Hoe de arbeidsmarkt weer terugkeert in de winkelstraat

Geschreven door

Ben je op zoek naar een baan, dan was de lokale winkelstraat de laatste jaren steeds minder the place to be, behalve als je zelf in de retail aan de slag wilde. De fysieke vestigingen van uitzendbureaus verdwenen echter steeds meer uit het straatbeeld, en het leek alsof de arbeidsbemiddeling zich geheel naar de online wereld had verplaatst. Maar zie, net zoals het reisbureau zijn comeback schijnt te maken, net als de platenzaak, beide dankzij Gen Z, blijkt er ook weer een groeiende behoefte aan fysiek contact als het om de banenjacht gaat.

Net als het reisbureau en de platenzaak maakt nu ook de arbeidsmarkt zijn comeback in de winkelstraat.

Duidelijk voorbeeld daarvan is te zien in Zuid-Holland. Daar verscheen afgelopen jaar de ene na de andere ‘Ontdekdezorg & welzijn-shop’, bedoeld om iedereen op een laagdrempelige manier kennis te laten maken met beroepen in – je raadt het al – zorg en welzijn, niet toevallig de sectoren waar de tekorten sterk zijn, en alleen maar groter lijken te worden. Leiden (foto boven) had begin dit jaar de officiële primeur, maar daarna volgden bijvoorbeeld ook nog vestigingen in Lisse en Alphen aan den Rijn. Aan locaties in onder andere Den Haag en Zoetermeer wordt nog gewerkt.

De opening in Leiden, in januari 2025

Tussen de restaurantjes

‘Tussen de restaurantjes en winkels, lekker laagdrempelig’, noemt ActiVite-bestuursvoorzitter Anne Veldhof de Leidse locatie van het initiatief, waar winkelend publiek letterlijk zo kan binnenstappen, en naar buiten kan komen met een nieuw baanadvies in de zorg of welzijn. Althans: met een aanmelding voor een oriëntatietraject van 10 weken. ‘Wat we hier vooral willen doen is mensen beter voorbereiden op een baan in de zorg, en kijken wat echt bij je past’, voegt Hanne Wiegman toe, de directeur van ZWconnect, een samenwerkingsorganisatie van zorg- en welzijnsinstellingen in de regio Haaglanden, en aanjager van het initiatief.

De winkels (waarvan de vestigingen in Lisse en Alphen overigens in de plaatselijke bibliotheek te vinden zijn) zijn het zoveelste voorbeeld dat duidelijk maakt dat zorgorganisaties inmiddels het voordeel van samenwerken wel hebben ontdekt. Waar bijvoorbeeld 15 Haagse ouderenzorg-organisaties vorig jaar nog met één gezamenlijke arbeidsmarktcampagne startten en een gezamenlijk arbeidsmarktplatform van 5 Utrechtse ziekenhuizen recent een Werf& Award in de wacht wist te slepen, zijn de ‘Ontdekdezorg & welzijn‘-shops natuurlijk ook nooit door één individuele werkgever te realiseren.

In de winkel worden deze mensen niet alleen geïnformeerd, maar ook gemotiveerd. Dankzij persoonlijke gesprekken, praktijkverhalen en de mogelijkheid om snel te schakelen met werkgevers, moet de drempel om de zorg in te gaan flink omlaag gaan. Ook vinden er regelmatig workshops plaats over bijvoorbeeld werken in de ouderenzorg, omgaan met dementie of het combineren van werk en privé. Niet alleen zorgorganisaties en onderwijsinstellingen doen trouwens mee, ook de Arbeidsmarktregio Zuid-Holland Centraal, Werkgevers Servicepunt Holland Rijnland en verzekeraar Zorg en Zekerheid zijn betrokken.

Noodzaak is hoog

Het initiatief doet in de verte een beetje denken aan de pop-up-shops die in de hoogtijdagen van de krapte overal letterlijk leken op te poppen. In 2021 hadden we ook al eens zo’n pop-up store voor de zorg (foto hieronder), vlakbij station Utrecht, een gezamenlijk initiatief van 85 organisaties die waren aangesloten bij de Utrechtse Werktafel, UWV, Utrechtzorg en zorg- en welzijnsorganisaties.

De fysieke winkels in Zuid-Holland lijken in elk geval iets structureler van opzet. En dat past overigens ook bij de noodzaak, want de tekorten in de sector lijken ook behoorlijk structureel. Als er niets verandert, dreigt een tekort van maar liefst 31.500 zorg- en welzijnsmedewerkers in alleen al deze regio in 2034, volgens een rapport van ABF Research, uitgevoerd in opdracht van RegioPlus. En daarom proberen ze in de regio Haaglanden dus juist wél te veranderen, aldus projectleider Mary Weller, die uitlegt dat de winkels niet alleen bedoeld zijn voor mensen met een zorgachtergrond, maar juist ook voor zij-instromers.

En die blijken er behoorlijk veel, voegt ze ook toe. De eerste paar maanden van de opening van de winkel in Leiden wist het team bijvoorbeeld al 265 kandidaten in te schrijven voor een opleiding of werkleertraject. ‘De eersten zijn zelfs al begonnen met hun baan’, meldt Weller. Nog geen 30.000 natuurlijk, maar het begin is in elk geval wel gemaakt.

Lees ook

Nathalie Rauscher over interne mobiliteit: ‘Zou goed zijn als recruiters die rol zouden pakken’

Geschreven door

Vraag je de gemiddelde recruiter een vacature te vervullen, dan gaat zijn of haar blik al snel het raam uit. Dáár zitten immers de kandidaten die ze zoeken, denken ze, dáár moeten ze jobmarketingcampagnes voor opzetten, en werkenbij-sites vol wervende verhalen. Dáár moeten, kortom, de sollicitaties vandaan komen. Maar daarbij zien ze vaak een heel belangrijke groep over het hoofd, stelt Nathalie Rauscher. Namelijk: de kandidaten die jouw organisatie al van binnen en buiten kennen. Sterker nog: de kandidaten die er al elke dag rondlopen. Je éigen medewerkers. Interne mobiliteit, met andere woorden, zou wel eens een oplossing kunnen zijn voor veel open vacatures.

‘We zitten in een enorme arbeidsmarktkrapte. Je ziet veel recruiters veel tijd en geld investeren in het werven van nieuwe medewerkers, terwijl aan de andere kan veel medewerkers de organisatie verlaten, omdat ze intern de kansen niet krijgen,. Waarom pakt recruitment de rol van interne mobiliteit eigenlijk niet op? Zij moeten immers al die vertrekkende mensen vervangen. Dat kost enorm veel tijd en geld. Terwijl: als je intern talent meer laat doorstromen, wordt ze daar veel blijer van, en kun je ze vaker behouden.’

Welke afdeling anders dan recruitment weet zo goed wie er in huis rondloopt en welke kwaliteiten die mensen hebben?

‘Dat denken moet er volgens mij veel meer in’, zegt ze. ‘En welke afdeling anders dan recruitment weet zo goed wie er in huis rondloopt en welke kwaliteiten die mensen hebben én welke skills er nodig zijn in de diverse rollen? Zij hebben immers een hele database van mensen die ze 1, 2, 3 jaar geleden hebben aangenomen. Waarom zegt die niet tegen de hiring manager: ik zie dat je deze skills nodig hebt, ik ga eerst intern voor je kijken?’

Al vaker bezongen

Het nut en de meerwaarde van interne mobiliteit is al veel vaker bezongen. De Amerikaanse hoogleraar Peter Cappelli maakt zich er al jaren druk over. Slechts 28% van de recruiters noemt interne kandidaten nog als een belangrijk kanaal om vacatures te vervullen, constateert hij. Dat maakt de dans om ervaren krachten alleen maar steeds heviger, terwijl jongeren daardoor minder kansen krijgen door te groeien. Al lijkt de krapte op de arbeidsmarkt van de afgelopen jaren wel voor een lichte ommekeer te hebben gezorgd, en zijn ook softwarebouwers als die van Lever en Randstad op de potentie ervan gesprongen.

‘Het hoofd Talent Acquisition, mits goed gepositioneerd, ziet het grote plaatje van waar het bedrijf echt naartoe gaat.‘

Ook iemand als HR-goeroe Josh Bersin blijft pleitbezorger van het integreren van in- en externe mobiliteit. ‘Bijna elk groot bedrijf probeert nu de oceaan van vaardigheden te betreden. In plaats van er een academische oefening van te maken, waarom doe je dit niet als onderdeel van het strategische groeiplan van je bedrijf en concentreer je je op de vaardigheden, functies en functies die je nodig hebt om te groeien? Wie weet dit beter dan het hoofd Talent Acquisition? Deze persoon, mits goed gepositioneerd binnen het bedrijf, ziet immers het grote plaatje van waar het bedrijf echt naartoe gaat‘, stelt hij.

Géén vlootschouw

Dat sluit helemaal aan bij de visie van Rauscher, die op 24 juni 2025 over dit onderwerp een rondetafeldiscussie leidt bij het Recruitment Leaders Network. ‘Dit probleem integreert mij al jaren’, zegt ze. ‘Waarom pakt niemand dit op? Bij de meeste bedrijven is dit niet structureel geregeld. Ja, dan doen ze bijvoorbeeld wel een vlootschouw. Maar daarvan vraag ik altijd alleen maar af in wiens la dat dan belandt. Ik zie zelden een gestructureerde aanpak. Vaak is het meer een ongestructureerde chaos vol verrassingen.’

Interne mobiliteit vindt in veel organisaties heus wel plaats, zegt ze. ‘Maar dat is dan het mondige individu dat intern solliciteert. De vraag is echter of de mensen waarvan je als organisatie wilt dat ze bewegen ook echt bewegen. Meer structuur lijkt me voor alle partijen – de leidinggevende, de organisatie én de medewerker – een prettiger optie. Gestructureerde chaos, zeg maar. En volgens mij kan recruitment daarin het verschil maken.’

‘Interne mobiliteit vergroot je netwerk, waardoor je ook andere perspectieven leert kennen.’

Zelf noemt ze zich ‘het levend voorbeeld’ van interne mobiliteit. Ze is nu zelfstandig expert op dit gebied, maar werkte daarvoor onder meer jarenlang voor PostNL, waar ze eigenlijk steeds na ongeveer een jaar weer van functie wisselde. ‘Dan werd ik onrustig, dat zit in mijn DNA. Ik heb geloof ik in 7 jaar wel 15 verschillende functies gehad. Maar ik heb daardoor wel heel veel verschillende ervaringen op kunnen doen. En bedenk eens wat dat voor je interne netwerk betekent! Je leert niet alleen heel veel mensen kennen, maar kent en begrijpt daardoor ook het andere perspectief van mensen, dat is in elke functie enorm waardevol.’

‘Functie elders’

Ook als leidinggevende ging ze graag het gesprek aan met medewerkers: wat zie je zelf als je volgende stap? ‘Als iemand twee maal achter elkaar een zeer goede beoordeling had, zei ik: wordt het niet eens tijd om elders verder te groeien? Dat vinden veel mensen heel vreemd, omdat iemand dan voor een leidinggevende net gaat renderen. Maar ik denk juist dat dit goed is. Zo behoud je je talenten voor de organisatie.’ Wat haar betreft had interne mobiliteit al jaren op de agenda’s mogen staan. ‘Maar nu met deze arbeidsmarkt kun je als organisatie eigenlijk niet eromheen. En dan voor iedereen, want we kennen allemaal de voorbeelden van mensen die we wegpromoveren of doorschuiven. Dat is wat mij betreft nou net níet interne mobiliteit.’

‘Begin eens met een interne vacaturesite, niet alleen een externe.’

Interne mobiliteit begint volgens Rauscher altijd met ‘het goede gesprek voeren met je mensen.’ Oftewel: wat willen ze nog? Wat kunnen ze? Waarin willen ze zich ontwikkelen? Wat zien ze zelf als hun volgende stap? En dat dan ook vastleggen, zodat je er later ’in kunt scrollen’. Het is een rol die volgens haar op het lijf geschreven is van veel recruiters. ‘Zij hebben de tooling ervoor, en snappen de interne arbeidsmarkt. Zij zijn immers degenen die op de hoogte zijn van alle vacatures, omschrijvingen, gewenste skills.’ Maar dan moeten ze die rol wel op zich nemen, zegt ze. ‘Begin eens met een interne vacaturesite, niet alleen een externe. En zorg dat je altijd ook een gesprek met een interne kandidaat plant.’

De transferlijst

Interne mobiliteit is vooral een kwestie van cultuur, zegt ze. In sommige organisaties lijkt het min of meer vanzelfsprekend, in andere is het (nog) een uitzondering. ‘Het staat of valt ook met of die managers het willen. Willen ze per se mensen met ervaring, of kijken ze ook naar potentie? Ik heb eens in een organisatie gewerkt waar ze het hadden over de ’transferlijst’. Dat vind ik een mooi woord, met een positieve connotatie. Dan wordt het onderwerp niet zo ‘besmet’, maar kun je een gesprek voeren vanuit de uitdaging, en kun je gaan denken vanuit mogelijkheden.’

‘

Z

Continu in beweging

HR-goeroe Josh Bersin heeft het over 3 modellen voor goede interne talentmobiliteit. De eerste is het traditionele model van ‘geplande mobiliteit’, waarbij je als organisatie loopbaantrajecten creëert en mensen aanmoedigt om zich te ontwikkelen. Managers coachen dan iemand tot ze volgens hen ‘klaar’ zijn om naar een andere functie te gaan. De tweede is ‘gefaciliteerde mobiliteit‘, waarbij je mensen die aangeven iets anders te willen doen een nieuwe rol toewijst. En de derde is ‘agile mobiliteit‘, waarbij mensen eigenlijk continu in beweging zijn binnen een afdeling en/of organisatie, al dan niet op basis van projecten op platforms.

bersin interne mobiliteit

Maar ook volgens Bersin gaat het daarbij vooral om een cultuur en strategie waarbinnen je interne mobiliteit stimuleert en waardeert. ‘We moeten beloningssystemen, ontwikkeltools en coaching opbouwen om hier een succes van te maken’, zegt hij. Iets dat Rauscher van harte onderschrijft. ‘Mijn doel is altijd: de juiste medewerkers op het juiste moment op de juiste plek’, zegt ze. ‘En dat kan niet zonder beweging; beweging van en binnen organisaties en beweging van medewerkers. Mijn idee: je kunt beter investeren in de mensen die je al hebt, dan zoeken naar mensen die je al had, maar liet vertrekken.’

Skills Based Hiring

De (hernieuwde) aandacht voor interne mobiliteit past ook goed bij de trend naar een meer skills based arbeidsmarkt, merkte bijvoorbeeld Forbes recent nog op. ‘Voor veel bedrijven is hun bestaande personeelsbestand evalueren (en promoten) op basis van hun skills wellicht de meest effectieve manier om skills-gerichte methoden snel te omarmen. In veel opzichten bieden interne kandidaten het beste startpunt hiervoor. Hun collega’s zien immers uit eerste hand de expertise die ze inbrengen in projecten, en hun ‘soft skills‘ (als creativiteit of een positieve werkethiek), die moeilijk te meten of vast te stellen zijn tijdens een wervingsproces.’

‘Als je dit als bedrijf omarmt, dan ga je ook kansen creëren.’

Ook Rauscher ziet meerwaarde in zo’n meer structurele en gestructureerde interne aanpak. ‘Maar dan moet je wel zeggen: zo gaan we het doen. Je moet iemand hebben die ervoor gaat stáán, die die cultuurverandering in gang wil zetten. Als je het als bedrijf omarmt, dan ga je ook kansen creëren. Het gaat verloop aan de achterdeur tegen. En het maakt ook je externe werving makkelijker, omdat je meer naar potentie kunt zoeken, dan naar of iemand ergens al veel ervaring in heeft. Veel organisaties hebben hiervoor eigenlijk alles in huis. Ze willen het alleen niet zien. Dat is zó zonde. Tijd dat daar eens verandering in komt.’

Meer weten? 

Nathalie Rauscher leidt op 24 juni 2025 bij het Recruitment Leaders Network een rondetafeldiscussie over het onderwerp ‘interne mobiliteit’. Ook is ze docent op dit onderwerp bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, tijdens de tweedaagse training Strategisch Recruitment in de praktijk.

Waarom het nog steeds maar niet wil lukken met de skills-revolutie

Geschreven door

In de wereld van recruitment zijn er de laatste jaren weinig dingen zo veel besproken als skills. Werven op basis van cv’s, diploma’s of werkervaring werkt niet meer, zo vertellen we allemaal tegen elkaar, want: geen voorspellende waarde. En ook referenties zijn altijd subjectief, en zeggen weinig over de toekomst. Skills zouden voor al die problemen een uitstekend alternatief kunnen zijn: ze zijn toekomstgericht, relevant en inclusief, dat wil zeggen: bieden ook kansen aan wie eerder in het leven misschien minder kans heeft gehad.

Maar ondanks die grote belofte, blijft de doorbraak in de praktijk nog steeds uit. Sterker nog: 1 op de 2 bedrijven die ermee begonnen is, meldt vermoeidheid of frustratie erover, aldus recent onderzoek van Aptitude Research en HireVue. En dat komt, stelt hoofdonderzoeker Madeline Laurano, vooral doordat die organisaties nauwelijks weten hoe iemands skills vast te stellen, en daardoor toch weer teruggrijpen op cv’s om daaruit de skills af te leiden. ‘Veel bedrijven zitten vast – ze weten niet waar te beginnen, of ze een skills-inventaris moeten opbouwen, moeten investeren in technologie of hun wervingsmodellen moeten herdefiniëren.’

Afgeleide skills

Madeline Laurano

Skills die je afleidt uit een cv of iemands werkervaring? Of skills waarover iemand zelf zegt te beschikken? Ze tieren welig in de praktijk van alledag, merkt Laurano op. Maar als je echt waarde wilt halen uit skills based hiring is er volgens haar wel meer nodig. ‘Het is tijd om van raden naar weten te gaan’, vat ze haar pleidooi samen. Oftewel: het inzetten van bijvoorbeeld gestructureerde evaluaties, simulaties en (A.I.-gestuurde) assessments. ‘Meten is de ontbrekende schakel’, aldus de onderzoekster. ‘Het juiste gesprek gaat niet over welke skills kandidaten zelf beweren te hebben, maar over hoe en wanneer die worden gemeten en gevalideerd.’

‘Meten is de ontbrekende schakel in skills based hiring.’

Volgens het onderzoek is 50% van de bedrijven van mening dat het valideren van skills hun grootste uitdaging is bij skills-based hiring. Toch zegt 72% nog altijd zich vooral te baseren op zelfrapportage van kandidaten of op van cv’s afgeleide vaardigheden, ondanks hun lage voorspellende waarde (en al helemaal niet als het gaat om afgeleiden van die cv’s). Tijd voor verandering, aldus Laurano. ‘Succes vereist samenwerking tussen TA, HR en het bedrijfsmanagement om skills diepgaand te verankeren in werving, mobiliteit en personeelsplanning.’

Tijd is grote frustratie

Slechts 26% van de bedrijven heeft vertrouwen in hun huidige skills-aanpak, zo blijkt uit het onderzoek. Een groot deel heeft ook geen technologie in huis om deze aanpak te ondersteunen. Laurano: ‘Ondanks dat 95% van de bedrijven zegt skills belangrijker te vinden dan functienamen, is er slechts één ding dat telt: uit ons onderzoek blijkt dat 55% van de bedrijven aangeeft dat de hoeveelheid tijd die nodig is om een ​​skills-based strategie te ontwikkelen hun grootste frustratie is. De meeste bedrijven weten niet waar ze moeten beginnen met een skills-based aanpak.’

skills niet

Kan A.I. helpen? Misschien een beetje. Al zegt in het onderzoek slechts 53% van de ondervraagde HR-managers te vertrouwen op A.I.-aanbevelingen. En 51% maakt zich naar eigen zorgen dat A.I. vaardigheden onjuist afleidt. Ook de ondervraagde werknemers vrezen vooroordelen en automatiseringsrisico’s door overvloedig gebruik van A.I. Het menselijk oordeel is dus ook nog steeds nodig, aldus Laurano. Plus: gevalideerde skills-assessments waarbij niet al te veel A.I.-afleiding om de hoek komt kijken. ‘Gevalideerde skills vormen een keerpunt in de manier waarop we talent identificeren’, zegt ze.

‘Gevalideerde skills vormen een kantelpunt in de manier waarop we talent identificeren.’

Maar let op, voegt ze toe: het gaat hier niet zomaar om een tooltje inkopen. ‘Skills-first is geen toolset, het is een mindset. Het gaat erom voorbij de buzzwords te kijken, en een model te ontwikkelen dat actief test, bewijst en vertrouwt op echte vaardigheden. Dus: definieer succes en valideer wat daarbij belangrijk is. Organisaties die zich inzetten voor dit niveau van helderheid en nauwkeurigheid zullen niet alleen uiteindelijk betere mensen aannemen, maar ook teams bouwen met de veerkracht en bereidheid om te gedijen in een onvoorspelbare wereld.’

Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief

"*" geeft vereiste velden aan

Privacyverklaring*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Lees ook

Kun je echt aan iemands gezicht de Big Five aflezen? (En wat betekent dat voor recruiters?)

Geschreven door

Het onderzoek verscheen al begin dit jaar, maar kreeg recent ineens wat meer aandacht, onder meer via Hung Lee. Hoe dan ook; intrigerend is het zeker wel, de studie van 4 vooraanstaande universiteiten die zou aantonen dat je met A.I. alleen al uit iemands gezicht en gelaatstrekken zou kunnen afleiden of hij of zij later succesvol zou kunnen worden. ‘Ik denk dat persoonlijkheid van invloed is op carrièreresultaten, en voor zover we persoonlijkheid uit een foto kunnen afleiden, kunnen we hun carrièreresultaten voorspellen’, aldus Kelly Shue, medeauteur van de studie en hoogleraar financiën aan de Yale School of Management.

‘Ik maak me zorgen dat dit op een manier gebruikt kan worden die – om het zachtjes uit te drukken – veel mensen ongelukkig kan maken.’

Wel haast ze zich erbij te melden dat er ‘verontrustende morele implicaties’ zijn verbonden aan het gebruik van A.I.-modellen om zo persoonlijkheden of kenmerken als de Big Five te bepalen. ‘Ik maak me zorgen dat dit op een manier gebruikt kan worden die – om het zachtjes uit te drukken – veel mensen ongelukkig kan maken. Ik denk dat ons onderzoek het gebruik van [de technologie] kan stimuleren, hoewel we zorgvuldig zijn in de manier waarop we het hebben opgeschreven, omdat we niet pleiten voor implementatie.’ 

97.000 foto’s

Eerst maar even naar het onderzoek zelf. Shue keek met haar mede-onderzoekers onder meer naar foto’s van bijna 97.000 afgestudeerden op LinkedIn. Daar lieten ze A.I. op los, om te kijken of ze daaruit de Big Five-persoonlijkheidskenmerken konden aflezen. Vervolgens vergeleken ze deze persoonlijkheidskenmerken met de werkervaring en opleidingsgeschiedenis van de afgestudeerden in de laatste 20 jaar om de correlatie tussen persoonlijkheid en succes te bepalen. En die link bleek behoorlijk sterk. Sterker dan bijvoorbeeld die met gemeten aantrekkelijkheid of cognitieve vaardigheden zoals opleidingsniveau, gemiddelde cijfers of testscores.

Zelfs na correctie voor deze factoren blijft de zogeheten ‘Photo Big 5‘ een significante voorspeller van arbeidsmarktresultaten.‌ Oftewel: toon me een foto, en A.I. kan al met enige zekerheid voorspellen hoe succesvol je zult worden. Dat is handig voor recruiters, toch, zou je zeggen? Maar zover is het toch nog niet, aldus Shue. Al zegt ze ook dat we onze ogen er niet voor moeten sluiten. Kandidaten krijgen nu ook al persoonlijkheidstests voorgelegd (zoals van Pymetrics, tegenwoordig Harver), en worden ook nu al op basis daarvan afgewezen. ‘Dat gebeurt nu alleen nog niet op basis van foto’s van iemands gezicht’, zegt ze. 

Van Openheid tot Neuroticisme

De Big Five staat voor Openheid, Zorgvuldigheid, Extraversie, Vriendelijkheid en Neuroticisme. Het wordt vaak gezien als eigenlijk de enige wetenschappelijk verantwoorde manier om de persoonlijkheid van kandidaten in kaart te brengen. Shue bevestigt dat ook. ‘Neuroticisme is bijvoorbeeld een zeer belangrijk persoonlijkheidskenmerk’, zegt ze. ‘In veel van onze analyses lijkt het een aanzienlijke voorspellende waarde te hebben voor de arbeidsmarkt, vaak in negatieve zin.’ Dus niet gek dat bedrijven daarop willen screenen, zegt ze ook. 

‘Qua voorspellen van succes is een foto vergelijkbaar met bijvoorbeeld opleiding of een cijferlijst.’

Als een foto persoonlijkheid kan onthullen, kan dit net zo belangrijk zijn als andere factoren op een cv, benadrukt ze ook. ‘De reden dat wij denken dat het belangrijk is, is dat bedrijven bij hun eerste sollicitaties vooral kijken naar opleiding, of soms naar gemiddelde cijfers en gestandaardiseerde testresultaten. Wat wij met dit onderzoek dus zeggen is dat onze persoonlijkheidsmetingen zich in dezelfde buurt bevinden als die andere metingen of variabelen wat betreft de mate waarin ze carrièresucces voorspellen.’

Politieke voorkeur

Meerdere foto’s van dezelfde personen leverden redelijk consistente resultaten op qua persoonlijkheid. Dus in die zin lijkt de test wel betrouwbaar te zijn. Het nieuwe onderzoek sluit ook aan bij eerdere recente onderzoeken, die bijvoorbeeld concluderen dat ook politieke voorkeur redelijk correct is af te lezen in een gezicht, in elk geval beter dan toeval, of via een persoonlijkheidsvragenlijst met 100 items. Het afleiden van informatie uit gezichtskenmerken is sowieso een gebied waarop A.I. bijzonder goed lijkt te presteren. Beter bijvoorbeeld dan als je verschillende mensen vraagt om foto’s te beoordelen. 

‘Persoonlijkheid is nog steeds een sterke voorspeller van salaris en promoties.’

Toch waarschuwt Shue voor de mogelijke implicaties van dit onderzoek. ‘In wezen worden mensen gescreend op kenmerken die ze niet kunnen controleren en die niet makkelijk te veranderen zijn’, legt ze uit. Wel wil ze met haar collega’s nog gaan onderzoeken of bepaalde persoonlijkheidstypen zich aangetrokken voelen tot specifieke sectoren of dat die typen een grotere kans op succes hebben binnen bepaalde sectoren. Zelfs binnen een bepaalde sector hebben ze namelijk al ontdekt dat ‘persoonlijkheid nog steeds een sterke voorspeller is van salaris, promoties en salarisverhogingen.’

Beetje beïnvloedbaar

Kunnen kandidaten hier trouwens zelf nog wat aan doen? Een klein beetje, zo blijkt. Onderzoek uit 2015, gepubliceerd in Personality and Social Psychology Bulletin, toonde bijvoorbeeld aan dat ‘gezichtsuitdrukkingen die betrouwbaarheid overbrengen, veranderlijk kunnen zijn, terwijl gezichtsuitdrukkingen die competentie en bekwaamheid overbrengen dat aanzienlijk minder zijn’, aldus onderzoeker Jonathan Freeman. ‘De resultaten suggereren dat je tot op zekere hoogte beïnvloeden kunt hoe betrouwbaar anderen je vinden op een gezichtsfoto, maar de perceptie van je competentie of bekwaamheid is aanzienlijk minder veranderbaar.’

‘De perceptie van je competentie of bekwaamheid is weinig veranderbaar.’

Maar de belangrijkste vraag blijft: moeten recruiters hier nou blij van worden, of toch eerder bang? Gaat een simpele A.I.-scan van het gezicht van een kandidaat de waarde van hun eventuele persoonlijke contact vervangen? Gaat het hen uiteindelijk misschien juist helpen om betere matches te maken, en zo juist de best passende kandidaten aan te nemen? Of gaat het hier toch om een moderne variant van frenologie, de allang verworpen pseudowetenschap die beweert dat je de vorm van de schedel kunt gebruiken om de persoonlijkheid en karaktertrekken van een individu te bepalen? Laten we zeggen: de toekomst zal het uitwijzen…

Meer weten?

De gegevens van het onderzoek van Shue zijn afkomstig van arbeidsmarktonderzoeker Revelio Labs, dat zich ten doel heeft gesteld ’s werelds eerste universele HR-database te vormen. In september spreken ze hierover tijdens The Global Talent & Strategy Intelligence Conference in het EYE in Amsterdam. 

Global Talent & Strategy Intelligence Conference

Lees ook

In Europa groeide de (freelance) vraag naar A.I.-vaardigheden vorig jaar met liefst 230%

Geschreven door

Als het om ICT gaat, is het de laatste jaren alom A.I. wat de klok slaat. En weinig verrassend zie je dat nu ook steeds meer terug op de arbeidsmarkt. Uit het recent verschenen Malt Tech Trends-rapport blijkt dat de Europese vraag naar A.I.-projecten sinds 2023 steeg met maar liefst 230%, terwijl het aanbod van freelance A.I.-experts in die tijd met slechts 31% groeide. ‘Deze mismatch creëert een groeiende kloof tussen vraag en aanbod’, aldus Malik Azzouzi, general manager Benelux bij het internationale Freelance Management Systeem, en volgende week een van de sprekers op het aanstaande Skills Event van Werf&.

‘Je hoeft geen code-expert meer te zijn om innovatieve oplossingen te bouwen.’

Fullstack developer Maxime Marsal, gespecialiseerd in A.I. en automatisering, bevestigt dat. ‘A.I. zorgt ervoor dat de markt razendsnel verandert’, zegt hij. ‘Bedrijven hebben moeite om het tempo bij te houden, waardoor hun behoeften vaak achterlopen op wat technisch mogelijk is. Voor freelancers breekt hierdoor een nieuw tijdperk aan: je hoeft geen code-expert meer te zijn om innovatieve oplossingen te bouwen. Je beschrijft wat je wil, de A.I. schrijft de code, en jij past het direct aan. Dat noemen we vibe coding – en dit is pas het begin.’

Geen losse handjes

Wat Malt’s Azzouzi verder opvalt aan het nieuwe rapport is de vraag naar senior profielen in de Nederlandse markt. Bedrijven willen ‘geen losse handjes’, zegt hij, maar ‘ervaren denkers die kunnen meebouwen aan lange, complexe trajecten. Dat zie je terug in het groeiend aantal langdurige projecten.’ Opvallend is dat ruim een derde van de projecten langer dan een maand duurt, met een looptijd van gemiddeld 3 maanden – ‘een teken van de strategische rol die tech-freelancers vervullen.’

In de hele ICT mag de klad er misschien een beetje inzitten, maar dat geldt zeker niet voor één specifiek onderdeel: A.I. Alles wat met kunstmatige intelligentie te maken heeft is hot, en de vraag naar freelancers op dit terrein groeide vorig jaar met liefst 230%.

‘Bedrijven willen geen losse handjes, maar ervaren denkers.’

Niet alleen naar A.I.-specialisten merkt Malt overigens veel vraag, er is ook een sterk groeiende behoefte aan mobile developers (+302%), data-analisten (+107%) en cloud-engineers (+72%). De vraag naar professionals met meer dan 15 jaar ervaring steeg met 82%, onderstreept door populaire certificeringen als Microsoft Azure, Scrum en JavaScript. Tegelijk blijken Europese bedrijven ook steeds vaker te kiezen voor Europese cloudproviders zoals Scaleway (+100%), en groeit cybersecurity als basisvoorwaarde: het aantal hiermee gerelateerde projecten steeg met 35%, vooral gericht op audit, compliance en risicobeheer.

LLM en OpenAI

Maar Generatieve A.I. en low-code-oplossingen spannen dus de kroon. De vraag naar vaardigheden op het gebied van LLM’s (+400%) en OpenAI (+413%) vervijfvoudigde, terwijl platforms als n8n (+126%), Make (+118%) en FlutterFlow (+274%) ook een sterke stijging in vraag laten zien. Om meer controle over data te krijgen en aan regelgeving te voldoen, zien ook open-source tools zoals Metabase (+35%) en Mistral (x8) een flinke groei, zo blijkt uit het rapport dat zich vooral focust op technische expertise in domeinen zoals development, cloud computing, cybersecurity, data en A.I.

In de hele ICT mag de klad er misschien een beetje inzitten, maar dat geldt zeker niet voor één specifiek onderdeel: A.I. Alles wat met kunstmatige intelligentie te maken heeft is hot, en de vraag naar freelancers op dit terrein groeide vorig jaar met liefst 230%.

Voor dit onderzoek zijn alle vaardigheden en jobcategorieën op Malt onder de loep genomen, van 2023 tot 2024, in alle landen waar het bedrijf actief is (Frankrijk, Duitsland, Spanje, het VK, België, Nederland, de VAE en Scandinavië). Er is alleen naar technische expertise gekeken – dus puur naar de opdrachten en profielen die binnen de vooraf bepaalde technische categorieën vallen. In 2024 waren er op Malt meer dan 100.000 tech-freelancers actief, op een totaal van 850.000 freelancers. Uit tech-opdrachten zijn vervolgens ook 5.000 verplichte vaardigheden (sinds 2021) verzameld, en is gekeken hoe die in de loop van de tijd veranderden.

Het hele rapport?

Het hele rapport lezen? Dat kan hier:

Malt Tech Trends 2025

Meer weten?

Malik Azzouzi is op 19 juni een van de sprekers tijdens het Skills Based Hiring Event van Werf&

Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief

"*" geeft vereiste velden aan

Privacyverklaring*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Lees ook

Buitenlandse werkzoekende mijdt Nederlandse luchtvaartsector, zorg blijft wel in trek

Geschreven door

Zou het de politieke chaos zijn? Het veranderende klimaat ten aanzien van arbeidsmigranten? Of toch de woningnood en de stijgende kosten van levensonderhoud? Hoe dan ook, de interesse van de buitenlandse werkzoekende voor Nederlandse arbeidsmarkt neemt over de hele linie af, blijkt uit een analyse van Indeed op basis van IP-adressen. Al zijn er ook duidelijke verschillen. Waar de interesse voor de zorg bijvoorbeeld stabiel blijft, is de luchtvaartsector een uitschieter naar beneden. De interesse hiervoor maakt een duikvlucht van maar liefst zo’n 50% in één jaar.

In augustus 2024 kwam maar liefst 8% van alle zoekopdrachten van buitenlandse IP-adressen.

Het aantal buitenlandse zoekopdrachten naar Nederlandse vacatures is in de eerste vier maanden van 2025 met 21% gedaald ten opzichte van dezelfde periode in 2024. Het aandeel zoekopdrachten vanuit het buitenland lag in april 2020 op 3% van het totaal aantal zoekopdrachten, steeg in de zomer van 2022 tot boven de 6% en bereikte in augustus 2024 met 8% het hoogste niveau sinds de start van de metingen in 2018. Sindsdien is er sprake van een geleidelijke daling: in januari 2025 stond het aandeel zoekopdrachten van buiten Nederland op 5,4% en in april zelfs nog maar op een schamele 5,1%.

Indiërs en Polen laten het afweten

Ook in absolute aantallen zijn de buitenlandse zoekopdrachten in een jaar tijd met ruim een vijfde gedaald, meldt de vacaturesite. Met name werkzoekenden uit India (-48%), het Verenigd Koninkrijk (-40%) en Polen (-32%) laten het steeds vaker afweten. De meeste zoekopdrachten voor de Nederlandse arbeidsmarkt komen steevast uit België, Duitsland en Spanje. Toch nam ook vanuit deze landen de interesse af. Het zoekverkeer vanuit de Verenigde Staten daarentegen bleef op hetzelfde niveau als een jaar eerder, ondanks – of: dankzij? – de politieke onzekerheid in dat land.

‘Nederland blijkt dus voor steeds minder arbeids- en kennismigranten een optie’, concludeert Stan Snijders, Indeed’s managing director in Nederland. ‘Zelfs uit Polen, traditioneel een belangrijk herkomstland voor Nederland, daalt de interesse zichtbaar. Werkgevers die graag een buitenlandse werkzoekende willen aantrekken, zijn aan steeds meer regels gebonden. Ook spelen er andere factoren mee. De stijgende kosten van levensonderhoud, het grote woningtekort en de meningenstrijd in politiek Den Haag maken Nederland voor arbeidsmigranten ook minder aantrekkelijk dan voorheen.’

Interesse vanuit onverwachte hoek

In sommige landen is juist een tegenovergestelde ontwikkeling te zien. Het duidelijkst is dat met betrekking tot zoekgedrag vanuit de Filipijnen: tussen april 2024 en april 2025 verdubbelde het aantal zoekopdrachten vanuit het land. Ook vanuit Indonesië nam de interesse voor onze arbeidsmarkt fors toe – met ruim 80%. Het zijn landen waar arbeidsmigratie eigenlijk al decennialang is ingebed in de economie, en waar de overheid dit ook actief stimuleert. Beide landen kennen veel werkzoekenden voor de gezondheidszorg, huishoudelijke sector en bouw in het buitenland.

De buitenlandse belangstelling om in de zorg te werken daalde met slechts zo’n 0,4%.

Allemaal sectoren dus die hier te maken hebben met grote arbeidsmarktkrapte. Dat biedt bijvoorbeeld hoop voor de zorg: de buitenlandse belangstelling voor het werken hier daalde met slechts zo’n 0,4%. De luchtvaartsector, die hier ook kampt met krapte, met name in de techniek, hoeft van de buitenlandse instroom echter geen wonderen te verwachten. De belangstelling van over de grens om in deze sector te gaan werken daalde afgelopen jaar met maar liefst 50%, wat Indeed toeschrijft aan ‘de politieke druk om Schiphol in te krimpen en het feit dat personeel hier aan steeds meer (Europese) certificeringen moet voldoen.’

‘Schrijnend’

OTTO Health Care-CEO Raymond Puts en strategisch adviseur Gert-Jan Segers zullen met de belangstelling voor de zorgsector overigens in hun nopjes zijn. Zij pleiten al langer voor meer internationale zorgprofessionals. ‘Zaken als taal, diploma’s en huisvesting worden als te ingewikkeld afgedaan. Dat is onverstandig. Andere landen laten zien dat het wél kan. Ook Nederland moet deze route serieus nemen. Zonder alle deeloplossingen kan het personeelstekort in de zorgsector niet worden gedicht’, aldus Puts.

‘Zaken als taal, diploma’s en huisvesting worden als te ingewikkeld afgedaan. Dat is onverstandig.’

‘Schrijnend’, noemt Segers het, dat de inzet van internationale zorgkrachten vaak wordt afgedaan als ‘te ingewikkeld’. ‘De zorgen over taal, diploma’s, huisvesting en de zorgcapaciteit in het land van herkomst zijn terecht, maar niet onoverkomelijk. Duitsland, België en het Verenigd Koninkrijk laten zien dat het mogelijk is om buitenlandse zorgprofessionals succesvol te integreren. Daarnaast hebben landen zoals Indonesië en de Filipijnen een overschot aan gekwalificeerd zorgpersoneel. Met goede begeleiding, duidelijke taaltrajecten en samenwerking met gemeenten voor huisvesting, kunnen we ook in Nederland stappen zetten.’

Zonder handen geen zorg

‘Niemand zegt dat dit dé oplossing is. Maar het is wél een deel van de oplossing’, stelt de oud-CU-politicus. ‘En wie deze route nu afwijst zonder serieus alternatief, accepteert dat patiënten langer wachten, personeel overbelast raakt en mantelzorgers uitvallen. Dat is niet houdbaar. Andere sectoren als distributie, bouw en logistiek draaien al jaren op internationale arbeid. Waarom zouden we in de zorg, een sector die letterlijk over leven en welzijn gaat, genoegen nemen met minder daadkracht?’

‘Wat als straks patiënten moeten wachten omdat we het ‘te lastig’ vonden om huisvesting te regelen?’

Puts: ‘Wat als straks patiënten moeten wachten omdat we het ‘te lastig’ vonden om huisvesting te regelen? Dat is geen principiële keuze, dat is een stille aanvaarding van achteruitgang. Laten we eerlijk zijn. We hebben mensen nodig voor de zorg in Nederland. Goed opgeleide mensen, die Nederlands spreken, in vaste dienst van het ziekenhuis en die we goed kunnen begeleiden. Laten we het lef tonen om het probleem écht op te lossen. Laten we met elkaar een stap vooruitzetten. In het belang van patiënten, zorgmedewerkers en de rest van ons land. Want zonder handen, geen zorg.’

Lees ook

‘Zakendoen met Defensie en het Rijk? Alleen als je reservisten hebt’

Geschreven door

Defensie heeft de ambitie om in 2030 een derde van haar personeelsbestand uit reservisten te laten bestaan. Dat zijn minimaal 12.000 extra parttime-militairen. Als Defensie naar 200.000 personen groeit, is de behoefte zelfs 50.000 extra. Deze aantallen zijn pure noodzaak en nog aan de lage kant voor het geval when the shit hits the fan. Maar tot nog toe blijft het aantal (nieuwe) reservisten achter. En dat terwijl Defensie in 2024 bijna 11 miljard euro aan (nieuw) materieel heeft gekocht – en dit wordt de komende jaren alleen maar méér. De Rijksoverheid huurt bovendien voor bijna 4 miljard aan extern personeel in.

Waarom zou je bij je gunning het hebben van reservisten niet verplichten?

Waarom zou je die overheidsaanbestedingen dan niet inzetten als strategisch (Defensie-)instrument? Mijn voorstel: bedrijven die meedingen naar een overheidsopdracht, moeten een reservistenquotum van 2% tot 5% hanteren op het eigen personeelsbestand, én een aantoonbare reservistenregeling hebben. Anders gaat de opdracht aan hun neus voorbij. Dit is een variant van ‘Social Return on Investment‘ (SROI) en een win-win voor Nederland, het bedrijfsleven en Defensie. De inkoopafdelingen van de Rijksoverheid én Defensie kunnen juist hierin dus een sleutelrol oppakken.

Defensie nu ‘melkkoe’ voor bedrijfsleven

Defensie heeft behoefte aan specifieke kennis en kunde van buiten de poorten van de kazerne. Van de IT-specialist die systemen beveiligt, tot de logistiek manager die de keten optimaliseert, en de levensreddende medisch professional. Vakmensen zijn bedrijfskritisch voor Defensie – en daarom spelen reservisten een cruciale rol. Het zijn ideale combibanen: reservisten nemen hun civiele expertise mee, en ontwikkelen tegelijkertijd unieke militaire vaardigheden als leiderschap, besluitvaardigheid onder druk, en teamwerk. Skills die ook essentieel zijn voor élk bedrijf en voor de veiligheids- en oorlogseconomie waar Europa naartoe beweegt.

Het bedrijfsleven profiteert massaal van al het extra geld dat het Rijk en Defensie uitgeven.

Vooralsnog is de werving van 12.000 extra reservisten een uitdaging, maar dat hóéft het niet te zijn. Naast goede campagnes en een Defensie-organisatie die het aanbod aankan, zijn vooral ook méér welwillende en faciliterende werkgevers nodig. Ondanks het ServiceCentrum Employer Support Reservisten (SC ESR) en het Platform Defensie Bedrijfsleven (PDB) zijn er nog te veel bedrijven die de boot afhouden en is er ook nog te veel onbekendheid. Tegelijkertijd wordt er door datzelfde bedrijfsleven wel massaal geprofiteerd van al het extra geld dat de Rijksoverheid en Defensie uitgeven. Hier ligt – kortom – een kans…

Inkoopkracht inzetten 

We praten al járen over onderwerpen als maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) en Social Return on Investment (SROI) bij aanbestedingen, waarbij bedrijven maatschappelijke meerwaarde moeten creëren. Dan is het ook een kleine stap om meer maatschappelijk verantwoord bij te dragen aan de nationale veiligheid en veerkracht van ons land door reservisten te faciliteren. In dat kader is het koppelen van reservisten aan overheidsaanbestedingen strategisch gewoon noodzakelijk. En wel om de volgende redenen:

#1. Directe versterking van de defensie- en veiligheidsketen

Bedrijven die mensen en producten leveren aan Defensie zijn onderdeel van onze landsverdediging. Door als bedrijf ook reservisten te faciliteren, toon je én commerciële betrokkenheid én bouw je mee aan de paraatheid van je product en je mensen.

#2. Versterken van de wendbaarheid van Nederlandse bedrijven

Reservisten zijn de ultieme brug tussen de ‘groene’ en ‘burger’-wereld. Ze brengen innovatie en efficiëntie van buiten naar binnen bij Defensie. Ook nemen zij militaire discipline, leiderschap en stressbestendigheid mee terug naar hun civiele organisatie. Dit is een wederzijdse kennisoverdracht die niet alleen Defensie versterkt, maar ook het bedrijfsleven weerbaarder en wendbaarder maakt in een snel veranderende wereld.

#3. De nieuwe norm voor verantwoord ondernemen

Als de overheid in 2025 en de jaren die volgen voor tientallen miljarden aan mensen en materiaal uitgeeft, dan hebben we het over serieuze inkoopkracht. Een reservistenquotum maakt maatschappelijke verantwoordelijkheid en wederkerigheid direct zichtbaar.

HR-eco-reservisten

De implementatie van zo’n systeem vraagt om zorgvuldige uitwerking. Er zijn al goede voorbeelden, zoals de ‘HR-eco-reservisten‘-overeenkomsten met bedrijven als Thales en Jan de Rijk Logistics. De strategische urgentie, gevoed door de huidige geopolitieke realiteit, vraagt om dit soort daadkracht waarbij een actieve bijdrage van het Nederlandse bedrijfsleven aan die veiligheid een prominentere plaats verdient in de aanbestedingsstrategie van Defensie en het Rijk.

https://www.defensie.nl/onderwerpen/reservisten/wat-is-een-reservist Jordanie, 18 januari 2019Redeplyment ATFME Jordanie waar luchtmacht en reservisten samen werken.
Credit

In het faciliteren van reservisten zit solidariteit met Oekraïne, de basis van veerkracht in het bedrijfsleven en de Nederlandse samenleving. Het is daarnaast ook een duidelijk signaal naar de NAVO en EU, en biedt een optimale mogelijkheid om het fundament van het Nederlandse leger te versterken. Als ze slim inkoopt, heeft Defensie ineens meer dan voldoende aanbod van reservisten. Het bedrijfsleven zou een dergelijke regeling zelf trouwens ook moeten toejuichen, omdat het ze op heel veel manieren sterker maakt.

Lees ook

Credit foto boven

Employer branding Coolblue genadeloos gefileerd (en check die reacties…)

Geschreven door

‘In het licht van de krappe arbeidsmarkt en veranderende verwachtingen van (jonge) werknemers, is er sprake van een groeiende urgentie van employer branding binnen organisaties. Om daar optimaal effect mee te bereiken, helpt het om employer branding te benaderen als integraal onderdeel van de merkstrategie’, klonk het deze week gewichtig aan een rondetafel vol met serieuze marketeers, georganiseerd door Publicis Groupe.

Genadeloos haalt hij Coolblue’s ballenbakken door de mangel, net als de hele employer branding voor ‘de blauwe sekte’.

Coolblue was dit keer niet aangeschoven. Maar als het gaat om employer branding, beleefde de bekende e-commercepartij (‘Alles voor een glimlach‘) waarschijnlijk wel eens betere weken. Het bedrijf was namelijk (waarschijnlijk) ongewild onderwerp geworden van een viral rant van Daan van der Hoeven, stand-up comedian en sinds jaar en dag lid van de Comedy Club Haug in Rotterdam. Op genadeloze wijze haalt hij Coolblue’s ballenbakken en apenverblijven om in te vergaderen door de mangel, net als de hele employer branding voor ‘de blauwe sekte’.

‘Wow, wow, wow’

Employer branding? Volgens Van der Hoeven is het je organisatie ‘laten zien als een clubje waar iedereen bij wil horen. En dan denkt iedereen: ik wil wel bij een clubje. Dat lijkt me heel vet. Wow, wow, wow.’ En, begrijp hem niet verkeerd: hij heeft dat zelf ook gedaan. Ging door de hele sollicitatie-wasstraat heen, gesprek na gesprek, opdracht na opdracht. ‘En dan kom je er uiteindelijk achter dat ze f*cking weinig betalen, lieve mensen.’

De snippet die deze week online kwam raakte duidelijk een snaar bij veel mensen.

De snippet die deze week online kwam raakte duidelijk een snaar bij veel mensen. ‘Wat fijn om te horen dat er nog meer miserabele ex-coolblue’ers zijn’, schrijft de een. ‘Voel me minder alleen nu.’ Een ander meldt: ‘Toen ik die ballenbakken zag tijdens mijn sollicitatiegesprek ben ik naar huis gegaan. Werd wel aangenomen?! En toen las ik het contract en heb ik na heel lang lachen om het geboden salaris een fles wijn open getrokken en nooit meer iets bij die tent besteld.’ Een derde merkt op: ‘Heb daar op de klantenservice gewerkt en kan alles bevestigen wat deze man zegt’. Of: ‘Pingpongtafel ik de kantine vermeld in de vacature = kutsalaris.’

Voorbeeld voor het vak?

En dat voor een bedrijf dat zo vaak als voorbeeld voor het vak wordt aangehaald. Of helpt dit juist ook weer de reputatie van Coolblue vooruit, onder het mom van: slechte publiciteit bestaat niet, als ze het maar over je hebben? Waarbij voor Van der Hoeven natuurlijk wel pleit dat hij wéét waarover hij praat: hij heeft er namelijk echt gewerkt en was 26 toen hij zijn kantoorbaan als merkmarketeer bij Coolblue opzegde om een carrière als comedian op te bouwen. En begint daar juist niet alle employer branding: bij je eigen ‘clubje’ medewerkers, die als merkambassadeurs voor jou het verhaal vertellen?

‘Coolblue heeft ontrafeld wat bijvoorbeeld jonge bezorgers aantrekkelijk vinden.’

In die zin nog maar even terug naar de serieuze rondetafel van eerder deze week. Want ook daar ging het veelvuldig over ‘de kloof tussen de externe merkbelofte en de interne werkelijkheid.’ Zoals een van de deelnemers opmerkte: ‘Werknemers zijn het echte contactpunt met klanten, leveranciers en sollicitanten. Dit maakt hun gedrag en beleving van het merk cruciaal voor hoe het door anderen wordt ervaren.’ Precies dat dus.

En zie, ook hier wordt Coolblue maar weer eens als lichtend voorbeeld genoemd. ‘Dat merk heeft ontrafeld wat bijvoorbeeld jonge bezorgers aantrekkelijk vinden en stemt daar de merkcommunicatie op af.’ Maar of die jonge bezorgers het ook intern zo beleven als ze het in die olijke ‘merkcommunicatie’ krijgen voorgespiegeld? Na deze week is het waarschijnlijk vooral de vraag voor Coolblue of de ‘employer branding‘ van cabaretier Daan van der Hoeven voor die jonge doelgroep toch niet nét wat overtuigender is…

Lees ook

En wéér een week vol evenementen voor recruiters (een korte terugblik)

Geschreven door

Het begint echt op te vallen. Recruitment was altijd al een outgoing vak, maar de laatste tijd gaat er bijna geen dag voorbij of ergens in Nederland (of daarbuiten) wordt de situatie op de arbeidsmarkt besproken, of staat technologie centraal die belooft de grootste problemen als sneeuw voor de zon te laten verdwijnen. Deze week was ook weer zo’n typische week vol evenementen, waarbij je je kunt afvragen of recruiters ooit nog wel eens aan wérken toekomen… Een kort overzicht.

Maandag 2 juni: Zorgtop

Het begon maandag al, toen we in Nederland nog een kabinet hadden. Zó lang geleden? Ja, dat is alweer zo lang geleden. Maar in de Prodentfabriek in Amersfoort had toenmalig minister Fleur Agema maandag tal van belangstellenden uitgenodigd voor de ‘Zorgtop‘, bedoeld om oplossingen te verzinnen voor het (nijpende en dreigende) personeelstekort in de sector. Opvallende afwezige overigens: de arbeidsmarkt zelf. Méér mensen voor de sector zien te werven? Het leek hier al een gepasseerd station, en kwam nauwelijks meer in de lijst met ideeën voor.

Dinsdag 3 juni: Pecha Kucha

Op een of andere manier een beetje minder groots aangekondigd dan de twee eerdere edities van dit evenement van Recruiters United, zo leek het wel. Maar ook deze week stonden weer 28 sprekers in het Antwerpse BluePoint klaar om in strak 6.40 minuten en 20 slides hun recruitmentkennis te delen met een volgepakte zaal.

Dinsdag 3 juni: The Culture Code

En voor wie niet naar Antwerpen kon, was er in Amsterdam op dinsdag ook weer genoeg te doen. Zoals bij The Culture Code, een tweejaarlijks (!) evenement van House of Inclusion, waar leiders en HR-professionals samenkomen om ‘inclusieve, bloeiende bedrijfsculturen’ te creëren. Met onder meer Tim Hofman (BOOS), maar ook Sharita Boon, directeur van NationaleVacaturebank en Intermediair en natuurlijk de onvermoeibare Sacha Martina (links op de foto).

Woensdag 4 juni: Byner Community Event

Op woensdag konden klanten en prospects dan bijvoorbeeld weer tijd vrijmaken om naar Nieuwegein af te reizen, waar in het prachtige Green Village onder meer sprekers als Wouter van den Berg (BrainCompass), Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) en Martijn van Rossum (The New Crew) het podium pakten. Alweer de vierde editie van het jaarlijkse Byner Community Event, waar het woord ‘A.I.’ in de presentaties nooit ver weg was.

Woensdag 4 juni: OTYS Summer Recharge

Nóg een klanten- en prospect-event van een ander ATS, op dezelfde dag: het zomerevenement van OTYS, grappig genoeg óók al in Nieuwegein. Alsof het zo was afgesproken. Maar dan wel op een heel andere plek: watersportlocatie Down Under.

Donderdag 5 juni: A&O Fonds Gemeenten

Ook inmiddels een vaste prik op de jaarlijkse evenement-agenda: de Dag van de Veranderende Arbeidsmarkt van het A&O fonds Gemeenten, in het Spant! in Bussum, waar alle recruiters en HR-managers in gemeenteland bij elkaar kwamen om hun ervaringen te delen over de dreigende tekorten aan gemeenteambtenaren. Met onder meer Ronald Dekker als een van de sprekers, die het verborgen potentieel van de arbeidsmarkt voor de aanwezigen probeerde bloot te leggen.

Donderdag 5 juni: Demo_Day

En dan hebben we het nog niet eens gehad over Demo_Day, het jaarlijkse feestje van Recruitmenttech in het Utrechtse Van der Valk, waar 40 leveranciers van recruitmentsoftware bij elkaar stonden om hun waar te demonstreren aan iedereen die het maar wilde waarnemen. En dat waren er gelukkig opnieuw velen. Compleet met heuse Tech Safari’s, Live Podcasts en een Pitch Podium viel ook hier weer genoeg te beleven. Met als rode draad opnieuw: de A.I. die tegenwoordig welhaast overal onder de motorkap lijkt te zitten.

Donderdag 5 juni: BNR AI Kennisfestival

En voor wie geen genoeg kan krijgen van al die A.I. was er donderdag ook nog eens het BNR AI Kennisfestival, waar onder meer LinkedIn’s Marcel Molenaar liet zien wat de impact van al die kunstmatige ontwikkeling kan zijn op werk, skills en de ontwikkeling van talent, en wat zijn platform daarin doet voor recruiters en marketing/sales professionals.

Donderdag 5 juni: SAN Accenten

Oók op donderdag, maar dan in de avond: de uitreiking van de jaarlijkse SAN-Accenten, dit keer in studio 21. Met dit jaar ook weer goed nieuws voor enkele employer branders, zoals die van Kruidvat en A.S. Watson, en de campagnemakers van WerkTalent.

Vrijdag 6 juni: Next Gen Ready Event

En was de week dan al voorbij? Nee, hoor. Ook de vrijdag is tegenwoordig namelijk een dag waarop nog wel eens een event plaatsvindt. Deze week is dat bijvoorbeeld het ‘Next Gen Ready Event‘, waar onder meer Jur Deitmers je in een middag meeneemt in hoe je als organisatie die nieuwe generatie kunt leren begrijpen, en de generatiekloof kunt leren dichten. En dat allemaal in de toepasselijk getitelde locatie Lief Amsterdam.

Het geeft maar aan: voor wie er oog voor heeft, valt er elke week genoeg te beleven in de wereld van recruitment. En dan hebben we het hier – echt waar – nog maar over één week gehad. Waarbij dan natuurlijk ook nog eens geldt: je mist altijd nog meer dan je ziet. Maar voor iedereen die er deze week ergens niet bij kon zijn: er komen nog genoeg momenten om ‘de schade in te halen‘. Zoals op 19 juni, als in het Zandkasteel in Amsterdam het allereerste Skills Based Werving Event in de Nederlandse geschiedenis plaatsvindt…

Lees ook

Meta wil A.I. inzetten, niet om de kandidaten, maar juist om de recruiters te beoordelen

Geschreven door

Van codeer agents tot een datacenter ter grootte van heel Manhattan: als er één bedrijf is dat dit jaar volledig wil inzetten op A.I., dan is het Meta, het moederbedrijf van Facebook, Instagram, Whatsapp en Threads. En ook HR ontspringt de dans hierbij niet. Maar anders dan veel andere bedrijven is de focus hier niet zozeer gericht op het beoordelen van kandidaten, maar opvallend genoeg juist op de andere kant van de tafel: de recruiters en interviewende hiring managers, zo blijkt uit een intern document waar Business Insider de hand op heeft gelegd.

De A.I. gaat bepalen hoe goed recruiters zijn, bijvoorbeeld op basis van hoeveel kandidaten ze laten doorgaan.

Uit het stuk blijkt dat Meta A.I. wil inzetten voor een groot deel van het administratieve werk dat bij het wervingsproces komt kijken, zoals het matchen van interviewers met kandidaten, het transcriberen van interviewnotities en het markeren van overlappende vacatures. Tot zover eigenlijk weinig bijzonders dus. Interessanter wordt het waar het erom gaat dat A.I. de interviewers gaat helpen, door hen bijvoorbeeld vragen aan te reiken, niet-inclusieve vragen te markeren en te bepalen hoe ‘goed’ ze zijn op basis van criteria zoals het aantal kandidaten dat doorgaat naar de volgende fase en de kwaliteit van hun feedback.

Talenkennis

De A.I.-assistent van Meta moet daarnaast bijvoorbeeld interviewers gaan helpen bij het plannen van interviews, inclusief hun voorkeur voor het aantal in- of externe interviews dat ze per week willen afnemen. De assistent zal ook de vaardigheden van interviewers bijhouden, inclusief hun talenkennis. Het hoofddoel is om een ​​aantal functies te automatiseren, de wervingsprocessen efficiënter en flexibeler te maken en het sollicitatiegedrag te verbeteren, op basis van de bedrijfsresultaten, zo staat in het document. ‘Maar mensen die met mensen praten maken altijd deel uit van het sollicitatieproces, dat blijft onveranderd’, aldus een woordvoerder.

‘Mensen die met mensen praten maken altijd deel uit van het sollicitatieproces, dat blijft onveranderd.’

Steeds meer bedrijven omarmen AI ook voor diverse recruitmenttaken. Uit het eerder dit jaar verschenen rapport Future of Recruiting 2025 van LinkedIn bleek dat 37% van de ondervraagde organisaties ‘actief bezig was met de integratie’ of ‘experimenteerde’ met de implementatie van A.I.-tools in hun recruitmentproces, een flinke stijging ten opzichte van 27% een jaar geleden. De stap van Meta is opvallend, omdat het zich minder op de kandidaten lijkt te focussen, maar juist op een deel van het proces waarin A.I. nog veel minder is doorgevoerd: de sollicitatiegesprekken. Die dus wel van mens tot mens blijven, maar dan A.I.-ondersteund.

Lees ook

Voor ICT’ers koelt de arbeidsmarkt hard af, blijkt uit deze 6 opmerkelijke signalen

Geschreven door

ICT is al jaren een van de beroepsgroepen op de arbeidsmarkt waar de krapte het grootst is. Maar vraag en aanbod groeien de laatste tijd wat dichter naar elkaar toe. Zo daalde in 2024 het aantal vacatures met 13%, terwijl het aantal ICT’ers met een WW-uitkering met 22% toenam. Beide ontwikkelingen gaan voor de ICT-beroepen zelfs sneller dan bij alle andere beroepen samen, blijkt uit onderzoek van UWV, dat vorige week verscheen. En dan nóg is de arbeidsmarkt voor ICT’ers krap te noemen, met 7 vacatures voor elke werkzoekende. Wat valt nog meer op aan ontwikkelingen in de sector? We zetten 6 min of meer recente cijfers op een rij.

#1. Er zijn 3 oorzaken

De UWV-onderzoekers noemen 3 mogelijke oorzaken van de dalende krapte op de arbeidsmarkt voor ICT’ers:

  • de snelle groei van de arbeidsproductiviteit in de sector (in 2024 zelfs 2,4%, tegenover 0,9% in de commerciële dienstverlening als geheel)
  • de toename van reorganisaties in de sector en
  • een algehele toename van het aantal faillissementen.

Er vinden veel reorganisaties plaats bij bedrijven in de ICT, merkt bijvoorbeeld arbeidsmarktadviseur Frank Eskes. ‘Die reorganisaties kunnen tot ontslagen leiden, of tot een afname van het aantal vacatures dat wordt uitgezet. In veel berichten over deze reorganisaties worden investeringen in A.I. als directe aanleiding genoemd.’

#2. Ruim 25% vacatures minder

De afname van de vraag naar ICT’ers is heel 2024 eigenlijk al bezig geweest. Ten opzichte van 2023 daalde in dat jaar het aantal vacatures met 26,6%, en ten opzichte van 2022 zelfs met 33,2%, bleek begin dit jaar uit de IT-arbeidsmarktmonitor van Hello Professionals. Goed nieuws: sinds die tijd zit volgens deze dienstverleners de vraag naar ICT’ers eindelijk weer wat in de lift, met een groei van maar liefst 6,7% in het eerste kwartaal van dit jaar (ten opzichte van een kwartaal eerder).

#3. De daling zet door

Het is nu nog te vroeg voor de scores van het tweede kwartaal, maar op basis van cijfers van Jobdigger lijkt het er niet op dat de weg naar boven weer is ingeslagen. Sinds mei vorig jaar kent de ICT-sector eigenlijk alleen maar een dalend aantal vacatures, zo meldt dit databedrijf.

 

Vooral naar projectleiders, functioneel beheerders, systeembeheerders en projectmanagers wordt nog veel gevraagd in vacatures. Opvallend genoeg staan ’typische ICT-beroepen’ als developer, software engineer, data engineer en front-end developer lager op deze ranglijst. Waarbij de Belastingdienst, de Politie en ABN Amro voor de meeste vacatures verantwoordelijk zijn. En met name in de Randstad veel werk voor ICT’ers te vinden is. Waarbij in maar liefst 88% van alle vacatures om (minimaal) een hbo-diploma wordt gevraagd.

#4. MBO-ICT’er heeft het het zwaarst

Naar ICT’ers zonder hbo-diploma mag nu al minder vraag zijn, dat wordt in de komende jaren nog sterker het geval, volgens UWV en SBB. Met name in het mbo-deel van deze arbeidsmarkt zal A.I. steeds meer taken overnemen, en zorgen voor steeds minder vacatures, zo is de verwachting, terwijl het aantal afgestudeerden in de sector met een mbo-diploma tot 2029 waarschijnlijk wel zal stijgen. De ict-sector is hier overigens een uitzondering: in de meeste andere sectoren wordt juist wel een groeiend aantal mbo-vacatures verwacht, tegenover een dalend aanbod van afgestudeerden.

#5. Slechts 8% op zoek

Het is al jaren het geval, maar opnieuw blijkt dat ICT’ers doorgaans behoorlijk honkvast zijn. Uit de 25e editie van het jaarlijkse salarisonderzoek van AG Connect en Berenschot onder 829 IT’ers blijkt bijvoorbeeld dat  onder werkende ICT’ers slechts 8% actief zoekt naar ander werk. Iets meer dan de helft van de bevraagde mensen (57%) zegt niet actief op zoek te zijn, maar wel open te staan voor een mooie kans. De rest (35%) zit goed, en staat zelfs niet open voor ander werk.

Slechts weinig ICT-werkgevers geven aan veel last te hebben van uitstroom van personeel.

Vergeleken met andere sectoren is het aandeel ICT-werkgevers dat aangeeft (zeer) veel last te hebben van uitstroom van personeel ook lager. Met name het aandeel dat nauwelijks tot helemaal geen last van uitstroom van personeel zegt te hebben is hier groter, blijkt uit eerder UWV-onderzoek.

#6. Nederland ICT-land

Het laatste kabinet-Rutte had zich voorgenomen ernaartoe te werken dat er in 2030 maar liefst 1 miljoen ICT’ers in Nederland zouden zijn. Maar dat doel raakte onder het vorige kabinet al steeds verder uit zicht, en zelfs krimp van het aantal ICT’ers was nu niet uitgesloten, bleek eind vorig jaar uit onderzoek van arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group en HR-tech dienstverlener HeadFirst Group.

Eind vorig jaar was 4,4% van alle Nederlandse bedrijven een ICT-bedrijf.

Tegelijkertijd wordt Nederland wel steeds meer ‘ICT-gedreven’, aldus het jaarbeeld 2024 van Topsector ICT. Eind vorig jaar was 4,4% van alle Nederlandse bedrijven een ICT-bedrijf, zo meldt dit rapport. In totaal gaat het om bijna 100.000 ICT-bedrijven. Waarbij tegelijk wordt opgemerkt dat ook veel bedrijven uit andere sectoren inmiddels behoorlijk ICT-gedreven zijn, zoals banken en de energiebedrijven, maar dat dit niet direct naar voren komt in deze cijfers. Wel noemt deze Topsector het tekort aan ICT’ers nog steeds als ‘grote uitdaging’, verwijzend naar de groeibelofte van 1 miljoen ICT’ers in 2030.

Lees ook

Opvallend: werk vinden en behouden toch weer iets makkelijker

Geschreven door

Wie de recente arbeidsmarktprognose van het UWV ziet, zou het misschien niet verwachten. Door een lage economische groei zal tot 2027 in de meeste sectoren het aantal banen nauwelijks stijgen, aldus hoofd arbeidsmarktinformatie en –advies Rob Witjes. ‘We verwachten geen krimp van het aantal banen, maar wel minder groei.’ En ook het CBS zag recent meer sombere wolken opdoemen voor de arbeidsmarkt: minder vacatures, en minder krapte. Maar betekent dat ook dat werk vinden (en behouden) moeilijker wordt? Daar lijkt het dan weer niet op.

Waar de werkloosheid daalt, stijgt het aantal vacatures momenteel weer.

Want tegenover de dreigende berichten van UWV en CBS staan ook weer signalen die juist meer zon op de arbeidsmarkt voorspellen. Mixed signals dus. Zo telde Market IQ (Textkernel, Bullhorn) weer een stijging in het aantal vacatures ten opzichte van de maanden daarvoor, en is volgens het CBS ook de werkloosheid opnieuw aan het dalen (!), zowel in aantallen als in percentage, na in de eerste maanden van het jaar juist een lichte stijging te hebben laten zien. Ook opvallend: de indicator ‘gemak werk vinden en behouden‘ zit dus weer in de lift, en is al zeker 4 jaar als ‘makkelijk’ aan te duiden.

Consumenten pessimistisch

Bijvoorbeeld die daling van de werkloosheid is opvallend, zeker gezien de (lichte) stijging in de maanden ervoor, plus het dalende producentenvertrouwen (-3,9), het aanhoudende consumentenpessimisme (-37) en signalen van krimp in de industrie (PMI: 49,0). Ook de uitzendbranche laat opnieuw een daling zien, in zowel uren als omzet. En bij de detacheerders lijken de cijfers er ook al op te duiden dat veel mensen werkloos zouden zijn geraakt. Maar niets van dat al dus, in de officiële werkloosheidscijfers van het CBS.

De verwachte zoekduur voor werkzoekenden ligt al ruim een jaar op gemiddeld 3,1 maanden.

Die dalende werkloosheid zal er ook (mede) oorzaak van zijn dat het ook nu weer iets makkelijker is geworden werk te vinden (en te behouden). De verwachte zoekduur voor werkzoekenden ligt al ruim een jaar op gemiddeld 3,1 maanden, maar waar in maart deze indicator nog op 117,7 stond, steeg hij in april naar 121,1, ruim boven het 10-jarig gemiddelde van 114,2, wat erop duidt dat het nog steeds wel eens moeilijker is geweest om aan een baan te komen, ondanks geluiden die het regelmatig anders laten klinken, en ondernemers die steeds (iets) minder vaak zeggen een tekort aan personeel als belemmering te ervaren.

De krapte blijft…

Opvallend: de werkloosheid daalt nu vooral doordat naar verhouding minder werkenden werkloos werden, aldus de analisten van Intelligence Group. Ook vonden relatief veel werklozen weer werk. Van de nieuwe toetreders tot de arbeidsmarkt (zoals schoolverlaters, herintreders, mensen die voor het eerst gaan werken) vinden juist relatief mínder mensen direct een baan. Een minderheid, maar wel een groeiend deel, moet eerst nog even zoeken en is om die reden werkloos (op zoek naar en direct beschikbaar voor werk). Dus toch ook nog wel wat sombere geluiden voor de arbeidsmarkt. Voor wie nu voor het eerst een baan zoekt, althans…

Een groeiend deel van de nieuwe toetreders moet langer zoeken naar een baan.

Maar met zo’n 1,5 miljoen ontstane vacatures per jaar, vooral door vervangingsvraag, blijven er ook voor hen natuurlijk nog genoeg kansen. Met sectoren als zorg en welzijn, detailhandel en horeca daarbij als koplopers. De krapte op de arbeidsmarkt blijft de komende jaren dan ook zeker voelbaar, verwacht Rob Witjes. ‘We zijn voorbij de piek, maar werkgevers blijven de komende jaren last houden van personeelstekorten. De aanhoudende krapte vraagt om creatieve oplossingen in het verkleinen van de mismatch, en een goede publiek-private samenwerking in de regio bijvoorbeeld in het regionale Werkcentrum.’

Meer weten?

Ben je gebruiker van Giant, het data dashboard van Intelligence Group? Dan ben je welkom op een exclusieve gebruikerssessie op dinsdag 1 juli op het kantoor in Rotterdam, waar ook de nieuwste arbeidsmarktinzichten zullen worden gedeeld.

Gebruikerssessie

Lees ook