is.’

‘Op Unleash in Parijs zag ik op alle tools een sticker geplakt: skills based. Voor wat het waard is.’

Jan-Peter van der Wal (SkillsCV): ‘Er wordt wel overal over gesproken, maar gebeurt het ook? Ik ben nu een jaartje ondergedoken in de skills-wereld, en zie dat er zo goed als foutloos mee gematcht kan worden. Ik zie ook de vele initiatieven die op dit gebied lopen. Maar het doorvertalen naar de praktijk blijkt toch lastig. Alleen al een vacature omzetten in dezelfde taal als wat iemand kan is heel moeilijk.’

Jan-Peter van der Wal: ‘Ik zie de vele initiatieven op het gebied van skills. Maar het doorvertalen naar de praktijk blijkt toch lastig.’

De Jonge: ‘Toch zie ik het wel die kant opgaan. Je wilt als kandidaat immers niet alleen de dingen doen die je al eerder gedaan hebt.’

Timmermans: ‘Begin nou eens met het cv afschaffen, en kijk naar: wat wil iemand leren? En hoe kun je dat matchen aan de vacature?’

Als je naar skills zegt te kijken, is dat toch vaak afgeleid van ervaring. En dan doe je dus eigenlijk wat je altijd al deed.’

Van de Haterd: ‘Ik wil nog wel een nuance maken. Kijk je naar skills, of naar potentie? Als je naar skills zegt te kijken, is dat toch vaak afgeleid van ervaring. En dan doe je dus eigenlijk wat je altijd al deed. Maar als je kijkt naar potentie, gaat er echt iets veranderen.’

Pols: ‘Ik betwijfel of 2024 de skills-belofte gaat inlossen. Het aantal best practices blijft toch laag. En vergis je niet: systemen, recruiters, alles moet aangepast.’

Caroline Pols: ‘Ik betwijfel of 2024 wel de skills-belofte gaat inlossen.’

Kevin Sebel (EN HR solutions): ‘Dit probleem ligt niet zozeer bij HR of recruitment, denk ik. Het moet van boven naar beneden veranderen. Dan leiden wij de recruiters vervolgens wel op.’

Hiring managers als gatekeepers

Bakker: ‘Maar zodra de Oekraïense oogarts nog niet aan het werk kan, zijn we nog heel ver af van matching op skills.’

‘Het moet van boven naar beneden veranderen. Dan leiden wij de recruiters vervolgens wel op.’

Van Putten: ‘Als recruiter zijn we toch onderdeel van bedrijven. En daarbij zijn de hiring managers nog altijd de gatekeeper. Ik poneer wel vaker de stelling dat als recruiters meer zouden mogen beslissen, we veel sneller van veel arbeidsmarktproblemen af zouden zijn.’

Verhoeven: ‘Je kunt het ook omdraaien. De pijn is blijkbaar nog niet hoog genoeg op de arbeidsmarkt. Daar moet toch de druk vandaan komen.’

Cees Bakker: ‘Zodra de Oekraïense oogarts nog niet aan het werk kan, zijn we nog ver af van matchen op skills.’

Pols: ‘Maar dat zie je nu dus wel gebeuren. Nu de noodzaak hoger wordt, zie ik wel tempo ontstaan, en staat het traditionele recruitmentproces steeds vaker ter  discussie. Maar dat is wel een verhaal van lange adem.’

‘Door de veranderende economie vrees ik dat veel budgetten nu weer worden teruggeschroefd.’

Elbers: ‘Ik zie daarin nu ook een risico. Door de veranderende economie vrees ik dat budgetten worden teruggeschroefd. Terwijl we nu juist keihard door zouden moeten. Op grond van skills, maar ook op grond van demografie bijvoorbeeld. Ik mis vaak het strategisch niveau.’

Van de Haterd: ‘Vraag eens naar de gemiddelde omzet per medewerker. De meeste recruiters weten het niet. Maar dan zou je wel een stuk handiger gesprek in je  organisatie hebben.’

Gusta Timmermans: ‘Ik denk dat je heel veel kunt leren door recruitment dedicated onderdeel van je strategie te maken.’

Bakker: ‘Op Schiphol ging het vorig jaar mis. Maar dat ging gelukkig nog over koffers en vakanties. Nu zie je het ook steeds meer misgaan in de zorg, in de  energietransitie. Dat is wel zorgelijk, hoor.’

Timmermans: ‘Ik denk dat je heel veel kunt leren van focus en door recruitment echt dedicated onderdeel van je strategie te maken.’

‘De mensen zijn er echt wel. Het is allemaal een kwestie van mindset.’

De Jonge: ‘De mensen zijn er echt wel. Het is allemaal een kwestie van mindset.’

Dip in de economie

Timmermans: ‘Ik maak me wel zorgen. De arbeidsmarkt verandert, 75% van de interim recruiters is dadelijk niet meer nodig. Wat gaan die allemaal doen?’

De Jonge: ‘Ik denk dat de politiek ook nog wel een knuppel in het hoenderhok gaat gooien. Dat is een bedreiging voor de flexibiliteit in de markt.’

‘75% van de interim recruiters is dadelijk niet meer nodig. Wat gaan die allemaal doen?’

Verhoeven: ‘Ik denk dat volgend jaar de demografische ontwikkeling echt een rol gaat spelen. Dat zie je nu al. In de zorg bijvoorbeeld, of aan de randen van ons land.’

Sebel: ‘Ja, maar ook bijvoorbeeld bij de leraren in Amsterdam.’

Geert-Jan Waasdorp: ‘Zullen we over een jaar of 3 het hebben over een 3-daagse schoolweek?’

Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group, gespreksleider): ‘Er wordt nu gesproken over een 4-daagse schoolweek. Zullen we over een jaar of 3 het hebben over een 3-daagse schoolweek? Of om en om 3 en 4 dagen?’

Verhoeven: ‘De enige oplossing voor schaarste is zorgen voor minder vraag of meer aanbod, meer smaken zijn er niet. In het onderwijs kun je bijvoorbeeld denken aan werkloze acteurs voor de klas.’

De Jonge: ‘Ik weet niet of we het erg moeten vinden als de werkloosheid volgend jaar wat stijgt. Die werklozen verdwijnen ook weer als sneeuw voor de zon. De  markt kan ook wel tegen een stootje, denk ik. Als ik nu een restaurant reserveer, zitten ze nog steeds drie weken vol.’

Verhoeven: ‘De arbeidsmarkt reageert altijd vertraagd op de economie.’

De Jonge: ‘De uitdaging op lange termijn verandert echt niet door een economisch dipje.’

Elbers: ‘Het domste zou daarom zijn om nu de rem op recruitment te zetten.’

‘Het domste zou het zijn om nu de rem op recruitment te zetten.’

Bakker: ‘We moeten leren van fouten uit het verleden, en nu juist opleiden voor de arbeidsmarkt van morgen. Het is toch logisch dat we gaan scholen in skills die we nodig hebben? Maak de opleidingen voor de energietransitie dus zo aantrekkelijk dat iedereen dat wil gaan doen.’

Sebel: ‘Teer puntje: is de kwaliteit van het UWV wel zodanig dat ze daar hun rol in kunnen pakken en de juiste mensen naar voren kunnen brengen?’

Kevin Sebel: ‘Is de kwaliteit van het UWV wel goed genoeg om de rol in skills te kunnen pakken?’

De Jong: ‘Ik merk dat veel freelancers zich nu weer proactief melden: heb je werk voor me? Dat is wel een voorbode van verandering, denk ik zo.’

De Jonge: ‘Ik ben er wel bang voor dat de recessie de vernieuwing in recruitment tempert, en dat we gewoon blijven doen wat we altijd al deden. En dat we bijvoorbeeld retentie weer uit het oog verliezen.’

Bakker: ‘Klopt. Je ziet altijd dat er incidenten nodig zijn om echt te veranderen. Zoals Schiphol vorig jaar.’

A.I.

Timmermans: ‘Overschat vooral niet wat mensen nu al van A.I. weten. Bij Recruiters United in september moest Nicol Tadema echt nog uitleggen wat ChatGPT was. Veel bezoekers hadden er nog nooit van gehoord.’

De Jonge: ‘De tech savviness van onze beroepsgroep is af en toe echt tranentrekkend.’

‘De tech savviness van onze beroepsgroep is af en toe echt tranentrekkend.’

Pols: ‘Ik zie dat iedereen er wel meer van wil weten, maar dat het aantal toepassingen nog steeds heel laag blijft. Die normalisatie, daar zijn we nog lang niet.’

Sebel: ‘Het vak zit nog echt in de exploratiefase, maar innoveert nog nauwelijks, omdat we het veel werk vinden en de voordelen nog niet echt zien. Daarom denk ik dat het ook in 2024 nog niet echt doorbreekt.’

Van de Haterd: ‘Ik verwacht komend jaar de omslag van de hype naar de fase van de teleurstellingen. Zoals altijd denken heel veel mensen ook nu dat je met een tool een gebroken proces kunt lijmen. Dat werkte al nooit, en dat zal ook nu niet werken.’

‘Zoals altijd denken heel veel mensen ook nu dat je met een tool een gebroken proces kunt lijmen. Dat werkte al nooit, en dat zal ook nu niet werken.’

De Jong: ‘Misschien gaat A.I. wel de arbeidsmarkt als geheel veranderen. Dat heeft dan toch grote invloed op de wereld van recruitment, maar meer indirect.’

Fabian de Jong: ‘Misschien gaat A.I. wel de arbeidsmarkt als geheel veranderen.’

Pols: ‘Steeds meer mensen begrijpen dat recruitment marketing is. En in marketing komt A.I. in alles terug. Daar worden grote stappen in gezet. Daarin verwacht ik ook in recruitment dus wel een versnelling.’

300 nieuwe tooltjes

De Jonge: ‘Probleem in recruitment is: er is voor A.I. eigenlijk geen goede dataset. Voor de zelfrijdende auto zijn jarenlang data verzameld, op alle mogelijke manieren. Voor de arbeidsmarkt ontbreekt dat nog. Dus is ook de waarde van de toepassingen nog beperkt.’

Van Putten: ‘Ik zie wekelijks wel 300 nieuwe tooltjes opkomen. Dat betekent volgens mij dat heel veel van de huidige skills overbodig zullen worden. Maar als je  bereid bent A.I. te omarmen, zul je altijd werk hebben. De arbeidsmarkt zal andere dingen gaan vragen.’

‘Probleem in recruitment is: er is voor A.I. eigenlijk geen goede dataset.’

Van der Wal: ‘Als er ergens een markt in de fik staat, en je komt dan met vernieuwing, dan zie je vaak dat iedereen er opduikt. Maar je moet nu echt op zoek naar plekjes in de markt waar je het kunt toepassen. Je moet het niet meteen op het totaalplaatje willen toepassen. Uiteindelijk zullen alle kleine stappen wel optellen tot iets moois, denk ik.’

Leenheer: ‘Ik kom uit de bureauwereld, daar waren we al heel lang gewend om te werken met A.I. Dus zo nieuw is dat allemaal niet. Maar we
zien wel dat het moeilijk is om aan goede data te komen. Vanuit Amerika is hier veel focus op.’

De Jonge: ‘Goldschmeding was zijn tijd ver vooruit, toen hij als Randstad-CEO met data-analyse een griepgolf kon voorspellen. Dat was A.I. avant la lettre.’

Van de Haterd: ‘Dat is precies het punt. A.I. zal doorbreken, als het maar werkt. Als het embedded is in de producten die we toch al gebruiken, zullen we er zeker ons voordeel mee gaan doen. Maar als we onze processen ervoor moeten aanpassen, zal het langzamer gaan.’

Pols: ‘Mensen zijn nu eenmaal altijd sneller geneigd zich sneller aan te passen als het past bij de functie die ze uitvoeren.’

Gamechanger

Van der Wal: ‘Een gamechanger? Die komt altijd uit onverwachte hoek, per definitie.’

Wehner: ‘Wat er nu allemaal gebeurt in de wereld, geopolitiek bedoel ik, zal dat niet de gamechanger zijn?’

Bas van de Haterd: ‘Ik zie ook candidate tech wel als een gamechanger.’

Van de Haterd: ‘De Wet Toezicht Gelijke kansen bij werving en selectie zal denk ik ook veel impact hebben. Als we tenminste snel een kabinet hebben.’

De Jonge (lachend): ‘Laten we dat dan door A.I. laten samenstellen. Beetje skills based erbij. Dát zou pas een gamechanger zijn!’

Van de Haterd: ‘Ik zie ook candidate tech wel als een gamechanger. In Australië heeft iemand een tool gemaakt die 200 sollicitaties per uur verstuurt. Wat als elke kandidaat ook ChatGPT gebruikt? Als iemand dit gaat automatiseren en breed beschikbaar maakt, gaan we in recruitment nog een hilarische tijd tegemoet!’

Meer lezen?

Dit is het eerste deel van vier verschillende rondetafelsessies die zijn georganiseerd voor het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan! De volgende weken verschijnen ook nog sessies over employer branding, flex en recruitmenttechnologie.

Jaarboek

Retentie daalt, maar we blijven nog altijd langer bij de baas dan de rest van Europa

In 2015 lag het percentage Nederlanders dat een nieuwe werkgever vond nog rond de 13%. Nu is het voor het eerst in jaren dus opgelopen tot boven de 20%. In vergelijking met 2022 vonden zo’n 28.000 mensen méér een nieuwe werkgever, blijkt uit een recent onderzoek naar de loyaliteit, retentie, verloop en interne mobiliteit van werknemers, uitgevoerd door Intelligence Group.

Het aantal mensen dat bij dezelfde werkgever een nieuwe baan vindt, zit ook al langer een klein beetje in de lift, al is de tendens hier minder duidelijk. Dit percentage schommelt al sinds 2014 tussen de 10 en 12%, en is dus ongeveer de helft van het aantal mensen dat extern een andere werkkring vindt. De focus van veel HR-strategieën lijkt nu dus nog vooral te liggen op externe mobiliteit.

Europees ondergemiddeld

Vergeleken met de rest van Europa blijven we in Nederland nog steeds wel langer bij dezelfde werkgever. Dat is duidelijk te zien bij senior medewerkers: die blijven in Nederland zo’n 8,5 jaar loyaal, terwijl dat in heel Europa gemiddeld nog geen 7 jaar is. Kijken we alleen naar junior functies, dan wisselen Nederlanders gemiddeld wel weer net íetsjes sneller van werkgever dan hun Europese evenknieën, terwijl medior medewerkers in Nederland juist weer net iets honkvaster zijn.

Opvallend: mannen blijven gemiddeld bijna 1 jaar langer dan vrouwen bij dezelfde werkgever actief, iets wat ook geldt voor praktisch opgeleiden (die gemiddeld zelfs bijna 1,5 jaar langer blijven). Of omgedraaid: vrouwen wisselen in Nederland sneller van werkgever, net als theoretisch opgeleiden. In heel Europa geldt dat die verschillen tussen de opleidingsniveaus een stuk kleiner zijn, en de verschillen tussen de genders zelfs helemaal afwezig zijn.

Beveiligers blijven lang

De laagste retentie in Nederland is te vinden in de vakgebieden agrarisch (2,7 jaar), communicatie (3,3), marketing (3,4) design (3,5), en directie (3,9). De hoogste loyaliteit is te vinden bij de vakgebieden verpleging (6 jaar en 8 maanden), gevolgd door administratie (5 jaar en 10 maanden), medische dienstverlening (5 jaar en 10 jaar maanden), productie (5 jaar en 8 maanden) en financieel (5 jaar en 8 maanden). Onder de senior medewerkers is de loyaliteit het hoogste in de sector installatie en onderhoud, waar zij gemiddeld ruim 12 jaar bij dezelfde werkgever blijven. Ook in de beveiliging is er een hoge retentie bij senioren met ruim 12 jaar.

De loyaliteit het hoogste in de sector installatie, waar senior medewerkers ruim 12 jaar bij dezelfde baas blijven.

‘Retentie is tegenwoordig ontzettend belangrijk’, zegt Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group. ‘Behoud van medewerkers zorgt voor een goede werksfeer, verhoogde productiviteit, en borging van kennis én ervaring, waardoor de kwaliteit binnen de organisatie en huidige werknemers blijft. Behoud voorkomt ook hoge kosten en forse tijdsinvestering in het inwerken van nieuwe werknemers. Daarnaast is het zoeken van nieuwe werknemers, zeker gezien de huidige krappe arbeidsmarkt, een uitdaging. Het is dan ook niet gek dat steeds meer organisaties zogeheten WOB-teams oprichten, waarbij mensen verantwoordelijk zijn om organisatiebreed te kijken naar het Werven, Opleiden en Behoud van (potentiële) werknemers. Behoud is het nieuwe werven, hoor je niet voor niets steeds vaker.’

Meer weten?

Download hier het hele rapport met alle cijfers over verloop, retentie en interne mobiliteit in 2023.

Verloop en retentie

Meer data?

‘Krapte op de arbeidsmarkt lijdt nauwelijks onder afremming migratie’

Nee, je kunt niet bepaald zeggen dat er géén oog was voor de groeiende personeelstekorten, gisteren, bij de presentatie van ‘Gematigde groei’, het eindrapport van de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen 2050. Het ging over wonen, over sociale cohesie, maar toch vooral over: de arbeidsmarkt. Want nu we met die demografische tijdbom zitten, en er structureel steeds minder jongeren beschikbaar zijn voor steeds meer vacatures, vooral in zorg en onderwijs, kunnen we toch niet om meer migratie heen, zou je denken? Hoe kunnen we anders ooit al die vacatures vullen?

‘Het is verstandig eerder in de buurt van die 19 miljoen inwoners te blijven.’

Nou, dat kunnen we best, zegt Richard van Zwol, de voorzitter van de staatscommissie. Althans, migratie is volgens het rapport niet direct de oplossing om in de ontstane vacatures te voorzien. Want die migranten vergrijzen op hun beurt ook weer. En zo blijven we bezig. Bovendien kent migratie ook heel wat nadelen. Dus mogen we van de commissie er best wat kritischer naar kijken – en ervoor zorgen dat de bevolking tot 2050 niet te hard groeit. Tot maximaal 20 miljoen in 2050, en dat is eigenlijk al iets te veel, vindt Van Zwol. ‘Het is verstandig eerder in de buurt van die 19 miljoen te blijven’, zei hij tegen NRC. Personeelstekorten of niet.

Slecht nieuws? Valt te bezien

Slecht nieuws voor veel recruiters, zou je denken? Zij zien immers hun mogelijke talentpool verkleinen, als ze minder over de grens mogen werven. Nou, ook dat valt te bezien, zegt de staatscommissie. Volgens hen mogen we sowieso met z’n allen best wat meer mogen nadenken over welke vacatures we in Nederland nu wel en welke we niet belangrijk vinden. Oftewel: we zouden best afstand mogen nemen van ‘laagproductieve sectoren of sectoren die slechts kunnen bestaan bij de gratie van onwenselijke verdienmodellen, waarin arbeidsmigratie het verdienmodel lijkt te zijn geworden.’

Distributiecentra, kassen en slachthuizen? ‘Dat soort werk kan beter elders plaatsvinden.’

Dus: minder distributiecentra, kassen en slachthuizen, zoals Van Zwol zegt. ‘Dat soort werk kan beter in, laat ik zeggen, de kop van Afrika of in Georgië plaatsvinden zodat mensen dat in hun eigen land kunnen doen en niet hierheen hoeven te komen’, aldus de commissievoorzitter. Een hoger minimumloon kan daarbij al bijvoorbeeld heel goed werken, stelt hij verder. En verplaats die kassen gerust naar de plek waar de ‘beschikbare arbeid binnen en buiten de EU’ zich bevindt. Maar dus niet langer bij ons in het Westland. Wij kunnen ons volgens de commissie in Nederland beter richten op innovatiebeleid, en meer automatisering en robotisering.

‘Nederland geen lagelonenland’

Een mening die op zich lijkt aan te sluiten bij die van demissionair minister Van Gennip, die bij de presentatie van het rapport meteen liet optekenen: ‘Ik vind dat we veel meer moeten kijken of economische activiteiten bijdragen aan de samenleving die we willen zijn. We hebben echt een probleem als het voor werkgevers aantrekkelijker is om 3 medewerkers uit Oost-Europa te halen dan te investeren in een robot. Nederland moet geen lagelonenland willen zijn. De lusten van goedkope arbeid zijn voor de werkgever, terwijl de samenleving de lasten draagt. Dat moet eerlijker.’

‘We hebben echt een probleem als het aantrekkelijker is om 3 medewerkers uit Oost-Europa te halen dan te investeren in een robot.’

Wat verder opmerkelijk is, in het rapport van de Staatscommissie, is dat nu pas voor het eerst echt duidelijk lijkt te worden dat migratie sowieso geen oplossing kan vormen voor sectoren als de zorg en het onderwijs, waar juist de grootste tekorten verwacht worden. Tenminste: arbeidsmigranten nemen nu slechts 1% in van de totale werkgelegenheid in de gezondheidszorg en slechts 3% in die van het onderwijs. Het aandeel van migranten in het openbaar bestuur? Dat is helemaal verwaarloosbaar. Waarom zouden we dan die tekorten de komende jaren ineens wél met migranten kunnen oplossen? Daar is dus een andere oplossing nodig.

‘Zwakke doelgroepen en kwetsbare wijken’

Het rapport van de Staatscommissie is in die zin voor de meeste recruiters dan ook helemaal geen bedreiging. Het is eigenlijk vooral géén goed nieuws voor werkgevers en uitzendbureaus die arbeidsmigratie uit landen binnen de EU en via detacheringsconstructies van buiten de EU ‘in feite gebruiken als een manier om te besparen op de factor arbeid en schaarste en kosten elders in de samenleving veroorzaken, met name bij zwakke doelgroepen en kwetsbare wijken’, zoals de onderzoekers het zelf verwoorden. De uitbuiters, met andere woorden.

Volgens de staatscommissie kan het met die voorspelde structurele krapte op termijn ook nog best eens meevallen.

Bovendien, zo schrijft de staatscommissie, kan het met die voorspelde structurele krapte op termijn trouwens ook nog best eens meevallen. Dankzij creatieve destructie. De arbeidsmarkt verandert nu eenmaal continu. Voorspellingen over tekorten komen vaak niet uit. Voor de arbeidsmarkt worden wel vaker substantiële tekorten aangekondigd. Maar oudere werknemers die met pensioen gaan, doen dat juist vaker in oude, neergaande industrieën en sectoren. ‘Als die sector of industrie verdwijnt, verdwijnt ook de vervangingsvraag.’ En ook dan is migratie dus niet eens – of in elk geval: nauwelijks – nodig.

Met andere woorden: de vergrijzing is heus reëel. En groot. En dat heeft ook heus heel wat implicaties voor de arbeidsmarkt de komende decennia. Maar de gevolgen daarvan zullen we volgens de staatscommissie toch echt het best in eigen land kunnen oplossen, door betere keuzes te maken dan alleen de deur open te zetten voor migratie. Door in sommige gevallen méér te gaan werken. Maar ook door in sommige gevallen vaker te zeggen dat we bepaalde industrie nu eenmaal niet meer in Nederland willen hebben. Best een interessante gedachte eigenlijk. Benieuwd wie die handschoen verder durft op te pakken.

Riep iemand daar: iets met een puntensysteem of zo, naar Duits voorbeeld?

En dan benadrukt de commissie trouwens ook nog eens dat nul migratie niet verstandig is voor Nederland. Daar komt alleen maar ellende van. Bepaalde arbeidsmigratie zal dus nodig zijn om ‘de meest pijnlijke arbeidsmarkttekorten’ op te lossen, zeggen ze. De staatscommissie adviseert dan ook om overheidsbeleid te ontwikkelen zodat ‘geschikte arbeidsmigranten’ voor specifieke sectoren actief kunnen worden aangetrokken. Noemde iemand daar: iets met een puntensysteem of zo, naar Duits voorbeeld? Dat belooft al met al nog héél interessant te worden, de komende jaren…

Lees ook

Hoe vang je de aandacht van de generatie met de kortste aandachtsspanne?

Communiceren met doelgroepen is een van de leukste kanten van het recruitmentvak. Zo viel mijn oog onlangs op een onderzoek dat erop wijst dat e-mail volstrekt ongeschikt is om Gen Z-talent te bereiken. Gen Z, ook wel de digital natives genoemd, geboren tussen 1996 en 2010, maken anno 2024 ongeveer een kwart uit van de wereldbevolking. Rond 2030 zal dat ongeveer 30% zijn. Van hen wordt gezegd dat het gebruik van smartphones een tweede natuur is. Volgens onderzoeksbureau GlobalWebIndex heeft wereldwijd maar liefst 98% van deze generatie een smartphone. En dat was dan nog in 2017…

E-mail geen voorkeur

Niet vreemd dus dat Gen Z sterk vertrouwt op de informatie die ze via hun smartphone verkrijgen. Met name hun sociale media benutten ze voor advies over van alles. Ik las dat TikTok zelfs Google heeft verdrongen als de voorkeurzoekmachine voor Gen Z. Het zakenblad Fortune constateert dat TikTok ook voor werk- en loopbaanzaken aan invloed lijkt te winnen. Niet zo gek. Ze zijn gewend aan directe toegang tot informatie. Online vindbaarheid en communicatie via de smartphone moeten daarom het vertrekpunt zijn als je de Gen Z-doelgroep wil aanspreken.

De communicatiemiddelen die ze privé gewend zijn, willen zij ook in het werk kunnen gebruiken.

Op internet zijn talloze adviezen te vinden over hoe Gen Z het beste te benaderen is. Wat daarbij telkens terugkomt is dat – naast een naadloze digitale ervaring – authenticiteit en ‘fun/entertainment’ belangrijk zijn om de aandacht van Gen Z’ers te trekken. Omdat Gen Z veel via de smartphone afhandelt, hebben ze de voorkeur aan directe en informele communicatiemethoden. De communicatiemiddelen die ze privé gewend zijn, willen zij ook in het werk kunnen gebruiken. E-mail behoort daarbij niet tot de favorieten. Het meer formele taalgebruik bij e-mail sluit niet aan op Gen Z.

Hasta la Pasta

Op TikTok deelde een manager een aantal mails van zijn Gen Z-medewerkers. Hij was gewend een mail af te sluiten met zoiets als ‘Met vriendelijke groet’, ‘Hoogachtend’, of ‘Hartelijk dank’. Maar in zijn nieuwe baan met veel Gen Z-medewerkers in zijn team trof hij plots een paar afsluitingen die hem de wenkbrauwen deden fronsen:

‘Hasta la Pasta’‘Laat het me weten als u vragen heeft…of niet’‘Je bent de beste baas ooit (grapje)’

De New York Times vroeg zich in 2021 zelfs af of Gen Z de wereld zal bevrijden van e-mail. Kies je als recruiter dus primair voor communicatie via e-mail, dan draagt dit niet echt bij aan het eigentijdse karakter van het employer brand van je organisatie.

E-mail helemaal exit?

E-mail volledig afschrijven dan maar? Dat vind ik prematuur. Ofschoon Hung Lee vorige week op LinkedIn wel aangaf dat e-mail zijn langste tijd gehad lijkt te hebben en zelfs de comeback van de telefoon vermoedt…

Nog nooit was er een generatie met zo'n korte aandachtsspanne als Gen Z. Met e-mail bereik je hen nauwelijks. Maar hoe dan wel? Alexander Crépin ging op onderzoek uit...

Maar goed, e-mail is en blijft een prima middel, maar het hangt er maar helemaal vanaf hoe je het inzet. Overvolle e-mailmappen veroorzaken vanzelfsprekend irritatie. Dat geldt voor elke generatie. Interessant zijn de ontwikkelingen op A.I.-gebied, waarbij A.I. ingezet wordt om e-mails te schrijven. Doet de ontvanger dit ook, dan krijgen we A.I.-to-A.I.-communicatie…

E-mail is en blijft een prima middel; het hangt er maar vanaf hoe je het inzet.

Stel je voor dat de A.I. van de kandidaat bepaalt of er een match is met de aangeboden vacature en de organisatie. En indien dit het geval is, dat vervolgens A.I. een afspraak met de recruiter inplant en een Teams-uitnodiging verstuurt. Er zijn al tools die recruiters dit soort functionaliteiten min of meer aanbieden, maar als kandidaten dit ook kunnen doen… Ik laat dit nog maar even voor wat het is.

Gen Z-e-mail-etiquette

Als je via e-mail met Gen Z communiceert, is het raadzaam deze etiquette in acht te nemen:

  • De smartphone experience verlangt korte berichten, te lezen zonder te veel scrollen.
  • Ook de korte aandachtsspanne van Gen Z verlangt om e-mails kort en bondig te houden.
  • Zorg voor aansprekende inhoud, de ontvanger moet direct zien waarom het relevant is.
  • Gebruik duidelijke taal. Gen Z communiceert direct. Nuance en context desgewenst later.
  • Zorg voor een persoonlijke aanhef. Gen Z waardeert persoonlijke benadering.
  • Snelheid: zorg voor directe beantwoording. Gen Z wil direct kunnen acteren en besluiten opvolgen.
  • Wees pragmatisch: Gen Z wil de oplossing nú. Als het niet kan zoals het moet, moet het maar zoals het kan.

Gen Z, geen one size fits all

Online marketingspecialisten wijzen daarnaast erop dat Gen Z een rijk spectrum aan gedrags-, cognitieve en emotionele kenmerken vertoont. De traditionele marketingmodellen volstaan niet meer omdat ze te veel gebaseerd zijn op de veronderstelde homogeniteit van doelgroepen. Succesvolle communicatie met een doelgroep verlangt een meer geavanceerde strategie die beter aansluit op individuele identiteiten, voorkeuren en aspiraties.

Traditionele marketingmodellen volstaan niet meer; ze zijn te veel gebaseerd op homogeniteit van doelgroepen.

Zonder technologie en toegang tot doelgroepdata wordt dat een lastig verhaal. Prediken de online marketingspecialisten hier voor eigen parochie? Wellicht, maar om 25% van de wereldbevolking als een homogene groep te beschouwen is natuurlijk ook niet realistisch. Maar hoe vertaal je dit advies van de professionals naar de praktijk? Hoe benut je dit bij de invulling van vacatures met Gen Z-talent? Het verlangt onder andere dat er stappen gezet moeten worden op gebied van (Micro) Talent Intelligence om gericht en persoonlijker te kunnen communiceren met de doelgroepen.

Nog nooit was er een generatie met zo'n korte aandachtsspanne als Gen Z. Met e-mail bereik je hen nauwelijks. Maar hoe dan wel? Alexander Crépin ging op onderzoek uit...

Alternatief is zaken doen met Google SEA en/of andere online (social media-)platforms. Programmatische jobmarketing-platforms kunnen hierbij op een datagedreven manier helpen. Door op basis van algoritmes gericht en geautomatiseerd over social media te adverteren kun je doelgroepen op een passende manier aanspreken.  Interessant wordt daarbij de rol van A.I. Ook hier geldt dat de kwaliteit en kwantiteit van doelgroepdata steeds belangrijker worden. Daarbij is het laatste woord nog niet gezegd over de mate van privacy die daarbij gehanteerd moet worden.

Influencers inzetten

Om Gen Z te boeien moeten er in de eerste plaats oprechte verhalen zijn. In dat verband vind ik de rol van influencers persoonlijk erg boeiend. Zeker als ze betaald worden om producten of diensten aan te prijzen. Het traditionele concept van de influencer – die sponsordeals sluit en producten of diensten aanprijst – lijkt inmiddels achterhaald. Insiders geven aan dat anno 2024 authenticiteit en originaliteit belangrijke pijlers zijn onder het influencer-paradigma. Het aanprijzen van een voor de meesten toch onbereikbare levensstijl gaat op den duur vervelen.

Volgens TikTok zelf zegt 71% van de gebruikers een product te hebben gekocht vanwege de authenticiteit van de maker die het heeft aanbevolen. Influencers zouden een belangrijk verlengstuk kunnen zijn voor recruiters om bij een of meerdere doelgroepen in beeld te komen. Het is interessant om te verkennen of en hoe een influencer die zelf niet voor jouw organisatie heeft gewerkt op authentieke wijze een vacature of aantrekkelijk werkgever- of opdrachtgeverschap kan promoten.

Employer Brand-ambassadeurs

Als je wat meer met een langetermijnperspectief aan de slag kunt gaan, kun je vanuit de eigen organisatie een vorm van influencer branding overwegen. Als het Gen Z-vacaturevolume dit rechtvaardigt, kun je collega’s inzetten die als employer brand-ambassadeurs naar buiten wilen treden. Dat biedt mogelijkheden een platform in te richten en van daaruit op Instagram, TikTok, Snapchat, Facebook, en YouTube volgers aan te trekken. Deze ambassadeurs kunnen authentiek uitdragen wat de organisatie te bieden heeft, en waarom het leuk is om er te werken. Zo kunnen ze een positieve perceptie van de organisatie creëren bij potentiële kandidaten.

Al met al is deze blog alweer aan de lange kant. Dat zou je met een e-mail niet moeten proberen.

Al met al is deze blog alweer aan de lange kant. Dat zou je met een e-mail niet moeten proberen. Maar er is nog veel meer te schrijven over het benaderen van Gen Z. Het is gelukkig nog vroeg in het jaar. Er komt vast nog wel een moment om dit te doen…

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.

Lees ook

Met deze 7 nieuwe boeken kun je als recruiter het jaar goed beginnen

We hebben ons allereigenste Jaarboek natuurlijk, dat later deze week officieel wordt gepresenteerd, en voor iedereen gratis als pdf is te downloaden. En besteedden recent ook al aandacht aan de leuke reisgids die Dura Vermeer maakte rondom zijn succesvolle employer branding-campagne. Binnenkort verschijnt dan bijvoorbeeld ook een nieuw boek van Kevin Wheeler samen met Bas van de Haterd (waarover later veel meer), en onder meer een boek van Nicoline Hermans over assessments. Maar ook verder zijn er best weer een boel voor de recruiter interessante boeken op de markt. Om het nieuwe jaar goed te beginnen, pikken we er (iets meer dan) 7 uit:

#1. Joris Verhoeven: De recruiter aan het roer

Natuurlijk het eerste boek dat hier genoemd moet worden. Niet alleen omdat de van het ‘curriculum future’ en LEF recruitment bekende Joris Verhoeven in dit boek al zijn in de loop der jaren opgedane kennis handzaam samenvat, maar ook omdat het leest als het ‘Handboek Soldaat’ voor elke recruiter, met uitgebreide informatie over alle stappen van het proces: van de pre-werving tot de arbeidsovereenkomst, onboarding en zelfs evaluatie aan toe. Niet alles zal voor elke ervaren recruiter vernieuwend zijn, maar iedereen die claimt er niets nieuws in te vinden, die liegt. En sowieso is het alleen al leuk om te lezen hoe iemand die op internationaal wedstrijdniveau danste, uiteindelijk in de wereld van recruitment verzeild raakte.

#2. Trent Cotton: High Performance Recruiting

Niet alleen de Nederlander Joris Verhoeven zette recent zijn opgedane kennis te boek, datzelfde geldt min of meer voor zijn Amerikaanse collega Trent Cotton, bekend van onder meer de eerdere bestseller (en blog) Sprint Recruiting. In zijn nieuwste werk gaat hij een stap verder en behandelt hij de 7 pijlers van High Performance Recruiting, en de 7 omgevingen en leiderschapsstijlen die daarbij horen. Al het goede komt in zevenen, zo blijkt opnieuw. Misschien een beetje té Amerikaans voor de Nederlandse situatie, maar ook voor dit boek geldt: elke recruiter zal er ongetwijfeld minimaal één tip van grote waarde in kunnen vinden.

#3. Martijn Veldkamp: Het raadsel van het ik

Zo komen we bij het eerste boek van deze lijst dat niet direct helemaal over recruitment gaat. Psycholoog Martijn Veltkamp heeft echter wel wat interessants te melden over wat er onder meer komt kijken bij sollicitatiegesprekken, en dat we daarbij als werkgevers nog steeds vaak weinig effectieve vragen stellen. Wat je sterke en zwakke eigenschappen zijn? Alsjeblieft, wat zegt dat nou helemaal?

Wat je sterke en zwakke eigenschappen zijn? Alsjeblieft, wat zegt dat nou helemaal?

Veltkamp laat zien dat iemands identiteit juist niet eenduidig is, maar steeds een beetje verschilt, afhankelijk van de context en de rol waarin we ons bevinden. ‘Dus vraag liever om bijvoorbeeld de sterke eigenschappen uit de vorige functie van de sollicitant, en hoe hij of zij zich in die functie onderscheidde. Zo is het antwoord toegespitst op de juiste context en daarmee waardevoller.’ Interessante materie, al met al.

#4. Cor Hospes: Hart voor zaken

Ook een boek dat verder gaat dan recruitment alleen, maar desalniettemin interessant voor iedereen die nadenkt over employer branding, de purpose van het werkgeversmerk, en hoe je kunt bouwen aan een organisatie die woest aantrekkelijk is voor iedereen op de arbeidsmarkt. De bekende marketeer en podcasthost Cor Hospes heeft met dit boek ‘een inspirerende gids’ willen schrijven voor organisaties die willen streven naar meer positieve impact, en belooft ‘een boek dat het hart van elke ondernemer en onderneming beter laat kloppen.’ Inclusief praktische inzichten en concrete tips en tools, waaronder een roadmap hoe ondernemers zelf aan zo’n liefdevolle organisatie kunnen bouwen.

#5. Functie elders en Droomjob

En dan zijn er recent natuurlijk ook zo hier en daar wel weer wat boeken verschenen die zich meer richten op de andere kant van de sollicitatietafel: die van de sollicitant. Of die van de loopbaanadviseur. Maar die desalniettemin ook voor de recruiter best nog wat interessante aanknopingspunten in huis hebben. We noemen bijvoorbeeld Bestemming droomjob, het recente boek van de Vlaamse jobcoach Karen Dejongh, die schrijft over hoe je de baan kunt vinden die écht bij je past.

Auteur Rutger Koopmans wist al heel wat voormalig politici en topambtenaren naar een nieuwe baan te begeleiden.

In dezelfde categorie verdient ook het geestig getitelde Op naar een Functie Elders vermelding, het boek van zelfstandig loopbaanadviseur Rutger Koopmans, die al veel voormalig politici en topambtenaren naar een nieuwe baan wist te begeleiden en daar ook al een podcastserie over maakte. Met onder meer aandacht voor sabbaticals, assessments en ‘6 grote vragen’. Vragen die ook voor recruiters interessant zijn om te beantwoorden. Al is het maar voor hun eigen loopbaan.

#6. Ben Wildavsky: The Career Arts

Hebben we in de samenleving meer lassers en monteurs nodig? Of toch meer hoogopgeleide filosofen? Het is een debat dat hoogst actueel is, maar tegelijkertijd niet altijd met de juiste argumenten gevoerd wordt, constateert wetenschapper Ben Wildavsky in zijn nieuwe boek. Zelfs in een tijd waar skills vaak boven kennis worden gesteld, blijft een hoger onderwijsdiploma van essentieel belang, schrijft hij. Op basis van onderzoek laat hij zelfs zien dat een investering in een hoger onderwijsdiploma nog altijd meer oplevert dan beleggen in aandelen, goud of obligaties. Maar een opleiding is tegenwoordig niet meer genoeg, ook het opbouwen van een sterk netwerk en sociaal kapitaal is onontbeerlijk, toont hij aan.

Interessant, ook voor de Nederlandse situatie, is zijn pleidooi om stages verplicht betaald te maken.

Interessant, ook voor de Nederlandse situatie, is verder zijn onderbouwde pleidooi om stages voortaan altijd betaald te maken, om het zo minder een voorrecht te maken voor studenten uit de meer welgestelde milieus. Juist in stages doe je namelijk zo’n netwerk en sociaal kapitaal op, zo betoogt hij. Net als andere gewilde skills als kwaliteiten als teamwork, probleemoplossend vermogen en goede schriftelijke en mondelinge communicatievaardigheden. En die kans zou voor iedereen moeten zijn weggelegd.

#7. Diverse boeken over diversiteit

Het thema mag binnen recruitment een beetje uit de mode zijn, boekenschrijvers lijken nog steeds geen genoeg te kunnen krijgen van diversiteit. Zo verscheen recent het boek Professioneel handelen in een meerstemmige samenleving, waarin de Vlaamse ‘Deep Democracy’-practicioner en auteur Fanny Matheusen haar zogeheten PEACE-model uiteenzet, met aandacht voor onderwerpen als ‘meerstemmigheid’, ‘kruispuntdenken’ en ‘interculturele competentie’, waarmee je volgens haar diversiteit niet als een last, maar juist als een troef kunt gaan beschouwen.

Met de juiste aanpak kun je diversiteit niet als een last, maar juist als een troef leren beschouwen.

In min of meer dezelfde categorie verscheen recent ook De kracht van het verschil, waarin Esma Curuk, Abigail Koopmans en Steven de Jong op een persoonlijke, indringende en pragmatische wijze hun visie schetsen om tot een inclusievere werkvloer te komen. ‘Een heel praktisch boek, zeer leesbaar en boordevol eyeopeners en tips waarmee je meteen aan de slag kunt’, aldus Joris Luyendijk, zelf auteur van ook al zo’n bekend, maar meer theoretisch diversiteitsboek: De Zeven Vinkjes.

Ook hoogsensitief scoort hoog

En dan hebben we ook nog heel wat min of meer nieuwe boeken over neurodiversiteit. Zoals Hoogsensitief of Hoogsensitief op het werk, waarin Ilse van Daele en Karin Nauwelaerts uitleggen hoe je als hoogsensitieve kandidaat je ook door je sollicitatiegesprek heen kunt worstelen, en hoe je als werknemer, leidinggevende én als organisatie beter kunt inspelen op de vele talenten die hoogsensitiviteit met zich meebrengt, en hoe je die als hefboom kunt gebruiken om tot een hechter en beter presterend team te komen.

Ook over neurodiversiteit verschenen weer heel wat boeken.

Het nieuwe jaar goed beginnen met wat gedegen kennis? Deze 7 boeken helpen je als recruiter alvast op de goede weg. En er komt nog meer moois aan!En dan hebben we het zelfs nog niet gehad over HSP op de werkvloer, het binnenkort te verschijnen boek waarin internationaal gerenommeerd deskundige Susan Marletta Hart belooft wat erbij komt kijken om als hoogsensitief persoon ook in je werk je eigen weg te kunnen vinden, zelf keuzes te maken en je grenzen aan te geven. Ook leidinggevenden (én recruiters) wordt beloofd in dit boek een schat aan informatie te vinden over hoe om te gaan met deze volgens de auteur ‘koningsklasse medewerkers’.

Bonus #1. De reis van de gans

Niet alleen in de wereld van recruitment viert het kinderboek hoogtij, dat geldt ook voor managementboeken in zijn algemeenheid. Zoals mag blijken uit het in december verschenen De reis van de gans, een boek waarin marketingcommunicatiespecialist Robert-Jan van Leeuwen in Jip-en-Janneketaal ingaat op drijfveren, waarden in organisaties, en hoe je als leidinggevende op een andere manier kunt leren werken en communiceren.

Het nieuwe jaar goed beginnen met wat gedegen kennis? Deze 7 boeken helpen je als recruiter alvast op de goede weg. En er komt nog meer moois aan!

Bonus #2. Eileen Evans: On the Hunt

Het nieuwe jaar goed beginnen met wat gedegen kennis? Deze 7 boeken helpen je als recruiter alvast op de goede weg. En er komt nog meer moois aan!Als je Engels geen probleem vindt om te lezen, dan is niet alleen het boek van Trent Cotton (#2) een aanrader, maar anders ook wel het recente On the Hunt van Eileen Evans, een zeer handzaam boekje vol tips om succesvol te zijn in de huidige recruitmentwereld.

In nog geen 100 pagina’s raast de auteur daarbij niet alleen door alle fasen van het recruitmentproces, maar behandelt ze ook de verschillende rollen die in Talent Acquisition bestaan, welke ‘Good Habits’ effectieve recruiters hebben, en noemt ze en passant ook meer innovatieve search- en source-technieken als Natural Language en Peer Regression, geeft ze in vogelvlucht een overzicht van verschillende performance assessments, én bespreekt ze – als klap op de vuurpijl – ook nog eens de privacy issues waarmee je als recruiter tegenwoordig ontegenzeglijk te maken krijgt. Voorwaar: waar voor je geld dus.

Boek gemist?

Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat nog in 2023 of in 2024 verschijnt? Laat het ons weten!

Jaarboek downloaden?

Benieuwd naar het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze week verschijnt? Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

Lees meer in de recruitment-bibliotheek:

Martijn Hemminga over intern beginnen: ‘Pak het probleem bij de wortel aan’

De arbeidsmarkt mag dan wel iets afkoelen, hij blijft krap. Mathijs Bouman stelde tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 dat dit niet alleen in 2024 het geval zal zijn, maar zelfs: de hele eeuw. Dus ook in 2024 blijven we met z’n allen hard werven, kandidaten benaderen, relaties aangaan en werken aan het employer brand.

Een vertrekkende medewerker kost gemiddeld een derde van het jaarsalaris.

Hopelijk gaan we nu ook echt werken aan de achterdeur. Die staat bij veel organisaties nog veel te ver open. Uit Gallup-onderzoek blijkt dat maar 14% van de medewerkers in Europa betrokken (engaged) bij zijn of haar werk is. Dat is lager dan in andere delen van de wereld. Als medewerkers niet betrokken zijn, is hun productiviteit lager en gaan ze eerder weg. En een vertrekkende medewerker kost gemiddeld een derde van het jaarsalaris, stelt het Work Institute.

‘Intern beginnen is...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer lezen?

Deze column is van de hand van Martijn Hemminga, expert op het gebied van employer branding en recruitmenttechnologie, eigenaar van Recruitment Tech Network en WBNRS en medeoprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. De column is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

Lees ook

Ondanks klimaatverandering blijft Zuid-Europa in trek voor wie elders wil werken

Een fijn klimaat. Altijd lekker weer. La dolce vita. Het is voor veel Nederlanders nog steeds een aanlokkelijk vooruitzicht. Heel wat anders dan dat druilerige of ronduit koude weer dat ze in eigen land gewend zijn. En dus dromen velen ervan minstens een paar jaar in Zuid-Europa te gaan wonen en werken. Sterker nog: ‘klimaat’ wordt al jaren door geen enkele andere Europeaan zo vaak genoemd als reden om in het buitenland te willen wonen en werken als door de gemiddelde Nederlander, blijkt uit een nieuw onderzoek van Intelligence Group.

‘Kou, regen, en lange duisternis zijn blijkbaar meer een driver dan warmte.’

Het zijn sowieso meer de mensen in de Noord- en West-Europese landen die vanwege ‘klimaat’ zeggen te willen bewegen op de Europese arbeidsmarkt. Opvallend, want klimaatverandering zorgt juist in Zuid-Europa voor meer én warmere hittegolven, kurkdroge bodems en bosbranden en overstromingen. Dat lijkt de Noord-Europeaan dus niet ervan te weerhouden de regio als aantrekkelijk werkgebied te zien. ‘Kou, regen, en lange duisternis zijn blijkbaar meer een driver dan warmte’, concludeert dan ook Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp.

Ontzagwekkende landschappen

Landen die traditioneel bekend staan om hun koudere klimaat, zoals Finland, Zweden en Nederland, blijken steeds minder aantrekkelijk te worden voor werknemers die internationaal willen werken. Zelfs inwoners van deze regio’s tonen zelf een sterke voorkeur voor warmere bestemmingen. Verrassend, gezien de huidige snelle klimaatverandering. Wel benadrukt deze verschuiving het toenemende belang van klimaatvoorkeuren bij beslissingen van Europeanen over hun woon- en carrièrekeuzes.

Landen die bekend staan om hun koudere klimaat, blijken juist steeds minder aantrekkelijk te worden.

Vooral Spanje blijkt daarbij een zeer gewilde bestemming. Volgens het onderzoek, waarvoor Intelligence Group bijna 8.800 mensen ondervroeg die op zoek zijn naar een baan in heel Europa, geeft maar liefst 35% aan veel belangstelling te hebben voor Spanje als potentiële vestigingsplaats. De drijvende kracht achter deze aantrekkingskracht ligt waarschijnlijk in de ontzagwekkende landschappen en het doorgaans zeer zonnige weer. Dit blijkt ook uit de wens van vele potentiële migranten om ‘s winters hier te werken, en ‘s zomers weer ‘naar huis’ terug te keren. Een mogelijkheid waar Spanje ook ruimschoots in voorziet.

Landen met de grootste voorkeur voor Spanje om te wonen en te werken

Rank Land Percentage (%)
1 Roemenië 59
2 Zweden 54
3 Nederland 48
4 België 46
5 Verenigd Koninkrijk 44
6 Ierland 41
7 Bulgarije 37
8 Italië 34
9 Duitsland 32
10 Frankrijk 32
11 Hongarije 28
12 Polen 28
13 Oostenrijk 17
14 Zwitserland 16
15 Tsjechië 13

IJsland: minder gewild

Tegenover het zeer gewilde Spanje staat IJsland als andere uiterste in Europa. Slechts 4% van de respondenten geeft aan geïnteresseerd te zijn om te wonen en te werken op dit vulkanische eiland. De afgelegen geografische ligging, soms barre weersomstandigheden, beperkte werkgelegenheidsvooruitzichten en het feit dat IJsland een duur land is, worden vaak genoemd als reden waarom dit (nog) niet zo’n populaire migratiebestemming is. Al kan verdere klimaatverandering dat natuurlijk weer in een ander daglicht stellen.

Opvallend is dat ‘klimaat’ als driver van een migratiewens aan een opmerkelijke opmars bezig is.

Opvallend aan de cijfers is verder dat ‘klimaat’ als driver van een migratiewens aan een opmerkelijke opmars bezig is. Waar 2 jaar geleden bijvoorbeeld nog 20% van de Belgen klimaat noemde als een van de belangrijkste vertrekredenen, is dat percentage nu gestegen naar 35%, ongeveer evenveel als in Nederland. Onder Duitsers nam het in diezelfde tijd toe van 23 naar 33%, onder Britten van 23 naar 30%. Gek genoeg lijken inwoners van landen die (nog) het minst last te hebben van klimaatverandering dus een voorkeur te hebben voor landen die daar al veel meer de schadelijke gevolgen van ondervinden.

Lees ook

5 dingen die we op de arbeidsmarkt kunnen leren van de landen om ons heen

In Nederland is de werkloosheid nog steeds record-laag, en de arbeidsparticipatie record-hoog. Maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat alles op rolletjes loopt. Wet-en regelgeving rond vast en flex liggen ver uit elkaar, de productiviteit groeit niet tot nauwelijks, de arbeidsmarkt is nauwelijks transparant. Ondertussen zitten de landen om ons heen ook niet stil. Welke 5 trends en ontwikkelingen zouden hier tot inspiratie kunnen dienen? Een rondje langs de internationale velden.

#1. Denemarken: flexicurity voorop

Grote verschillen tussen vast en flex? In Denemarken hebben ze de oplossing gevonden in een zogeheten ‘flexicurity-model’, dat zowel flexibiliteit biedt voor werkgevers als zekerheid voor werknemers. Werkgevers kunnen werknemers redelijk snel aannemen en ontslaan, terwijl werknemers (én zzp’ers) hier een uitgebreid vangnet van sociale zekerheid tegenover gezien, met daarin onder meer ook hoge investeringen in constante scholing en begeleiding van werk naar werk, en een modern sociaal verzekeringsstelsel (pensioen, WW en arbeidsongeschiktheid) voor alle werkenden.

Juist die constante scholing en begeleiding van werk-naar-werk onderscheidt het land van Nederland. Werkloosheidsuitkeringen worden gekoppeld aan begeleiding en ondersteuning bij het vinden van nieuw werk. Een belangrijke rol hierin is weggelegd voor de ‘Arbeidscentra’, die in elke gemeente actief zijn. Het helpt werknemers minder bang te zijn voor ontslag en sneller een nieuwe baan te vinden, en werkgevers om meer risico te durven nemen in hun recruitmentproces. Wat ook blijkt uit de cijfers. Waar in Nederland jaarlijks ongeveer 1 op de 5 mensen van baan wisselt, is dat in Denemarken zo’n 27%.

#2. Zweden: baanzekerheidsbureaus

Een min of meer gelijkende investering in nieuw werk is te vinden in Zweden, waar ze werken met zogeheten Arbetsförmedlingen (arbeidsbureaus) en een stuk of 15 Omställningsfonden, of – in goed Nederlands: baanzekerheidsbureaus. Ben je ontslagen, dan krijg je in Zweden gratis loopbaanbegeleiding, leggen Eva Wikström en Johanna Eliasson van het in Stockholm gevestigde Omställningsfonden uit aan LoopbaanPro.

Ben je ontslagen, dan krijg je in Zweden gratis loopbaanbegeleiding.

Tegenwoordig wordt zelfs preventieve hulp geboden. ‘Mensen die nu nog gewoon een leuke baan hebben, mogen van ons geld gebruik maken om in zichzelf te investeren’, aldus Wikström. ‘De werkgever die ons premies betaalt, heeft daar direct wat aan – hij krijgt er immers beter geschoolde werknemers voor terug. Maar mocht zo’n werknemer ooit ontslagen worden, dan kan-ie door al zijn skills ook makkelijk bij een nieuwe werkgever terecht.’

Vakbonden en werkgevers maken maandelijks een bepaald bedrag over aan de baanzekerheidsbureaus over in ruil voor loopbaanbegeleiding voor ontslagen medewerkers. In totaal heeft 90% van de Zweedse werknemers recht op bijstand van zo’n bureau, aldus Eva Wikström. ‘De hulp die wij bieden is geheel afhankelijk van de hulpvraag’, vult Eliasson haar aan. ‘Sommige mensen hebben behoefte aan uitgebreide loopbaangesprekken: ze willen onderzoeken waar hun werkgeluk vandaan komt en hoe ze dat in een nieuwe stap kunnen najagen. Anderen weten al precies wat ze willen: we kunnen hen hoogstens helpen een cv op te poetsen.’

‘Werkzoekers weten zich vanwege de loopbaanbegeleiding beter te presenteren, waardoor werkgevers ze makkelijker kunnen matchen.’

De dienstverlening gaat ver: van het regelen van stageplaatsen in eventueel heel andere sectoren tot het opstellen van een competentieprofiel, en van een eventueel traject met een psycholoog tot aanvulling op de uitkering of een startkapitaal voor een eigen bedrijf, of vergoeding van opleidingskosten. Dat zorgt voor een soepele arbeidsmarkt, legt Wikström uit. ‘Dat heeft alles te maken met werkzoekers die zich vanwege de loopbaanbegeleiding beter weten te presenteren, waardoor werkgevers ze makkelijker kunnen matchen’, vertelt ze.

#3. Duitsland: migratie met punten

In Nederland verwordt migratie steeds meer tot een taboe, en het onderwerp lijkt er met de recente verkiezingen ook bepaald niet makkelijker op geworden. In Duitsland stelden ze vorige zomer een voorbeeld hoe het ook kan, met de invoering van Fachkräfteeinwanderungsgesetz, de naar eigen zeggen ‘modernste migratiewet ter wereld‘, die de komst van zo’n 400.000 nieuwe geschoolde arbeidsmigranten per jaar in goede banen moet leiden, nodig om de industrie draaiende te houden. Net als Canada gaan de Duitsers werken met een puntensysteem dat bepaalt of potentiële migranten voldoende aan de Duitse samenleving ‘toevoegen’.

De Fachkräfteeinwanderungsgesetz is niet helemaal nieuw, maar vorig jaar zomer wel ingrijpend gewijzigd. Het puntensysteem waarop de Duitsers potentiële arbeidsmigranten gaan werven, berust op selectiecriteria als talenkennis, werkervaring, leeftijd en ‘binding met Duitsland’. Wie voldoende scoort, mag maximaal een jaar naar Duitsland komen om werk te zoeken – dus ook zónder dat er een concreet baanaanbod op tafel ligt.

Wie voldoende punten scoort, mag een jaar in Duitsland naar werk zoeken – dus ook zónder dat er een concreet baanaanbod op tafel ligt.

In de ICT-sector zijn voortaan zelfs ook buitenlanders welkom die geen diploma hebben, maar tóch aantoonbaar goed zijn. Ook wordt het makkelijker om de Duitse nationaliteit te verkrijgen. Zelfs reeds aanwezige asielzoekers kunnen – beperkt – een beroep doen op de wet. Nieuw is ook dat immigranten die op afstand al werk gevonden hebben niet langer bij voorbaat een door Duitsland erkende opleiding nodig hebben. Relevante beroepservaring van 2 jaar en een baanaanbod van een Duitse werkgever kunnen voldoende zijn om te komen. Erkenning en eventuele aanvullende opleiding kunnen dan in Duitsland plaatsvinden.

#4. België: iedereen een WorkID

In Nederland wil het nog niet echt vlotten met CompetentNL, dat hét informatiefundament moet worden voor beroepskeuze en loopbaanontwikkeling op basis van skills, en waarvoor het UWV, in opdracht van het ministerie van SZW en OCW, samenwerkt met onder meer CBS, SBB en TNO. Het blijft vooralsnog bij pilots, en iets minder dan 300 beroepen in een ‘Dashboard Skills‘, dat volgens het UWV zelf ook nog ‘volop in ontwikkeling’ is.

In België gaat de aanpak ondertussen iets sneller en heeft de gezamenlijke uitzendsector (via Federgon) vorig jaar WorkID geïntroduceerd, een digitaal paspoort met persoonlijke, werkgerelateerde informatie van flexkrachten. Op het platform kunnen kandidaten eenvoudig relevante persoonlijke gegevens ter beschikking stellen aan door henzelf geselecteerde uitzendbureaus. Zo gaat een deel van de onboarding snel en digitaal. Ook voor de kandidaat betekent werken met WorkID gemakkelijker solliciteren, minder administratie, alle informatie op één plaats en minder kans op fouten.

‘WorkID is een centraal toegankelijk en neutraal platform waar zowel kandidaat als bureaus baat bij zullen hebben.’

Het is de ambitie om via het platform straks ook overheidsdata te ontsluiten zodat iedereen die werkt, toegang heeft tot persoonlijke werkgerelateerde informatie, handig samen op één plaats. ‘Met WorkID willen we mensen nog sneller en nog vlotter aan een job helpen’, zegt Rika Coppens, voorzitter van de commissie Uitzendarbeid bij Federgon en CEO van het bekende uitzendbureau House of HR. ‘Kiezen voor het WorkID-platform is kiezen voor een centraal toegankelijk en neutraal platform waar zowel de kandidaat als de uitzendbedrijven baat bij zullen hebben.’

#5. Engeland: 4-daagse werkweken

Kijken we bij de landen om ons heen naar het westen, dan zien we ook hier bijzondere ontwikkelingen. In Engeland vallen vooral de vele initiatieven rondom de 4-daagse werkweek op. In 2022 begonnen ze hier met een aantal proeven, waarvan de resultaten een groot succes te noemen zijn. Maar liefst 92% van de deelnemende bedrijven besloot de proef door te zetten, bijna 30% maakte er meteen permanent beleid van om mensen 4 dagen in de week te laten werken, met volledig behoud van inkomen. De bedrijven meldden verbeteringen in de productiviteit, het algemene moreel en de teamcultuur.

Het enige land dat tot nu toe een beetje lijkt achter te blijven? Nederland…

Het onderzoek, gestart door belangengroep 4 Day Week Global, en ondersteund door onderzoekers van de universiteiten van Cambridge en Oxford en Boston College, heeft inmiddels geleid tot de uitbreiding van soortgelijke programma’s in Schotland, Wales, de VS, Ierland, en zelfs Zuid-Afrika, met plannen voor meer in Canada, Australië en Nieuw-Zeeland. Ook in België, Portugal en Duitsland vinden er inmiddels volop experimenten mee plaats. Het enige land dat tot nu toe eigenlijk een beetje lijkt achter te blijven? Nederland

Sterker nog: in Nederland startte vorig jaar bijvoorbeeld doodleuk het project Meer uren werkt!, ondersteund door 75 miljoen van het Nationaal Groeifonds, om mensen die in deeltijd werken in staat te stellen langere weken te gaan maken. Volgens de initiatiefnemers van het project, dat zich met name richt op zorg, onderwijs en kinderopvang, zouden langere werkweken juist bijdragen aan ‘het verdienvermogen van Nederland en de economische zelfstandigheid van mensen die in deeltijd werken’.

Lees ook

Blijven we in 2024 wel remote werken? (En wat betekent dat voor recruitment?)

Rond deze tijd van het jaar worden we meestal overladen met overzichten van ontwikkelingen van het voorgaande jaar een vooruitzichten op het nieuwe jaar. Voor elk wat wils. Zo viel mijn oog op een publicatie van een VPN-provider die de zogeheten 2023 Global Remote Work Index publiceerde. Voor deze index zijn 108 landen beoordeeld op de mate waarin gunstige voorwaarden worden geboden voor remote werken. De 4 belangrijkste categorieën waren: cyberveiligheid, digitale en fysieke infrastructuur, sociale veiligheid en economische veiligheid. En wat blijkt? Nederland staat op de tweede plek, direct na Denemarken.

Nederland staat op de tweede plek qua remote werken, direct na Denemarken.

Hoera dus! Deze positie danken we aan de maatschappelijke omstandigheden in Nederland en een snelle, stabiele digitale infrastructuur met relatief goede cyberbeveiliging. In dit opzicht zijn de voorwaarden voor thuiswerken in Nederland dus gunstig.

Recruiters hebben baat bij remote

Als ik naar mijn eigen ervaring kijk met thuiswerken en werven vanuit een locatie in het zonnige zuiden, heeft de opkomst van thuiswerken een groot aantal voordelen:

  • Remote werkende kandidaten reageren sneller en zijn makkelijker te spreken te krijgen.
  • Makkelijker om kandidaten buiten kantoortijden te bellen, bijvoorbeeld tijdens woon-werkverkeer en spitstijden.
  • Meeste kandidaten beschikken over goede videoconferentie-tools en kunnen virtuele sollicitatiegesprekken voeren. Dat is efficiënt, kan de candidate experience vergroten, met de snelheid ook de slagkracht vergroten en kosten besparen.
  • Als er ook in andere tijdzones kandidaten benaderd moeten worden, is het makkelijker om verschoven werktijden te hanteren.
  • Als de organisatie thuiswerken mogelijk maakt, vergroot dit het zoekgebied voor mogelijke kandidaten.
  • Remote werken als optie aanbieden draagt bij aan de kracht van de Employer Brand.
  • Daarnaast geldt natuurlijk ook voor recruiters dat thuiswerken de flexibiliteit kan bieden die bijdraagt aan een betere balans tussen werk en privé.

Return to office?

Maar nu de praktijk. Het is boeiend om te constateren dat na de revolutie van het remote werken tijdens de coronapandemie, de discussie over de terugkeer naar kantoor nog steeds gaande is. Zeker als mensen als Elon Musk en Jeff Bezos (Amazon) zich bepaald geen voorstanders van remote werken tonen. Zij lijken ook niet alleen te staan. In een recent KPMG-onderzoek gaf 87% van de ondervraagde CEO’s te kennen dat ze overwegen om werknemers extra te belonen als ze naar kantoor te komen. En Google maakte bekend dit ook in de beoordelingscycli mee te willen nemen.

credit

Het lijkt erop dat traditioneel kantoorgericht denken op het hoogste niveau van organisaties nog nadrukkelijk aanwezig is. Ik snap dit ergens ook wel, zeker voor organisaties waarin een groot deel van de operationele staf aanwezig moet zijn. Denk aan openbaar vervoer, winkels, verzorging, schoonmaak, ziekenhuizen, brandweer, defensie, politie, fabriekspersoneel. Er zijn tal van organisaties waar thuiswerken toch een beetje als ‘luxe’ gezien kan worden, door degenen die niet de mogelijkheid hebben.

Er zijn tal van organisaties waar thuiswerken toch nog altijd een beetje als ‘luxe’ gezien kan worden.

Als Elon Musk ziet dat zijn fabrieksmedewerkers aanwezig moeten zijn, kan ik me voorstellen dat hij liever geen tweedeling wil bevorderen door medewerkers in de stafdiensten wel de optie te bieden thuis te werken. Het is overigens natuurlijk de vraag of de fabrieksarbeiders daar ook zo over denken. Maar goed, dat veel organisaties zoeken naar best practices is begrijpelijk. Als recruiter heb ik ook ervaren dat bereikbaarheid en toegankelijkheid van hiring managers twee verschillende zaken zijn. Sommigen zijn online moeilijk bereikbaar, maar je kunt hen makkelijk op kantoor benaderen, terwijl anderen primair digitaal bereikbaar zijn.

Een leerproces

Dat werken, samenwerken en leidinggeven op afstand anders is dan op locatie is overduidelijk. Het is een leerproces dat niet van de ene op de andere dag perfect zal functioneren. Bovendien is het vaak sterk verbonden met persoonlijke voorkeuren en vaardigheden. Kortom: het heeft tijd nodig, zal in de ene organisatie sneller gaan dan in de andere.

De situatie onder Amerikaanse medewerkers in augustus 2023

In een hiërarchische bedrijfscultuur, gebaseerd op control, waar medewerkers weinig zelfstandigheid hebben, zal de overgang meer tijd en training vergen, en mogelijk zelfs vervangingen in het management. In organisaties waar vertrouwen en verantwoordelijkheid centraal staan en zelfstandigheid en zelfsturing belangrijk zijn, zal remote werken soepeler vorm en inhoud krijgen.

De juiste balans is voor iedere organisatie, voor ieder type rol en voor iedere werkende verschillend.

Sommige bedrijven hebben een hybride model omarmd, waarbij er de keuze is om ofwel een bepaald aantal dagen thuis ofwel een bepaald aantal dagen op kantoor te werken. Dit model lijkt voor veel werkenden een ideale oplossing te bieden, omdat het flexibiliteit biedt om het werk op hun eigen manier uit te voeren. De juiste balans zal voor iedere organisatie, voor ieder type rol en voor iedere werkende verschillend zijn.

Hybride werken, ook voor recruiters belangrijk

Vanuit recruitmentperspectief heb ik in elk geval belang bij het werven voor een organisatie die ruimte biedt om ook van huis uit te werken. Alleen thuis kunnen werken spreekt mij minder aan. Ook al omdat ik medewerkers graag een leuke onboarding wil aanbieden. Dat afgelopen tijd heeft geleerd dat dit een stuk minder leuk is voor nieuwe collega’s als kennismakingen en introducties (uitsluitend of in meerderheid) via video verlopen.

Daarnaast blijkt uit onderzoek dat jonge werknemers van 18 tot 25 jaar het meest enthousiast zijn om een werkplek te hebben om naartoe te gaan. Dat is niet zo vreemd, vaak hebben ze nog geen woonruimte die uitnodigt om thuis te werken. Bovendien leren zij vooral van de interactie met collega’s. Dan is het wel belangrijk dat die er ook daadwerkelijk zijn en dat het niet zo is dat ze alleen op een afdeling zitten en hun teamleden allemaal thuis werken. Dit is een voedingsbodem voor verloop en dat is niet in belang van de recruiter. Het vrijwillig verloop van kandidaten in het eerste jaar is doorgaans immers een belangrijke recruitment-KPI.

59% van de millennials en Gen Z’ers geven prioriteit aan mogen werken op afstand bij het zoeken naar een baan.

Remote mógen werken heeft echter ook grote aantrekkingskracht. Zo zegt in onderzoek 59% van de millennials en Gen Z’ers prioriteit te geven aan werken op afstand bij het zoeken naar een baan. Zo’n 54% van hen geeft bovendien aan voorkeur te hebben voor bedrijven die wereldwijde werkstations toestaan. En interessant is dat deze voorkeur niet eens branchespecifiek is. Het is van toepassing op alles, van onderwijs tot technologie en toerisme. Wat helemaal opvallend is: juist ook leidinggevenden blijken nog vaker dan hun medewerkers voorstander ervan, bang dat anders mensen zullen vertrekken.

Return to office geen optie ….

Kortom: het is mooi om te zien dat Nederland hoog scoort op de Global Remote Work Index. Als recruitment-professional mag dat van mij zo blijven. Volledig remote ben ik zowel privé als beroepsmatig echter geen voorstander van, al zullen er zeker beroepen zijn waarin dit op zich prima kan. Zoals zo vaak is het ook hier voor mij niet het een of het ander. Zowel bij de nieuwe collega als bij de organisatie moeten de verwachtingspatronen over al dan niet thuis kunnen werken in elk geval vanaf het begin duidelijk zijn.

Als recruiter is hybride werken voor mij in elk geval een no-brainer.

Als recruiter is hybride werken voor mij in elk geval een no-brainer. Het zou niettemin zomaar kunnen zijn dat remote en return to office in 2024 nog wel de nodige aandacht zullen krijgen in de media.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.

Lees ook