De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juni 2024 (met podcast!)

Geschreven door

Juni 2024 was natuurlijk de maand van Europa (met zowel een EK als verkiezingen), maar ook van het vertrek van Rutte naar de NAVO, en van het aanstaande kabinet-Wilders/Schoof, met hoorzittingen en allerlei verdere omvolkings-schermutselingen. Maar het was tegelijk ook de maand van het eerste debat tussen Trump en Biden, en van Franse en (nakende) Britse verkiezingen. Niet politiek hadden we het over Hawk Tuah, de val van Co-Med, het overlijden van Jan Cremer, en natuurlijk de hele geruchtmakende rechtszaak rond Ali B.

Met verkiezingen in Europa, GB en Frankrijk viel er in juni 2024 weer heel wat te kiezen.

Op HR-gebied hadden we de vierdaagse werkweek van AFAS die volop de aandacht trok, naast de internetconsultatie van de Wet Basisverzekering Arbeidsongeschiktheid Zelfstandigen (BAZ) en de rapporten van McKinsey, de Rabobank en ABN Amro. Ook de verkoop van Textkernel aan Bullhorn hield de gemoederen aardig bezig. Maar wat gebeurde er verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.

#1. Weer iets minder krap, fitnessinstructeur kansrijk

Ook in juni 2024 weer veel berichten over een veranderende arbeidsmarkt. Waar de Europese Commissie aandrong op ingrijpen van de nationale overheid, met name waar het de flexibilisering betreft, meldde het UWV dat de krapte wéér iets was afgenomen. Al blijft er nog steeds krapte en zijn er dus ook nog steeds veel kansen voor werkzoekenden, aldus het UWV. Bijvoorbeeld de fitnessinstructeur (foto), reisadviseur, schoenmaker, docent aardrijkskunde of maatschappijleer, advocaat, hydroloog en adviseur waterbeheer kunnen volgens het UWV nog steeds makkelijk aan werk komen.

Nu zijn die beroepen natuurlijk niet voor iedereen weggelegd. En daar komt bij dat mobiliteit tussen sectoren in Nederland laag is. Slechts 41% van de organisaties biedt bijvoorbeeld regelmatig opleidingsmogelijkheden aan, bleek in juni 2024 uit onderzoek van Indeed. Een van de redenen waarom 52% van de ondervraagde HR-medewerkers de komende jaren een nóg grotere uitdaging ziet in het aantrekken van het juiste personeel. Nederland scoort niet alleen lager dan andere landen, ‘de 41% staat ook niet in verhouding tot de slagkracht die nodig is voor de nabije toekomst’, aldus Stan Snijders, Managing Director Benelux bij Indeed.

#2. Met hoofddoek tot 7 keer minder uitgenodigd

Het zal waarschijnlijk niemand echt verbazen. Maar als het gaat om discriminatie, kwam in juni 2024 wéér een rapport naar buiten dat aangaf dat het ervan wemelt op de arbeidsmarkt. Moslima’s met hoofddoek krijgen zelfs 2 tot 7 keer zo weinig positieve reacties op sollicitaties dan vrouwen zonder migratieachtergrond. Dezelfde patronen waren zichtbaar in andere fases van het arbeidsproces, bijvoorbeeld bij het zoeken naar stages, zo blijkt uit onderzoek dat sociologen van de Nijmeegse Radboud Universiteit deden in opdracht van de demissionair SZW-minister Karien van Gennip.

In focusgroepen gaven meerdere deelnemers aan dat als werkgevers tijdens sollicitatiegesprekken zagen dat iemand een hoofddoek droeg, zij zelf merkten dat dit het verloop van het gesprek en hun kansen negatief beïnvloedde. Aan de andere kant bleek volgens projectleider Lieselotte Blommaert dat ‘een deel van de werkgevers niet stond te springen om ingrijpende maatregelen die gepaard gaan met extra verplichtingen voor de organisatie, zoals het structureren van werving- en selectieprocessen, terwijl we weten dat dit wél effectief is.’

#3. A.I. bij HR? Heel veel ChatGPT, en daarna niets

Heeft de opkomst van A.I.-tools de afgelopen jaren al echt een deuk in een pakje HR-boter geslagen? Dat valt nog behoorlijk tegen, blijkt uit onderzoek van IMK Opleidingen. Ja, ChatGPT, dat gebruiken veel HR-medewerkers inmiddels wel. Maar verder? In het onderzoek gaf 90% van de bijna 100 ondervraagden aan bekend te zijn met A.I.-tools als ChatGPT en Midjourney. Maar van die groep zei slechts 36% A.I.-tools ook daadwerkelijk te gebruiken binnen hun HR-werkzaamheden. En dan gaat het dus vooral om ChatGPT, de rest volgt op zéér grote achterstand, en wordt hooguit 1 of 2 keer genoemd.

Opvallend: 52% gebruikt A.I.-tools vooral als ondersteuning bij recruitmentwerkzaamheden, 50% voor de ontwikkeling van medewerkers en 21% voor de onboarding van nieuw personeel. Gevraagd naar de onderdelen van het HR-vak waar ze wel A.I.-tools voor zouden willen inzetten, maar dit nu nog niet doen, antwoordde de grootste groep: vacatureteksten schrijven (80%), gevolgd door advies voor trainingen en ontwikkelmogelijkheden (73%), voorspelling van personeelsverloop (56%) en het zoeken van geschikte kandidaten (56%).

#4. In logistiek nog volop krapte

Dat de krapte nog zeker niet verdwenen is, daarvan kunnen ze meepraten in de sector transport en logistiek. Zo bleek in juni 2024 uit onderzoek van Protime onder ruim 200 professionals in de sector dat 41% het niet kunnen vinden van personeel de grootste uitdaging is voor de komende 5 jaar, en 56% bang is dat de werkdruk de komende jaren zal toenemen door het personeelstekort. Oplossingen vinden ze voorlopig door te investeren in wervingsadvertenties (34%) en recruiters in de arm te nemen (22%). Ook geeft 18% aan te focussen op een hogere productiviteit van medewerkers.

juni 2024

Dit laatste is ook terug te zien in onderzoek van Descartes Systems Group, dat ook deze maand verscheen, dat meer dan de helft van de supply chain- en logistieke leiders (54%) zich focust op automatisering van repetitieve taken om de productiviteit van werknemers te verbeteren. Dan gaat het bijvoorbeeld om bezorgroutes optimaliseren (54%) en mobiele productiviteit van chauffeurs te verhogen (45%). De belangrijkste technologische keuze van de respondenten om kenniswerkers te ondersteunen blijkt die voor een oplossing om verzendingen in realtime te volgen (53%).

#5. Is deeltijdpensioen de oplossing?

Al AOW krijgen, en tóch doorwerken. Ruim 4 op de 5 Nederlanders (tussen 47 en 67 jaar) weten niet dat het kan, maar het zou een behoorlijke verlichting voor de krappe arbeidsmarkt kunnen zijn, blijkt uit onderzoek dat de Pensioenfederatie, de koepel van pensioenfondsen, in juni 2024 naar buiten bracht. ‘Natuurlijk kan lang niet elke werknemer nog een paar jaar door, ook niet parttime. Maar “doorwerkers” die dat wel kunnen, kunnen verlichting bieden aan werkgevers, die op de krappe arbeidsmarkt niet aan medewerkers kunnen komen’, aldus Ger Jaarsma, voorzitter van de Pensioenfederatie.

Dit aantal doorwerkers stijgt hard. Volgens CBS-cijfers groeide sinds 2013 het aantal met liefst 140%: van 105.000 naar 254.000 (begin 2024). Volgens Mark van der Stok, directeur bij ZilverWerkt (voorheen ook KlusHeeren), worden ze ook stelselmatig onderschat. ‘Vaak worden senioren slechts gezien als middel voor het snel opvullen van gaten op de werkvloer. Maar ze zijn veel meer dan dat. Zo zijn ze loyaal, brengen ze veel werkervaring mee en kiezen ze bewust ervoor om door te werken bij een organisatie die bij hun wensen past.’ Hij roept werkgevers dan ook op ‘eens met een moderne bril naar het grijze goud te kijken’.

#6. Vakbonden verliezen verder terrein

Minder goed nieuws kwam in juni 2024 naar buiten voor de vakbonden. Niet alleen blijkt het fenomeen van ‘gele vakbonden’ in opmars, uit onderzoek van HR-dienstverlener House of HR blijkt bovendien dat minder dan een kwart van de Nederlanders nog maar lid is van een vakbond. In België is dit juist zo’n 46%. ‘Nederlanders zien steeds minder de noodzaak om lid te zijn van de vakbond’, aldus de onderzoekers. ‘De medewerkertevredenheid is hier dan ook hoog ten opzichte van landen als Duitsland en België. In Nederlandse bedrijven is wel vaak een OR, dat is in andere landen juist weer minder het geval.’

‘In Nederlandse bedrijven is wel vaak een OR, dat is in andere landen minder het geval.’

Bijna de helft (48%) van de Nederlandse respondenten gaf aan een vakbond ‘wel noodzakelijk te vinden, maar niet bij ons’. Nederlandse medewerkers vinden ook gemiddeld vaker dat de directie van hun bedrijf makkelijk benaderbaar is, en vinden daar ook makkelijker gehoor als hen iets dwarszit. De betrokkenheid met het management is het hoogst in kleinere bedrijven en onder jongere respondenten. Dit lijkt zich echter niet te vertalen in een grotere loyaliteit. Nederlanders blijken namelijk aanzienlijk vaker een baanwissel te overwegen dan medewerkers in de andere onderzochte landen (67%, tegen 55% in Duitsland en 43% in België).

#7. Meer transparantie in salarissen

We meldden het al eerder, maar in juni 2024 bleek het opnieuw. En wel in onderzoek van Nationale Vacaturebank, uitgevoerd door Q&A Research. Niet alleen neemt het aantal vacatures toe waarin werkgevers transparant zijn over het salaris, zulke vacatures krijgen ook nog eens 51% meer respons dan vacatures zónder salarisindicatie. Voor maar liefst 83% van de werkzoekenden speelt deze informatie namelijk een doorslaggevende rol om voor een baan te kiezen, aldus het onderzoek. En hoe jonger de sollicitant, hoe belangrijker het salaris in de vacature.

‘Vanaf dit jaar plaatsen we bij alle vacatures een schatting als de werkgever dit niet zelf deelt.’

‘De krapte op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat meer bedrijven open zijn over het aangeboden salaris. Vandaar ook dat we vanaf dit jaar bij alle vacatures een schatting plaatsen als de werkgever dit niet zelf deelt’, zegt Nationale Vacaturebank-directeur Sharita Boon. Een stap die hoogstwaarschijnlijk hooguit een jaar duurt. Vanaf dan zijn bedrijven immers verplicht deze gegevens te delen. In een lijstje met de 50 meest voorkomende vacatures staat de psychiater overigens qua salaris bovenaan (gemiddeld 7.376 euro per maand), gevolgd door de verpleegkundig specialist (5.609 euro) en de psycholoog (5.399 euro).

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juni 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Lees ook

Nieuwe bedreiging voor LinkedIn: het wordt steeds meer een datingsite

Geschreven door

De verhalen gingen er natuurlijk al veel langer over rond. En het is natuurlijk ook niet zo vreemd dat een site waarop je je hele hebben en houwen plaatst, inclusief zo mooi mogelijke foto, door gebruikers niet alleen benut wordt om elkaar – laten we zeggen: professioneel te ontmoeten. Sterker nog: eigenlijk zat dat er vanaf het begin af aan al in. Maar de laatste tijd hoor je het wel steeds vaker: dat LinkedIn steeds meer verwordt tot datingsite in plaats van netwerksite.

Al meer dan de helft van de Amerikanen zou via LinkedIn een...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Zzp’ers inzetten zonder strijkstok? FAIR Brabant boekt er steeds meer succes mee

Geschreven door

Dure bureaus die met hoge tarieven de zorg op kosten jagen? Het is die frustratie die ten grondslag ligt aan FAIR Brabant, opgericht in mei 2023, als coöperatie van Brabantse zorginstellingen die een van de grootste uitdagingen binnen de sector wilde oplossen: de oplopende kosten van inhuur van zzp’ers. Door samen te werken en zelf in te huren, lijkt dat ook steeds meer te gaan lukken. Bemiddelingstarief is 3 euro per uur. Oftewel: kostprijs.

Roxan Remmers wil het zorgsysteem helemaal anders inrichten op basis van common sense.

Klinkt te mooi om waar te zijn? Die coöperatie (waarbij FAIR staat voor ‘Flexibele Arbeidsinzet In de Regio’) is er niet zonder slag of stoot gekomen. Vrouw achter de schermen Roxan Remmers vertelt hoe dat ging. Haar kwaliteiten liggen naar eigen zeggen in het ‘opzetten, ontwikkelen en optimaliseren van bedrijven, het bouwen aan nieuwe ideeën en het oplossen van problemen binnen organisaties’. Bovendien heeft de aan de Universiteit van Tilburg in Personeelswetenschappen afgestudeerde Brabantse een droom: het zorgsysteem helemaal anders in te richten, op basis van common sense.

Van Limburg naar Brabant

Het begon allemaal bij Vitalis, waar ze een interim HR-project deed. Er was eerder in 2021 een groepje zorginstellingen in Zuid-Limburg dat overlegde hoe om te gaan met de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Zij hadden er een projectleider opgezet: Gerry Remmers. Regionaal werkgeverschap van zorginstellingen bleek al snel te ingewikkeld. Maar wat als het geld dat naar profitpartijen stroomde voor bemiddeling zzp’ers behouden kon blijven in de zorgsector? Uiteindelijk ontstond zo het idee een coöperatie op te richten, waarin ieder lid stemrecht en daarmee medezeggenschap heeft. Bijkomend voordeel: als de coöperatie onverwacht winst maakt met een tarief van 3 euro per uur (minder mag niet van de ACM), kan die aan het eind van het jaar naar de leden terugvloeien.

‘Ook bemiddelaars mogen een boterham verdienen, maar we hebben met zijn allen verantwoordelijkheid om goed om te gaan met maatschappelijk geld.’

Uiteindelijk wilden de Zuid-Limburgse bestuurders zich bij nader inzien toch niet aansluiten bij de op te richten coöperatie. Daarom besloten Vitalis en Archipel Woonzorggroep het concept zelf te lanceren in Brabant, nadat Jeroen Swanen (HR-directeur Vitalis) het voorstel had ‘verplaatst’ naar Brabant. Enter Roxan Remmers, die vanaf november 2022 er door Swanen werd bijgehaald als projectleider. ‘Een fantastisch initiatief’, vond ze het meteen. ‘Ik identificeer me wel met dit soort projecten. Iedereen mag zijn boterham verdienen, ook bemiddelaars, maar we hebben met zijn allen verantwoordelijkheid om goed om te gaan met maatschappelijk geld. Het is jammer als er zoveel geld uitstroomt wat bedoeld is voor de zorg en welzijn van de cliënt.’

Niet aan de strijkstok

Uit Swanens initiatief kwamen 2 aandachtspunten voort: al het geld dat overblijft zou niet aan de strijkstok mogen blijven hangen, maar moeten terugvloeien naar de zorginstelling. Daarnaast wilde ze de kwaliteit van de zorg verbeteren door strikte controle uit te voeren op de zzp’ers. ‘Wij willen gewoon kwaliteit leveren. En als jij als zzp’er dat niet doet, dan gaat het deurtje dicht.’

Alleen al in de eerste week kreeg FAIR Brabant meer dan 300 aanmeldingen binnen.

Dat valt nog niet mee, want alleen al in de eerste week dat FAIR Brabant startte, kreeg het meer dan 300 aanmeldingen binnen. ‘Diplomafraude is een superactueel onderwerp. We halen informatie op bij DUO, kandidaten moeten een fysiek exemplaar van hun diploma en paspoort meenemen. Dus er zijn meerdere checks. Niet online, bij ons kom je gewoon op kantoor. We kijken ook erg naar gedrag, want daar gaat het vaak fout. Mensen die na een dagdienst meteen doorwerken de nacht in. En het liefst de volgende dag nog een keer, vervolgens een paar dagen vrij.’

Zzp’ers vallen niet onder de arbeidstijdenwet, dus daar kun je wettelijk gezien niets aan doen, zegt ze. ‘Maar je kunt dus wel een korte feedbackloop met de zorgorganisaties hanteren als gedrag of prestaties onder de maat zijn.’ Daarnaast vraagt FAIR Brabant feedback van de deelnemende zorginstellingen over de ingezette zzp’ers, ‘een feedbackloop op gedrag’.

Al 30 instellingen

Niet alleen met het aantal aanmeldingen van zzp’ers ging het hard. In 2022 gaf Jeroen Swanen een presentatie aan alle zorginstellingen van Brabant Zuidoost met de vraag of ze aspirant-lid wilden worden. ‘We hadden gehoopt op 10, dan heb je een mooi beginveld. Er waren er meteen 20. Ondertussen zijn we bij FAIR Brabant met 30 instellingen.’ Deelnemers zijn onder andere de ziekenhuizen MMC, Anna en Catharina. Ook de GGzE, ouderenzorg-organisaties Vitalis, Savant, Zorgboog, Amaliazorg en Valkenhof, Archipel Woonzorggroep, Glorieux, Kempenhaeghe en gehandicaptenorganisaties als Lunet, SWZ en Severinus doen mee.

‘Het doordruppelen van commitment van directie naar lager in de organisatie is iets waar we tegenaan lopen.’

‘Dat gaat heel hard’, zegt Remmers. ‘Het initiatief wordt als positief ervaren. We dachten als nieuwe speler op de markt moeilijk zzp’ers te kunnen binnenhalen. Geen probleem, blijkt. De uitdaging zit in de commitment binnen een zorginstelling. Niet op bestuurlijk en directieniveau, het gaat om de uitvoering in de praktijk: daadwerkelijk diensten uitzetten op een planbureau. De vertaalslag naar diensten bij Fair Brabant uitzetten, terwijl je het al 5 jaar elders doet en je ons misschien nog niet zo goed kent, dat ligt moeilijk. Het doordruppelen van commitment van directie naar lager in de organisatie is iets waar we tegenaan lopen.’

Geen Lambo, maar een Clio

Ander opstartprobleem: een ploeg gescreende zzp’ers ‘en vervolgens heb je niet genoeg diensten om hen ook daadwerkelijk de uren te laten draaien. Dat loopt nu gelukkig een stuk beter.’ Ze durft het hardop te zeggen (ook na de gebruikelijke opstart-software struggles): ‘In het begin is altijd even wiebelen en zoeken. Maar we hebben nu een fair systeem. We kunnen een Lamborghini aanschaffen om te bemiddelen. Maar waarom zou je dat doen als je genoeg hebt aan een Renault Clio? Het belangrijkste is dat ons systeem zo gebruiksvriendelijk mogelijk levert aan de instelling en de zzp’er. Een basispakket dat er mooi uitziet en goed werkt.’

‘Mensen komen bij ons niet uit loondienst, maar stappen over van een commercieel bureau.’

Is FAIR Brabant eigenlijk geen symptoombestrijding? We willen in de zorg toch juist steeds meer mensen in vaste dienst, en minder zzp’ers? Zou het gebruiksgemak van deze dienst niet het zzp’erschap juist kunnen stimuleren? Remmers: ‘Het zou ons nekschot geweest zijn als wij zouden stimuleren dat medewerkers in vaste dienst overstappen naar zzp-schap. Dus hebben we bepaalde basis-spelregels opgesteld. Je moet een jaar als zzp’er in de zorg werkzaam zijn voordat je je bij FAIR kunt aanmelden. In dat geval willen we jou hebben, in plaats van dat je naar een commerciële partij gaat. Uiteindelijk heb je dan een pool van kwalitatief goede mensen die al zzp’er zijn en niet geïnteresseerd in loondienst. Ze stappen over van commercieel bureau naar ons.’

Heden Brabant en Utrecht, morgen het noorden

Huidige stand van zaken dus: ongeveer 300 zzp’ers gemiddeld 34 uur per week aan het werk voor bijna 30 instellingen in de regio. Remmers: ‘Wij hebben alle documenten, onderzoeken, marketing, softwaresysteem in één pakket gestopt. En dat pakket kun je als regio bij ons, bij FAIR Brabant komen ophalen. Want wij hebben er belang bij dat dit overal gaat gebeuren.’ Utrecht is de eerste die het pakket heeft opgehaald en is per 1 januari 2024 gestart. Noord-Nederland (Groningen, Friesland, Drenthe) gaat in september de lucht in. Ook 4 andere provincies hebben concreet interesse en laten weten of ze binnenkort een FAIR starten.

Grootste verschillen voor de FAIRS ziet Remmers in het feit dat de arbeidsmarkt regionaal verschilt. In Brabant werken veel zzp’ers, terwijl in Noord-Nederland door zorginstellingen veel werk wordt uitgezet bij uitzendbureaus. ‘Dat maakt de regel dat zzp’ers minstens 1 jaar als dusdanig in de zorg moeten werken voor ze bij FAIR aan de slag kunnen, minder slim om te handhaven in Noord-Nederland. Uiteindelijk gaat het er vooral over dat je goede krachten naar je toe wil trekken om het op die manier goedkoper te maken voor de zorg.’

Lees ook

De top-6 van meest vergeten wervingskanalen

Geschreven door

Elke doelgroep beweegt anders op de arbeidsmarkt. Niet alleen omdat hij/zij meer of minder gewild is op de arbeidsmarkt en daardoor wel of niet wordt benaderd, maar vooral ook omdat zij andere beweegmotieven heeft én bijvoorbeeld andere kandidaatverwachtingen. Nog los van de (social) media die zij gebruiken als actieve en latente doelgroep die op niche-niveau dag en nacht van elkaar kunnen verschillen. Het gaat om informatie die essentieel is om succesvol te werven en om een krachtige Employer Value Proposition op te bouwen.

Ondanks dat doelgroepen zoveel van elkaar verschillen, gebruiken veel werkgevers dezelfde wervingsbasis, zeker qua media.

Ondanks dat doelgroepen zoveel van elkaar verschillen, gebruiken de meeste werkgevers dezelfde wervingsbasis, zeker qua media. Dat is ook niet zo vreemd. De generaties recruiters die sinds 2010 het vak zijn ingerold, zijn opgegroeid met kanalen die zeker voor covid uitstekend konden voorzien in de wervingsbehoefte. Denk: Meta, LinkedIn, Indeed, (uitzend)bureaus. Het fundament van elke recruitmentstrategie, die je uitstekend vanachter de laptop kunt inzetten en managen.

Tot – zeg – 2017 was dit meestal ook een prima werkende strategie. Er was beduidend meer aanbod dan vraag op de arbeidsmarkt. Bovendien waren veel van deze kanalen toen nog steeds voor veel bedrijven betrekkelijk nieuw, zeker als het ging om Meta en de LinkedIn Recruiter Seat. De kanalen waren nog niet ‘overbevist’. Dat is vandaag wel een ander verhaal, waarbij het aantal recruiters en bureaus is verdubbeld, het aantal interim recruiters misschien wel is verdrievoudigd en recruitend Nederland nóg afhankelijker is geworden van de belangrijkste wervingskanalen: vacaturesites, bureaus, social media en search engines.

Gemiddeld 4,2 oriëntatiebronnen

Net als pullfactoren en arbeidsvoorwaarden, heeft elke doelgroep zijn eigen unieke oriëntatiekanalen, waarvan sommige misschien zeer ouderwets, maar daarmee nog niet minder effectief. Ik noem ze – in analogie met ‘vergeten groenten- graag: de vergeten wervingskanalen. Het zijn vaak de kanalen die we veelvuldig inzetten voor 2010 en waar complete generaties op de arbeidsmarkt mee zijn opgegroeid. Het zijn ook oriëntatiekanalen die – verschillend per doelgroep – er steeds uitspringen als interessante mogelijkheid, maar die vaak niet (voldoende) gebruikt worden, maar die de doelgroep wel gebruikt.

Elke doelgroep kun je natuurlijk letterlijk aanspreken op de locaties waar zij veel komen, van winkelstraat tot markt.

Gemiddeld gebruikt een baanzoeker zo’n 4,2 verschillende oriëntatiebronnen, blijkt uit onderzoek. Hoe actiever de baanzoeker, des te meer bronnen hij of zij gebruikt. Er zit natuurlijk ook een zekere logica in. Zo zullen starters bijvoorbeeld eerder gebruik maken van stages en de campus, terwijl mensen met ervaring eerder zullen terugvallen op interne vacatures en hun netwerk. En terwijl theoretisch geschoolden eerder vakmedia gebruiken, lopen praktisch geschoolden vaak nog graag binnen bij een bedrijf (open dag, meeloopdagen, uitzendbureau) of gebruiken ze lokale krantjes. En elke doelgroep kun je natuurlijk letterlijk aanspreken op de locaties waar zij veel komen, van winkelstraat en markt tot in het verenigingsleven. Het echte actieve sourcen!

26 verschillende kanalen

Op dit moment meten we bij Intelligence Group in Nederland 26 verschillende oriëntatiekanalen die zeer sterk per doelgroep en ervaringsniveau verschillen, zeker als het gaat om de unieke kanalen per doelgroep. Vaak zijn dat de vergeten wervingskanalen. Op het gemiddelde niveau voor alle doelgroepen in Nederland scoren ze soms best laag, maar zoom je in op bepaalde doelgroepen dan blijken ze meer dan eens onderscheidend en staan ze voor die bewuste doelgroep zelfs vaak binnen de top 10.

Via welke kanalen gaat u op zoek naar een (nieuwe) baan? %
Vacaturesites 54
Bekenden/netwerk 34
Open sollicitatie 33
Social media 32
Interne vacature(s) 27
Cv uploaden in databank van een vacaturesite 26
Zoekmachine/search engine 25
Ervoor zorgen dat ik online vindbaar ben voor werkgevers/bureaus 21
Uitzendbureau 19
Bedrijvensites 18
UWV 14
Sollicitatie-apps 14
Binnenlopen/bellen naar een bedrijf 12
Werving- en selectiebureau (headhunter benaderen) 12
Benaderen van een corporate recruiter (van een bedrijf) 9
Dagblad/de krant 8
Huis-aan-huisblad/lokale weekkrant 7
Banenbeurs/carrièrebeurs 7
E-mail service (job agent) 7
Advertentie in winkel/etalage etc. 6
Vakblad of tijdschrift 6
School/universiteit 6
Reïntegratiebedrijf/loopbaancoach 5
Bedrijfspresentatie/open dagen 4
Freelance platforms (bijv. Temper, Freelancer, Planet Interim) 3
Met behulp van A.I. 3

De belangrijkste 6 van die ‘vergeten wervingskanalen’ zijn volgens mij (in willekeurige volgorde):

> Interne vacatures

Interne vacatures blijken het meest effectieve wervingskanaal in België, maar worden in Nederland nog te weinig gebruikt. Veel organisaties hebben een ineffectief intranet waarop vacatures nauwelijks te vinden zijn of mensen niet eens weten dat het er is. Oplossingen zijn onder andere weer het invoeren van het prikbord met interne vacatures én het zichtbaar maken van interne promoties. En dedicated recruiters die zich bezighouden met interne mobiliteit en carrière van mensen. Het gaat om het intern proactief benaderen van mensen in plaats van het meer passieve L&D en career development dat organisaties vaak hebben.

> Campusrecruitment & stages

Zeker als je op zoek bent naar een jongere doelgroep, is actief zichtbaar zijn op de campus, van ROC tot universiteit, zeer aan te raden. Dit kun je bijvoorbeeld doen door sollicitatietrainingen te geven (een vaardigheid die jongeren aan het verleren zijn door de krapte op de arbeidsmarkt) en natuurlijk met stageplekken. Uiteraard is bij jongeren het verloop groter dan gemiddeld. Daaraan is nauwelijks iets te doen, zelfs als je een heel goede werkgever bent. Tegelijkertijd is het wel iets dat je via professioneel recruitment, HR en begeleiding goed onder controle kunt houden.

> Open dagen

Open dagen zijn niet alleen heel leuk, denk bijvoorbeeld aan de Openbedrijvendagen van Werken in de Kempen, maar ook een zeer effectief voorbeeld van samenwerken. Van supermarkt tot verzorgingstehuis; het organiseren van open dagen is leuk voor huidige medewerkers en hun familie (trots laten zien waar papa, mama, opa en oma werkt of achter het bureau gaan zitten van ‘de baas’ ) en voor arbeidspotentieel. Ook het wervingseffect na afloop is niet te onderschatten.

> Open sollicitaties

Gelukkig hebben veel bedrijven deze optie weer ‘open’ gezet, maar nog steeds worden open sollicitaties niet altijd even serieus genomen. Toch is het een belangrijk oriëntatiekanaal dat je kunt combineren met aanverwante kanalen als meeloopdagen en oriëntatiegesprekken. Het kan een zeer succesvolle wervingsmethode zijn voor moeilijke doelgroepen, zoals in de zorg, wat het Radboudumc recent nog heeft laten zien in haar winnende case voor de Werf& Awards.

> UWV en Werk.nl

Uitzendbureaus maken miljarden euro’s omzet door gebruik te maken van de cv-databank van werk.nl. Het is een gratis te gebruiken cv-databank waarvoor je je wel moet aanmelden (via een zeer ouderwets proces), maar wat daarna heel makkelijk en modern te ontsluiten is, bijvoorbeeld via Robin. Voordat je in Nederland een WW-uitkering kunt aanvragen, moet je eerst jezelf aanmelden op werk.nl. Dat garandeert dat er altijd een courante inflow van mensen is die recente ervaring hebben, nog voordat ze überhaupt een uitkering ontvangen er alweer uit de database van het UWV zijn gevist. Je kunt zelfs eenvoudig zoeken bij de bron…

> Promotieteams

Op de markt, het aanspreken van mensen in de winkelstraat, flyeren op het parkeerterrein bij de Gamma, bedrijventerrein of voor de vestiging van de concurrent (vinden ze niet leuk!). Of bij de voetbalvereniging, in het museum, op een festival en ga zo maar door…. Het aanspreken van mensen, al dan niet met een flyer in je hand, is niets anders dan succesvol en direct sourcen van arbeidspotentieel. Een voor heel veel doelgroepen, zoals frontline workers, zeer succesvol wervingskanaal.

De vergeten vergeten wervingskanalen

En dan ben ik natuurlijk nog heel veel ‘vergeten wervingskanalen’ vergeten. Sommige zijn te nieuw om nu al vergeten te noemen, zoals TikTok, YouTube, Snapchat, podcasts, A.I. en influencers. Dat zijn meer de nieuwste kanalen. Maar ik bedoelde natuurlijk meer: referral recruitment, de kranten, het lokale huis-aan-huisblad, meedoen met een banenbeurs, out-of-the-box-werving, outdoor advertisement, vakbladen, aanzetten van een e-mailalert, inzetten van platforms om zo giggers en zzp’ers te werven of een interim recruiter/RPO-partner (misschien niet zo nieuw, maar wel slim om met een specialist te werven).

Het geeft ook energie en een goede recruitmentvibe om de vergeten wervingskanalen te gebruiken.

Niet alleen zijn de vergeten wervingskanalen effectief om uniek en onderscheidend je doelgroep te vinden en te bereiken, het geeft ook energie en een heel goede recruitmentvibe om ze te gebruiken. Het vraagt vaak wel een nieuwe skill van recruiters, namelijk: de kandidaat in real life en realtime te ontmoeten waar ze zijn, in plaats van achter een scherm…. Best ook weer spannend. Happy hunting!

Lees ook

Hoe geloofwaardig is klagen over krapte als diversiteit overal van de agenda verdwijnt?

Geschreven door

De warmte voor het onderwerp was natuurlijk al nooit echt groot onder (Nederlandse) werkgevers. Maar in tijden van grote krapte konden ze er toch niet echt omheen. Nu de ergste pijn echter achter de rug is, lijkt het onderwerp ‘diversiteit’ weer net zo hard van de agenda te verdwijnen als het erop gekomen is. Alles wat meer is dan de wettelijke normen wordt weer steeds vaker als ballast ervaren. En dan zijn die wettelijke normen recent – in tegenstelling tot de verwachting – ook nog eens niet aangescherpt.

Publieke pleidooien voor meer diversiteit zijn nog wel te horen. Ondertussen verdwijnt het thema bij steeds meer organisaties van de radar. Was het hele DEI niet meer dan een hype? En hoe geloofwaardig zijn klachten over krapte als je niet divers wil zijn?

Uit nieuw onderzoek van het van oorsprong Nederlandse Culture Amp blijkt dat het vertrouwen van HR-teams in programma’s waarmee hun bedrijf bouwt aan diversiteit, gedaald is van 85% in 2021 naar 77% nu. Ook vindt nog maar 60% van de HR-professionals dat hun DEI-programma’s verder reiken dan compliance-gerelateerde zaken, waar dit 2 jaar geleden nog 71% was. Wesley Hendriks, Director Customer Success EMEA bij Culture Amp: ‘Onze data laten zien dat organisaties een stap terug doen op het gebied van DEI- programma’s, en medewerkers voelen dat. De winst die sinds 2020 geboekt werd, is nu weer verloren.’

Stagnatie

Volgens het onderzoek bleef het aantal specifieke functies voor diversity officers de afgelopen jaren vrijwel gelijk, en daalde tegelijk het beroep dat organisaties op externe consultants op dit gebied deden (van 66% naar 47%). Ook neemt de steun van het management voor diversiteitsprogramma’s af (van 74% in 2021 tot 58% in het huidige onderzoek). Ook worden DEI-data minder goed gemeten en gedeeld. In 2023 deelde bijvoorbeeld slechts 46% van de bedrijven DEI-data tijdens directievergaderingen – een daling van 10 procentpunt ten opzichte van de meting in 2021.

Publieke pleidooien voor meer diversiteit zijn nog wel te horen. Ondertussen verdwijnt het thema bij steeds meer organisaties van de radar. Was het hele DEI niet meer dan een hype? En hoe geloofwaardig zijn klachten over krapte als je niet divers wil zijn?

Hendriks ziet in het onderzoek overigens ook reden tot enig optimisme. Zo blijkt dat in bedrijven die de effectiviteit van hun DEI-inspanningen meten, 84% van de werknemers vindt dat hun bedrijf diversiteit waardeert. In bedrijven die deze data niet meten is dat maar 73%. Dat, gecombineerd met vele onderzoeken die laten zien hoe belangrijk diversiteit voor de resultaten van de organisatie is, geven hem hoop dat het toch op de agenda zal blijven staan, ook nu de krapte op de arbeidsmarkt de noodzaak misschien iets minder onderstreept.

Merendeel geen beleid

Het onderzoek van Culture Amp sluit aan bij onderzoek dat Indeed eerder dit jaar naar buiten bracht. Hieruit bleek bijvoorbeeld dat het merendeel van de Nederlandse organisaties en bedrijven momenteel géén beleid heeft voor diversiteit en inclusie. En dat terwijl Nederland achterloopt op andere landen. Wereldwijd zegt 44% dat hun organisatie hiervoor een verantwoordelijke heeft aangesteld, hier is dit slechts 35%. Het positieve nieuws hier: 43% denkt dat de urgentie op inclusiviteit en diversiteit de komende jaren onveranderd blijft, bijna 40% antwoordt ‘weet niet’, en slechts 7% denkt dat het thema op de agenda gaat dalen.

Publieke pleidooien voor meer diversiteit zijn nog wel te horen. Ondertussen verdwijnt het thema bij steeds meer organisaties van de radar. Was het hele DEI niet meer dan een hype? En hoe geloofwaardig zijn klachten over krapte als je niet divers wil zijn?

Zou de verlossing misschien komen van de skills-revolutie, zoals vaak gedacht? Door alleen naar skills te kijken, zou je immers toch min of meer vanzelf meer diversiteit krijgen? Nou, nee dus, schrijft Michael Collins op Forbes. Of althans: daarmee alleen red je het zeker niet. ‘Diploma-eisen laten vallen verruimt misschien de talentpool, maar vooroordelen, verschillen in inkomen op basis van ras en beroepssegregatie verdwijnen niet op magische wijze met deze aanpak om kandidaten een gelijk speelveld te geven. Het zorgt niet automatisch voor meer diversiteit, en zet voor de meesten ook niet de deur open voor beter betalende functies.’

Black Lives Matter en #MeToo

Een paar jaar geleden zorgden sociale bewegingen als Black Lives Matter en #MeToo ervoor dat het thema diversiteit stevig op de agenda kwam te staan. Het Sociaal-Cultureel Planbureau tekende vorig jaar nog op dat burgers in Nederland discriminatie en kansenongelijkheid tot de grootste sociale problemen rekenen. Ook de krapte werd bewust genoemd: dit zou een mooie ‘bijkomende reden’ zijn om initiatieven te ontplooien om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan en inclusie te vergroten. Al bleken ook toen werkgevers al niet heel veel op te hebben met een thema als ‘een meer evenwichtige personeelssamenstelling.’

Negatieve opvattingen, zoals dat diversiteit het werkproces minder soepel laat verlopen of ten koste gaat van zittende werknemers, bleken werkgevers destijds nauwelijks te hebben. Positieve ideeën des te meer. Zo vond 9 op de 10 dat door meer diversiteit werknemers meer van elkaar leren, en geloofde 6 op de 10 dat diversiteit zorgt voor betere prestaties. Ook zijn organisaties – met name in de zorg – van mening dat meer diversiteit helpt om beter te kunnen inspelen op veranderingen, en achten vooral grote organisaties diversiteit ook noodzakelijk om nieuw personeel aan te kunnen blijven trekken.

Toch bleek in dezelfde tijd ook van onderzoek van RaboResearch dat nog altijd 40% van de bedrijven bij vacatures toch nog steeds de voorkeur geeft aan ‘een meerderheidskandidaat’, kort gezegd: als het even kan, liefst een (jonge) witte man. De meeste respondenten hadden een leidinggevende functie en vaak was er op papier in deze organisatie wel een diversiteitsbeleid. ‘Het hebben van diversiteitsbeleid alleen werkt dus niet; het leidt vooralsnog niet tot ander gedrag als bedrijven daadwerkelijk keuzes moeten maken bij het aannemen van nieuwe werknemers’, zo staat in het onderzoeksrapport te lezen.

Minder diversiteit, meer klagen over krapte

De onderzoekers maakten hier ook een link met de krapte. En daaruit bleek dat de bedrijven die doorgaans kiezen voor een meerderheidskandidaat, 19% meer arbeidsmarktkrapte ervaren dan de concurrenten in dezelfde sector. Meer inclusieve bedrijven blijken op de arbeidsmarkt te vissen uit een bredere pool kandidaten. Teleurstellend, noemde Rabobank-econoom Suzanne Bijkerk destijds dat resultaat. ‘Maar niet verrassend. De Sociaal Economische Raad constateerde in 2019 natuurlijk ook al dat het niet opschiet. Opvallend is wel dat dit ook meteen zichtbaar is in de arbeidsmarktkrapte die ondernemingen ervaren.’

Migranten hebben ruim 40% van de totale banengroei in Nederland tussen 2016 en 2022 ingevuld.

Bijkerk waarschuwde bedrijven ook. ‘De arbeidsmarkt zal alleen maar krapper worden, door onder andere de vergrijzing. Naar verwachting heeft in 2050 ongeveer 40% van de bevolking een migrantenachtergrond en van de generatie van 30 tot 40 jaar zijn nu al meer vrouwen hoger opgeleid dan mannen.’ Uit recent onderzoek van Rabobank zou bijvoorbeeld ook blijken dat ruim 40% van de totale banengroei in Nederland tussen 2016 en 2022 is ingevuld door migranten. Die groep uitsluiten? Dat maakt het wel heel moeilijk om nog je vacatures vervuld te krijgen.

Lelijke truien

Japke-d. Bouma constateerde het in 2022 al: ‘Werkgevers die klagen over krapte op de arbeidsmarkt, maar ondertussen oudere werknemers afwijzen, geloof ik niet meer.’ Mensen met long covid, autisme of depressie die momenteel beneden hun niveau werken, langs de zijlijn staan of noodgedwongen in een totaal ander vakgebied werken? Mensen die lelijke truien dragen en/of wat zwijgzamer zijn dan jij? ‘Die kun je ook gewoon aannemen, hoor, ook al wil je er niet mee op de foto.’ ‘Werkgevers hebben geen last van een krappe arbeidsmarkt, maar van een krappe gedachtegang’, schreef een lezer haar.

‘Alsof diversiteit zou afleiden van de business. Integendeel.’

Een ander schreef destijds: ‘Werkgevers hebben geen moeite om vacatures te vervullen, maar doen geen moeite.’ En dat lijkt op de huidige arbeidsmarkt dus weer te verergeren. Waarbij ook weer dooddoeners terugkeren als: ‘Diversiteit is belangrijk, maar omzet belangrijker’, of: ‘Al die aandacht voor diversiteit houdt mensen alleen maar van hun werk af.’ Volstrekt ten onrechte, reageerde Ken Janssens, co-founder van diversiteitsdashboard Windō recent nog. ‘Alsof diversiteit zou afleiden van de business. Integendeel: er is juist een hoge correlatie tussen die 2.’ Oftewel: toch nog klagen over de krapte? Zet dan eerst maar eens diversiteit op de agenda.

Lees ook

 

Waarom het slim is toekomstig collega’s te betrekken bij de sollicitatiegesprekken

Geschreven door

Het is makkelijk te begrijpen. Het vereist nauwelijks (financiële) investeringen. Het helpt kandidaten begrijpen waarin ze terecht komen. En feitelijk kan er niemand beter de baan verkopen. Maar waarom maken dan nog zo weinig organisaties gebruik in de selectie van kandidaten van hun eventueel toekomstig collega’s? Met hen maken ze vaak pas kennis op dag van indiensttreding. Het is een vraag die de Amerikaanse recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan al langer bezighoudt, schrijft hij in een recent artikel over zogeheten peer interviews als krachtige recruitmenttool.

Waarom gebruiken zo weinig organisaties hun eigen medewerkers bij de selectie van kandidaten?

Volgens Sullivan is het juist heel verstandig om de twee overgebleven kandidaten in gesprek te laten gaan met de medewerkers die nu al de baan doen (zonder de manager erbij). ‘Ten eerste zal het onmiddellijk de nauwkeurigheid van je kandidaatbeoordeling verbeteren. Als extra bonus zal het ook je vermogen drastisch verbeteren om een topfinalist te overtuigen de baan te accepteren (als die wordt aangeboden).’ En bovendien is het snel te implementeren door elke hiring manager, zegt hij.

IBM en Amazon

De Amerikaan haalt IBM en Amazon aan als twee van de vele bedrijven waar de praktijk van peer interviews zich inmiddels zou hebben bewezen. Ook is het bij de selectie van bijvoorbeeld verpleegkundigen in veel gevallen al staande praktijk. ‘Vraag het maar eens aan iemand in de verpleging’, zegt hij. En dan zul je vast horen: ‘Gesprekken met collega’s zijn zeer nuttig en effectief gebleken om de vaardigheden, capaciteiten en motivatie van een kandidaat te peilen.’ Vaak beter dan de onderbuik van de hiring manager, geeft hij aan, want daarbij is de effectiviteit vaak niet veel beter dan ‘een muntje opgooien’.

‘De kans is groot dat collega’s een diepgaande beoordeling van de kandidaat eisen. Zij moeten elke dag met hem of haar samenwerken.’

Hoe dat komt, dat peer interviews zo effectief zijn? Vooral omdat collega’s ‘elke dag het werk meemaken’, aldus Sullivan. ‘Ze hebben letterlijk alles gezien. Dankzij die ervaring kan een interviewer met collega’s de sterke en zwakke punten van een kandidaat beoordelen aan de hand van hun vragen. Bovendien is de kans groter dat deze collega’s een nauwkeurige, diepgaande beoordeling van de kandidaat eisen, omdat zij degenen zijn die elke dag te lijden hebben als ze gedwongen zijn om samen te werken met een slechte nieuwe medewerker.’

Snellere onboarding

Zowel kandidaat als collega’s zijn bovendien opener en transparanter in peer interviews zonder manager erbij, stelt Sullivan. ‘Zodat beide partijen meer bereid zullen zijn om elkaar de moeilijke vragen te stellen die beantwoord moeten worden. In de meeste gevallen zullen hun antwoorden minder ingestudeerd, botter en authentieker zijn.’ Werknemers betrekken kan daarnaast niet alleen ervoor zorgen dat teamgenoten zich meer gewaardeerd voelen, de onboarding van de gekozen kandidaat zal volgens hem ook een stuk sneller gaan als de medewerkers zelf bij de keuze betrokken geweest zijn.

‘Veel kandidaten hebben gewoon geleerd om recruiters niet te geloven.’

De praktijk van peer interviews past met name goed in de huidige krappe arbeidsmarkt, aldus Sullivan. Nu er gemiddeld minder kandidaten zijn, zul je de baan meer moeten ‘verkopen’. En juist toekomstige collega’s zijn daar goed in, zegt hij. ‘Veel mensen gaan er automatisch vanuit dat recruiters het beste de baan kunnen verkopen. Helaas is dat vaak niet waar. Bovendien blijkt dat veel kandidaten gewoon geleerd hebben om “recruiters niet te geloven”. Het zijn de teamleden die kandidaten consequent als het meest geloofwaardig beoordelen.’

Rijke verkooppraatjes

Logisch ook, zegt hij. De collega’s kennen immers alle positieve aspecten van de baan het best. En dan vooral die aspecten waarbij deze baan echt een verschil maakt. Leden van deze groep zullen bovendien waarschijnlijk zelfverzekerder zijn. En hun verkooppraatjes zullen bijna altijd rijk, overtuigend en energiek zijn. Deze toekomstige collega’s hebben ook een scala aan boeiende verhalen over de baan, het team en het bedrijf om met de kandidaat te delen. Natuurlijk kennen ze ook de nadelen van de baan. Maar ze zullen ook in staat zijn om effectief aan de kandidaat uit te leggen hoe hiermee om te gaan.’

‘De kandidaat zal onder de indruk zijn van het vertrouwen dat de manager hiermee in zijn medewerkers toont.’

De meeste kandidaten zullen ook beseffen dat er geen stimulans is voor een collega om de baan mooier voor te doen dan die feitelijk is. Sullivan: ‘Als ze dat toch doen, zal de nieuwe medewerker hen zeker ermee confronteren tijdens de eerste werkdagen. En elke teamgenoot zal weten dat hij of zij dan uiteindelijk elke dag zal moeten werken, zij aan zij, met een miserabele werknemer.’ Volgens Sullivan zijn peer interviews trouwens ook goed voor de hiring manager: de kandidaat zal onder de indruk zijn van het vertrouwen dat hij of zij in zijn medewerkers heeft getoond door hen toe te staan de kandidaat te interviewen zonder dat hij of zij erbij was.

Wat te doen? Enkele actiestappen

Veel uitleg heeft de praktijk van peer interviews natuurlijk niet nodig. Maar Sullivan geeft niettemin enkele actiestappen. Zoals: leid je medewerkers op. Of in elk geval: informeer ze over waarop ze kunnen letten en wat ze moeten ‘verkopen’. Zorg daarnaast actief voor een lijst met mogelijke vragen – om mogelijke juridische problemen te voorkomen en om te voorkomen dat je van het onderwerp afdwaalt. ‘Door collegiale interviewers een lijst met vooraf goedgekeurde vragen te geven, kunnen ze aan de slag.’ Zeker als je ze ook nog een beoordelingschecklist meegeeft.

‘Probeer het eens, en ik beloof je dat je niet teleurgesteld zult zijn.’

Daarnaast raadt hij een ideale groepsgrootte van 4 tot 8 medewerkers aan. Enerzijds om het plannen van dit peer interview te vergemakkelijken, anderzijds omdat je zo indruk kunt maken op de kandidaat, en zorgt voor een gedragen beoordeling. Je kunt de interviews live houden, wat vaak leuker is voor collega’s én kandidaat. Maar je kunt het ook virtueel doen, wat vaak makkelijker is voor de kandidaat, en – als je het opneemt – collega’s die er niet bij zijn de kans geeft het nog eens na te kijken. Sullivan: ‘Probeer het eens, en ik beloof je dat je niet teleurgesteld zult zijn.’

Lees ook

Ben Zweig (Revelio): ‘In wezen pleit ik voor imperialisme van Talent Intelligence’

Geschreven door

Een ‘universele HR-database’ die hen in staat om de dynamiek van het personeelsbestand van elk bedrijf te begrijpen. Of, formeler gesteld: ‘Het bieden van unieke inzichten en het ontdekken van trends in human capital om bedrijven en investeerders te versterken.’ Het is – met andere woorden – niet de minste missie die Ben Zweig, CEO en oprichter van Revelio Labs, zichzelf ten doel heeft gesteld. Maar op de homepage van het bedrijf prijken al klantnamen als Google, BYD en KPMG. Dus dat er belangstelling voor zijn product is moge duidelijk zijn.

Het is niet de minste missie die Revelio Labs zichzelf ten doel heeft gesteld.

Oprichter Zweig werkt in New York, waar hij ook cursussen Data Science en The Future of Work geeft aan NYU Stern School of Business. In september is hij in Nederland, als een van de keynote sprekers op de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference. Aangezien een van zijn cursussen Data Bootcamp is, kunnen we erop vertrouwen dat hij ook dan zijn product in ultra-recordtijd aflevert, NY-style.

Focus op workforce analytics

In een gesprek via Teams vanuit zijn kantoor in New York vertelt hij hoe belangrijk de focus op workforce analytics is, ‘omdat we geloven dat organisaties en mensen lijden onder een gebrek aan inzicht in het talent van de wereld. In tegenstelling tot bij financiële gegevens ontbreekt het bij personeelsgegevens aan de standaardisatie die nodig is om geavanceerde inzichten te ontwikkelen. Toch zijn arbeidsmarkten de grootste en belangrijkste markten ter wereld.’

‘Bij personeelsdata ontbreekt het aan de standaardisatie die financiële gegevens wel hebben.’

Revelio Labs, dat streeft naar een meer efficiënte, transparante en wetenschappelijke arbeidsmarkt, maakt gebruik van teams van datawetenschappers, economen en ingenieurs. Maar om te begrijpen hoe Zweig Talent Intelligence gebruikt, vertelt hij eerst over het begin van het bedrijf. ‘Ik ben het bedrijf in 2018 begonnen en het is een Talent Intelligence-bedrijf. Ik bedoel; ik ben hier min of meer mee begonnen voordat ik zelfs maar wist dat Talent Intelligence überhaupt een term was.’

Bij Big Blue

Voordat hij het bedrijf begon, leidde hij een workforce analytics-groep bij IBM. ‘Ik vond echt dat de analyses die we deden interessant waren, maar ook erg beperkt. Vooral omdat we niet echt informatie van buitenaf hadden. We analyseerden altijd interne IBM-gegevens en we hadden gewoon geen context. We hadden geen mogelijkheid om strategisch te werk te gaan en te kijken hoe we ons konden onderscheiden.’ Met Revelio Labs wilde hij dat juist wél doen: externe data en benchmarking naar HR te brengen.

Gaandeweg kwam hij erachter dat hij daarin niet de eerste was: ook anderen waren er al mee bezig. ‘Ik denk dat ik 2 of 3 jaar geleden door Alison Ettridge en Toby Culshaw kennis heb gemaakt met The Talent Intelligence Collective en de podcast. Op dat moment klikte het echt. Wow, hier zijn groepen binnen bedrijven die op weg zijn om, weet je, dingen te doen op de manier waarop ik had gehoopt dat dingen zouden evolueren’, dacht ik. Talent Intelligence dus. ‘Een term die volgens mij gaat over het binnenbrengen van externe gegevens in HR en in het bedrijf.’ En die wereldwijd dus ook flink in opkomst is. ‘Spannend’, aldus Zweig.

Een tijd lang dacht hij dat de missie van Revelio was om de people analytics-functie meer extern gericht te maken. ‘Maar gaandeweg besefte ik dat het gaat om een andere functie, die meer filosofisch is, hongerig naar gegevens en echt op een andere manier denkt. Binnen HR zijn veel organisatiepsychologen. Maar ik ben een arbeidseconoom. En als zodanig denk ik echt een beetje anders. Meer over data, meer over de externe markt en meer over de context en de toepassingen van het gebruik van data hiervoor. De Talent Intelligence-gemeenschap lijkt wat dat betreft mentaal meer op arbeidseconomen dan op organisatiepsychologen.’

> Is er een wezenlijk verschil tussen arbeidseconomie en organisatiepsychologie?

‘Als discipline sluit Talent intelligence goed aan bij hoe ik de wereld zie. Het is eigenlijk arbeidseconomie, of lijkt er in elk geval heel erg op. De data zijn hetzelfde, de vragen lijken erg op elkaar, de mentaliteit is hetzelfde. Je kunt het team Talent Intelligence wat mij betreft ook omdopen tot team arbeidseconomie… (lacht) Ze weten het alleen nog niet.’

> Wat voor vragen beantwoord je met je bedrijf?

‘De vragen zijn heel gevarieerd, terwijl de dataset eigenlijk steeds hetzelfde is. We zien wat we doen immers vooral als de aanleg van een universele HR-database. Enorme datasets van bijvoorbeeld profielen, vacatures, sentimenten, salarissen, freelance platforms, ontslagaanzeggingen en immigratiedossiers. Van alles en nog wat. We willen deze database echt centraliseren, samenstellen, verrijken en het heel makkelijk maken om er doorheen te navigeren en het te gebruiken voor wat voor doeleinden dan ook.’

‘We willen deze database echt centraliseren, samenstellen, verrijken en makkelijk maken om doorheen te navigeren.’

‘Zodra we de database hebben, is de manier waarop klanten deze gebruiken aan hen. Meestal gebruiken ze de database om bedrijven te analyseren. Waar zijn er pieken in het verloop van sleutelfuncties bij bedrijven? Wat gebeurt er bij dit bedrijf? Wat is de samenstelling van hun personeelsbestand? Wat zijn de markten waarin ze actief zijn? Ze willen bedrijven en hun concurrenten begrijpen. Als je bijvoorbeeld Java-ontwikkelaars in Bangalore wilt analyseren, kun je een echt diepgaande, grondige analyse maken omdat alles uit dezelfde gegevens komt.’

> Hoe zorg je voor de kwaliteit van de data?

‘Ja, personeelsdata zijn doorgaans een rommeltje. Vorig jaar sprak ik op de conferentie over alle mogelijke problemen met de onderliggende ruwe gegevens. En de verwerking en verrijking die je moet doen om de data echt bruikbaar te maken. Bijvoorbeeld: LinkedIn-profielen zijn als bron problematisch omdat elke persoon er gewoon in schrijft wat hij wil, het is vrije tekst. Er zijn verschillende conventies voor titels, er zijn verschillende talen, bedrijfsnamen, senioriteitsniveaus, verschillende vaardigheden. Tonnen en tonnen problemen. De meest rommelige data die je je kunt voorstellen. Duidelijk veel werk.’

‘LinkedIn-profielen zijn de meest rommelige data die je je kunt voorstellen.’

‘Maar als technologieleverancier is dit een van onze bestaansredenen: grip krijgen op deze data. Bij Revelio Labs willen we die inspanning centraliseren zodat iedereen ervan kan profiteren. Stel: we hebben een model om nepgebruikers te detecteren. Dan is dat misschien een project van 6 maanden. Maar dan is het wel wereldwijd en algemeen. Het zou gek zijn als elk bedrijf dit project van 6 maanden zou doen om 1 probleem op te lossen, terwijl er 100 andere problemen zijn om op te lossen. We hebben een team van 60 fulltime datawetenschappers en ingenieurs die alleen maar dit soort problemen oplossen.’

> Dat wordt een wereldwijd monopolie voor je platform.

‘Als het gaat om data-analyse is 90% van het werk het opschonen van gegevens. De andere 10% is klagen over het opschonen van gegevens. Iemand moet het schoonmaakproces doen – en niemand wil dat echt. Ik denk dat mijn team er enthousiast over is, gewoon omdat het echt uitdagende problemen zijn. En de gegevens zijn moeilijk op te schalen. Vergelijk het met Bloomberg. Dat bureau neemt al deze financiële gegevens op en doet de curatie. En uiteindelijk heeft iedereen in de financiële wereld al deze schone, mooie, nette gegevens binnen handbereik om hun dagelijkse werk mee te doen.’

> En maakt Bloomberg heel erg rijk.

‘Dat zou natuurlijk een mooie uitkomst zijn voor iedereen, er zit veel schaalbaarheid in dat bedrijfsmodel. Maar het belangrijkste doel is om het veld volwassen te maken. Ik zou graag een wereld zien waarin iedereen in HR gewoon zijn werk doet, met alle relevante gegevens binnen handbereik.’

> Nieuwe trends waarover je het wilt hebben op de conferentie?

‘Om verder te gaan dan analyse op geografisch of marktniveau, moeten we meer aan strategische benchmarking doen, ter ondersteuning van strategische personeelsplanning. En dat is wat je echt meer vindt in concurrentie-benchmarking.’

‘We willen de Talent Intelligence-functie op een lager niveau in de organisatie krijgen.’

‘Iets anders zou het maken van een soort tools en applicaties zijn om recruiters te helpen zichzelf te helpen. Zo krijg je de Talent Intelligence-functie op een lager niveau in de organisatie. Niet alleen Talent Acquisition-directeuren, maar ook recruiters en sourcers. Meer mensen krijgen zo inzicht in het personeelsbestand. De missie van Revelio Lab zou niet alleen het oplossen van een probleem moeten zijn, maar ook het bijdragen aan vooruitgang in de industrie of zelfs de maatschappij. Voor een start-up op dit gebied die een product ontwikkelt met een duidelijk, missiegedreven doel, kan dit je onderscheiden in een overvolle markt.’

ben zweig over talent intelligence bij revelio

‘In wezen pleit ik voor imperialisme van Talent Intelligence. Ik pleit echt voor het uitbreiden van de reikwijdte van het vakgebied om zowel breder te worden als het gaat om planning en dieper als het gaat om het helpen van recruiters. Dat is nog heel veel werk, het zal ook gewoon nog heel veel middelen en tijd vergen. Een andere uitdaging is organisatorische wrijving. Misschien loop je in de weg van computer- en people analists of andere groepen die dit als hun terrein beschouwen. Misschien ga je nog wel op een paar tenen staan. Maar het zal nodig zijn om zo het vak verder te brengen en er echt de voordelen van te plukken.’

Meer weten?

Koop hier je tickets voor de Global Talent Intelligence. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

Banken luiden noodklok over structurele krapte: ligt de oplossing in het welzijn van medewerkers?

Geschreven door

Is het de tijd van het jaar? Iets in het water? Gewoon toeval? In elk geval lijken de lijvige rapporten over de toekomst van de arbeidsmarkt dezer weken wel over elkaar heen te buitelen. Vorige week trof McKinsey al vol de aandacht ermee, en sneeuwde het rapport van de Rabobank juist een beetje onder, vandaag sluit – alsof de duvel ermee speelt – ABN Amro aan in dezelfde rij, met een onderzoek waarin structurele krapte wordt voorspeld. Opvallend is dat juist de laatstgenoemde bankiers de oplossing zien in een gebied wat de andere onderzoekers lieten liggen: het welzijn van medewerkers.

Meer uren werken, meer investeren in A.I. De oplossingen van McKinsey en de Rabobank voor de structurele krapte klonken bekend. ABN Amro voegt een nieuw ingrediënt toe: het welzijn van medewerkers. Zou dat de sleutel tot succes zijn?

Investeren in het welzijn van medewerkers kan niet alleen helpen bij het werven van nieuw personeel, maar ook bij het verhogen van de productiviteit, aldus sectoreconoom Albert Jan Swart. Uit de Sectorale Welzijnsmonitor van zijn bank blijkt gelukkig ook dat in de meeste sectoren het welzijn van medewerkers de afgelopen jaren verbeterd is. Zo is de werkdruk afgenomen en ervaren minder Nederlanders hun werk als te veel of te zwaar. Daarnaast bieden meer werkgevers hun personeel inspraak in werktijden. ‘Positief’ noemt Swart dan ook het groeiend aantal bedrijven dat investeert in het welzijn van hun personeel.

De bouwsector als voorbeeld

Door op welzijn te focussen ontstaat ruimte voor innovatie en kan ook de arbeidsproductiviteit groeien, aldus Swart. Dat is volgens hem bijvoorbeeld te zien in de bouwsector de afgelopen jaren, die zich kenmerkt door meer baanzekerheid, minder fysieke belasting en flexibele werktijden. ‘Bedrijven in andere sectoren kunnen hieraan een voorbeeld nemen’, zegt hij. ‘Meer werkgeluk leidt tot hogere productiviteit en lager verzuim. De productiviteit kan vooral verhoogd worden bij complexe taken, die door toenemende automatisering en gebruik van technologie steeds vaker voorkomen.’

De structurele krapte op de arbeidsmarkt is in bijna alle sectoren nog altijd de grootste belemmering voor groei, concludeert ABN Amro in de vandaag gepubliceerde Sectorprognoses 2024-2025. Met name de vergrijzing blijkt hier debet aan. De transportsector staat voor de grootste uitdaging: meer dan 3 op de 10 medewerkers (31%) in deze sector is boven de 55 jaar (tegen 23% in de gehele Nederlandse economie). Zorgwekkend, aldus de bankiers, ‘aangezien bijna de helft van de werkgevers in deze sector nu al met een tekort aan arbeidskrachten kampt.’

‘Niet 6 jaar verlummelen’

Ook de Rabobank ziet dat de komende jaren cruciaal zijn om de grootste problemen op de arbeidsmarkt te voorkomen. ‘We hebben nog tot krap 2030 om dit op te lossen. We moeten die 6 jaar niet verlummelen’, aldus Leontine Treur in Trouw. Samen met haar collega-economen Igor Dzambo en Suzanne Bijkerk keek Treur in verschillende sectoren hoe groot het probleem is en wat organisaties nu al doen. Hun conclusie: dat is op de lange termijn in elk geval ‘niet meer afdoende’.

Veel organisaties zetten nu in op migranten om de grootste tekorten op te vangen. Zo is ruim 40% van de totale banengroei in Nederland tussen 2016 en 2022 ingevuld door migranten, zien de economen. Maar de inzet van arbeidsmigranten zorgt volgens hen ook elders weer voor tekorten. Migranten brengen hun kinderen namelijk ook naar school, zoeken ook een woning en gaan ook wel eens naar de huisarts. Plekken waar de structurele krapte nu al groot is. Er is dus een andere oplossing nodig, stellen ze. En die zien ze in de eerste plaats vooral in: meer investeren in technologie, robotisering en kunstmatige intelligentie.

Ruim 40% van de banengroei in Nederland tussen 2016 en 2022 is ingevuld door migranten, aldus de Rabobank.

Daarnaast blijven volgens hen met name hoogopgeleide (kennis)migranten wel belangrijk. ‘Het behoud van een aantrekkelijk vestigingsklimaat voor deze groep kennismigranten is daarom essentieel.’ Ze pleiten in dat geval ook voor uitwerking van de plannen voor een Europa-breed academisch diploma, wat het eenvoudiger zou kunnen maken om de hoogopgeleiden als docenten, artsen, verpleegkundigen, advocaten en registeraccountants vanuit andere Europese landen aan te trekken (en voor Nederlandse hoogopgeleiden in deze sectoren om makkelijker elders in de EU aan de slag te gaan).

Meer weten?

Deze week verschijnt ook de nieuwste versie van het onderzoek dat CBS en TNO gezamenlijk elke 2 jaar publiceren over de dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit jaar ligt de focus vooral op ‘onderbenutting’. Ter gelegenheid hiervan organiseren ze op donderdag 27 juni van 12.00 tot 18.00 bij Sociëteit de Vereeniging in Den Haag het zogeheten ‘DNA Symposium‘. Aanmelden kan hier:

DNA Symposium

 

Hoe de gemeente Amsterdam dubbel innovatief in zijn werving en selectie werd

Geschreven door

Morgen en overmorgen zijn rondom Gouda, Woerden en Alphen a/d Rijn zo’n 5.000 burgemeesters, wethouders en raadsleden bij elkaar om te congresseren en te netwerken. Belangrijk punt op de agenda zijn natuurlijk de nakende financiële problemen waar alle gemeenten vanaf 2026 te maken gaan krijgen, maar net zo goed de personele tekorten waar ze op dit moment al vrijwel allemaal mee kampen. En waar – zo lijkt het althans – ze de komende jaren alleen nog maar méér mee zullen worstelen.

Een gemeente die daar nu al innovatief op inspeelt is de grootste van allemaal: de hoofdstad. In Amsterdam beleefden ze afgelopen jaar zelfs een dubbele primeur. Ze startten niet alleen voor het eerst een traineeship speciaal voor mbo’ers, ze besloten er ook een heel vernieuwende manier van selecteren op toe te passen. ‘We dachten: weet je, nu we toch aan het experimenteren zijn, kunnen we ook net zo goed helemaal losgaan’, aldus Wendy Rijnaard, projectleider van het mbo-traineeship, tijdens een podcast die eind vorige maand live is opgenomen op Werf& Live, waar de gemeente 1 van de 4 Werf& Awards wist te winnen.

Geen cv of brief

Een klassiek cv? Een traditionele motivatiebrief? Niets van dat alles, besloot de gemeente. Zeker niet voor deze doelgroep. Voor het mbo-traineeship schakelde het daarom liever IVY Works in, die een game based assessment ontwierp voor 4 verschillende functiegebieden. De test invullen, op verzenden drukken, en binnen 2 dagen hoorde je als kandidaat al of je door was naar de volgende ronde. ‘Géén sollicitatiegesprek, maar een matchingsgesprek‘, benadrukt Rijnaard. Want uit de tests was immers al gebleken dat je geschikt was, daar hoefde dus geen gesprek meer aan te pas te komen.

Een ‘fantastische manier van solliciteren’, aldus Djari Timisela, die nu als functioneel beheerder werkzaam is binnen de gemeente, en mee naar de uitreiking van de Werf& Awards was gekomen (links op de foto). Hij komt zelf uit de kokswereld, en wilde al een tijdje de overstap maken naar de wereld van ICT. Maar met zijn achtergrond bleek dat lastig. Totdat hij op Instagram – een dag voor de sluiting – op de Amsterdamse vacature voor het mbo-traineeship stuitte. Even gamen, ‘en 2 dagen later al een berichtje dat ik was uitgenodigd voor de selectiedag. De dag daarna een telefoontje: je bent het geworden. Héél fijn.’

‘Binnen 2 uur klaar’

Zoals Timisela waren er velen. Ruim 300 mensen speelden de speciaal ontwikkelde games, 185 van hen stuurden de uitslag ook als sollicitatie in. Daaruit koos de gemeente uiteindelijk voor 4 functiegebieden steeds de 8 hoogst scorende mensen om mee verder te gaan. ‘We hebben soms ook gebeld: je hebt gesolliciteerd bij ICT, maar je komt bij techniek hoog uit. Zou je dat ook leuk vinden?’, vertelt Rijnaard, die vooral de snelheid van het proces ook een voordeel zegt te vinden. ‘Ga jij maar eens 185 brieven en cv’s doornemen, dan ben je al snel 2 dagen bezig. Nu waren we eigenlijk binnen 2 uur klaar.’

Wendy Rijnaard tijdens haar pitch op Werf& Live.

‘Je moet soms risico’s durven en willen nemen. Uiteindelijk heeft dat gelukkig heel goed uitgepakt.’

De primeur was best spannend voor de gemeente Amsterdam, zegt ze. Sommige ambtenaren waren aanvankelijk dan ook best sceptisch. ‘Maar je moet ook risico’s durven en willen nemen. En uiteindelijk heeft het heel goed uitgepakt. Niet alleen met het winnen van deze prijs, maar we hebben ook een onwijs leuke groep trainees geworven door niet te kijken naar wat hebben ze gedaan, maar door te kijken wat ze nu kunnen en wat ze willen leren.’ Dat succes smaakt zelfs naar meer binnen de gemeente, vertelt ze. ‘We kijken nu met team recruitment inderdaad hoe we dit organisatiebreed kunnen uitrollen.’

‘Veel minder stressvol’

Timisela noemt het game based assessment dat hij deed om trainee te kunnen worden ‘veel vrijer, veel minder stressvol’ dan een traditionele sollicitatie. ‘Je bent eigenlijk bezig met jezelf presenteren zonder dat je een presentatie aan het maken bent.’ Dat vrije gevoel probeerde de gemeente ook in de rest van het traject van te houden, aldus Rijnaard. ‘In het matchingsgesprek gingen de afdelingen zichzelf echt verkopen. Zo konden de trainees ook zien: wat matcht nu met mij? De groep zei ook achteraf: we hadden echt het gevoel dat de gemeente Amsterdam meer bij ons solliciteerde in plaats van wij bij hen.’

De gekozen trainees, met links Wendy Rijnaard, en in het midden de burgemeester van Amsterdam, Femke Halsema.

Inmiddels zijn ook voor 2 andere traineeklasjes binnen de gemeente game based assessments gebruikt, en kijkt team recruitment nu dus ook verder hoe de principes toe te passen. De organisatie móét ook wel, aldus Rijnaard. ‘Als overheid moet je echt wel mee met de ontwikkelingen in de markt, met de innovatieve ideeën, als je voldoende goede mensen wilt kunnen blijven aantrekken.’ Het gaat wel om een cultuurverandering, zegt ze. ‘Je moet eerst een paar goede voorbeelden hebben, voordat het balletje gaat rollen. Maar als een aantal afdelingen gaat pionieren, sluiten anderen zich echt wel aan, als ze zien dat het werkt.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer podcasts

De komende weken verschijnen hier nog enkele podcasts die live zijn opgenomen tijdens Werf& Live.

Lees ook

 

Overname Textkernel door Bullhorn zet staffing-industrie op scherp

Geschreven door

De recente overname van het Nederlandse Textkernel door Bullhorn voor – naar verluidt – 300 miljoen euro is waarschijnlijk de aftrap voor een verdere merger & acquisition-ronde in tech, data en A.I. binnen de HR- en recruitmentindustrie. Met de koop van Textkernel heeft Bullhorn één van de grootste wereldwijde A.I.- en dataspelers uit de markt gekocht en daarmee de concurrentie een gigantische klap uitgedeeld.

Met de koop van Textkernel heeft Bullhorn de concurrentie een gigantische klap uitgedeeld.

Aangezien heel veel staffingbureaus en tientallen ATS- en HR-techsystemen vertrouwen op de parsing- en matching-technologie van Textkernel, hebben zij nu in één keer te maken met Bullhorn technologies. De leverage die Textkernel Bullhorn verschaft met toegang tot al deze klanten is gigantisch aangezien de staffingmarkt tussen de 350 en 600 miljard dollar per jaar groot is (afhankelijk van de bron) en Textkernel de top van deze markt servicet. Daarbij ga ik er nog niet eens vanuit wat de schade/klap is die andere HR- en recruitment-techsystemen hebben nu blijkt dat de A.I., data en matchingstechnologie waar zij sterk van afhankelijk zijn, in handen is van één van hun belangrijkste concurrenten.

De leverage van Textkernel

Van de 10 grootste staffing-bedrijven ter wereld werken er 8 met de data, matching en A.I.-technologie van Textkernel, al dan niet geïntegreerd in hun ATS-systemen of middels API’s aangeroepen. In totaal gaat het om zo’n 2.000 bemiddelaars wereldwijd die de Nederlandse technologie gebruiken. Daarmee heeft Textkernel een stevige lock-in op alles dat essentieel is voor de industrie om rendement in de toekomst te maken. Bijzonder slim van Bullhorn, maar ook van de verkopende partij, Main Capital, want op wereldniveau is Textkernel vooralsnog ongeëvenaard, zeker na de koop van het Amerikaanse Sovren in 2021.

Textkernel heeft een stevige lock-in op alles dat essentieel is voor de industrie om rendement in de toekomst te maken.

De footprint van Textkernel is gigantisch binnen de staffing-industrie. In een tijd dat automatisering, (big) data en A.I. de sleutel zijn voor de leverage in deze industrie, betekent samenwerken met Textkernel een gigantische versneller. Niet veel anderen kunnen dit zo goed en op een wereldwijde schaal als zij. Het interessante wordt wat de strategische keuze van Bullhorn zal zijn, aangezien Textkernel in heel veel concurrerende producten van Bullhorn ook de parsing, data en matching motor is.

Wordt Textkernel een exclusief aanbod?

Gaat Bullhorn Textkernel uitfaseren in deze producten of zelfs ‘cold turkey’ uitzetten? Gaat Textkernel exclusief aangeboden worden waardoor veel klanten genoodzaakt worden over te stappen naar Bullhorn? En willen de concurrenten van Bullhorn wel een ‘powered by de concurrent’ A.I. en matchingsmachine in hun systeem hebben die vervolgens ongelofelijk veel data en kennis van de gebruikers verzamelt? Zomaar een paar vragen die in de komende maanden vast en zeker beantwoord gaan worden (al zou ik als ik Randstad heette of eigenaar was van SuccessFactors daar niet op willen wachten).

Willen de concurrenten van Bullhorn wel een ‘powered by de concurrent’ A.I. en matchingsmachine in hun systeem?

In alle gevallen denk ik dat de markt is opgeschud door deze briljante zet van Bullhorn en dat ook partijen als Taleo, iCIMS, Workday, Personio en Greenhouse hierdoor gedwongen zullen gaan nadenken over hun strategische opties. Daarmee zijn alle overgebleven concurrenten van Textkernel in één keer ook zeer interessante M&A-kandidaten geworden.

Wie koopt Daxtra of Eightfold?

Wat de koop van Textkernel daarnaast vooral laat zien is wat de exclusieve toegang tot data, A.I. en technologie betekent. Misschien is het niet factor x EBITA wat de waarde bepaalt, maar eerder het ontsluiten van duizenden nieuwe klanten en het uit de markt halen van technologie voordat de concurrent dat doet. In dat geval is de volgende vraag…. wie gaat Daxtra kopen? Maar ook partijen als Actonomy, Techwolf en Eightfold zijn door deze actie in één klap veel meer waard geworden.

Niemand wil afhankelijk zijn van zijn concurrent of technologie die ook de rest van de markt kan kopen.

Ook lokale spelers als Jobdigger, theMatchbox, SkillsCV en 8vance kunnen hiervan profiteren. Hierbij speelt op korte termijn mee welke strategische keuzes Bullhorn gaat maken en hoe de rest van de markt erop reageert. Maar één ding is wel duidelijk geworden: niemand wil afhankelijk zijn van zijn concurrent of technologie die ook de rest van de markt kan kopen.

Alarmfase 1 voor de staffing-industrie

Nagenoeg alle wereldwijde staffing agencies – Recruit Holdings uitgezonderd – zoals Randstad, Manpower, AMS, Adecco en GI Group hebben de transitie op gebied van (big) data en technologie vrijwel volledig gemist en daarmee ook die van A.I. Het is zelfs nog gekker. Doordat het slecht gaat binnen de staffing-industrie, zie je dat de grote bureaus eerder aan het desinvesteren zijn in data en tech dan aan het investeren en innoveren. Daarmee worden ze echter alleen maar nog afhankelijker van Textkernel en aanverwante bedrijven.

Doordat het slecht gaat in de staffing-industrie, zie je de grote bureaus eerder desinvesteren dan investeren.

Nu Bullhorn de dominante matchingstechnologie heeft binnen de industrie en er nagenoeg geen alternatieven zijn, komen staffing-bedrijven nog meer met hun rug tegen de muur te staan. En een partij als Indeed (dat zichzelf presenteert als een matchingbedrijf) heeft dat uitstekend in de gaten. Indeed, onderdeel van Recruit Holdings (het vijfde grootste staffing-bedrijf ter wereld), gaat zich steeds meer van de miljarden uit de staffing-industrie toe-eigenen. Daar maken ze ook geen geheim van.

Wie gaat winnen, wie verliezen?

En ook Bullhorn heeft dat nu gezien. Het is zeker niet uit te sluiten dat grote brokers en/of staffing-agencies uit de markt nu hun zinnen zetten op de overgebleven data- & technologische spelers met veel klanten. Naast de eerder genoemde partijen, zouden ook (kleinere) VMS-spelers of platforms interessant kunnen zijn waarmee zij relatief goedkoop toegang kunnen krijgen tot hele markten die al verknocht zijn aan of zelfs een lock-in hebben met die technologie. Hiermee ontstaat een hele nieuwe M&A-dynamiek waarbij sommige grote partijen zomaar eens stevig op achterstand kunnen komen te staan. Bullhorn heeft de eerste slag geslagen. Ik ben benieuwd of het nu oorlog wordt in de staffing-industrie en wie gaat winnen en wie gaat verliezen.

Lees ook

Hoe Indeed steeds meer de Booking.com van de arbeidsmarkt wordt

Geschreven door

Wordt Indeed de Booking.com van de wereldwijde arbeidsmarkt? Wel als je het vraagt aan Chris Hyams, CEO van het banenplatform. Tijdens de Recruit Holding Investeerders Update gaf hij een buitengewoon interessant inkijkje in zijn toekomstvisie (zie het transcript en ingesloten slides). Daarin zet hij uiteen dat in recruitment het echte geld wordt verdiend in de bemiddeling, waarbij de ‘take rate’ geldt als percentage van de cost per hire, gedeeld door het eerste jaarsalaris van de kandidaat in kwestie. In de staffing-industrie ligt dit doorgaans rond de 20%, bij placement tussen de 20-25% en bij executive recruitment tot zelfs 40%.

Chris Hyams, CEO van Indeed

De kosten van Indeed liggen (ruim) onder de 1%, terwijl veelal Indeed voor meer dan 50% van de hires verantwoordelijk is. Als onbetwiste marktleider in deze industrie waar veel bureaus en werkgevers van afhankelijk zijn (net zoals ze dat zijn van LinkedIn, Meta en Google), laten ze veel geld op de tafel liggen, heeft Hyams gezien. Indeed heeft daarbij goed gekeken naar platforms als Booking.com en Just Eat Takeaway die afdrachtpercentages van 13% tot 30% vragen van de omzet van hun leveranciers.

Tot wel 10 keer meer

Dit vertaald naar de arbeidsmarkt zou Indeed tot wel 10 keer zoveel kunnen vragen als ze nu doen. Met haar bereik en nieuwe platformtechnologie weten kandidaten Indeed steeds beter te vinden. Indeed weet hen ook beter te binden en te servicen dan werkgevers en bureaus. Sterker nog, op de vacatures waarop de hoogste marges zitten (die met de hoogste salarissen), verdient Indeed nauwelijks geld – terwijl zij vaak wel bepalend zijn voor het succes.

‘Op de vacatures waarop de hoogste marges zitten verdient Indeed nauwelijks geld – terwijl zij vaak wel bepalend zijn voor het succes.’

Het lijkt mij een hele gezonde gedachte van Indeed – mits zij hun toegevoegde waarde blijven leveren aan kandidaten – dat ze een groter deel van de success fee gaan vragen. Waarom niet? Als één sector zijn prijzen omhoog heeft weten de duwen in deze laatste jaren van schaarste is het wel de staffing-industrie. Daarbij blijft er elk jaar ruim 250 miljard per jaar over. Indeed wil met haar nieuwe strategie, en naar het bijdragen aan succes, slechts een beetje kleingeld van de tafel halen. Waarom reageert de staffing-industrie dan meteen zo verongelijkt?

De staffingindustrie schreeuwt moord en brand

In de Chad & Cheese Podcast does Europe (en ook in een eerdere podcast) werd recent uitgebreid ingegaan op de koersaanpassing van Indeed. Waar het bedrijf eerst de gehele markt heeft voorzien van gratis sollicitanten, is het nu jaar na jaar meer geld gaan vragen en minder gratis diensten gaan leveren. Jaar na jaar zijn staffing-bureaus en de recruitment-industrie blijven adverteren en samenwerken met Indeed, om de simpele reden dat alternatieven (lees: jobboards) minder (goede) kandidaten en toegevoegde waarde leveren.

En natuurlijk ook omdat de summiere kosten niet opwegen tegen de ruime opbrengsten die men kreeg van Indeed. Zeker in Europa waarin programmatic advertising nog steeds echt tractie moet krijgen, is Indeed een echte winnaar op de arbeidsmarkt. Het kan geen enkele verrassing zijn voor iemand in deze industrie dat Indeed, net zoals LinkedIn, haar marktdominantie nu verder wil gaan verzilveren. Dit kon je al jaren zien aankomen. Ook Lieven van Nieuwenhuyze. Recruit Holdings, de moeder van Indeed, is immers ook het op 4 na grootste staffing-bedrijf ter wereld.

Krokodillentranen

Het is voor Van Nieuwenhuyze’s House of HR misschien vooral pijnlijk dat de afhankelijkheid van Indeed gemiddeld zo groot is geworden. Ook bij hen komt immers inmiddels meer dan 50% van de inflow van Indeed. En dan is House of HR zelfs nog minder dan gemiddeld afhankelijk van Indeed. Daarom zie ik de klachten over de move van Indeed vooral als krokodillentranen. De industrie heeft alleen geen alternatief ontwikkeld of hopeloos gefaald in het ontwikkelen van alternatieven (zoals Randstad met Monster). En nu de sector met haar rug op de grond ligt en er geen mankracht en budget is om te innoveren, laat staan visie om te reageren of onderling vertrouwen om samen te werken, pakt Indeed haar kans.

De wereldwijde staffing-industrie verdient veel geld met de vele kandidaten die het via Indeed binnenkrijgt, constateert CEO Chris Hyams. Tijd om dat om te draaien, zegt hij. Wordt Indeed hiermee het hongerige Booking.com van de arbeidsmarkt?

‘Het is voor staffing-bureaus vooral pijnlijk dat de afhankelijkheid van Indeed gemiddeld zo groot is geworden.’

Een van de grootste problemen die de staffing-bureaus ‘voelen’ is dat Indeed door haar platformstrategie aan de haal gaat met ‘hun’ kandidaten die reageren op ‘hun’ vacatures. Ze gaan dan echter voorbij aan het feit dat een kandidaat altijd eigenaar is van zichzelf en nooit van een bureau. Dat overigens gemiddeld genomen ook nog zeer slecht met hen omgaat. En ze vergeten ook dat de vacatures eigenaar zijn van de werkgevers die ze vertegenwoordigen. Dus het is geleende content waarmee zij geld maken, niet eens hun eigen merk of ‘go to market’-strategie.

Welke opties hebben bureaus?

Ik durf de stelling aan dat Indeed zonder probleem haar prijzen kan verhogen, mits zij de kandidaat aan zich kunnen blijven binden. Vind ik dat leuk? Nee. Is het terecht? Ja. Dus moet niet de vraag zijn: kunnen we dit stoppen? Maar eerder: hoe hierop te antwoorden? Allereerst: het blijft hier niet bij. Ook Booking.com begon niet op 30% provisie. De duimschroeven worden langzaam aangedraaid. Maar dat biedt dus ook nog voldoende tijd voor een reactie. Denk:

  • Samen te werken en bijvoorbeeld het 30-jarige Monster met de gehele industrie echt nieuw leven in te blazen. De naam is nog steeds ijzersterk en zonder veel problemen kan nieuwe technologie daaronder gezet worden. Maar een nieuwe marktplaats – met een andere naam – kan ook een goede optie zijn.
  • Te investeren in eigen/gezamenlijke talentpools en het uitwisselen van talent (transfersysteem) tussen bureaus. De opzet van thetalentpoolcommunity.nl biedt een interessante aanzet hiertoe, maar ook het doorbouwen op de samenwerking in het Belgische work-id.be
  • Volle bak te investeren in programmatic advertisement en recruitment marketing automation.

Werven efficiënter maken

En met de sterke opmars van fraude, fake agencies, fake recruiters, en fake vacatures is de huidige ontwikkeling misschien wel hét signaal voor de sector om versneld door te ontwikkelen op HR Open Standards of het omarmen van het wereldwijde Velocity Network Foundation. Dit platform is opgericht door een consortium van grote bedrijven met als doel om de interoperabiliteit tussen verschillende HR-systemen te verbeteren en de uitwisseling van HR-gegevens te vergemakkelijken. Dit zou het proces van solliciteren en werven efficiënter moeten maken voor zowel werkgevers als werkzoekenden.

De wereldwijde staffing-industrie verdient veel geld met de vele kandidaten die het via Indeed binnenkrijgt, constateert CEO Chris Hyams. Tijd om dat om te draaien, zegt hij. Wordt Indeed hiermee het hongerige Booking.com van de arbeidsmarkt?

‘Als de krokodillentranen zijn gedroogd, denk ik dat Indeed haar leidende positie gewoon verder zal uitbouwen.’

Maar persoonlijk denk ik als de krokodillentranen zijn gedroogd, Indeed haar leidende positie gewoon verder zal uitbouwen. De enige die daarin verandering kan brengen zijn kandidaten die platforms verouderd vinden en via AI en Search 3.0 zélf op zoek gaan naar hun nieuwe baan. Die ontwikkeling brengt weer een geheel nieuwe dynamiek en jaagt een normering en standaardisering van cv’s/profielen verder aan. De vraag is of Indeed daarover al heeft nagedacht…. Dat zal me overigens niets verbazen.

Lees ook

Meer informatie:

Benieuwd naar meer over succes in recruitment marketing automation? Op 4 juli hoor je er alles over. Kijk hier voor alle informatie.

RMA Trends

De wereldwijde staffing-industrie verdient veel geld met de vele kandidaten die het via Indeed binnenkrijgt, constateert CEO Chris Hyams. Tijd om dat om te draaien, zegt hij. Wordt Indeed hiermee het hongerige Booking.com van de arbeidsmarkt?

 

Over rockstars, deurbeleid, en professionals ‘die precies weten hoeveel ze genaaid worden’

Geschreven door

Het heeft iets van een impresariomodel. Hoe je met topsporters omgaat. Of hoe grote artiesten zich laten begeleiden. Als je werkelijk gelooft dat talenten je belangrijkste kapitaal zijn, en in het middelpunt van je businessmodel staan, waarom zou je ze dan ook niet als rocksterren behandelen? Precies die gedachte is het basisprincipe van de methode van Rockstars IT, een bedrijf met inmiddels meer dan 600 developers en engineers in dienst, dat ‘radicaal’ ervoor gekozen heeft het geluk van de medewerkers op #1 te zetten.

Een datingservice opzetten voor je medewerkers, waarom zou dat een gekke gedachte zijn?

Onafhankelijk auteur Raymond de Looze, die (samen met oprichter Laurens Simonse) een veelgelezen boek over de methode heeft geschreven, mocht er woensdag over vertellen, in een zaal vol Byner-gebruikers en -partners in Utrecht, mede omdat het IT-detacheringsbureau begin dit jaar op het Byner-ATS is overgestapt. De Looze vertelde er onder meer dat als je radicaal voor werknemergeluk kiest, dit ook wel iets betekent. Zoals: je met het privéleven van je mensen bemoeien. Reden waarom Rockstars IT (nog altijd 93% man) al eens een datingservice voor het personeel startte, en bijvoorbeeld ook ruimere leningen bij hypotheken wist te bedingen.

Vreemde eend in de bijt

Dit maakt het bureau misschien al een vreemde eend in de detacheerders-bijt, dat geldt nog meer als je het hebt over waar het vooral bekend mee geworden is: het 70/30-model, vaak ook midlance genoemd. Oftewel: bij Rockstars-IT is altijd 70% van het tarief direct voor de gedetacheerde, waarvan 56% via het vaste salaris, en 14% via variabele bonussen. En dat bij 100% transparantie. ‘Het fijne hiervan is dat daardoor nooit meer gesprekken ontstaan over wie recht heeft op welk deel van het verdiende geld’, aldus De Looze. ‘Ze weten voor hoeveel ze worden weggezet.’

Tijs Luijbregts en Raymond de Looze op het podium bij Byner

In de detachering gaat namelijk wel de grap rond ‘dat je zeker weet dat je als gedetacheerde genaaid wordt, maar dat je eigenlijk nooit weet hoeveel’, vult een van de mede-oprichters, Tijs Luijbregts (links op de foto), hem op het podium aan. ‘Dat is bij ons helemaal weg.’ Hij vertelt hoe het bedrijf in 2015 ontstond, hoe Laurens Simonse in de trein terug van Amsterdam naar Den Bosch, na een vervelende investors meeting zag dat het ‘allemaal anders, heel erg anders’ moest, en hij zich vervolgens liet inspireren door artiesten als Hardwell en Tiësto, en aan de andere kant topsporters als Tom Dumoulin, een goede vriend van hem.

Sugar Daddies

‘Als het goed gaat met de artiest, dan gaat het ook goed met de manager’, noemde Luijbregts dat inzicht. Het was ook de inspiratie voor de 3 basisprincipes van het bedrijf: fairness, inspraak en community, vertelt hij. Waarbij dat laatste bijvoorbeeld gestalte krijgt in Rockstars Valley, een inmiddels 3-daags festival in de bossen van het Brabantse Cuijk, inclusief camping. Luijbregts draait er ook zelf, als deel van duo The Sugar Daddies. Het geeft maar aan dat de grenzen tussen werk en privé dun zijn bij dit bedrijf. Wat volgens de medeoprichter dus ook niet anders kán, als je zegt je mensen op nummer 1 te zetten.

Focus op werkgeluk en commercieel succes gaan zelfs hand-in-hand, aldus Luijbregts en De Looze. ‘Tweebenigheid’ noemen ze dat. Commercieel succes is absoluut noodzakelijk, stelt De Looze bijvoorbeeld. ‘Anders is het net badmintonnen op de camping. Leuk, maar je komt er niets verder mee.’ Maar het betekent soms ook radicale keuzes maken. Luijbregts: ‘Onze rockstars hebben een veto in of ze voor een klant gaan werken. Dat kan betekenen dat we soms zaken afwijzen die niet bij ons passen. Dan gaan we niet de rockstar toch proberen te enthousiasmeren, maar zeggen we: we moeten blijkbaar scherper zijn in de keuze van onze klanten.’

Deurbeleid

Net zoals ze streng zijn op welke klanten ze kiezen, zijn ze ook streng op het ‘deurbeleid’, zoals Luijbregts het recruitment van het bedrijf aanduidt. Zo is er altijd een heel sollicitatiegesprek gewijd aan de 5 kernwaarden: Hartelijk, Open, Energiek, Rebels en Ambitie. ‘Eigenlijk waren er maar 4 kernwaarden, maar die afkorting bekte toch niet zo lekker’, grapt Luijbregts daarover. Een ‘aanzienlijk percentage’ valt in deze fase van het recruitmentproces af, zegt hij. Wat ook opvallend is: het bedrijf gebruikt hierbij geen afvinklijstje, maar 5 meetlatten, waarbij een kernwaarde als ‘energiek’ zich bijvoorbeeld bevindt tussen de uitersten ‘levendig’ en ‘hyper’.

Over detachering gaat de grap dat 'professionals weten dat ze genaaid worden, maar eigenlijk nooit hoeveel.' Bij Rockstars IT geven ze hun gedetacheerden daarom inzicht in álle tarieven. 'Want gaat het goed met de artiest, dan gaat het ook goed met de manager.'

Er zijn 5 kernwaarden: Hartelijk, Open, Energiek, Rebels en Ambitie. ‘Eigenlijk waren er maar 4, maar die afkorting bekte niet zo lekker.’

Het levert een team op dat uiteindelijk wel als één community opereert, en zich verbonden voelt met het moederbedrijf, ook al zitten de meeste gedetacheerden natuurlijk het grootste deel van hun werkweek bij de klant. En de radicale focus op mensen mag Rockstars IT de afgelopen jaren een enorme groei gebracht hebben, het heeft ook wel zo z’n nadelen, verklapte Luijbregts. ‘Als je alles doet voor je mensen, leidt dat soms tot primadonnagedrag. “Het is 17 minuten fietsen vanuit mijn huis, dat vind ik toch wel ver.” Dat soort gesprekken voeren we wel. Het antwoord hebben we er ook nog niet helemaal op gevonden.’

Lees ook